公共行政概念匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公共行政概念范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

[分類號]G250

1、知識共享的內涵界定

有學者沒有準確界定知識共享，也有學者只對知識共享進行比較寬泛的描述，而這種描述往往與其他概念混淆在一起。如Alavi＆Leidner將知識共享視為知識擴散，認為“知識共享是知識在組織內擴散的過程，可以發生在個體、團隊、組織之間”；Lin＆Lee認為，知識共享泛指所有“將知識從一方轉移或分發到另一方的行為”；也有研究對知識共享提出了清晰定義。

由于標準、角度各異，各位學者對知識共享的界定有所不同，從基本關注點的不同，可將共享的概念劃分為效果觀和過程觀。效果觀關注知識共享應該起到什么作用，達到什么效果，代表學者有Senge等；過程觀集中于應如何實現共享，代表學者有Nonaka等。

1.1　效果觀

Senge將知識共享定義為“協助對方發展有效行為的能力，且知識共享必須與對方互動，形成對方的行動力”。他強調，知識共享不僅是將信息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息內涵并從中學習，發展個體新的行動能力，也就是創造學習的過程。

Gilbert則從知識接受方的角度將知識共享分為：獲取、交流、應用、接受和消化五階段，指出知識消化和吸收是知識共享的關鍵，其實質是一個知識創造的過程，它意味著個人、團隊和組織在認知、態度和行為上的改變。所以，知識共享并不是靜態地發生，須經由不斷地動態學習才能達成目標。

Hendriks進一步深化了對知識共享的理解，提出知識共享涉及兩個主體：知識擁有方與知識需求方，知識擁有方以演講、編撰知識系統、建構檔案或建立資料庫等形式提供知識，而知識獲取方則必須覺察知識的這種表達，并以邊做邊學、模仿、傾聽或閱讀等方式來認同、理解這些知識。知識不像商品可以自由地傳遞，當個體共享知識時，必然會有一個知識重構行為。知識深深根植于其產生的歷史與環境，知識尋求者不僅僅得到答案，而且會在自身物理環境、歷史與社會關系的基礎上，重新構建其理解。

可以發現，同樣是關注知識共享效果，Hendriks與Senge的不同在于：前者強調知識傳遞到接受方后，要經歷一個重構過程。因而，知識共享效果不但與接受方的重構能力有關，而且與共享過程中存在的障礙如時間、空間、社會距離、語言文化和心智模式差異有關。

1.2　過程觀

有學者更關注實現知識共享的過程，如Nonaka在知識創造模型中提出，知識共享與知識的類型有關，可分為四個轉化過程：社會化、外在化、內在化和綜合化。知識藉由上述四種轉化過程在組織成員間共享，從共享主體角度來看這四類過程，四個轉化都是知識共享過程，都可以幫助知識在人與人之間共享。

有的學者將知識共享視為一種交易過程，認為個人利益是知識共享的主要決定因素，將互惠、交換視為知識共享的具體運行機制。Davenport指出，正如其他商品與服務，知識市場也有買方、賣方，知識市場中互惠、聲譽、利他等非經濟變量起著支付機制的作用。將知識共享視為交易過程，從社會交換角度一定程度上解釋了員工參與知識共享的動機。雖然知識共享與市場交易過程類似，但其中還存在差異，如知識共享中的交換利益并沒有準確價格；經濟交換的商品原則可以完全脫離來源，但知識則不然。

還有學者將知識共享視為主體通過各種方式在最佳時機、最佳地點，以最合適的形式，將最合適的知識傳遞給最合適的成員的過程，強調要實現知識共享需要科技手段的密切配合。他們更著重于企業內部知識管理系統的構建，認為運用信息技術(包括知識庫、專家系統等)精確與快速的優點可以打破時間與地域的限制，使知識迅速傳播。

2、相關概念區分

雖然，有些研究者將知識轉移、知識擴散、知識共享作為可相互替代的名詞，但也有研究者明確指出這幾個概念是不同的。如謝荷鋒從參與主體特征、知識內容特征、行為特征、媒介特征、環境和效果評估六個方面對知識共享、知識轉移和知識擴散三個概念進行了比較，較為詳細地說明了三者之間的聯系與區別。

知識共享、知識轉移與知識擴散之間存在著某些相似特征，但也有較大的區別。綜合起來，三者之間的關鍵性區別可以歸為三點：①適用的主體不一樣。知識轉移與知識擴散更常用來描述團隊、組織間的知識移動，其中知識轉移強調組織主導，較為正式，有明確的目標與方向；知識擴散以團隊、組織為參與主體，卻并不強調組織主導，目標與方向并不明確；知識共享則用來描述組織內或人員之間的知識移動，分析單位為個體，強調非正式性、水平性、自由性和個人平等性。②知識轉移是知識共享的過程。知識共享是指通過這樣的知識移動過程，使知識從個體知識逐漸成為群體或組織知識，達到共享。知識共享包括知識的傳遞、吸收和應用，如果知識未被吸收和應用，就沒有實現真正的共享。③知識共享是知識的雙向傳遞，有別于知識轉移和知識擴散。知識轉移和知識擴散是指知識從一個地方運動到另一個地方或從一個使用者運動到另一個使用者，其中知識轉移的目的性要比知識擴散強，但兩者側重的都是知識單向流動；而知識共享強調的是知識在合作者中雙向流動。

還有的研究沒有將知識流動與知識共享進行清晰區分。從行為主體來看，知識共享以個人為主體，知識流動則不強調主體是誰，但其評價主體多為團隊或組織。從時間跨度來講，知識共享更多是單一處理過程，而知識流動是經歷一段時間的多個知識共享過程的積累。對此，Ford作了形象的比喻：“知識共享是在某一時刻所看到的某段河中水流狀況，而知識流動更像是對整條河流動趨勢的長時期觀察”。

3、知識共享的維度劃分與測量

有研究者將知識共享作為一個單維度變量進行測量，更多學者從不同角度對知識共享的維度進行了劃分。由于關注角度的差異，對知識共享的維度劃分與測量各有側重。本文按共享方向、共享知識的性質與內容、共享階段對知識共享的測量進行了總結。

3.1　從共享方向進行的測量

Ardichvili A等指出，知識共享包括對新知識的供給與需求，兩個方向有著不同的性質，受不同因子的影響。Hooff和Ridder分別從兩個方向――知識輸出和知識獲取，對知識共享進行測量。其中，知識輸出指將自己所知通過溝通與他人分享，共6項條款(“＝0.85，α系數評價的是量表中各題項得分間的一致性)。知識獲取指咨詢他人以學習他人所知，涉及4項條款(α＝0.77)。Huh，Ketchen和Slater按知識獲取與知識分配對知識共享作了劃分，測量條款分別為

5項條款(α＝0.86)和4項條款(α＝0.93)，進一步驗證了知識共享的這一維度劃分是可取的。

還有學者分別從橫向、縱向以及內部、外部來測量知識共享。如Schulz將組織內知識共享區分為橫向、縱向與輸入、輸出，各量表均有3項條款，其中，橫向輸出α＝0.62；橫向輸入α＝0.74；縱向輸出α＝0.53；縱向輸入α＝0.70。Cummings分別從團隊內知識共享(5項條款，α＝0.84)、團隊外知識共享(5項條款，α＝0.97)進行了測量。

3.2　從共享知識性質、內容進行的測量

從共享的知識類型來看，Bock沿著Polanyi對知識的分類，將知識共享意愿劃分為內隱、外顯知識共享意愿兩個維度，并分析了對不同類型與特點的知識，個體的共享意愿有什么差別，影響因素又有什么不同。其量表的測量條款分別是2項條款(α＝0.932 6)，3項條款(α＝0.923 7)。張淑華和方華從內容上將員工的隱性知識共享劃分為5個維度：人際關系知識、差異與工作方式信念、變革意識、公務處理能力、公司文化。Senge從學習內容上將知識共享劃分為三個維度：個人知識共享、學習機會共享、鼓勵他人學習，測量條款分別是5項條款(α＝0.89)、3項條款(α＝0.86)、2項條款(α＝0.72)。后續學者驗證了該量表具有較好的測量信度。

3.3　從共享階段進行的測量

將知識共享理解為一個連續過程，Zarraga和Bonache將其劃分為知識轉移與知識創新兩個維度。具體量表包括3項條款和2項條款，Cronbachα分別達到0.7和0.6。Hansen，Mors和LovAs將知識共享理解為知識搜尋、搜尋成本、轉移成本三個決策過程，通過對121個新產品開發團隊的研究，驗證了網絡結構對知識共享的三個步驟的作用存在差異。例如，團隊內關聯強度高會導致更少的跨團隊知識搜尋企圖，更少的團隊間知識共享；團隊間關聯強度會降低跨團隊知識搜尋成本。

4、知識共享的影響因素

Argote等將知識管理的研究內容劃分為參與者特性、雙方關聯特性和知識特性，為知識管理的研究提供了一個較完整的分析框架。借鑒其分析框架，本研究將知識共享的影響因素大致分為主體、關聯、知識、共享環境四方面。

4.1　主體因素

知識共享的主體因素又可以分為主體個人特征及主體社會特征。在主體個人特征中，自我效能感成為倍受關注的個人特質之一。Bock以理理論為框架對員工知識共享的研究表明，自我效能感會影響員工主觀規范，進而對其知識共享意愿和行為產生正向影響。其他被關注的主體個人特征還包括吸收能力、性格特質、利他精神等。沈其泰等證實了成員性格特質在共享心智模式對知識共享的影響中具有調節效應：當知識傳遞者具有高敬業性或高外向性特質時，共享心智模式對知識共享的影響特別顯著。主體社會特征中，專家地位受到了特別強調。如Van Der Vegt等分析了專家地位對知識幫助行為的影響，結果表明，團隊成員專家地位不同時，成員會更忠誠于地位高的專家，并更傾向于幫助和支持他們。

4.2　關聯因素

關聯因素包括對偶關聯、網絡關聯。對偶關聯如關聯強度、親近程度以及相似程度，會影響知識共享過程。Garnovetter開創性地提出，個體間強連帶會引起信息重疊與冗余，因此弱連帶更有利于新信息的共享。Hansen深入研究了弱連帶在跨項目團隊知識共享中的作用，結果表明，共享非編碼知識時，強連帶比弱連帶更有效，而弱連帶會有助于搜尋新知識。

網絡關聯因素是指多邊的關聯關系，個體的網絡嵌入性越強，越有利于隱性知識的分享。應洪斌與沈瑤通過實證分析發現網絡特征和聯系特征對知識傳遞效果具有顯著的促進作用。Gargiulo等人發現，緊密的社會關聯或網絡密集度對知識工作者績效的作用受其本人在他與伙伴間的主要角色定位影響。

4.3　知識因素

總體而言，隱性知識更難以共享。正如Polanyi所言：“即使個人愿意表達，可能也無法清晰說明應該如何完成一個動作”。知識的隱性使編碼、轉移、復制程序、操作程序標準化都產生困難。樊錢濤與王大成探討了研發項目中隱性知識傳遞效果的影響機制。Lu等對管理人員的實證表明，組織對知識共享的支持會提高信息溝通技術的使用率，從而推動知識共享，且較之隱性知識，這種影響對顯性知識作用更顯著。

還有研究關注知識其他方面特征，如“內部一外部”對知識評價與使用的影響。外部知識可能不利于知識共享，如在創新研究中發現的NIH(Not InventedHere)效應。團隊“希望以自己的方式做事，不愿采納別人的解決方案”。研究發現，與日本相比，NIH效應在美國體現得更為明顯。此外，可以明顯地看到，對于那些其成員已有四年以上共事經驗的團隊，NIH效應正變得越來越顯著。

