人力資源管理課程知識點匯總十篇

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中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01

人力資源管理是一門集管理學、經濟學、心理學等于一身的綜合性學科。隨著經濟的不斷發展和市場需求的不斷提高，人力資源管理作為一門與人際交流相關的學科，與其他的學科有所不同，有其自身的獨特性。因此，基于人力資源管理的這一特點，在其課程教學方面也有著特別的要求和改進，在實際的教學過程中，老師不僅要注重人力資源管理理論的分析，同時還要加強對理論應用的重視，通過理論與實踐相結合的方式，提高學生實際的分析問題和解決問題的能力。對于高等院校而言，想要培養應用型人才，就必須注重教學的實踐性。

一、人力資源管理課程改革的必要性

隨著市場經濟的不斷擴大和發展，越來越多的企業已經意識到了人力資源是企業生存和發展的核心環節。21世紀，是人才競爭的時代，社會對于高質量的人力資源管理人才的需求越來越大，但是，目前高校相關專業的畢業生就業卻不盡人意。因此，人力資源課程改革已經成為了勢在必行的事情。人力資源管理專業應該培養復合型的實用性的人才，在掌握相關基礎理論知識的基礎上，具有較高的分析問題和解決問題的能力。為了實現這樣的教學目標，就要對課程教學進行改革，通過加強實踐教學的機會來提高實踐性的教學效果，提高學生的綜合性素質，以便更好的面對社會的競爭。

二、人力資源管理專業的人才培養目標

人力資源管理課程教學的改革，首先要明確培養人才的目標，改變傳統的教學理念和思想，在課堂上，要充分的注重學生的主體地位，以培養扎實的理論知識和較強的實踐以及具有高素質的復合型人才為目標。總而言之，各地方的高校應根據本地區企業的需求，針對性的建立培養人才的體系，以能夠勝任企業人力資源管理人員為培養目標，而人力資源管理碩士的教育應該能夠勝任企業一般人力資源管理經理人員為培養目標。另外，各個高校還要根據自身的文化特點，制定出有本身特色的教學方式。

三、改革教學模式，激發學生的潛能

在實際的課程教學過程中，一方面要注重實踐與理論的結合，運用開放式和互動式的教學方式，提高學生學習人力資源管理課程的積極性和主動性。另一方面，在人力資源管理教學中，引入案例教學，可以有效的提高學生解決實際問題的能力。在案例教學中，老師要善于啟發學生，引導學生從不同的角度去分析問題，這有利于培養學生的創造性思維。

（一）改變傳統的單向灌輸教學模式

教學是老師與學生相互交流和溝通的過程，雙向的互動，并不是老師一味地進行灌輸。單向灌輸無法清楚得了了解學生的掌握情況，不能及時地得到信息反饋，嚴重地打擊了學生的積極性和主動性。同時，因為老師無法及時的得到教學的反饋信息，從而不知道學生的掌握情況，嚴重地影響了教師教課的進度。因此，在教學的過程中，結合所學的知識點，列舉出討論的題目，讓學生通過查找資料，然后在課堂上展開相關的討論，然后由學生自己得出結論，互相的補充不足之處，使學生能夠更牢固的掌握知識，提升學生的綜合能力，從而提高了教學質量。

（二）增加課程的實習環節

對于人力資源管理課程而言，社會的實踐活動具有十分重要的作用，可以提高學生運用知識的能力，開闊學生的視野，有利于學生將理論和實際相結合。在教學的過程中，老師可以根據課程的內容安排實習，讓學生走進市場，進行市場進行調查，了解企業人力資源管理的情況。

（三）授課內容與實踐相結合

人力資源管理專業是一門實踐性很強的學科，傳統的課堂教學模式只能使學生學會一些理論知識，熟悉人力資源管理相關的方針以及政策和法規。但是，課堂上難以使學生身臨其境地感知認識，所學的理論知識根本無法有效地應用到實際中。因此，老師在教學中要尋找專業課程的實踐教學內容，將講述的課程內容與實踐相結合起來。通過這樣的方法，不但可以激發學生學習理論知識的興趣，牢固地掌握相關的定義和概念，構建良好的理論體系，同時還能鍛煉學生運用所學的知識去分析和解決實際問題的能力，使學生主動的參與到教學過程中，充分地體現出學生在課堂的主置，從而實現提高教學質量的目的。

參考文獻：

[1]薛瓊，張延東.關于人力資源管理課程教學改革的探討[J].山東水利職業學院院刊，2011（9）：43-45.

[2]鄒渝平.關于人力資源管理課程教學改革的幾點思考[J].科技資訊，2009（35）：165-165.

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【基金項目】此論文由河北聯合大學教育教學改革研究項目資助，項目編號：Q1172-12。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0231-01

1.傳統人力資源管理課程教學模式的主要問題

人力資源管理和其他管理學科一樣，是一門典型的理論與實踐相結合的應用型學科，具有很強的應用導向性。從我國目前高等院校人力資源管理課程教學中可以發現， 創新教學方法的要求還沒有在教學實施中真正體現， 傳統的課堂單項灌輸和學生“被動學習”的現狀比較普遍。隨著市場經濟的漸趨成熟與完善，對傳統重理論輕實踐的人力資源管理課程的教學手段和方法提出了新的挑戰，傳統的教學手段和方法已經不適應時展的要求。目前，國內人力資源管理專業課程在教學方法上依然是授課型為主，沒有形成信息資源共享機制。教學組織上依然嚴格按照傳統的教學計劃，以知識點的傳授為主要形式，遵循人力資源管理課程的知識結構體系框架開展教學，與企業實際人力資源管理問題的解決思路并不吻合，導致缺乏解決實際問題的方法論支撐；考試方式上注重結果考核忽視基于過程的評價，不利于學生過程中的檢查和提高。

