醫院獎懲制度匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇醫院獎懲制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有十分顯著的作用。然而，據調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當的主要表現、產生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎罰不當的主要表現

1.1獎罰制度不完善

據筆者對6家單位調查發現，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現給予獎勵”的籠統闡述，顯然不能也完全不適應現代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法。可是由于這些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現象，以至于出現了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現象。

1.2獎罰不夠分明

主要表現為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。

1.3獎罰不夠嚴肅、嚴格

這主要表現在有極少數單位在實施獎罰時太輕率，動不動就罰、就懲，好像不獎不罰就沒有“殺手鋼”了;有些單位則把獎罰面搞得太寬，次數太多，獎勵有月獎、季獎、半年獎、年度獎、競賽活動獎、科研獎、單項獎等等。懲罰的有:除了違犯院規院紀的以外還有如延誤承諾的、協調不好的、衛生不達標的、無故不參加學習的等等，五花八門，凡事都有獎罰。可就在這也獎，那也獎，這也罰，那也罰的同時，醫院整體工作仍無大的起色，常常使醫院內部發生一些本不該發生的問題，處境尷尬，十分被動。

1.4領導層獲獎過多

調查發現，在每項獎勵中，班組、科室、院級領導所占比例占整個年度獎勵的90%以上。也就是說，所有的獎勵幾乎全獎給了大小干部。評獎時，總是把頭頭們作為第一人選，一人發言，大家附和，其實很少有人說的是真話。這里不是說干部就不能獲獎，只是為了說明一個問題。比如，一個職工在平凡的工作崗位上做出了超過本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應該獎勵。而作為一個科長、院長，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個單位或分管部門的工作成績一般，獎勵也就失去了意義。

2獎罰不當問題產生的主要原因

2.1領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重

主要表現為有的領導以為獎得越多，成績就越大，醫院工作就越好;有的則認為罰得越多，管理就越嚴格。常常以獎罰論是非，在實施獎罰過程中，不能全面地從勤、績、德、能等多方面綜合評定，總是受他們自身經驗、智能、情緒、關系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛憎等因素。再有者，有些領導特權思想嚴重，習慣于個人說了算，不按組織原則辦事，不經集體討論研究全憑個人意愿決定獎懲。

2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式

一些領導干部常常借故工作忙，單純依賴獎罰，有的會議一開，任務一布置，好像就萬事大吉了，最后用獎罰來嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細致的思想政治工作。有的遇到問題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對現實，為自己留下后路，不是腳踏實地地去解決一些熱點、難點問題，而是在不同場合宣布一下，獎罰了事，結果獎也獎了，罰也罰了，可問題依然存在。

2.3工作不實不強，優劣心中無數

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動在會上，寫在紙上，浮在面上，類似葫蘆掉下井，看上去落實下去了，但實際上沒有沉下底，差在何處，摸不到點子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規定的標準和程序審核打分，你好、我好、大家好，只要不給領導出難題就好。

2.4獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面

特別是獎，這個科室有的，那個科沒有不行，職工有了，干部沒有不行。團員有了，黨員沒有不行，結果是這里出一個，那里冒一個，不管三七二十一，發獎總比懲罰來得容易，皆大歡喜。

2.5不正之風滲入獎罰體系

有些領導把獎勵當禮品做人情，工作好壞，成績大小不要緊，只要關系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當小鞋給人穿，只要你“目中無人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學習上、科研上，而是下在應付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。

3獎罰不當造成的負面影響

綜上獎罰不當的表現和原因，結合當前醫院現實情況，我們不難發現其產生的負面影響是巨大的。

3.1不利于調動醫護員工的工作積極性

任何一種積極性都是基于一定的內外條件而形成和發揮的。假定我們的獎勵工作不嚴明，干多干少，或是干不干的都一個樣，誰還能搶著去干呢?因此獎罰不明就會嚴重挫傷各方面的工作積極性。

3.2不利于醫療工作深入細致地延續開展

獎罰不明或亂獎亂罰，就發揮不了現代管理中的激勵、制約機制的作用，先進不再先進，后進不想趕先進，工作就不會有朝氣，獎罰也就不會有理想的效果，就更談不上會有新的突破和發展。間的差距，消除不公平的感覺，滿懷信心地投人工作。

3.3不利于樹立“模范、先進”的表率作用

獎罰工作搞得不嚴肅、輕率、庸俗，就會大大削弱人們對模范、先進的敬重。一方面會使人們越來越對獎罰工作感到無所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發生，什么事都得被獎勵的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎不罰，使應承擔的責任人受不到應有的追究和處罰。久而久之，獎罰工作，就失去了嚴肅性，從而也失去了權威性。

3.4不利于弘揚正氣、制止王風

醫院是知識分子的聚集地，人員都具有較高的專業素質和文化修養，如果獎罰不當，勢必導致先進的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來被動，也可使極少數思想腐敗分子鉆空子。只有嚴格獎罰，賞罰分明，激勵與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚，職工的積極性、主動性、創造性才能調動和發揮出來。諸如“收紅包”、“假醫濟私”、“以醫謀私”等不正之風才能得到遏制，那些工作措施不落實的科室和責任人也才會扎實整改，迎頭趕上。

4正確實施獎罰措施的對策

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫院內各項工作任務，充分調動醫護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發揮獎罰的管理效能。

4.1必須堅持獎罰原則

一是實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環節。

二是民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。

三是積極穩妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。

四是全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發揮不了獎罰應有的效果。

五是堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優化激勵環境，強化精神支柱的作用。

4.2制定科學的獎勵標準

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面:

4.2.1獎罰標準應有較高的效價

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發現自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。

4.2.2獎罰標準必須明確具體

獎罰標準要求有具體的數量和質量指標。能夠定量的指標都應該定量，不容易定量的可采取定時指標與定量指標相結合的辦法，切實不能定量的，也應該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開功績的差距，激勵先進。

