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（Kailuan Group Co.，Ltd.，Tangshan Mining Branch，Tangshan 063000，China）
摘要：煤礦企業經營管理水平的高低是決定煤礦企業經濟效益的一個重要因素，同時也是煤礦企業綜合素質和核心競爭能力的具體體現。文章就如何創新煤礦企業經營管理工作，進行了簡單的論述。
Abstract: Management level of coal mining enterprises is an important factor that determines the economic benefits of coal mining enterprises, but also reflects the overall quality and the core competitiveness of coal mining enterprises. The article discusses how to innovate on management of coal business.
關鍵詞：煤礦企業 經營管理 創新
Key words: coal mining enterprises；management control；innovation
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0121-01
0引言
煤礦企業經營管理水平的高低是決定煤礦企業經濟效益的一個重要因素，同時也是煤礦企業綜合素質和核心競爭能力的具體體現。近幾年，我們經過市場經濟的洗禮，在經營管理思想、理念以及管理方式、方法、手段等方面都有了較大進步，但與現代煤礦企業管理的要求還有一定距離。下面結合本崗位實際情況，就新形勢下如何創新煤礦企業經營管理工作，談幾點個人粗淺認識。
1創新經營管理要強化經營管理能力的鍛煉
加強經營管理能力的鍛煉要求我們不斷強化認識問題、分析問題、處理問題能力的鍛煉。一是認識本質，把握規律。經營管理中有不少只看表面現象，或只看事物的一方面，就自以為通曉事物的全程；把部分當作整體，或是抓不住事物的主要矛盾，造成工作茫然或只做表面文章。在經營管理過程中，我們要注重研究把握經營管理規律，努力錘煉自己從本質上認識和解決經營管理矛盾和問題的能力，只有這樣才能事半功倍，把經營管理工作搞好。二是變換角度，靈活創新。辯證唯物主義要求我們在認識世界和改造世界的實踐中，既要尊重客觀規律，又要發揮主觀能動性。要靈活對待經營管理難題，善于變換角度，變換方式地思考處理問題，這樣才能因地制宜、不拘一格地開創工作新局面。發揮主觀能動性，積極變換認識問題、分析問題的角度，所帶來的廣闊工作空間。三是加強學習，提高素養。作為煤礦企業經營管理人員，工作內容涉及管理系統的方方面面，不僅要懂生產、抓管理，而且要通財會，會經營，還要知法規，用政策等等。因此，時刻不能放松學習，要做到理論聯系實際，在學中干，在干中學，不斷提高自己綜合素質和駕馭現代煤礦企業經營管理的能力。
2創新經營管理要解決習慣性思維方式的問題
解決習慣性思維方式問題是創新工作的前提，經營管理中思維認識問題一經解決，必定對我們創新實踐產生巨大的促進作用。
2.1 領導決定一切領導決定一切的觀念，忽視了內部制度建設，抑制了員工主觀能動性的發揮，導致他們缺乏責任感。
2.2 遇到問題久拖不決有些基層領導遇到經營管理問題躲著走，繞著走；有些基層領導遇到經營管理問題采取等靠要的方式；有些基層領導遇到經營管理問題不動腦筋、不想辦法，推卸責任，這些對經營管理都是十分有害的。
2.3 成本越低越好提及成本，我們通常想到的是節約，因為在減低成本的途徑中，節約是最主要的方法。然而，成本低并不代表好現象，要懂得花錢花得有意義，省錢要省得有道理。有時花費本錢，也是為了在競爭中處于優勢狀態。
2.4 重物質激勵輕精神激勵的觀念我們通過馬斯洛的需要層次理論明白到人的需要不但有物質上的，更有精神上的，具有多層次，僅僅以物質進行激勵想要滿足高層次的需求是難以實現的。物質激勵有其自身的作用，物質激勵的邊際效用會隨著物質激勵額的提高而降低。假如第一次達到的激勵效果用了3萬元，則第二次可能用8萬元，甚至10萬元。
3創新經營管理要努力實現管理模式的新轉變
3.1 從現場管理向市場管理轉變計劃經濟和市場經濟條件下，煤礦企業的一線分別在現場與市場，前者管理的重點是煤礦企業內部的生產；后者的管理側重于向市場轉入。
3.2 從以實物形態為中心的管理向以價值形態為中心的管理轉變資金使用和分配在市場經濟條件下合理與否，能夠影響到諸多方面，例如：能否滿足各方面的權益、資源配置能否優化……煤礦企業的經營人員一定要將資金流擺在中心位置，實現以價值形態為中心替代以實物形態為中心的生產管理的財務管理轉變。
3.3 從煤炭產品產值管理向質量效益管理轉變計劃經濟和市場經濟條件下，煤礦企業的任務、目標分別是達到上級規定的產值以及實現利潤的最大化。
3.4 從忽視資產經營向注重資產經營轉變煤礦企業可以將其所擁有一切有形與無形的資產變為可以增值的活化資本，通過流動、組合等各種方式進行有效運營，在最大程度上達到增值的目的。
