員工管理的思考匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工管理的思考范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

情緒是個體對外界刺激的主觀的有意識的體驗和感受，具有心理和生理反應的特征。在心理學上，劃分為積極情緒、消極情緒。情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現；是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。

一、企業管理者要重視情緒管理在企業管理中的重要作用

員工情緒的好壞高低關系到社會和諧穩定、企業健康發展、家庭和睦相處，對社會、企業及家庭有著極大的影響。

第一，員工情緒是企業發展的重要因素。無論國有企業或其他類型的企業，它的發展都需要員工的努力。國有企業是社會主義經濟的主體，在國有企業中，員工的工作情緒，決定著企業的發展速度和質量。當員工具有熱情高漲的情緒時，企業就能克服各種困難，勇往直前。大慶會戰時期，石油工人為祖國早日甩掉“貧油國”帽子，以熱愛祖國、艱苦創業、求真務實、奉獻人民為理想信念，戰天斗地、不怕犧牲，甩掉了中國的貧油國帽子，逐步形成了以“愛國、創業、求實、奉獻”為主要內容的大慶精神、鐵人精神，成為中華民族精神的重要組成部分，成為我國工業戰線上的一面旗幟。海爾集團從一家街道小廠，成長為世界級著名企業，正是由于員工在思想上始終保持著高昂的斗志，不滿足、不懈怠，不懈努力的結果。員工情緒的好與壞、高與低，直接關系著企業的發展、企業的壯大。

第二，員工情緒是企業競爭力、創造力的源泉。員工積極的情緒，能夠使其潛能最大限度地挖掘出來，從而轉化為工作激情與創新欲望，使企業具有強大的凝聚力、競爭力和創造力。首鋼提出的“大學習、大提素”就是強大凝聚力、競爭力和創造力的最佳體現，職工真正成為企業的主人，讓管理創新貫穿于企業的各項工作，可以說無處沒有創新，無人不能創新。這充分說明，員工情緒對企業發展的巨大影響。

第三，員工情緒是家庭幸福的基礎。一個人的情緒直接影響了家庭幸福和生活質量，良好的情緒會讓人保持積極向上的心態，不以己悲，達觀大度，超然脫俗，坦然面對，知足常樂，在平凡的工作中感受快樂，體驗幸福，保持家庭的穩定。

不言而喻，良好的情緒不管是在工作或是在生活中，都擔當著重要的角色，起著十分重要的作用。但是，對于員工情緒的重要作用，并不是所有的企業管理者都有清醒的認識。近年來，一些企業忽視員工情緒管理，缺少激勵機制，企業缺乏活力，導致員工對企業漠不關心，得過且過，給多少錢干多少活，不思企業發展，導致企業缺少競爭力和創造力。這些問題應該引起企業管理者的高度重視，并采取切實的措施加以改變。

二、員工產生不良情緒原因

在企業競爭環境日趨嚴峻的新形勢下，受社會環境、工作壓力、心理因素等影響，員工的思想也日趨多樣化、復雜化，其中也存在消極、低沉、悲觀的不良情緒。

第一，社會環境因素。拜金主義流行，社會心態浮燥，核心價值觀扭曲，這些社會不良的因素不可避免地影響到企業員工，在員工思想上產生負面影響。

第二，員工發展困惑。在企業發展過程中，對員工要求越來越高，競爭越來越激烈，員工升職、培訓、轉崗不順利，實現自我價值的需求得不到滿足；因體制的不完善，公平競爭機制的缺失，角色期望的迷茫，看到還不如自己的人升遷了，自己的期望值得不到滿足，也易出現情緒上的消極。

第三，員工主人翁地位得不到落實。企業管理者的能力和修養水平參差不齊，少數領導作風不民主，管理水平不高，民主意識差，讓員工產生不信任心理，導致員工情緒心灰意冷。個別管理者缺少應有的文明內涵和思想修養，當員工遇到難以解決的矛盾和問題時，管理者不去積極地解決而是能拖則拖、能捂則捂；管理者工作作風漂浮，工作不實，不能主動聽取員工意見，員工合理化建議得不到重視，主人翁地位得不到落實，導致員工以“不積極”來表示無聲的抗議。

第四，工作壓力大。隨著企業改革的不斷深入，新體制、新觀念、新知識對員工提出了更高要求，因工作壓力大，員工常常處于緊張的工作狀態，加班加點無報酬，年薪假制度不能很好的落實，尤其管理者只注意生產，不關心員工八小時以外的精神文化生活，員工一直處于精神疲勞狀態，焦慮、壓抑的情緒導致注意力分散，工作責任心下降。

第五，利益分配不公。利益分配不合理，管理者與員工工收入差距過大，獎勵和懲罰不對稱，分配方式上的不合理，背離了“按勞分配、多勞多得”的原則，渴望通過自己的努力獲取相應的報酬來展現自我價值，卻因不合理的分配機制，導致員工產生不滿情緒，抑制了員工的工作積極性和主動性。

三、調節員工不良情緒的對策措施

在新形勢下，企業管理者必須切實加強員工情緒管理，隨時關注員工情緒的變化和演化，合理管理和引導員工情緒，讓情緒來激發員工的工作激情，實現企業持續有效和諧發展的目標。

第一，建塑企業文化，引導職工情緒。企業文化是企業員工的粘合劑，是員工忠于企業的向心力，是企業未來發展的核心推動力。因此，企業必須構建良好的企業文化，以此來引導理順員工情緒。一要構塑群體價值觀。只有精心培育、倡導，塑造一種為全體員工共同遵守、奉行的價值觀念，才能激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去實現企業的目標愿景。二要培育現代企業精神。企業精神經過培育、磨合和錘煉，一旦形成，就會產生巨大的精神力量，賦予企業員工強大的向心力和凝聚力，形成對企業的忠誠和熱愛。當一名員工對自己所在的企業充滿自豪感時，個人與企業榮辱與共就根深蒂固，能夠煥發出強烈的主人翁責任感，構筑成命運共同體，滲透到企業組織的各個肌體之中，成為企業發展不竭的源泉。三要建立制度文化體系。企業制度文化是在企業生產經營的活動中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機制，這種制度機制在被廣大員工心理接受時，員工的工作積極性和自覺能動性將得到充分發揮，企業就能在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。

第二，建立溝通機制，化解職工情緒。有效的溝通能在一定程度上化解員工心結，疏通企業與員工之間的矛盾，理順生產關系，達到共同理解，推動企業發展。一要實施“走動管理”，重視員工的意見，讓員工更多地參與企業管理和企業發展。企業在決策過程中，只有與員工達成共識、協調行動，才能實現目標。分歧過大會影響企業員工的情緒和行為。因此，領導者要走出辦公室，走進基層，走進職工，增加與職工面對面溝通的機會，聽取交換意見，統一思想。二要推行“雙向溝通”，雙向溝通即來回反饋式的溝通，員工主動與企業管理者溝通，管理者積極與員工溝通，企業和員工都有反饋意見的機會，彼此間互相了解真實想法，就會產生平等感和參與感，增加自信心和責任心，營造“企業關愛員工、職工忠誠企業、人企和諧共贏”的良好氛圍。三要固定“溝通渠道”，形成溝通常規。這樣的渠道有很多種，如陽光公開、熱線電話等形式，讓員工感受到企業的和諧之氣，從而獲取信任感，增強歸屬感，激發工作熱情，營造上下同欲、眾志成城的良好氛圍。

