人力資源管理案例匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理案例范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

北京一家百貨公司的工資制度

一家百貨公司的工資制度

北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取兩級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的so%。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%;超額完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資=營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資=個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D)。D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)

35.該百貨公司90%的工資是什么形式？(A)A.績效工資

36.該百貨公司的工資制度具有如下特點(B)。B.能防止工資成本過分膨脹

37.該百貨公司實行什么類型的工資制度？(A)A.結(jié)構(gòu)工資制

飛龍集團曾在人才隊伍建設(shè)方面存在的問題

飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的

35.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)

B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

36.通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)

C.行動計劃

37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段

工作職責(zé)分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把酒掉的機油清掃干凈，但操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。可服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

34.你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。C.工作說明書不夠明確、具體和全面

35.對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。D.對服務(wù)工要進行表揚

36.你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

37.如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。D.紀(jì)實分析法

賈炳燦廠長調(diào)任記

賈廠長的故事

賈廠長新任記

賈廠長怎樣管理職工

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為錢雖少，若工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……

賈廠長皺起了眉頭。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

31.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點？(B)B.社會人假設(shè)

篇（2）

一、案例教學(xué)法的本質(zhì)及其特點

1　案例教學(xué)法的本質(zhì)

現(xiàn)代教育學(xué)認為，教育是教師創(chuàng)造良好情境，學(xué)生自主的學(xué)習(xí)活動。學(xué)生在教育、教學(xué)中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以滿足學(xué)生的需要，而不是直接干預(yù)學(xué)生的學(xué)習(xí)。教育學(xué)中關(guān)于教育的論述與案例教學(xué)法有相似之處，案例教學(xué)法是由教師控制，學(xué)生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學(xué)生掌握學(xué)科的一般規(guī)律或強化學(xué)生對某一問題具體認識的一種教學(xué)方法。

在案例教學(xué)過程中，教師扮演的是組織者、引導(dǎo)者和參與者的角色，教師的作用在于向?qū)W生提供具體的案例，組織學(xué)生深入分析案情，并根據(jù)學(xué)生討論的開展情況，給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。從學(xué)生角度上講，學(xué)生是案例討論的主體，必須運用所學(xué)的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學(xué)法特點

(1)案例教學(xué)法是一種啟發(fā)式教育

與傳統(tǒng)教學(xué)方法不同，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，能夠激發(fā)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)熱情，從而提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

(2)案例教學(xué)法是一種參與式教育

它強調(diào)學(xué)生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎(chǔ)上，學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生團體與學(xué)生團體之間，學(xué)生與教師之間展開交流，這有利于培養(yǎng)學(xué)生的溝通和交流能力。

(3)案例教學(xué)法體現(xiàn)了“干中學(xué)”(]earning by doing)

案例教學(xué)法的目的是鍛煉學(xué)生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學(xué)習(xí)有利于培養(yǎng)學(xué)生將所學(xué)理論和企業(yè)實際情況相結(jié)合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。

(4)案例教學(xué)法注重的是學(xué)習(xí)過程而非案例的標(biāo)準(zhǔn)答案

它強調(diào)歸納、推理的方法，通過學(xué)生對真實世界實際問題的創(chuàng)造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學(xué)法有利于提高學(xué)生的寫作能力

這主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，學(xué)生在分析思考問題、課堂發(fā)言時需要做一些聽課、發(fā)言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。

二、案例教學(xué)法的組織過程

根據(jù)案例教學(xué)法的一般原理，結(jié)合人力資源管理專業(yè)特點，案例教學(xué)法的組織實施過程如下：

1　選擇案例，設(shè)計問題階段

(1)選擇案例要考慮學(xué)生情況

選擇案例，設(shè)計問題是案例教學(xué)法的最初階段。教師在選擇案例，設(shè)計問題時，必須綜合考慮學(xué)生對案例教學(xué)法的適應(yīng)程度：對于剛接觸案例教學(xué)法的學(xué)生而言，案例不應(yīng)太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內(nèi)，這樣的案例教學(xué)旨在培養(yǎng)學(xué)生對這種新的教學(xué)方法的適應(yīng)性，為以后學(xué)習(xí)提高作準(zhǔn)備；隨著學(xué)生學(xué)習(xí)的深入，可以選取綜合性案例，需要學(xué)生廣泛運用所學(xué)知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發(fā)給學(xué)生。

(2)選擇案例必須滿足的指標(biāo)

真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數(shù)據(jù)必須科學(xué)準(zhǔn)確，案例情節(jié)能夠反應(yīng)企業(yè)在實際發(fā)展過程中所出現(xiàn)的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學(xué)生掌握面對這類問題時具體的處理方法。

針對性。教學(xué)案例必須與理論教學(xué)的內(nèi)容相結(jié)合，能夠體現(xiàn)教材基本觀點，通過激發(fā)學(xué)生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關(guān)知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節(jié)曲折，足以引發(fā)學(xué)生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業(yè)人力資源管理深刻受到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準(zhǔn)確理解案例背景。比如宏觀環(huán)境如何，企業(yè)面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略是否匹配?

在學(xué)生充分閱讀案例的基礎(chǔ)上，教師把學(xué)生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內(nèi)部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實施階段

課堂交流、方案實施階段是案例教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，教師必須合理控制每個小組的發(fā)言時間，保證每個小組都能充分發(fā)言，并有時間接受其他小組同學(xué)的提問。教師是案例教學(xué)的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當(dāng)?shù)脑u論，加強學(xué)生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結(jié)論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學(xué)生對實際問題的理解。

4　撰寫報告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個學(xué)生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據(jù)每個組在案例教學(xué)中的表現(xiàn)情況，加以考核。

三、案例教學(xué)法實施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學(xué)法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構(gòu)建

案例教學(xué)法的實施效果與選擇的案例有著密切的關(guān)系。在我國很多高校中，關(guān)于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習(xí)慣的影響，使得案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中發(fā)揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學(xué)法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構(gòu)建具有本土化、時代性的案例庫。

2　多媒體教學(xué)

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學(xué)中，運用現(xiàn)代化的多媒體技術(shù)，增強學(xué)生對案例的感受性。

3　教師自身水平

篇（3）

人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的工作職能，通過招標(biāo)、協(xié)商的方式，簽訂付費合同委托給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)管理的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。人力資源管理外包為許多企業(yè)帶來了節(jié)省時間、降低成本、提高管理效益、增強企業(yè)競爭力等諸多好處。A化學(xué)工程公司 (以下簡稱A公司)作為一家擁有員工近4000人、施工項目遍布國內(nèi)外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村的大型綜合性化工施工企業(yè)，面對施工任務(wù)不飽滿、企業(yè)生存環(huán)境較差、員工流動性大、人力資源管理成本過高、企業(yè)競爭力下降的不利局面，決定實施能夠降低管理成本、增強企業(yè)核心競爭力的人力資源管理外包項目辦法。在通過實施外包之外包， 經(jīng)過科學(xué)分析、詳細論證后，依據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對公司所處發(fā)展階段、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理的獨特性、人力資源管理外包成本效益分析和對企業(yè)自己擁有的人力資源管理隊伍盤點的基礎(chǔ)上，決定將員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等三項人力資源管理職能進行部分外包，但目前還不宜將公司的績效考核職能外包。一、員工招聘外包 A公司主要將大中專學(xué)生的招聘、高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘、臨時勞務(wù)人員的招聘和國外施工項目人員的招聘等項目實施外包。 1·大中專學(xué)生的招聘。每年人力資源部根據(jù)公司的整體人才需求計劃在征求各職能部門的意見后，綜合考慮公司的發(fā)展、組織機構(gòu)的調(diào)整、現(xiàn)有人力資源的情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素制定全年的大中專學(xué)生招聘計劃。該計劃考慮到化工施工企業(yè)的特點， 重點注意招聘化工機械、工民建、給排水、電氣自動化、焊接和專業(yè)外語等專業(yè)的男性學(xué)生。并要求外包商通過科學(xué)的甄選方法把那些愿意獻身我國化學(xué)工程事業(yè)、能夠適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要、動手能力強的人才招聘進來。 2·高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘。今天，高級管理人員的招聘往往是一種搶座位的游戲，高級管理人員的招聘外包是最常見的。而像A公司這樣的國有大型化工施工企業(yè)，國內(nèi)國際市場的競爭十分激烈，所以尤其需要招聘既通曉外語又懂經(jīng)營、善管理的高級經(jīng)營管理人才來開發(fā)、經(jīng)營、管理國際國內(nèi)工程項目。當(dāng)然，開發(fā)工程項目是第一位的，否則巧婦難為無米之炊。因此，外包開發(fā)承攬工程項目的高級經(jīng)營人才、項目經(jīng)理等高級管理人才等就成了公司重點考慮的問題。 3·臨時勞務(wù)人員的招聘。這類人員的招聘是A公司員工招聘的重頭戲。公司為了適應(yīng)市場發(fā)展的需要， 對職工人數(shù)進行了大量的精簡，只保留精干的管理技術(shù)人員和技術(shù)工人。而隨著市場的擴展，工程項目的增多， 施工戰(zhàn)線的拉長，現(xiàn)有職工遠遠不能滿足工程的需要，因而對臨時勞務(wù)人員的招聘需求日漸增大。由于在建項目的施工未完工，人員撤不出，而新項目又陸續(xù)開工，因而需要招聘大量的臨時勞務(wù)人員以滿足新開工項目的需求。這些臨時勞務(wù)人員主要是具有較熟練技術(shù)和施工安全知識的能適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要的男性焊工、管工、鉚工、鉗工、電工、儀表工和大量的從事小工的勞務(wù)人員。 4·國外施工項目人員的招聘。隨著A公司國外施工項目的增多，對國外項目施工人員的招聘需求會越來越大。一般來說，國外施工項目中上層項目主管和關(guān)鍵技術(shù)工人是從母公司派出，中下層管理人員及勞務(wù)人員是從東道國或第三國選聘，而這些人員的招聘必然受到我國的法律、東道國法律以及第三國法律的制約，是一件非常專業(yè)、很繁瑣的事。所以，公司的國外施工項目中所需的中下層管理人員及勞務(wù)人員的招聘特別適合于進行招聘外包。招聘的這些人員主要是施工班組長及瓦工、鋼筋工、砼工等。況且，從東道國招聘人員具有很多好處:招聘東道國本地人員能克服語言上的障礙，減少文化差異問題;它能充分利用當(dāng)?shù)毓べY水平較低的條件，減少招聘成本、提高招聘質(zhì)量;從東道國招聘的人員，他們了解當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況，可以幫助避免那些官僚機構(gòu)的繁瑣手續(xù)，提高工作效率;也有利于幫助解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，從而與東道國建立良好的合作關(guān)系。