4.2.3標準要認真研討成功概率

具體地講就是標準的制定要從本單位、本行業的實際需求出發。不宜太高，也不宜太低，過高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎勵的作用。實際標準應定在能使本單位具有中上等水平的同志通過不懈的努力，可以達到或超過為理想標準，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。

4.2.4注重標準的相對穩定

篇（2）

何平的母親告訴他有客人來，何平答應著，扭動身軀試圖坐起來，但沒有成功。在母親的幫助下，他勉強坐了起來，兩只胳膊僵硬地攤在面前。他母親說，自出院到現在，他在床上已躺了1年。“是戒酒把我戒成了這個樣子的。”何平的語氣中充滿了悲涼與無奈。

21天：醫院治癱戒酒小伙

飲酒誤事 決心戒酒

28歲的何平眉清目秀，曾是一名邊防戰士。冰天雪地的環境使他養成了嗜酒的習慣。復員后，他在一家公司做業務員，迎來送往的應酬，加重了他對酒的依賴。久而久之，生活和工作都受到了影響，他越來越痛苦，遂下定決心要戒酒。

2004年2月19日，何平聽說蘭州市第三人民醫院有一種獨特的戒酒方法，便迫不及待地到那家醫院接受治療。住院后，院方檢查表明何平身體健康，神經系統功能正常。何平和母親咨詢用什么方法戒酒，醫護人員答復“厭酒療法”，即服藥后，再喝白酒，使患者體內產生厭惡反應。至于服何藥，醫護人員閉口不談。何平的母親按照醫生要求，帶來兩瓶白酒，用于治療。

厭酒療法 以酒戒酒

何平說，入院第4天他買了一瓶啤酒，喝下去后反應強烈，發生噴射狀嘔吐現象，心跳加劇，呼吸急促，繼而出現昏迷癥狀。經搶救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反對使用飲酒戒酒的辦法，徐欣說：不但要飲，而且要一口喝，要“大水”沖。原來計劃兩天后就要飲白酒，因啤酒事件，飲酒時間后延了。

2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯裝了二兩多白酒，讓何平一口喝下去。何平喝完5分鐘后再次嘔吐、昏倒，護士量血壓后發現血壓異常，醫生又讓輸液。在輸液過程中，何平感到腳心發麻，腿肚子發脹，心臟狂跳不止，呼吸異常，過了好一會癥狀才逐漸緩解。輸完液后，何平腳心腳背仍然發脹，行動不便，晚上睡覺下身發冷。從這次開始，何平的小腿出現活動障礙，行動遲緩，膝蓋不能彎曲，像根棍子。

次日，何平分別向主治大夫、護士長等人反映自己的感受，要求停止飲酒治療，均未引起重視，主治大夫要求何平繼續治療。又過了3天，主治大夫又讓喝酒，因何平堅決反對，大夫只讓他喝了3小瓶蓋，大約半兩。這次反應雖不強烈，但開始出現了陽痿，晚上下肢感覺異常寒冷，好像沒有蓋被子，何平向家人要了一條厚毛褲。3月7日，何母到醫院看兒子，何平告訴她雙腿膝蓋以下發麻，并要求出院。

21天：酒戒了 人癱了

3月9日，主治大夫把何平帶到辦公室，倒了二兩白酒讓何平一口飲下。過了一會兒，何平就出現了嘔吐、昏迷等癥狀，量血壓時感到雙腿腫脹，腳心發癢，心里發悶。輸完液后，難受的情況才逐漸減退，但雙腿從雙膝往下完全沒有知覺，失去了支配的能力。晚上雙腿開始疼痛，下地活動時雙腳沒有知覺，鞋掉了都不知道。走路像機器人一樣，膝蓋不能彎曲，睡覺時下肢發涼。兩天后手指失去知覺，手臂開始發麻。

這時，何平才意識到這是吃藥時飲白酒所致。次日早上，何平問護士給他吃的是什么藥？對方只說是“特效藥”，拒絕告知藥名。早上查房時，何平向護士長和病區主任反映腿疼和行動有障礙的情況，他們都只點頭不吭聲。向主治大夫反映，對方說：“沒事。”以后，每天早上何平都主動向主治大夫反映病情。有一天，主治大夫告訴何平：“你這是喝酒造成的末梢神經炎，出院以后到別的醫院再去調治調治。”下午碰見護士長，何平說腿腳沒有知覺，護士長說晚上叫護士提些熱水，讓何平泡泡腳。晚上，何平讓病友端了一盆熱水，坐在走廊里泡腳，泡進水的部分麻脹，沒泡進水的部分冰涼沒有感覺。后來的幾天里，何平雙手發麻的情況越來越嚴重，經常拿什么掉什么，但醫院仍然沒讓他停藥。

3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋時腳沒有知覺，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的幫助下才一瘸一拐地離開了醫院。此時，何平才知道醫院給他服用的“特效藥”是痢特靈。

76萬：無辜患者巨額索賠

“厭酒療法”治壞神經

出院后，何平的病情發展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和鋼筆，手指尖觸摸任何東西都會感覺電擊般的疼痛。兩條腿不聽使喚，需要別人幫忙才能坐起或站起來，站立時渾身發抖，站立不穩，支持不住，進而失去生活自理能力，連吃飯、大小便都要人伺候。何平告訴記者，夜間疼痛尤其強烈，自己每日每時都像在疼痛的煉獄里煎熬。

出院后何平又先后到多家醫院求醫，經過六家醫院數十位專家、大夫診斷治療，均提示是藥物引起的“末梢神經痛”。經過一段時間治療，腿部腫脹稍微減輕，但是疼痛并沒有減弱，陽痿癥狀依然存在，四肢仍然毫無知覺，生活仍然不能自理。