第三，創造良好條件，消除職工情緒。在實際的工作中，要給員工創造良好的工作和生活條件，從而避免員工消極情緒的產生。一要培育良好的企業風氣。企業風氣是企業在長期發展中逐步形成的行為習慣和精神風貌。不言而喻，團結友愛之風、樂于助人之風、互諒互讓之風、民主和諧之風，都會轉化成組織的凝聚力，而開拓進取之風、平等競爭之風、追求最佳之風，會吸引有事業心、有抱負心的員工在企業中積極工作。良好的企業風氣需要企業領導者率先示范。只有領導者以身作則、率先示范，才能在企業營造一種良好的風氣；充分發揮輿論的導向作用，大張旗鼓地宣傳好人好事，引導員工抨擊歪風邪氣，抑制不良行為；做好一人一事的思想政治工作，引導員工改變不良行為。二要強化企業道德管理。企業道德是在社會道德大背景下，在企業內部存在的群體道德規范，是企業獨特的道德觀念和道德風尚，直接影響黨群關系、干群關系、員工與企業之間的關系、企業與社會之間的關系。如以個人為中心，突出自己，壓低別人，傲慢無禮；吹吹拍拍，拉幫結火，借人際關系謀私，好人受氣，壞人橫行；人與人之間過分競爭，互為對手，互相嫉妒，互相拆臺，勾心斗角；人與人之間冷漠疏遠，各人自掃門前雪等，在這種不良環境中工作生活的員工會受到耳濡目染，形成不良行為方式和行為習慣，影響員工對企業的向心力、企業對職工的吸引力、企業的公共形象和公共關系，阻礙企業的和諧發展。強化企業道德管理，要通過宣傳、教育、激勵、干部示范和骨干帶頭等手段，大張旗鼓地倡導“團結友愛”、“誠實正直”、“講信修睦”、“助人為樂”、“以廠為家”等道德觀念，創造良好的道德環境，使之蔚然成風，才能成為凝聚員工的巨大力量。三要創造良好的物質環境。員工的行為在一定程度上是受物質環境影響的，這個物質環境包括企業建筑、工作環境、安全環境、生產設施、文化娛樂設施、企業標識、工作服等。在員工與物質環境的交互作用中，既有員工對環境的認識和改造，也有環境對人的感染和教化。企業應通過創造良好的物質環境，改善勞動條件，增進員工對工作的熱愛，使員工身心愉快地工作，并且給員工創造一個寬松的情感交流環境。如經常性的文體娛樂活動以增進情感交流；配備疏導不良情緒的必要設施，以疏導消極情緒，減少員工在現實生活中的情緒過激行為；提供消除不安情緒的有效指導和咨詢服務，設立專職的情緒指導專家或心理醫生，以幫助員工放松在緊張工作中積累起來的緊張情緒。

第四，搭建成長平臺，穩定職工情緒。給員工搭建成長平臺，發現人才，量才用人，營造人盡其才、才盡其用的環境，讓員工在工作中體驗快樂和幸福，從而調動員工積極向上的情緒，在追求更高層次的目標時，實現自我價值，增強企業的內部活力，為企業創造更大效益。一要制定與企業發展相匹配的人力資源規劃，合理招聘人才，量才錄用。企業要根據發展需要確定需要的能力標準，謀求適應企業能力標準的人才，只有這樣才能既不浪費人才，又能提高工作績效。二要指定準切的人才評估和選拔標準，實現能力與工作相匹配。高工作績效對能力的要求，取決于工作本身對能力的要求，擔任高層職務的管理者應側重于決策、計劃、指揮、協調等組織管理能力，擔任基層職務的管理者應側重于業務、技術、事務性能力，同時他們又都應兼顧協調人際關系的能力。員工能力與工作、職務相匹配，可以實現工作績效和職工滿意度的同步提高。三要加強員工能力培訓。通過提高員工的科學文化知識水平，來提高員工觀察能力、思維能力、分析能力、計算能力、想象能力、創造能力等一般能力；通過不斷的專業知識教育和專業技能教育，提高員工的業務能力、技術能力、事務性工作能力等特殊能力，以此來保證企業員工隊伍素質不斷提高，基礎工作不斷加強，成為企業持續發展的源泉。四要建立有效的人才選拔和業績評價激勵機制。企業的發展關鍵在于人才智力支持，破除按部就班、論資排輩的用人制度，建立科學人才機制和選人用人機制，真正做到愛才、識才、容才、用才，以吸引、凝聚人才；建立待遇與崗位業績掛鉤的薪酬激勵機制，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態；建立典型選樹培養的激勵機制，使績效優良者成為先進、得到晉升，從而有效地提高企業員工的忠誠度和信任度，激發員工愛崗敬業、創新創造、樂于奉獻的事業心和責任心，讓員工在為企業創造價值的同時，實現個人的職業發展，達到雙贏。

參考文獻：

1.喬伊斯?奧斯蘭,大衛?庫伯,歐文?魯賓,馬琳?特納.庫伯＆奧斯蘭組織行為學[M].中國人民大學出版社,2011.

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一、創業型企業員工關系管理概述

所謂創業型企業就是創業者發現市場機會，收集各項優勢資源，組織特定團隊實施創業活動而組建的一個工作組織。創業型企業在戰略、思維方式上都有不同的特點，如須具有創新意識、在發展中成長性高與不確定性大、資源可控性弱、管理結構簡單、核心團隊的變動存在較大風險。而我國在創業型企業發展的過程中，也存在諸多問題，如企業規模較小，以小型微型企業為主；企業的發展起點偏低；企業在資金與技術方面薄弱明顯；企業信譽度不高；管理水平仍需進一步提高；人力資源管理能力不強等。特別是員工關系管理工作不能很好適應其企業自身發展特征，進一步阻礙創業型企業的成長。

創業型企業的發展對人才需求相比于一般企業顯得更加迫切，一方面是企業可持續經營性質的訴求，另一方面是因為創業型企業在發展過程中的特征所決定的。歸納企業與人的關系，可以用“企無人則止”來形象地概括，企業組織中的人是保持企業活力、動力與競爭力的源泉。在員工關系管理工作過程中，將員工與企業的關系納入管理內容，以此提高企業優勢，并達成既定目標。員工關系管理更加強調以員工為中心，將管理者與員工的地位盡量做到平等，處在同一水平進行對話，使溝通交流、勞動關系與情感關系等方面的建立與維護更為有效。

二、針對創業型企業員工關系管理

1.通過企業愿景加強創業型企業員工關系管理。創業型企業處于快速成長階段，愿景在企業中應該處于核心地位，為企業指明前進方向，并能很好地激起員工的認同感與工作激情，從而實現提高企業凝聚力的目的。創業型企業由于自身發展特點，更需要重視如何有效定位企業愿景，以達到與員工關系建立與維護，增進團隊合作與凝聚力。將員工關系管理的規劃納入企業愿景，實現企業愿景和個人愿景的相融合是創新型企業員工管理的有效措施。第一，愿景規劃中需重點體現營造良好和諧的企業創業文化氛圍。創業型企業的愿景中應該包含兼容并蓄鼓勵創業的企業文化，給員工開拓工作業務提供成長的土壤。第二，創業型企業愿景應制定合理的長期人力資源目標。我國創業型企業由于其自身先天不足，這就需要靠資源載體的人力資源，要在企業愿景中體現出來，就要依靠長久穩定的人力資源目標的制定而實現。第三，推銷測試企業愿景，達到企業愿景與員工關系管理相結合。推銷即向員工傳播企業愿景，使愿景達到員工的贊同；測試即通過問卷會議等形式測試員工對愿景的支持情況并收集改進意見，最終使企業愿景與員工愿景達到融合。