2.基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討

2.1 PBL教學法

PBL（Problem Based Learning）是以問題為基礎的教學模式。是1969年由美國神經病學教授霍華德·白瑞斯首創的，它是以信息加工心理學和認知心理學為基礎，根據建構主義學習理論的“情境”、“協作”、“會話”和“意義建構”學習環境中的4大要素創立的教學模式。PBL作為近年來在國際上受到廣泛重視的一種教學模式，強調把學習設置于復雜的、有意義的問題情境中，通過讓學生合作解決真實性（authentic）問題，來學習隱含于問題背后的科學知識，形成解決問題的技能，培養自主學習（self？鄄directed learning）的能力。同時，PBL也是與當前所提倡的建構主義學習理論及其教學原則非常吻合的一種教學模式。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。

2.2 人力資源管理課程中PBL教學模式的運作流程

在人力資源管理專業學生的培養過程中，雖然課程體系涵蓋現實人力資源管理工作的方方面面， 但是學生實際操作能力仍然欠缺， 為了更好地培養學生的專業崗位技能， 較好地適應市場需求， 在人力資源管理課程中引入PBL教學模式，進行人力資源管理課程的適應性改革。在實際操作過程中的流程節點控制是關注的重點也是難點。教師要以企業現實人力資源管理需求為基礎，首先給學生引出一個人力資源管理問題， 要求學生在現有信息基礎上來解決這個問題。通過這一過程可以使學生意識到，想要更好地分析和解決這個問題他們需要進一步學習掌握的人力資源管理知識和技能。而一旦學生確定了他們所要學習的新內容并盡可能地去解決問題時， 他們就會積極地搜索相關的人力資源管理信息。這個搜索過程需要發現和使用各種各樣的信息資源， 而學習資源的豐富多樣性可以適應學習的個性化需求以及個性化的學習風格。然后， 學生在獲取新的人力資源管理知識基礎上， 進一步深入地思考和理解問題， 并嘗試能夠最終解決這個人力資源管理問題。

2.3 PBL教學模式改革的作用

人力資源管理課程的應用性特點決定了教學內容和過程中一定要理論聯系實際。PBL 教學模式與傳統的教學模式相比， 更強調學習的過程， 增強了學生自主學習的能力， 培養了他們的人際交往能力和團隊合作能力、自發的學習態度和良好的職業素養。基于PBL教學模式改革的人力資源管理課程教學實現了以下五大重點突破：（1）教學方法上實現由授課型為主向學生“在做中學”的突破；（2）教師角色上實現由教師主導向學生主導的突破；（3）學習形式上實現由各自獨立學習向學習小組團隊學習的突破。（4）教學組織上實現由知識結構為中心向以問題為中心的突破；（5）考試方式上實現由結果考核向基于過程的評價的突破。

3.人力資源管理課程中PBL教學模式改革的保障措施

人力資源管理課程教學改革中引入PBL教學模式，可以培養學生分析問題、解決問題的能力，對于實現人才培養目標，豐富教學手段、深化教育改革具有積極的促進作用。同時，也對教育教學資源的充分開發和合理利用提出了新的挑戰。為保證基于PBL的人力資源管理課程教學模式改革能夠保質保量、科學合理、健康良性地推進，實現教育教學目標，應該采取以下保障措施：1.更新教學理念，強化市場意識；2.修訂教學計劃，滿足主導需求；3.加強基地建設，拓寬實訓平臺；4.培養師資隊伍，打造雙師人才；5.拓展信息渠道，實現資源共享。

4.結論

社會經濟發展對人才需求結構的變化， 為新建應用型本科院校帶來新的發展契機。我國高等教育已步入大眾化教育的發展階段， 高等教育的辦學模式、辦學層次、人才培養呈現出多樣化的特征。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。目前，PBL不斷得到推廣和發展，已經被應用到許多高等院校的各學科領域。人力資源管理課程教學引入PBL教學模式，可以有效調動學生學習的積極性，培養學生分析問題、解決問題的能力，進而提升學生在人才市場上的就業競爭力，滿足企業日益增長的對實用型管理人才的現實需求。

參考文獻：

[1]郁震，高偉，陳穎輝. 高校PBL創新創業型人才培養模式初探[J]. 中國青年科技. 2008（1）47-52

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一、當前人力資源管理課程教學現狀

人力資源管理課程是一門既有理論知識又包含實踐內容，因此要真正實現課程的培養目標，就必須要對課程的理論性和實踐性有充分的認識，分析不同教學內容的特點，充分考慮學生的知識和能力水平，對課堂教學環節和實踐教學環節進行精心的設計。但目前的人力資源管理課程教學，卻存在著諸多問題，主要表現在：

（一）教學形式單一，效果欠佳

一直以來，大多數學校的人力資源管理課程都是以教師為中心、以教材為內容、以課堂為主體，以試卷為評價的，教學形式缺乏多樣性、生動性和靈活性，教學過程中信息多是從教師到學生的單向傳輸。這種方式下，學生一直處于被動學習狀態，導致學生身體被束縛在課堂，思維被禁錮在教材。對課程內容被動接收，最終導致學習的興趣缺乏，嚴重影響教學效果。

（二）教學方法陳舊，學生積極性不高

人力資源管理課程普遍以大班授課為主，受學時限制、教學內容繁多等因素的影響，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋足夠的教學知識點上，除了課前大量的準備工作外，一個案例教學周期需要3―5個學時的課堂互動，但現有的學時分配根本無法滿足案例教學的需要。因此，案例教學就畸形化為案例分析閱讀和簡單問答，這種教學方法嚴重挫傷了學生參與教學的積極性，更不可能發揮激發學生的創造性思維。