3.5 從重視有形資產的管理向重視無形資產的開發、利用和管理轉變相比于一些有形資產，例如廠房、資金、機器設備等，在煤礦企業中，還存在諸如產品的知名度、煤礦企業的信譽等無形資產。與有形資產相同，不僅對煤礦企業生產經營的效益，而且對其本身的凝聚力以及吸引外界的能力有著決定性作用，所以，煤礦企業的生存和發展都離不開對無形資產的重視。
4創新經營管理要找準工作的切入點
4.1 要尋找解決復雜問題的簡單方法我們應在復雜的經營管理過程中，尋找解決具體問題的簡單方法。大雁和狐貍同時落入獵人設下的鐵籠里。狐貍對大雁說：“我有一千種方法逃脫。”大雁說：“我只有一種方法可以重獲自由。”正說著，獵人來了。大雁便裝死，獵人以為大雁被狐貍咬死了，便從籠子中把大雁取出扔在地上，大雁突然展開雙翅，飛走了。但是，狐貍尚未決定使用哪一種辦法逃命，卻被獵人放入了一只口袋里，無法脫身。這則寓言印證了簡單的辦法往往是最有效的辦法，或者說是最好的辦法。
一、問題的提出
中國的民營企業近些年得到了快速的發展，以單指個體、私營經濟的狹義民營經濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業都是家族企業，家族企業在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業為代表的民營企業往往也難以獲取企業進一步發展所需的各種資源，容易出現產權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業的進一步發展。在這些阻礙民營企業進一步發展的缺陷中，一個很關鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業大小事務的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業創造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業目標和管理制度不合適，體現不出公正合理，工作積極性不能被激發起來。這樣的企業，就很容易出現銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執行力下降、企業目標難以實現等問題。表面看起來可以歸結為企業外部環境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業信任機制的缺失有關。
二、信任機制體現、實現著管理的多個職能
大多數管理學的學者都認為管理是與多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理與對資源的利用有關，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現代企業最重要的資源。所以，通過管理活動來實現企業的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執行、溝通的問題。授權、執行、溝通與信任機制有關，同時又是管理職能的體現。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業的授權情況、決策機制、執行力、溝通效果、企業凝聚力等產生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業文化有關
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業中形成長期、穩定的氛圍和行為習慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發揮和企業目標的實現。
四、建立信任機制的關鍵是能確認企業所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業實例的考查來看，企業信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業所有人的聯系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業利益的事情后，企業也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環境的影響，企業外部或者本企業歷史上曾經發生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業文化，并不斷惡性循環，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業所有者和管理者、員工之間的信任機制，發揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經濟利益上使老板和員工密切聯系的機制，比如在產權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業利益的聯系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監督約束機制。
關鍵詞：跨國經營 宏觀管理體系 對外投資 外匯資金