2.根據員工新特點制定相應的激勵措施。我國新生代員工更加需要獲得自我價值的認同，對精神層面要求較高，事業心、求勝心理較重，目標性強。隨著我國高等教育擴招等政策影響，新生代員工的知識水平明顯提高，并在就業中更加注重企業文化與發展平臺同自身的匹配程度。創業型企業在加強員工關系管理、實施激勵措施的過程中，需結合新生代員工的特點，這樣才能保障創業型企業良性發展。一是通過分配適合新生代員工特點的工作任務。在合適的職權范圍內，準許員工參與企業事務，樹立主人翁意識，進而將其內在的工作熱情激發出來，即工作性激勵。二是通過設定適當目標，在工作的過程中不斷學習與進步，即目標型激勵。三是強化企業與員工之間的溝通與交流，在情感上建立更加牢固的員工關系，即情感型激勵。

3.通過職業生涯規劃提高員工關系管理。創業型企業由于其經濟基礎和組織構架的雙薄弱，使之成長發展瓶頸期較長。如何很好地捆綁住員工，使員工與企業形成利益共同體，并忠誠于企業，就成為員工關系管理的重點。幫助員工進行個人潛能測評，合理準確的自我定位，并磨合員工個人利益與企業利益之間的沖突，才是創業型企業實現自身與員工雙贏的有效辦法。劉江波的研究發現，企業對新員工的職業生涯規劃指引和指導不足，并且注重企業效益忽視新員工職業生涯規劃。因此，創業型企業應該給予員工應有的職業規劃指導。首先，幫助員工了解該企業的特點與該行業特點。創新型企業在很多方面區別于一般企業，其所處的行業一般也表現出很大的特殊性。這就需要企業加強崗前培訓與教育。第二，協助員工測評個人潛能。企業可以用業績評估等各種方法，來測評員工的自身潛能與各項自身條件，并給員工提供合適的崗位和發展方向。第三，尋找員工個人職業生涯和企業發展的契合點。只有企業的發展與員工的個人職業生涯相契合，才能為企業留住人才，實現企業員工的長久忠誠。

參考文獻

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李開復先生在《做最好的自己》中寫道：“如果不能成為大道，那就成為一條小路；如果不能成為太陽，那就當一顆星星。決定成敗的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己。”目前很多員工缺乏自律性、沒有積極主動精神、缺少方向和目標，這些原因的根本在于員工缺乏自我管理意識和能力。

什么是自我管理呢，就是對自己進行管理，管理內容涉及的心態、目標、時間、學習、行動等，自己把自己組織起來，管理自己，約束自己，激勵自己，管理自己的事務，最終完成自我奮斗目標的一個過程。

目前，在企業內部總出現一些效率不高、服務質量不到位、員工不敬業、執行力度不夠等等問題，最大因素是缺乏高素質的管理者和員工，還有就是缺少企業文化的引領。隨經濟轉型、行業競爭、互聯網技術的應用、客戶需求變化，我們的管理職能也要變化而轉型，關注產品和服務的同時，要關注提高管理者和員工素質，更要將管理者和員工的自我管理提上日程。如何將自我管理的潛能有效利用和升華，將自我管理納入人力資源管理體系，作為人力資源管理的重要實現形式，催化我們的管理，助力我們自我成長，我從以下幾個方面有一些思考。

一、自我管理的主要內容

隨著知識經濟的不斷推進，“以人為本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作為一種富有生命力的新管理模式，必將成為突破企業管理瓶頸的重要因素。自我管理主要有五個方面的內容：

（一）心態管理：一個人的心態決定了個人發展的內在動

力，個人的思維、行動受心態的影響和引導，如何讓積極的心態成為自己的主導，具有堅定而正向的信念，樹立核心價值觀，把握規則，每個人的能力都不可能為零，因此心態決定了我們的成敗。

（二）目標管理：沒規劃的人生叫拼圖，有規劃的人生叫藍圖，工作和生活都沒有捷徑可以走，持續不斷的目標管理是企業發展的源泉，目標循環設立和修正，與時俱進，方能達成企業的愿景。

（三）時間管理：當下是時間就是財富和資源的時代，我們要將有限的時間資源和精力加以分配，依據企業和個人的需要設定短、中、長期目標和規劃，爭取最大的利用和發展效率，從而更好地加以自我管理，從容地工作和生活。

（四）學習管理：文憑代表的知識時代已過去，持續不斷的學習，才能為個人發展注入新的活力，對于企業也同樣重要。因此每個人都應采取不同的學習途徑學習各類知識和積累經驗，應對日新月異的變化，學習力已成為個人發展過程中一項重要的能力。

（五）行動管理：行動管理在我認為就是執行力管理，是對我們制定的長、中、短計劃有效實施，達成目標的一種能力管理。如何讓個人自動自發地行動起來，需要個人對自己進行行動力管理。

二、自我管理的現狀、制約因素

人力資源管理內涵豐富，“以人為本”的理念深入人心，但人力資源的效能到底發揮了多少呢，據美國蓋洛普公司發表的2013年“員工敬業度和工作環境研究”報告稱，中國敬業員工比例僅為6%，遠低于全球13%的平均水平，這就意為著只有少數人對自己的工作充滿熱情，處于“從業”狀態的人占了63%，24%的員工處于怠工狀態。因此如何運用更加人性化、更有激勵性的途徑幫助企業實現員工的自我管理，將是極具挑戰的工作。

管理大師德魯克說：一切管理效果最終由員工自我決定。通過自我管理員工可以最大限度的發揮主觀能動性，每個人都對自己的未來有一種理想狀態的設想，是否能夠實現要受到很多因素的制約，首先是我們目前仍采用傳統的管理模式，激勵方式單一，人力物力監控力度大，無法實現員工的自我管理；其次是大多數企業和員工之間僅以物質利益交換的形式合作，雙方處于一種對立博弈的狀態，企業希望以最少的投入獲取最大的利益，員工希望用最少的付出獲取最高的收入；再者是新成長起來的80、90后的員工在成長過程中受父母、學校等外界因素的影響，被安排被監督下，缺乏自我認知、自我激勵和自我控制，無法形成自我管理的思維模式和行為習慣。

三、激發員工自我管理的具體措施

首先引導員工進行自我管理，企業管理者要轉變管理理念，制定相應的員工自我管理制度，指導和引導員工建立自我管理意識，掌握自我管理技能。鼓勵員工積極發揮才智，在保證正常工作的前提下，在一定范圍內靈活自主操作和控制，管理者充當指導和建議的角色。二是構建互動式工作模式。溝通是管理工作的重要環節。管理者要善于溝通，通過恰當地溝通得到有用的信息，傳遞給員工積極的啟示，并且構建和諧的工作氛圍。員工與其上級溝通既可以起到激勵作用，同時又會帶來一些心理壓力，員工則會為不定期、經常化的溝通自我充電和學習，并且主動思考和改進，或反思工作過程中是否有違規之處。經常性的溝通和交流本身就可以提高員工自我管理的覺悟，將員工自我管理放在一個潛移默化的過程中，而不是強制推行。三是適度輪崗成就員工自我管理。單調的工作會使員工的工作激情變低，適度調整工作崗位可以提高員工的創造性思維，使之享有更多的機會來協調工作和生活，同時也在崗位中獲得新的業務技能和專業知識，更好地培養個人的專業能力，使員工在集體中成熟成長。四是建立約束機制增強自我管理效果。建立以自我管理為中心的考核機制，通過管理者和員工同時進行自我管理，讓管理者員工明確考核標準的變化和重點，設立自我管理的目標，進行自我考核。自我考核使員工感到企業的信任和自身所承擔的責任。讓企業的價值觀和個人理念融為一體，讓員工形成一種自律習慣，通過員的的內在控制激發工作熱情，發揮員工的最大潛力，獲得個人的成長，讓企業也在個人的成長中獲得最大利益，達成企業和個人的和諧雙贏。