二、員工培訓(xùn)外包

A公司員工培訓(xùn)外包主要包括項目管理培訓(xùn)、施工管理專業(yè)培訓(xùn)、國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)等三個外包項目。 1·項目管理培訓(xùn)。項目管理是對工程項目建設(shè)進行管理的一種方法，是對項目建設(shè)進行高效率計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。項目管理可以幫助企業(yè)控制項目費用和實施時間，保證項目實施質(zhì)量等。項目施工管理重要內(nèi)容包括以工程項目為對象，組建項目管理班子;制定建設(shè)項目責(zé)任制度;認真履行項目承包合同;對項目的施工準(zhǔn)備、施工生產(chǎn)、費用結(jié)算、交工驗收實行全過程管理。作為施工企業(yè)，A公司普遍推行項目施工管理，因而不僅大量需要懂施工、技術(shù)、管理和掌握法律、合同、公共關(guān)系等知識的項目經(jīng)理，而且也需要具備大量項目管理知識的其他技術(shù)人才、設(shè)計人才、經(jīng)營人才、管理人才等，以適應(yīng)項目施工管理的需要。因此，隨著市場的擴展，A公司需要加強項目施工管理培訓(xùn)，尤其要對所有的施工人員特別是200余名項目經(jīng)理們進行持續(xù)不斷的項目管理知識培訓(xùn)，讓他們學(xué)會項目動態(tài)管理法和項目建設(shè)管理優(yōu)化法，以提高項目施工管理的效率和水平。顯然，這種項目管理人才培訓(xùn)需要借助專業(yè)機構(gòu)的力量才能完成。 2·施工管理專業(yè)培訓(xùn)。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、員工守則、產(chǎn)品和技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程、工作知識等，大都以自主培訓(xùn)為主，而對于提高員工素質(zhì)、技能和具有較強專業(yè)性的職業(yè)訓(xùn)練，自主培訓(xùn)就顯得無能為力了。專業(yè)管理因為專業(yè)性強，企業(yè)自己內(nèi)部培訓(xùn)不好把握，所以適宜由專門培訓(xùn)機構(gòu)來進行。結(jié)合化工施工企業(yè)的特點，A公司應(yīng)重點考慮的外包專業(yè)培訓(xùn)為:計量定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理;經(jīng)營管理、理財管理、施工技術(shù)管理、質(zhì)量安全管理、設(shè)備材料管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等專業(yè)管理;全面質(zhì)量管理、方針目標(biāo)管理等綜合管理等。當(dāng)前，尤其需要加強對公司各級預(yù)決算人員、管理多工種大規(guī)模交叉施工的技術(shù)和安全人員、直接使用外文圖紙的技術(shù)人員、人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型人員以及從事現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理人員的專業(yè)培訓(xùn)。 3·國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)。公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，面對著世界經(jīng)濟企業(yè)集團化、資本國際化、經(jīng)營跨國化、市場區(qū)域化和產(chǎn)品多元化發(fā)展的客觀需要，必須建立和完善國際經(jīng)營管理的運行機制，面向國際，逐步發(fā)展和擴大自己的國外市場。根據(jù)A公司發(fā)展國際市場的目標(biāo)和定位，要著重加強下述幾方面的外包培訓(xùn):國外承包工程，包括工程的招投標(biāo)、合同談判簽約、施工前的準(zhǔn)備和施工管理等;勞務(wù)輸出和勞務(wù)管理;國際援助、成套設(shè)備出口、技術(shù)進出口等;對外貿(mào)易業(yè)務(wù);跨國公司和跨國經(jīng)營;文化敏感性培訓(xùn)。目前重點是加強經(jīng)營人員國外承包工程的招投標(biāo)、合同談判簽約，項目經(jīng)理和施工技術(shù)管理人員國外施工準(zhǔn)備和管理，以及所有外派人員對東道國文化的了解培訓(xùn)。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括職位評價和薪資調(diào)查、薪資發(fā)放、高級管理人員薪酬以及福利管理等四個外包項目。 1·職位評價和薪資調(diào)查。職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)地確定各職位相對價值的過程，它具有重要的戰(zhàn)略意義。A公司有管理類、技術(shù)類、經(jīng)營類三種職位類別共90多個崗位，要求采用科學(xué)的職位評價方法對其進行評價，并確定這些崗位的相對價值。這種崗位的相對價值是公司用來確定該職位基礎(chǔ)工資的主要依據(jù)。顯然，這種職位評價的復(fù)雜性、專業(yè)性、科學(xué)性使得未受過專業(yè)訓(xùn)練的非專業(yè)人士難以把握，所以，A公司的職位評價適宜外包給專業(yè)機構(gòu)進行，從而有利于降低成本，提高質(zhì)量。薪資調(diào)查是指通過一定的調(diào)查手段，獲取企業(yè)內(nèi)部和外部信息，使企業(yè)薪酬設(shè)計、內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平更趨合理，使企業(yè)薪酬具有競爭力。內(nèi)部調(diào)查主要是工作量盤點和崗位評估。外部調(diào)查主要是對同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查。對內(nèi)公司要對幾千人的薪資、90多個崗位進行信息調(diào)查，對外公司要對施工項目所涉及的北京、上海、吉林、甘肅、四川、廣東等十幾個省區(qū)市的化學(xué)工程企業(yè)和石油建設(shè)企業(yè)薪酬水平進行調(diào)查，工作量之大、難度之復(fù)雜可想而知。可見，從專業(yè)、成本的角度看，公司薪資調(diào)查也宜委托給專業(yè)機構(gòu)進行。 2·薪資發(fā)放。A公司的薪資發(fā)放是指:首先由專業(yè)人力資源機構(gòu)配合，在上述職位評價和薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上進行符合公司發(fā)展的薪酬方案設(shè)計和員工績效考核， 在此前提下制訂具有激勵機制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根據(jù)員工績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并代為發(fā)放工資，它不同于我國很多企業(yè)現(xiàn)行采用銀行工資的形式。A公司作為勞動密集型企業(yè)，目前有15個分公司和13個直屬單位分布在全國各地，施工項目多達20余個，施工戰(zhàn)線遍布國內(nèi)外15個城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村，各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場價格不一樣，由專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作薪資發(fā)放，可以避免許多尷尬局面。比如，上海30萬噸乙烯化學(xué)工程施工，有好幾家化學(xué)工程企業(yè)、A公司的好幾個二級單位參與施工，同樣是電焊工，A公司的電焊工與甲方廠的員工比薪酬有差別，與兄弟化學(xué)工程企業(yè)員工比工資有差別，就是與自己公司的其他二級單位員工比也有差別，造成了薪酬內(nèi)外不公平。如果改由專業(yè)機構(gòu)根據(jù)各地的薪資標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場價格代為跟蹤計算操作薪資發(fā)放，那么就不會出現(xiàn)上述尷尬局面。 3·高級管理人員薪酬。A公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟效益與分布全國各地的各分公司經(jīng)理、直屬施工隊隊長、項目經(jīng)理等高級管理人員的管理水平息息相關(guān)。所以，如何設(shè)計上述這些高級管理人員的薪酬，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向、激勵作用，對于調(diào)動他們的積極性，促進公司的發(fā)展具有十分重要的作用。

[參考文獻]

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2005:491.

