員工考核方法匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工考核方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)越來越重視人力資源管理。在美國進(jìn)行的一項(xiàng)對(duì)3500家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，最經(jīng)常被提及的人力資源管理功能是績效考核。績效考核作為人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。本文分別從工作結(jié)果和行為與能力兩個(gè)維度建立績效考核指標(biāo)體系，并用層次分析法和模糊評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法，對(duì)績效考核的各指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

一、用層次分析法建立指標(biāo)體系

員工考核是一個(gè)綜合的、受多指標(biāo)影響的復(fù)雜問題，其評(píng)估指標(biāo)體系的建立，應(yīng)遵循科學(xué)性與可操作性相結(jié)合的原則。目前，很多企業(yè)對(duì)員工績效的考核，或是單憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷或打分，隨意性很強(qiáng)，很難做到公平公正，打擊員工的工作積極性;或是認(rèn)為績效就是工作結(jié)果產(chǎn)出，全部采用以工作結(jié)果為導(dǎo)向的指標(biāo)，但是，在很多情況下，工作結(jié)果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作績效都能用結(jié)果來表示，而且忽略過程的考核，對(duì)改進(jìn)工作幫助不大。這樣就要求建立科學(xué)的員工績效考核評(píng)估體系，既應(yīng)考慮員工的工作結(jié)果，也應(yīng)考慮其在工作過程中表現(xiàn)出來的的行為和具備的能力。在多數(shù)評(píng)估體系中，結(jié)果績效是數(shù)量化的、指向過去的并與部門目標(biāo)相聯(lián)系的，主要考慮短期，考核結(jié)果主要用于薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)決策;對(duì)過程和能力的評(píng)估多半是定性的，考慮長期績效和未來導(dǎo)向，主要用于績效改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty教授于二十世紀(jì)80年代提出的一種實(shí)用的多方案或多目標(biāo)的決策方法。它合理地將定性與定量的決策結(jié)合起來，按照思維、心理的規(guī)律把決策過程層次化、數(shù)量化。它首先將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成因素，按照因素間的相互關(guān)系及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個(gè)多層分析結(jié)構(gòu)模型，最終歸結(jié)為最低層（方案、措施、指標(biāo)等）相對(duì)于最高層（總目標(biāo)）相對(duì)重要程度的權(quán)值或相對(duì)優(yōu)劣次序的問題。

1.建立層次結(jié)構(gòu)

利用AHP法對(duì)員工績效考核內(nèi)容進(jìn)行分析，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型，即目標(biāo)層、指標(biāo)層、子指標(biāo)層（見圖1）。

2.構(gòu)造判斷矩陣

分別對(duì)每個(gè)指標(biāo)類型下的子指標(biāo)的相對(duì)重要性進(jìn)行兩兩比較，并給出判斷。這些判斷用數(shù)值表示出來，寫成矩陣，即判斷矩陣。這里采用的是Satty建議的1-9比例標(biāo)度法（見表1）。

重要性標(biāo)度

兩兩比較重要性定義

1

兩者同樣重要

3

前者比后者稍微重要

5

前者比后者明顯重要

7

前者比后者非常重要

9

前者比后者極端重要

2，4，6，8

相鄰判斷的中間值

倒數(shù)

如果i相比j具有上述標(biāo)度，則j相比i就為該標(biāo)度值的倒數(shù)

表1 判斷矩陣標(biāo)度及其含義

3.層次單排序

根據(jù)判斷矩陣求出每個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)值，其方法是計(jì)算判斷矩陣的最大特征根和相對(duì)應(yīng)的特征向量W，W即層次單排序的權(quán)值。

4.層次總排序

依次沿層次結(jié)構(gòu)由上而下逐層計(jì)算，計(jì)算出每個(gè)子指標(biāo)相對(duì)于最高層的相對(duì)重要性，即計(jì)算出各個(gè)子指標(biāo)在整個(gè)層次結(jié)構(gòu)中的權(quán)值。

5.一致性檢驗(yàn)

在進(jìn)行層次單排序和層次總排序時(shí)需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，步驟如下：

（1）計(jì)算一致性指標(biāo)CI。CI=

（2）查表確定相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI（見表2）。

階數(shù)（n）

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

R.I.

0.52

0.89

1.12

1.26

1.36

1.41

1.46

1.49

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

（3）計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)CR。CR=

當(dāng)CR0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣不符合一致性要求，需要對(duì)該判斷矩陣進(jìn)行重新修正。

二、對(duì)員工進(jìn)行績效考核

1.對(duì)可客觀量化指標(biāo)的考核

對(duì)于可客觀量化指標(biāo)，按照量化結(jié)果，比照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分，再考慮其相應(yīng)的權(quán)值，即可得到這一部分指標(biāo)的得分。這類指標(biāo)大部分是工作結(jié)果方面的指標(biāo)，如某銷售人員的銷售額指標(biāo)可采用這種方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.對(duì)難以客觀量化指標(biāo)的考核

利用模糊評(píng)價(jià)法對(duì)難以客觀量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。模糊評(píng)價(jià)法是基于模糊集合論基礎(chǔ)上的綜合評(píng)估方法，它可使評(píng)估過程中遇到的模糊因素明晰化、定性指標(biāo)數(shù)量化。其主要步驟有：

（1）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)U=（u1，u2，……，um），m為評(píng)價(jià)因素的個(gè)數(shù)。

（2）建立評(píng)判集V={v1，v2，……，vn}，n為評(píng)語的個(gè)數(shù)。

（3）構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣R

首先著眼因素集中的單因素ui（i=1，2，……，m）作單因素評(píng)判，從因素ui著眼該因素對(duì)評(píng)判等級(jí)vj（j=1，2，……，n）的隸屬度為rij，得出第i個(gè)因素ui的單因素評(píng)判集：

ri=（ri1，ri2，……，rin） 從著眼m個(gè)因素的評(píng)價(jià)集就構(gòu)造出一個(gè)總的評(píng)價(jià)矩陣R，即每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象確定了從U

到V的模糊關(guān)系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n）

其中rij表示從因素ui著眼，該評(píng)判對(duì)象能被評(píng)為vj的隸屬度。

（4）模糊綜合考評(píng)

令M=W*R（*為算子符號(hào)），進(jìn)行模糊變換。出于簡單方便的考慮，這里的模糊合成采用最簡單的加權(quán)平均法，即普通矩陣乘法，讓每個(gè)因素都對(duì)綜合評(píng)價(jià)有所貢獻(xiàn)，比較客觀地反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌。所以，取M=W?R， 其中，W為指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)矩陣，R為模糊判斷矩陣[4]。

3.綜合績效考核

利用加權(quán)平均法對(duì)員工績效進(jìn)行全面綜合的考核。

三、應(yīng)用分析

本文采用某企業(yè)銷售人員績效考核體系，對(duì)銷售人員Z進(jìn)行績效考核。

1.用層次分析法構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系，并確定相應(yīng)權(quán)值

該企業(yè)的銷售人員績效考核指標(biāo)按照模型分為兩類，一類是工作結(jié)果指標(biāo)，具體包含銷售收入實(shí)現(xiàn)率、合同回款率、銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率三個(gè)子指標(biāo);一類是行為和能力指標(biāo)，具體包含工作態(tài)度[①]、合作精神[②]、應(yīng)變能力[③]、營銷知識(shí)[④]四個(gè)子指標(biāo)，層次結(jié)構(gòu)如圖2所示。

經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和專家組的討論，并結(jié)合實(shí)際情況，得出該企業(yè)對(duì)績效考核指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，用判斷矩陣表示如下：

目標(biāo)層判斷矩陣A-B為：

A

B1

B2

權(quán)值

B1

1

3

0.750

B2

1/3

1

0.250

注：=2，CI=0，RI=0

相應(yīng)的，分別得出判斷矩陣B1（在工作結(jié)果指標(biāo)中，各個(gè)子指標(biāo)之間相對(duì)重要性比較）、B2（在行為和能力指標(biāo)中，各個(gè)子指標(biāo)之間相對(duì)重要性比較），如下：

判斷矩陣B1-C

B1

C11

C12

C13

權(quán)值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權(quán)值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對(duì)可客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，可客觀量化指標(biāo)為工作結(jié)果中的三個(gè)指標(biāo)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，為銷售人員Z的業(yè)績?cè)u(píng)分：銷售收入實(shí)現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費(fèi)用控制達(dá)標(biāo)率75分，再考慮權(quán)值，該名銷售人員在工作結(jié)果指標(biāo)方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對(duì)難以客觀量化指標(biāo)進(jìn)行考核

在本例中，難以客觀量化指標(biāo)為行為和能力中的四個(gè)指標(biāo)，采用模糊綜合評(píng)判法對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評(píng)價(jià)因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應(yīng)變能力，營銷知識(shí)}

（2）確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，建立評(píng)語集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進(jìn)行單因素模糊評(píng)價(jià)，并求得評(píng)判矩陣R。

從上述各個(gè)指標(biāo)出發(fā)，對(duì)銷售人員Z進(jìn)行評(píng)判，評(píng)判矩陣為：

R=

（4）建立評(píng)價(jià)模型，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

根據(jù)層次分析法結(jié)果，行為和能力指標(biāo)中各子指標(biāo)的權(quán)值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評(píng)判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評(píng)判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績效考核

考慮權(quán)值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標(biāo)得分S1的計(jì)算過程中，最后的權(quán)值采用的是層次總排序的權(quán)值，所以這里不再需要再進(jìn)行加權(quán)平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績效考核得分為83分。

如需對(duì)企業(yè)所有銷售人員的績效進(jìn)行優(yōu)劣排序，以決定他們的報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、淘汰與升遷情況，可同理計(jì)算出其他銷售人員的總評(píng)分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績效越好。

綜上所述，員工的績效考核是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，將層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法相結(jié)合，建立企業(yè)員工績效考核的多級(jí)層次結(jié)構(gòu)模型，使分析過程更為合理，對(duì)績效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。在實(shí)際的考核過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況構(gòu)造合理的指標(biāo)體系及確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻(xiàn)

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[2]孫成勛，紅彥，李潤琴，王旭.層次分析法在管理水平綜合評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2013（9）