黨的十六大明確指出，我們對外投資“要保持適度增長速度和適度規模，在國際某些產業、行業、領域有競爭力，能進入世界工業和服務業500強的跨國企業集團。”為了達到這一目標，需要我們一方面應充分發揮市場機制的作用，另一方面要發揮政府對宏觀經濟的調節功能，管理和構建新型市場經濟體制。
20余年的改革實踐表明，政府過多地關注微觀層面，直接干預企業的具體經營是不符合市場經濟規律的。而管理資源的稀缺性又決定了政府如果將過多精力放在企業經營上，其提供“公共產品”的職能就會被弱化。現階段這個職能的轉變必須加快，包括實現政企分開、讓企業走向市場，制定政策法規，通過對市場的調節引導企業經營等等。
對現行體制的認識
我國目前對海外企業的宏觀管理大致可以分為以下幾個方面；境外投資項目的審批、外匯資金的調出入管理、財務管理與會計制度的業務管理、利潤分配的管理、國家資金的管理規定。我國有關境外企業的管理體制和政策是在改革開放進程中逐步形成的，這些政策措施對于引導境外投資活動，使之符合國家總體利益要求方面無疑發揮了積極的作用。通過總結我國企業跨國經營的經驗以及分析我國對外直接投資管理政策，筆者發現現行體制存在以下缺陷：
宏觀管理與微觀管理的界限不清。現行管理制度中政府的行政管理職能，將國有資產所有者（行使微觀管理）的職能與宏觀管理（調控）職能交織在一起，表現在政策措施上政府未能很好地發揮宏觀引導的作用，同時又采取行政手段不恰當地介入企業的經營活動。如：“要求境外企業努力完成國家賦予的各項任務”，“國內企業主管部門對派出人員的審批”，“國內投資單位每年應給境外企業核定利潤任務”相對境外企業中由國內派出人員的工資標準的規定等，反映了政府對企業經營自的干預。
審批環節與審批標準復雜混亂。審批環節太多，不僅造成人力物力的浪費，也容易引起審批標準的混亂，尤其在多個審批機構同時并存酌情況下，不利于符合國家總體利益的宏觀引導措施的正確實施。
政策性法規和條文缺乏完整性。由于對境外投資管理涉及多個部門，各個部門公布的一些政策文件難免有出入。有的政策文件在制定時較為倉促，個別條文含混，使人很難理解其本意。如“凡應當列入生產經營成本（費用）和在所得稅前列文的，不得留在所得稅后的利潤中開支”就很難理解，試問哪家企業能把打入生產經營成本的開支留在所得稅后利潤中列支?另外，隨著國內經濟體制改革的推進和一批經濟法規的出臺，有些政策文件的部分條文已不再生效，但新的政策文件又沒有出臺，原有的文件也未宣布廢止。
政府的服務功能明顯不足。尤其在有關國外一般性商務信息和政策法規的情報搜集相傳遞方面，還未建立起一個有效的渠道。
投資保護制度有待完善。目前，我國雖與發達國家和少數發展中國家簽訂了雙邊投資保護協定，但就其目的而言主要在于擴大引進外資，而且由于我國國內沒有相應的海外投資保險制度，從而“使得協定對保護我國海外投資的規定僅僅限于形式，未能發揮實際的作用”。
對完善現行體制的建議
根據我國國情，如何支持企業及時搶灘國際市場，可以從以下幾方面提出建議。
充分發揮國家宏觀調控作用
加強對實施走出去戰略的總體規劃和政策。走出去的主體是企業而不是政府，而政府可以為企業提供服務和保障，政府應做好境外投資的總體規劃，明確指導思想、發展目標和重點，本著優勢互補、講求效益、統籌規劃、合理布局的指導方針定期選定和公布海外投資的重點鼓勵行業；制定有利于實施走出去戰略的政策措施，支持有比較優勢的對外投資項目。
國家在組織上做好參與國際競爭的準備進行計劃調節，以核心企業為龍頭，整頓規模過小的基礎企業，采取國家組建或收購兼并等措施在若干行業形成少數幾個足夠規模的大型集團，否則，如果沒有外力作用，這種規模過小，數量過多的企業會在區域屏蔽下繼續存在，不利于企業進行對外投資，走向國際化。
健全企業國際投資的法律體系
盡快研究制定《中國對外投資法》及其他相關法律法規。到目前為止，我國還沒有―部關于海外投資方面的法律，這已成為我國海外投資健康發展的一大制約因素，建立和完善我國企業國際投資的法律體系已勢在必行。當前，急需制定《中國企業海外投資法》、《海外投資企業所得稅法》、《海外投資公司法》、《海外投資保險法》、《對外援助法》等。通過以上法律可以使進行海外投資的企業享受充分的法律保護，使海外投資企業生產、經營的管理自和合法權益不致受到侵犯。
積極推進同有關國家商談并簽訂投資保護協定。簽訂投資保護協定的目的在于保護我國對外投資者，使其免受因發生戰爭、沒收、匯款限制等非常風險而帶來的損失，促進同締約國之間互利的投資合作。
積極推進同有關國家商簽避免雙重征稅協定。為了簡化對外投資的國際稅收處理問題，減輕我國對外投資企業的負擔，應把同有關國家簽訂避免雙重征稅協定作為對外工作重點來抓。
完善對外投資的管理制度
建立管理機構。為保障對外投資項目的健全經營，應建立由幾個相關部門聯席組建的對外直接投資管理機構，該機構有權對對外投資企業提交的報告是否屬實、是否有非法轉移國內資產行為和從事未經許可的投資項目或向第三國投資、會計帳簿情況及對外投資項目終結時的財產處理情況進行監督，對于經營不良的對外投資項目有權采取必要措施，不準其進行再投資。
規定企業對外投資的條件。規定企業對外投資項目應根據批準的條件，有義務以現金或實物形式回收次本金、貸款、利潤及技術服務費用等。對對外投資項目進行結算時，應將分配所得的剩余資產及時回收至國內投資母體。對外投資企業應向管理機構及其他有關部門提交當年的投資實績、經營實績、利潤分配、利潤匯出等報告。