篇（4）

人力資源管理是一門實踐性很強的學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它，以解決我國企業(yè)面臨的實際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”，樹立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念，必須重視采用體驗式的教學(xué)方法。同時，在教學(xué)中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學(xué)方法。

一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景

水教授認為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國人民生產(chǎn)實踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶，一國的管理教育也應(yīng)該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在中國企業(yè)的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結(jié)合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國經(jīng)濟發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究。”

二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運用

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學(xué)法將課堂講授中教師與學(xué)生的角色進行轉(zhuǎn)換，學(xué)生成為主角，教師則成為導(dǎo)演或教練，給學(xué)生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。其次是親驗性:通過案例使學(xué)生感受到真實、具體的現(xiàn)實問題，以情景模擬的方式使學(xué)生們身臨其境，并且運用所學(xué)的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學(xué)生們可以互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學(xué)的核心在于通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學(xué)生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養(yǎng)、提高學(xué)生素質(zhì)是案例教學(xué)法的一大特色。

三、案例教學(xué)設(shè)計設(shè)計原則

在人力資源教學(xué)活動中，所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統(tǒng)特色的案例，體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業(yè)的案例，同時兼顧外國企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

體驗式教學(xué)內(nèi)容設(shè)計，最主要的就是教學(xué)案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導(dǎo)入案例、管理理論的解釋案例、課后學(xué)生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體所選案例見表所示。

篇（5）

二、案例教學(xué)法在《人力資源管理》課程中的作用

（一）案例教學(xué)法有助于學(xué)生對《人力資源管理》課程的理解和學(xué)習(xí)。《人力資源管理》課程作為工商管理專業(yè)的核心課程，通過對人力資源開發(fā)與管理的基本理論及方法的介紹，幫助學(xué)生全面了解和掌握人力資源管理工作的主要內(nèi)容和手段。《人力資源管理》課程是一門實踐性很強的課程，企業(yè)對人的管理是最為復(fù)雜和棘手的問題，受主、客觀因素的影響，而沒有工作經(jīng)歷的在校生，對書本上抽象的理論不能很好地把握與理解，案例教學(xué)法有效地解決了這一問題。（二）案例教學(xué)法有利于提高學(xué)生分析解決問題能力和溝通協(xié)作能力。案例教學(xué)法有別于傳統(tǒng)的以教師和教材為中心的填鴨式教學(xué)方式，它改變了傳統(tǒng)教學(xué)過程中教師唱獨角戲，學(xué)生只能當(dāng)觀眾被動接受知識的狀況，是一種啟發(fā)式的、動態(tài)的、開放的教學(xué)方式，能充分發(fā)揮學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的主觀能動性。（三）案例教學(xué)法有助于學(xué)生掌握正確的學(xué)習(xí)方法。在傳統(tǒng)教學(xué)方式中，學(xué)生靠背誦、機械記憶獲取知識。案例教學(xué)法則告訴學(xué)生答案不是唯一的是開放的。案例教學(xué)法在教師有意識的引導(dǎo)下讓學(xué)生自主查閱相關(guān)資料，通過獨立分析和判斷，積極尋找多種有理有據(jù)的答案，使學(xué)生真正學(xué)會獨立、自主地學(xué)習(xí)。（四）案例教學(xué)有助于學(xué)生提前積累實踐經(jīng)驗。案例教學(xué)過程中選用的案例均來源于現(xiàn)實企業(yè)的管理實踐，在課堂上通過案例分析，幫助學(xué)生進行思維撞擊，并對學(xué)生進行舉一反三的模擬訓(xùn)練,培養(yǎng)學(xué)生觸類旁通的能力,有效地彌補了傳統(tǒng)教學(xué)理論脫離實踐的不足，讓學(xué)生提前在校園里接觸并嘗試分析大量將來可能會面臨的實際問題，增強學(xué)生對未來人力資源管理工作崗位的適應(yīng)性。

篇（6）

中圖分類號：F240文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2008）07-0204-02

傳統(tǒng)的以教師“填鴨式”理論講授為主的教學(xué)方式，已經(jīng)不能滿足人力資源管理課程的教學(xué)要求。因此必須對教學(xué)手段和教學(xué)模式加以創(chuàng)新。借助于案例教學(xué)加深學(xué)生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學(xué)生在一種“創(chuàng)造性的環(huán)境中”培養(yǎng)操作性的能力。我們認為案例教學(xué)法可以有效地彌補傳統(tǒng)教學(xué)方式的缺憾，從而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

一、人力資源管理課程案例教學(xué)的特點與作用

（一）案例教學(xué)的特點

案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同，其特點概括為以下幾個方面：

1．自主性：案例教學(xué)法將教師與學(xué)生的角色進行轉(zhuǎn)換，改變以往課堂講授法中以教師為中心的做法，使學(xué)生成為主角，有足夠的空間展示自己的才能，自覺地學(xué)習(xí)。

2．親驗性：通過案例使學(xué)生了解到真實、具體的現(xiàn)實問題，而并不只是書本上純理論的堆砌，并且能夠及時運用所學(xué)的知識獨立思考、分析問題。

3．交往性：在案例分析過程中，學(xué)生們可以自由組合成案例討論小組，互相交流看法，互相啟發(fā)，開拓思路，有助于相互溝通與學(xué)習(xí)。

4．實踐性：案例教學(xué)是通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生獨特的思維模式和解決問題的方法，將理論與實踐很好地結(jié)合起來，使學(xué)生的應(yīng)用能力與自身素質(zhì)得到鍛煉與提升。

（二）案例教學(xué)的作用

人力資源管理課程若想取得令人滿意的教學(xué)效果，就要注重案例教學(xué)法的靈活應(yīng)用。如果只是憑借一本教材按部就班進行理論教學(xué)，離開真實的企業(yè)實際，離開現(xiàn)實性的案例研究，可以說，對人力資源管理的學(xué)習(xí)，就只能是淺嘗輒止、管中窺豹，難以掌握其精髓，也不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對人才實用性和創(chuàng)新性的要求。案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有非常重要的作用。主要表現(xiàn)在：

第一，案例教學(xué)有利于理論知識的理解、掌握和實際運用能力的培養(yǎng)。在教學(xué)過程中，我們常常遇到的、最為棘手的問題就是如何將理論知識學(xué)習(xí)與社會實踐相結(jié)合。一方面，由于從中學(xué)校門到大學(xué)校門，學(xué)生的實踐能力嚴(yán)重缺失；另一方面，由于教師的素質(zhì)和實踐能力的欠缺，使部分教師苦于枯燥理論的講解卻達不到理想的授課效果。而案例教學(xué)是理論聯(lián)系實際的橋梁，可以將理論知識寓于案例之中，通過對案例的分析研究，加深學(xué)生對理論知識的理解與掌握。

第二，案例教學(xué)鍛煉了學(xué)生的思維能力，有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的提高。在課堂教學(xué)的過程中運用案例，可以幫助學(xué)生從具體、生動的實際出發(fā)，從特殊個案中歸納分析出一般結(jié)論，案例教學(xué)過程中所采用的眾多案例，都來源于復(fù)雜的管理實踐，通過對工作場合過去實際發(fā)生的或?qū)砜赡馨l(fā)生的問題的分析和討論，啟發(fā)學(xué)生的思路，提高學(xué)生分析和解決實際問題的能力。

第三，案例教學(xué)提高了學(xué)生語言表達能力、人際交往能力和溝通能力。通常，我會讓學(xué)生自由組成案例討論小組，每組由6~8人組成。教學(xué)實踐表明，學(xué)生對案例教學(xué)法表現(xiàn)出極大的學(xué)習(xí)興趣，討論完畢，每個小組都會派代表發(fā)言，闡述觀點，有時還會有其他小組成員進行補充，針對要點問題的不同觀點、不同方案他們會進一步探討、爭論。這有助于學(xué)生集思廣益、互相啟發(fā)、取長補短，同時可以培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生語言表達能力、人際交往和溝通的能力。