[3]柳森.高新技術(shù)企業(yè)R_D人員績效評(píng)價(jià)方_省略_于層次結(jié)構(gòu)的個(gè)體優(yōu)勢特征識(shí)別視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（4）

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[5]黃岳鈞，李樹丞.層次分析法與模糊評(píng)價(jià)在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006（4）

[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112

[①]工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

篇（2）

二、員工績效考核含義與作用

（一）含義

績效考核就是企業(yè)聯(lián)系組織戰(zhàn)略而制定的，為保證組織目標(biāo)順利完成而開展全面動(dòng)態(tài)考核體系，它所體現(xiàn)的不僅是企業(yè)的管理思想，更是一種可評(píng)估的操作方法，在這一過程中不僅包括一致性目標(biāo)，還包括主觀考核以及客觀考核等多中內(nèi)容[1]。

（二）作用

要了解員工績效考核的作用就需要從三方面入手：首先，員工方面。通過績效考核，員工不僅可以了解自己在工作中哪些行為是正確的，哪些是無用的，在績效考核的作用下，員工也可以知道自己還存在哪些不足，哪些需要改進(jìn)，這樣就可以有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓自己達(dá)到既定要求。同時(shí)，績效考核還可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，讓員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。其次，管理者角度講，通過績效考核，管理者也可以了解員工的工作情況，針對(duì)其工作中的不足，采取合理解決措施，增強(qiáng)員工的工作能力，管理者也能掌握導(dǎo)致員工績效較差的原因，有有針對(duì)性的幫助員工。最后，企業(yè)方面，良好的績效考核機(jī)制與是與員工個(gè)人相聯(lián)系的，通過績效考核可以激勵(lì)員工，做好人才培養(yǎng)，村加強(qiáng)企業(yè)管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展[2]。

二、油田企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

（一）缺乏指導(dǎo)作用的融入

盡管油田企業(yè)存在績效考核機(jī)制，但卻存在崗位職責(zé)不清晰的情況，難以發(fā)揮績效考核的作用，考核結(jié)果也差強(qiáng)人意。很多油田企業(yè)在落實(shí)績效考核中就是讓人力資源部門制定一些表格，然后讓員工填寫表格，此外并沒有任何工作，這樣不僅不能讓員工了解自己的工作職責(zé)，還打擊了工作積極性高員工的工作熱情。

（二）缺乏與各個(gè)部門之間的聯(lián)系

考核結(jié)果難以真實(shí)反映員工績效情況，如負(fù)責(zé)運(yùn)輸油的工作人員過于依賴綜采隊(duì)，而綜采隊(duì)又存在依賴綜掘隊(duì)的情況，如果在考核中缺乏彈性考核與動(dòng)態(tài)考核，就會(huì)影響很多員工的工作積極性，進(jìn)而造成部門協(xié)調(diào)能力差，也會(huì)讓本位主義占據(jù)上風(fēng)，這些都是績效考核能力不足所造成的[3]。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性主要體現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)帶有較強(qiáng)的主觀性，與工作實(shí)際聯(lián)系少，標(biāo)準(zhǔn)過于單一等，也正是由于這些因素的存在，導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)性，經(jīng)常根據(jù)主觀意識(shí)進(jìn)行判斷，所以也就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。

三、油田企業(yè)做好員工績效考核的對(duì)策

（一）考核原則

要做好員工績效考核工作，就要堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：第一，公開民主原則，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，應(yīng)注意聽取職工意見，保證所制定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工信服。在考核開始以前，應(yīng)讓所有員工了解考核措施，在考核完成以后，也要給予員工必要的解釋機(jī)會(huì)，只有這樣才能讓考核工作發(fā)揮應(yīng)有意義，獲得員工認(rèn)可，員工也會(huì)信服這種考核方式，對(duì)企業(yè)管理工作更加支持。第二，堅(jiān)持實(shí)用原則與可操作原則。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中一定中注重實(shí)用性，確保考核可以發(fā)揮一定作用，做到公平合理，滿足大眾實(shí)際需求。第三，堅(jiān)持多角度原則。在利用員工績效考核的過程中，一定要注重多角度、多層次分析，將各個(gè)層次員工的意見匯集在一起，這樣才能讓所有人信服，減少偏差等情況的出現(xiàn)。

（二）考核指標(biāo)體系

對(duì)于油田企業(yè)員工績效考核體系來說，是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，由于考核目的與對(duì)象并不相同，也就決定了考核指標(biāo)體系也就不同，所以在實(shí)際工作中，應(yīng)聯(lián)系實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績效考核體系，保證考核作用良好，同時(shí)做好崗位分析，確定好各個(gè)崗位的職責(zé)，只有這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）考核指標(biāo)

對(duì)于考核指標(biāo)的確定，離不開權(quán)重層次分析法的應(yīng)用，如果目標(biāo)較多，無法給主精準(zhǔn)的權(quán)重，可以先對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分析，并利用相關(guān)軟件完成數(shù)值計(jì)算，進(jìn)而獲得考核指標(biāo)權(quán)重。所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)將權(quán)重層次分析法應(yīng)用進(jìn)來，真正做好考核工作。

（四）不同考核主體指標(biāo)的權(quán)重

篇（3）

[中圖分類號(hào)] F276

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1006-5024(2007)07-0060-03

[作者簡介] 王炳成，山東科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、供應(yīng)鏈管理；

王顯清，澳柯瑪股份有限公司會(huì)計(jì)師，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源管理。(山東 青島 266510)

一、外資企業(yè)的員工績效考核方法回顧

總結(jié)起來，外資企業(yè)的員工績效考核方法大致可分為三類：人格特質(zhì)類、行為類和結(jié)果類(雷蒙德?A?諾伊，2001)。

1.人格特質(zhì)類考核方法

人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評(píng)價(jià)法(graphic rating scales，GRS)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進(jìn)行對(duì)比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，CIA)、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行為觀察評(píng)價(jià)法(behavioral observation scales，BOS)等。

3.結(jié)果類考核法

Bernardin等人將績效定義為“在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結(jié)果”的典型觀點(diǎn)。基于這種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績效管理的一個(gè)好辦法(蔣躍進(jìn)，梁，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗(yàn)員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時(shí)也是公司進(jìn)行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點(diǎn)。

二、各類員工績效考核方法的原理與難點(diǎn)分析

企業(yè)之所以能夠存在，是因?yàn)樗麄冊(cè)跐M足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級(jí)主管面前的產(chǎn)品，而對(duì)工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實(shí)也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過程”在我國本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實(shí)踐證明，員工的績效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果的方面來考評(píng)員工的績效，并不完全合理。基于此，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。

應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。而且行為學(xué)已經(jīng)證明，過去的行為往往是將來行為的指標(biāo)(勞倫斯?S?克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績效考核的要點(diǎn)是有其存在的合理性的。但是，也應(yīng)該看到，這種考核方法在企業(yè)的實(shí)務(wù)中是有一定的難度的：(1)上級(jí)主管不可能時(shí)時(shí)盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會(huì)出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應(yīng)，也就是離考核時(shí)點(diǎn)越近的行為越容易成為評(píng)價(jià)該員工的主要依據(jù)。(3)實(shí)際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨(dú)特性的，而不具有獨(dú)特性的行為又不易引起上級(jí)主管的注意，這就容易造成上級(jí)主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭執(zhí)，或受到顧客的表揚(yáng)，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價(jià)值的平凡的行為(使工作得以順利進(jìn)行的行為)卻被忽略了或沒有受到應(yīng)有的關(guān)注。這經(jīng)常導(dǎo)致員工刻意去營造一些所謂的好的獨(dú)特性的行為，反而會(huì)給企業(yè)造成一些不希望出現(xiàn)的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當(dāng)然是良好的人格特質(zhì)(如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、工作積極性等)將獲得更高的績效；相反，若員工的人格特質(zhì)是孤僻、消極的，就必然會(huì)造成工作效率低下，加之這類考評(píng)指標(biāo)開發(fā)簡單，因此，基于人格特質(zhì)的員工績效考核方法在摩托羅拉、正大集團(tuán)等公司的績效考核中都得到了廣泛的應(yīng)用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程規(guī)定，對(duì)員工的工作行為有較嚴(yán)格的要求，而且有完備的崗前培訓(xùn)方案與長期的導(dǎo)師，這使得進(jìn)入外企的新員工能夠在嚴(yán)格的制度規(guī)范下、在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下用較短的時(shí)間完成組織社會(huì)化過程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習(xí)慣與企業(yè)文化，員工若不按規(guī)則行事將無法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業(yè)務(wù)流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析

1.結(jié)果類考評(píng)方法失效原因分析

結(jié)果類考評(píng)方法在我國企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結(jié)來看，問題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

2.行為類考評(píng)方法失效原因分析

行為類考評(píng)方法因其實(shí)施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3.個(gè)人特質(zhì)類的考評(píng)方法失效原因分析

個(gè)人特質(zhì)類考評(píng)方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗隆⒛堋⑶凇⒖儭Ⅲw”的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強(qiáng)。

比如，在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評(píng)了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，即：考核應(yīng)當(dāng)只考那些與工作有關(guān)的指標(biāo)!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭議就更大，因?yàn)樵谖覈奈幕校返屡c人格向來被視為是人生中至高無上的，任何人都不會(huì)允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

企業(yè)缺失什么，為什么如此多的考評(píng)方法在實(shí)施中都困難重重?與著名的外企進(jìn)行對(duì)比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的管理在基礎(chǔ)上與著名的外企相比有明顯的差距，而績效考核方法出現(xiàn)的問題只是表象之一。管理基礎(chǔ)上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad & Hamel，1990)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識(shí)積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。

經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對(duì)員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個(gè)步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎(chǔ)管理經(jīng)過幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個(gè)方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務(wù)流程開展日常工作的習(xí)慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個(gè)人的行為準(zhǔn)則。此時(shí)，企業(yè)已經(jīng)不需要在這兩個(gè)方面對(duì)員工加以考核。基于這樣扎實(shí)的基礎(chǔ)，采用人格特質(zhì)類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會(huì)起到大的促進(jìn)作用，采用結(jié)果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國企業(yè)在這方面的基礎(chǔ)還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業(yè)的大部分員工還沒有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進(jìn)行社會(huì)化大生產(chǎn)的組織社會(huì)化轉(zhuǎn)變。如果盲目地引進(jìn)外資企業(yè)的考評(píng)方法，而忽略了這些考評(píng)方法背后的基礎(chǔ)，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國的著名企業(yè)，無不在這些基礎(chǔ)管理方面有獨(dú)到的建樹，因而他們采用的以上三類考評(píng)方法中的一種或幾種時(shí)，都取得了很好的效果，員工績效考核也最終能夠落到實(shí)處。

五、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑

通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績效考核體系建設(shè)。

1.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績效考核必備的前提。同時(shí)，這一過程也是企業(yè)知識(shí)積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)管理的“無縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對(duì)比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3.考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過對(duì)流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，就可以看出員工對(duì)公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對(duì)過程與結(jié)果的考核。

4.人格特質(zhì)的考核

通過以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評(píng)系統(tǒng)中來的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對(duì)與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

通過以上的途徑，我國企業(yè)就能夠建立起一套切實(shí)可行的員工績效考核體系，隨著企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)按業(yè)務(wù)流程開展工作成為員工的一種自覺行為時(shí)，企業(yè)就可以逐步省去對(duì)操作性業(yè)務(wù)流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

參考文獻(xiàn)：

[1]雷蒙德?A?諾伊.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

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[3]勞倫斯?S?克雷曼.人力資源管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999.