這家醫院對何平實施的戒酒療法主要是通過給患者服用超劑量的“呋喃唑酮”（痢特靈），使乙醇代謝停留在乙醇階段，產生乙醇升壓物質酪胺難以分解，進入末稍交感神經后引起升壓等軀體不適反應，結果使以往對酒有很高耐受性的嗜酒者產生許多軀體不適反應，經過多次強化，在一定時間內建立起對酒精的厭惡反射，達到戒酒的目的，這就是“厭惡療法”。

對于此說，記者從何平的病歷上得到證實。何平住院期間每天服用痢特靈，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特靈189片，總量18.9克。

專家：服用痢特靈禁止飲酒

記者在蘭大醫學院采訪時，一位不愿透露姓名的藥理學專家告訴記者，痢特靈是臨床常用的一種抗菌藥物，主要用于菌痢、腸炎等疾病的治療。病人如果服藥期間同時飲酒，可出現“雙硫醒樣反應”，主要表現為面部潮紅、心動過速、腹痛、惡心、嘔吐及頭痛等不適癥狀。痢特靈服下之后，經人體內生物轉化，可產生一種叫2-羥乙胺的代謝產物，該物質能抑制心、肝、腦等組織內單胺氧化酶的生物活性，使這些組織內的5-羥色胺、去甲腎上腺素和多巴胺等單胺類神經傳遞物質免遭滅活而含量增高，由此產生一系列擬腎上腺素樣反應。飲酒后，痢特靈及其代謝物在抑制單胺氧化酶生物活性的同時，也可使乙醇代謝過程的中間產物乙醛降解受阻，使乙醛聚積體內而引起中毒癥狀，加重了服用痢特靈后的毒副作用，尤其對酒精產生出明顯的厭惡不適癥。因此，服用痢特靈時必須禁止飲酒，并避免用酒精做皮膚消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的飲品，尤其是患有心臟病、腦血管癥的患者更須注意。

律師：治療方法違背國家藥典

篇（3）

——總收入同比下降24.6%至1.783億元人民幣(約合2610萬美元)，但符合公司此前預期的1.75億元人民幣至1.85億元人民幣這一目標。

——毛利率為56.1%，而去年同期則為55.7%，這一增長主要系因公司采取了削減開支和節省成本等措施所致。

——每股普通股完全稀釋收益為0.17元人民幣(相當于美國存托股票每股稀釋收益為0.05美元)。

——不計股票補償費用和外匯虧損虧損或收益在內的非美國通用會計準則的經調整的每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(相當于美國存托股票每股0.09美元)，超出公司此前預期的0至0.10元人民幣這一目標。

——截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)。

對此，前程無憂總裁兼首席執行官甄榮輝表示：“正如我們預期的那樣，在今年第一季度期間，由于受全球經濟危機以及中國經濟發展速度降緩等因素的巨大影響，招聘市場的需求也明顯下降，但是，我們通過成本控制以及財務整頓等措施，仍能夠維持了利潤，并實現了超出預期的收益。我們認為，我們目前采取的整合公司進程、提高生產力和更有效地分配資源等措施將進一步增強我們的運營能力，并實現公司利潤的更大化，同時也將能夠在市場環境好轉時促進我們的業績增長。”

業績詳情：

2009年第一季度，前程無憂總收入為1.783億元人民幣(約合2610萬美元)，比去年同期的2.364億元人民幣下降了24.6%左右。

2009年第一季度，前程無憂印刷廣告收入比去年同期的1.224億元人民幣下降了42.4%至7060萬元人民幣(約合1030萬美元)，這一下降主要系因全球經濟危機和中國經濟發展疲軟引發的市場服務需求下降而進一步導致《前程招聘專版(51job Weekly)》印刷廣告的頁數下降所致。今年第一季度，前程無憂印刷一言堂的頁數估計從去年同期的4593頁下降了36.5%至2916頁。另外，今年第一季度，前程無憂在各個城市所收取的印刷廣告價格相對去年第一季度無重大變化，但每頁廣告的平均價格將因低價城市廣告量的增長而下降了9.2%之多。

2009年第一季度，前程無憂網絡招聘服務收入比去年同期的7840萬元人民幣下降了13%至6820萬元人民幣(約合1000萬美元)，這一下降主要系因每個獨立雇主的平均收入下降所致，但這一下降又被使用公司網絡招聘服務的獨立雇主的數量增加而部分抵消。今年第一季度，前程無憂每位獨立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，這一下降主要系因雇主減少網絡招聘開支以及停止低價產品等因素所致，但是，期間使用前程無憂網絡招聘服務的獨立雇主數量卻比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。

2009年第一季度，前程無憂其它人力資源相關的收入從去年同期的3560萬元人民幣增加了10.9%至3950萬元人民幣(約合580萬美元)，這一增長主要系因人力資源外包服務的客戶需求進一步增長所致，但這一增長又被執行搜索和培訓服務相關的收入降低所部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂毛利潤比去年同期的1.248億元人民幣下降了24.1%至9470萬元人民幣(約合1390萬美元)。今年第一季度，前程無憂毛利率從去年同期的55.7%提高至56.1%，這一增長主要系因前程無憂印刷廣告業務相關的開支和成本得到控制所致。

2009年第一季度，前程無憂運營開支費用從去年同期的8620萬元人民幣下降了3.8%至8300萬元人民幣(約合1210萬美元)，這一增長主要系因銷售和市場營銷開支下降所致，但這一下降又被總務和行政開支費用增長所部分抵消。2009年第一季度，前程無憂運營開支費用在季度凈收入中所占的比例為49.2%，去年同期這一比例則為38.5%；不計股票補償費用在內的運營開支費用所占季度凈收入的比例則為45.4%，去年同期則為36.1%。