Menon等并不同意NIH現象的普及性，他們關注經理人員為何傾向于高度評價外部知識，并且指出，可能因為外部知識的不可達性、稀缺性，也可能是想要提升自己的地位，經理人員傾向于認為外部知識更有價值；反之，對內部知識則了解較充分，可詳細檢查掌握其不足之處，因此往往評價較低。另一方面，評價與共享并不相同，內部知識往往因為溝通方便、可行而更常被分享，外在知識共享則面臨社會因素、技術因素及法律因素的限制。因此，與外部知識相比，組織內部不同單位的知識更可能被共享并因此提高本單位績效。

4.4　環境因素

影響知識共享的環境因素按層次不同可以劃分為組織環境與社會環境。組織環境包括組織氛圍、高層管理者態度等。組織氛圍對知識共享的重要作用已得到相當共識，如Boek發現組織氛圍對知識共享意愿存在顯著影響；Zdrraga對西班牙多國公司為主的363位自我管理團隊成員的調查發現，組織氛圍中的信任與幫助維度對知識分享有更多影響，而組織氛圍中移情性與判斷中的仁慈度維度對知識創新的作用更大；Park對跨國公司中知識共享研究發現，合作雙方的信任、成員的國際化經驗會加大管理知識獲取量。

相關研究已經認識到了高管支持對員工知識共享意愿與行為的重要意義。Lin進一步分析了影響高層管理者鼓勵組織內知識共享行為的主要因素，他們提出高層管理者對知識共享的態度、主觀規范及對知識共享行為控制感知三個前因影響著高管對知識共享的鼓勵意愿，進而影響員工知識共享行為。

社會環境中最受研究者關注的是社會文化對知識共享的影響。例如，通過對中、美管理者的分析，Chow等發現，如果共享行為不會威脅共享者個人利益，則兩國人員的知識共享意愿并無顯著差別；當知識共享行為有可能威脅到自身利益但卻對組織利益有益時，中國人顯示出更強的共享意愿，即中國人更看重集體利益。

5、知識共享的作用

5.1　對組織績效的作用

知識共享對組織績效的促進作用已經得到普遍證實；反之，當知識共享受限時，會提高知識斷層，造成企業績效不良。但知識共享對績效的促進作用卻不一定以線性關系形式體現出來，Berman等以共享經驗代表隱性知識共享，對NBA球隊進行的研究表明，共享團隊經驗與團隊績效間呈倒u型曲線關系，最初兩者正向相關，隨著共享經驗增加，團隊績效與共享經驗的正向相關性會下降，通過某一點之后，知識僵化引發的成本開始超過經驗積累所帶來的好處，團隊績效與共享經驗會呈負向相關。他們還發現，教練的執教經驗和團隊經驗存在交互作用，共同影響團隊績效，當共享經驗高時，教練執教經驗對績效的正向影響下降。

5.2　對個人績效的作用

與對組織績效的關注相比，有關知識共享對個人工作績效作用的經驗研究稍顯薄弱，但已然顯示出知識共享對個人績效存在明顯促進作用。Cramton的研究表明，知識共享的不足會引發共同知識問題，造成歸因偏見以及確定獨特信息的困難。

6、知識共享整合模型

梳理知識共享的內涵、維度劃分與測量、影響因素和作用，可以發現：

?知識共享的影響因素眾多，如主體關聯因素已成為知識共享研究的熱點與趨勢，而知識因素及主體個人因素乃至社會文化因素均在不同程度地影響著組織內部知識共享。當各類影響因素相互匹配時.更有利于實現知識共享，如知識性質與共享所利用的關聯類型的匹配狀況會影響共享效果，當知識復雜且不易編碼時，緊密的網絡關聯更有利于知識共享。現有研究成果很難展現知識共享作用機理的全貌，有必要系統地呈現知識共享的作用機理。

?通過前期研究對知識共享影響因素的探索，已經對其重要前因有所了解，但是，多數研究停留在某個或某些前因是否對知識共享產生影響的探討上，而對其究竟如何產生影響即其作用機理的關注卻顯得不足。比如說，相關研究表明社會文化是影響員工知識共享的關鍵因素，但社會文化是直接影響知識共享，還是通過其他人際因素間接發揮作用?這些問題的回答也需要構建一個系統化的知識共享研究框架。

篇（2）

在想象思維階段，物理概念統一性和差異性，共性和個性是相互割裂的。它只反映了思維對象的同一性、共性而排除其差異性、個性，但是物理概念在對客觀對象概括的過程中，在反映對象的同一性、共性時，并不排除對象的豐富多彩的特殊性、個性，因而這就需要由抽象思維上升到辯證思維，用辯證思維，用辯證的觀點來看待物理概念的共性和個性。

二、在實際教學中實現物理概念共性和個性辯證統一的必要性

篇（3）

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）05-0094-02

在過去，研究者了解了大量關于如何改進個別學校的案例，但國際教育工作者面臨的主要挑戰是：隨著時間的推移，如何努力維持改進，以及使得這種改進貫穿于整個教育系統。學習不再是個人的學習。整個學校共同體的工作和學習需要共同來承擔責任，找到最好的方法來提高青少年的學習。盡管專業學習共同體對改進學校有積極影響，但對學校有效的專業學習共同體的了解，以及研究它們的存在、操作和效果依然處在相對早期的發展階段。如何創建和維持有效的專業學習共同體是研究之重點，但對專業學習共同體概念闡釋及有效性表征的論述是研究之起點。

一、定義“專業學習共同體”

專業學習共同體沒有一個通用的定義。不同背景下對專業學習共同體的解釋是不同的，但有其廣泛的國際共識，即一群人通過持續的、反思的、協作的、包容的、以學為本、促進成長的方式共享和批判反思他們的實踐，并且作為一個集體企業來經營。霍德把過程與預期結果融入到“學習者的專業共同體”中作為一個整體，認為：在專業學習共同體中，學校的教師和管理人員不斷尋求和分享學習，并作用于他們的學習。他們行動的目的是為了學生的利益而提高教師作為專業人士的有效性[1]。因此，這種安排也可被稱為共同體的不斷探索和改進。因此，這個概念使得人們關注于學校可以從內外部方面促使教師之間的相互提高、促進學生的學習以及學校的發展。

1.概念的發展。專業學習共同體的概念出現了各種各樣的來源。在某種層面上，它與調查、反思和學校的自我評估概念相聯系。上世紀早期的教育工作者已經明顯地提出了某些關鍵特征：教育實踐提供了數據、主題，并以此形成探究的問題；教師應該是學校和課堂研究人員在課程開發過程中發揮積極作用的部分。從歐美上世紀70年代的校本課程開發運動開始，一系列的項目和活動出現在“思維學校”，“問題解決學校”以及“創新學校”。后來，在20世紀80年代，轉移到學校的自我檢討或自我反思。“專業學習共同體”是在教師職業和學校工作中所出現的術語。例如，霍德所引用的“學習共同體”是與通過共同體服務，信息通訊技術和其他共同體學習的學習相關的[2]。相比之下，開始于1980年的“專業共同體”主體研究，主要關注的是為了教學而作為中介的學校和部門。學校之間顯著的差異來自于學校自身的優勢還是其專業共同體。由此表明，即使在同一地區的同水平的教育部門下，教師的創新性和學習機會也是存在差異的。在專業共同體的發展框架中，要強調我們的信念，如果沒有為教師提供更多的支持以及參與工作的良好環境，就不能期望教師專注于提高自己的能力以至于更有效地教授學生。“專業學習共同體”術語表明了我們的興趣不僅僅是師資共享的獨立行為，而且是建立一個全校性的、協作的、包容的、真實的、持續的文化，并專注于嚴格檢驗實踐以提高學生的成果。教師課堂外的活動與教師自身對學校建設、教師專業發展、學生學習的影響是同等重要的。

2.分解概念。出現于“專業”和“共同體”之間的詞語“學習”，并不是沒有意義的。教師的工作場所是關于學習的特定研究，研究的主要重點是教學以及其對學生成績的影響，區分“學習豐富”與“學習貧乏”學校。并不是所有專業共同體對有利的改變或改善都具有指導作用，因為擁有雄厚師資學校的專業文化或是“傳統共同體”（傾向于工作協調，注重傳統），或是“教師學習共同體”（教師合作去改造實踐并分享專業成長）。核心概念是共同體。其重點不僅僅是關注個體教師專業學習，而且是關注同一共同體范圍內的專業學習，即學習者共同體和集體學習的概念。韋斯特海默根據當論家對共同體的探索，強調了最常用的五個特點：共同的信念和理解；互動和參與；相互依存；關注個人和少數人的意見（共同體成員共享利益和彼此承諾，并不總是“同意”）；有意義的關系。學校共同體概念的核心是人與人之間的道德關懷滲透到教師、學生和學校領導的生命中[3]。共同體重點強調相互支持的關系和發展共同的規范和價值觀，聚焦于專業人士與專業精神，是對知識和技能的獲取，是面向客戶和專業自主的。學校積極建立專業合作文化，應該把關注點從關注個體（如績效工資、職業階梯等）轉變到發展學校（如專業學習共同體）。共同體的包容性應該包括學校的所有工作人員，應是全校性的學習共同體，較為成熟的專業學習共同體應包括學校內所有利益相關者。

篇（4）

 

今年以來，我中心堅持以“最多跑一次”改革為牽引，以提升政務服務能力為目標，以落實行政服務中心標準化建設改革為重點，積極謀劃，狠抓落實，各項工作有效推進，企業和群眾獲得感不斷增強。

一、上半年工作總結

(一)力促“網上辦”“掌上辦”。通過優化流程、梳理高頻事項，有效提升網上可辦率、全程網辦率。目前駐市行政服務中心事項X項，X%以上網上可辦，X%以上實現全程網辦。強化宣傳，強化宣傳，積極引導群眾通過“X政務服務網”、“X里辦APP”“支付寶小程序”等途徑辦理業務。

同時成立督查組，通過“隨訪+暗訪”方式，對部門窗口進行不定時督查，確保政務服務不斷檔，讓群眾辦事更便利、企業復工更暢通。截止目前，我中心辦件量達X萬件。督促、指導各部門面向企業群眾開展“網上辦”“掌上辦”業務，實行“不見面”“零跑腿”審批。目前我市“網上辦”開通率X%，除去不宜實現網辦事項，實現率X%，“掌上辦”開通率X0%;“零次跑”實現率X%。

(二)升級便民利企“一件事”。圍繞群眾牽腸掛肚的事項，繼續深化“一件事”改革。聚焦民生關切、涉企服務、城市管理、執法監管等重點環節，現已成功實施X件省定高頻“一件事”全流程“最多跑一次”。其中在我中心辦理的有不動產登記、公積金貸款、納稅等X件，該X件企業和個人“一件事”100%全部實現“網上辦”和“掌上辦”。同時在加快實現X件省定高頻“一件事”協同高效辦理基礎上，梳理形成了X件高頻“一件事”，如外貿經營許可一件事、商品房“預轉現”一件事、不動產戶籍聯辦一件事等，正在逐步推進中。

(三)推進政務服務向基層延伸。全面規劃全市政務服務向基層延伸總體工作，打造“1+8+15”政務體系。對鄉鎮(街道)的行政服務中心的場地面積、窗口布置、便民設施和物品擺放等都做了硬性要求。通過專班形式，對鎮街就事項承接數量、方式及人員下沉、業務辦理培訓等內容進行具體對接、研究確定，確保做到“放得下、接得住”。精準賦予審批權，按照“有需求、放得下、接得住、管得好”的原則，采用委托放權、部門派駐等X種方式，由鄉鎮(街道)提出需求，明確下沉政務服務事項X項，較改革前增加入駐行政服務中心X項。