篇（4）

目前供電企業(yè)所進(jìn)行的績效考核，大多是針對(duì)企業(yè)組織的考核，對(duì)員工個(gè)人績效進(jìn)行有效考核的系統(tǒng)性方法相對(duì)還不盡完善。盡管供電企業(yè)較早就開始實(shí)施了目標(biāo)管理制度，但這種以目標(biāo)逐級(jí)分解的層級(jí)式績效管理模式，對(duì)員工個(gè)體的績效考核并不客觀與全面，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，其考核結(jié)果無法起到管理目標(biāo)的凝聚作用、導(dǎo)向作用、以及激勵(lì)作用。另一方面，由于供電企業(yè)在其行業(yè)性、生產(chǎn)性和員工構(gòu)成等方面都具有與一般商品生產(chǎn)企業(yè)的較大差異，因而無法照搬一般商品生產(chǎn)企業(yè)的績效考核方法，需要研究適合供電企業(yè)特征的績效考核方法。本文對(duì)供電企業(yè)進(jìn)行了詳細(xì)的分析與評(píng)價(jià)，對(duì)供電企業(yè)的員工績效考核方法及發(fā)展方向提出了幾點(diǎn)建議。

一、術(shù)語和定義

1.員工績效管理：以溝通為基礎(chǔ)，在一定時(shí)期內(nèi)，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量和評(píng)定，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作業(yè)績和崗位履職能力的管理過程。

2.考核周期：指多長時(shí)間進(jìn)行一次考核。

3.周邊績效：指與周邊行為有關(guān)的績效，對(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)的完成有促進(jìn)作用和催化作用，有利于員工工作目標(biāo)和任務(wù)的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。

4.圓桌會(huì)議：指與會(huì)人員不分等級(jí)圍圓桌而坐，每個(gè)人都以平等身份參加、對(duì)話的協(xié)商會(huì)議。

二、員工績效考核的內(nèi)容與方法

1.考核的目標(biāo)

（1）構(gòu)建科學(xué)高效的員工績效管理體系，員工績效考核覆蓋率達(dá)到100%，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解與落實(shí)，激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績和崗位履職能力，促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

（2）營造個(gè)人承諾、群策群力、鼓勵(lì)創(chuàng)新、追求卓越的績效文化，充分體現(xiàn)“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”。

2. 主要原則

（1）客觀公正原則：堅(jiān)持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果為依據(jù)，客觀公正考核員工的績效表現(xiàn)。

（2）科學(xué)規(guī)范原則：按照現(xiàn)代企業(yè)績效考核管理要求，運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法，確保考核結(jié)果真實(shí)反映員工工作實(shí)績。

3.考核周期

員工績效考核周期統(tǒng)一為月（季）度和年度，各單位可根據(jù)員工崗位特點(diǎn)自行確定實(shí)施月度或季度考核的人員，但本單位內(nèi)部同類型崗位員工應(yīng)統(tǒng)一考核周期。

4.供電企業(yè)員工績效考核的方法

（1）360度全方位考評(píng)法

通過從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評(píng)估的過程。其方法是是依靠人的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行邏輯分析得出結(jié)論，在形式上比較客觀，目前被許多大型企業(yè)所采用。

（2）目標(biāo)管理法

通過員工與企業(yè)共同來制定目標(biāo)，加強(qiáng)員工與企業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系，通過員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來進(jìn)行考核評(píng)估。其方法是通過對(duì)員工為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小來考評(píng)員工個(gè)人的業(yè)績，從而使員工實(shí)現(xiàn)自我控制、自我激勵(lì)。

（3）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

以企業(yè)總體目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工績效進(jìn)行分析，確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核的模式。其方法是在企業(yè)總體目標(biāo)確定的情況下，通過把企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過程中所需要的關(guān)鍵指標(biāo)提煉出來，通過對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)部門或個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。

（4）企業(yè)定額指標(biāo)法

通過將企業(yè)目前各主要業(yè)務(wù)部門的工作以工日定額地方式加以量化，進(jìn)而以工作量作為考核指標(biāo)的方法。其方法是考核者按照定額將被考核者在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量加以統(tǒng)計(jì)分析，以工作量的大小進(jìn)行考核。

以上幾種績效考核方法都各有不同優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)在考核員工績效的過程中可以將幾種方法有機(jī)結(jié)合起來，揚(yáng)長避短，更好的發(fā)揮績效考核的真正作用。

雖然實(shí)施績效考核能夠使企業(yè)的員工獲得激勵(lì)，但是在運(yùn)做過程中如果操作不當(dāng)，也會(huì)起到適得其反的作用，因此在實(shí)施績效考核的過程中有如下建議：

一是績效考核一定要得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)要主抓考核的過程，要對(duì)考核結(jié)果給出明確的意見，避免矛盾下放。

二是績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，通過對(duì)于實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)的考核，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意要有可操作性，要具體、不能模糊不清。

三是績效考核過程中要注重與員工的交流，讓員工主動(dòng)接受績效考核的方法與方式，消除抵觸情緒；績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要做到公平、合理，必須讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，只有經(jīng)過企業(yè)員工的認(rèn)可，才能保證將來考核的順利執(zhí)行。

四是績效考核的結(jié)果要有反饋，使之真正作為員工職業(yè)生涯的依據(jù)。

五是要有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，員工績效考核結(jié)果與業(yè)績考核積分掛鉤，各單位人力資源部門根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績考核積分賬戶，并記入員工個(gè)人檔案，積分賬戶實(shí)行臺(tái)賬式管理。

三、總結(jié)

總而言之，實(shí)行績效考核的的最終目的就是為了讓企業(yè)員工通過績效考核，認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)與不足并加以改進(jìn)，提高員工自身的績效，從而使組織的績效得以提升。只有通過不斷地改進(jìn)管理手段，提高績效考核的水平，才能真正解決供電企業(yè)的實(shí)際問題，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 楊躍瓊，景春，吳良器，供電企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策研究[J]中國電力教育，2010，（09），（226-227）

篇（5）

1.1 崗位分類

（1）礦級(jí)管理崗位

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、副總工程師、各區(qū)區(qū)長。

（2）中層管理崗位

各部門科長、副科長、主任、副主任、隊(duì)長、副隊(duì)長、項(xiàng)目經(jīng)理等。

（3）一般管理崗位

科室人員（職能科室科員、行政科室干事）生產(chǎn)輔助隊(duì)組帶班長、技術(shù)員、材料員、檔案管理人員、會(huì)計(jì)、保管等。

（4）特殊工種

采掘機(jī)司機(jī)、井下電氣工、安全檢查工、瓦斯檢查工、安全O測監(jiān)控工、爆破工、抽放工、探水工、主提升司機(jī)。

（5）特有工種

各隊(duì)組除特殊工種之外的技術(shù)工人，包括（采煤工、支護(hù)工、液壓支架工、輸送機(jī)操作工、液壓泵工、礦山排水工、礦山火藥庫工、鋼纜皮帶操作工、礦井軌道工、煤礦搬運(yùn)工、把鉤工、礦井防塵工）等。

1.2 各崗位任職要求

（1）總經(jīng)理

大專以上學(xué)歷，15年以上工作經(jīng)歷，從事中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作8年以上且業(yè)績突出，采礦工程及企業(yè)管理業(yè)務(wù)精通，有很強(qiáng)管理、溝通、協(xié)調(diào)和處理重大事件的決策能力。

（2）副總經(jīng)理、各區(qū)區(qū)長：

大專以上學(xué)歷，10年以上工作經(jīng)歷，從事中層以上領(lǐng)導(dǎo)工作6年以上且業(yè)績突出，安全技術(shù)業(yè)務(wù)精通，有較強(qiáng)管理和組織能力，有較強(qiáng)的責(zé)任心、進(jìn)取心。

（3）總工程師、副總工程師

大專以上學(xué)歷，10年以上相應(yīng)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，具有國家認(rèn)可的相應(yīng)技術(shù)職稱，業(yè)務(wù)精通，具有處理較大技術(shù)和安全問題的能力，責(zé)任心強(qiáng)，工作細(xì)致，敬業(yè)，誠實(shí)守信。

（4）正、副科隊(duì)長，正、副主任

職能部門的正、副科隊(duì)長（主任）從事本行業(yè)工作在五年以上，具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)可破格聘用必須具備中專或相當(dāng)于中專以上學(xué)歷，有與其所任職務(wù)專業(yè)對(duì)口的初、中級(jí)技術(shù)職稱及從事相應(yīng)業(yè)務(wù)五年以上的工作經(jīng)歷，具有處理本職責(zé)范圍內(nèi)業(yè)務(wù)技術(shù)及安全問題的能力，能保守企業(yè)的機(jī)密，維護(hù)企業(yè)的利益。

對(duì)學(xué)歷無特別要求的行政、后勤科長（主任），應(yīng)具有相應(yīng)三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，良好的協(xié)調(diào)和溝通能力和公關(guān)能力。能上下溝通，與群眾及同事和睦相處。