第四，案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情境與實際生活情境的差距。案例教學(xué)，能為學(xué)生提供一個具體而又逼真的人力資源管理情景，對于沒有直接接觸過或很少接觸過企業(yè)，對實際工作了解甚微，又缺乏社會工作經(jīng)驗的學(xué)生來說，無疑可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣，促使他們主動思考、積極參與討論，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，符合現(xiàn)代人才培養(yǎng)的要求。通過案例教學(xué)實踐我發(fā)現(xiàn)，課上參與案例討論的同學(xué)比以往回答問題的同學(xué)數(shù)量明顯增多，這樣就可以很好地提高教學(xué)效果，完成教學(xué)目的。

[HS（2]二、案例教學(xué)在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中存在的問題[HS）]

雖然案例教學(xué)對學(xué)生更好地掌握理論知識，培養(yǎng)學(xué)生各種能力具有重要的作用，但其在我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)中依然存在問題。問題主要表現(xiàn)為兩大方面：

第一，案例非本土化。通過我國各高校的案例教學(xué)實踐發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)關(guān)于人力資源管理的真實案例來自國外企業(yè)的實踐。在對相關(guān)知識點進行案例搜索時就會發(fā)現(xiàn)這樣的問題，頻繁出現(xiàn)的無非是摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾溃瑢τ谌说墓芾硪欢ㄊ腔谔囟ǖ奈幕A(chǔ)之上的，“最適合的才是最好的”，只有本土真實的案例才能反映出我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，也才能夠使得案例教學(xué)工作對于分析解決我國企業(yè)的實際問題更具有針對性。

第二，教師和學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗。目前在我國高校人力資源管理專業(yè)擔(dān)任教學(xué)任務(wù)的教師大多是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，具備企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗的比較少，而人力資源管理專業(yè)學(xué)生也大多是高中生直接進入大學(xué)學(xué)習(xí)的。這樣，教師和學(xué)生雙方都不具備對于企業(yè)的感性認識，案例分析缺乏與實際情況的聯(lián)系，難以激發(fā)思維火花，止于對概念、原理等概括性知識的闡釋和套用，對于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

三、提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

我們就從參與教與學(xué)活動的雙方分別進行分析。從教師的角度，關(guān)鍵是抓兩點：一是抓案例的質(zhì)量；二是抓教師案例教學(xué)能力的提高。從學(xué)生角度，也要抓住兩點：一是抓學(xué)生課前的準(zhǔn)備；二是抓學(xué)生課堂的表現(xiàn)與參與。

（一）從教師角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

首先，案例的選擇必須是具有代表性的、最新的，并且是與本課程幾大板塊密切聯(lián)系的案例，最好是與中國目前實際相結(jié)合的現(xiàn)存的企業(yè)人力資源管理活動案例。但卻發(fā)現(xiàn)介紹跨國公司或國內(nèi)知名大企業(yè)的人力資源管理案例較多，而介紹國內(nèi)普通企業(yè)，特別是中小企業(yè)人力資源管理實際的案例較少，而且通常情況都是通過案例來介紹一般性的理論或原理，能夠運用理論或原理深入分析并解決問題的很少。因此，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這些問題。最好能編寫一些本省的或本地區(qū)的大家平時耳熟能詳?shù)牡胤狡髽I(yè)的人力資源管理的實際做法作為案例，這樣更貼近學(xué)生的生活實際，更有利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。高校應(yīng)該積極主動與企業(yè)建立聯(lián)系，通過師生的企業(yè)實踐活動來完成案例的編寫與應(yīng)用。

其次，教師案例教學(xué)能力的提高是改善案例教學(xué)質(zhì)量的又一關(guān)鍵性因素。在案例教學(xué)中，教師應(yīng)有意創(chuàng)造一種開放的氣氛，借助于提示、設(shè)問、反問、引起爭論等方式使學(xué)生各抒己見，注重鼓勵學(xué)生在案例分析過程中的觀點分享和交流。同時，應(yīng)注意多種手段的應(yīng)用，譬如：案例教學(xué)與多媒體教學(xué)結(jié)合，案例討論與情景模擬、角色扮演等結(jié)合起來，這樣可增強案例的可讀性與趣味性。這對教師本身的教學(xué)能力和教學(xué)水平提出了更高的要求。

值得一提的是，對那些從學(xué)校到學(xué)校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗的青年教師進行必要的案例教學(xué)的培訓(xùn)是非常必要的。可以在本教研室的教師之間，經(jīng)常開展案例教學(xué)的經(jīng)驗交流。此外，還可考慮吸納社會力量參與到案例教學(xué)環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長作為指導(dǎo)教師來共同進行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)運營實踐導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問題。

（二）從學(xué)生角度提升案例教學(xué)效果的途徑與對策

在案例教學(xué)中，學(xué)生的課堂表現(xiàn)與參與是至關(guān)重要的。由于各種因素的影響，在老師和全體同學(xué)面前發(fā)表自己的看法的確需要鼓足勇氣，需要克服心理上的障礙。而正是由于膽怯、怕丟臉，使許多同學(xué)放棄了主動發(fā)表意見的想法。案例研究的主要目的并不是要找出對某一問題的唯一正確的答案，而是引導(dǎo)學(xué)生運用所學(xué)的概念、原理、方法分析案例，使其積極參與教學(xué)過程，將自己置身于管理人員的地位，尋求解決問題的途徑。有時，由于缺乏、甚至沒有學(xué)生主動、自愿的發(fā)言，使案例教學(xué)變得十分被動和尷尬，強制提問代替了自由發(fā)言，課堂討論變成了老師的自言自語，自問自答。因此，能否充分調(diào)動學(xué)生參與的積極性，是案例教學(xué)成功與否的又一個關(guān)鍵因素。

總之，案例教學(xué)是現(xiàn)代教學(xué)方法創(chuàng)新的產(chǎn)物，是培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的實用型人才的一種行之有效的方法。盡管現(xiàn)行的案例教學(xué)尚處于探索階段，案例、課堂組織、教師的素質(zhì)、學(xué)生的接受程度和參與程度等都存在很多不足，但我們相信，通過教師和同學(xué)們的不懈努力，一定可以不斷改進并完善案例教學(xué)方法，進而提升人力資源管理課程的教學(xué)效果。

An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management

HE Dong-yi

篇（7）

案例教學(xué)作為一種行之有效的、目的明確、以行動為導(dǎo)向的教學(xué)方法，越來越受到廣泛青睞。案例教學(xué)法就是在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握了一定的理論知識的基礎(chǔ)之上，通過剖析具體的案例，讓學(xué)生把所學(xué)的理論知識運用于相關(guān)的“實踐活動”中，以提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題能力的一種教學(xué)方法。

一、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中實施教學(xué)案例的意義

案例教學(xué)作為精品課程建設(shè)中極其重要的一環(huán)無疑應(yīng)服務(wù)并體現(xiàn)精品課程建設(shè)的總體要求，《人力資源管理》是一門理論性和實踐性都很強的學(xué)科，加強案例教學(xué)研究，對該精品課程建設(shè)具有十分重要的意義。

1、有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性

案例教學(xué)通過對具體事件的分析來促進學(xué)習(xí)，最突出的優(yōu)點是學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中扮演了更為積極主動的角色。案例教學(xué)法要求學(xué)生充當(dāng)人力資源決策者的角色，面對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題，運用所掌握的人力資源管理理論和方法分析問題、解決問題，促使學(xué)生積極思維，主動參與案例討論，逐步提高分析問題、解決問題的能力。

2、有利于教學(xué)目的與教學(xué)行為的緊密結(jié)合

人力資源管理案例教學(xué)的根本目的是通過案例教學(xué)最終提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，其基本目的有兩個：一是通過案例教學(xué)增強學(xué)生對人力資源管理理論知識的理解和掌握；二是通過案例教學(xué)開拓學(xué)生思維，增強學(xué)生運用所學(xué)知識解決實際人力資源問題的能力。因此，在進行人力資源管理案例教學(xué)時，應(yīng)首先明確案例教學(xué)的目的，并在此基礎(chǔ)上精心選擇案例教學(xué)內(nèi)容、安排合理的教學(xué)手段和實施方式。

3、有利于培養(yǎng)有效的思維方式

人力資源管理案例一般描述的是現(xiàn)實的人力資源管理經(jīng)驗或某種假想的情形，它有多種表現(xiàn)形式，如情況診斷、決策研究，或是二者結(jié)合。案例教學(xué)法可使學(xué)生在吸收運用新知識解決問題的過程中培養(yǎng)有效的思維方式。此外，人力資源管理案例教學(xué)可以使學(xué)生迅速適應(yīng)新的環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生的適應(yīng)能力。在增強學(xué)生充分利用時間和處理模糊性的能力的同時，還能夠鍛煉學(xué)生的溝通、協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)團隊精神。