(四)優化“甌e辦”自助辦。優化自助網點布局，把辦件量少的X臺“甌e辦”設備調整到車管、社保所等需求量大的網點。推廣24小時自助服務，推動自助服務網點向園區、社區、集聚區等場所延伸，全面提升政務服務覆蓋度和便捷度，實現隨時辦、就近辦、馬上辦、一次辦。目前我市“甌e辦”辦件量達X萬件，居X各縣(市、區)前列。

(五)推進為僑服務“全球通”擴面增項。深化為僑服務“全球通”品牌建設。大力推進“全球通”平臺外延內拓，實現“全球通”國內和海外服務點數量拓展、服務質量提升、平臺功能升級。制定出臺含戶籍證明、不動產登記等X個事項的為僑服務目錄清單。“全球通”服務國內外聯絡點已涵蓋意大利、法國、阿聯酋、南非等X個國家X個點，目前我市全球通辦件量達31件。

(六)推進企業投資項目審批“最多80天”。通過X政務服務網投資項目在線審批監管平臺實施全過程審批跟蹤、監測預警、時效統計等功能，實行節點管控，分階段、分環節開展項目立項、規劃許可、施工許可前三階段“最多50天”和竣工驗收“最多30天”審批效能監測，出臺《X市建設工程聯合驗收實施方案》。目前，我市新賦碼的一般企業投資項目“最多80天”實現率力爭達到100%。開工前審批(即項目立項、規劃許可、施工許可三階段)“最多50天”X個項目、竣工驗收階段項目“最多30天”X個項目，實現率均達到100%。“最多80天”改革得分X分，在X各縣市區排名第一，全省排名第六。

(七)深化多樣化代辦服務。建立市、鎮、村“三級代辦員”隊伍，形成覆蓋市、鎮、村“三級一體、橫向協作、縱向聯動”的服務體系。在鎮(街)、村(社)行政(便民)服務中心設置綜合代辦窗口(代辦服務點)，在鎮(街)、村(社)形成線上、線下辦理為主、代辦服務為輔的服務格局同，將代辦服務的觸角延伸至“15分鐘辦事圈”。通過高效化施策、協商化推進、精細化服務，提升重點項目審批的速度與效率，促使一批重大項目在疫情之后能夠快速落地。設立銀行志愿代辦服務窗口，通過政銀合作，強化銀行無償代辦服務。目前代辦企業投資項目共X個，實現便民代辦共X件。

二、下半年工作思路

(一)打造政務服務2.0平臺。一是建設“未來大廳”。設置智能導服區、收件區、審批區、出件區，全面推進辦理窗口與自助終端設備接入政務服務2.0，完成市級行政服務中心改造,進一步創新管理和服務方式，實現“新大廳、新服務、新體驗”。二是強化自助辦理功能。在市行政服務中心大廳開辟自助辦理專區，整合“自助辦”、“自助填表”等功能，配備專職導引人員并強化業務培訓，提升智能辦事體驗感。

三是推進政務服務流程優化。按照“應統盡統、應簡盡簡”的要求，督促部門就重點事項的辦理流程、申報表單、申報材料等核心要素，與上級部門做好標準的對接、事項的配置和應用，并逐一梳理編制具體的受理清單和審核要點，實現窗口人員按標準收件。

(二)力促投資項目高效審批。一是開設涉企服務“專家門診”。圍繞企業開辦、企業轉產、項目投資、經營許可等審批服務，以及政策咨詢、問題投訴、疑難解答，開設“跑一次沒辦成”窗口，組建政務服務專家團隊，開設“專家門診”、主動“上門問診”、精準“把脈開方”，為企業提供個性化、專業化、精準化服務。二是深化投資項目在線審批監管平臺3.0應用。進一步精簡投資項目事項辦理環節和材料,推動一般企業投資項目全過程審批“最多80天”,實現企業投資簡易低風險小型項目快速審批“最多20個工作日”。

(三)力推“互聯網+政務服務”。一是大力倡導“不見面”辦事。以疫情防控為契機，加大系統對接和數據共享力度，著力打通“網上辦”、“掌上辦”堵點，切實提升網上可辦率、全程網辦率。在全市全面推廣“不見面”辦事模式，轉變群眾傳統的線下辦事觀念。二是優化網辦掌辦模式。在鞏固疫情防控期間“網上辦、掌上辦”做法的基礎上，優化申報頁面設置，強化智能導辦體驗，簡化審批流程，再梳理一批與群眾企業密切相關的高頻政務服務事項，做好網辦掌辦操作路徑的宣傳和輔導，力爭實現網上受理達80%以上。探索開展申請零材料、填報零字段、服務零人工、領證零上門的智能“秒辦”。

三是提升全天候自助服務能力。根據企業和群眾需求，推進多條線政務服務事項在“甌e辦”自助服務終端集成辦理，推動更多事項全程自助辦理。優化自助網點布局，拓展服務時間和空間，推廣24小時自助服務，推動自助服務網點向園區、社區、集聚區等場所延伸，加大宣傳輔導力度，全面提升政務服務覆蓋度和便捷度，實現隨時辦、就近辦、馬上辦、一次辦。

(四)實施助企為民新舉措。一是深化“一件事、一次辦”。全面深化“一件事”改革，進一步優化辦事流程，高質量實現X件“一件事”辦理，圍繞“新動能、新業態、新產業”等重點領域，推動一批新的群眾、企業“一件事”聯辦，讓群眾“最多跑一次”就能辦成“一件事情”。二是全力推進“證照分離”改革。建立清單動態管理機制，將涉企經營許可事項全部納入清單管理，清單之外不得違規限制企業經營。按照直接取消審批、審批改為備案、實行告知承諾、優化審批服務等四種方式分類推進改革，實現企業準入準營便利化。三是實施商品房“預轉現”聯辦。通過整合部門間資源，優化流程，推動住房公積金、稅務、不動產窗口聯辦，實現預售商品房交稅、辦理不動產權證、住房公積金貸款轉現房抵押三項業務“跑一次、跑一窗”辦結，提升審批效率，方便群眾辦事。

篇（5）

一、問題和方法

長期以來，行政處分（verwaltungsakt）概念一直是德國行政法上的中心課題，[1]從純粹學理的角度，行政處分因其“設權性”而被視為行政法上的法律行為；更具重要意義的是，它是一個為適應行政訴訟實踐的需要而設置的“功能創設性”概念，即相對人提起行政訴訟以行政處分的存在為前提。基于行政法控制行政權、保護人權的基本精神，德國學理界和司法實務界長期致力于對行政處分概念作擴張性的解釋，以起到擴大人民訴權、加強司法權對行政權的控制之目的。晚近德國、中國臺灣等國（地區）的行政訴訟制度趨向于廣泛地打開訴訟之門，在受案范圍上確立了“一切非憲法性質之公法爭議”的標準。相應地，行政處分在救濟法上的功能也將悄然改變，即從提請救濟的前提要件功能轉換為決定訴訟種類等功能。[2]

中國行政法上的具體行政行為概念最終確立于1989年《中華人民共和國行政訴訟法》的頒布，該法亦將具體行政行為作為提起行政訴訟的前提條件。因此，它與德國行政法上傳統的行政處分概念的地位十分相似，也是中國行政法上的“功能性”的概念。2000年施行的《最高人民法院關于執行若干問題的解釋》（以下簡稱《若干問題的解釋》）雖未直接涉及具體行政行為的定義[3]，但通過對不具有強制性的行為、具有普遍約束力的行為以及行政機關內部獎懲、任免行為的排除，對具體行政行為概念作了擴大解釋，從而使其涵蓋的范圍“不僅包括法律行為，而且包括事實行為；不僅包括單方行為，而且包括雙方行為；不僅包括侵益性行為，而且包括賦權性行為；不僅包括剛性行為，而且包括柔性行為”。[4]最高人民法院的這一努力旨在擴大我國行政訴訟的受案范圍，雖然尚未達致“廣泛地打開訴訟之門”的效果（抽象行政行為、內部行政行為均未納入受案范圍），但在客觀上反映了中國的行政訴訟制度以德國法為師的一貫立場。

由于理論研究的薄弱和司法審判經驗的缺乏，中國的行政法學和司法實務界對具體行政行為概念的認識仍然存在許多問題。例如，學界一般認為具體行政行為是產生法律效果的行為，因而屬于行政法律行為，所謂法律效果，是指在行政主體與行政相對人之間產生行政法上的權利義務關系[5].依此推論，則行政法上的事實行為應當是不產生法律效果、不導致行政主體與行政相對人之間產生行政法上權利義務關系的行為，但學界同時又把諸如“行政主體或執法人員違法使用武力”[6]等對相對人權益產生重大影響的行為視為行政事實行為，其間區分法律行為與事實行為的標準顯然是模糊不清的，從而導致具體行政行為涵蓋范圍的不確定；再如，具體行政行為與抽象行政行為的劃分標準這一直接決定具體行政行為功能范圍的問題至今未能形成共識，仍然困擾著中國大陸的學者和法官；[7]等等。這些問題使得具體行政行為概念在一定程度上陷入了困境，以至于有人主張廢棄這一概念，擴大行政訴訟的受案范圍。

筆者認為，就中國行政訴訟制度的現狀而言，保留一個作為進入訴訟程序“管道”的“功能性”概念仍然是必要的，受案范圍的擴大是一個循序漸進的過程，盲目地擴大受案范圍將導致制度與社會政治環境相脫節，進而削弱行政訴訟制度的“實效性”（effectiveness）。“比較法有時能使我們超越比利牛斯山”[8]，德國學界和實務界為擴大受案范圍對行政處分概念所作的一些列擴張性解釋對于我們完善具體行政行為概念或許是大有裨益的。在法律方法的意義上，對某一法律概念的界定關鍵在于以法規范為基本語境、把握概念的結構性要素或基本法律特征，對之進行法解釋學層面上的操作，[9]而不是著重于其定義，只有這樣，才能準確地理解其內涵及外延。深諳法律學方法（Juristic Methode）的德國學者正是在這一路徑上對行政處分概念進行了精致的錘煉。這一方法尤其值得中國學者效仿，一些中國學者傾向于將法律學操作意義上的具體行政行為的特征，導入哲學等非規范研究的方法，人為地將問題復雜化，[10]從而使其研究結果缺乏可操作性。本文試圖在一個法規范的語境中，以比較分析為基本思路，對行政處分和具體行政行為的各項法律特征進行法解釋學意義上的探討，以期借助大陸法系的優勢理論完善中國行政法上的具體行政行為概念。這一分析過程實際上也是一個完善我國行政訴訟受案范圍的思考過程。

二、行政處分概念與具體行政行為概念法律特征的比較分析

篇（6）

一、引言

現代營銷中以顧客為中心的品牌觀念已經深入人心，但現實情況卻是消費者對品牌的忠誠度越來越低，對品牌承諾與實際體驗差異所引起的不滿并沒有從根本上得到緩解，甚至不滿現象愈演愈烈。其中主要原因是品牌在由企業向顧客傳遞的瞬間，企業員工扮演了重要角色，員工的實際行動未能兌現品牌承諾。因此，員工的品牌行為對顧客品牌滿意與忠誠起著重要作用，對服務企業來講更是如此。為此，如何通過加強企業內部品牌管理（Internal brand management），以一種更為平衡的方式來謀求品牌的持久競爭優勢就成了目前品牌研究領域的焦點（Punjaisri和Wilson，2007）。在此背景下，品牌內化（Brand internalization）的研究應運而生，它更多地關注企業組織內部及員工如何把對消費者的品牌承諾轉化為企業員工實實在在的行動，以使顧客對于品牌的預期與感知達到一致，使品牌的內外部營銷及管理達到平衡，這對于進一步豐富品牌理論和解決實際問題大有裨益。

