公司培訓的建議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公司培訓的建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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大學建設的基礎，在于擁有一支綜合素質與能力突出，以教師為主、相關工作人員為輔，協同高效的教職工隊伍。隨著高校人事制度改革的不斷推進，高校也越來越重視教職工隊伍的建設，崗前培訓是對新教職工的一個基礎性的入門教育，是提高教職工整體素質和業務水平的一個重要環節，是高校人才戰略的重要組成部分。

一、高校新教職工崗前培訓工作中存在的問題

1、培訓目的不明確、功利性強

根據原國家教委《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》的文件精神，新補充到高等學校從事教育教學工作的人員或其他人員必須參加崗前培訓，取得崗前培訓合格證書是順利取得高校教師資格證的必備條件。但目前有些高校對崗前培訓工作仍然重視不夠，對培訓的認識上出現了偏差，教師參加崗前培訓只是為了應付考試，只是為了拿到合格證書的觀念在深深影響著授課教師、受訓教師和培訓工作的管理者，參加培訓的功利色彩越來越濃。這種功利性的觀念使得崗前培訓活動失去了其應有的意義，多了應付性、少了創新意識。

2、培訓內容和形式單一，難以激發教職工的興趣

由于很多高校在崗前培訓的課程設置上往往以考試科目為“指揮棒”，培訓變成了應試教育，因此課程內容偏重理論，枯燥乏味，教職工參與的積極性不高，很多高校要通過考勤來保證上課的人數，培訓變成了硬性規定，不但不能激發教職工主動學習的興趣，反而成為了負擔，達不到應有的效果。

另外，目前高校的新教職工崗前培訓基本以課堂授課為主，還有一些以學習交流會的形式進行，在教學形式上還比較單一。

二、對改進新教職工崗前培訓工作的建議

1、更新觀念，建立可持續的培訓制度和體系

完善崗前培訓工作，首先就是要解決培訓的理念和培訓目的的認識問題。培訓的管理部門、管理者、授課教師要明確對受訓教職工的要求是什么，希望他們通過崗前培訓達到什么樣的結果、了解哪些方面的知識。同時還應以新教職工的崗前培訓為引子，將崗前培訓與日常培訓相結合，建立可持續的培訓制度和體系，加大對教職工培訓的投入和規劃，幫助教職工樹立終身學習的思想和職業生涯規劃的理念。從新教職工的角度來看，參加培訓也不應單純是為取得合格證書，而是應從促進自身的全面發展出發，主動投入到培訓學習中去，為未來的職業發展建立良好的基礎。

2、與企業的員工培訓接軌，建立培訓導師隊伍

目前國內高校在做崗前培訓時，主要運用本校的教學資源，授課老師一般是來自校內教育學或心理學方面的專家。實際上，高校的崗前培訓還可以聘請校外管理咨詢公司或有多年企業培訓經歷的資深培訓師來授課。還可以充分利用校友資源，聘請一些成功校友擔任職業導師，來分享職業生涯的經驗，這對于剛剛參加工作的高校新教職工來說，都將會受益非淺。

3、實行分類培訓，加強對非教學人員的培訓

由于教學人員和非教學人員的崗位要求不同，因此在新教職工培訓時應適當加以區分，實行分類培訓。以香港中文大學為例，該校專門設有學能提升中心，中心的主要職能就是為教學人員的教學技能提供各類培訓和指引。嶺南大學教與學中心為各學院及學系提供支持，特別是教師的培訓以及學生學習成效的考評，改進及發展其教學。

而對于非教學人員，更多的需要管理知識和行政能力的培訓，因此在新教職工培訓活動中針對這兩類崗位應各有側重，設計不同的課程體系，這樣才能更好地達到培訓的效果。目前在各個高校的崗前培訓中，通常以教學人員的培訓為主，對非教學人員的培訓仍有待加強。

4、培訓內容點面結合，從理論向實踐轉變

筆者認為，高校新教職工崗前培訓至少應包括以下幾個方面的內容：第一是校情校史教育，通過培訓幫助他們了解學校的歷史、改革發展與現狀，因此在培訓內容上應有對學校的宏觀介紹，能夠讓他們盡快熟悉學校的整體運作，以適應新的環境，并增強對學校的認同感、歸屬感、責任感。第二是業務技能教育，在補充相關教育、教學理論的基礎上，安排教學方法、課件制作、學生溝通等方面的專題講座，第三是職業素養和職業道德教育，通過職業禮儀、學術道德規范、信息安全等某些專題的培訓，以幫助他們盡快完成角色的轉換。 轉貼于

在課程設置上應更注重實踐性，可以通過問卷調查的方式，了解新教職工的培訓需求，看看他們最需要了解和掌握哪些方面的內容，在此基礎上對課程的設置進行改進，這樣在培訓中才能引起教職工的共鳴。

5、創新培訓方式，激發教職工自覺參與的興趣

結合課堂授課，可以增加一些工作坊或討論組的形式，設計一些游戲環節，增加內容的趣味性和互動性，讓教職工可以主動參與到課程中來，這會大大改善培訓的效果。設計多種形式的培訓活動，為教師提供人性化關懷和服務。針對新教職工的特點，還可以組織一些自助餐會或拓展活動，在活動中增進彼此之間的了解和聯系，為以后工作中合作互助打下基礎。還有形式多樣的教學促進和交流活動以及為教師個人量身定做的教學能力提升課程都是國外高校非常值得借鑒的做法。另外隨著信息技術的發展，可以開發一些在線的培訓課程，通過自助學習，滿足培訓需要。