自我管理是一門科學，也是一門藝術，是對自己人生和實踐的一種自我調節，也是人生成功的催化劑。達到自我管理，就要了解我們自身的優勢，了解自身的行為方式，了解自己的價值觀，了解自已應該貢獻什么，對個人的發展負責。正確地認識自己的價值觀、志向、個性特征，全面客觀評估自己。從而幫助自己設計未來的自我規劃，在實施規劃過程中，自我激勵，發揮潛能，克服困難，戰勝挫折。在實現自我規劃的道路上學會自我控制和自我學習，給自我發展注入新的知識和力量，個人的發展將無往而不勝了。

參考文獻：

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隨著社會主義市場經濟的發展，社會生產方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業中越來越占據重要的崗位。因此，吸引并發展一流的多樣化的員工隊伍，戰略性地協調企業人才團隊，已經成為眾多企業人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經成為社會發展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業在人力資源的構成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責相匹配，興趣盡可能與其工作內容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結協作的群體。”

員工的多樣化具有較高商業價值，能帶來戰略上的優勢。由不同的人組成的團隊更具有創造力，可以為組織創造更多的發展機會。在一個企業中，員工多樣化常常能應付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會直接影響到企業人才隊伍的穩定性，創造性以及企業核心競爭力等關鍵性問題。

二、多樣化員工管理的策略

1、必須樹立“以人為本”管理理念

人是管理中的首要因素，進行任何管理活動，都必須樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位。人才的核心地位體現在任何其他資源必須與人力資源相結合，才能發揮應有的整體效率。國際上一些著名的企業無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業是：尊重個性、以人為本、實現創新、共享喜悅。企業管理者應當相信，多樣化的員工展現了多樣化的才能，使企業在人才的使用上可以得心應手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創造能夠使人的才能盡可能發揮和人才輩出的良好機制和環境。其中包括實行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機制，制定合理的分配機制和有效員工培養選拔、任用、考核機制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現。

2、構建多元的企業文化，適應多樣性員工管理的需要

隨著跨國經營的發展，各國企業都開始突破地區限制，走向國際舞臺，國際化的員工越來越多。與此同時，各個企業也不斷調整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創新大師Gareth Morgan認為，為了成功適應外部環境，企業機制必須包容該環境中的所有多元化因素。他還說，創造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養活了所謂“群體思維”的產生。多元化企業文化是基于多樣化價值觀基礎之上的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業文化為主元文化的一種新型的、復雜的企業文化。這種企業文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業在發展自己的組織文化時，應在相互的學習中借鑒其他企業的特點“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業文化。

3、管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧

由于人才來源的國際化，作為一個管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎。當然在這個基礎之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。

4、采用多樣化的福利制度

員工福利多樣化體現了企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，成為激發員工奮發有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，可以使員工的主動性、積極性和創造性得到極大發揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜志曾經評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以優厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。

5、培訓方式的多樣化

多樣化的員工在技能構成上有較大的差異性，因此在員工培訓方式上要靈活多樣，不拘一格，充分發揮各種教育資源的作用，提升培訓的效果。在對多樣性員工的教育培訓中，應堅持以半脫產或業余培訓為主，同時既要堅持規范化培訓，又要搞好適應性培訓；既要堅持半脫產培訓，又要搞好業余培訓；既要按培訓計劃和教學大綱進行培訓，又要結合實際針對生產、技術、安全出現的新要求等，開展多種形式的超前培訓和隨機培訓。采取多樣化的培訓方式，對提升組織的競爭力，往往能發揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設計，區分例行工作標準、展現市場趨勢引導、新的商業發展模式等貢獻層次，配合不同的激勵措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發展經理”，群策群力，靈活創造最大化的企業績效。

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（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺

煤礦企業的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發揮出它實際應該具有的效果。

（二）相關的培訓機制不夠完善

現階段，除了煤礦企業員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發展的步伐，傳統的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業的培訓方式不夠科學

在對煤礦企業員工的培訓中，只是針對已經發生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創新能力，不能激發員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關培訓人員的專業素質不足

很多煤礦企業的培訓工作中主要由企業內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業員工培訓管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業員工對培訓管理工作的思想認識水平

人才培訓工作對于煤礦企業的生存、發展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發展，打擊著傳統行業的過往發展模式，煤礦企業要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業化團隊，改革企業內部的管理。要加強煤礦企業員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業在人才培養的過程中，要認識到人力資源對企業發展的重要性，對企業員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。

（二）對培訓管理機制進行完善

首先需要企業結合自身發展戰略規劃，在結合員工發展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創新，對具體細節進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發企業員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業發展等方面入手，并結合企業本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業的認同度及支持度，為企業各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業員工的評價制度進行改革和創新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業和員工之間的互動，建立和諧的工作環境。

（三）拓展培訓管理工作的內容

隨著社會經濟的飛速發展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業的不斷發展，煤礦企業的經營管理的內容也發生了巨大變化，企業在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發展對煤礦企業人才的要求。豐富煤礦企業員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業道德教育和思想道德教育，培養員工積極向上的工作態度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業文化融入企業員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業的發展規劃和發展前景，增強企業的凝聚力。

篇（6）

管理大師彼得?德魯克早在1954年《管理的實踐》一書中寫道，“任何行業的頂尖人物都把自己培養出來的人才。視為他們能留存在世的最引以為自豪的紀念碑。”在全球金融危機愈演愈烈的形勢下，企業更加重視員工的開發管理，重視工作效率的提升，重視人力資本的投資和長期回報。作為人力資本投資的核心，職業生涯管理已成為實現企業和個人雙贏的重要工具。對于員工個人，借助職業生涯規劃能夠準確認識自身的個性特點和優劣勢，確立人生方向，找準職業定位，評估個人目標和現狀的差距，充電增值，增強職業競爭力；對于企業，借助職業生涯管理能夠深入了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業的組織結構進行人才盤點，使員工感到受重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，降低人力資源使用成本。

一、職業生涯管理是滿足管理者、員工、企業三者需要的動態過程

職業生涯管理，是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。企業在幫助員工制定生涯計劃并幫助其生涯發展的一系列活動中，可以有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

在現代企業中，個人最終要對自己的職業發展計劃負責，每個人都應清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。同時還必須對職業選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業計劃。管理者必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助。并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息。企業則必須提供自身的發展目標、政策、計劃等，幫助員工作好自我評價、培訓、發展等。只有當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就意義重大。

(一)職業生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要

與組織內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即滿足職工的職業發展需要。要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題、如何解決這些問題、員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段、每個階段的典型矛盾和困難是什么、如何加以解決和克服。組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。組織需要是職業生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業生涯管理失去動力源而中止，最終導致職業管理活動的失敗。

(二)職業生涯管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃

員工個人制定的職業計劃以個體的價值實現和增值為目的，并不局限特定組織內部。職業生涯管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本，通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展，帶有一定的引導性、功利性、專業性和系統性，通常由人力資源部門負責。與之相比，員工個人的職業計劃沒有那么正規和系統，只有在科學的職業生涯管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。

(三)職業生涯管理形式多樣、涉及面廣

凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業生涯管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發擴充技能，提高學歷的學習給予便利等；也包括針對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等。職業生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休離開組織的全過程中一直存在，它涉及職業活動的各個方面。

二、重視員工職業生涯管理。防止企業人才流失

企業員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展，但很多企業尚未意識到員工職業生涯管理的重要性。事實上，進行員工職業生涯規劃管理，對留住人才、防止員工跳槽可以起到積極的作用。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，進而在企業的幫助下，最終實現自己的職業理想。