（三）教學內容枯燥，實踐性較差

人力資源管理是實踐性很強的應用型課程，需要培養學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，但現在多數高校人力資源管理課程的教學都是以講授為主，僅配有少量的案例教學，理論講授占絕大部分比例，且求博求全，實踐教學比例課時比重過低。對學習的評價也通常是考查學生對書本知識的掌握程度，導致學生為了考試而死記硬背書本，記住了很多理論，但根本不能熟練運用所學知識解決實際問題。

（四）課內課外脫節，忽視實際運用能力培養

人力資源管理是專業性很強的課程，需要和真實的工作環境相結合，無法融入學生的校園生活中，因此人力資源管理課程經常被當作一門高深的知識去講授。實際上，雖然人力資源管理是一門操作性很強的課程，不結合真實的案例或者融入對應的環境，只能是紙上談兵，這種情況下，學生的大腦中除了一大堆凌亂的理論外，在解決實際問題方面卻能力欠佳。

二、以職業能力為核心的人力資源管理課程教學模式

通過對當前人力資源管理課程教學現狀的分析，筆者以企業人力資源從業人員所需的職業技能和職業素質為課程設計的出發點，對人力資源管理課程教學進行調整，突出了職業能力的全面培養，強調理論教學與實訓環節的銜接和融合。

各步驟具體內容如下：

（一）以真實企業人力資源人才能力需求為基礎，設計課程的培養目標

通過對眾多企業的調查發現，企業人力資源崗位主要工作任務為“人力資源日常管理”、“人才招聘與面試”、“人才培訓開發分析”和“績效管理與薪酬”，四部分，因此，筆者將“人力資源日常管理能力”、“引人與留人能力”、“人才開發能力”和“激勵能力”四種能力的培養作為人才培養的主要目標。

（二）根據課程的培養目標，設計實訓模塊和項目

現在用人單位更加注重應聘人員的實際工作技能，希望新進人員最好能夠馬上上手，有能力解決實際問題。[3]因此，人才培養中就需要對如何提高實際工作能力進行研究，加強實踐教學尤其是真實環境中的實踐（如校內外實訓基地實習）無疑是提高工作能力的有效途徑。筆者設計了“提高人力資源重要性認識”、“人力招聘與面試技能訓練”、“培訓開發訓練”和“績效與薪酬設計分析技能訓練”等四大實訓模塊。

（三）按課程實訓內容和要求，安排理論教學內容

由于課程強調理論教學的必要性，課程實訓必須以專業理論作指導，遵循“必需、夠用”原則，因此，研究團隊對本課程理論知識體系進行科學整合，把課程教學也分為四個教學單元，13個章次，力求理論有效指導技能訓練。

（四）將理論教學體系與實訓模塊結構嚴格匹配

本課程把理論教學體系與實訓模塊結構連接成一個完整的課程體系。理論教學的四個單元與四大實訓模塊一一對應，理論講授在先，技能訓練接后。學生的課程學習和實訓緊密相連，環環相扣，循序漸進。

（五）配套突出職業能力培養的“實踐課業”教學模式

要落實能力培養的課程目標，必須改革傳統的課程模式。筆者設計了“實踐課業”教學模式。實踐課業突出能力培養的實戰性，并以具有可操作性的低成本運行方式，來完成本課程的教學目標，即立足課堂完成課業訓練，把課堂作為技能訓練、素質培養的場所；在課堂布置工作環境，營造職業氣氛，使學生得到職業體驗。

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一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題

目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學內容缺乏系統性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

1、專業技能和職業素養相結合

通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。

2、引導學生自主學習

傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調團隊參與

傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

4、體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

1、以模擬公司為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。

由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。

第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。

第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。

4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

【參考文獻】

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當今社會對人才的需求是素質全面型，不僅要有扎實的本專業知識，還應對社會實踐有系統的認識和把握。準畢業生由于缺乏工作經驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規劃過職業生涯，履行崗位職責不盡人意，難以適應職場。在高校尤其是非管理類專業學生，忽視人文社科類學習，對認識社會和就業造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學生適應現代社會需求而開設的課程，無論哪個專業的學生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構架、薪酬福利、績效考核、勞動關系，而且能指引大學生進行職業生涯規劃，更有效地找準工作、適應工作、勝任工作。然而，非管理類專業人力資源管理課程的教學存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質不同，它是管理實踐發展到一定階段的產物。實踐是人力資源管理產生的基礎，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導作用。人力資源管理的價值在于是否能指導人力資源實踐，而此門課程的教學設置是否科學，決定了是否能真正培養學生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結構的精英，諸多人通過學習人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結而出，不少人雖有興趣關注，卻是一知半解，無法系統地掌握應用。為此，在人力資源管理課程教學中，應對經驗加以抽象，理論聯系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關知識的普知率。

（三）多學科性

人活動的復雜性決定了人力資源管理實踐應用的多領域，人力資源管理理論由社會實踐總結而出，它來自于多個學科，包括管理學、經濟學、心理學、社會學、法學等理論，正是以上學科與理論的發展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業人力資源管理課程教學方法中存在的問題

（一）非管理類專業學生入門慢，教學目標缺乏特殊性

非管理類專業學生往往對本專業的培養目標、方案及知識結構熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關的知識理論產生學習疑惑，認為該課程與自身專業無聯系。與教授管理類專業學生不同，非管理類專業的特殊性與此課程的應用實踐性決定了必須與非管理類學生專業背景相結合，以此提高學生的學習興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓等，簡單易懂，由老師帶領案例情境的分析和判斷，學生身臨其境地參與，學習的效果事半功倍。但在實際的教學過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內案例介紹不深入，起不到案例教學應起的作用，無法讓學生吸收、啟發并運用。另外，實踐教學安排時間少，內容單一，僅表現為論文和調研報告，學生學到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學生教學時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現簡化教學內容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績為主的期末成績，兩者各占相應比例組成考評方式。雖能測試學生對基本知識的掌握度，卻無法測試學生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學生學習的積極性和出勤率，長期以來我國學生養成了被動學習的習慣，學生對課程內容的記憶是基本能力，但學生專業技能的掌握和就業競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業人力資源管理課程教學方法改革初探