4、有利于實現(xiàn)針對性與綜合性的統(tǒng)一

人力資源管理案例教學(xué)應(yīng)與理論教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合，有針對性地加以選擇和組織，可以激發(fā)學(xué)生進行深入細致的思考、討論和分析評價，以便更好地理解所學(xué)的理論知識，掌握知識點在知識點案例的基礎(chǔ)上，提高案例難度，組織分析綜合案例，以便增強學(xué)生運用所學(xué)知識分析問題、解決問題的能力。所以知識點案例是為了對人力資源管理理論的理解、掌握和初步運用；綜合案例是為了提高學(xué)生的綜合分析能力，最終實現(xiàn)由知識向能力的轉(zhuǎn)化。

二、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中教學(xué)案例選擇原則

一個好的案例敘述明確、真實有趣、可讀性強，同時，案例中要呈現(xiàn)出問題與困境，能充分調(diào)動學(xué)生對案例的興趣與參與，能引起學(xué)生的情感與反應(yīng)，喚起學(xué)生的自我經(jīng)驗，引起討論，促使學(xué)生通過廣泛的調(diào)查研究，自覺運用所學(xué)的理論知識去分析問題，從而不僅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力資源管理》精品課程建設(shè)中，其中的教學(xué)案例也必須是“精品”，教師必須下大功夫精心選擇。

1、典型性原則

人力資源教學(xué)案例應(yīng)能反映企業(yè)人力資源管理的一般特性和普遍規(guī)律，學(xué)生通過該類案例的學(xué)習(xí)，有助于其學(xué)習(xí)遷移，使之能舉一反三，觸類旁通。

2、針對性原則

凡是選取的案例必須與教學(xué)理論知識相吻合，充分體現(xiàn)人力資源管理在理論、實務(wù)與政策三個方面的有機統(tǒng)一。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)人力資源管理基本原理的基礎(chǔ)上，繼續(xù)提升自身清晰的專業(yè)理念、高超的專業(yè)技能和敏銳的專業(yè)判斷水準(zhǔn)。

3、實踐性原則

教學(xué)案例應(yīng)符合企業(yè)人力資源管理的實踐，不能隨意主觀臆造脫離實際的人力資源教學(xué)案例。

4、時效性原則

人力資源管理活動是一個動態(tài)的過程，管理理論不斷更新，人們的管理實踐也不斷發(fā)展，所以在選取案例時一定要緊跟時代的步伐，過時、陳舊的案例不僅會使學(xué)生感到枯燥、乏味，而且也達不到案例教學(xué)的預(yù)期效果。

5、綜合性原則

即精選的案例既具有基本性和基礎(chǔ)性的人力資源知識，又有一定的深度和難度，要讓學(xué)生有討論和思考的余地，教學(xué)案例不應(yīng)該只有唯一的正確答案，對案例中每個問題通過分析、歸納所得出的結(jié)論永遠只能是“沒有最好，只有更好”。

三、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中的案例教學(xué)組織實施

《人力資源管理》精品課程建設(shè)中的案例教學(xué)組織，涉及教學(xué)方法和教學(xué)手段的運用兩個方面，而如何采用先進的教學(xué)方法、教學(xué)手段則要通過教學(xué)組織實施過程來體現(xiàn)。

1、選擇教學(xué)案例

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學(xué)效果。

2、案例個人閱讀與分析

這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。這個基礎(chǔ)打不牢，就會影響到整個案例教學(xué)的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導(dǎo)學(xué)生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

3、分組討論與合作性學(xué)習(xí)

分組進行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，可以把全班學(xué)生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同，可能會產(chǎn)生多種不同的看法。這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”；有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點撥開拓大家的思路；有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。

4、課堂交流

全班課堂交流是案例教學(xué)的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。可以選出代表對分析結(jié)果進行講解，小組其他同學(xué)可作補充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學(xué)生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學(xué)會從不同角度來思考同一問題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問題的能力。

5、總結(jié)延伸與教學(xué)評價

討論結(jié)束后教師都會要對課堂教學(xué)的全過程進行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，這種僅僅交代一個簡單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評析學(xué)生每一種觀點或結(jié)論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學(xué)生對教學(xué)的評價和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。

四、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中案例教學(xué)手段綜合運用

1、引入多媒體教學(xué)手段

例如，建立并完善多媒體電教演示教學(xué)系統(tǒng)、多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)系統(tǒng)和多媒體校園電視教學(xué)系統(tǒng)，實現(xiàn)教學(xué)手段現(xiàn)代化。采用多媒體教學(xué)手段，不但課堂教學(xué)的知識輸出量增加，教學(xué)效率大大提高，而且學(xué)生不易疲勞，以新穎的視覺刺激學(xué)生大腦的興奮點，可以提高教學(xué)效率。同時也對人力資源管理教師提出挑戰(zhàn)，要求教師掌握多媒體教學(xué)的基本操作、多媒體課件的制作等計算機知識以適應(yīng)時代的要求，有利于教師綜合素質(zhì)的提高。

2、利用互聯(lián)網(wǎng)資源教學(xué)

傳統(tǒng)的教育教學(xué)方式是以教師的主動傳導(dǎo)和學(xué)生的被動吸收為主，忽視了因材施教和因人施教的原則，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和思維空間受到了很大的限制，這樣培養(yǎng)的學(xué)生在今天是很難適應(yīng)時展的。隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)提供了豐富的信息，充實了人們的大腦，也活躍了學(xué)生的思維，互聯(lián)網(wǎng)提供的知識信息，是一個教師遠遠不及的。互聯(lián)網(wǎng)提供的信息資源促使教育教學(xué)內(nèi)容與教法發(fā)生一場深刻的變革，它鼓勵采用以學(xué)生為中心的教學(xué)方法，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和學(xué)習(xí)的積極性，重視學(xué)生高階推理與問題解決能力的培養(yǎng)，重視對學(xué)生創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在人力資源管理案例教學(xué)過程中，借助網(wǎng)絡(luò)，教師和學(xué)生不僅可以獲取大量豐富的案例資源，而且可以通過網(wǎng)絡(luò)這一迅捷的平臺，將案例的分析討論通過網(wǎng)上交流的方式進行。

3、組織實地考察、豐富實踐教學(xué)形式

當(dāng)前，大多數(shù)高校將專業(yè)建設(shè)的重點放在了人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系和課程內(nèi)容、教學(xué)方法和手段、教材建設(shè)等方面，而對實踐教學(xué)沒有給予足夠的重視。為了更好地讓學(xué)生了解和掌握企業(yè)的人力資源管理工作環(huán)境，并掌握人力資源管理理論和方法在實際工作中的應(yīng)用，應(yīng)盡可能組織學(xué)生到企業(yè)進行實地考察，讓學(xué)生搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發(fā)揮學(xué)生的自主性和創(chuàng)造性。

五、《人力資源管理》精品課程建設(shè)中實施案例教學(xué)應(yīng)注意的問題

1、高校相關(guān)部門應(yīng)予以充分重視和支持

人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，而目前的教育體系又決定了該專業(yè)生源不具備企業(yè)實踐背景。因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)予以人力資源管理案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持。

2、著力解決教學(xué)經(jīng)費問題

案例教學(xué)的實施，無論是聘請人力資源管理人員還是由學(xué)生到實際工作地進行調(diào)查，還是教材的設(shè)計都涉及教學(xué)經(jīng)費問題，如果經(jīng)費不足，必將成為教學(xué)瓶頸，影響教學(xué)的正常實施。因此，作為人力資源管理專業(yè)的重點課程，需要教學(xué)經(jīng)費的有力保證。

3、積極組建授課教師隊伍

人力資源管理案例教學(xué)對教師所具備的素質(zhì)要求相當(dāng)高。首先，教師必須具備廣博的基礎(chǔ)知識和深厚的理論功底，對問題的分析徹底、深刻；其次，教師必須熟悉案例教學(xué)的規(guī)律，掌握多樣的教學(xué)技巧；再次，教師還必須具有豐富的實踐經(jīng)驗，才能保證對學(xué)生的指導(dǎo)是有效的。

4、充分利用教學(xué)輔助手段

案例的情景教學(xué)，要運用電化教學(xué)手段如幻燈片、電視錄像、多媒體等，由于當(dāng)前的案例教學(xué)的教材一般僅限于文字教材，影響了教學(xué)的生動性和直觀性，必要時，教師可自行制作相關(guān)的電化教學(xué)教材，但這對教師的技能要求較高，并大大增加教師工作的難度。