參考文獻

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中圖分類號：G241 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0074-02

加強教師隊伍建設，提高教師的師德和業務水平是提升教師教育教學能力的一條重要途徑，更是影響教育質量的關鍵因素。最近，我們通過召開縣區培訓部主任座談會和舉辦新教師在崗培訓項目檢查與評比活動，針對教師培訓存在的主要問題以及廣大教師對培訓的期待等作了調查與研究，目的是為了進一步總結、反思過去的培訓工作，深入了解教師今后的培訓需求，我們在如下幾方面做了一些思考：

一、教師培訓面臨的困難

作為培訓工作的組織者和管理者，我們深切的感受到了培訓主客觀因素產生了培訓的困難，主要集中表現在如下幾個方面：

一是新教師方面。近些年在崗教師缺口較大，很多畢業生根據需要招聘到了教師崗位，分布在市區及各縣、市區，盡管我們的崗前培訓是以縣、市區為單位集中面授，但由于一些學校的教師教學負擔重或者說離面授培訓地點遠，不能按時參加培訓，即使安排在雙休日或者是假期，也有部分教師因家務瑣事，也不能再抽出時間全身心的投入培訓。還有部分新教師認為自己剛剛走出大學校門，教育教學理論方面無需再學習，對組織培訓認識膚淺，多數是為了一年的考核合格證參加學習的。

二是中老教師方面。部分中年教師認為自己從經驗到經歷都已成熟，在學校已經到了舉足輕重的位置，無需再參加比較初級的培訓，對培訓內容、地點、方式挑挑揀揀。而部分老教師由于工作需要仍然堅守在教學的第一線，但他們又因為視力降低、記憶力減退和精力不足，而不愿參加培訓學習，尤其是理論性較強或操作上有特殊要求的培訓，如計算機中級培訓等等，我們感覺困難較大。

三是資金落實方面。財政規定的資金不能到位。個別縣、區以及學校的培訓經費多數采取自籌。有的學校這部分資金沒有用到教師培訓工作中來，甚至舍不得在教師身上花錢。

四是培訓時間方面。基層學校沒有可以隨時代課的教師，特別是重點學校，人員非常緊張，教師們的課時安排的滿滿當當，分身乏術，有人形容是一個蘿卜一個坑，造成了能參加骨干培訓的教師無法離開，離崗培訓根本沒有辦法實現。

二、教師培訓存在的問題

通過調研，我們發現培訓存在的問題主要表現在以下幾個方面：

一是觀念認識的問題。部分領導重視不夠，沒有給教師創造參加培訓的機會，有的教師上級部門指派了培訓教師參加培訓活動，校長也會以各種理由不讓其參加，即使有的學校組織了培訓，允許參加了上級部門的培訓，也是對培訓的管理缺乏有力的措施和激勵機制，造成教師參訓的積極性、主動性下降。部分教師觀念陳舊、認識不到位，他們認為自己已在大學學到了有關知識，不必再進行培訓，對培訓應付了事，點卯走人的現象經常出現。

二是培訓內容上的問題。培訓內容大多數是自上而下確定的，上級規定什么內容，基層就培訓什么內容，大多數教師們只是被動接受而已。培訓的內容多以理論為主，實踐部分較少。造成了培訓內容的針對性、指導性不夠和可操作性不強。

三是培訓方式上的問題。目前我們的培訓主要是集中培訓、校本培訓兩種，集中培訓多數是以專題報告的形式組織開展，一人講，數百人（甚至上千人）聽，方式單一，參訓教師只是一個聆聽者，被動接受者。而校本培訓應該是學校培訓的主要方式，由于缺乏真正的專業引領，多數流于形式，成為了教研活動的代名詞。

四是培訓者的問題。承擔培訓任務的培訓者多數由各級教師培訓機構的教師和教研室的教研員擔任，個別培訓者不是來自于教學第一線的優秀教師，在理論上和實踐方面都稱不上是最優秀的，因為所在單位或部門而承擔相應的培訓任務，很難讓教師們信服，而外請培訓者費用又太高，又不能結合本地，本校實際進行指導。這給培訓管理部門的工作帶來很多困難。

三、對今后教師培訓工作的思考和建議

通過調研，我們梳理了過去教師培訓工作中存在的問題，了解了教師對今后培訓的需求，思考了培訓中需要完善和改進的建議。

一是要加強學習，轉變觀念，提高認識，各級領導要將教師的培訓工作作為一項主要任務常抓不懈，并將培訓經費落到實處，建立適應本縣區、本學校的教師培訓獎勵機制，進一步調動教師參加培訓的積極性，讓老師們在參加培訓的過程中得到更多的支持和獎勵。將教師培訓的成果作為校長年終考核的一項工作內容，以推動教師培訓工作的持續開展。