（一）課程開設理

對于非管理類專業學生，從未學習過經管課程，對企業經營管理概念模糊，所以應從課程開設理由出發，尤其是第一節課，避免用專業化、抽象化的詞語，轉通俗化的教學方式，提高學生的學習興趣及積極性，讓學生易懂、易記。例如，請學生談談開設這門課程的理由是什么？通過同學們的各抒己見，建立起管理類專業教師與非管理類專業學生之間溝通的橋梁，結合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓、薪酬等問題闡述，幫助學生更好地就業、把握企業的組織構架、明確崗位職責，以及在出現各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，第一節課告知學生學習本門課程的重要性、與學生息息相關的關系，激發非管理類專業學生學習本門課程的興趣。

（二）教學內容與專業培養目標相匹配

非管理類專業此門課程的培養目標是：學生通過掌握人力資源管理知識，做好職業生涯規劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養學生成為各個專業領域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設置教學內容時要與專業培養目標相匹配，尤其是針對各專業發展現狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農業大國，國家的強盛離不開農村的發展，大力發展畜牧業是農村三大出路之一，那么當今動物科學專業人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學方法改革初探

1.多媒體教學

多媒體教學直觀且互動性強，通過演示操作有效激發學生的學習興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業學生，難免會覺得招聘、培訓、績效、薪酬、職業生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關于招聘與面試的電視片段，提醒學生觀察應聘者和面試考官的言談舉止，并讓學生對應聘者的表現分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業后應聘面試做好充足的準備。

2.案例教學

案例教學是學生在已掌握相關理論知識的基礎上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導學生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學方式。特別是非管理類專業學生，適當的案例討論，符合學習過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規律。第一，引入教學重點時，采用小型專題案例，不管是就業者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發學生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結束或部分章節結束后，采用綜合型案例，有助于學生系統把握知識體系和全貌。學生所學的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學生逐漸歸納出知識脈絡和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學

情境模擬教學是將學生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業人力資源管理的各項實踐活動模擬，發現、分析、解決問題，加深對教學內容的理解，鞏固教學效果。例如招聘章節，學生自由組合成小組，根據所學內容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責和工作說明書；第二步，設計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學生既要在本組內充當招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當應聘者。面試情境模擬完成后，雙方發表體會，招聘方同學認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學合理的招聘標準，用人部門與人力資源部門加強溝通；應聘方同學認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應聘此職位的優勢。情境模擬加深了學生對所學理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養學生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學成績的評定，應改變普通課程考評方式，加大平時學習及實踐課程中的表現在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學習成果。另外結合課堂上的案例分析、討論發言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學生的實踐能力。總之，在非管理類專業的人力資源管理教學中，要做到以學生為主體，以市場需求為導向，以技能培養為原則，適當運用如上生動的教學方式，不但有利于激發學生的學習熱情，培養學生的團隊合作能力，提升學生的就業競爭力，更重要的是開拓學生思維，教師教學方法推陳出新，形成教學相長的良好態勢。

參考文獻

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法探討[J].教育教學論壇，2015（7）：154-155.

篇（6）

《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學生在掌握基本理論和知識的基礎上，培養實踐操作的能力。為適應新經濟形勢下對高級復合型人力資源管理專門人才的要求，要根據人力資源管理課程不同章節的內容特點，改進傳統教學模式，引入職業課程，拓展學生視野，培養綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學形式單一，教學效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導課堂、教材主導內容、課堂主導課程、考試主導考核”。這種教學，沒有發揮老師的創造性，更沒有調動學生的主動性，嚴重脫離學習的本性。

二是教學方法簡單，學生積極性不高。人力資源管理課程所占學時學分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內完成教學計劃、涵蓋教學知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學質量的提高。

三是教學內容以理論講述為主，實踐性較差。現在人力資源管理的教學以講授為主并配以少數量的案例教學，理論授課占絕大部分比例，實踐教學比例課時比重過低，學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現有的培訓模塊的課程設計通常以介紹理論為主，突出培訓的重要性，對于結合企業實際的培訓涉及很少。培訓師課程的引入，可以彌補現有課程對實踐能力培養的不足，讓學生了解實際培訓需要和模擬真實培訓情景。

二、基于培訓師課程的培訓課程模塊設計

1.培訓師及其課程體系設置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓師的國家職業標準，把培訓師的職業等級分為助理、企業和高級培訓師三個級別，并對培訓師做了如下定義：培訓師是在任何類型的組織中，能夠運用現代培訓理念和培訓手段，策劃、開發、營銷培訓項目，制定、實施培訓計劃，從事培訓教學、培訓管理和培訓咨詢活動的人員。

培訓師課程體系設置包含三個模塊，一是知識，包括專業知識和基礎知識；二是職業技能，即培訓師崗位職責和工作內容、程序和方法等；三是心理特質，即通過心理定向訓練和對個性心理特征施加影響，促進培訓師職業心理特質的穩定和成熟。

2.基于培訓師課程的《人力資源管理》培訓課程設計

（1）企培師課程的引入。引導學生對培訓師職業進行系統了解，培訓師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現培訓師課程講授魅力，培養其職業興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓師核心的培訓技能涉及培訓方法、課程設計與研發、教育技術、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設計將一系列的職業技能的培養貫穿其中。

3.基于企業內訓師課程的培訓課程設計與實施

針對學生現有的知識儲備和能力，結合企業內部培訓師課程進行教學，讓學生了解企業培訓師考試的要求。引導學生對培訓師與教師的區別進行思考，讓學生了解其差異，進一步闡釋培訓師是培訓活動的設計者、表達者和主導者。