參考文獻：

[1]陳樹文．哈佛大學(xué)商學(xué)院案例教學(xué)研究[J]．大連理工大學(xué)學(xué)報（社科版），2006，（12）．

篇（8）

一、視頻案例教學(xué)法簡介

人力資源管理作為一門實踐性、操作性很強的管理類課程，其本身的特點要求其學(xué)生不僅了解人力資源管理的基本理論知識，更要求學(xué)生具有較高的綜合管理素質(zhì)，以適應(yīng)社會的需求。在大學(xué)教育階段，應(yīng)注重運用多種教學(xué)方法手段，不僅教會學(xué)生人力資源管理的基本知識點，更要重視學(xué)生綜合管理素質(zhì)的提高。近年來，人力資源管理課程的教學(xué)方法不斷創(chuàng)新，包括案例教學(xué)法、體驗式的情景模擬教學(xué)法等，隨著多媒體技術(shù)在課堂的廣泛應(yīng)用，一種全新的視頻案例教學(xué)推動了人力資源管理課程的革新，給學(xué)生帶來了不一樣的體驗與收獲。

視頻案例是以視頻為手段，以主題為核心，將含有問題和典型疑難教學(xué)情景的教育教學(xué)事件以及相關(guān)研究通過多種媒體，借助信息技術(shù)編輯而成的作品集。視頻案例教學(xué)法就是對以視頻形式表達出來的教學(xué)案例在教師的指導(dǎo)下，就教學(xué)案例所提供的材料和問題展開分析研究，以提高學(xué)生分析和解決問題能力的一種教學(xué)方法。

實踐表明，視頻案例教學(xué)作為現(xiàn)代化教學(xué)手段與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，不僅僅是形式上的變化，也不是簡單地替代板書，而是教學(xué)設(shè)計上的革命，要求教師熟練掌握多媒體技術(shù)，深刻理解教學(xué)內(nèi)容，熟悉學(xué)生的接收方式和獲取知識的新特征，把課本的內(nèi)容變成語言、文字、圖片、音頻、視頻的有機結(jié)合，是集策劃、組織、實施、指導(dǎo)于一體的現(xiàn)代化的教學(xué)方式。

二、視頻案例教學(xué)法的具體應(yīng)用

1、依據(jù)教學(xué)內(nèi)容選擇視頻案例

視頻案例主要來源于互聯(lián)網(wǎng)（包括網(wǎng)絡(luò)電視節(jié)目），通過各種途徑獲取來的視頻案例還不能直接運用于課堂教學(xué)，因為直接獲取的視頻案例資料有些時間長短不一，有些內(nèi)容冗長，不能緊貼教學(xué)內(nèi)容。因此，教師要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容要求和特點，利用視頻編輯軟件對視頻資料進行必要的編輯整理，才能引入課堂教學(xué)。

另外，運用視頻案例教學(xué)法應(yīng)特別強調(diào)預(yù)先知識梳理。如果剛上課就直接向?qū)W生播放視頻，可能導(dǎo)致學(xué)生對視頻內(nèi)容背景缺乏了解，學(xué)習(xí)思路不連貫，不能將視頻案例內(nèi)容與所學(xué)知識點進行銜接。因此，在教師播放視頻案例之前，應(yīng)視教學(xué)情況，如知識復(fù)雜程度等安排足夠時間對相關(guān)理論、原理和方法進行梳理，強調(diào)重點與難點，以對學(xué)生接下來觀看視頻案例提供知識鋪墊。學(xué)生在對理論知識初步了解后觀看視頻案例，能夠更為準(zhǔn)確和深刻理解案例所傳遞的信息，把抽象知識具體化，把理論觀點案例化，從而強化學(xué)生對知識的理解和運用。

例如在講授招聘甄選的手段“壓力面試”這一環(huán)節(jié)時，筆者選取了CCTV經(jīng)濟頻道《商務(wù)時間》欄目《畢業(yè)生如何打動你的心》這期節(jié)目，通過視頻剪輯軟件截取了其中的一段模擬的企業(yè)面試官使用壓力面試的方法面試大學(xué)生的視頻片段。在授課過程中，首先向?qū)W生介紹壓力面試的概念、各種形式及應(yīng)對策略，然后通過播放這段視頻，讓學(xué)生看到企業(yè)方是如何通過設(shè)置語言陷阱而考察考生相關(guān)素質(zhì)的過程，真正理解“壓力面試”的含義。這種方法的運用，提高了教學(xué)的針對性和有效性。因此，選擇恰當(dāng)?shù)囊曨l案例是成功實施視頻案例教學(xué)的先決條件。

2、啟發(fā)學(xué)生分析視頻案例

在視頻案例播放結(jié)束后，應(yīng)啟發(fā)和引導(dǎo)學(xué)生對案例進行分析，培養(yǎng)學(xué)生的語言表達能力和分析問題的能力。還可以讓學(xué)生以書面的形式寫出案例分析報告，這樣學(xué)生的體會更深刻。

例如在講授“職業(yè)生涯規(guī)劃”這一章節(jié)時，需要讓學(xué)生理解如何通過樹立人生目標(biāo)、認識自我、認識環(huán)境而為自己規(guī)劃合理的職業(yè)道路，筆者播放了CCTV經(jīng)濟頻道講述環(huán)球小姐馬詠梅從一名清潔工不斷努力實現(xiàn)人生夢想的故事，播放完畢后請學(xué)生寫下觀后感并為自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過審閱學(xué)生的分析報告，發(fā)現(xiàn)該故事對啟發(fā)學(xué)生思考職業(yè)與人生，從而加深對職業(yè)規(guī)劃理論的認識，起到了很好的激勵作用。

三、視頻案例教學(xué)法的應(yīng)用效果

根據(jù)青島農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)管理系統(tǒng)“教學(xué)質(zhì)量評價”欄目反饋的數(shù)據(jù)，人力資源管理課程自使用視頻案例教學(xué)以來，收到了良好的效果，學(xué)生對該課程滿意度不斷提升，教師評教分?jǐn)?shù)最高達到94.88分，位于全校課程前列。學(xué)生普遍反映該課程教學(xué)方式多樣，材料豐富，課堂氣氛活躍，生動有趣。其效果主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、營造了生動、形象的情景教學(xué)模式

課本文字案例沒有改變文字的靜態(tài)特征，枯燥冗長，難以抓住學(xué)生的注意力，激發(fā)學(xué)生的興奮點，而視頻案例教學(xué)則不然。視頻案例本身就是一個個的動態(tài)片段，其表達的內(nèi)容往往比教師以口頭方式表述出來的案例更為生動和具體。學(xué)生在這種真實的課堂環(huán)境中，可以更好地進入課堂教學(xué)的內(nèi)容，直接觀察案例所展示的視頻事件，并可以對視頻事件進行多次的重復(fù)播放、解讀與討論，每次集中于某個特殊的維度或側(cè)重于教學(xué)組織、教學(xué)方法等等，它還不受時間的限制，可以對同一行為進行多次觀察。視頻案例教學(xué)在教育領(lǐng)域逐漸為教師和教育研究者及培訓(xùn)者所認識，它所提供的豐富真實的學(xué)習(xí)環(huán)境以及將理論以多種方式嵌入實際課堂教學(xué)實踐的優(yōu)勢，使視頻教學(xué)成為課堂教學(xué)的一種重要輔助方法。

2、視聽化信息極大提高了信息攝取效率

與文字案例相比，視頻案例有利于促進觀眾同時從視覺和語言上進行雙重編碼，從而更易被學(xué)生接受和理解，并且記憶更加深刻，這樣便于后期的案例分析，大大提高教學(xué)效率。

3、視頻案例教學(xué)能夠強化課堂教學(xué)的知行合一

視頻案例并不是對案例的簡單陳述，而是把理論形象化、知識感性化，實現(xiàn)用案例復(fù)現(xiàn)知識的功能，即強調(diào)將案例還原生活，將知識用于實踐。視頻案例教學(xué)中的教師點評、小組討論等形式能夠幫助學(xué)生分析和理解掌握知識的途徑方法，并能學(xué)會運用知識去解釋和解決現(xiàn)實問題。 四、應(yīng)用視頻案例教學(xué)法需注意的問題