2009年第一季度，前程無憂銷售和市場營銷開支費用從去年同期的5540萬元人民幣下降10.4%至4960萬元人民幣(約合730萬美元)，這一下降主要系因廣告和促銷活動開支增加所致，但同時這一下降又被員工數量相對去年同一季度增加而引發了員工薪水以及利潤開支增加而部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂總務和行政開支費用比去年同期的3080萬元人民幣增長了8.1%至3330萬元人民幣(約合490萬美元)，這一增長主要系因租賃服務開支費用增加、資產管理費用以及股票補償費用增長等因素所致。

2009年第一季度，前程無憂運營利潤從去年同期的3860萬元人民幣下降至1170萬元人民幣(約合170萬美元)。2009年第一季度，前程無憂有效稅率為39.5%，而去年同期則為35.9%。

2009年第一季度，前程無憂凈利潤從去年同期的2220萬元人民幣下降至940萬元人民幣(約合140萬美元)；每股普通股完全稀釋利潤為0.17元人民幣(約合0.02美元)，去年同期則為0.39元人民幣；美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.34元人民幣(約合0.05美元)，去年同期則為0.78元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂經認證的股票補償費用開支共計為760萬元人民幣(約合110萬美元)，去年同期則為630萬元人民幣。另外，今年第一季度，前程無憂經認證的外匯兌換收益為3.1萬元人民幣(約合5000美元)，這一收益主要系因人民幣兌換美元略微貶值所致，去年同期則是外匯兌換虧損1030萬元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂不計股票補償費用和外匯兌換收益在內的非美國通用會計準則的經調整的凈利潤從去年同期的3880萬元人民幣下降至1700萬元人民幣(約合250萬美元)，即每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(約合0.04美元)，而去年同期則是0.68元人民幣；非美國通用會計準則的凈調整的美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.60元人民幣(約合0.09美元)，去年同期則為1.37元人民幣。

2008年6月，前程無憂宣布該公司股東已經批準了一項股票回購計劃，并授權公司回購價值高達2500萬美元的銷售在外的美國存托股票。今年第一季度，前程無憂已經回購了236，020股美國存托股票，相當于472，040股普通股，這些回購都是在公開市場以總共約為160萬美元(包括交易費用在內)的資金收購。

截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)，而截至2008年12月31日的這一數量則為10.744億元人民幣。

篇（4）

中圖分類號 R657.5 文獻標識碼 A 文章編號 1674-6805（2016）26-0008-03

【Abstract】 Objective：To explore the clinical value of C-reactive protein（CRP），D-dimer and procalcitonin in evaluating severity of acute pancreatitis（AP）.Method：The data from 156 patients with acute pancreatitis，who admitted into our hospital from January 2014 to December 2015 were collected，including mild acute pancreatitis（MAP） group（n=81），moderately severe acute pancreatitis（MSAP） group（n=39） and severe acute pancreatitis（SAP） group（n=36）.The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were measured，the scores of BISAP and CTSI were obtained.The correlations between serum C-reactive protein，D-dimer，procalcitonin and BISAP scores，CTSI scores were analyzed.Result：The levels of serum C-reactive protein，D-dimer and procalcitonin were all significantly different in the different groups（P

【Key words】 Acute pancreatitis； C-reactive protein； D-dimer； Procalcitonin； BISAP scoring system； CT severity index

急性胰腺炎（AP）是一種臨床常見急腹癥，其中重癥急性胰腺炎病情進展迅速，常合并多器官功能衰竭，并發癥多、死亡率高[1]。早期評估及預測急性胰腺炎病情嚴重程度對指導治療、改善預后具有重要意義。CRP作為一種急性時相反應蛋白，可反映胰腺組織的損傷及壞死程度，D-二聚體是機體高凝狀態和繼發性纖溶亢進的分子標志物，可提示胰腺微循環障礙，降鈣素原（PCT）能反映機體的炎癥狀態，是早期預測AP嚴重程度的可靠指標[2-3]。本研究通過聯合檢測血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平，探討其在評估急性胰腺炎的病情嚴重程度中的臨床價值。

1 資料與方法

1.1 一般資料

回顧性分析2014年1月-2015年12月筆者所在醫院收治的資料完整的AP患者156例，按照中華醫學會消化病學分會胰腺疾病學組制定的《中國急性胰腺炎診治指南》進行診斷及分級[4]。輕癥急性胰腺炎（MAP）組81例，其中男45例，女36例，平均年齡（46.63±11.96）歲；中度重癥急性胰腺炎（MSAP）組39例，其中男22例，女17例，平均年齡（50.67±14.37）歲；重癥急性胰腺炎（SAP）組36例，其中男21例，女15例，平均年齡（52.50±14.06）歲。三組患者性別、年齡比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 研究方法

入院24 h內采取靜脈血檢測血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平，血清CRP采用免疫散射比濁法測定，D-二聚體采用磁珠法測定，PCT采用免疫熒光法測定。記錄入院24 h內的血尿素氮、受損的精神狀態、全身炎癥反應綜合征、年齡、胸腔積液5個指標，進行急性胰腺炎嚴重程度床邊指數（BISAP）評分[5]。入院72 h內完成腹部增強CT檢查，進行CT嚴重程度指數（CTSI）評分[6]。分析血清CRP、D-二聚體及降鈣素原與BISAP評分、CTSI評分之間的相關性。

1.3 統計學處理

使用SPSS 20.0軟件進行統計分析。計量資料以（x±s）表示，多組樣本均數比較采用單因素方差分析，組間多重比較采用SNK法；相關性分析采用非參數Spearman等級相關分析。P