二是要使培訓內容貼近教師工作實際，從教師的實際需要出發。培訓者在培訓之前應做好充分的調查研究提高培訓的時效性和目的性。做到分學段、分學科進行培訓。以解答教師們提出的具體問題和需要掌握的操作方法，例如，一線教師最普遍關注的是：這樣的課堂我怎么駕馭？這樣的內容我怎么教？ “這樣的問題我怎么解決？要立足于提高教師的教學實際水平，以利于教師的全面發展。

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第一，五個培訓工作中的轉變

（一）課堂灌輸式向疑難解惑式轉變。滿堂灌輸式是一種類似于地毯式的填鴨的方式，而疑難解惑式則是在學生們自修、互修以及進行了充分的交流和探討的基礎上進行教學的，培訓師就學生們重點關注的內容進行講解，這樣才能克服工學矛盾，并且最大限度的提高教學的有效性。所以，疑難解惑式才是真正以課堂教學為基礎的教學方式，以“針對性”、“目標性”以及“高效率”為原則，在培訓中的大部分時間都是讓學生進行學習、討論和展示的，而剩下的時間才是培訓師用來指導員工和檢測員工的，這樣也才能更好的提高員工的自主學習能力和團隊寫作能力。

（二）提高素質向提高技能轉變。現在我們一講到“培訓”二字，首先想到的就是提高員工的整體素質，但是素質也是一個綜合的概念，其核心還是由技能構成的，因此培訓員工其實就是要提高員工各項的操作技能，素質的提高包括了遵紀守法、安全素質、思想品德、技術水平等多方面，而技能的提高才應是員工培訓的最重要的方向，以此為培訓理念才能抓住培訓工作的重點，安排培訓課程時才更具針對性。

（三）集中辦班向分系列、分層次辦班轉變。企業集中辦培訓班時，員工數量巨大，并且層次水平也是參差不齊的，很容易出現針對性不強、工學矛盾突出、層次水平差距大等問題，而且這樣培訓師也是很難有效的開展培訓課程的，要照顧到各個層次的員工，那么培訓的內容就是很難的深入開展的。所以，企業應擺脫傳統的集中辦培訓班的方式，應分層次、分析力的辦培訓班。

（四）共性學習向集中某項新工藝、新技術、新知識學習轉變。企業在為員工安排培訓課程時，很多員工要學習的內容看上去都是很復雜難懂的，但是當培訓過大卻發現在實際的生產操作中應用性是非常差的，而要想真正的幫助員工解決實際生產操作中所遇到的問題，就應多為員工安排一些新工藝、新技術以及新知識方面的培訓內容，真正的提高培訓的有效性。

（五）理論考核向實踐操作考核轉變。在培訓過程中的考核工作也是應符合成人教學的特點的，應向技能考核和實踐操作考核的方向發展。我國企業中的絕大部分的員工都是在進行較為密集的體力生產作業的，所以只要能夠幫助員工提高實踐操作的能力，有利于他們消化新知識和新技術，那么這樣的考核方式就是最有效的，這樣培訓中的考核作用才能真正的成為延伸培訓效果的一種演練方式。

第二，三個培訓工作中的匹配

（一）培訓內容與需求重點相匹配。企業為員工安排的培訓課程的內容與員工自身的需求必須是相互匹配的，授課的內容必須具備較強的針對性，不能流于形式，這樣培訓與說教才不會顯得空洞，才能保證課程的培訓質量，安排培訓課程時應重點考慮實用性以及對于員工的急需性。在前期應先對員工的需求進行調研，從而找到員工最為需要的培訓內容。調研分析可以采用引導歸納法，引導現有的培訓課程的大綱，同時歸納員工以及員工主管的意見；另外也可以采取經驗法，就是要借鑒以往的培訓經驗，認真觀察并詳細分析員工在培訓中的行為活動，從而找到員工的受訓的需求重點。

（二）現場教學與理論教學相匹配。企業對員工的培訓工作與高等教育和普通教育都是有很大的區別的，所以企業的培訓工作更要重視現場教學與理論教學相匹配。在員工的工作現場對員工進行培訓更加的直觀并且有效，而如果現場教學與理論教學能夠很好的結合在一起，那么本就抽象的理論內容就會變得更加的生動具體，員工理解起來也就更加的容易了。

（三）培訓的能力應與企業的規模和實際情況相匹配。培訓的能力是決定企業能夠辦多大規模培訓班的關鍵因素，培訓設備、培訓經費、培訓師以及管理隊伍都是培訓能力范疇內的，培訓經費不足就無法開展培訓課程；沒有培訓設備作為支持，那么任何培訓理念都是紙上談兵；而沒有足夠數量以及一定能力的培訓師，那么就要花更多的費用去聘請培訓師或是外送員工進行培訓。

第三，四個培訓工作中的優選

（一）優選培訓內容。隨著我國科學技術水平的迅速提升，一些新知識、新理念以及新技術不斷出現，所以對于培訓課程內容的選擇就是很重要的了。任何知識好像對于員工都是有作用的，但是人們的經歷和培訓力都是有限的，因此企業在安排培訓內容時要更具針對性，重視當前理論和前沿理論，更要重視提高員工的實踐操作能力，安排的培訓內容要適用于企業的生存發展以及整個行業的特點。培訓員工時也是要有輕重緩急的，所以在選擇培訓內容時應圍繞提高職工技術以及安全生產等重點內容，并且應選擇企業現階段或是近期急需的內容進行培訓。