1、視頻案例的播放時間要適度

在人力資源管理的教學(xué)中，基本概念和基本理論需要有系統(tǒng)的文字展示，視頻案例是對傳統(tǒng)幻燈片教學(xué)的有益補充，因此需要教師合理掌握視頻案例的播放時長，完全用視頻案例代替教學(xué)知識點和理論的講授是不合適的。一般來說，較小的知識點應(yīng)選用時間較短的視頻案例，時間控制在5分鐘以內(nèi)，能很好地說明問題即可。課程中有些內(nèi)容涉及到學(xué)生應(yīng)用能力和實踐能力的培養(yǎng)，例如講授應(yīng)聘技巧及職業(yè)生涯規(guī)劃時，可選用內(nèi)容較為深入、時間較長的視頻，一般要用20至30分鐘。“綜合性”視頻案例側(cè)重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，涉及面較廣泛、較深入，一般要30分鐘以上，每學(xué)期使用不宜超過兩次。另外視頻案例也有一定的時效性，不能把過時的視頻案例用于教學(xué)，所以教師要經(jīng)常關(guān)注學(xué)生生活及社會生活，及時更新自己的視頻案例庫。

2、使用視頻案例教學(xué)法應(yīng)注意師生間的互動

傳統(tǒng)課堂教學(xué)法是信息的單向傳輸，容易造成學(xué)生的被動學(xué)習(xí)。使用視頻案例教學(xué)要注意克服此弊端，教師應(yīng)在播放視頻案例前，提出相關(guān)問題，讓學(xué)生帶著問題看視頻。因為學(xué)生在觀看視頻案例時，心態(tài)比較放松，注意力容易分散。學(xué)生如果沒有帶著問題去看視頻案例，也就是沒有目的地看視頻，更容易分散注意力，不能有效獲取需要掌握的知識，使用視頻案例的效果要大打折扣。要求一個視頻案例應(yīng)用之后，要給學(xué)生一個思考的空間，討論溝通后，教師要進行教學(xué)總結(jié)，這樣可以不斷抓住學(xué)生上課的注意力，更好地引導(dǎo)學(xué)生，使其更好地自主學(xué)習(xí)。

參考文獻：

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[2]危玉妹.視頻案例教學(xué)――法律教學(xué)的新突破.福建師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2006（6）.

篇（9）

南遠成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經(jīng)濟形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊伍；(2)制定一個良好的培訓(xùn)機制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

遠洋運輸是滿足國際貿(mào)易對海上運輸需求的一種商業(yè)活動。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運業(yè)在市場機制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標(biāo)的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠機關(guān)管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(BPR)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(BPR)。在具體運作過程中，南遠堅持圍繞一體化服務(wù)而非獨立的專業(yè)任務(wù)來實施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個工作，由一個業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個業(yè)務(wù)員負責(zé)從客戶接洽到貨物運輸?shù)娜窟^程，而實施BPR之前整個業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負責(zé)運作的。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個方面：(1)辦公自動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或OA系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動化。(2)業(yè)務(wù)處理自動化、信息化(即企業(yè)的MIS系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計劃管理、項目管理、財務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動自動化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過Internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動，如生產(chǎn)、管理、財務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，將Internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進行業(yè)務(wù)活動。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠基本上實現(xiàn)了辦公自動化以及業(yè)務(wù)流程自動化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠通過業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊伍適應(yīng)公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運用計算機處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，了解遠洋運輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠以及現(xiàn)今南遠的同行們所無法比擬的。尤其需要強調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠良好的培訓(xùn)機制。

2．良好的培訓(xùn)機制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠的培訓(xùn)機制呈現(xiàn)以下特點：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進行管理、計算機、英語等方面知識進行培訓(xùn)；(2)鼓勵企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀MBA學(xué)位，或者進入研究生進修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學(xué)，對企業(yè)員工進行針對性培訓(xùn)。

嚴(yán)格的費用控制。培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是付出的代價小于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的總收益。在實際操作中，公司將培訓(xùn)費用分?jǐn)偟讲块T，因為他們堅信，只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費用時，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費。

篇（10）

一、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)的必要性。

人力資源管理專業(yè)具有專業(yè)化程度高、實踐應(yīng)用性強的特點，同時，勞動關(guān)系與勞動法課程內(nèi)容涉及的很多是勞動法律法規(guī)的硬性規(guī)定，其適用要求具備精準(zhǔn)、唯一且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學(xué)在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)效果分析

案例教學(xué)法作為首創(chuàng)并應(yīng)用于法學(xué)教育的教學(xué)方法，深受學(xué)生的歡迎。但是人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程并非一門專業(yè)的法學(xué)課程，所以在教學(xué)過程中采用的案例教學(xué)方法必須不同于法學(xué)專業(yè)的勞動法學(xué)，而應(yīng)該將管理學(xué)元素與法學(xué)元素結(jié)合起來應(yīng)用到案例教學(xué)中方能取得更好的教學(xué)效果。WWW.133229.CoM下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業(yè)學(xué)生的章節(jié)測驗成績統(tǒng)計結(jié)果，學(xué)生關(guān)于勞動合同管理的章節(jié)內(nèi)容的平均成績是最高的，究其原因，是勞動合同的內(nèi)容教師應(yīng)用的案例教學(xué)內(nèi)容是最豐富的，由此可見，案例教學(xué)確實是迅速增強教學(xué)效果的有效手段。

備注：1.教學(xué)方法分理論教學(xué)（l）和實踐教學(xué)（s）兩種，案例教學(xué)包含在實踐教學(xué)中；2.教學(xué)手段分傳統(tǒng)教學(xué)（c）和多媒體教學(xué)（d）兩種。

（二）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的作用分析

案例教學(xué)是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)過程中，案例教學(xué)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)良好的教學(xué)效果，是因為案例教學(xué)在教學(xué)實踐中所起的作用。

1.對案例的應(yīng)用模擬可以實現(xiàn)鞏固理論知識的目的。單一的理論教學(xué)手段使學(xué)生對有關(guān)知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學(xué)可以幫助學(xué)生將抽象知識形象化，加深學(xué)生對理論知識的理解，從而達到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)過程中，要注意案例選取的典型性與關(guān)聯(lián)性。教師通過對關(guān)聯(lián)案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學(xué)生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應(yīng)用學(xué)科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學(xué)生應(yīng)用知識的能力。勞動關(guān)系與勞動法在人力資源管理專業(yè)中是一門極其重要的主干課程，對學(xué)生將來從事本專業(yè)工作具有極強的指導(dǎo)意義。因此，無論是教師還是學(xué)生都非常關(guān)注此門課程的教學(xué)實踐應(yīng)用效果。案例教學(xué)本身就是一種源于理論、用于理論的教學(xué)手段，之所以深受學(xué)生歡迎，就是因為這種教學(xué)手段極大地提高了學(xué)生的知識應(yīng)用能力。

4.對案例的價值導(dǎo)向分析有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用型專業(yè)，專業(yè)學(xué)習(xí)導(dǎo)向并非基礎(chǔ)理論研究。因此，在開展教學(xué)過程中，豐富的案例教學(xué)內(nèi)容、方法和手段應(yīng)用，能夠使學(xué)生感知到本課程的應(yīng)用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當(dāng)一門課程的應(yīng)用價值得到充分體現(xiàn)，就能迅速激發(fā)學(xué)生對該門課程的學(xué)習(xí)熱情。勞動關(guān)系與勞動法的案例教學(xué)正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業(yè)性對勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據(jù)人力資源管理應(yīng)用性專業(yè)的特點，教師在進行勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發(fā)點選取案例。比如對工資制度的案例教學(xué)應(yīng)該結(jié)合農(nóng)民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中可以重點分析的現(xiàn)實問題還有：勞動合同管理中關(guān)于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等。基于此，教師在開展教學(xué)前，首先要深入企業(yè)和勞動行政管理部門展開調(diào)研，梳理出問題多發(fā)點，選擇性地摘取案例分析點，最終結(jié)合相關(guān)的法律規(guī)定展開針對性分析。

2.結(jié)合學(xué)生的就業(yè)實踐選取案例。所有的高校畢業(yè)生最終都將面臨就業(yè)問題，在如今就業(yè)壓力較大的形勢下，要在實際教學(xué)中，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學(xué)生關(guān)注。因此，教師要及時掌握學(xué)生就業(yè)動態(tài)，建立教師與學(xué)生之間的就業(yè)信息反饋機制。比較可取的辦法是與學(xué)生保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系或通訊聯(lián)系、與學(xué)生就業(yè)管理部門保持密切聯(lián)系。

3.學(xué)會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規(guī)避勞動合同法的華為解雇風(fēng)波，河南農(nóng)民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當(dāng)下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據(jù)。此類問題由于社會關(guān)注度高，容易引起學(xué)生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學(xué)過程中應(yīng)用度很高。

4.注重點面結(jié)合地選取案例。對于單元學(xué)習(xí)而言，選取一些足以說明對應(yīng)的知識點的小型案例實施教學(xué)進度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學(xué)生形成系統(tǒng)的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學(xué)方法。