2 結果

2.1 三組血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平比較

SAP組的血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平明顯高于MSAP組（P

2.2 三組BISAP、CTSI評分比較

SAP組的BISAP、CTSI評分明顯高于MSAP組（P

2.3 血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與BISAP評分的相關性

Spearman相關分析提示，血清CRP、D-二聚體、降鈣素原水平均與BISAP評分呈正相關（r值分別為0.747、0.743、0.663，P

2.4 血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與CTSI評分的相關性

Spearman相關分析提示，血清CRP、D-二聚體、降鈣素原水平均與CTSI評分呈正相關（r值分別為0.903、0.682、0.709，P

3 討論

CRP是一種由肝臟合成的急性時相反應蛋白，參與體內各種炎癥及免疫反應，可作為全身炎癥反應急性期的非特異性標志物。國內外研究表明，急性胰腺炎可導致血中CRP顯著升高，CRP水平可預測急性胰腺炎病情嚴重程度[7-8]。通常將血CRP≥150 mg/L作為SAP發生的重要預測因子，其預測SAP的敏感性為80%～86%，特異性為61%～84%[9-10]。本研究納入156例急性胰腺炎患者，入院24 h內檢測血清CRP值，發現各組CRP值各不相同，隨著病情的加重，血清CRP值明顯升高，SAP組>MSAP組>MAP組，表明血清CRP能早期預測急性胰腺炎的病情嚴重程度。

胰腺微循環障礙、凝血及纖溶系統紊亂在SAP發生發展過程中具有重要作用。血清D-二聚體是機體高凝狀態和繼發性纖溶亢進的分子標志物，通過監測D-二聚體，判斷AP患者的凝血功能，可及早發現SAP并評估其病情嚴重程度。崔婷婷等[11]研究發現D-二聚體含量與CTSI呈正相關，認為D-二聚體與AP嚴重程度呈正相關，可作為早期判斷AP嚴重程度的指標之一。本研究中，SAP組血清D-二聚體值明顯高于MSAP組，MAP組血清D-二聚體值為最低，且血清D-二聚體水平與BISAP評分、CTSI評分均呈正相關，提示血清D-二聚體與AP嚴重程度明顯相關。

PCT是由116個氨基酸組成的蛋白質，是降鈣素的前體物質。Castelli等[12]研究表明，PCT水平與感染及膿毒癥呈正相關。PCT在全身感染早期即可升高，而AP的發生發展以全身炎癥為特征，因此，PCT在急性胰腺炎中的應用日益得到重視。Mofidi等[13]研究發現血PCT在預測SAP發生和胰腺感染壞死風險上具有一定價值。徐永紅等[14]對154例AP患者進行研究，發現血清PCT濃度SAP組>MSAP組>MAP組，PCT診斷SAP的敏感度、特異度分別為77.8%和87.1%，可作為早期評估AP嚴重程度的敏感指標。本研究顯示，SAP組血清PCT值明顯高于MSAP組，MSAP組血清PCT值高于MAP組，提示血清PCT可用于早期評估AP嚴重程度，這與以上報道的研究結果是一致的。

BISAP評分是基于病死率而建立起來的AP評分系統，能早期評估急性胰腺炎的嚴重程度，對重癥急性胰腺炎患者的多器官功能衰竭發生及死亡的預測亦具有較高價值[15]。CTSI評分由CT分級評分與胰腺壞死評分相加而成，能較好地預測AP嚴重程度及預后，研究發現其反映AP嚴重程度的敏感度為84.6%，特異度為97.6%，陽性預測值為91.7%[16]。本研究中，血清CRP、D-二聚體及降鈣素原水平與BISAP評分、CTSI評分均呈正相關，其中CRP與BISAP評分、CTSI評分的相關系數為最高，分別為0.747和0.903，表明血清CRP、D-二聚體、降鈣素原與急性胰腺炎病情嚴重程度呈正相關，其中CRP與AP嚴重程度相關性最強，因此認為，血清CRP、D-二聚體及降鈣素原對判斷AP嚴重程度具有重要臨床價值，是較為理想的早期評估AP嚴重程度的實驗室指標。

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存在的問題

問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫院當中，盡管每個科室都設有宣傳員，但多為兼職，醫院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導致宣傳員隊伍本身能力建設的力度不夠。

問題二：精神激勵與物質激勵不均衡。地市級公立醫院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質激勵機制平衡的考慮，大部分醫院僅給予精神激勵，如通報表揚、口頭表揚、頒發獎狀等。但大部分宣傳員是醫院基層員工，物質激勵對其更重要，如醫院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。

問題三：激勵缺乏合理的考評機制。很多地市級公立醫院雖重視宣傳，但不懂如何進行有效的宣傳員隊伍考核評估機制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標準重點在于宣傳部門和院領導的評價，并沒有開展廣泛的評價和監督。其次，傳統的考核評價標準較為死板，不靈活，沒有根據宣傳員平時的表現情況來進行動態的考評。另外，醫院只重視定期考核，對于日常的動態考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。

問題四：職務薪酬提升激勵機制不合理。大部分地市級公立醫院未為宣傳部門專職工作人員設置有效的職務晉升制度和機制，很多宣傳人員沒有相對應的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務、薪酬的提升較為困難。醫院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發揮醫院“代言人”的作用，更無法談及醫院品牌的宣傳。

問題五：獎懲制度設置不盡合理。獎懲制度合理的設置對調配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫院都會走極端化，不是過多地強調獎勵，就是過多地強調懲罰，無法做到獎懲相適應。

激勵機制構建

應如何構建地市級公立醫院宣傳員隊伍的激勵機制呢？

第一，應建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調動兼職宣傳員的積極性。醫院一方面要制定出一個健全、穩定、科學、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標導向，積極地參與到工作中，充分發揮自身優勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監督，使得晉升激勵不再空洞。

另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫院的多個部門之間進行橫向輪轉，規定宣傳人員橫向輪轉后優先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業期待，獲得更多的歷練，培養出綜合型的宣傳人才。

第二，提高宣傳員隊伍考核的科學性與合理性。一是建立合理的績效評估系統。系統的建立必須以醫院的整體戰略目標為導向。總體來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫院其他職工的滿意程度放入考核目標中，盡力做到360度評估。