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對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經濟發展，也是為了更好地實現相關政策要求。高職院校主要針對各項職業學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優勢，全面提高學生的技能素質和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。

隨著社會的不斷發展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發展，也在不斷地創新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質量的重要指標。

一、高職院校開展社會培訓工作的內涵及意義

（一）高職院校開展社會培訓工作的意義

高職院校的主要工作和任務是培養學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當地的企業培養高素質的技能型人才，為社會和經濟的發展提供人才保障。一是我國相關規定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養人才培養能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業不斷提供高素質的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結合，培養全面發展的人才，并且要開展職業培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內涵的發展。社會培訓工作的開展，通過和社會經濟、企業的接觸，可以及時地了解目前社會或企業最新的發展途徑和動向，從而針對性地培養社會所需的人才，為推動社會經濟的發展打下良好的基礎。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經驗，促使教師的專業能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業提升整體內涵而開展。高職院校在社會培養工作進行中的服務發展特色和優勢是由該學校的地方區域性決定的，在進行社會培養中需加強與地方政府企業等的溝通，才可以保證其可持續發展，并且讓更多的高校畢業生借助高職院校的這一孵化平臺開展創業活動；并且可以讓企業加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業的合作教學中，了解企業現階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養出適應企業要求和發展方向的復合型人才，幫助企業提升發展的動力。四是為了滿足服務構建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養時，可以充分發揮其優勢，利用師資力量、場地規模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當地居民的整體素養，對社會和諧起到了推動的作用。

（二）高校社會培訓的內容

高職社會培訓的工作內容不僅僅只包含社會培訓，學校可以帶領學生參與一些社區教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農村勞動力轉移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當地的農民提升全面技能并且促進他們的就業。

（三）高校開展社會服務的主要途徑

一是以當地政府和企業的服務為主要目標，通過與當地的政府和企業單位合作，提高社會培訓的可持續發展，并且適當地建立培訓基地等，充分發揮高職院校的資源、設備、場地等優勢，通過服務當地政府和企業單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。

二是以給企業輸送人才，提升企業的整體素質為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業單位的合作，通過對企業的發展目標的了解，制定一個適應企業人才需求的培訓方案，對這一崗位和發展需求展開技能培訓；并且對高危職業展開相關技能和安全常識的培訓，提高這一行業的安全意識和整體技能素質；針對一些難以就業人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質和整體素質，減少就業難的問題。三是開展鄉村振興戰略，為鄉村的居民提供培訓條件，為農村的實用人才和主要勞動人員提供職業的培訓；并且對退伍軍人展開再就業培訓；為當地因為年齡難以就業的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉村綜合性人才，推動鄉村振興戰略，助力全面小康。四是需要以社區服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關職業技能，并且組織開展養老或者少年教育等活動，為當地的居民建立一個綜合性教育服務平臺。

二、當前職業院校開展社會培訓工作存在的問題

（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強

在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內涵教育教學質量的提升，大多數學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統的去制定發展規劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質不高，沒有完整地體現高校的教學水平和質量。

（二）人才培養能力不能滿足地方經濟社會需要

社會培訓開展前提條件是一支綜合素質和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業發展的了解和重視，沒有注意到企業真正的發展需求和發展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業所用。

（三）缺乏靈活的激勵機制

由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。

三、加強高校社會培訓工作的措施

（一）創新機制，完善培訓制度

想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優秀的實踐型高素質人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現的問題進行解決和支持；二是在經費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現有的教學資源，充分發揮高職院校的優勢，把社會培訓服務帶來的效益發揮至最大化。

（二）科學定位，明確發展目標

目標是發展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發展的目標。結合院校內的優勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發展方向，爭取建立當地最優的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。

（三）多方聯動，推進培訓發展

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答：黨的十八屆五中全會提出，“建立個人學習賬號和學分累計制度，暢通繼續教育、終身學習通道”。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發〔2012〕41號）提出，實行五年一周期不少于360學時的教師全員培訓制度，推行教師培訓學分制度。《教育部 國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見》（教師〔2012〕13號）明確提出，教師培訓實行學分管理，教師培訓學分作為教師資格定期注冊、教師考核和職務（職稱）聘任的必備條件。《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革 全面提升培訓質量的指導意見》（教師〔2013〕6號）進一步提出，建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化；建立教師培訓學分銀行，實現教師非學歷培訓與學歷教育學分互認。

2010年，中央財政支持實施“國培計劃”，深化培訓模式、管理機制等方面改革，加強培訓團隊和機構建設，產生了較好的示范帶動作用，教師培訓機會逐漸增多，教師培訓質量逐步提高。但是，當前教師培訓仍然存在著重項目設計、輕整體規劃，重統一培訓、輕教師選學，重短期學習、輕持續提升，重學時認定、輕結果應用等問題，亟待進一步改進和完善。

2012年，教育部在遼寧、浙江、湖南、重慶等地啟動教師培訓學分管理試點。經過3年多的試點工作，4省（市）試行教師培訓學分管理取得了成效，教師全員培訓有序推進，培訓專業化管理水平有效提升，教師參訓動力明顯增強，有力地促進了教師專業持續發展，為研究起草《意見》、全面推行教師培訓學分管理奠定了堅實的基礎。