設計活動，讓學生在參與中體會培訓技巧。設計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態儀表等，讓學生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設計3分鐘培訓師活動，請各小組組織一次主題培訓，并上臺呈現。通過一系列活動的組織，讓學生在競賽的氛圍中學習到培訓師培訓的關鍵技巧，掌握培訓師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結合企業內部培訓師考核的要求和學生現有的知識水平，采取現場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內，學生可根據其專業特點選擇新員工培訓、安全培訓、企業文化和新工藝等內容進行現場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業內部培訓師的培訓實踐，提高學生的實際應用能力。

職業培訓師課程是在培訓師已具備一定基礎上開展的，對個人素質和技能儲備提出了較高的要求。現有的學生尚不能達到中高級培訓師的要求，因此在課程設計中，要充分考慮學生現有的知識和技能水平，在此基礎上著重培養核心能力。

參考文獻：

篇（7）

關鍵詞: 人力資源管理;教學模式;創新

Key words: human resource management;teaching mode;innovation

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0140-02

1問題的提出

人力資源管理是企業管理的重要基礎,也是企業整合內、外部資源,獲得競爭優勢的有利工具,基于此,人力資源管理工作受到越來越多的重視。人力資源管理課程是適應人才市場需求設立的人力資源管理專業的核心課程,其培養目標是人力資源管理的專業人才,這就要求不僅要培養學生的管理理念,更要注重對學生實踐能力和專業技能的培養。

根據我院近幾年對企業人才需求、畢業生反饋信息和大學生學習現狀的調查顯示,人力資源管理課程教學方面存在過多強調其理論性、忽視其操作性的現象,這在一定程度上影響了學生學習的積極性,也一定程度上造成學生眼高手低、動手能力差、理論和實踐脫節等問題,影響了企業的用人效果。

因此,當前的人力資源管理課程教學改革中,迫切需要加強實踐性教學,提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力,這也將成為當前我院人力資源管理課程教學重要的改革方向。

2人力資源管理課程實踐性的教學探索

在我院人力資源管理課程教學中,就實踐性教學我們進行了以下幾方面探索。

2.1 樹立人力資源管理課程實踐教學的指導思想近年來,人力資源管理課程被眾多高校廣泛設立的同時,也使得該課程的特色教學被提上了議程,結合我院的實際,我們認為要解決這一命題就必須要改變舊有觀念, 提高對實踐教學重要性的認識。因此,首先就要打破強調理論教學的原有的以知識教學為主的教學模式,樹立實踐教學的指導思想,使教學能夠與企業的生產、生活需要相結合,能夠成為溝通理論知識與操作技能之間的橋梁,起到加快學生對理論知識的消化、理解和掌握,加速理論教學的進程,增強知識教學的作用。

2.2 改進人力資源管理課程教學方法增強人力資源管理課程教學的實踐性需要靈活、豐富的教學方法,而其核心則調動學生的積極性實現師生的積極互動,因此互動式教學方法尤為重要。

互動式教學具有參與性、合作性、生動性和現實性的特點。這種教學模式轉變了過去教學呆板、單一的特性,寓教于樂,使整個教學過程處于熱烈、興奮、輕松的氛圍之中,因此受到師生們的普遍歡迎和認可,在互動式教學的諸多研究方法中,我們運用最多的是案例教學法與情景模擬式教學法。

案例教學其實質是通過生動素材有效引導學生分析、解決問題的一種技術。在教學過程中我們對這種方法的應用一般是首尾呼應法,即在上新一章的內容前引入一個案例,并借此提出擬解決的問題,圍繞著這個問題展開談論,這其中可以采用嘗試法,引導學生提出解決問題的其他思路,在其他方法無效或有局限的基礎上再展開對本章內容的闡述,這樣能更好調動學生的學習興趣,培養學生的邏輯推理能力,效果也遠勝于老師按部就班陳述定義、作用和舉例說明。待本章內容闡述完畢,前面提出的案例問題即可迎刃而解,強化了學習的有效性。章節完畢后還可以留下更多的案例作為作業,讓同學們利用課余時間探討解決,這樣可以加深學生對本章理論理解的應用。

案例教學法外,情景模擬式教學也是運用較多的互動教學方法。其方法是為學生創造一種與現實相似的較為逼真的情景,在這種背景下鼓勵學生扮演某種角色,并對其行為進行評價。這種方法不但體現了發揮學生主體性和以人為本的教學理念,而且能夠培養學生整體策劃、過程組織、應變及處理細節的能力。如在招聘章的甄選環節設定的情景模擬下,我們曾要求一組學生根據企業性質、招聘崗位的不同來設定甄選技術和內容,并在相關環節扮演甄選者的角色,另一組學生則根據自身特長愛好和企業特性要求,選擇要應聘的崗位,要求對自身形象定位進行設計并扮演應聘者。最終實踐證明,這種方法通過給學生提供的實戰演習機會,使其能真正領悟到理論的細節和操作重點,還能極大提高學生學習的積極性,對提升學生的綜合素質大有裨益。當然以上這些方法要求老師能夠積極應對課堂上出現的突發事件和學生的各種奇思妙想,需要教師精心準備素材、 積極引導、有力組織和靈活的應對,對習慣了傳統授課模式的老師在某種意義上具有挑戰性。

2.3 優化人力資源管理課程的考核方式傳統的考核方式主要為以考勤為主的平時成績和以卷面考試為形式的期末考試。其中以卷面考試為形式的期末考試占有絕對優勢。這種類型的試卷在測試學生基礎知識的掌握上具有合理性,但對于學生能力和技能的考核效果則甚不理想。