為此，筆者對該研究領域進行了初步的文獻檢索之后發現，對于這一新興的研究主題，國外學者們提出了不同的概念表述，代表性觀點有內部品牌建設（Intemal brand building）、內部品牌化（Internalbranding）和內化品牌（Internalize brand），從這些概念的描述可以看出，有的學者將品牌內化視為一個過程，有的學者將品牌內化視為一個結果。國內學者白長虹、邱瑋在2008年首次用“品牌內化”對這些概念進行了統一代指，他們指出，盡管這些概念表述不盡相同，但其基本假設是一致的，即品牌的外部傳播只是單純地提高顧客期望，只有從企業內部著手將品牌價值深植于企業品牌管理行為中，才能保證顧客體驗與期望的一致性。品牌內化又可分為組織品牌內化和員工品牌內化。目前，在品牌內化研究領域的最大問題在于不同學者站在不同視角，分別對組織品牌內化和員工品牌內化的影響因素和結果做了大量研究，但研究結論卻存在較大差異且較為零散。因此，如何將組織品牌內化與員工品牌內化之間的研究結論統一起來且探求兩者之間的關系成了未來的主要研究方向。本文正是致力于解決此問題對品牌內化研究進行綜述，力求能夠在理論層面構建組織及員工品牌內化影響因素及內化特征的整體概念模型。

二、品牌內化的基本內涵

作為一個新興的研究主題，學者們對品牌內化提出了不同的概念表述，其中代表性的提法有內部品牌管理（Intem al brand management）、品牌內部建設（Internal brand building）、內部品牌化（Intemal branding）和內化品牌（Intemalize brand）、品牌內化（Brand intemalization）。為了能對品牌內化的內涵有一個較為深入和規范的認識，筆者首先對“內化”的基本含義進行了綜述，回顧已有文獻發現，人們在學習和掌握知識以及積累生活經驗的過程中都必須通過內化，這樣人的心理才能不斷地由低級向高級發展。弗洛伊德早在1915年就廣泛地討論過“內化”，他賦予內化包括認同、合并和等明確的意義；Moore和Fine（1990）將內化定義為一種過程，這個過程使外部世界的一些方面以及與外部世界的交互作用被納入到內部組織中并在它的內部結構中被代表，仍然認為合并、和認同是它的三個主要方式。

關于品牌內化的研究，基本上分成兩類，一類視品牌內化是一種狀態和程度，即員工及組織將品牌價值貫徹于自身的程度和表現；另一類認為品牌內化是一個過程，即員工及組織如何理解品牌價值，促進品牌與行為的統一。Berry（2000）指出，品牌內化包括向員工解釋和銷售品牌，與員工分享品牌背后的設計和戰略，對員工進行積極的品牌溝通，培訓員工，強化員工的品牌行為，對支持品牌的員工活動進行獎勵。Milke和Betts（1999）認為品牌內化的本質是讓企業內的所有利益相關者都能夠感受品牌、認同品牌，并將品牌所強調的價值觀融入到日常工作中。金立印（2005）指出內部品牌建設是指企業為了使員工在同外部顧客接觸過程中成為有效傳播本企業品牌的“使者”而進行的“品牌內在化”活動。Chematony，L.（2006）認為品牌內化是由顧客驅動的，要將基于顧客的品牌定位轉入企業內部；Marbnert.K.F.和Tortes，M.（2007）認為品牌內化是一種“轉化”而非“轉移”，僅僅在企業內部提出建立品牌的口號是不夠的，品牌價值需要與組織結構、企業文化、員工意識及行為等要素充分融合。白長虹、邱瑋（2008）在對品牌內化研究進行綜述的基礎上，認為品牌內化包含以下三層含義：（1）轉化過程。這種轉化過程包括“同化”和“順應”兩部分，同化是指企業的管理模式和內部資源與品牌的理念、價值相一致，并在此基礎上進一步豐富和深化；而順應指企業的管理模式和內部資源與品牌的理念、價值相區別，需要重新調整達成一致。（2）顧客導向。品牌內化的顧客導向體現在內化過程來源于顧客，回歸于顧客。一方面，品牌內化是由顧客驅動的，是將基于顧客的品牌定位轉入企業內部，另一方面，內化的最終目的是影響顧客，促進顧客偏好和顧客忠誠的形成。（3）整合機制。內化的本質是讓企業內所有利益相關者感受品牌、認同品牌，并付諸于行動，從而使內部品牌價值鏈的每一個環節都得到增值。

綜合以上分析，筆者認為品牌內化的內涵主要是指企業通過員工參與及組織結構的相互協調，保證顧客的品牌期望與品牌體驗相吻合，最終使得品牌在消費者與企業之間達到平衡的過程。品牌內化理論強調以平衡的視角看待品牌管理，指出企業除了強調實際和潛在顧客在品牌戰略中占有的決定性地位以外，更要確保組織使命、戰略意圖、內部特征和已有資源之間的相互協調，這一過程的核心是如何把基于消費者的品牌承諾轉化為企業實實在在的行動，以建立良好穩定的顧客關系。在品牌內化過程中包括員工品牌內化和組織品牌內化兩個方面。

三、員工品牌內化

Mitchell（2002）認為員工理解品牌并對品牌做出承諾，就是員工品牌內化的表現。范秀成（2001）認為服務型企業品牌內部化，可以理解為服務人員解釋品牌與促銷品牌，傳達品牌的理念。陳嘩、白長虹（2011）等對中國企業服務品牌內化概念進行了重新梳理，認為服務品牌員工內化是指服務企業致力于將品牌理念和品牌承諾植入到員工的意識里，讓員工分享品牌理念、參與品牌培育，將企業的品牌承諾體現在每一個員工的工作上，最終在員工的意識和行為上表現出來的過程。李輝、任聲策（2010）認為服務員工品牌內化主要包括員工的品牌態度和品牌行為，品牌態度主要包括認知、情感和意向三種成分，品牌行為主要體現在員工顧客導向、履行品牌標準、對品牌的口碑和積極參與品牌建設等方面。綜上分析可知，對員工品牌內化的解釋主要從過程（動態）和結果（靜態）兩個視角，從過程視角來看，員工品牌內化是指員工如何理解、消化品牌價值，促進品牌與行為的統一，主要關注的是驅動員工內化品牌的要素是什么？從結果視角來看，是指員工將品牌貫于己身的程度和表現，主要關注的是員工的品牌表現有哪些？

1 員工品牌內化的驅動要素

Berry和Parasuraman（1991）指出影響員工品牌內化的組織內部因素，主要體現在品牌定位和工作特征上。品牌定位主要是通過品牌內部溝通等宣傳品牌文化和理念，品牌的愿景和戰略。工作特征包括了工作報酬、工作支持和工作氛圍。影響員工品牌內化的組織外部因素主要是品牌形象，品牌形象主要包括品牌影響力、競爭力和顧客口碑。

Bergstrom，Blumenthal和Crothers（2002）指出為了有效地推進企業內部的品牌建設，提出了以下3點建議：（1）向員工準確傳播品牌信息；（2）使員工確信企業的品牌價值與他們的態度和行為密切相關；（3）企業所有部門的所有業務都應同傳播品牌信息和樹立品牌形象有機地聯系在一起。這樣，員工就會明確地理解企業品牌建設的方向和如何有效地向顧客傳播本企業的品牌信息。

Causon以案例研究法分析了英國一個領先的職業考試機構“City和Guilds”的內部品牌重建過程。“City和Guilds”通過三個階段來實施內部品牌重建：教育階段、認同階段和實施階段。在三階段后，對員工的調查顯示，多數員工理解了品牌的價值并且知道如何通過溝通來協助企業完成品牌規劃。

Chematony等學者（2006）提出影響服務品牌內化的三個要素：明確的定位、價值的一致性、領導行為。服務企業需要密切溝通，使員工和顧客理解和認同品牌定位，這需要品牌明確的定位，成功的服務品牌更重視保持品牌價值和員工行為的一致性；經理們的行為中應反映出企業的核心價值，并且影響員工的行為。

白長虹、邱瑋（2008）認為員工品牌內化的驅動要素可以歸納為3類：一是強調員工品牌培訓；二是強調員工品牌激勵與授權；三是強調員工品牌溝通。

綜上所述，筆者認為影響品牌內化的因素從大的方面來看，可以分為兩大類：一是組織內部因素，主要包括組織內部對員工的品牌培訓、品牌溝通以及組織工作環境、工作氛圍、工作激勵等因素；二是組織外部因素，主要包括品牌形象、品牌聲譽、品牌定位、品牌宣傳等主要針對外部顧客的品牌要素。

2 員工品牌內化的結果表現

從結果視角來看，員工品牌內化是指員工達到的一種工作狀態及其表征，相關概念有“員工內在認同”（Employee buy-in）、“品牌擁護者”（Brand champion）、“品牌責任感”（Brand responsibilitv）和“品牌大使”（Brand ambassador），大多數學者支持以員工“品牌大使”身份來表示這種狀態。員工品牌大使體現在員工品牌意識與品牌行為方面，在意識上，員工對品牌的感知與顧客是一致的，在行為上，員工不僅要知道品牌是什么，而且可以擁有品牌自，即有自己對品牌的定義和行為觀念，進而可以靈活運用到工作中。衡量一名員工是否是品牌大使，可以從認知、情感和溝通三個維度進行，認知維度涉及員工擁有的品牌知識，情感維度涉及員工對品牌的承諾，溝通維度涉及員工與顧客溝通的能力。歸納來看，員工品牌內化的表征主要體現在員工對品牌的認同、情感、意向、責任等幾個方面。由于員工品牌內化的程度不一樣，在行為表現上也不一樣，以下是幾種典型的分類。

Thomson等（1999）認為員工品牌表現主要體現為員工對品牌的內在認同，這種認同不僅僅是口頭上的，而且是信仰、情感層面全方位的認同，它由兩個維度驅動的，一個是員工對于品牌的理解，即智力資產，另一個是愿意將智力資產運用到行為上的意愿，即情感資產。依據這兩個維度員工品牌表現可以區分為4類：擁護者、低涉入者、旁觀者、散漫執行者（詳見圖1）。

Burmann和Zeplin（2005）在員工品牌內化的框架下接受和調整組織公民行為的概念，構建出員工品牌公民行為的概念（見圖2）。他們在整合前人有關內部品牌化管理研究的基礎上，對11位品牌管理經理和品牌專家進行深度訪談，借鑒組織公民行為的概念首次提出品牌公民行為（Brandcitizenship behavior）的概念。他們認為，品牌公民行為是員工為了強化顧客和其他員工對品牌的識別而做出的一系列職責以外的行為，這些行為是員工自愿的，組織并沒有把它正式地界定在職責體系中。因此，品牌公民行為強調員工的品牌行為是一種自發自覺的、角色外的、不是由正式的獎懲系統來評定的行為。

Mangold和Miles（2007）認為員工品牌內化的行為表現取決于有關品牌形象的知識、理解和與組織的心理契約兩個維度。根據這兩個維度可將員工分為四類：全明星、保守者、新手、出局者（見圖3）。

四、組織品牌內化

組織品牌內化強調整個組織系統為了實現品牌價值所進行的調整和變革。Zucker，R.（2002）認為品牌內化要超越組織內部簡單的品牌宣傳行為，成功的品牌內化需要組織進行相應的變革，通過組織各機構的完善來創造品牌；Allan，S，（2004）認為基于組織的品牌內化本質上是企業文化的轉變，通過使組織分享的價值觀與品牌價值達成協調來為組織變革提供保障；Lings I.N.和Machtiger.B.（2004）則認為企業品牌內化失敗的根本原因在于企業在品牌塑造過程中過多地強調品牌溝通和意識改變，其實這只是停留在表面，真正的品牌內化應通過組織變革實現，要進入到企業的內部管理系統。因此，劉紅霞、韓嫄（2009）在構建中國品牌競爭力指數模型中，將企業內部品牌組織管理作為一項重要指標。因此，組織品牌內化研究的核心問題也有兩個：其一，組織品牌內化程度通過哪些方面來體現、評估；其二，組織系統中的要素錯綜復雜，驅動組織品牌內化的主導要素有哪些。