2.請介紹一下《意見》的總體思路

答：《意見》是“十三五”時期加強中小學教師培訓長效機制建設、切實提高教師培訓針對性和實效性的重要舉措。針對教師培訓管理中存在的不規范問題和教師參訓動力亟待激發的現狀，《意見》提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系，科學規劃培訓課程，積極推行教師培訓選學，完善培訓學分審核認定制度，建立健全培訓學分轉換與應用機制，深化教師培訓管理改革，進一步提升培訓質量。

3.《意見》有哪些主要內容？

答：《意見》共8條約2500字。包括三個方面的內容。

一是提出總體要求（第1條）。明確教師培訓學分管理要解決的主要問題，提出推行培訓學分管理的改革方向，并對建設教師培訓學分標準體系、做好教師培訓規劃進行了重點闡釋。

二是明確主要措施（第2-7條）。包括分層提供培訓課程、建立學分認定規范、嚴格學分審核認定、探索建立學分銀行和強化學分應用等內容。

三是加強組織保障（第8條）。主要就推進教師培訓學分信息化管理、落實教師培訓學分管理職責等提出具體要求。

4.《意見》做了哪些制度設計創新？

答：《意見》以激發教師參訓動力，促進教師終身學習，促進教師持續成長為目標，對推動和規范中小學教師培訓學分管理做了以下制度設計創新。

一是構建教師培訓學分標準體系。《意見》明確提出，各地要以大力推行教師培訓學分管理為抓手，著力構建培訓學分標準體系。學分標準體系的構建將有助于各地科學制定教師培訓周期規劃和年度計劃，有利于培訓機構分層、分類、分科建立教師培訓課程體系，有利于推進廣大教師按需開展自主選學。

二是健全學時學分合理轉換機制。學時反映了學習的時長，學分則反映了學習的質量。針對當前不少地區存在的學時與學分簡單換算，未體現培訓層級和學習成效差異，不能對教師參訓學習形成激勵的問題，《意見》明確提出，要合理制定培訓學時與培訓學分轉換辦法，體現培訓級別和學員學習成效差異。在學時與學分的轉換上，實行培訓層級不同、學員學習成效不同、承擔培訓任務層次不同，差異性認定培訓學分的制度，體現了培訓學分的“含金量”，將極大地調動教師參訓的積極性。

三是探索建立教師培訓學分銀行。《意見》明確提出，探索建立教師培訓學分銀行，記錄和存儲教師參加培訓與自主研修的成果，推動高等學校認可培訓學分，建立非學歷培訓與學歷教育的銜接機制，搭建教師專業成長的“立交橋”，拓寬教師終身學習通道。建立培訓學分銀行將有力推動高等院校、區縣研訓機構、一線學校的協同，促進教師職前培養和職后培訓的一體化。

四是注重發揮培訓學分應用價值。針對當前培訓學分管理執行不到位、結果未有效運用、未能發揮激勵功能等現象，《意見》提出，將培訓學分與教師管理、學校考評和教育督導工作相結合；加強教師培訓學分監測與通報，分級落實監測責任，及時年度和周期監測報告。強化教師培訓學分的有效應用，將教師參與培訓與自身專業持續發展結合，依托教師信息化管理平臺，建立教師培訓檔案，適時記錄教師所學課程、學習成效和學時學分等關鍵信息，對教師遞進式、持續性、終身化成長起到重要的支撐作用。

5.《意見》出臺后，對貫徹實施有哪些要求？

答：推行教師培訓學分管理是完善五年一周期的教師全員培訓制度，健全教師培訓管理機制，激發教師參訓動力，促進教師終身學習的重要舉措，各級教育行政部門、教師研訓機構和廣大學校要高度重視，切實把培訓學分管理作為推進教師培訓改革的重要抓手，結合自身實際抓好貫徹實施。

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隨著公司業務的快速發展，人才日益緊缺，對人才開發與培養的要求也越來越高，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。培訓體系是一個企業培訓資源的有機組合，是企業對員工實施培訓的一個平臺，是培養實現企業戰略人才的持續有力的保障。進行培訓體系建設，可以改善企業為了培訓而培訓的現象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養的周期，增加人才儲備，為企業的持續健康發展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行，現逐一分析培訓體系建設存在的難題，并提出相應的對策與建議。

1 培訓體系建設需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養企業核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業實現其發展戰略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業未來的發展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰略研究團隊的指導，也需要公司各業務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發展戰略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發展戰略的要求，協調體系建設過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態的、開放的系統，并且要根據公司發展戰略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，業務部門對人才開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。

(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

3 如何使培訓體系建設與職業生涯發展相結合

培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業生涯規劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據任職資格的要求，設置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業生涯規劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點

公司培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協調內訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

對策建議:

(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發、工作經驗的交流、專業論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。

篇（7）

在市場競爭日趨激烈的今天，前瞻的人才戰略，高素質的人才隊伍，是企業立足于市場昌盛不衰的基點。企業核心競爭力的最終來源就是企業的人力資源，企業中“人”掌握著核心技術和各種管理技能，這種核心力表現為企業中“人”具備的各種顯性知識和技能，以及隱性的、潛在的個性和內驅力等要素，這些就是勝任素質。