（二）案例應(yīng)用要有實踐性

案例應(yīng)用的實踐性是指在教學(xué)過程中使用的案例必須具有實踐價值，解決實際就業(yè)問題。除了上述案例選用技巧中論及的方法，教師還可以在使用多媒體教學(xué)手段中選取一些說法類節(jié)目中的實際案例啟發(fā)學(xué)生思維。此外，教師還可以帶領(lǐng)學(xué)生一起參與用工調(diào)研，幫助學(xué)生理解課堂教學(xué)案例分析的內(nèi)容。

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（三）案例分析要思維多元化

勞動關(guān)系與勞動法的課程設(shè)置特點與勞動法學(xué)是存在本質(zhì)區(qū)別的，其涉及的內(nèi)容不僅僅是個法學(xué)問題，還包括管理學(xué)的相關(guān)問題。由此，教師在該門課程的案例教學(xué)中要應(yīng)用多元化思維剖析，即既要從非法學(xué)的思維去學(xué)習(xí)法學(xué)及與法學(xué)相關(guān)的管理學(xué)問題，又要從管理學(xué)思維去理解法學(xué)相關(guān)命題。

（四）案例教學(xué)方法多樣化

如果將勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法局限于課堂教學(xué)，那么將無法達到理想的教學(xué)效果。在開展本課程的案例教學(xué)過程中，要善于應(yīng)用多種教學(xué)方法和教學(xué)手段，使教學(xué)內(nèi)容精彩紛呈。尤其要注意的是，針對不同章節(jié)的不同知識點必須采用不同的案例教學(xué)方法。

三、針對教學(xué)對象特點進行案例教學(xué)改進的若干方法。

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法改進思路應(yīng)該是，針對教學(xué)對象的特點分步驟、有計劃、靈活性地推動，切忌教學(xué)手段單一化、教學(xué)方法模式化、教學(xué)內(nèi)容模塊化。為此，針對面向?qū)ο蟮奶攸c提出的案例教學(xué)方法改進的內(nèi)容如下。

（一）教學(xué)理念突破

傳統(tǒng)的案例教學(xué)應(yīng)用往往是教師為了幫助學(xué)生理解某個知識點而進行的輔說明，建立在這種理念下的案例教學(xué)存在兩個方面的問題：一是難以形成知識系統(tǒng)化；二是難以形成教學(xué)互動。對傳統(tǒng)案例教學(xué)理念的突破就是要實現(xiàn)“讓學(xué)生學(xué)會知識”到“讓學(xué)生會用知識”的轉(zhuǎn)變，把案例教學(xué)不再作為輔手段而是作為主要教學(xué)手段應(yīng)用于教學(xué)過程中。

（二）教學(xué)手段改進

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)手段改進并不僅僅指要采用多媒體手段教學(xué)，而是指要針對課程章節(jié)特點靈活運用傳統(tǒng)教學(xué)手段與現(xiàn)代教學(xué)手段。多媒體教學(xué)手段的應(yīng)用在某些時候產(chǎn)生的教學(xué)效果并不強于傳統(tǒng)教學(xué)手段。對本課程理論性較強的內(nèi)容部分宜采用傳統(tǒng)教學(xué)手段，以課堂講授為主；對實踐應(yīng)用性較強的內(nèi)容可以選擇性地采用多媒體教學(xué)手段。值得一提的是，采用多媒體教學(xué)手段并不是簡單地把案例的文字闡述簡單地從教材搬到幻燈片上，而是要學(xué)會使用多種幻燈片制作技術(shù)，靈活應(yīng)用動畫、視頻、聲音等多種豐富幻燈片畫面效果的處理技術(shù)。

（三）教學(xué)對象梳理

思想家孔子教學(xué)成功之道在于因材施教，勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)各種方法的應(yīng)用也要注意因人而異，因此，教師首先要對自己的教學(xué)對象展開摸底，對學(xué)生進行簡單分類。分類的依據(jù)主要是學(xué)生的性格特征和學(xué)習(xí)能動性。分類的目的是針對不同性格特征和學(xué)習(xí)能動性的學(xué)生應(yīng)用不同的案例教學(xué)方法。比如外向型的學(xué)生往往在進行角色模擬的時候會取得良好的教學(xué)效果。

（四）經(jīng)典案例選擇

勞動關(guān)系與勞動法課程案例的選取尤為重要。選取案例時要把握案例的代表性、前沿性和時效性。案例選取的來源主要有：（1）電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體報道的重要社會事件或案件；（2）參考書中編寫的一些模擬性教學(xué)案例；（3）教師根據(jù)自己掌握的學(xué)科知識動態(tài)編制的案例。

（五）具體方法改進

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)的具體方法應(yīng)用中要改變過去單一講授的方法，靈活運用多種方式，變學(xué)生被動為主動，形成教學(xué)相長的良好局面。具體可以應(yīng)用的教學(xué)方法有以下幾種。

1.研討式案例教學(xué)。主要是在教師的指導(dǎo)下，通過分組討論、集中座談等方式，讓學(xué)生對案例問題進行自主討論。這種教學(xué)方法比較容易調(diào)動學(xué)生的積極性，是改變傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)的重要手段，但在過去的教學(xué)實踐中應(yīng)用得不多，是勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法改進中重點要改造的領(lǐng)域。

2.情境式案例教學(xué)。又稱為角色模擬式案例教學(xué)，主要是讓學(xué)生扮演案例角色，將案情以真實情景再現(xiàn)。這種教學(xué)方法能夠有效地活躍課堂氣氛。情境式案例教學(xué)往往是一些外向型學(xué)生樂于參與的教學(xué)方式。這種教學(xué)方式由于耗時較長，應(yīng)用頻率不宜過高。

3.辯論式案例教學(xué)。主要是教師拿出一些有爭論的案例，在學(xué)生中展開正反相對的辯論。這種教學(xué)方法要求學(xué)生具有快速的應(yīng)變能力和高度的知識駕馭能力。盡管這種方式學(xué)生們都有較高的參與積極性，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常使用。根據(jù)辯論設(shè)置的規(guī)則要求，為了改變部分學(xué)生的學(xué)習(xí)慣性，可以讓一些性格內(nèi)向和學(xué)習(xí)能動性不強的學(xué)生作為一辯，使他們盡快融入集體氛圍。

4.講授式案例教學(xué)。這是一種最傳統(tǒng)、應(yīng)用最普及的案例教學(xué)方式。主要是教師針對課程知識舉出案例，然后進行案例講授分析。為了控制課程進度，講授式依然是當(dāng)今開展勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的最主要的授課方式。但對這種傳統(tǒng)的案例教學(xué)方式是可以通過改良手段使之取得更好的教學(xué)效果的。在講授過程中，可以輔助以課堂提問、誤導(dǎo)性假設(shè)、各抒己見等手段使學(xué)生思考。

5.反串式案例教學(xué)。是指教師和學(xué)生之間進行角色反串，由學(xué)生臨時性擔(dān)任教師角色來分析案例，教師作為學(xué)生聽取學(xué)生的分析意見并適時提出問題啟發(fā)學(xué)生思考。這種教學(xué)方法應(yīng)該提前布置，給學(xué)生足夠的準(zhǔn)備時間。這種方法適時采用可以幫助學(xué)生提前預(yù)習(xí)課程內(nèi)容，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常采用。

四、勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)多種教學(xué)方法應(yīng)用推廣的限制條件克服措施。

應(yīng)用多種教學(xué)方法是當(dāng)前開展勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中必須推廣的做法，但由于現(xiàn)實存在的諸多限制因素，教師必須想辦法盡力克服。

（一）課時限制條件的克服

由于課時總量的限制，辯論式和情境式案例教學(xué)方式采用頻率不宜過高。為了控制教學(xué)進度，教師和學(xué)生都要提前做好準(zhǔn)備工作，充分利用課余時間預(yù)習(xí)、討論，以確保一些比較耗時的案例教學(xué)方式順利推進。

（二）學(xué)生參與面局限性的克服

辯論式、情境式、反串式等案例教學(xué)方法的學(xué)生參與面是有限的，為了避免在準(zhǔn)備和開展過程中苦樂不均的現(xiàn)象，教師可以進行分組，不確定參與直接參與人選，由各小組集體討論后再確定參與人選，而此時的參與人實際不過是小組意見的代言人。由此，可以避免學(xué)生參與面過于狹小的局限性。轉(zhuǎn)貼于

（三）學(xué)生積極性調(diào)動的限制因素克服

部分內(nèi)向性格和學(xué)習(xí)能動性不強的學(xué)生往往不愿意參加一些需要公開發(fā)言的場合，為了調(diào)動這部分人的參與積極性，可以通過課堂提問階段的針對性提問、辯論階段安排非自由辯手、角色模擬中分配非主要角色等方式提高其參與度，逐步調(diào)動其參與積極性。