（5）項(xiàng)目經(jīng)理

必須具備采礦工程系列初級(jí)以上技術(shù)職稱。具有國家認(rèn)可的資格證書。具有五年以上礦建安全管理經(jīng)驗(yàn)，具備擔(dān)任專業(yè)施工管理的能力。

（6）一般管理人員

職能科室工作人員必須具備涉煤中專以上學(xué)歷，或三年以上的本職工作經(jīng)歷，行政科室人員必須具備大專以上學(xué)歷。

生產(chǎn)輔助隊(duì)組帶班長必須具備涉煤中專以上學(xué)歷，或五年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，技術(shù)員必須具備煤炭相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。

會(huì)計(jì)、保管必須具備與其工作崗位對(duì)口的資質(zhì)證書，有從事本職工作三年以上的工作經(jīng)歷，且具有相應(yīng)的工作能力。材料員、檔案管理人員必須參加工作三年以上工作經(jīng)歷，能勝任相應(yīng)工作。

（7）特殊工種工人

必須具備與其工作崗位對(duì)口的特種作業(yè)人上崗證，有從事本職能工作兩年以上的工作經(jīng)歷，具有擔(dān)任本職能工作的技能。

（8）特有工種工人

具有勞動(dòng)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，吃苦耐勞愛崗敬業(yè)，工作認(rèn)真、細(xì)心，服從分配。身體健康，并在公司花名冊(cè)注冊(cè)，由公司勞動(dòng)資料科歸檔保存。凡工作崗位具有重要環(huán)境影響和重大職業(yè)健康安全風(fēng)險(xiǎn)的人員應(yīng)具有環(huán)境和職業(yè)健康安全管理和處理事件的能力。

2 入職體檢要求

2.1 基本體檢項(xiàng)目

身高、體重、血壓、心率、呼吸等。

血常規(guī)檢查：血液常規(guī)18項(xiàng)檢查：紅細(xì)胞、白細(xì)胞、血紅蛋白、血小板等。

尿常規(guī)檢查：尿常規(guī)8或10項(xiàng)檢查：尿糖，尿酮體，尿蛋白，尿白細(xì)胞、紅細(xì)胞等。

肝功能：谷丙轉(zhuǎn)氨酶AlT。

腎功能：尿素氮、肌酐。

血糖檢查：空腹血糖檢查。

乙型肝炎：乙肝表面抗原。

EKG檢查：靜態(tài)心電圖。

X光檢查：胸透。

超聲波檢查：腹部B超檢查（肝臟、膽囊、脾臟、腎臟）。

內(nèi)科：心、肺、肝、脾。

外科：皮膚、脊柱、四肢、關(guān)節(jié)、淺表淋巴結(jié)等。

眼科：視力、外眼、色覺檢查。

耳鼻喉科：聽力，嗅覺。

2.2 入職體檢要求

（1）煤礦招聘的所有新員工需年滿22周歲――55周歲，體檢合格者方可入職，且無傳染病史，無精神病史。

（2）煤礦招聘的井下一線生產(chǎn)崗位人員除體檢合格外，還需要參加塵肺病、肺氣腫、塵緣性支氣管炎、慢性阻塞性等肺部疾患、癲癇病、神經(jīng)性病史、耳聾、心臟病、煤塵或油過敏、風(fēng)濕、高血壓、糖尿病、肝病、腎病等方面的檢查，體檢合格者方可入職，體檢費(fèi)用由煤礦承擔(dān)，體檢結(jié)果由煤礦辦公室負(fù)責(zé)保存。參加體檢的人員履職期約定為半年，履職期未滿離職的，按未履職期限承擔(dān)體檢費(fèi)用，并在離職工資中扣除。

3 面試問題匯總

（1）為什么會(huì)選擇煤炭行業(yè)？

（2）煤炭行業(yè)的工作環(huán)境差你能堅(jiān)持下來嗎？

（3）煤炭是高危行業(yè)，你的家人同意嗎？

（4）怎樣現(xiàn)場處理井下安全事故中的傷員？

（5）怎樣排查煤礦安全隱患？

（6）礦井發(fā)生火災(zāi)的主要原因及處理辦法？

（7）煤礦井下發(fā)生災(zāi)害后該如何處理？

（8）如何做好煤礦瓦斯監(jiān)測監(jiān)控系統(tǒng)的報(bào)警處理？

（9）談?wù)劽旱V安全生產(chǎn)工作堅(jiān)誠信的重要性。

（10）發(fā)生頂板事故的主要原因有哪些？

（11）安全事故調(diào)查的原則和要求是什么？

（12）什么樣的人視為安全的人？

（13）煤礦安全生產(chǎn)管理制度主要有哪些？

（14）如何處理煤礦的頂、底板的軟巖支護(hù)？

（15）如何搞好煤礦瓦斯治理？

（16）如何建立煤炭安全投入資金的保障機(jī)制？

（17）什么樣的人不適合在煤礦工作？

（18）哪些因素能引發(fā)煤礦水災(zāi)事故？

4 勞動(dòng)合同問題匯總

（1）對(duì)于所有通過面試的職工，進(jìn)行如下核實(shí)，以避免發(fā)生勞動(dòng)合同方面的糾紛：

（2）員工是否在本單位簽過10年以上的勞動(dòng)合同？

（3）與本單位簽過勞動(dòng)合同的員工是否離職超過三年？

（4）在試用期內(nèi)，本單位是否可以無條件的解除勞動(dòng)合同？

（5）員工拒絕和本單位簽訂勞動(dòng)合同，該怎么辦？

（6）員工發(fā)生工傷事故，該如何申請(qǐng)工傷認(rèn)定？

（7）發(fā)現(xiàn)員工可能患有職業(yè)病，該怎么辦？

5 培訓(xùn)

對(duì)于所有新入職員工，通過宏觀和微觀同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，主要采取：

（1）講授法。培訓(xùn)師根據(jù)不同的崗位要求，適度的調(diào)整課程進(jìn)度與難度，利用當(dāng)面講授的方法，達(dá)到視覺與聽覺的雙重效果。

（2）研討法。通過制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，并根據(jù)課程設(shè)計(jì)提高新入職院的實(shí)際工作能力，并在培訓(xùn)中將入職的新員工分為若干個(gè)學(xué)習(xí)小組，每個(gè)小組就每個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)進(jìn)行研究討論，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與工作的高度融合。

（3）情景模擬法。使新入職的員工模擬實(shí)地的工作環(huán)境，通過角色扮演對(duì)新入職員工可能出現(xiàn)的一些不規(guī)范動(dòng)作進(jìn)行實(shí)地糾正，抵消了日常工作中的危險(xiǎn)性。

（4）案例教學(xué)法。培訓(xùn)師作為引導(dǎo)者的角色，引導(dǎo)新入職員工進(jìn)行討論，適當(dāng)?shù)膶?duì)不合適的工作內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，培養(yǎng)新入職員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和分析的能力。

6 一帶一的指導(dǎo)方式

（1）當(dāng)企業(yè)的某崗位有新進(jìn)員工時(shí)，應(yīng)由該崗位所在部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導(dǎo)師，報(bào)公司人力資源部；

（2）人力資源部對(duì)導(dǎo)師任職資格進(jìn)行確認(rèn)，由人力資源部確定的相關(guān)人員對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，讓導(dǎo)師了解公司新員工導(dǎo)師制度的規(guī)定和工作方法；

（3）企業(yè)采用一帶一、一幫一、一教一的職工技能技術(shù)培訓(xùn)方式，全體新入職員工通過簽訂了“師徒協(xié)議”。師傅采用引導(dǎo)式、點(diǎn)撥式、啟發(fā)式、帶動(dòng)式、和灌輸式等多種手把手教得培訓(xùn)方式，因人備課，因地施教，帶領(lǐng)徒弟現(xiàn)場講解，現(xiàn)場示范、現(xiàn)場操作，多途徑傳各種授技能技術(shù)，從而更好的帶出作風(fēng)頑強(qiáng)、素質(zhì)過硬、技術(shù)精湛的職工隊(duì)伍。

（4）輔導(dǎo)期滿后，由導(dǎo)師所在部門負(fù)責(zé)人及人力資源部對(duì)導(dǎo)師工作績效進(jìn)行考核，將考核結(jié)果與導(dǎo)師獎(jiǎng)金掛鉤，導(dǎo)師工作角色結(jié)束。

7 新員工考核驗(yàn)

篇（6）

績效考核是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，它對(duì)醫(yī)院搞好績效考核以及調(diào)動(dòng)員工積極性有著十分重要的作用。

1.績效考核的簡單概念

績效從其字面上來看，可以看出“績”指的是業(yè)績，也就是員工工作的成果；“效”指的便是效率，也就是員工工作的過程。演變成恒等式則為：績效=結(jié)果+過程。所以，績效考核指的就是通過系統(tǒng)的方法和原理來評(píng)價(jià)員工的工作行為以及成果的評(píng)價(jià)考核體系。不難看出，績效考核是醫(yī)院管理人員與基層進(jìn)行溝通的重要的形式，績效考核提供的有效信息有助于醫(yī)院做出正確的判斷以及英明的決策，同時(shí)也為醫(yī)院根據(jù)員工優(yōu)缺點(diǎn)制定其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了科學(xué)的依據(jù)。績效管理的最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是績效考核，可是近年來很多醫(yī)院卻面臨著這樣一個(gè)問題：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)雖然已經(jīng)意識(shí)到了績效考核的重要性，但卻又不清楚如何正確地去實(shí)施，這些關(guān)鍵都在于醫(yī)院得績效考核指標(biāo)體系。

2.醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持的相關(guān)原則

2.1客觀、公正、公開原則

醫(yī)院在實(shí)施績效考核的時(shí)候，要注意其所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、組織評(píng)價(jià)、考核結(jié)果與待遇掛鉤都要客觀。同時(shí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開，醫(yī)院應(yīng)該在考核的實(shí)施中做到一視同仁。

2.2科學(xué)評(píng)價(jià)原則

科學(xué)評(píng)價(jià)要求醫(yī)院在整個(gè)績效考核實(shí)施中要符合客觀規(guī)律，準(zhǔn)確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，正確對(duì)員工的行為表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。