加大對資金稅收及保險等的政策支持。對外直接投資雖然是企業的單獨行為，但沒有國家金融機構作為企業籌資融資的后盾，加強財稅、金融、外匯等方面的配套服務，跨國經營活動也難以展開。因此，政府有必要制定有關金融政策，以保證我國企業國際化經營業務健康、有序地發展。
加強企業境外投資服務體系建設
既要充分發揮駐外使館經商處的第一線作用，加強對駐在國經貿信息的收集及反饋，又要充分調動各類涉外中介組織的積極性，發揮其專業性強、聯系面廣、信息靈通的優勢，為企業“走出去”提供行業協調和中介服務。
國家有關部委可考慮組建全國性的跨國投資統一管理與協調機構，成立一個將外貿、外資、外匯、計劃、管理集于一身的類似于“中國對外投資促進委員會”的機構。將該機構作為宏觀管理層次的政府代表，負責海外經營戰略的制定和經營目標的開拓，提供信息咨詢服務、防止跨國公司之間、國內貿易企業與跨國公司之間為地區或企業的利潤而惡性競爭，為企業創造更多更好的國際投資機會。
處理好與其他發展戰略的銜接問題
“走出去”戰略是企業發展戰略的一部分，因而要服從和服務于國家總體發展戰略，它的實施還能脫離其他戰略的配合和呼應，必須和其他戰略有機結合起來，否則，就無法確保對外投資的成功。近年來，國家實施的其他戰略有：科技興貿戰略、市場多元化戰略、以質取勝戰略、國有經濟調整戰略、經濟結構調整戰略、環境戰略、資源戰略、西部開發戰略等。
一、人力資本概述
人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
二、人力資源管理和人力資本的區別
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
三、人力資本的價值
企業的某部分人力資本能為企業提高效率，挖掘市場機會，化解潛在威脅，進而幫助企業實踐戰略目標，我們認為該人力資本是有價值的。也就是說，人力資本的價值有賴于其對企業競爭優勢或核心能力的貢獻。同時，由于組織長期擁有這些人力資本的技能必須花費諸如招聘、培訓、薪酬和福利等成本開支，所以這些開支必須納入到人力資本價值的方程中。人力資本的價值定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略性利益”。我們可將企業人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那么他就具有高價值；反之，只有低價值。值得注意的是，人力資本的價值不是一成不變的，它受很多因素影響，如企業的戰略或技術特征等都會對其產生影響。
四、企業如何通過人力資源管理轉換為人力資經營
1.要重視人力資本的作用與價值。
人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。
2.加大人才培訓等人力資本投資力度。
現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。
3.抓緊人力資源規劃。
人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。
4.建立起良好的人力資本激勵機制。
人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
5.要創建良好的人才工作與發展環境。
加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
目前，人才是企業全局發展迅速的重要支點，大多數的企業經營管理者都意識到了這個問題—企業競爭歸根到底是人才的競爭。若想增加企業的盈利，就需獲得人才優勢，從而全面的提高企業本身的競爭力。在進行企業對外人才的選拔時，企業本身也需加強內部的人才培養，從而讓企業的人才進入一個良性的循環階段，使企業能夠保持不斷提升的可持續發展的局面。
一、調查方式及調查數據
采用問卷的形式，問卷由5個方面的內容組成，總共30項：1、基本信息；2、人才的選拔方式；3、培養方式；4、管理機制；5、滿意度。
向湖南省等12個省3種不同性質的企業：國有企業、民營企業、外資或中外合資企業的中、高級管理人員發放1000問卷，回收972份。再在些問卷中采用分層隨機抽樣的方式，求出相應的比例；然后采取隨機抽樣的方法，同樣的得出相應的比例。根據這些調查數據得出以下分析。
（1）人才的培養方式及其滿意度。
大多數企業經營管理人才有很多機會接受培訓，一般有接受多種形式培訓的，但其中百分之六十的人參加企業內部上課培訓以及百分之七十的人參加了企業內部的實踐，百分之五十的人接受了企業外部的上課培訓以及百分之十一的參加了企業外部的實踐，還有百分之十二的人去過國外上課培訓，僅百分之二點六的人未接受過培訓。從中可以看出，不同類型企業的經營管理人才的培養方式基本相似，但不同類型企業的注重點不同，國有及民營的更重企業內部上課培訓、實踐，而外資或中外合資的相應則更注重國外的上課培訓及實踐。根據接受調查的人員反應，大多數認為企業的培訓對他們起的幫助大，百分之六及百分之三的認為不太大和不大。其中大部分認可企業內部上課培訓及實踐這種培訓方式。
（2）人才的選拔方式。