由于培養目標由知識傳授到能力培養,我們在考核方式上也隨之發生了改變,突出考核學生的操作和問題解決能力,把課程考核劃分為課堂考核、實踐考核和課程答辯三部分。

課堂考核主要是對理論知識點的考核,是在教學過程中進行,主要采用課上提問和階段測試的方式,這種方式改變了學生平時不努力學習,期末突擊死記硬背的現象,較好的提高了學習效果。

實踐考核則主要是在課堂教學互動環節以及課外的實踐活動中,考核學生的溝通、邏輯思維、問題解決能力的考核方式。其主要是注重對學生專業素養的培養與考核,這部分的考核需要做到對學生細心觀察、積極引導的同時,具有能夠準確發現學生運用原理分析、解決問題能力的眼光。這個層次的考核需要考核者與學生的積極接觸以及活動的良好組織,具有一定的難度。但這種形式的考核更能引起學生對課程的重視,也更能促進學生的自主鍛煉。

人力資源管理工作是一個有機整體,真正做好該項工作需要知識的融會貫通和企業各項職能的銜接整合,針對這一點,我們采用了論文答辯的考核形式。具體是在課程結束時采用論文和論文答辯結合的方式讓學生就其自選的某一問題進行剖析,對學生的思辨和溝通能力進行綜合考察,這樣能較為清楚的了解學生對問題的理解程度。為確保成績的客觀性,保證答辯過程的有效性,這部分考核者我們通常是以學科組的形式完成的,即要求相關老師共同參與到答辯過程中來。

2.4 實踐模式的多樣化需要澄清的一點是,并非所有的實踐工作都要在教學外完成,增加學生對人力資源工作的切實體驗這部分工作在教學中就能夠有所體現,如在講工作分析這一章節中,我們就要求學生調查身邊所熟悉的某一個崗位,并搜集這一崗位的資料,從而為寫職務說明書做好準備。但為了更好的突出課程的實踐性,除了改革教學模式和教學方法外,我們還做了一些工作以增加學生接觸、了解企業機會,主要包括實習、實驗教學、社會實踐等形式。

實習主要包括認識實習、項目實習和專業實習三種類型。認識實習,是指在學習專業課程的過程中,組織學生到企業進行實習,由管理、技術人員向學生講解和展示本專業的基本業務和活動,使學生有一個初步全面的感性認識。需要明確的是開展認識實習,需要選一個業務內容完整、典型的企業來完成,否則易使學生產生認識偏差。基于此,學院開展了校企之間的合作,通過積極爭取使具備良好條件的幾個企業成為了我院固定的實習基地,有利地促進了教學效果。

項目實習,是指組織學生到企業就專業內某一方面的業務進行專項實習,包括項目設計、項目實施和項目評價等環節。人力資源管理項目實習的主要內容有崗位分析與設計、企業、流程、崗位績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘設計與實施、人員培訓需求、方案設計與實施、薪酬調查分析、薪酬體系設計等。項目實習有利于學生鞏固專業知識,提高知識運用能力,這種實習主要通過學年論文和課程設計實現。

專業實習,是指學生在畢業設計前進入企業,就本專業業務進行的一次綜合性學習。這種實習能夠使學生全面了解一個企業人力資源管理的運營狀況,系統掌握人力資源具體業務的內容和相互關聯,并有利于進行人力資源診斷,發現和解決問題。這種實習主要有分散實習與集中實習兩種方式,對于已經找到工作或者有工作意向的學生我們通常實行分散實習,以利于學生熟悉工作崗位。對于其他學生則采用集中實習,即在老師的帶領下統一到某一企業去實習,以利于師生溝通和統一管理。

實驗教學主要是通過模擬實驗,即通過計算機、“沙盤”等技術對本專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理。人力資源管理專業的模擬實驗主要有兩類。一是對現有的軟件進行操作培訓。這部分軟件主要有企業人事檔案信息管理系統、人員素質測評系統、人員招聘系統、績效考評系統等。這種操作類型的實驗,學生一般很快就能掌握,是最基礎和實用的實驗教學內容。二是軟件設計與開發實驗,這種實驗通過先進軟件開發平臺,設計開發某一單項業務的應用軟件提高學生應用計算機進行業務管理的能力。由于這部分實驗要求學生具有較強的計算機軟件開發能力,因此我們采用學生自愿報名,配備輔導教師的制度。

以上活動開展以來,我們的教學效果有了明顯提升,學生學習熱情得到了加強,但我們知道要加強人力資源管理課程的實踐性還需要更好調動學生的積極性,提供更多學生參與企業實踐的機會,從而開闊思維、拓寬眼界的同時加深對企業人力資源工作的理解,這仍是未來一段時間要努力的方向。

參考文獻:

篇（8）

國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響,開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養目標和評價標準,根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念,摒棄傳統的灌輸式教學方式,將人本理念融入人力資源管理教學過程中,采取人性化的教學模式進行課程設計,注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據,強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化,通過建構真實的教學環境,提升學生的就業競爭力。其次,對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法,提高學生在實際操作中的學習興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出,人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外,還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式,改變了傳統教學模式的以教師為中心,實現了教學主體以學生為中心的轉換,培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式,即把學習置于復雜的、有意義的問題情境,通過學生合作解決現實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出,通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊,設計教學項目,在教學中模擬工作情境,引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后,從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎,提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段,切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關

系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。 上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。

篇（9）

一、引言

隨著科技的進步，網絡的迅猛發展，互聯網的方便、省時、異地共享的優點已充分被運用到社會各行各業中；網絡教學也不例外，遠程教學、網絡考試、教學資源共享等都在為教育事業的發展做出了巨大的貢獻，網絡教學已經在許多國家被廣泛運用；鑒于此，網絡化教學模式必將為傳統的教學模式提供更有效的輔助作用。人力資源管理課程是管理類專業基礎課，適用面廣，知識點多，對學生日后專業技術能力的培養影響較大，因此建設《人力資源管理》課程的網絡化教學模式的研究對提高《人力資源管理》課程的教學質量，乃至對管理類專業基礎課程教材的建設具有普遍的指導意義。