2.3注重績效原則

醫(yī)院績效考核的實(shí)施中，唯有以績效為導(dǎo)向，方能引導(dǎo)員工把工作的重心放在工作質(zhì)量以及效率的上，從而努力創(chuàng)造良好的社會(huì)氛圍。

3.醫(yī)院績效考核中存在的問題

3.1有些醫(yī)院不重視績效考核，對(duì)其作用理解不深

相當(dāng)一部分的醫(yī)院不把績效考核作為重要工作來實(shí)施，只是簡簡單單地應(yīng)付了事。他們認(rèn)為績效考核只是簡單的工作評(píng)價(jià)，不能夠?yàn)獒t(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)又浪費(fèi)時(shí)間，這說明他們沒有真正理解績效考核的重要作用。

3.2部分醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核方法以及指標(biāo)設(shè)計(jì)十分不科學(xué)

有些醫(yī)院考核者的個(gè)人偏見會(huì)嚴(yán)重影響到考核結(jié)果，同時(shí)由于被考核者的個(gè)人差異也會(huì)影響到考核者對(duì)其的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致被考核者得到的評(píng)價(jià)大大偏離于實(shí)際的工作績效。與此同時(shí)，績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略以及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度十分低，醫(yī)院績效考核的管理觀念還是停留在對(duì)個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上面。

3.3醫(yī)院績效考核的周期設(shè)置的很不合理

周期設(shè)置的如果過長，就會(huì)導(dǎo)致考核實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題不能夠得到及時(shí)的整頓；周期設(shè)置的如果過短，會(huì)導(dǎo)致考核者以及被考核者疲于應(yīng)付，導(dǎo)致一些考核指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)周期與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，致使統(tǒng)計(jì)口徑不一。

3.4醫(yī)院實(shí)施績效考核所得到的考核結(jié)果得不能很好地被運(yùn)用

絕大多數(shù)醫(yī)院是為了應(yīng)付考核而進(jìn)行考核的，往往并不是由于實(shí)際工作的需要，這就致使績效考核結(jié)果不能對(duì)被考核者作出及時(shí)有效的反饋，并且沒有在員工日后的成長以及晉升中使用考核結(jié)果。

4.醫(yī)院在實(shí)施績效考核時(shí)應(yīng)該注意的一些事項(xiàng)

4.1考核主體的選擇相當(dāng)重要

選擇考核主體指的就是針對(duì)不同的被考核對(duì)象來選取確定相應(yīng)的考核者，醫(yī)院只有了解被考核對(duì)象才能準(zhǔn)確有效地對(duì)被考核者的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.2考核指標(biāo)要適用于績效考核

考核指標(biāo)的確定，并非越復(fù)雜越好用，一定要簡便以及易操作，最關(guān)鍵的是適用。只要能夠突出崗位特點(diǎn)的要點(diǎn)，改善員工的行為，從而達(dá)到提高工作的質(zhì)量以及效率就可以了。

4.3醫(yī)院人力資源部門的局限性

醫(yī)院績效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源一個(gè)部門的事，這必須要求各部門以及科室的共同配合才能達(dá)到所想要的效果。績效考核必須與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)職以及薪酬分配等其它管理措施相互配套推進(jìn)才能起到作用。

4.4醫(yī)院應(yīng)該注重雙向溝通

醫(yī)院過去的績效考核沒有充分考慮過員工對(duì)結(jié)果的認(rèn)可程度以及有可能引起的申訴，所以，醫(yī)院在考核過程中必須注重雙向溝通。只有考慮周到績效考核的方方面面，這才能真正發(fā)揮出績效考核在人力資源的管理中的重要作用。

5.醫(yī)院要想讓績效考核真正切實(shí)有效，則需要從以下幾方面著手

5.1醫(yī)院要樹立科學(xué)績效觀

作為提高醫(yī)院以及員工績效的重要工具，績效考核顯得愈發(fā)重要了。現(xiàn)在，仍有醫(yī)院一些傳統(tǒng)觀念做法還未破除，如果要想建立一種新制度是很不易的，在這樣的人力資源環(huán)境下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層如果不能堅(jiān)持建立績效考核制度，無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)導(dǎo)致績效考核無法進(jìn)行有效地運(yùn)作。

5.2醫(yī)院要努力創(chuàng)立科學(xué)考核制度

醫(yī)院應(yīng)該科學(xué)合理地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，客觀分析其各崗位職責(zé)的重要程度與任職資格等，詳細(xì)地編制崗位操作規(guī)程，確定薪資的結(jié)構(gòu)，從而做到對(duì)員工崗位進(jìn)行有效的分析，這是醫(yī)院進(jìn)行有效的績效考核的前提。與此同時(shí)，還要確立醫(yī)院的工作目標(biāo)，借鑒新的科學(xué)考核方以及考核周期系統(tǒng)化，將員工的目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，從而有效地提高員工的工作能力與發(fā)掘其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

5.3醫(yī)院要努力提高其員工對(duì)績效考核制度的支持度

績效考核制度不同于我國醫(yī)院界任何傳統(tǒng)意義上的人事考核，績效考核的精神實(shí)質(zhì)在于其人文主義的管理思想。所有制度都代表一種文化，而接受新文化要比接受新商品要困難得多。所以，醫(yī)院要努力利用不同的渠道來持續(xù)地宣傳這個(gè)制度，從而提高員工對(duì)績效考核制度的認(rèn)同度。

5.4醫(yī)院要努力做好人員培訓(xùn)工作

績效考核制度在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)部門主管人員具備實(shí)施績效考核的各項(xiàng)技能。所以醫(yī)院務(wù)必切實(shí)抓緊績效考核相關(guān)的培訓(xùn)。通過進(jìn)行培訓(xùn)，讓大家形成共識(shí)，醫(yī)院相關(guān)方應(yīng)該努力地發(fā)掘豐富的人力資源，從而達(dá)到績效考核想要的預(yù)期目的。

5.5醫(yī)院要及時(shí)反饋，從而提高員工績效

醫(yī)院有效的反饋能夠使醫(yī)院主管人員切實(shí)掌握到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，通過與員工交談以及溝通來探討績效考核中的問題所在，從而有針對(duì)性對(duì)員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)員工績效，與此同時(shí)，醫(yī)院相關(guān)方要肯定員工成績，提高員工的滿足感，這樣才能讓員工更努力地工作。

5.6醫(yī)院要對(duì)績效考核與薪酬進(jìn)行有效聯(lián)系

領(lǐng)導(dǎo)者通過績效考核，使醫(yī)院的管理者更加清楚地去解員工的技能、知識(shí)以及不足，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，以績效薪酬作為浮動(dòng)薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬制度。在人事制度改革同步進(jìn)行的前提下，通過績效考核實(shí)行按任務(wù)定酬、按崗定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資、獎(jiǎng)金與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中生成的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益直接進(jìn)行掛鉤，不僅在微觀上遵循了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)平等的競爭規(guī)律，宏觀上也充分體現(xiàn)了按勞分配與兼顧公平的原則，這對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益以及內(nèi)部管理效益具有十分重大的社會(huì)意義。

綜上，醫(yī)院要著力于提高績效考核的質(zhì)量，對(duì)提增強(qiáng)整個(gè)醫(yī)院的管理素質(zhì)具有十分重要以及深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)：

篇（7）

醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)有本質(zhì)區(qū)別，常規(guī)性考核方法無法保證績效考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院已然成為所有公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營管理，需要對(duì)績效考核方法進(jìn)行優(yōu)化，并選擇適合自身發(fā)展的考核方式。目前，我國公立醫(yī)院在管理理念和方法上均比較落后，無法適應(yīng)新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此，完善績效考核方法，是提高公立醫(yī)院績效管理水平的重要措施，能夠?yàn)樘岣呓?jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提供保障。

一、簡析績效考核

績效考核（performance examine）是企業(yè)為完成生產(chǎn)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)收益和社會(huì)效益而制定的員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，采取科學(xué)方法對(duì)員工日常行為和工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。將績效考核理論應(yīng)用在公立醫(yī)院，能夠化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高醫(yī)院凝聚力和經(jīng)營效益。績效考核在公立醫(yī)院人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.職工聘用、晉升、培訓(xùn)及確定勞動(dòng)報(bào)酬的重要參考依據(jù)

通過實(shí)行績效考核，公立醫(yī)院能夠掌握廣大職工專業(yè)能力、工作效率，決定是否繼續(xù)留用；同時(shí)，通過一段時(shí)間績效考核，結(jié)合職工的日常工作表現(xiàn)，決定是否晉升。通過績效考核，醫(yī)院能夠準(zhǔn)確獲知自身管理工作存在的主要問題，了解職工培訓(xùn)內(nèi)容，為其制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)績效考核結(jié)果，制定科學(xué)的薪酬制度，為優(yōu)化職工勞動(dòng)報(bào)酬比例提供參考依據(jù)。

2.調(diào)動(dòng)相關(guān)人員工作積極性

績效考核是激勵(lì)員工的方法：績效考核將職工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)工作及薪酬制度相結(jié)合，使得獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制廣泛應(yīng)用在公立醫(yī)院管理中，能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，績效考核不僅是對(duì)職工的全面檢驗(yàn)，也是對(duì)公立醫(yī)院管理能力的肯定。實(shí)際工作過程中，應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)績效考核存在的不足，及時(shí)改進(jìn)績效考核方法。

二、公立醫(yī)院績效考核主要方法

構(gòu)建合理、公正的績效考核評(píng)價(jià)體系是公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的核心內(nèi)容，每種考核方法都有自身適用的空間及條件。醫(yī)院人力資源部門要在充分掌握每種績效考核方法特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)及劣勢的基礎(chǔ)上，選擇最符合自身實(shí)際的考核方法。