目前，大多數企業經營對選拔人才的方式是多樣的，國有、民營及外資或中外合資企大部分是企業內部提拔任命的；公開招聘中選拔出的，外資或中外合資企占有相當大的一部分，民營次之，國有企業則只占了百分之三十七；國有企業在政府或上級組織任命選拔方式上占有較大的比重，民營及外資或中外合資企都比較少；從國外引進，外資或中外合資企占有百分之七，其他企業相應較少；除此之外，還有由董事會聘用、其他方式的選拔方式都比較少。這里顯然，高、中級的管理人才的選拔不同。其中選拔的人品占重要地位，其次是業績、經驗、學歷。
（3）人才的管理機制及其滿意度。
企業采取的人才激勵方式與調查人員認為更有激勵作用的方式比較，其中激勵方式：加薪、加股權、升職、培訓、精神、其他。百分之八九十的企業選擇加薪的方式并其中大多數認為是更有激勵作用的方式。升職方式選擇占了百分之六十四，但其中認為更有激勵作用的減少了百分之四，相應的股權、培訓、精神分別占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，認為更有激勵作用的相應地加或減少了百分之十左右。
企業對經營管理業績不佳的人員采取的措施與調查人員認為較好措施的比較，其中約束方式：批評、降薪、降職、辭退、換崗、培訓、其他。目前企業對待的方式跟人們認為的較好的方式有一定的距離，同類型的企業也存在較大的差別。國有大多數采取批評的方式，而民營及外資或中外合資企業則比較少；在換崗，民營采取占了百分之六十四，在人們認為較好的措施里，它的比例下降到了百分之八點八，其他的企業相對較少；在另外的幾種方式選擇里，總體看來，民營及合資或中外合資企業都占有相對較大的比重。由此可見，國有企業對業績不佳的人員采取的處理方式是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。
關于人才流動，大多數企業制定了相應的內部規定。其中外資或中外合資企業做得相對較完善大概占了百分之二十七，其他企業，國有企業、民營企業基本
百分之十七左右，這至少低了個百分之十。針對如何處理經營管理人才流動的這個問題，大多數認為要以市場經濟為主，有條件的開放；不少認為人，全面開放，以市場機制為主；僅有百分之二的人認為政府措施為主，適當結合市場機制。由此可見，現在大多數的人比較贊同通過市場的作用進行人才的有效合理的配置，盡管這些措施是強調在市場機制下運行，跟政府措施沒多大關系，但政府起的作用依然存在。
二、探討分析得出相應的措施
（1）建立培養機制的須知。
從調查可看出，大多數參加的企業內部的上課培訓，且較多的人認為這樣的培訓對他們的幫助大。盡管現有的培訓對他們有一定的影響，但是成為一個職業化優秀的人才這是遠遠不夠的。這就需要企業給他們提供一個較為長期的培訓環境和實踐途徑。還有加大國有及民營企業對人才的國外培訓的力度，讓他們掌握更多更先進的國外技術、并適應國際化的操作流程。
（2）建立選拔機制的須知。
從調查數據可看出，現在主要采取的方式是企業內部提拔任命的，但大多人不看好這種方式，他們更看好企業內部競爭及公開招聘這兩種方式。盡管這兩種方式在實際運用過程中有一定的弊端，但相對而言，它是比較公正、公平且公開的競爭管理制度，這也是我們所追求的最佳標準制度，隨著經濟發展人才的選拔機制將漸漸完善，從而取代以前的提拔任命方式。
（3）建立管理制度的須知。
從調查人員對企業的滿意程度可看出企業管理制度的完善程度。根據不同類型企業的數據分析可知在激勵方式方面，國有及民營企業更注重發展的機會成本，而外資或中外合資企業，則更注重加薪等方式的激勵。而在對業績不佳的人員采取的處理方式國有企業是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。不同類型的企業應結合自身實際問題，建立相應的人才管理機制—激勵機制和約束機制。
三、小結
首先，需注釋下本文因中、高級管理的員在企業管理中占核心地位為了更多的了解企業經營管理人才的管理模式，因而，在本次問卷調查中主要針對中、高級管理人員調查的。本文先是講訴人才的重要性，它是全局發展迅速的重要支點，大多數的企業經營管理者都意識到了這個問題—企業競爭歸根到底是人才的競爭。其次，主要講根據不同性質的企業對經營管理人才的需求實證研究的調查數據結果，深入研究、分析、探討，得出相應的解決措施須知點。在調查的數據分析中采用的方式是比較科學的，其他方面的數據都比較結合實際，相應的也能比較正確的反應客觀實際問題。由于能力有限，相關措施分析之后探討的須知點不太完善。不過總之，本文的特點內容較為全面且便于理解。（作者單位：河南投資集團有限公司）
參考文獻
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[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0068-03
[作者簡介] 傅蓉心，紹興文理學院實驗師，研究方向為計算機應用、人力資源管理。(浙江 紹興 312000)
市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。
一、市場經濟條件下的政治環境
政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。