通過對文獻梳理，筆者將組織品牌內化的驅動因素歸納為以下幾個方面：

（1）組織內部品牌編碼清晰度。即組織所提倡的品牌價值觀念是否能夠被組織全體員工理解。基于顧客的品牌要素如何在組織內部進行解釋和溝通成為學者們關注的問題（Keller，1999；Bergstrom et al.，2002；Allan，2004）。組織內部的品牌編碼除了常規的在組織內部建立適合組織成員學習和掌握的品牌口號、可視化品牌標識等，還包括從組織內部品牌說明和指導的角度提出品牌真言（Brand mantra）概念，它能夠簡短、精要地說明品牌定位的要旨和精神，可以為企業內部產品生產、組織活動、服務標準等各項工作提供指導（Keller，1999）。

（2）組織內部領導對品牌的關注度。組織領導對組織品牌的關注是品牌組織內化的一個重要體現。實證研究證實領導者形象與企業品牌形象是緊密相關的（Rolke，2004）。領導者的個人特質能夠提升品牌的附加價值，從一定程度上說，領導者就代表了企業的品牌。此外，在品牌工作中，由于領導者引領品牌設想的內容（Berson et al.，2001；Awamleh和Gardner，1999），如品牌的核心價值、品牌的目標，如果制定得好，可以提升員工對于現實與理想工作差距的緊張感，促進員工積極投入減小差距。另外，在組織內的社會互動中，領導者對于內部溝通具有積極的作用，這主要通過言語溝通（de Chernatony和Vallaster，2005）和非言語溝通（Bandura，1977）對員工施加影響。如果領導者表現出對品牌建設的關心，發自內心的理解品牌承諾，相信員工的能力，可以極大地鼓勵員工在思想上、情感上和行動上內化品牌。

（3）組織內部品牌溝通系統的完備度。內部溝通是組織成員分享品牌價值并且把品牌價值與自身工作緊密聯系起來的過程，相關研究主要從溝通的形式和渠道上進行了探討。Burmann和Zeplin（2005）提出了3種內部溝通的形式：中心溝通、垂直溝通和水平溝通。Zucker（2002）、Causon（2004）等人還從溝通渠道上進行了區分，除了正式的溝通渠道，非正式的溝通渠道，如有形展示、環境風格、內部刊物都可以促進品牌信息的分享，這種渠道在潛移默化中給予熏陶，往往比正式溝通更易于組織成員的接受。

（4）組織內部品牌管理機構的協調度。組織品牌內化的目的就是要各部門為了實現一個完整的顧客體驗而通力合作，但現實情況是部門分割，各自為政。Chris Macrae（1996）和Mark David Uncles（1997）強調內部部門分割是目前品牌建設中的主要問題，要解決這一問題，就要探索跨職能的部門要按照品牌來進行整合和重構。Mc William和Dumas（1997）認為來自不同部門和背景的經理，必須針對品牌建設問題一起合作，而不能根據部門利益各自為政。Veloutsou和Panigyrakis（2001）提出了跨功能團隊的概念，企業通過成立品牌管理團隊協調各個部門工作以建立整合的品牌，品牌管理團隊受品牌經理的領導和指揮。Burmann和Zeplin（2005）建議設立品牌執行委員會，由各部門主管組成，以常規會議的形式討論品牌管理問題和解決方法。

（5）組織文化與品牌文化的融合度。組織文化一致被認定是品牌內化中不可缺少的要素，因為它能夠影響組織成員的感知、想法、解釋、決策和行為，從而幫助品牌價值深植組織成員的意識中，因此品牌內化必須具備組織文化與品牌價值的協同。

關于組織品牌內化的結果表現，相關研究對組織品牌內化的狀態并沒有進行清晰的界定。綜合上述相關研究，筆者認為組織品牌內化的狀態和程度應歸納為：組織領導對品牌高度關注，品牌內部識別系統清晰，品牌理念能被全體員工所理解，品牌管理組織機構合理，組織各部門能夠為了顧客品牌體驗而通力合作，最終實現組織文化與品牌文化的高度融合。相比于員工品牌內化而言，組織品牌內化不僅包括了員工對品牌的認同和行為，而且包括了組織領導、組織機構、組織文化、組織環境等對品牌的認同和行為。

五、組織及員工品牌內化的整體概念模型

品牌內化過程常常被視作單一的員工品牌內化過程或者組織品牌內化過程。對此，De Chematony（2006）認為雖然員工品牌內化與組織品牌內化各自的重點不同，但它們并不是相互割裂的，而是品牌內化過程的兩個階段。因此，他把品牌內化過程區分為企業的控制階段和員工的理解階段（見圖4）。在企業控制階段，品牌內化工作基于組織層面，企業要進行管理系統的調整和改進，組織內部各個部門都要提供相應的支持，在這一階段，品牌需要被編碼，成為員工可以理解的形式；而在員工理解的階段，品牌內化工作基于員工層面，他們在消化吸收企業品牌價值的同時要將其與自身的工作緊密聯系起來，使品牌與行為達成一致。

在上述對品牌員工內化和品牌組織內化進行綜述和分析的基礎上，筆者將品牌組織內化和品牌員工內化之間的關系進行了進一步的整合，提出了一個品牌內化的整體概念模型（見圖5）。

圖5進一步明確了員工品牌內化與組織品牌內化之間不僅是階段關系，更是因果關系，組織品牌內化是員工品牌內化的基礎，組織品牌內化不到位，那么對員工的品牌培訓、品牌溝通、品牌激勵將無從談起。組織品牌內化首先要將對員工進行品牌培訓的內容進行科學合理的編碼，要能被在組織內部擔當不同角色的員工所理解；其次，組織內部領導對品牌關注、品牌內部溝通系統等將對員工品牌溝通、員工品牌激勵產生較大影響；最后，組織內部品牌管理機構的建立，為員工品牌內化提供了組織保障。當然，員工品牌內化還受到一些組織外部因素的影響，例如員工自我概念、人格特征等，這些因素對員工對品牌知識、品牌認同、品牌承諾都會產生較大影響。

六、結論及未來研究方向

1 基本結論

（1）品牌內化是實現顧客品牌忠誠的基礎條件。在強調實際和潛在顧客在品牌戰略中占有決定性地位的背景下，顧客的品牌忠誠度沒有得到顯著的提升甚至出現了下降，這主要是因為品牌本質上是一份心理契約，顧客對品牌的體驗需要企業員工實實在在的行動來實現，而這需要強化品牌在組織和員工層面的內化。因此，品牌內化是實現顧客忠誠的基礎條件，品牌不能在組織及員工層面內化，顧客對品牌的忠誠就沒有根基。

（2）基于員工的品牌內化關注內化的結果和過程，即員工品牌表現和驅動員工品牌內化的主導因素。員工品牌內化程度可以通過員工的品牌知識、品牌認同、品牌承諾和品牌行為等來進行鑒定。員工品牌內化的驅動因素主要包括組織內部因素：員工品牌培訓、員工品牌激勵、員工品牌溝通和組織外部因素：品牌形象、品牌聲譽、品牌定位、品牌傳播等。

（3）相對于基于員工的品牌內化，基于組織的品牌內化更加關注企業全局問題。組織品牌內化的驅動要素主要包括組織內部的品牌編碼、組織領導對品牌的關注程度、組織文化與品牌文化的協同、組織品牌管理機構、組織品牌溝通系統等因素。組織品牌內化程度主要從組織整體層面來對品牌編碼是否清晰、品牌理念是否被認同、品牌管理組織是否健全等方面來鑒定。

篇（7）

【基金項目】 本文系中央高校基本科研基金項目“山東半島藍色經濟區建設中的政治協同機制研究”（項目編號：24720144025B）的階段性成果。

【作者簡介】 魯彥平，中國石油大學（華東）公共管理系講師，國家行政學院2014級教育經濟與管理博士研究生，主要研究方向為：社會性別與公共政策、公務員教育培訓等;卓惠萍，山東省委黨校管理學教研部講師，管理學博士，研究方向：社會性別、公共治理。

【中圖分類號】 D630 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）04-0014-02

后現代公共行政理論誕生以來，對當代公共行政理論和實踐的發展均產生了重要影響。然而，要厘清人們對后現代公共行政理論的理解并不是一件易事。基于對國外相關文獻和國內認知現狀的簡要述評，本文對后現代公共行政理論的內容結構做了一種簡約化的分析與概括，并在此基礎上提出其對我國政府治理現代化的幾點啟示。

一、眾說紛紜的后現代公共行政理論

后現代公共行政理論本質上是“后現代主義”在公共行政領域的具體化，而后現代主義又是和“現代性”聯系在一起的。理解后現代公共行政理論的困難恰恰在于，在“現代性――后現代主義――后現代公共行政理論”這個邏輯鏈條上，要明晰每個概念的內涵和外延都非常困難。拿后現代主義來說，僅就其與現代性之間的關系維度而言，就涵蓋了以格里芬為代表的“反現代”、“超現代”，以吉登斯為代表的“高度現代”、“晚期現代”、“反思現代”，以及利奧塔為代表的“反元敘事”。而且極端后現代主義者從根本上就認為我們對任何事情都無法認知，能夠講清楚的就不再是后現代主義。對這種近乎不能言說之物，清晰與共識性的界定自然是種奢望，異議與爭鳴成為常態。

從文獻回溯角度看，后現代公共行政理論濫觴于上世紀80年代后期。1992年美國學者White在《美國公共行政評論》上發表的《Taking language seriously： toward a narrative theory of knowledge for administrative research》一文被認為是最早的相關著述。該文主要論述了行政語言對于公共行政理論建構的重要性，認為理論是這些旨在描寫事實的語言式的命題而形成的網絡。此后，后現代公共行政理論的研究開始蓬勃發展，并形成一種潮流。這些學者在對以美國為背景的公共行政理論與實踐進行批判性考察和反思的基礎上，以新的視角看待現代公共行政無法解釋或解決的難題，基于后現代主義發展出了一種區別于現代公共行政傳統的新范式。

從國內相關文獻對后現代公共行政理論這一術語的使用看，其內容絕大多數都來自福克斯與米勒的《后現代公共行政――話語指向》以及法默爾的《公共行政的語言：官僚制、現代性和后現代性》兩本書。某種程度上，后現代公共行政理論已經被等同于“福克斯、米勒的后現代公共行政理論”或“法默爾的后現代公共行政理論”，再或是二者的綜合。也有少數研究者，是從一個更寬泛的角度，將后現代公共行政理論理解為“后現代的公共行政理論”或“后現代主義的行政理論”。由于后現代主義內部流派紛呈，這種廣義的后現代公共行政理論自然有更廣闊的內容。這種理解更符合“后現代公共行政理論”的字面含義，遺憾的是，這方面有限的一些著述卻又常常陷入后現代主義的概念泥潭，而未能有效地對之加以整體性勾勒與呈現。