1.主要績效考核模式

借助大量權(quán)威文獻(xiàn)檢索，并詳細(xì)對(duì)納入研究范圍的文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀，歸納出我國公立醫(yī)院績效考核主要模式為組織考核模式，可分為三大類，即絕對(duì)評(píng)價(jià)模式、相對(duì)評(píng)價(jià)模式及描述評(píng)價(jià)模式。絕對(duì)評(píng)價(jià)模式是指在被考核對(duì)象范圍之外確定一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，將其與被考核對(duì)象進(jìn)行充分比較，以此來判斷被考核對(duì)象完成程度，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等方法屬于絕對(duì)評(píng)價(jià)模式；相對(duì)評(píng)價(jià)模式包括配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核對(duì)象范圍之內(nèi)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并將其與被考核對(duì)象中的個(gè)體進(jìn)行比較，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)估；描述評(píng)價(jià)模式包括360 度績效評(píng)估法、關(guān)鍵事件法等，可通過記錄被考核對(duì)象實(shí)際行為實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。

2.主要績效考核方法

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是絕對(duì)評(píng)價(jià)模式中常用考核方法，即將被考核對(duì)象分解成為幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，以關(guān)鍵性指標(biāo)作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將其與被考核對(duì)象實(shí)際績效作對(duì)比。KPI完全符合“SMART原則”，具有現(xiàn)實(shí)性和具體性，同時(shí)兼具時(shí)限性和可達(dá)性，能夠?qū)Ρ豢己藢?duì)象做出有效衡量。根據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為KPI考核方法具有如下優(yōu)點(diǎn)和劣勢：

①優(yōu)點(diǎn)：KPI考核方法能夠掌握績效考核關(guān)鍵性指標(biāo)，并為考核者提供詳細(xì)、客觀的數(shù)據(jù)，并以被考核對(duì)象潛在能力檢驗(yàn)指標(biāo)作為主要考核數(shù)據(jù)。這樣一來，KPI考核方法可為評(píng)價(jià)被考核對(duì)象績效創(chuàng)造便利條件保證。

②劣勢：KPI考核方法在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，具有較大難度，浪費(fèi)時(shí)間和精力。同時(shí)，通過這種方法設(shè)計(jì)的關(guān)鍵性指標(biāo)不具有全面性，一定程度上會(huì)對(duì)考核結(jié)果造成影響。

③應(yīng)用體會(huì)：應(yīng)用KPI考核方法，要遵循“SMART”原則，防止細(xì)化關(guān)鍵性指標(biāo)，進(jìn)一步減少工作量；若對(duì)衡量性原則的理解出現(xiàn)一定偏差，可造成定性指標(biāo)遺漏，影響到績效考核結(jié)果的真實(shí)性。若對(duì)時(shí)限性理解出現(xiàn)失誤。則會(huì)導(dǎo)致考核時(shí)間偏差（過長或過短），進(jìn)而對(duì)階段性績效考核結(jié)果帶來影響。因此，應(yīng)對(duì)這些容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)加以重視。

（2）360度績效評(píng)估法

360度績效評(píng)估方法是對(duì)公立醫(yī)院綜合績效進(jìn)行評(píng)估、反饋的考核模式，具有多視角性和全方位性。使用這種績效考核方法，往往要涉及到被考核對(duì)象的各個(gè)層面，包括被考核人員上級(jí)部門、下級(jí)部門及被考核對(duì)象本人，具有針對(duì)性和全面性，是現(xiàn)階段公立醫(yī)院重要的績效考核方法。

①優(yōu)點(diǎn)：360度績效評(píng)估方法具有多維評(píng)估性，對(duì)績效考核的相關(guān)結(jié)果具有較高認(rèn)可度，并強(qiáng)調(diào)每個(gè)層面的溝通機(jī)制及信息反饋機(jī)制，保證績效考核結(jié)果客觀、公正。

②劣勢：60度績效評(píng)估方法不僅會(huì)增加人力資源部門實(shí)際工作量，也會(huì)影響到上級(jí)部門與被考核對(duì)象的人際關(guān)系，一定程度上給構(gòu)建和諧醫(yī)院帶來制約。另外，360度績效評(píng)估方法需要職工參與其中，并具備一定專業(yè)知識(shí)，同時(shí)也會(huì)影響到績效評(píng)價(jià)的客觀性。

③應(yīng)用體會(huì)：將360度績效考核方法應(yīng)用在公立醫(yī)院績效管理工作中，首先應(yīng)得到醫(yī)院管理階層的全力支持和全院職工的認(rèn)可和擁護(hù)，這樣才能充分體現(xiàn)出醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)階層與各臨床科室、職工的主人翁意識(shí)，建立全院上下良好溝通交流機(jī)制。因此，360度績效考核方法能夠?qū)崿F(xiàn)上下級(jí)部門之間的信任，保證績效考核所反饋的信息具有可接受性。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，若能將360度績效考核方法與其他考核方法充分結(jié)合起來，將會(huì)給公立醫(yī)院績效考核帶來新契機(jī)。

績效考核方法有很多種，發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較流行關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡（BSC），兩種方法各有側(cè)重。可以說，目前尚無一種績效考核方法能夠使考核工作完美無缺。正確選擇績效考核方法，直接決定了公立醫(yī)院績效管理工作的成敗。針對(duì)我國公立醫(yī)院而言，在無完善制度作為支持和保障的情況下，不宜生搬硬套國外理論體系。各級(jí)醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，選擇行之有效的績效考核方法，能夠保證績效考核結(jié)果更具科學(xué)性和可靠性，并在一定程度上提高醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是醫(yī)院在日益激烈的市場競爭中占得先機(jī)。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的重要組成部分，其自身管理水平一定程度上決定了我國衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量，而管理水平的外在體現(xiàn)就是績效。公立醫(yī)院須從戰(zhàn)略角度出發(fā)，綜合管理目標(biāo)，堅(jiān)持考核方法科學(xué)性、時(shí)效性，同時(shí)兼具創(chuàng)新性，通過績效考核充分調(diào)動(dòng)職工積極性，優(yōu)化醫(yī)院人力資源、技術(shù)資源和經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)理念，為社會(huì)和家庭提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭見立.公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)[J].華中科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2012，05（04）：913

篇（8）

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展與科技的創(chuàng)新，市場的發(fā)展注定了在各行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變中發(fā)揮了主導(dǎo)作用。對(duì)于國家單位而言，其發(fā)展也將會(huì)給其他部門和機(jī)構(gòu)帶來更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業(yè)在市場競爭所需求的重要資源，國家單位也不例外。當(dāng)然，為了保證人才的整體素質(zhì)的提升，僅僅依靠篩選是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，國家單位更需要將眼光進(jìn)行轉(zhuǎn)變，即著重于對(duì)在職人員整體素質(zhì)進(jìn)行提升。本文主要從行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核的問題入手，提出一些具體的解決措施。

關(guān)鍵詞 ：公務(wù)員日常考核 行政執(zhí)法類 研究 探索

公務(wù)員，即是通過國家統(tǒng)一考核，在國家單位進(jìn)行任職的專門人員，而考核的制度需通過國家行政機(jī)關(guān)進(jìn)行規(guī)定，此外，按照職能進(jìn)行劃分，可劃分為綜合管理、行政執(zhí)法以及專業(yè)技術(shù)等幾種類型。而筆者主要是探討考核對(duì)象為行政執(zhí)法方面的公務(wù)員考核。一般來說，行政執(zhí)法公務(wù)員的工作機(jī)構(gòu)主要涉及到公安、工商、海關(guān)、質(zhì)檢、藥監(jiān)、環(huán)保等多個(gè)基層領(lǐng)域，他們的職能除了執(zhí)法以外，還需要在工作中體現(xiàn)出服務(wù)性，但是提升他們的素質(zhì)僅僅靠單一的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，通常還需配合科學(xué)的考核。筆者將通過本文，就行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核方法展開分析和探究。

一、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核需解決的問題

1.定性定量無法兩全，考核缺乏平衡性。一般來說，對(duì)于行政執(zhí)法人員的考核往往需要通過德、能、勤、績、廉五個(gè)不同的角度，同時(shí)還將考核按照特點(diǎn)劃分為定性以及定量兩類。而對(duì)于基層工作的執(zhí)法人員，考核主要以定性為主，即考評(píng)者往往通過模糊的印象進(jìn)行主觀意識(shí)評(píng)估，而對(duì)于定量思想?yún)s幾乎沒有體現(xiàn)，僅僅是在績效考核方面稍有涉及，從而導(dǎo)致考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)客觀、精準(zhǔn)以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。

2.監(jiān)督缺乏平等客觀，考核過于形式化。對(duì)于目前很多行政執(zhí)法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領(lǐng)導(dǎo)，甚至直屬上級(jí)，這種考核帶來的弊端主要可以體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一，考核缺乏科學(xué)性，由于領(lǐng)導(dǎo)的考核往往是從感性、印象出發(fā)，對(duì)于人員的考核會(huì)受到彼此關(guān)系等外在因素影響，同時(shí)考核缺乏技術(shù)科學(xué)性，造成考核結(jié)果無法帶來更強(qiáng)的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“自己人”的考核，往往會(huì)出現(xiàn)“睜一只眼閉一只眼”、“走個(gè)過場”等情況，從而導(dǎo)致整個(gè)考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價(jià)值。

3.平時(shí)考核重視不足，“臨時(shí)抱佛腳”屢見不鮮。對(duì)于目前行政執(zhí)法公務(wù)員考核而言，主要存在的問題還在于目前一些行政單位對(duì)于他們考核的重視度不足，尤其是在平時(shí)考核方面，而一般考核多數(shù)集中在季度末、年終等固定時(shí)間，從而導(dǎo)致很多人員會(huì)出現(xiàn)“平日隨意，考前突擊”的“臨時(shí)抱佛腳”現(xiàn)象，不但讓考核成了一項(xiàng)毫無意義的任務(wù)，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定也是十分不便的。

4.考核結(jié)果利用不妥，結(jié)果利用率低下。對(duì)于目前一些行政執(zhí)法職位的日常考核，其考核結(jié)果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個(gè)人職稱、先進(jìn)評(píng)級(jí)、獎(jiǎng)金的多少等等，雖然這些都屬于激勵(lì)機(jī)制，但是隨著津貼補(bǔ)貼等相關(guān)政策出臺(tái)后，獎(jiǎng)金的發(fā)放來源也受到了一定的限制，而在培訓(xùn)機(jī)遇、崗位選擇、崗位競爭方面卻嚴(yán)重缺乏運(yùn)用，對(duì)于考核未來的發(fā)展也是極其不利的。