二、市場經濟條件下的經濟環境
經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。
(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。
(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。
三、市場經濟條件下的法律環境
法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。
(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。
(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。
四、市場經濟條件下的文化環境
文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。
(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。縱觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。
關鍵詞：新經濟；企業；發展趨勢；應對戰略
一、新經濟時代人力資源發展趨勢
1.新經濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統觀念
近年，雖然我國人力資源管理已經取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質是偏低的，人力資源的潛質還有很大的開發和提升空間。但是現實情況卻是當前的許多企業沒有認識到這一點，在企業的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低；從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協調企業內部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。
2、知識型員工在企業中占主導地位日趨明顯。
知識型員工一直是企業人力資源管理的重心。新的經濟條件下，人才才是企業發展的核心，而在企業需求的人才里面，知識創新者和企業家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統三者組成了新的人力資源三角。企業人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。
3、經濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化
我國加入WTO（世界貿易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業選擇余地。人才時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內得到優化配置，推動企業經濟發展，但是這在短時間內也會帶來一些負面影響：一是出現人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離；二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現自身的增值和自我價值。
二、建立適應現代人力資源管理發展趨勢的應對戰略
1、重新定位企業的人力資源管理
新經濟時代條件下要求企業在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現了一項新的職能，那就是持續為員工提供客戶化的人力資源產品與服務。從這種意義上來說，其實企業的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發組織中的人力資源。企業要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產品和服務要令企業員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。
2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念
企業人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業競爭中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進事業發展的關鍵因素。
3、建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系
重構公司戰略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理；注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系須從以下幾個方面進行。