面對愈加激烈的國際化競爭的新挑戰，面對組織創新與發展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質的優秀員工對組織的意義不言而喻。大多數企業在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義有一定的了解與認識，在制定具體的實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等人手，但對于員工的職業生涯管理卻少有涉及。上世紀70年代以來，歐美等國越來越多的企業意識到員工需要獲得職業滿足感，職業生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內容。而在我國，職業生涯管理還是人力資源開發與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。

三、開展職業生涯管理的途徑

企業應結合自己的管理實際，將員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作，發展符合中國特色的員工職業管理模式。具體說，開展員工的職業生涯管理可從以下幾方面入手：

(一)以終生教育為目標，開展多種形式的職業技能、技術繼續教育培訓，規范職業技能等級鑒定，創建學習型組織，實現人才的持續發展。

(二)建立市場化的薪酬導向制度，啟動和依靠勞動力市場價格機制，調整企業高級白領與高級藍領的分配關系，形成新的市場價格導向，為職業生涯管理提供薪酬制度保證。

(三)成立由相關部門人員組成的生涯管理領導機構，做好各級培訓工作，協助員工開展職業生涯設計。

(四)科學描述個人職業生涯目標及其運行規則。考慮到每個人的優缺點及專長、個人職業目標與組織目標的一致性、職業生涯目標管理的動態性及滾動的修正性，突出體現事業留人的宗旨。

(五)建立職業生涯管理反饋制度，對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工向生涯設定的目標方向發展。

(六)積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業生涯目標提供舞臺，盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段，側重創造公平競爭的競聘平臺。

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中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0275-01

一、企業員工培訓開發管理的基本內容

1.企業員工培訓和開發的內涵。

當前日益激烈的企業競爭歸根到底還是人才之間的競爭，因此，加強對企業員工的培訓和開發尤為重要。企業員工培訓開發指的是企業為了能夠實現自身的目標，通過一定的資金投入，對企業所在的員工進行技能、知識、情感、工作態度以及價值觀的改進。通過對企業員工的培訓和開發，一方面能夠提升企業員工的整體實力，另一方面能夠更好地達到企業的工作要求。

2.企業員工培訓和開發管理的內涵。

顧名思義，從企業員工培訓和開發的概念我們可以看出，企業員工培訓和開發管理就是從企業的長遠發展角度出發，企業管理者通過制定一系列的措施和政策對企業員工培訓開發進行相應的指導，制定相應的政策，進而為企業員工培訓開發工作的順利開展提供重要的依據。

3.企業員工培訓與開發管理的特點。

首先,培訓對象的廣泛性和復雜性。培訓對象的廣泛性，體現企業培訓橫向到邊，縱向到底，涉及方方面面；其次，培訓內容的層次性、針對性和實用性。企業人員的培訓是分層次的。對于不同的對象、不同等級水平和不同需要的企業人員，由于他們承擔的工作任務不同，知識和技術需要各異，因而培訓的內容，應當有所不同；再次，培訓形式的靈活性和多樣性。企業員工培訓可以根據社會主義市場經濟、現代企業制度和員工自身的特點，立足于現實需要，且形式靈活多樣。

二、加強企業員工培訓和開發管理的重要性

1.能夠提高企業的市場競爭力。

在企業發展過程中，有效的培訓和開發活動能夠使企業員工增加工作中所需要的知識，包括對企業和部門的組織結構、經營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等方面的知識。從培訓和開發的成本效益來看，很多企業不愿投入員工培訓和開發，一方面是出為員工培訓和開發會導致企業成本的增加；另一方面是因為企業擔心自己的員工培訓和開發投入會為其他公司做嫁衣，這主要是由于人才流動引起的。其實一個具備了員工戰略眼光的企業，會把員工培訓和開發看作企業效益增長的重要保障。從綜合因素分析，企業員工培訓和開發會給企業帶來巨大的當期收益和未來收益，因為企業在員工培訓和開發上的投入是作為管理費用的一部分，是低稅的；而提高員工素質所帶來的無形資產的擴大又是免稅的。通過對企業員工進行培訓，能夠為企業的長遠健康發展奠定重要的前提基礎。

2.能夠進一步優化企業員工的工作能力。

企業發展需要具有特定教育背景和技能的專業人員。目前，許多新興職業都要求高水平的讀寫能力，這就出現了兩個明顯的培訓方面的問題：第一，剛剛進入企業的人員往往缺乏合適的技能。這意味著企業需要投資于員工基礎技能培訓；第二，許多企業指出，已有的員工由于閱讀、計算和解決問題的能力欠缺，限制了他們進行技術升級、流程再造與提升服務質量等方面的能力。同時，研究表明，企業還需要員工具備一定的影響力、人際交往能力、溝通能力、適應能力、自我管理能力和學習能力。其中，學習能力至關重要。因為，工作環境要求企業員工理解自己的工作，以及該工作在整個組織目標中的地位；要求員工能夠創造性地提高產品和服務質量等。因此，培訓是提高員工綜合素質的必要途徑。

3.能夠不斷提高企業的知名度。

在企業的發展過程中，通過對企業員工的培訓和開發管理，能夠為企業知名度的提升注入活力。對企業員工的培訓和開發，包括技能、知識、價值觀、工作態度多個方面。企業對員工進行培訓和開發一方面能夠使企業內部形成優秀的企業文化，幫助企業文化價值觀的實現；同時，通過員工的培訓和開發管理，能夠在企業外部為企業塑造起良好的企業形象。企業知名度是企業快速發展的重要因素，擁有科學系統的培訓與開發的企業將給予社會公眾一個成熟、穩健、不斷進取的形象。在我同的外資企業之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個關鍵因素就是外資企業能為員工提供大量培訓與發展的機會，在人們心中建立起了長期發展的形象，從而獲得了員工爭奪上的優勢。

三、加強企業員工培訓和開發管理的方法

1.優化企業員工培訓和開發管理理念。

首先，強化企業領導層的對企業員工培訓的重視。在當前的企業發展過程中，有些企業領導者總是單純的注重企業經濟效益的提升，而忽視了員工培訓的重要性。對企業員工培訓的投入非常少，從而導致了企業員工的發展水平不能夠適應當前社會的發展，不利于企業的長遠發展；其次，強化企業員工對培訓工作的重視。在培訓的過程中，企業員工應該加強自身的重視，積極相應企業的號召，不斷提高自身的能力和水平，進而為企業的長遠發展注入長久的活力；再次，培養員工的價值理念。重視員工的價值理念培訓，是很多企業成功的經驗，通過價值理念培訓，可以使員工了解企業精神、企業文化風格、經營信條、經營哲學和策略等等。讓員工明白在工作中自己的角色、地位、權利和義務。

2.制定完善的企業員工培訓和開發流程。

首先，根據企業員工的實際情況，制定培訓和開發計劃。企業向培訓部門要對企業員工進行系統的分析和把握，從企業發展的實際出發整理出培訓學員的建議和需求，并及時反饋給公司人力資源培訓與開發項目組，制定完善的計劃；其次，優化員工培訓的具體實施流程。企業的中層以上管理人員大都擔負有培訓輔導下屬的責任，除此之外，各部門的業務骨干、技術專家和操作能手是專業技能培訓的主要內部培訓師來源。內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備培訓師三部分組成內部講師的來源是，高層管理者、有豐富實踐經驗的管理者、專業技術人員。再次，根據員工實際，加強對員工的導向。對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標、戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。