二、后現代公共行政理論的核心主張

有人認為，關于后現代公共行政理論，存在所謂以解構為中心和以建構為中心兩種不同研究路徑：解構路徑代表人物是法默爾，強調對任何假定的“唯一正確的解釋”都提出質疑與否定，后現代公共行政理論應聚焦在摧毀傳統的、封閉的、過于簡化的、僵化的行政理論思維模式;建構路徑則以福克斯和米勒為代表，強調通過話語分析、公共能量場理論框架作為公共行政新視角和新語言，建構新的公共行政范式。這種分類看到了最具影響力的兩位后現代公共行政理論學者在研究主旨和側重點上的差異，自有一定道理。然而，解構和建構本就難以完全區分開來，對既有之物的解構本身亦是一種未有之物的建構，而對未有之物的建構也往往意味著對既有之物的解構。福克斯和米勒對公共能量場理論框架的建構，同樣也是以對現代公共行政理論的批判和解構為前提的，而法默爾在解構現代公共行政理論基礎上，也在進行后現代治理框架的建構。（如果說《公共行政的語言――官僚制、現代性與后現代性》側重的是對現代公共行政理論的解構的話，那么其后來的《殺死國王――后傳統治理與官僚制》和《多視角的公共行政通過多透鏡的理論與實踐》兩本書，則主要從事的乃是對后現代公共行政理論與實踐的探索和建構工作。）可以說，二者在哲學基礎以及對現代公共行政理論的批判和解構上是一致的，其差異更多是在對作為現代公共行替代物的后現代公共行政理論和實踐的探索與建構上。基于這種認識，筆者認為，在一種簡約化層面上，我們不妨將整個后現代公共行政理論的內核結構歸結三個組成部分，即作為共性的后現代主義哲學基礎和對現代公共行政的批判，以及作為個性的各具特色的后現代公共行政解決方案。具體而言，后現代公共行政理論的核心主張包括：

1. 要實現公共行政理論建構之哲學基礎的后現代轉向

后現代主義從現實背景上講，緣自對現代工業文明負面效應的反思與回應，其理論緣起則是對現代主義純粹工具理性的否定和對西方傳統哲學的本質主義、基礎主義、邏輯中心主義的解構。作為一種精神和價值模式，后現代主義具有解構、去中心、非同一性、多元論、反對元話語和元敘事、不滿意現狀、不屈服于權威和專制、不贊成既定的制度、不沿襲陳規舊俗、擺脫權威、突破舊范式和不斷創新等特征。不同學者眼中的后現代公共行政理論各有差異，但之所以都能納入后現代公共行政這一范疇或曰標簽之下，說到底乃是由于其都認同和堅持后現代主義這一共同哲學基礎。其中反對以邏輯中心主義為基礎的實證科學理性、主張小型敘事和建構日常語言的公共行政理論，更是后現代公共行政理論哲學基礎的核心內容。

2. 要對現代公共行政理論進行質疑、批判、解構

基于后現代主義哲學基礎，對現代公共行政理論的合法性、理論基礎和核心內容進行質疑、批判和解構，是整個后現代公共行政學說大廈得以建構的邏輯起點和理論基石。威爾遜和古德諾的政治――行政二分理論、韋伯的官僚制組織體制、工具理性主義的效率取向價值觀、企業家政府精神、乃至環式民主治理模式甚至權威性話語等，無不是后現代公共行政理論要批判和解構的標靶。在后現代公共行政理論看來，正是現代公共行政理論的這些內容和特質，應該為現代公共行政實踐中的財政危機、管理危機、信任危機、價值危機和合法性危機等一系列問題來負責。

3. 要尋求公共行政問題的后現代解決方案

尋求公共行政問題的后現代解決方案是后現代公共行政理論的最終目的和價值歸宿，也正是這方面的差異造就了后現代公共行政理論內部的流派。麥克懷斯特在回顧公共行政理論簡史后，在質疑其合法性的基礎上，提出以話語分析來突破和超越現代公共行政理性留下的狹隘空間。法默爾將后現代主義理解為一種心靈模式，從行政語言角度出發，在從特殊主義、科學主義、技術主義、企業精神以及解釋學等方面對現代公共行政理論的局限性進行了闡釋基礎上，提出了構建后現代解決方案的四個基本關注點即想象、解構、非地域化和他在性，后來他又提出后現代治理的概念，并主張從復合學科視角審視公共行政。福克斯和米勒則以行政話語理論為基礎，在對環式民主、主義和社群主義進行批評基礎上，提出了公共能量場框架，強調公共行政話語的正當性和話語方式。而弗雷德里克森和登哈特夫婦，則分別注重通過對公共行政精神的反思和新公共服務模式的建構來解決當下公共行政問題。

三、對我國政府治理現代化的啟示

1. 在政府改革理論基礎中加入后現代主義思維

后現代公共行政理論主張的公共行政理論哲學基礎之后現代轉向，賴以產生的土壤是以美國為代表的西方工業文明社會結構的后現代化，而我國無論是社會發展階段還是政府改革所面臨的問題都與之有很大的不同。但國情的差異絕不意味著我們可以無視后現代主義哲學的影響。事實上，與西方社會的平面多元化不同，社會轉型期和發展不均衡使得我國社會結構上同時具有前現代、現代與后現代的特質。我們能夠也應當站在（下轉第41頁）（上接第15頁）后現代的高度，對我國當代的公共行政模式進行深刻的審視、反思和重構，后現代主義思維應成為我國政府改革指導理論不可或缺的組成部分。

2. 增進政府現代性的同時認識到公共行政現代性的限度

我國政府改革有自身的特殊性，我國的政府改革在相當程度上仍是要解決政府現代性不足的問題，這決定了現代公共行政理論仍是指導我國政府改革的主要思想武器。但正如后現代公共行政理論所述，很多公共行政問題在現代公共行政框架內是無法解決的。我們在增進政府現代性建設的同時，也應對公共行政現代性的限度有清醒的認知。

3. 借鑒后現代解決方案推進我國政府治理現代化

借鑒后現代的解決方案推進我國政府治理現代化的說法，乍聽之下未免給人一種時空錯亂之感。其實這只是不同語境概念的使用帶來的錯覺，因為我國政府治理現代化所謂的“現代化”，并非后現代哲學語境中的“現代化”概念，它是對我國政府治理改革要實現的良治狀態的一種指代而已。我國政府治理現代化需要借鑒各種理論資源，其中自然也包括后現代公共行政理論。或許我們可以從后現代解決方案中汲取如下靈感：以多元的思維、質疑的建構、微觀的敘事背景，來重構民主、自由、公正等政府治理價值維度;深化人本主義價值理念，尊重多元價值和多樣生活，強調個人自由選擇;摒棄封閉禁錮的話語思維，改變單向傳達的話語途徑和直線式的官僚話語控制，規范公共話語場域，以公共能量場思維模式來改革和重塑我國政策網絡和政策議程;重視和重塑政府管理的公共性本質;改革公共服務供給模式，建立服務型政府等。

參考文獻：

篇（8）

公共行政的公共性內涵述評。

公共性是公共行政的核心概念和根本性質，是行政實踐的最基本范疇，決定著政府的目標和行政的行為取向。然而，受工具理性和管理主義的“毒害”，公共行政的公共性已幾乎喪失殆盡，嚴重偏離了其原有的價值理性，亟需實現公共行政本質的回歸。故公共行政的公共性成為近年來理論界研究和關注的熱點，學者們對其進行了不懈地探索，但理解視角有所差異，眾所紛紜。

在馬克思恩格斯經典著作中，公共性與階級性關系是目的性與手段性的辯證統一，總體發展趨勢是公共性的不斷擴大與階級性的不斷縮小，追求人類從政治解放到社會解放，實現公共權力與社會的分離與復歸[1]。

根據字源的意義，學者H. Rainey以三個不同的因素來分析“公共性”，并說明公共組織的特征，分別是環境因素（公共組織缺乏市場的競爭，并受立法、 司法等規范），組織與環境的互動（公共組織之生產常涉及外部性、懲罰性、獨占性等）以及組織角色、結構與過程（公共組織需以公共利益為目標，并需對民眾公平、響應等）[2]。

從公共行政的公共性在多大的空間范圍上存在，即其作用范圍的角度來研究公共性，最典型的是漢娜?阿倫特和尤根?哈貝馬斯。阿倫特認為，古希臘的城邦實質上是一個公民政治倫理組織的概念，其公共性主要是指城邦之中公民政治生活方式中所包含的一種價值屬性。哈貝馬斯認為，公共性的問題并不是歷來就有的，而是與近代社會一道成長起來的，在公共性問題的早期存在中，只能到咖啡館、信息欄、俱樂部小報中去發現公共性的雛形……而且公共性作用的領域和范圍僅限在公共領域，它解決的是社會公共問題，滿足的是社會公共需要。

從公共行政是否存在公共性及在多大的時間范圍上存在的角度，張康之認為，“所謂奴隸社會的公共行政、封建社會的公共行政”是站不住腳的，最多可以稱為“統治行政”，而不是公共行政，“如果說古代的政府有什么公共性的表現的話，那么也只存在于馬克思所說的第三個部門中，而對于整個行政體系來說，卻不具有什么公共性的問題，即使是存在于這第三個部門中的公共性，也是從屬于階級統治的目的的，所以，它只是以手段的形式存在而不能看作為這種行政的性質”。同時，他也認為，“公共性是一個歷史地生成的概念，它是隨著公共領域的出現而出現的”，是一個自然的過程，而不是像有些學者所說的，公共性是后來的研究者強加給公共行政而出現的。

學者張雅勤對公共性的概念從兩個方面來描述，從歷史描述來看，公共行政“公共性”經歷了管理行政時期的“形式公共性”向服務行政時期的“實質公共性”的演變；從規范建構來講，公共行政“公共性”實質上是公共行政對公共利益的追求，可以將其在形而上層面定義為一種基于公共利益至上原則的價值標準，在形而下層面可以看作是行政主體對公民現實利益與權利的極力維護。

也有學者從公共行政的過程角度闡釋公共性的內涵，認為公共性應該包括： 一是作為一種價值理念，要貫穿于制度設計的各個層面；二是作為一種行為指針，要體現在民主決策、依法行政的各個階段；三是作為一種績效工具，行政的效能評估要以公共性的實現程度為準繩。

雖然上述公共性內涵的探討基于不同的角度，中西方學者對公共性的解讀也存在差異，但其中不乏一些共識點。可概括為：在倫理價值層面上，公共性必須追求公平，體現公正與正義；在公共權力運作過程中，公共性要體現人民和政府行為的合法性，更要體現民主，避免國家和政府對公共領域的侵蝕和損害；在利益取向上，公共性必須追求和實現公共利益，它是公共活動的起點和終點；在理念表達上，公共性是一種理性、道德和精神。

綜上，學者們的研究大大豐富了公共行政公共性的內涵，其中不乏一些真知灼見，但難免有些泛泛而談。一方面，公共行政的公共性最終體現在追求公平及正義等價值體系、回應公眾訴求、實現公共利益上，其根本立足點在于造福公眾所形成的共同體，即在于為公眾謀求公共利益，而這里的公共利益不僅包括經濟利益、政治參與、文化需求，還包括公平、正義等公眾合理合法的集體訴求。所以，公共行政的公共性歸根結底在“人”，要“以人為本”。這里的“人”有兩層含義，一是指公眾，因為公共性的根本是實現公眾所要求的公共利益；二是指行政人員，因為公共性的實現要靠他們，此外他們也是公眾的一部分。因此，考慮到公共性的根本特征并預設行政人員為公共經濟人，本文將公共行政的公共性界定為：憑借作為公共經濟人的行政人員的公共行政活動而實現公共利益的一種價值取向。