二、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核原則

1.持續(xù)性。日常考核工作與年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現(xiàn)的最大差異在于持續(xù)性，首先對(duì)于年終考核而言，雖然也是一個(gè)明確的目標(biāo)，但是由于達(dá)成目標(biāo)需要較長的時(shí)間，所以對(duì)于大部分公務(wù)員的約束力和激勵(lì)效果都比較弱；而日常考核則最大程度體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員工作的持續(xù)影響力，所以持續(xù)性也應(yīng)當(dāng)是行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核工作開展需要體現(xiàn)的原則。

2.目標(biāo)性。對(duì)于日常考核來說，并不僅僅是為了對(duì)公務(wù)員日常工作的監(jiān)督和行為的約束，它同樣也需要體現(xiàn)出行政單位一個(gè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即整體公務(wù)員素質(zhì)的提升、工作效率的提升以及自身的發(fā)展，所以對(duì)于日常考核工作開展時(shí)，相關(guān)監(jiān)督管理人員還需要在考核中體現(xiàn)出行政單位的目標(biāo)，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應(yīng)付而考核”。

3.科學(xué)性。雖然日常考核工作開展比較頻繁，但是并不代表其無法達(dá)到與年終考核相提并論，相反對(duì)于相關(guān)的考核監(jiān)督人員而言，更需在日常考核中體現(xiàn)出科學(xué)考核、正規(guī)考核的理念，即考核時(shí)需要考慮考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的方法，同時(shí)需要簡化考核的流程，調(diào)整考核的難度，從而保證日常考核既能夠消耗考核人員、公務(wù)員較少的工作時(shí)間，又能體現(xiàn)出考核的效果和難度。

三、行政執(zhí)法類公務(wù)員日常考核的方法

1.完善日常考核體系。對(duì)于行政執(zhí)法公務(wù)員的日常考核而言，要想真正達(dá)到考核的目的，就需要完善日常考核的相關(guān)體系，主要可以通過以下幾個(gè)方面進(jìn)行入手，其一，強(qiáng)化日常考核標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)于目前日常考核的標(biāo)準(zhǔn)，將依照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》進(jìn)行調(diào)整，并將考核的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在日常行政執(zhí)法任務(wù)完成情況，階段工作目標(biāo)達(dá)成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責(zé)任代入，提升人員素質(zhì)。對(duì)于平時(shí)考核而言，也需要體現(xiàn)出工作人員的責(zé)任，即可以通過整個(gè)體系代入日常工作職責(zé)要求、任務(wù)目標(biāo)要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過程中嚴(yán)格按照這些關(guān)鍵要求進(jìn)行考核，從而體現(xiàn)出公務(wù)員對(duì)于自身日常工作的負(fù)責(zé)程度；其三優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)，即保證標(biāo)準(zhǔn)的高低適度，同時(shí)還需要保證考核的標(biāo)準(zhǔn)與工作息息相關(guān)，需要通過一定的時(shí)間和努力才能達(dá)成，從而保證公務(wù)員能夠獲得一個(gè)明確的目標(biāo)，保證“敢做，肯做，堅(jiān)持做”的積極思想形成，達(dá)到激勵(lì)效果。

2.調(diào)整考核相關(guān)手段。對(duì)于考核來說，其目標(biāo)除了幫助行政單位了解各個(gè)公務(wù)員的能力素質(zhì)以外，還可以保證對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生一定的工作激勵(lì)和約束效果，對(duì)于行政單位內(nèi)部也能形成一股良好的作風(fēng)，特別是對(duì)于以往“不愿做，懶得做”的現(xiàn)象，也能起到監(jiān)督和改善的效用。即如派出所對(duì)于執(zhí)法人員的考核，通過績效作為主要的依據(jù)，考核方面重點(diǎn)突出工作的執(zhí)行和完成情況，以達(dá)到約束作用，同時(shí)考核結(jié)果卻與工資掛鉤，保證執(zhí)法警員的工作熱情得到激發(fā)，甚至出現(xiàn)良好的競爭工作風(fēng)氣，由此可見考核手段的重要性。而對(duì)于日常考核而言，則可通過多種方法開展，以達(dá)到對(duì)于一個(gè)公務(wù)員的全面評(píng)估。即像在日常評(píng)估考核時(shí)，可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行考核管控，而管控的數(shù)據(jù)則是來源于日常的出勤、表現(xiàn)、工作問題等各個(gè)方面的評(píng)估統(tǒng)計(jì)，這種考核管理的好處在于其具有時(shí)效性和精確性；對(duì)于行政執(zhí)法類工作的日常考核，還需要進(jìn)行定期、不定期的檢查監(jiān)督，同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問題，同時(shí)保證全方面的評(píng)估，并且每項(xiàng)評(píng)估需要列出相關(guān)的評(píng)估依據(jù)。例如：江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳就于2012年1月實(shí)行了行政執(zhí)法人員考核，考核主要將考評(píng)、獎(jiǎng)懲和任職晉升結(jié)合。同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施，通過典型示范、評(píng)優(yōu)評(píng)先、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等手段調(diào)動(dòng)各方積極性，然后通過案卷評(píng)查、向行政相對(duì)人發(fā)放評(píng)議意見表，而通過幾年的落實(shí)實(shí)施，對(duì)于公務(wù)員的素質(zhì)提升已經(jīng)初見成效，也大大提升了整個(gè)部門的工作效率。

總而言之，人才是任何行業(yè)構(gòu)成的基礎(chǔ)，而其能力和素質(zhì)也將為國家單位帶來巨大的影響。為了能有效提升國家單位公務(wù)員的素質(zhì)水平，相關(guān)單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過手段去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)他們。而通過日常考核，可以在長期、穩(wěn)定的條件下去強(qiáng)化公務(wù)員的工作能力，端正他們的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，同時(shí)進(jìn)行有效激勵(lì)，最終讓日常考核推動(dòng)整個(gè)單位快速發(fā)展，也為其在市場競爭中獲得更多資源優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

[1]楊曉冬.充分認(rèn)識(shí)平時(shí)考核重要性 切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員日常管理——訪國家公務(wù)員局副局長吳云華[J].中國組織人事報(bào),2013,7(8):01-02

篇（9）

二、考核對(duì)象

非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

組長：

副組長：

成員：

四、考核內(nèi)容

（一）基本內(nèi)容（50分）

德：指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。（10分）

能：履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。（10分）

勤：指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（10分）

績：指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。（10分）

廉：指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10分）

（二）具體內(nèi)容（50分）

1.請(qǐng)假制度（20分）。

若臨時(shí)有事，須告知所在科室負(fù)責(zé)人，如請(qǐng)假半天應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，一天以上應(yīng)向局長請(qǐng)假，并要求書面請(qǐng)假。請(qǐng)假無論時(shí)間長短一律報(bào)辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計(jì)請(qǐng)假20天以上的，不享受年假。在未請(qǐng)假或者請(qǐng)假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計(jì)兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時(shí)間為上午8:00-8:30，下午打卡時(shí)間為14:30-14:45。連續(xù)曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續(xù)曠工超過10天的（含10天）或全年累計(jì)超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當(dāng)年獎(jiǎng)金，連續(xù)曠工超過15天的（含15天）或全年累計(jì)曠工超過30天的（含30天）依法依規(guī)向上級(jí)匯報(bào)并予以辭退。考勤實(shí)行一月一匯報(bào)，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評(píng)。

2.工作日查崗制度。（15分）

局里考核小組實(shí)行工作日不定期查崗，考核對(duì)象在外出開會(huì)、辦公事時(shí)，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如查有不在崗且分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每次扣1分。考核對(duì)象在工作時(shí)間有上網(wǎng)購物、炒股等違反工作紀(jì)律規(guī)定行為的，考核小組每發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被上級(jí)督查組發(fā)現(xiàn)并通報(bào)的，每次扣5分，并扣除當(dāng)年獎(jiǎng)金。

3.工作任務(wù)完成情況。（10分）

單位工作人員在工作過程中，必須按時(shí)按量完成各項(xiàng)工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導(dǎo)致工作延誤，一次扣1分。受到上級(jí)部門批評(píng)的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。

4.廉潔自律（5分）

工作中出現(xiàn)貪污受賄，吃拿卡要的，經(jīng)查實(shí)每次扣5分。因此項(xiàng)問題被上級(jí)查處通報(bào)的，當(dāng)年考核就直接被評(píng)為“較差”。

五、加分項(xiàng)目

工作獲得國家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的，每次可加8分，獲得省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加5分，獲得市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加3分，獲得區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的可加1分。

六、考核流程

考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議和群眾評(píng)議相結(jié)合，基本內(nèi)容（總分50）考核分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內(nèi)容考核由考核小組根據(jù)打卡數(shù)據(jù)、書面請(qǐng)假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報(bào)文件打分，最終考評(píng)分?jǐn)?shù)=基本內(nèi)容+具體內(nèi)容，滿分100分。統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)后公示3天，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果有異議的可申請(qǐng)復(fù)核，辦公室對(duì)本年度考核的資料至少留至公示后3個(gè)月。最終考核結(jié)果報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后生效。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，全面正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，成效顯著，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作質(zhì)量好、效率高、貢獻(xiàn)大，沒有出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤。

2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，有一定成效，具有開拓創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心強(qiáng)，全面完成工作任務(wù)，工作的質(zhì)量較好、效率較高，沒有明顯地差錯(cuò)和失誤。

3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，注重工作方法，有一定成效，工作責(zé)任心較強(qiáng)，能夠完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，沒有出現(xiàn)大的差錯(cuò)和失

篇（10）

首先，上課要認(rèn)真聽講。上課的時(shí)間是要充分利用的，因?yàn)槟鞘峭瑢W(xué)們注意力能夠高度集中的時(shí)候。所有的知識(shí)需要當(dāng)堂理解，并且緊跟老師的思路，避免開小差。有一個(gè)小方法，就是上課時(shí)目光跟著老師移動(dòng)，可以盡量避免走神，也便于老師監(jiān)督。特別要提一下，有些老師講課有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“離題”的狀況，同學(xué)們一是可以提醒老師，二還可以將剛才老師講的東西鞏固一遍，充分利用課堂時(shí)間。

其次，要養(yǎng)成預(yù)習(xí)和復(fù)習(xí)的習(xí)慣。如果在上課前已預(yù)習(xí)，甚至只是瀏覽過課本內(nèi)容，上課時(shí)思路就會(huì)更活躍，也有助于理解課堂內(nèi)容，加深記憶。還可以記下不懂的地方，上課時(shí)著重注意。所謂“溫故而知新”，復(fù)習(xí)自然也是必不可少。在高一、高二時(shí)，同學(xué)們往往只在考試來臨的幾天里抓緊復(fù)習(xí)功課。但如果每天將學(xué)到的內(nèi)容鞏固一遍，效果也是十分顯著的，通常只需要大致將重點(diǎn)知識(shí)記一遍即可。

再者，要與老師交流，勤學(xué)好問。記得剛上高中時(shí)，看到有同學(xué)下課了拿著書去問老師難題，還覺得好生奇怪。然而到高年級(jí)以后，自己也成天“纏”住老師不放，并由此受益匪淺。盡管遇到難題可以問同學(xué)，但向老師提問時(shí)，老師會(huì)將一些類似的知識(shí)串聯(lián)起來，提高學(xué)生的跨越理解能力。因此，請(qǐng)大膽地向老師提問吧!我們的口號(hào)是：“不讓難題過夜!”