二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫院要制定詳細的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責和義務。另外還要對宣傳人員的素質和能力進行嚴格篩選，對于工作量大小、職責輕重、復雜程度等都要進行科學的配比，這樣才能使宣傳工作發揮出應有的作用。

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（一）缺乏檔案管理意識

傳統的醫院檔案管理缺乏對其工作價值的關注與認可，總體的管理重視程度較低，甚至存在停滯不前的狀態，缺乏與時俱進的創新改進。產生相關原因的關鍵，在于醫院檔案管理無法像醫療治療工作那樣為醫院帶來直接的經濟收益以及社會效益，更多的屬于醫院二級科室，屬于醫院服務工作的幕后輔助工作，是醫院日常工作開展的記錄角色。這種工作需要長期積累才能有效發揮作用，無法帶來資源與物質直接性收益。

（二）管理制度不完善

醫院檔案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滯后于時展狀況的傳統制度規范，無法對當下的醫院檔案管理產生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上會帶來管理阻礙。例如，檔案收集、整理無法做到及時、全面，同時也不能對檔案資料做有效的總結分析，無法發揮檔案中蘊藏的潛在價值，進而無法對醫療水平做階段性的總結，制約了整體醫療水平的提升。這對于檔案管理而言，也產生了較大的資源浪費。管理與實際工作需求的脫節導致檔案管理與時展相脫離，導致在醫療觀念上無法有效的革新，不能有效滿足民眾的需求，進而與新醫改要求相背離。

（三）缺乏高素質人員隊伍

檔案管理工作需要人為操作，因此相關管理工作人員的素質決定了檔案管理工作的水平。但是在實際的檔案管理工作中，一般是通過調崗的分流工作人員，并不是專業出身或具備專業業務水平的工作人員。導致檔案管理整體隊伍人員素質偏低的狀態，檔案收集整理不完善，相關現代化技術運用補透徹，工作效率低，檔案資源價值無法充分調動等問題。尤其是該工作不受領導層的重視，因此相關工作考核與要求較低，大部分工作人員無法對職業產生認同感，工作懈怠沒有熱情，不能積極創新與改良滯后的檔案管理工作。

（四）管理模式滯后

在部分醫院檔案管理中仍舊沿襲了傳統的紙質檔案管理模式，沒有將檔案管理與信息化建設結合，或者存在信息化建設基礎，但是沒有得到充分的開發利用，處于閑置狀態。更多的檔案管理集中在紙質檔案，不僅需要較多的人力資源支持，還需要做好物理與化學性的檔案防護工作，管理難度更大，需要的空間更多。同時，由于在使用上受到時空局限性，造成使用與管理不便捷。

二、新醫改形式下醫院檔案管理改善對策

（一）強化領導層對醫院檔案管理工作的重視程度

醫院檔案管理附著在醫院整體管理工作之下，因此要充分得到領導層與有關部門對醫療檔案管理的認可與重視。這樣才能在相關管理設施、設備、人員支持、技術支持上做有效的投入配合，從而積極的改善管理制度，做好工作考評監督，督促醫院檔案管理工作的創新與向前推進。所以，要充分認識到醫療檔案的重要性，它能對臨床醫療提供法律憑據保證，為臨床醫療提供教學研究資料，對相關醫院管理提供有效的參考資料，檔案的潛在價值不可估量。

（二）完善醫院檔案管理制度

醫院檔案管理制度，包括工作用人機制、工作考核機制、工作業務規范以及相關的獎懲機制等。對于制度規范要積極學習先進管理制度，同時要充分依照本醫院實際情況作適度的調節，要做好制度的明確性、清晰性與量化指標。避免制度制定籠統模糊化而導致缺乏實際制度效力等問題，將制度落到實處，有效指導與解決檔案管理的實際問題，從一定程度上促使相關后來工作人員在工作上的明確指導與開展。在制度的制定中，需要充分學習新的醫改內容，尊崇其指導思想、原則與目標，與其保持同步化操作。要依據不同工作崗位人員設立對應的工作職責范圍與工作目標，有效促使各部門各流程有序開展，達到統一規范與管理的實際效果，促進醫院檔案管理健康良性發展。

（三）注重人員素質管理

醫院檔案管理需要不斷提升相關工作人員的綜合素質，要注重人才引入的匹配度，把思想與技能合適的人員派遣到對應的崗位上，做好入職培訓管理，規定對應的工作標準與職責范圍，促進后續工作的指向性與規范性。在職工作人員，包括管理人員在內，需要針對情況做分級培訓管理，依據個人情況與崗位需求進行相應的培訓，積極倡導工作人員繼續教育與深造，從而提升業務能力。培訓上要做相應的反饋考核，提升培訓的落實效果。日常要對工作人員做工作考核，將考核標準逐步量化明確化，促進工作人員對崗位的敬畏心理，提升工作效率與質量。

（四）用獎懲制度來提升工作積極性

醫院檔案管理工作人員較為普遍地存在工作懶散倦怠感，要適當地提供一定獎懲制度來調動工作人員的積極性。一方面有更謹慎的工作態度，細致落實每項工作內容，避免工作差錯；另一方面積極提升工作效率，爭先創優，促進醫院檔案管理創新，有效提升整體的工作效率與水平。工作人員在相關獎懲制度的激勵下，能充分發潛自身的能力，將不良工作習氣有效的遏制。最終達到獎懲制度與工作考評制度形成一體，讓獎懲制度具有威懾力，同時也具有說服力。