（1）、以企業的戰略目標為基礎，做好企業人力資源規劃。企業人力資源的配置、儲備和開發是受企業戰略目標支配的。企業的人員發展目標以及實施規劃必須要建立在現有資源基礎之上，必須適應企業整體的戰略目標才能達到預期甚至更好的效果。
（2）.以企業組織要求為基礎，做好職位分析系統。在設置企業部門和職位時，首先需要明確企業的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業的職責分工，做到權責清晰。
（3）.以企業員工素質為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業內部員工各層次的勝任能力模型。科學合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質和潛在素質的基礎上。
（4）.以崗位價值和對業績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業績貢獻大小相掛鉤。
（5）.做好對企業員工的培訓開發與職業生涯規劃。要依據企業當前的發展實際及現有人員能力現狀，為不同的員工制定符合實際情況的的職業生涯規劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質，為企業培養人才。
4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系
“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發。“以人為本”要求公司和管理者做到關心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業的寶貴財富，而使員工具有主動性和創造性是公司高速發展的首要因素，當然作為新經濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。
5、提升企業人力資源管理部門的效率和人員的能力
企業的人力資源管理人員要想真的為企業的長遠性戰略發展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經營能力。要求對企業的經營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產生的貨幣影響力能夠計算；二是具備專業素質和技術能力，如企業人員招聘、員工培訓開發、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發現企業人力資源存在的問題，能夠實施組織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業價值的人才才是企業更為需要的。
結語：在新經濟時代，企業人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業的人力資源必須以適應此發展趨勢，不斷創新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業的競爭力，推進企業的發展。（作者單位：湖南長沙商貿旅游職業技術學院）
參考文獻：
當前，諸多石油企業的構成人員在創新的意識上明顯存在著滯后，往往在新鮮事物出現后才慢慢的去了解，這樣，在管理中會存在與時代脫軌的風險，使得與現實契合的技術知識及管理經驗需要在付出巨大的成本下才能獲取，為石油企業的長久發展埋下隱患，特別是當前的時代瞬息萬變，科技的變化決定了管理中設備的更新升級，只有掌握專利權，在企業成本中才能省去部分開支，故需加強管理人員的創新意識，落實科學技術是第一生產力的的號召，實現企業在科技方面掌握主動權。
2、在企業的經營管理中參與主體相對狹窄
我國的石油企業在經營中往往依賴管理層的決策，但是專職人員存在不足，真正能夠了解科技前沿的人才卻不參與管理，這樣的結果是人才反饋的信息與管理者制定的決策存在隔閡，容易降低科技的及時使用及更新，更不利于整體創新意識的形成。
3、經營創新手段存在簡單化、單一化傾向，不能針對具體時勢進行實時調整
我國的石油企業在管理中注重管理制度及方式上，或者在創新中存在明顯的局限性，這樣的后果是我國石油企業的發展普遍較國外慢，并且不利于我國石油企業的長久和國際化發展。同時，企業在革新中往往是模仿相關企業的技術，不能針對自己的切實需要進行調整，使得磨合成本大大增加，造成不必要的費用，進而在市場中影響我國石油企業的核心競爭力。
二、石油企業經營管理中存在的問題
1、石油企業的經營管理理念陳舊
目前，隨著我國市場經濟的快速發展，石油企業的生產經營環境也發生了巨大的變化，以前的經營管理的方式已經不能滿足石油企業的需要。但是我國大多數石油企業都存在經營管理意識薄弱的缺陷，企業的管理者與相關人員對經營管理也缺乏一定的認識。在這種情況下，企業經營管理的意識基本被石油企業的管理者所忽視，更不可能去創新、改革經營管理方式，造成企業經營管理手段落后、管理方式單一，從而導致石油企業經營管理只停留在表面的建設上，而實質上則流于形式，缺乏一定的有效性。另外，石油企業的內部職工對經營管理沒有足夠的認識和理解，許多企業職工大部分都認為企業的經營管理只是石油企業的管理層領導的工作，他們只要將自己的工作做好就可以了，所以對企業經營管理工作的主動性、積極性都不高，沒有參與企業經營管理工作的積極性和主動性。