篇（9）

行政分為私行政和公行政，公共行政即指與私行政相對的公行政。公共行政這一術語開始時僅表示國家行政，但隨著時展，其內涵已得到大大擴展。現在，公共行政已普遍被承認包括國家公共行政和社會公共行政兩方面的內容。政府公共行政是指政府根據法律規定所實施的對社會公共事務的管理；社會公共行政則是指社會性的公共組織對一定領域內的社會公共事務所進行的管理。隨著行政權社會化趨勢的加強，社會公共行政引起了人們普遍的關注，不同學科的學者對此作了程度不一的探討。對于行政法學界而言，社會公共行政這一領域具有巨大的沖擊性，將會使原有的行政法理論面臨新的挑戰和問題。我們可以設問，行政法是否應把社會公共行政納入調整范圍？如何進行調整？如果答案是肯定的，由此將需要對原有的行政主體、行政組織、公務員等一系列問題作新的理解和解釋。以行政主體這一概念為例，如按以上思路，它就應該包括社會公共行政的主體。

本文主要通過討論社會公共行政與行政法的關系，嘗試對行政法為何應調整社會公共行政等問題作出回答。

一

行政法為何應介入社會公共行政領域呢？這個問題可以主要從兩個方面進行理解。

第一，這是社會公共行政對行政法的需求決定的。

政府公共行政與社會公共行政共同點在于兩者都履行公共職能，為公眾提供公共服務。但政府公共行政與社會公共行政的區別之一在于它們在公務涉及的范圍上有所差異。一般而言，政府公共行政是以所有公共事務作為管理對象，而社會公共行政只是涉及到一定領域、一定行業的公共管理。在這種情況下，有可能出現這樣一種情況，即社會公共行政主體不考慮全社會的公共利益而只顧及本領域、本行業的公共利益。這時候就需要有關的行政管理部門、司法部門對社會公共行政主體進行監督管理，而這就需要行政法的法律支持。

社會組織進行公共行政需要具有公共權力。而社會組織的公共權力來源如果不依靠有關行政法律、法規授予，僅僅依靠社會組織自身的組織性權力（如行政組織成員對行政組織公共權力的認可），其權威性不能確立，其合法性也成問題。

在社會公共行政過程中，社會公共行政主體的公共管理行為有可能會侵犯相對人的重大權益。雖然社會公共行政的強制程度比政府公共行政弱，但仍然可能有涉及到相對人重大權益的處理行為。在此種情況下，對相對人的救濟是必須考慮到的。這仍然會涉及到行政法上的救濟問題。當然，這里不是主張法律救濟可以替代所有的救濟方式，但法律救濟是最徹底、最有效的救濟方式。當相對人的重大權益受到損害時，我們沒有理由堵上司法救濟這扇大門。

第二，把社會公共行政納入行政法的調整范圍是行政法自身發展的需要。

社會公共行政這一新領域給行政法帶來了新的發展機遇，將會改變行政法的內涵和外延。現代行政法的內涵和外延與行政法誕生初期相比已經發生了很大的變化。英美法系最早給行政法下定義的是英國法學家奧斯丁，他認為行政法是規定主權行使之限度與方式：君主或主權者直接行使其主權，或其所屬之高級行政官吏之行使主權者授予或委托之部分主權。1 英美法系行政法在以后的發展中，逐漸形成從控制行政權力與行政程序兩個方面概括行政法的定義，如著名行政法學家K·C·戴維斯教授就認為，行政法是關于行政機關的權力和程序的法律，包括法院對行政活動的司法審查在內，2也包括行政機關所制定的程序法規在內。然而，這只是狹義的行政法定義，英美法系很多著名行政法學家提出了代表新趨勢的廣義行政法概念。如P·L·斯特勞斯教授認為，在二十世紀初期當公共行政發展的時候，學術界發展了行政法概念，它包含幾乎全部和公共行政有關的事項。3

在大陸法系，行政法的概念幾經變遷，也朝著廣義的方向發展。如在法國，多數學者認為，行政法是有關調整公共行政組織與權限、協調市民與行政權的法。通過行政法學者們的學術探討，法國的行政法概念從權力行為轉變為公共服務，行政的功能從權力行為亦變為一種服務的社會作用。4

無論是在英美法系還是大陸法系，行政法概念的發展，都適應了現實社會生活的需要。在今后的社會發展中，社會組織將行使越來越廣泛的公共權力，如果作為調整公共行政法律規范總和的行政法固步自封，無視社會公共行政的存在，將會大大削弱行政法的調整功能，也不利于社會組織依法有序地在國家與社會之間發揮作用。

把社會公共行政納入行政法調整范圍是行政法獲得合法性的重要途徑。任何法律要獲得良好的貫徹實施效果，其合法性是重要因素。不管是我國法律一級的規范性文件，還是各級政府制訂的行政法規、行政規章、其他規范性文件，都存在一個最大限度地反映民意的問題。而社會公共行政就此問題提供了一個新途徑。一般而言，社會公共行政所涉及到的通常是公眾日常生活中所最常遇到的公共事務，公眾比較關心這類公共事務的管理，也較熱衷于參予到其中去。這就使社會公共行政容易反映民意，其管理活動更容易得到公眾的認同。在這個基礎上，我們就可以將社會公共行政中公眾反映的問題反饋到行政法的制訂上去，使行政法盡可能地滿足公眾的需要、現實的需要。此外，我們還可以在適當的時候將社會公共行政主體制訂的一些暫時還不具有法律效力的規范以行政法的形式確定下來，賦予其法律效力。這些都是行政法獲得合法性的重要舉措。

另外，將社會公共行政納入行政法的調整范圍原因還在于，在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的區分已經越來越不明顯，很難絕對地確定兩者之間的界線。“雖然傳統的行政法只調整政府公共行政，但在當今社會，政府公共行政和社會公共行政的分工已經不是單純的和絕對的，在很大程度上取決于歷史的發展、行政目標的要求、憲法和立法機關的決定，或者是出于工資和預算等行政技術和物質、人事方面的考慮，更有利于行政任務的完成。”5

我國已有學者認為，現代行政法應當將社會組織的公共行政納入調整范圍的必要性在于：1.社會組織行使公共權力的范圍越來越廣泛，也越來越頻繁。 2.這種社會的公共行政與政府機關的行政并沒有本質上的區別，而僅僅是管理主體的不同而已。3. 既然社會組織的公共管理行為必然會影響到公民權益，就必須要一定的法律予以規范和調整才能確保社會組織管理行為的合法性和公正性，也才能保障公民權益不受社會組織管理行為的侵犯。6

可見，社會公共行政應納入現代行政法的調整范圍，是新時代對行政法的要求，是社會的客觀需要。

二

在探討社會公共行政范圍時，本文非著重于政府公共行政與社會公共行政的界定，而是將社會公共行政置于公共行政這一前提下討論何為公共行政，即注重它與私法上行為的區分。一般認為，履行公共職能的行為即為公共行政，但公共職能又怎樣界定呢？這個問題自然而然又涉及到公法與私法的界分問題。因為我們區分公共行政就是為了讓其適用與私法不同的公法規范。

凱恩教授認為：“一種職能是否公共職能的問題是一個政治問題，它不可能總是以同樣的方式得到回答。他主張區分公法和私法要以這樣一個問題為出發點，即我們為什么要在公法和私法之間劃出界線。劃定界線的理由影響劃定界線的方式，而界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有了不同的標準。

“簡而言之，我們可以說，界分公法和私法的理由多種多樣，因而也就有不同的標準，用以解答什么是公法規則與原則適用的適當空間這一規范性問題。所有這些標準非常復雜；在訴訟場合將它們適用于特定案件，要求法院進行艱難的、有時是頗有爭議的價值判斷。” 7凱恩教授給出了說明理由的一個路徑，即結合具體情境闡明為什么要界分公法與私法，而后從界分的理由出發來確定界線之所在。在理論和實踐的可能前景范圍內，我們也許還會得到別的路徑，但基于充分理由之上的個別化處理是不變的適當方式。8

從美國的相關案例中，我們也可以看到公共職能界定的變化。私人公園的經營以前并不被認為具有公共職能，但在Evans V .Newton一案中，一家私營公園只供白人使用，被黑人訴諸法院，聯邦最高法院認定，公園雖由私人經營，但其提供的服務具有公共職能，應當適用憲法關于平等權的規定。法院進一步指出，公園如同消防隊、警察局等傳統提供公共服務的機構，應屬于公共領域。9 可見，公共職能是不斷地隨著形勢的變化而變化的。

所以公共行政的界定與公共職能的界定以及公法與私法的劃分一樣，其范圍不是絕對確定的，而是與私法行為處于一種互動狀態中。我們只能具體情況具體分析，在不同的情境下適用不同的標準對其進行界定。

中國目前的社會公共行政主要包括基層自治行政、公共事業行政、志愿組織行政、社會中介行政四大類。10那么，是否所有的這些社會公共行政都需要行政法的調整呢？并不是所有公共職能都可以被納入公法調整。只有當這一項職能對于相對人在憲法和法律上的個體權利具有重要的影響，并且需要國家的公權力進行一定調整以保證該職能的實施的時候才可以被納入公法調整范圍。11 像一些社會組織自愿提供的公共服務，缺乏行政權力的行使要素和特征，沒有必要將其納入行政法調整范圍。在確定行政法應調整哪些社會公共行政時，下面因素是應該被考慮到的：

第一，公眾的重大權益是否有可能被侵犯。當社會公共行政涉及到公眾的重大權益時，我們需要法律的介入以規范其行使并提供有關的救濟方式。社會公共行政在很大程度上是一種自主管理，會形成自我約束機制或規范，但自我管理涉及到公民個人的重大權益時，法律保留的原則是應堅持的。公法領域與私法領域不同，在私法領域中契約自由原則占主導地位。而在公法領域，契約自由原則要受到一定的限制，如一個公共社區不得基于全體公眾同意而不經法律許可私自設立一個可以基于一定事實實施人身強制的機構。

第二，社會公共行政履行的公共職能重要程度，即看該項公共職能在社會系統中的地位如何。如果該項公共職能關系到可能嚴重影響公眾的領域，行政法應對其進行調整。公眾需求強烈的公共職能，如不以行政法進行調整，單純以社會組織自身愿望進行，就有可能出現公共職能履行缺位或不良履行等情況。如一個城市的公共汽車營運，在交由社會組織管理后，如果行政法完全退出該領域，倘若社會組織私自決定停止公共汽車營運，勢必給這個城市的市民交通帶來重大影響。因而行政法不應完全退出該領域，應由有關行政機關監督社會組織的公共職能履行。

第三，社會公共行政管理手段的強制性程度。如果社會公共行政對相對人的強制性較強，理應將其納入行政法的調整范圍。

「參考文獻

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7.Peter Cane，轉引自沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第417頁。

8.12.13.沈巋：《擴張之中的行政法適用空間及其界限問題》[A]，載羅豪才主編：《行政法論叢》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第418、419 頁。