篇（7）

隨著社會經濟的逐步發展，市場建設的不斷深入，醫院在當今社會現狀下也面臨著嚴峻的考驗。若想在當前激烈的市場環境下生存并發展，就要努力完善自身的發展路線，并適當地調整管理手段。作為保障醫院日常工作順利進行的后勤部門，在醫院的發展建設過程中起到了非常重要的作用。所以，我們要通過對后勤部門工作的進行改革，使得醫院可以在激烈的市場經濟環境下順利地改變運營方式且順利的發展。以下簡要地從增收節支的角度探討了醫院后勤部門工作的具體內容。

一、公立醫院基于增收節支理念實施后勤管理的必要性

增收節支，是指增長收益，節省開支。目前，該詞已經普遍適用于各單位和家庭中。家庭中的節水、節電，民眾在消耗總量不變的情況下，節支就相當于增收。而除現有之外的收入也是很重要的增收，如做一些力所能及的兼職。部分公司裁掉一些能力不足的人員，并換上一些能為公司創造更大價值的人才也是如此。目前，我國正處于快速發展的重要階段，很多企業也從之前的福利企業管理形式向運營型、生產型福利企業做轉變。而醫院也并不單單是提供醫療服務的機構，醫院也是一種單獨運營的企業。所以，對醫院的后勤工作進行管理，也可以采用增收節支的理念，使醫院減少不必要的開支，增加收益，在不耽誤工作職能的情況下，降低成本，使利益達到最大化，在當前激烈的市場競爭下，增強自身的市場競爭力。

二、當前基于增收節支理念的公立醫院后勤管理中存在問題

隨著醫改的不斷進行，基礎性的醫療保障措施日益完善，醫療保障的覆蓋面逐步加大，需要醫療服務的患者數量也隨之增加。因此，后勤機構需要面臨的工作壓力也是與日俱增。自從2011年以來，基礎性醫療保障覆蓋了越來越多的城鄉居民。在近些年中，享受醫療保障的人數與日俱增，這種現狀對目前醫院的發展有著不利影響，但是對于醫院既是挑戰，也是發展。盡管當前的醫院很多都在使用增收節支的運行理念，并取得了些許成果，但由于相關體制整體并不成熟，很多方面還有待完善。具體內容有以下幾點：

（一）后勤的成本較高，收入較低

從2012年至今，我國相關衛生機構的數據統計表明，大多數患者在現在就醫的過程中，醫藥費的開銷從之前的15%增加到40%。其中，一些患者的病患藥費高達60%。按照當前的社會情況，病患的比例在不斷上升，所以醫院的后勤部門面對著空前且巨大的壓力。再加上部分管理者只著重于眼前的經濟利益私自調整并提高醫務費，這在很大程度上削弱了后勤管理的力度。因此，后勤管理承受的壓力也是可想而知的。這些問題阻礙了醫院的進一步發展。

（二）后勤內部系統冗雜，監管難度提高

根據國家出臺的政策指出，醫藥監管制度一直都是醫院管理的首要任務，醫院相關部門應該秉承嚴格、公正、平等的原則進行醫院內部管理。另外，政府部門對醫療衛生的監管力度也大幅度增加，尤其是生活飲用水等方面。大量的監管給醫院后勤部門帶來了巨大的壓力，部分從業者由于壓力過大，往往會以消極的心態工作，這些問題如果不能得到很好的解決，醫院的發展會受到很大的阻礙。

（三）管理制度尚且存在不足，有待提高

目前，醫院的管理制度對于員工來講，或許每日重復相同的工作是很枯燥的，我們需要一些方式來充分調動員工們的工作熱情及積極性。沒有一種有力的獎懲制度來進行督促，員工們就有可能只是每天在工作崗位上耗時間，托過幾個小時的工作時間就感覺萬事大吉。這種心態對于醫院的整體運營來說是非常可怕的。

（四）后勤部門不知節約，導致大量資源流失

很多后勤員工對于醫院的部門物資存在錯誤判斷，使很多還有價值的物資未能得到合理的回收與利用。長此以往，這種現象對醫院也會造成不可觀的損失。所以，這個問題是不容小覷的。

三、公立醫院基于增收節支理念后勤管理的改進措施

（一）建設科學、完善的增收管理制度

醫院若想提高自身的管理力度，就要不斷改善關于增收節支的管理標準。具體可從以下幾方面入手：

1.創建一支增收節支的團隊來深入工作。在進行增收節支的工作中，需要由院長和各科室的負責人做好帶頭作用，發揮其領導職能，使醫院的全體職工都能積極主動地投入到增收節支的工作中。并為管理工作多發表建議和意見，查漏補缺，以達到降低后勤工作的進行難度，提高工作質量的效果，這樣便能為醫院的發展奠定堅實的基礎。

2.完善節約的標準。醫院應多開展有關節約、勤儉、避免浪費的活動。并輔之完善有關的規章制度，這樣能為醫院的增收節支工作提供一個制度上的保障。

3.實行獎懲制度。在實行增收節支的工作期間，醫院應該創立一些獎懲制度來起到規范作用。合理的獎懲制度可以調動所有員工的工作積極性，使員工們更加主動地參與到活動中。

篇（8）

隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2新時代醫院人力資源管理策略

篇（9）

一、引言

對各部門進行人力資源的管理是促進醫院全面發展的核心，因此，以醫院的實際情況為基礎，對醫療隊伍的組成進行合理配置是非常有必要的，公立醫院自身的特性決定了，對其進行人力資源的管理的主要意義在于通過激發醫護人員的工作積極性，提高所處醫院的工作質量，為我國醫療行業的發展注入新鮮的血液。

二、公立醫院中人力資源管理的現狀

1.管理人才的缺乏

在我國公立醫院任職的管理人員大多來自于醫院內部各部門，這就決定了他們均在醫術方面達到了一定的高度，但是由于其沒有針對管理進行系統的學習，因此，在開展人力資源管理的過程中很難取得優異的成績。