一、主管人員勝任素質的評價目的

在企業的管理過程當中，當管理人員的相關技能、智力水平、學歷等級等表層特征都極為相似的情況下，要區分績效優秀的因素就應當是動機、人際關系和政治才能等，而這些要素都屬于勝任特征的基本范疇，這一事實尤其體現在中高層次的市場、技術和管理崗位。對于這些關鍵崗位來講，對企業員工進行基于勝任素質的測評，選擇具備相關素質的員工具有直接意義。

二、秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型的構建

秦皇島Z公司主管人員共26人，我們對每位主管的基礎素質進行了分析，基本上都呈現出多元化傾向，在眾多的基礎素質當中，篩選出哪些是本崗位所必須的勝任素質，哪些是與崗位要求相背離的素質，成為我們首要解決的問題。因此我們針對該崗位的崗位職責、任職要求和用人標準進行了詳細而系統的梳理，通過多種調研方法對秦皇島Z公司主管人員的崗位勝任素質進行了初步圈定，例如我們采用了行為事件訪談、崗位分析、360度問卷調查等方式，最終創建出以下關于秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型：

三、主管人員勝任素質評價分析

基于秦皇島Z公司主管人員勝任素質模型對該公司26位主管人員勝任素質的測評結果進行分析，公司主管人員可分為以下幾個層次：

第一層次：各方面表現突出，符合該公司主管人員勝任素質要求，績效考核優秀。共6人。

建議：這一層次的6名主管人員可作為公司的重點培養對象，在職位晉升方面優先考慮。

第二層次：在責任心、主動性及團隊協作方面表現突出，其他素質項也基本符合公司主管崗位要求。共14人。

建議：第二層次的主管人員在員工中有一定的影響力，是公司主管崗位上的中堅力量，對于不足之處加以改善，將對公司整體能力的提升起到重要作用。

第三層次：各勝任素質項強弱參差不齊，工作績效表現一般。共4人。

建議：對不足之處應多加指導及培訓，提升其專業素質和各方面能力。

第四層次：各勝任素質項無一強項，工作績效差，共2人。

建議：調離本工作崗位或免職。

四、針對公司主管人員勝任素質評價的管理建議

1.結構化面試及情景模擬的招聘與任用建議

在企業選拔招聘人才的時候如果以企業員工的勝任素質為基礎，以企業的戰略目標為基點，就能夠把招聘崗位的崗位需求、企業的發展目標以及個人的基本素質緊密聯系起來。

采用結構化面試。面試之前，根據具體的主管崗位勝任特征發出招聘啟事，并設置一些符合該主管崗位勝任素質要求的題目，同時設定出相應的評分準則和評分標準。在面試的過程中，考官根據預先準備的問題對應聘者進行提問，通過對應聘者應對的分析來對其進行該崗位的勝任素質測評，以此來客觀公正的判斷應聘者的勝任素質是否與崗位需求相匹配。

2.培養-培訓-輔導三步走的培訓發展建議

基于秦皇島Z公司主管人員勝任素質的分析，我們針對不同主管崗位的崗位職責和崗位要求與現任主管人員的素質狀況相結合，為該公司的主管人員設計出一套實用性較強的可行性培訓計劃，有目的、有針對性的來提高主管人員的勝任素質，彌補自身的欠缺和不足。

針對秦皇島Z公司主管人員現狀，培訓方案可以分為三步，即：培養-培訓-輔導。

（1）培養

①安排可能調換的主管輪崗

②觀察在不同部門工作表現

（2）培訓

①提供兩倍培訓時間

②輔助安排他們參加一些個性化培訓（針對自己的弱項和不足）

③如有可能，鼓勵他們參加企業管理碩士的學習

（3）輔導

①安排職位至少高于主管崗位兩級的干部作為指導員

②指導員每年至少與其進行兩次個人發展計劃的討論

3.基于勝任素質的360度考核評估建議

建議Z公司建立一套與已構建的主管人員勝任素質模型相輔相成的考核評估系統，采用360度評價的方法，我們可以邀請每位主管的上下級、同事、平級及客戶對其進行360度全方位的評價，多角度的考察，并在原有的傳統的360度評價基礎上，針對主管人員的勝任素質要求補充和修改360度評價的內容。我們可以依據考核的結果來確定績效薪酬，同時也是企業員工未來晉升和參與培訓的重要基礎。

4.具有本公司特色的全方位激勵建議

從企業激勵管理者的角度來說，依據勝任素質模型可以找到激勵管理層員工努力工作的有效途徑與具體方法，提升企業的核心競爭力。基于Z公司主管人員的激勵對策，現歸納為如下幾點：

（1）薪酬激勵秦皇島Z公司的主管人員的薪酬體系基本是依據原始的職位劃分來區別薪酬等級，相對簡單和固化。但同時考慮到如果在Z公司完全實行以勝任素質模型為基礎的薪酬管理體系存在著一些實際困難和阻礙，因此建議將兩者有效的結合在一起，即：崗位薪酬+勝任素質薪酬=總薪酬，以勝任素質薪酬的差異來拉開總薪酬的檔次。

（2）帶薪休假帶薪休假是對較高層次員工激勵的有效途徑。帶薪休假體現了公司對員工進行的“腦力勞動補償”，對員工有較大的激勵力，因為帶薪休假通常與員工的期望值是相吻合，其效價也是很高的。