因此研究基于INTERNET的多媒體網絡教學方式及其應用，有著十分重要的意義。本文結合多媒體網絡技術以及人力資源管理課程的特點，提出網絡化教學模式，并對模式在教學中的運用做了一些探討。

二、國內外網絡化教學模式的現狀

目前國外網絡教學的發展比較成熟，許多國家都在教學中廣泛地應用網絡教學。網絡教學的內容主要包括：課程文檔，課件的在線生成，文檔的共享，在線或離線的考試、測驗，實時答疑、問題討論、自動生成題庫，分數統計等。目前涌現了很多網絡教學平臺，如由British Columbia計算機科學系開發的WEB CT、加拿大Simon Fraser大學開發的Virtual-U基于WEB的教學工具等。

在國內，對于《人力資源管理》課程改革也在廣泛的進行中，如：2007年12月王慧等在遼寧工學報上發表的《人力資源管理課程新型教學模式研究》，其中提到了目前人力資源課程教學所存在的缺點，并且提出了相關的教學改革措施與建議，但是缺乏對課程實施網絡化教學。現在，我國的網絡速度相對于西方還不是很快，網絡覆蓋還不完善，缺少在網絡課程中應用人工智能等。

三、建設與研究的內容

理論基礎：從我們國家目前的情況來看，人力資源管理專業人才的供小于求。首先，在我國人力資源管理專業是一門新興學科。無論是人力資源管理學科的研究還是高等院校中人力資源管理專業的開設，都是“小荷才露尖尖角”。現在的人力資源管理專業的高校畢業生并不多，而真正學人力資源管理專業的人才就更少了。其次，人力資源管理專業的學生就業多集中于一些金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業。當前，隨著計算機技術的日益發達，課程建設的網絡化是一種趨勢也是一種有利的平臺，《人力資源管理》課程應用于計算機操作將有利于教與學，更好的培養“具有基礎寬厚、實用能力強、綜合素質優良的專業人才”。

事實依據：隨著市場經濟體系進一步完善和經濟一體化要求，企業間的競爭日益加劇，人力資源作為第一競爭要素，越來越顯示其重要性。如何滿足企業對專業人力資源管理人員的強烈需求。就成為高等院校的最緊迫的要求。為迎合社會的這種要求，許多院校紛紛開設了人力資源管理專業。但由于該門課程實踐性較強，用人單位普遍反映學生的技能掌握較弱，如何提高人力資源管理課的教學效果和提高學生的實踐技能，是目前存在的一個普、遍難題。 轉貼于

四、建設與研究的思路

《人力資源管理》課程網絡化教學模式的建設與研究主要研究方法及過程是：首先是數據資料的收集與整理，調查本省高職院校《人力資源管理》課程教學的模式與做法；其次典型課例的分析與總結，建立試點班，以《人力資源管理》課程網絡化教學模式在試點班實施，并找出問題的存在之處并得出解決方案；再次是教育行動研究法，圍繞課題要旨，不斷地摸索出因材施教的符合《人力資源管理》網絡化教學的評價和激勵機制；最后是網絡教學資源的修改完善，參考閱讀有關文獻，拓寬思路；在以上基本上實現網絡平臺設計，建立網絡化教學軟件平臺。

網絡化學習模式注重學生在虛擬世界和真實體驗，實現從“教師中心”到“學生中心”的重心轉移；注重對網絡資源的利用，實現從教學內容的設計向教學過程設計轉變；網絡化的學習模式是一種對傳統教學模式進行揚棄和改造的結果，主要體現在教學要素的四個轉變，即教師角色的轉變：由以教師為中心的講解者轉變為學生學習的指導者和活動的組織者。學生地位的轉變：從被動接受的地位轉變為主動參與發現、探究和知識建構的主體地位。媒體作用的轉變：由作為教師講解的演示工具轉變為學生的認知工具。教學過程的轉變：從知識學習轉變為素質的培養，由講授說明的進程轉變為通過情景創設、問題探究、協作學習及意義建構等以學生為主體的學習過程。

五、建設與研究的意義

《人力資源管理》課程是管理類的專業基礎課，適用面廣，知識點多，對學生日后專業技術能力的培養影響較大。而對人力資源管理課程一般的反映是，教師難講，學生難學，內容枯燥無味，學生的學習積極性不高。目前我省高職院校《人力資源管理》教學模式存在的一定的弊端，基本是沿用傳統的理論教學法，調動不了學生的學習興趣，教學效果較差。在網絡化教學模式的建設中，可借助于網絡教學加深學生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學生在一種輕松愉快的環境中培養操作性的能力。網絡教學法可以有效地彌補傳統教學方式的缺憾，從而提升《人力資源管理》課程的實訓教學效果，提高教育教學質量，更好地為高職院校課程建設服務。本文的研究對提高管理類專業基礎課程的教學質量，對管理類專業基礎課程教材的建設具有普遍的指導意義。

六、結束語

從以上的討論中我們看到：跨時空、大信息量、交互性和個性化，是網絡化學習模式的主要特色；豐富的信息資源和方便的獲取方式是網絡化學習模式的主要優勢。隨著現代信息技術的不斷發展，多媒體網絡在教育中的作用將越來越重要，現代信息技術正逐步成為推動教育改革的重要技術力量，教育的網絡時代即將到來。作為新時期的教師，更須不斷地研究探索和實踐網絡教育的應用形式，努力實施素質教育促進教學改革。

參考文獻

篇（10）

課 題：本文受上海海洋大學校重點課程建設項目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業者的專業水平不到位，而專業能力的培養更多是在人力資源管理這門課程的教學上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業的核心課程，在專業學習中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學內容比較寬泛，學生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應的人力資源管理經驗，很難開展實踐教學，導致學生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學方式進行改革勢在必行。