最后，重視筆記。許多科目都需要記筆記，而筆記的記法也不盡相同。例如我們的歷史書上空隙很多，就不用專門的筆記本，而是直接寫在書上;英語要記的新單詞較多，所以要準(zhǔn)備特殊的筆記本。而記筆記也是一門學(xué)問，看到清晰有條理的筆記，心情也會(huì)好很多，也可以提高學(xué)習(xí)效率，例如記英語單詞student：student n. (c.) 學(xué)生 is a student.通常記筆記可用紅藍(lán)黑三色筆記，既緩解眼部疲勞，又有醒目清楚的效果。

二、學(xué)習(xí)心態(tài)

首先，把學(xué)習(xí)當(dāng)作快樂的事情。雖然做到這一點(diǎn)很難，但是每個(gè)學(xué)生都不應(yīng)該從心里厭惡或放棄學(xué)習(xí)，如果那樣，就等于放棄了自己。在這一條里，老師起很大的作用。怎樣變枯燥為生動(dòng)，怎樣引起學(xué)生的興趣，怎樣讓學(xué)生喜歡，都是很重要的。只有師生配合默契，才能夠變學(xué)習(xí)為快樂的事情。

其次，把學(xué)習(xí)當(dāng)作痛苦的事情。毫無疑問，高中學(xué)習(xí)是痛苦的。正是因?yàn)橥纯啵乓髮W(xué)生們必須有堅(jiān)強(qiáng)的意志力與不屈的精神。你可以把學(xué)習(xí)當(dāng)作輕松的事情，沒有太大的負(fù)擔(dān)，但是你必須清楚地認(rèn)識(shí)到，學(xué)習(xí)是很真實(shí)的：你付出多少，便會(huì)收回多少。高中生就要吃得下這個(gè)苦，并且學(xué)會(huì)苦中求樂。

最后，把學(xué)習(xí)當(dāng)作自己的事情。你為什么要上學(xué)?面對(duì)這個(gè)問題，有多少人可以毫不猶豫地說出一個(gè)答案，有多少人曾認(rèn)真思考過?一百個(gè)人可能有一百個(gè)答案。但是我的答案是：人生要活得精彩，要有理想;為了實(shí)現(xiàn)我的理想，我必須有足夠的知識(shí)和金錢;為了得到足夠的知識(shí)和金錢，我要提高自己的能力;為了提高自己的能力，我要上學(xué)，我要讀書。我要實(shí)現(xiàn)我的理想!上學(xué)并不僅僅是“混日子”“理所當(dāng)然”那么簡單，受教育是人生的一個(gè)重要階段，可以改變一個(gè)人的命運(yùn)與道路。因此，請(qǐng)自己仔細(xì)思考：我為什么要上學(xué)?

三、自我激勵(lì)

人要懂得自己掌握自己的命運(yùn)，自己要相信自己的能力，并且永遠(yuǎn)積極樂觀地面對(duì)生活。學(xué)習(xí)和生活一樣，有時(shí)看起來似乎沒有出路，但是你只要向前走幾步，試一下，才發(fā)現(xiàn)別有洞天。舉一個(gè)真實(shí)的例子：我以前數(shù)學(xué)一直偏科，直到一診前一個(gè)月還考91分。但是我從來沒有放棄，一如既往地做數(shù)學(xué)，老師也沒有放棄我，仍然耐心地為我解答難題，后來我生平第一次數(shù)學(xué)考了140以上，而高考更是考了150。換在三年前，我是做夢(mèng)也不敢想的，但是我做到了，并以此為傲。可見只要有恒心與毅力，就一定會(huì)有回報(bào)。

四、目標(biāo)*理想

人生要有一個(gè)為之奮斗的目標(biāo)，在高中學(xué)習(xí)時(shí)，也要有近期目標(biāo)、中遠(yuǎn)期目標(biāo)和最終目標(biāo)。你要知道下一步該怎么走，才會(huì)最充分地利用好寶貴的時(shí)間。樹立遠(yuǎn)大的理想，一經(jīng)確認(rèn)，便奮不顧身地向它前進(jìn)，為它奮斗，這可以成為支撐你學(xué)習(xí)的精神支柱。以上淺談了幾點(diǎn)，盡管不是太詳細(xì)，但的確是三年高中親身所得，希望與渴望進(jìn)步的人們一起分享。高中對(duì)一個(gè)人的一生都起著很重要的作用，此時(shí)不拼，更待何時(shí)?

我在學(xué)習(xí)各學(xué)科時(shí)的具體做法：

語文學(xué)習(xí)方法：

1.早自習(xí)：朗讀背誦課本上的重要篇目，學(xué)有余力的同學(xué)可以充分利用好語文讀本，既緊密結(jié)合課本，又可以拓展知識(shí)面。早上的朗讀很重要，對(duì)于學(xué)習(xí)文言文來說，可以增強(qiáng)語感，提高理解能力，而且朗讀美麗的文章，本身也是一種美的享受與熏陶。早自習(xí)時(shí)，我就經(jīng)常拿著一本古詩集，看著窗外綠綠的樹葉，或是云飄的天空，時(shí)而朗讀，時(shí)而背誦，也是調(diào)整心情的一個(gè)好辦法。

2.課堂上：緊跟老師思路，掌握學(xué)習(xí)語文的各種技巧，可以在考試中運(yùn)用自如。學(xué)習(xí)語文需要同學(xué)們端正態(tài)度，不要以為是中國人語文都不會(huì)差到哪里去。上課的時(shí)間的確是重要的，老師的講解會(huì)節(jié)約不少自己摸索的時(shí)間，我認(rèn)為，高中語文教學(xué)的目的是讓學(xué)生們掌握并能正確運(yùn)用自己的母語，而不是培養(yǎng)幾個(gè)文學(xué)怪才或天才，要重視基礎(chǔ)。

3.課外：在日常學(xué)習(xí)中，語文不會(huì)占到課外的太多時(shí)間。但是，同學(xué)們應(yīng)該有意識(shí)地多看書看報(bào)，拓寬眼界，增強(qiáng)理解能力，尤其要充分利用好雙休日與長假的時(shí)間。學(xué)習(xí)時(shí)準(zhǔn)備一個(gè)摘抄本是必不可少的，把自己心靈有觸動(dòng)的字句摘抄下來，時(shí)時(shí)朗誦記憶，有助于提高自己的作文的水平。

數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)方法：

1.課堂上：專心聽講是第一位。不知道同學(xué)們有沒有這個(gè)感覺：數(shù)學(xué)書上那些例題，我一看就懂，老師還不是都照著書講下來，還不如我自己看。事實(shí)證明，自以為是的確是不好的習(xí)慣。同樣的例題，自己看懂與聽老師講懂是完全不同的兩種效果。因此，數(shù)學(xué)課上專心聽講是絕對(duì)的第一位。

2.課外：數(shù)學(xué)是一個(gè)很重要的學(xué)科，也是以練習(xí)為主的學(xué)科。建議同學(xué)們?cè)谡n外多投入些時(shí)間做題，并且要從心里重視數(shù)學(xué)。還應(yīng)該準(zhǔn)備一個(gè)錯(cuò)題本，老老實(shí)實(shí)地將每次錯(cuò)過的題抄在上面，并寫上正確的解題思路，變不懂為精通。

3.特別提醒：請(qǐng)數(shù)學(xué)稍差的同學(xué)一定不要放棄這門學(xué)科，哪怕到最后一學(xué)期，也不能放棄。只要按照老師說的去做，只要塌實(shí)地付出了，就一定會(huì)有奇跡出現(xiàn)。永遠(yuǎn)不要放棄拼搏，因?yàn)槠孥E只發(fā)生在相信奇跡存在的人身上。

英語學(xué)習(xí)方法：

1.早自習(xí)：朗讀課文，并背誦其中的重要段落，以增強(qiáng)語感。我不提倡早自習(xí)背單詞，這很破壞語感，也容易讓人的英語水平停留在一個(gè)較低的層次上。但是如果一定要記單詞，就背筆記，背例句，背短語。盡量記長一點(diǎn)的東西。

2.課堂上：盡量多說英語，盡量多記一些東西，盡量弄懂每一句話的意思。個(gè)人認(rèn)為英語課不是很累，但絕對(duì)不可以抱著玩的心態(tài)。即使老師在講相對(duì)枯燥的語法，也必須打起精神，強(qiáng)迫自己聽懂。每一分鐘，都必須有收獲，不然就是浪費(fèi)青春。

3.課外：多用英語，多聽英語，多看英語。課外的英語閱讀與聽力可以當(dāng)作消遣，英語歌曲是一個(gè)不錯(cuò)的助手。多聽英語歌可以提升聽力，并增強(qiáng)理解能力，同時(shí)記憶短語。關(guān)于英語閱讀材料的選擇，我個(gè)人不太推崇《瘋狂英語》，一是因?yàn)樘F，二是因?yàn)槿A而不實(shí)。平常看點(diǎn)《英語廣場》《英語沙龍》之類的就夠了，淺顯，便宜，更深層次的可以試試《英語文摘》。