3.不斷優化企業員工培訓和開發的方式。

隨著當前科技的發展和信息技術的進步，企業員工的培訓和開發方式也應該不斷完善和更新。首先，通過多媒體技術對員工進行培訓和開發。通過多媒體基礎，綜合利用文本、圖表、動畫、錄像等視聽手段，這樣一方面能夠提高企業員工的興趣，另一方面能夠增加學習的效果；其次，通過計算機進行培訓。這個方法主要是指先由計算機給出學習的要求，由培訓對象做出回答，再由計算機分析答案，并向培訓對象提供反饋的一種互動式培訓方式。再次，加強企業員工的遠程學習和培訓。遠程學習是當前比較常見的一種能為分散在不同地域的公司，提供關于新產品、政策、程序的信息，并能提供技術培訓和專業講座。遠程學習通常采用兩種技術使人與人之間達成雙向溝通：一種是培訓對象在同一時間學習，即通過培訓設備，不同地域的培訓對象之間相互溝通，包括電話會議、錄像會議等；另一種方式是通過個人電腦進行的個人培訓，只要擁有個人電腦，員工就可以隨時接受培訓。

參考文獻：

[1]顧海根，人員測評，中國科學技術大學出版社[M]，2005年3月第1版。

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近年來，隨著農信社改革發展的不斷深入，員工年齡結構也在不斷調整，員工年輕化的趨勢日益明顯，青年員工占比不斷提高。眾多青年員工的加入一方面給農信社的發展帶來了活力和創造力，成為農信社發展的一筆重要財富。另一方面青年員工也存在涉世較淺、缺乏歷練、經驗不足、心智不夠成熟等諸多問題。如何加強青年員工的管理，克服這些消極因素，讓他們迅速成長為農信社發展的中堅力量，已經成為擺在我們面前一個的重要課題。筆者認為做好新時期農信社的青年員工管理工作可從以下幾點入手：

與時俱進，抓好青年員工思想教育。農信社當前及今后一段時間的新生代力量主要是90后群體，他們思想活、個性強，創新意識強、文化水平高，有著強烈的求知欲。對他們的教育和管理不應再是以前的“填鴨式”教育和“工具式”管理，而應該把握其思想動態，堅持管理學中的“雙因素”理論，即“保健”與“激勵”并舉，讓青年員工找到其自身價值定位，感受到農信社溫暖，主動融入農信社大家庭，充分展示自己的才華，爭做新時代的“弄潮兒”。一是開展心態培訓。對于新入行的員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除員工在認識上的誤區，促使新員工以較快速度融入農信社，做到心里有“底”，扎實工作，把心態端平放穩。二是組織業務培訓。采取培訓講課、集中學習、崗位練兵、技術比賽等形式，注重理論與實際相結合，提高培訓效果。平常工作中指定業務技術水平較高的員工作好傳幫帶工作，放手讓其在工作中發揮作用，及時糾正工作中的偏差。三是主動關心、從嚴要求，導準航、引好路，鼓勵青年員工勇敢地面對挫折，正確地面對錯誤，立足本職崗位，樹立長遠工作目標，通過長期扎實艱苦的奮斗，來獲得全面發展、實現健康成長。

廣搭平臺，充分挖掘青年員工潛能。農信社工作具有重復、單調、枯燥的特點，而90后群體又具有個性突出、追求新穎的一面，因此，如何在相對乏味的工作與激起青年員工的參與性中找到平衡點成為關鍵。因此農信社應當采取多種方式，為青年員工成長搭建廣闊平臺。積極開展各項活動，充分發掘人才，積極創造人盡其才的良好環境。一是要提供學習機會，積極推薦優秀青年員工參加上級單位和其他學習培訓，以豐富專業知識、拓寬知識面；二是要提供交流機會，通過青年員工座談會等平臺，讓不同區域、不同崗位的青年員工交流工作心得，通過橫向輪崗，使新員工能利用一到兩年時間在各業務崗位上都熟練掌握，成為業務多面手。通過崗位交流和壓擔子，有意識培養提高他們解決疑難問題和突發事件的能力。三是要搭建青年員工展示自我的舞臺，通過開展諸如演講比賽、技術比賽、籃球賽、乒乓球賽、服務明星評選等活動，激勵青年員工不斷奮發向上，豐富青年員工的業余生活.陶冶青年員工的情操，增強歸宿感和榮譽感。四是組織青年員工開展業務發展相關課題研究，充分發揮他們對業務發展的見解，深化員工對各項業務的認識程度。

注重引導，當好青年員工“指路明燈”。青年員工正處于積極上進、敢想敢干的成長期，對于青年員工的非原則性錯誤應當多指導、多教育，少批評、少處罰，使其把農信社當作追求自我、不斷成長的“第二課堂”。一是對新員工工作成績、表現、考核意見（每年兩次考核）及時納入管理檔案，為更好地發現人才、培養人才和使用人才，建立起第一手檔案資料。二是不定期召開新員工座談會，使信用社與新員工“面對面、心連心”，鼓勵新員工“參政議政”，增強他們的自身發展意識和干好工作的信心。三是要緊密結合崗位責任制和業務考核機制，適當給新員工壓擔子、定任務。在工作中合理安排，才盡其用，在生活上體貼，從住房上適當照顧，按照“用事業留人，用感情留人”的原則，關心和信任新員工，盡力為他們創造良好的工作條件，為新員工提供充分施展才華的舞臺。四是將這批新員工納入到人才庫中，作為選拔中層以上干部的后備力量，由聯社逐人建檔，分級管理，按需施教，定期考核，適當時候大膽起用并重用，使之逐步走上領導崗位。五是關心青年員工婚戀、交友情況，積極組織大齡青年派對，與教育、衛生等單位聯合，通過開展聯誼會等多種方式，力所能及的幫助青年員工解決好個人問題，當好愛心娘家，解決青年員工實際困難。

篇（9）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

隨著《非誠勿擾》等電視相親節目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關注的焦點。近年來各大婚戀網站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現象的普遍性和嚴重性，這一問題在一線城市尤為凸出。

不久前中華英才網就“職場大齡未婚”問題對全國近2300名企事業職員進行了網絡調查。按照婦聯組織對大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對象，一般會將他們歸為大齡青年”。調查發現，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現今職場已相當普遍地存在著。

無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業員工的組成發生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因為人作為一種群居動物和情感動物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對于大量的單身雇員來說，大齡未婚會帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會損害生理和心理健康，進而妨礙正常工作。隨著這個群體人數的不斷增多，將給企業安定和企業發展帶來較大的隱患，因此，企業大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個人問題，將轉化為的企業管理問題，這是企業管理面臨的全新課題。

因此，針對職場“剩男剩女”，企業在管理上有必要體現出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個問題。現在，雖然已經有越來越多的企業HR開始關注大齡未婚員工給企業帶來的影響，并且對大齡未婚青年都有諸多方面的擔憂，但真正開始付諸行動的企業并不多。

針對上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業對這一問題的加強重視，并為企業解決大齡單身問題提供初步的探索。

二、與工作相關的婚戀阻力分析

2010年12月15日，全國婦聯中國婚姻家庭研究會聯合百合婚戀網，在北京權威了《2010年全國婚戀調查報告》，調查報告顯示，導致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動、工作太忙。

雖然造成“剩男剩女”現象的原因是多方面的，有社會的因素，也有個人的因素，例如：人口結構性男女比例失調、數字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房價過高等，但也存在著與職業的關聯性因素。

(1)工作性質

有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經常加班加點，造成無時間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實他們中有許多人也曾經談過戀愛，但由于工作忙、國內外出差，見面機會少，假期或周末不能經常陪對方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。