2.管理機制存在漏洞

由于部分公立醫院在對人力資源進行管理的過程中，沒有充分認識到“以人為本”的重要意義，導致管理機制存在一定的漏洞，最終影響了醫院的發展。雖然醫院管理人員普遍具有精湛的醫術，但這并不代表他們在進行管理的過程中不存在漏洞，對創新的重要性認識不足、或是對管理的意義存在認識偏差都會導致醫護人員凝聚力的缺乏，這對于新醫改的推行是非常不利的。

3.評價體系相對單一

公立醫院自身的特性決定了任職其中的醫護人員所得薪水數目與國家直接相關，這會在一定程度上導致醫護人員競爭意識的缺失，影響醫學行業的進步。另外，醫院不同部門所具有的責任有所不同，但是在對醫護人員進行評價和考核的過程中卻極少有醫院將判定標準進行區分，這也是導致醫護人員工作積極性有所下降的原因。

三、公立醫院中人力資源管理的創新

1.構建科學的管理體系

當今社會的公立醫院在對自身進行發展時，應當明確管理體系的重要意義，并且通過對其進行完善的方式促進人力資源管理工作的發展，另外，需要管理人員注意的是，想要保證管理的高效開展，應當尤其注意以下幾個方面：其一，構建相應的激勵制度，提高醫護人員的工作效率；其二，結合所處醫院的實際情況，有針對性的對管理技術進行發展和創新，真正實現醫院內部各項人力資源管理工作都有據可循。總的來說，在新醫改的社會背景下，想要促進公立醫院的發展，構建科學的管理體系是非常有必要的，只有保證人力資源管理事業的高效開展，才能實現促進醫療行業快速發展的效果。

2.充分重視人才的培養

新醫改的核心內容在于對公立醫院人力資源進行改革，作為依托于科學而建立并發展起來的行業，不同醫院間的競爭本質為人才間的競爭，由此可以看出進行人力資源管理的主要目的是將醫護人員自身的優勢進行最大化發揮，真正實現各盡其職，保證公立醫院在經濟和社會兩個方面均獲得相應的效益。因此，充分重視人才的培養，并且建立起完善的培訓體系是非常有必要的。首先進行人才的儲備，通過引進和培養的方式，增加醫院的人才儲備量；然后以所在醫院的實際情況為出發點，有針對性的建立完善的培訓體系；最后實現人力資源的高效配置，對公立醫院內部各部門工作崗位的配置進行優化，真正達到以醫院的實際需求制定工作崗位的目的。

3.建立相應的獎懲制度

從我國的國情出發，公立醫院的特點決定了在對人才考核的機制進行構建時，適當的獎懲制度可以達到激勵效果。激發醫護人員對工作的積極性可以在提高醫院工作質量的同時，使醫護人員養成自律的特性，對工作開展的過程中可能遇到的誘惑具有一定的抵抗能力，加快醫院的發展。另外，獎懲制度的頒布還可以在一定程度上保證醫護人員競爭的公平性，使醫護人員通過提高自身能力的方式，獲得相應的獎勵，這對于社會、醫院和個人來說都是非常有利的。想要建立相應的獎懲制度可以從以下幾個方面出發：第一，結合所處醫院的實際情況，對醫護人員所獲得的精神和物質獎勵進行完善，例如提高其薪水的數額等，這樣做可以使醫護人員養成主動提升自身水平的意識；第二，將人力資源管理的工作與信息化平臺相結合，例如針對醫院內部開展工作建立起相應的人力資源信息管理庫，將醫護人員的薪水、保險和考核等諸多方面內容納入其中，通過對上述內容的公開，保證其科學性，加快對人力資源進行管理的工作進程。

4.對人力資源管理的成本進行控制

建立健全人力資源管理的成本計算規范是非常有必要的，通過對公立醫院人才M行結構優化，及時轉變和完善管理人員的用人觀念，在保證工作成果的同時降低成本，并且統籌醫院內部各部門的成本，保證人員的合理增加，最終實現不同部門間科學的人員配置和合作，最大限度提高醫院的工作質量。

四、結論

綜上所述，隨著新醫改在社會中的深入，針對公立醫院所開展的人力資源管理工作也被賦予了全新的意義，只有做到以人為本，并且充分意識到人才對醫院發展的重要意義，才能在最大限度上為我國醫療行業的進步奠定堅實的基礎。另外，還需要管理人員認識到的一點是，新醫改的出現從另一個方面為醫療體系的發展提供了依據，因此，對人力資源的管理體系進行創新也是非常有必要的。

參考文獻：

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一、明確目標，加強領導

根據醫院XX年度工作安排，進一步明確控煙領導小組組成和職能，由分管領導負責分工，各科室緊密配合，積極開展控煙工作。把控煙工作納入我院的總體工作計劃，確保控煙工作有計劃，有組織、有檢查、有落實。

二、落實責任，強化措施

1.科室負責人為本科室控煙工作負責人，管理科內控煙工作。

2.將全院以科室為區域進行劃分，每個科室設立一名控煙監督員，負責本科室所轄區域的控煙工作，發現違反《北京市公共場所禁止吸煙范圍的若干規定》的行為，當即予以制止或糾正。做到轄區內無煙頭、無煙跡。

3.制定控煙工作制度，控煙考評獎懲制度及獎懲標準，將控煙工作納入醫院工作計劃，做好控煙工作記錄。

4.制定醫院控煙措施。

在醫院內全面禁止吸煙，在各樓層、辦公室、會議室等公共場所，設立醒目標志，在醫院內形成控煙、戒煙、遠離吸煙的工作氛圍。

動員不吸煙的同志對吸煙人員進行監督教育。

院內所有科室不擺放煙具，無煙灰、煙跡。

三、切實開展各項控煙宣傳活動

1.營造控煙氛圍。在門診大廳、病房、樓梯、電梯、衛生間等重點部位張貼禁止吸煙標志，提醒全院職工、病人及家屬不要再院內吸煙。