（3）職業發展主管工作作為其在Z公司職業生涯的重要階段，因此，關注他們的職業發展，以Z公司主管人員勝任素質模型為依據，為員工提供明晰而完善的職業發展規劃，是企業人力資源管理中勢在必行的重要舉措之一。

（4）工作激勵針對秦皇島Z公司主管人員的工作激勵方式，我們首先要根據主管人員的勝任素質評價結果，依據各位主管的優勢勝任素質項，實行輪崗制，最終使其找到最適合自己的崗位，也使自己的潛力能夠得到最大限度的發揮。

參考文獻：

[1]孟紅艷.高新技術企業員工勝任素質模型研究[D].合肥：合肥工業大學學位論文，2006：6-7.

篇（8）

2.售后問題解答、處理及售后流程制定，返廠產品的評審、維修交接，在ERP中退貨退款處理工作，售后費用報支處理分攤工作。

3.與公司各部門進行有效溝通，對交貨期產品直接跟蹤。并將市場反饋的各類信息進行匯總整理，轉遞到相關部門

4.對業務新同事的培訓指導工作，對新產品的熟悉了解工作。

5.江蘇展廳來客產品介紹工作，江蘇客戶日常送貨、收款工作。

6.根據發貨周期及時開據檢疫證書。

7.協助營銷總監制定銷售政策、促銷方案、進行系統性銷售分析。

8.其它領導交辦事項。

工作履行情況（工作做得怎樣，存在哪些問題，發生過哪些失誤？）：

1.常因臨時事件把工作計劃打亂。

2.售后到廠維修產品處理不及時（要求為48小時內處理）。

3.業務訂單處理速度有待提高。

4.有1件定制件做錯現象。（已轉售處理）

5.開據檢疫證書不及時。

6.銷售分析有待進一步縱深化系統化的分析。

7.ERP系統報表統計操作需要進一步熟練掌握。

對兄弟部門工作建議：

財務部：1.提高對帳、核準發貨單的及時性有待改進，建議專人專項負責。

2.成品庫存帳物相符程度需要改進。

3.建議打款賬戶轉到江蘇財務部。

行政部：1. 建議公司每年組織一兩次集體活動。（如團隊協作培訓、旅游等）

        2. 建議公司改進食堂的衛生條件、伙食標準。

        3. 豐富員工業余生活。

        4. 增加專業培訓課程。

營銷部：1. 加強售后隊伍建設，增設相應的專業培訓。

        2. 組織針對缺貨現象的專題會議和專門加急小組。

        3. 將營銷工作推出廠門，走向市場。該文章由(第一§范┆文網)整理，版權歸原作者、原出處所有.

采購部：  無

技術部：定制圖紙能在9個工作小時內結束。

生產部：在缺貨回復交期的時候希望確實是經過核實最短的時間。

品管部：1.對營銷部反饋的質量問題不能只停留在書面回復上，建議主動聯系客戶解決，例如31070-02事件。

2.存在明顯質量問題的成品出廠，質檢人員要負連帶責任。

自我評定：      滿意     較滿意     一般    不滿意

對公司的建議：

1.公司要建立人才儲備庫，要有時刻準備另新開一個公司的人才儲備量。目前有許多崗位是一崗一人制，此極不利于公司的長遠發展。

2.公司應建立緊急預警方案。（例如自然災害、公司高層有突發事件，公司如何運營。）

3.建立公司廣告宣傳后的運營預案。（至少要有三種以上設想）

4.公司是否考慮在北方建立分公司的設想。（南方產品畢竟很難適應北方的氣候）

5.建立公司滯銷產品的處理方案，設立評審處理小組。（不能靠個人決策）

6.公司自04年以來一直存在發貨缺貨現象，公司能否考慮劃出10％的生產能力設立缺貨加急生產小組，把缺貨產品的交貨期縮短到25天以內。

xx年計劃及個人奮斗目標：

個人目標與公司目標是統一的。每個人都會有壓力、有需求，實現自己的個人目標，這就需要將自己的個人職業生涯規劃融入到公司的發展當中，公司會不斷的發展，要上新產品、要建分廠、要上市……，只有上下統一起來，步調一致，才能往前走。

xx年公司將在央視做廣告宣傳，我們不能再像07年以前那樣對于營銷還只停留在公司內部的單據處理、催發貨、售后到廠維修原始工作上。我重新梳理目前工作內容，讓業務工作走出廠門、沖向市場。我將重新定位自己，有句話說得好，“不參加培訓的人不能當經理，不會培訓人的人當不了大經理。” 每個企業都要做大做強，但江山不是一個人打出來的，而要依靠群體的力量。每一個銷售經理在面對銷售部員工時，首先是長者，有義務有責任讓下屬開心的工作，要理解人性；不要把那些江湖作風、老爺作風帶到隊伍中來，要讓自己的隊伍有安全感，能獲得收益，能夠不斷成長；要努力培養下屬，將自己的知識和技能毫無保留的傳給他們，要抱著一種水漲船高而不是水落石出的心態來對待它；要切實加強團隊意識，加強培訓，建設一支真正優秀的屬于公司的團隊。