(2)工作環境

不同行業男女比例差異較大。例如IT技術行業男性明顯多于女性，而教師和會計行業則基本上是女性遠遠多于男性。職業的特性決定了一個人的人際圈，會間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業中，大齡未婚青年通常比其他行業更多。

而企業所處的地理位置也會影響員工的交際面。例如，有些大型企業由于需要較大的辦公場所，而將辦公地點選在郊區，但交通極不便利。而大多數單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會非常不便，從而影響員工的私人生活。

(3)職業晉升

工作中衡量員工是否優秀的標準就是能不能持續產生高績效，就決定了企業中優秀的員工為了職位晉升必須以績效為導向，高效快速的創造優秀的工作業績，而在社會完全競爭的環境下，持續高績效的創造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時間和精力的投入。有些人為了職業晉升和事業的追求，就會暫時擱置感情問題而對工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時候又錯過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。

(4)薪資待遇

企業為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經濟能力。有些企業或有些崗位薪資待遇較低，員工便會產生經濟壓力。戀愛過程中的約會吃飯、節日禮物、娛樂項目等都會產生花費，而且在中國談婚必談房，在現在房價高企、物價飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經濟壓力根本不敢談感情。

三、剩男剩女對企業人力資源管理的影響

對于多數企業而言，雖然員工婚戀屬于8小時之外的個人問題，但大齡單身員工的增多，會使得內部管理和員工溝通難度都會隨之增加，并直接關系到企業的和諧、穩定和發展。

大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對工作不滿情緒增加。對于企業而言，他們的消極心態及行為會使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業用于處理員工心理健康方面的費用支出也將增加。

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[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-7210（2014）01（c）-0148-04

The discussion and thinking of the current status of the administration personnel at a public hospital

CUI Jian1 YIN Lu1 LIU Zhen1 ZHAO Jun1 ZHANG Cong2

1.Guang' anmen Hospital， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100053， China； 2.China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100700， China

[Abstract] The management with technology and effectiveness will multiply potential benefits to a public hospital. The comprehensive quality of a hospital is effectively improved based on the establishment of a complete scientific management system. Therefore， administration at a hospital becomes more and more important. Focused on the administrators in the hospital Head Office and Human Resource Department， the article provides the relevant strategies and solutions by illustrating the current status of the administration personnel at a public hospital， exploring the problems and analyzing causes. The article also presents that an administration platform with relatively effectiveness can promote the sustainable development of a modern public hospital， depending on the establishment of a reasonable HR performance assessment system.

[Key words] Public hospitals； Administration； Administration personnel

隨著社會經濟的快速發展和全國深化醫藥衛生體制改革的全面推進，公立醫院改革成為各大醫院亟需面對的一個重要任務，公立醫院迎來了新一輪的發展機遇。就行業而言，醫療資源供求關系和醫患關系緊張、三級醫院等級復審、新的醫院財務和會計制度正式施行以及對外交流日益增多等現實情況，已經成為近年來醫院加強內涵建設和提高綜合管理能力的重要推手[1]。改革浪潮中的醫院管理者越來越清晰的認識到，只有建立起完善的科學管理制度、優秀的人才組織架構、規范的業務服務流程、高品質的醫療服務水平，才能夠有效解決人民群眾看病難問題，提升醫院綜合品質，持續穩定發展。正因為如此，醫院的行政管理地位愈發重要，原來的經驗式管理已不能夠滿足醫院發展模式的需要，對醫院的行政管理工作提出了更高更深層次的要求，對醫院的行政管理人員的整體素質、管理意識和管理能力同時提出了更高的要求。因此，筆者憑借多年從事醫院行政工作的經驗，對公立醫院行政管理人員現狀進行分析，探討提升工作效能的對策，對于進一步完善醫院行政管理工作具有積極的意義。

1 行政管理人員工作現狀

醫院行政管理是醫院整體管理的一項重要組成部分，主要圍繞醫療主線開展工作，并具有為其保駕護航、引領方向的關鍵作用。醫院行政管理內容寬泛，涉及醫療、教育、科研、辦公室、護理、人事以及財務等多部門多專業管理，行政管理人員工作因此具有了事務多、矛盾多、責任大等特點。醫院行政效率的高低，直接影響醫院行政管理的水平，影響醫院全局的發展，正因如此在醫療市場競爭日趨激烈的環境下，就要求醫院行政管理人員要具備更強的職能服務能力，更高的服務意識，更積極的進取精神以及更勇敢的開拓精神。

2 存在的問題與根源探析

2.1 應激壓力大

當今社會的發展，給醫院發展帶來了強大的動力，同時也給醫院行政人員的管理模式帶來了極大的沖擊，每一名行政人員都能夠體會到來自于行業，來自于領導，來自于臨床業務人員以及來自于患者等各方面的強大壓力，背負著“百密不容一疏，百功不抵一過”的強烈思想包袱。除此之外，醫院行政工作政策性強、工作規范和工作程序嚴、工作時間不自由、突發事件多等特性，也都帶給醫院行政人員以壓力感。

2.2 工作效率不高

受傳統管理概念的影響，醫院行政人員的組成比較復雜，主要包括“業務轉型人員”、“高等院校畢業生”、“外行業調入人員”等類型。“業務轉型人員”在承擔管理事務同時還要兼顧臨床業務工作，投入行政管理工作精力有限；“高等院校畢業生”年紀輕、學歷高，雖掌握了一定管理理論知識，但是由于衛生行業特殊性，他們往往由于缺乏專業醫學背景知識和實踐經驗，在實際管理工作過程中經常會面臨不可預知的障礙；“外行業調入人員”則需要花費更多的時間適應醫療衛生事業機構管理特點。同樣由于受到傳統事業單位管理概念的影響，部分行政人員知識面窄、知識結構單一、年齡老化，進而缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發掘問題的深層次原因，缺少按照主次安排工作或任務的觀念，造成工作效率不高。從以上可以看出醫院行政管理者由于來源復雜、素質不齊，工作多憑資歷、經驗或行政命令，缺乏系統、科學的管理理念的指導，無疑影響了行政管理的質量和效率[2]，管理水平仍然有待提高。

2.3 工作積極性不高

首先，醫院往往對于承擔著醫療服務核心流程的臨床人員給予諸多的政策支持，更加專注于醫療專業技術人才的培養，認為醫院的發展是臨床一線業務人員所創造的，卻忽略了醫院管理人才的潛在效益，導致醫院管理人才工作積極性不高[3]，同樣的，在聘任、晉升或者員工評比過程中，醫院行政管理人員也通常被置于第二位的從屬位置。因此，大多數行政人員共性的感覺到不被重視，不被理解，不被認可，倦怠消積的思想大大影響了其工作積極性。其次，醫院行政管理的工作性質特殊，日常事務較多且細，責任重大，容易造成行政人員的工作激情被千頭萬緒、紛繁復雜的事務性工作所澆滅，喪失工作積極性。第三，當前的醫院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業績、工作質量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當前醫院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一[4]。

3 解決途徑

3.1 推廣協同辦公自動化管理系統

一般來講，OA辦公系統的基本包括：協同工作、表單應用、公文管理、電子郵件、文檔管理、計劃管理、公共信息等。如果以給醫院帶來價值大小對所有OA功能模塊評估的話，基本上遵循8∶2定律，其中工作流程模塊、協同工作模塊、項目管理模塊為醫院帶來的了80%的價值，其余的模塊帶來20%的價值。由此可見，推廣協同辦公自動化管理系統是減輕公立醫院行政管理人員工作壓力、增加醫院內在價值的最有效途徑，不僅可以緩解因為工作流程審批點過多而導致工作效率降低的問題，而且可以將辦公和業務流程梳理規范，還可以更有效地將各部門行政管理人員組織成為一體，達到共同協作、有序、高效的工作狀態。總之，推廣辦公自動化管理系統是提升醫院行政辦公的效率和內涵水平，降低人力、時間、財務成本，提高協同辦公效率的最有效途徑。