篇（10）

1999年，陳振明教授撰文指出:西方政府管理研究領域(行政學)在其百余年的發展與演變歷程中出現了三次范式轉換，即從公共行政學到新公共行政學再到(新)公共管理學的三次重大突破。“作者力求表明，公共行政學或公共管理學的研究對象、范圍、主題、方法和理論形態并不是一成不變的，而是隨著現實公共管理實踐的發展尤其是管理的范圍、內容和方式的變化而不斷發展變化的。”［1］之后，陳教授又在自己的著作中表達了類似的觀點(三種范式的名稱略有變化):“作為一個相對獨立的研究領域或學科，公共部門管理特別是政府管理研究形成于19世紀末20世紀初。……在100余年的發展歷程中，該領域發生了三次重大的范式轉換，即從傳統的公共行政學到公共政策分析再到公共管理學(在英國、新西蘭、澳大利亞等國被稱為‘新公共管理(學)’)。”［2］但是，這一觀點隨即遭到了不同意見的批評。蔡立輝教授在2002年撰文反駁說:“無論是從范式轉換的意義上，還是從新范式形成的意義上，‘公共管理范式’興起的觀點都是不能成立的，也極不符合學術規范。特別是以西方國家的理論與實踐為例來證明‘公共管理范式’的興起，更是難以成立。”［3］他還進一步批評道:“認為現在是由‘公共行政(PublicAdministration)’發展到‘公共管理(PublicManagement)’的時代，這是沒有充分的學理依據和事實依據的，是十足的誤導(misguiding)。”［4］關于公共管理范式的爭論由此引發，更多的學者加入到論戰當中，各抒己見，見仁見智。例如:王樂夫教授在2005年撰文認為“公共管理學研究的視野和內容要比公共行政學和政策科學寬泛得多。”“也可以說，公共管理學是以公共行政學、政策科學為基礎，同時吸收了其他相關學科如政治學、經濟學、管理學、社會學、法學等學科最新成果而發展起來的。公共管理學綜合運用這些理論研究各種公共事務的管理問題，不斷探求一些新的結論，正逐步形成新的知識體系。”［5］黃健榮教授對這一問題進行了更為深入的研究。2005年，他在自己的著作中寫道:“公共管理是一門新興學科和一種新的研究范式和應用范式，它的興起是對傳統公共行政理論和模式的批判、接替和超越。”［6］2008年，他又在自己的新作中對這一問題進行了更為明確的概括:“廣義而言，公共管理隨著國家的出現而產生，其主要發展進程歷經前工業社會的統治主導型模式、工業社會的管理主導型模式，現在正轉向服務主導型模式的治理。”［7］

(二)中國學界關于公共管理范式論爭的焦點

綜觀中國學界關于公共管理的范式之爭，焦點主要集中在兩個方面:一是公共管理是否存在范式嬗變與轉換;二是公共管理范式究竟有哪幾種類型。夾雜在其間的還有關于公共行政、行政管理和公共管理等概念的內涵與外延的爭論。關于第一個問題，現居主導地位的意見是認為公共管理的新范式確已產生，也有少數學者認為公共行政并未出現新的范式，也未發生范式轉換。關于第二個問題，學者們意見尚不統一，有二范式說、三范式說甚至多范式說，其中持三范式意見者居多———但在范式的具體指稱與內涵界定上也不盡相同。至于將公共管理的范式嬗變與轉換置于中國國情下討論，觀點就更是眾說紛紜、莫衷一是了。

二、公共管理范式之爭的原因

以筆者淺見，關于公共管理范式嬗變或轉換的論爭，很大程度上源于對范式概念的諸多歧義性理解以及其他替代和挑戰性理論研究工具的運用。

(一)范式概念內涵及對其歧義性理解

一般認為，“范式(paradigm)”作為一個科學概念是由美國科學哲學家托馬斯•庫恩于1962年在其不到13萬字的著作《科學革命的結構》一書中首先提出來的。他運用范式來揭示科學發展和科學革命的結構，并提出和分析了前科學、常規科學、范式、危機與反常、科學革命等概念，認為科學革命實際上就是范式的轉換:“每一次革命都迫使科學界一種盛極一時的科學理論，以支持一種與之不相容的理論。每一次科學革命都必然會改變科學所要探討的問題，也會改變同行們據以確定什么是可以采納的，或怎樣才算是合理問題的標準。”［8］遺憾的是，庫恩在《科學革命的結構》一書中提出范式概念時并沒有給出一個確定的涵義，其本身就存在許多模糊的地方。正如英國學者瑪格麗特•瑪斯特曼女士總結的那樣:“庫恩那種半文半白的文筆對水平不高的讀者來說，要理解他筆下的范式倒真是一個困難。根據我的統計，他在《科學革命的結構》(1962)一書中至少以二十一種不同的意思在使用‘范式’，可能只多不少。”［9］她逐一列舉了庫恩對“范式”的21種描述，并將其概括為三種類型，即“分為三個主要的部分”［10］:一是形而上學范式或者元范式(metapara-digm)，它可以被理解為一組信念、一種神話、一種有效的形而上學思辨、一個規范、一個新的觀察方式、一個指引感覺本身的有條理的原則、一張地圖、某種決定廣大實際領域的東西。二是社會學范式(sociologicalparadigm)，它可以被定義為一個普遍承認的科學成就、一種學術傳統、一個具體的科學成就，像一套政治制度，也像一個公認的法律判決。三是人工范式(artifactparadigm)或構造范式(constructparadigm)，它被以更為具體的方式來使用，例如把它作為一本實際的教科書或經典著作、一些供給的工具、實際的儀器設備、更帶語言規范地作為一個語法范式、帶有解說色彩地作為一個類比、較富心理特色的有如一個格式塔圖形和一副反常的紙牌，等等。可見，庫恩范式概念的蕪雜與捉摸不定，一方面有利于學者們從不同的研究視角來發現若干理論興奮點，進行創新;另一方面，也使得許多學者并不刻意去全面理解和把握范式的內涵，而只是“盲人摸象”似地依據自己的理解來使用范式概念與范式轉換理論，從而在客觀上造就了一片“范式叢林”。當學者們在論及公共管理范式時，也許使用的并非同一套話語標準，爭論也就不足為怪了。

(二)對范式理論的挑戰性概念與理論

庫恩提出范式概念之后，不少西方學者對其進行了批判。1965年7月，在倫敦裴德福學院舉行的科學哲學討論會上，當代有名的一些科學哲學家專門用了一天的時間討論庫恩的范式論，［11］并提出了若干新的概念與理論解釋與之分庭抗禮。其別值得一提的是“科學研究綱領”概念和“韌性與增生理論”。

1．科學研究綱領

伊姆雷•拉卡托斯為了強調科學發展的連續性和科學進步的合理性，提出了科學研究綱領(scien-tificresearchprogramme)的模式。在拉卡托斯看來，科學總是以研究綱領的形式向前發展的，它是一個有結構、有層次的整體。研究綱領內部有相對穩定的“硬核”，外部是柔韌多變的“保護帶”，還有一套解決疑難問題(例外性)的機制，即輔助研究法(heuristic)。硬核是約定的，是作為研究綱領未來發展基礎的、最普遍的基本假設和基本原理，它比范式具有更大的穩定性。保護帶由各種輔助假設構成，當遇到反常或否證時，保護帶可以通過調整輔助假設而達到保護硬核的目的。“所有科學研究綱領都可用其‘硬核’來刻畫其特征。綱領的反面助發現法禁止我們把矛頭指向這些‘硬核’。反之，我們必須運用自己的智慧去表述、甚或去發明一些‘輔助假設’，在這個硬核周圍形成一個保護帶，以致矛頭只得改而指向這些假設。正是這些輔助假設構成的保護帶必首當其沖受到檢驗，進行調整再調整，甚或全部更換，才使得那個因而成為堅硬的核得到保護。”［12］而當研究綱領失去解釋力和預測力時，它就會因邏輯的和經驗的原因而碎裂，人們就會拋棄這種的退化的研究綱領，而采納進步的研究綱領，這是科學革命的基本原理，是一個自然的新陳代謝過程。

2．韌性與增生理論

在同庫恩的論戰中，保羅•費耶阿本德描繪了他的科學發展模式。他認為科學有一定的“韌性”(tenacity)，人們總能夠從許多理論中選出一種可望取得成功的理論，即使遇到巨大困難時仍可加以堅持，而置大量反證于不顧。有了韌性，我們就不必用頑強的事實取消某一理論了，我們可以使用其他理論T''''、T"、T"''''等，即對現行的理論進行調整，這就不可避免地要接受增生原則(principleofprolifera-tion)，容許不同理論的并存。［13］在費耶阿本德看來，科學之所以不斷發展，正是增生與韌性相互作用的結果，因此他堅決反對范式的絕對統治。雖然在范式之外，還有其他多種關于自然科學研究、科學理論發展的解釋模型，但是在后來的社會科學研究中，多數學者似乎更偏愛并只移植了庫恩的范式概念，承認科學理論的演變是通過一個理論范式取代另一個理論范式的革命的方式來實現的。因此，當范式理論的解釋力出現問題時，爭論也就自然而然地產生了。在很多時候，公共管理的范式之爭與其說是學術思想的爭鳴，不如說是理論研究工具的競爭。

三、對公共管理范式之爭的反思

(一)公共管理究竟是否出現了新的范式

反對公共管理新范式說的學者也承認，公共行政學在不同的發展階段上使用了不同的概念、理論、方法與研究模型，但認為這些不同的理論與方法不過是在同一公共行政學范式下理論研究與實踐活動的自我調整。“從歷史的觀點來看，公共行政學自產生后100多年以來，經歷了許多重大發展階段，形成了許多理論流派。但構成為公共行政學研究背景的文化的、社會的和心理的因素沒有變，共同體信念沒有變。各種概念、理論與方法都是圍繞著如何維護有利于資產階級生產關系的生產秩序和社會生活秩序這個核心。”［14］顯然，批評者在這里已經運用了科學研究綱領的思想，即認為公共行政的“硬核”沒有被觸動，只不過其周邊的“保護帶”遭遇了一些挑戰而已。言下之意，陳振明教授等人關于公共管理新范式的提法只是看到了新公共管理運動的一些技術性表象，而未對其理論內核細加審視。但是，僅從公共行政學的百年歷史中來界定公共行政的“硬核”，或許并不全面。黃健榮教授顯然看得更加深遠。他將整個公共管理的發展進程置于人類社會的歷史長河特別是國家產生以來的廣闊背景下加以考察，從而得出了三次范式嬗變的結論，并且對三種范式各自的“硬核”進行了更為全面和細致的梳理與概括:前工業社會的統治型行政范式以統治者為中心，以實現統治階級利益最大化為宗旨，以維護階級統治為主要任務，以專制體制為其運行基礎，以統治者的集權專斷為管理方式，其本質是政府的階級統治功能;工業社會的管理型行政范式以處于權力制衡系統中的政府為權力中心，以經濟效率等工具理性為主要價值取向，以為社會經濟發展創造良好條件為主要任務，以民主和法治為其運行體制的基礎和管理方式，其凸顯的是政府的管理功能;而當今正在轉向的服務型行政范式則以有效促進公共利益最大化為宗旨，強調公民本位和服務本位，以公平正義、人文關懷、民主、法治和責任等價值為運行基礎，以多元參與、合作共治為運行方式，突出的是公共管理的公共服務功能。概而言之，從價值取向上看，統治行政尋求對等級秩序與資源的攫取，管理行政追求理性與效率，而服務行政尋求增進共識與合法性。如此看來，公共管理的核心價值觀亦即理論“硬核”部分已然遭到了強有力的挑戰，正如其研究方法與管理實踐等“保護帶”所遇到的情況一樣。黃健榮教授一針見血地指出了這一挑戰的實質:“反映了對人的價值、尊嚴和權利的認識的不斷深化”。“所有文明的標志是對人的尊嚴和自由賦予的尊重。”［15］從統治行政到管理行政再到服務行政，體現了人類社會管理思想和管理科學的進步，反映了對人的尊重和權利的尊重的改善。“根據對公共行政和公共管理理論模式宏觀背景的考察，基于一個更為廣闊的理論視野，公共管理理論模式作為公共行政模式的替代物，它是公共部門管理特別是政府管理中出現的一次重大突破或一次深刻的變化，它體現了公共管理方式的根本性、方向性的調整，它是對公共行政理論模式的一種超越，一種新的公共部門管理模式———公共管理正在取代公共行政成為新的、有效的公共部門管理理念。”［16］如果在21世紀仍然看不到公共管理領域的這一顯著性變遷，而拒絕承認任何公共管理新范式的出現，那么即便不能被指責為頑固，至少也應當被批評為遲鈍。