篇（9）

本人工作要素（負責哪些工作）： 

1.     市場業務處理工作（沈陽、廣州、大慶、烏魯木齊、溫州、秦皇島、江陰、昆明）。 

2.     售后問題解答、處理及售后流程制定，返廠產品的評審、維修交接，在erp中退貨退款處理工作，售后費用報支處理分攤工作。 

3.     與公司各部門進行有效溝通，對交貨期產品直接跟蹤。并將市場反饋的各類信息進行匯總整理，轉遞到相關部門 

4.     對業務新同事的培訓指導工作，對新產品的熟悉了解工作。 

5.     江蘇展廳來客產品介紹工作，江蘇客戶日常送貨、收款工作。 

6.     根據發貨周期及時開據檢疫證書。 

7.     協助營銷總監制定銷售政策、促銷方案、進行系統性銷售分析。 

8.     其它領導交辦事項。 

工作履行情況（工作做得怎樣，存在哪些問題，發生過哪些失誤？）： 

1.     常因臨時事件把工作計劃打亂。 

2.     售后到廠維修產品處理不及時（要求為48小時內處理）。 

3.     業務訂單處理速度有待提高。 

4.     有1件定制件做錯現象。（已轉售處理） 

5.     開據檢疫證書不及時。 

6.     銷售分析有待進一步縱深化系統化的分析。 

7.     erp系統報表統計操作需要進一步熟練掌握。 

對兄弟部門工作建議： 

財務部：1.提高對帳、核準發貨單的及時性有待改進，建議專人專項負責。 

2.成品庫存帳物相符程度需要改進。 

3.建議打款賬戶轉到江蘇財務部。 

行政部：1. 建議公司每年組織一兩次集體活動。（如團隊協作培訓、旅游等） 

        2. 建議公司改進食堂的衛生條件、伙食標準。 

        3. 豐富員工業余生活。 

        4. 增加專業培訓課程。 

營銷部：1. 加強售后隊伍建設，增設相應的專業培訓。 

        2. 組織針對缺貨現象的專題會議和專門加急小組。 

        3. 將營銷工作推出廠門，走向市場。 

采購部：  無 

技術部：定制圖紙能在9個工作小時內結束。 

生產部：在缺貨回復交期的時候希望確實是經過核實最短的時間。 

品管部：1.對營銷部反饋的質量問題不能只停留在書面回復上，建議主動聯系客戶解決，例如31070-02事件。 

2.存在明顯質量問題的成品出廠，質檢人員要負連帶責任。 

自我評定：      滿意     較滿意     一般    不滿意 

對公司的建議： 

1.     公司要建立人才儲備庫，要有時刻準備另新開一個公司的人才儲備量。目前有許多崗位是一崗一人制，此極不利于公司的長遠發展。 

2.     公司應建立緊急預警方案。（例如自然災害、公司高層有突發事件，公司如何運營。） 

3.     建立公司廣告宣傳后的運營預案。（至少要有三種以上設想） 

4.     公司是否考慮在北方建立分公司的設想。（南方產品畢竟很難適應北方的氣候） 

5.     建立公司滯銷產品的處理方案，設立評審處理小組。（不能靠個人決策） 

6.     公司自XX年以來一直存在發貨缺貨現象，公司能否考慮劃出10％的生產能力設立缺貨加急生產小組，把缺貨產品的交貨期縮短到25天以內。 

09年計劃及個人奮斗目標： 

個人目標與公司目標是統一的。每個人都會有壓力、有需求，實現自己的個人目標，這就需要將自己的個人職業生涯規劃融入到公司的發展當中，公司會不斷的發展，要上新產品、要建分廠、要上市……，只有上下統一起來，步調一致，才能往前走。  

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三、活動內容:

1.制訂“細節年”操作手冊，時間為三月中下旬。操作手冊的主要內容包括：策劃案，公司文化口號，環境衛生細節，工作流程細節，安全細節，禮儀細節等的實質內容，以及評比標準。其中工作流程細節部分由各部門自行制訂。

2．宣傳教育三月底四月初，由總經理主持召開會議，宣布細節年活動的開始。同時各部門就操作手冊內容進行部門內宣傳；利用標語、橫幅、宣傳欄進行宣傳，將活動內容告知廣大職工，張貼“細節年”操作手冊；同時就操作手冊的內容對各部門進行培訓，作出解釋。

3．實施：宣傳教育后，公司組織檢查，分通知檢查與突擊檢查兩種，時間定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中總經理參加部分檢查，以引起重視。

4．設立職工建議收集箱：收集公司職工就公司管理，工作流程，行政，細節管理等方面的意見和建議。對被采用的、能給公司的經營管理帶來改善的建議，就其提出者進行重獎，獎勵方式分為物質與精神獎勵兩種。物質獎勵可以組織召開獎勵大會，當場重獎，同時可以推出公司文化，以一種大家看的見聽的著的方式使之深入人心；精神獎勵可以開辟宣傳欄、或命名制進行獎勵。

5．培訓：分公司外部培訓和內部培訓外部培訓為公司外派人員參加職禮儀培訓，細節管理培訓等。內部培訓則可以開展禮儀培訓、細節管理培訓、清潔工培訓等。

6．獎勵：年終設細節管理部門獎、個人獎，提議獎等。