公立醫院選擇和開發協同辦公自動化管理系統應注意：①系統易用：系統的易用性就是客觀地評價用戶流暢使用OA系統所付出的努力程度。如果醫生、護士、行政管理人員都能很容易地熟練操作OA系統，則說明該系統的易用性較高。②系統穩定：OA是一個應用范圍較廣的系統，涵蓋了全院各類人員，要求開放足夠多的客戶端，保證醫院的職工能夠同時使用OA系統的人數多且穩定。③系統整合：OA需要與醫院的很多其他管理系統做整合，例如財務會計軟件、成本核算信息系統、人力資源管理信息系統以及HIS等，如今的OA發展趨勢就是在同一個界面下同時進行多種不同的應用。這時，一個平臺能不能有一個良好的開放性接口是需要在OA選型時加強關注的。平臺的開放性可以保證OA能夠很好地將應用整合在一起并確保各項信息數據的實時同步。

3.2 通過繼續教育加強管理技巧和知識培訓

公立醫院普遍存在由衛生技術人員轉崗至行政管理崗位的“業務轉型人員”情況，雖然衛生技術人員有了解醫院臨床科室及業務的優點，但同時也存在缺乏管理專業知識的問題。目前既了解臨床又懂管理的復合型人才非常短缺，在現有的情況下比較和諧快速的做法是通過相應的培訓來灌輸管理知識和技巧，以明確行政管理者的核心職能、素質要求，掌握目標管理和工作的計劃性，學會時間管理和工作統籌技巧，懂得溝通管理與人際關系協調以及建設高績效團隊的精神激勵等方面的知識，避免在管理工作中走彎路、選錯方式方法，積極地勝任管理工作崗位。

對于“高等院校畢業生”來說，進入醫院時躊躇滿志，雖然他們有管理理論知識的武裝，但是對醫藥知識和醫療市場的不了解，加之后天學習培訓環境的匱乏，在從事醫院管理實際工作中，很難適應專業性很強的現代醫學管理的需要，溝通協調困難重重。他們除了通過時間積累熟悉行業背景知識以外，還應具備一定的醫療知識，同時具有先進的醫院管理知識和技巧、具備市場經濟頭腦，熟悉醫療市場運作。

3.3 幫助行政管理人員進行職業生涯規劃

馬斯洛需求層次理論假定，人們總是優先滿足生理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。而職業生涯是指一個人一生整個工作活動的全部經歷過程及與之相關的內心體驗的經歷，其最終目的是通過職業達到人生價值的自我實現。每個人都有不同的發展階段與歷程，因此，每個人的職業生涯規劃的重點也不相同，不同的人在做其職業生涯規劃時，所考慮的因素也有所不同。很多員工不再滿足于就職單位的福利待遇、工作的舒適性和穩定性。越來越多的人將提高自身的就業競爭能力作為職業生涯發展的新標準。員工的忠誠度也由原來的對組織的忠誠轉向對職業生涯的忠誠。

現代公立醫院與傳統醫院不同，人才競爭的時代中為了留住人才，對職工職業生涯的規劃與發展應引起足夠的重視，應在與醫院戰略發展不違背的前提下積極創造條件鼓勵并幫助個人設計、完善和實現自己的奮斗目標。首先，應發放調查征詢表，了解行政管理人員的興趣、資質，幫助他們自我規劃，設計職業發展軌跡。其次，提供職業發展通道。員工職業生涯規劃完成后，明確了具體的培養方向和職業發展目標。按照走技術路線、管理路線、技術+管理路線分別提供“縱向發展通道”和“橫向發展通道”。對每個階梯需要具備什么基本條件明確向他們展示，對個人規劃與組織規劃有差異者通過雙向溝通達成一致。再次，實施過程培訓。在確定了職業生涯路線、短中期目標后，個人的努力和組織實施過程培訓是實現目標的關鍵。為了給每一名管理人員提供良好的職業發展環境，人事部門為每一名參與職業生涯規劃的職工制定分階段性培養計劃，每個階段要求落實培訓目標并定期進行考核。最后，應允許出現變更和修正的路徑。

在每名行政管理者職業生涯的不同階段應采用不同的人力資源開發策略。例如對處于職業中期階段的行政管理人員，可以安排富有挑戰性的新的工作任務，或者安排探索性的職業工作。實行工作豐富化和工作輪換，繼續進行培訓和教育，同時制定和完善一系列相互配套的制度，如聘任制、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式和通道進行選拔任用。

3.4 推行行政崗位人員聘任工作

機關單位會定期組織行政聘任工作，但是事業單位在此方面就比較滯后了，筆者所在醫院自1993年搞過一次行政聘任工作后就一直處于偃旗息鼓的狀態，筆者認為這給行政管理人員的工作積極性帶來了無形的損害。隨著管理崗位工作年限的增長，行政聘任的停滯不前必然會引起“個人發展前景的困惑”，并成為工作不滿的根源。

專業技術職務任職資格評定（簡稱“職稱晉升”）和聘用制度是醫院管理的激勵機制，對于醫院培養人才、激勵進步、提高科技創新和加強醫院的可持續發展有著相當重要的作用。但是當公立醫院行政管理人員中的雙肩挑人員選擇通過職稱晉升來獲得提升時，卻遇到晉升難度高于臨床一線工作人員的困境。因為行政人員在晉升時不享受任何政策照顧，專家委員會的評審專家基本上由臨床一線老專家擔任，他們更愿意投票給臨床一線工作人員，而對于管理崗位的專業技術人員投票較為保守，故行政管理人員職稱晉升的難度遠遠高于臨床工作人員，這大大打擊了行政管理人員的工作積極性和工作熱情，對于醫院的長遠發展造成極大地消極影響。

3.5 對工作量進行量化考核

眾所周知，行政管理人員的工作難以量化，目前公立醫院對于臨床部門實行全成本核算和績效分配已經比較成熟，在這種背景下，行政管理人員的工作卻一直難以客觀地量化考核，遲遲沒有開展，筆者認為行政管理人員工作量量化的前提是建立輪崗制度，可以是部門間的輪崗，也可以是部門內部人員的輪崗，只要建立了輪崗制度，建立了比對參數，就可以進行量化考核，尤其是對于日常工作來說。隨著輪崗周期和輪崗記錄的不斷積累，對于一項日常工作的平均完成時間周期和平均出錯率等方面有了較為詳盡的數據積累，將這些數據的平均值作為比對參數，就可以計算出每名工作人員完成某項工作的完成系數，據此進行打分、加權、匯總，實現量化考核。

以上是對日常工作的考核，對于日常工作以外的工作也可以進行量化考核，筆者的方法是將日常以外的工作劃分類別，將完成狀況分為5個等次，如很差、差、較好、好、很好，分別賦予5個等次以分值，然后進行360度打分，上級、平級、下級的權重由代表醫院各個層次的職工組成院考核小組商議分配等。就此每名工作人員的應激性工作就可以量化考核了。

綜上所述，現代醫院離不開科學高效的行政管理。要不斷增強醫院的行政管理意識，完善管理制度，提高行政管理人員的綜合素質，充分發揮其積極性和創造性，加強管理人才梯隊建設，才能有效促進醫院管理水平發展，醫療質量的穩步提高，醫院品牌形象的提升，從而實現現代化公立醫院的可持續發展。

[參考文獻]

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