一、體驗式教學及優勢

班杜拉（A.Bandura）在社會學習理論中把學習的過程分為兩類：直接學習和間接學習。課堂常用的講授方式屬于間接學習，而直接學習即體驗式學習方式，是“根據學生的認知特點和規律，通過創造實際或重復經歷的情境和機會，呈現或再現、還原教學內容，使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。” [1]該教學方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調在社會互動或活動中促進學習，能夠改善課堂學習的抽象化，同時增強學生學習的主動性。

體驗式教學與傳統教學方式相比有明顯的優勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學習兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學生的學習主動性。通過精心創設的教學活動，讓學生參與其中成為教學過程的主體，變被動為主動。最后，讓學生把理論與實踐更好的結合。體驗式教學創設的情境和活動具有一定的真實性，學生在其中扮演不同角色可以更真實地訓練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結合。

二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學的必要性

1.課程性質決定了需要體驗式教學

人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學生還要應用于實踐，了解實踐情況成為了學科的必須環節，也是加強學生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學生掌握相應的理論基礎，還要求學生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學提供了良好的基礎。

2.提升學生實踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業戰略地位，得到了很多企業的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經常會聽到企業抱怨大學生的動手能力弱，為了增強學生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設體驗式教學也是現實所需。體驗式教學通過開展具有情境化的體驗式學習，能夠有效地增強學生動手能力和實踐操作能力。

3.引導學生學習興趣的有效手段

傳統的教學方式以講授為主，很難吸引到學生的注意力，即使是本專業的專業核心類課程依然難以讓學生從內在產生動力，而體驗式教學能讓學生在模擬真實的場景中主動學習，由外在推動變為內力驅動，有效地提高了學生的學習興趣，更多的參與也讓學生發現本門課程的魅力，對學到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學習打下了堅實的基礎。

三、體驗式教學在人力資源管理課程中的運用

1.加大體驗環節教學，增強學生參與度

人力資源管理的實踐性決定了課程教學需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎上圍繞各模塊的中心問題設置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內在的心理活動情況，提高了學生的主動參與程度。

在本課程建設中，堅持了建構主義教學理念，增大了實踐教學的時長和形式，在學時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習到的知識應用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學生進行分組，每組針對不同模塊的學習內容在課下完成教師布置的作業，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業進行調研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現場學習體驗招聘內容；培訓模塊策劃培訓活動等，每個模塊都有相應的實踐內容。

課程所用題目一部分來源于教師的開發，另一部分以主題的方式布置給學生，讓學生圍繞主題自主設置場景及問題，在課堂中他們是這部分內容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學生有充分的主動性和積極性，學生設置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學生的需要，同時激發了學生的學習興趣。

2.創設真實體驗，課堂分享

為了使教學與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環節。體驗的環節分為兩方面，一方面教師到企業中學習和實踐，在了解企業現狀、提升專業實踐能力的基礎上，還能構建系統的知識體系，從而相應地調整課程內容。同時，院系與企業和政府部門建立了長期穩定的合作關系，教師每年都會到不同企業或政府部門進行調研，了解當下專業發展方向和企業期望，為后續調整學生培養目標，更適合市場需求做好準備。更重要的一方面是鼓勵學生多參與企業實習。由于筆者學校地處上海，學生可以找到很多的實習機會，所以在教學中教師會鼓勵學生利用寒暑假及課余時間到企業實習，同時學校針對大三學生專門設置了暑期實習期，此期間安排學生到企業實習，讓學生在實習中把理論與實踐相結合，掌握基本的專業技能和技巧，帶著實習中遇到的問題進入課堂，并進行小組學習和分享，從而增加學生后續學習的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎。

3.運用實踐教學軟件，增加學生的替代性學習

實踐教學能夠“對培養行政管理專業學生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統理論教學模式無法比擬的優勢。”本課程充分利用學校實驗室配置的“硬件”和校內、外的軟件資源，構建人力資源管理的實踐教學方式。具體來說，硬件包括校內已經具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關理論知識和基本操作后布置課后任務，學生課下可以隨時登陸系統進行軟件操作學習，并結合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。

4.課后引導學生反思，提升學習的理論認知

體驗式教學不是單純地讓學生體驗，更重要的是課上的內容能夠引發學生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現，不帶有主觀傾向，對個別同學的精彩發言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學生的自尊心和學習興趣，同時針對設置的情境提出課外的后續問題，鼓勵感興趣的學生在課下繼續拓展相關的內容，拓展知識的深度和廣度，同時引發學生進一步思考，從而進一步提升相關的理論認知。

5.采用多元化考核方式，促進學生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學生對理論知識的“死記硬背”程度，還關注他們從體驗式教學中所獲得的多少，學生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學習、實踐調研、項目研究、網絡資源運用等活動中的表現。這種多元的考核方式促使學生更多參與到課堂的實踐環節中，也更主動地了解知識點。

四、課堂中運用體驗式教學的難點

1.教學條件限制，效果有限

從目前筆者學校條件來看，主要表現在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數超過100人，人數過多導致在每次開展課堂活動時只有部分學生參與其中，每位同學一學期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學校課堂人數過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構建困難，多樣化有待增強

人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎，對于缺乏企業直接管理經驗的教師和學生來說，在課堂上構建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業的F實情況，并能夠讓學生容易理解。從設計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業的情況隨著社會經濟發展的情況在不斷變化，如何跟上當下人力資源發展趨勢成為了教師構建題目情境的難點。另外，現有的情境題目設置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學效果有所下降，如何開發出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。

五、小結

綜上所述，體驗式教學在人力資源管理課程中體現出了它的優勢，這不僅是形式的轉變也是教育思想的轉變，當然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統教學方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學方式。

參考文獻：