2、企業經營管理體制有問題
大部分石油企業實行的經營管理體系，已經不能夠適應現代石油企業生存、發展的需要。由于石油企業的內部管理機構多，在經營管理中的制度規章很繁多，所以具體工作的責、權、利很難達到高度的統一，導致石油企業的內部管理不能很好實行，嚴重制約了企業的發展和生存。另外，石油企業的經營管理機制也不夠靈活，只重視對人的約束管理，缺乏一定的激勵因素，在石油企業管理中具體表現為：正面激勵少，負面激勵多；職工主動管理少，被動管理多；管理落實的少，要求的多；直接影響到石油企業經營管理的工作質量。
3、企業管理制度機構不健全，制約經營管理水平的提高
任何工作的開展都必須以有效的監督機制作為基礎，石油企業的經營管理工作也是一樣。要想保證經營管理水平的完善提高，必須與石油企業的實際情況結合起來，建立一套適用于石油企業的科學、合理的經營管理體系。但是現階段，石油企業經營管理法規還不夠完善，沒有明確的管理制度以及監督執行機構，使經營管理體系不能有效地與石油企業的實際經營情況相結合，在一定程度上影響企業經營管理水平的提高，導致經營管理工作無法有效建立和有力執行，給企業的經營管理帶來一定的風險。
三、石油企業加強經營管理水平的措施與途徑
1、改善石油企業的經營管理環境，加強經營管理的意識
所有企業的經營管理工作都存在于一定的管理環境之下，企業的管理環境主要從企業管理者和企業職員對經營管理的態度、認識以及行動三方面來反映。石油企業內部環境的好壞關系到企業經營管理執行水平的高低。所以，石油企業要想加強經營管理，首先要改善企業的內部環境。石油企業管理者與相關人員對經營管理都缺乏一定的認識理解，經營管理的思想比較薄弱，這種思想嚴重阻礙了企業經營管理體制的健全和發展。所以，石油企業要加強企業管理者和內部職員對經營管理的理解與認識，認識到企業經營管理的重要性，調動起職員工作的積極性，使企業職員都能遵守經營管理的原則，從企業成員態度的轉變帶動整個企業環境的變化，更好的促進經營管理工作的進行，實現企業經濟效益的快速提高。
2、完善石油企業風險評估與管理機制
隨著經濟的快速發展，石油公司面臨的經營風險也在不斷增加，致使公司破產現象也不斷屢見不鮮。在完善建立企業經營管理制度的同時，石油企業對于經營和財務風險的防范成為現代企業管理制度必須解決的問題。所以企業必須要建立完善的風險評估和管理機制，建立專門的風險評估與風險管理部門，完善石油企業的風險預警、風險分析、風險管理和風險責任機制，利用各種風險分析技術，找出業務的風險點，并及時采取必要的措施降低風險，從而保證石油企業經營管理工作的有效性，保證石油企業資金的安全。
3、加強企業經營管理技術的創新，提高信息化管理水平
隨著石油企業現代化管理的逐漸普及，企業的管理方式也在逐漸改革、創新，管理技術創新則管理方式創新的主要表現，成為決策石油企業經營管理水平的主要因素。石油企業也要與時俱進，結合自身的特點，引進先進的信息化管理軟件，并將企業的各種生產管理、經營管理與財務、物資管理軟件有機的融合起來，建立與企業相適應的統一、高效和開放的石油企業現代化信息管理系統，提高企業的現代化管理水平，提升經營管理工作效率，為石油企業節省大量的人力資源，保證企業的最大效益。
4、提升石油企業經營管理人員的綜合素質水平
石油企業經營管理的有效性很大程度上是取決于經營管理的執行人員，如果執行人員缺乏一些基本的專業知識和職業素質，如何提高石油企業經營管理的效率和效果，所以完善石油企業的經營管理，必須要改進人力資源政策。首先，要切除石油企業在人力招聘中的弊端，在招聘時要堅持以應聘人員的學歷、經驗、道德為選拔標準，拒絕任何形式的走后門、靠關系行為。然后，要對員工的誠信和道德價值觀念進行審查監督，杜絕員工的違規行為，一旦發現必須要嚴厲處置，徹底整改石油企業內部員工低素質行為產生的不良風氣。另外，對于企業的內部員工要定期對其進行經營管理的培訓和教育，幫助他們熟練的掌握經營管理的內容和工作方法，保證石油企業經營管理的順利推行。
當前，隨著互聯網技術的快速發展以及互聯網思維的不斷傳播，傳統企業在經營管理中只有認識到互聯網思維的重要性，并將互聯網思維引入企業管理中，才能扭轉企業經營管理局面，達到提高企業經營管理效果的目的。受到這一觀念的影響，傳統企業在經營管理中，應認識到互聯網思維的重要性，掌握互聯網思維內涵，學會應用互聯網思維，并積極利用互聯網思維優化管理手段，使傳統企業的經營管理能夠獲得有力的幫助，推動傳統企業經營管理提檔升級，提高傳統企業經營管理的實效性。
一、傳統企業在經營管理中，應掌握互聯網思維的內涵
隨著互聯網技術的快速發展，互聯網思維對社會發展產生了深遠的影響，特別是對傳統企業的經營管理思路影響較大。傳統企業雖然在多年的發展中積累了成熟的經營管理經驗，但是互聯網的出現，使傳統企業面臨著新的機遇和挑戰。如何順應互聯網時展，并融入社會發展趨勢，成為了傳統企業在經營管理中所必須思考的問題。基于對互聯網思維的了解，傳統企業在經營管理中要想有效利用互聯網思維，首先就要掌握互聯網思維的內涵，具體應從以下幾個方面入手：
（一）傳統企業應認識到互聯網發展的快速性
在互聯網時代，互聯網發展的快速性有目共睹。互聯網企業也似雨后春筍般快速出現，并取得了驕人的成績。在這一形勢面前，傳統企業應加強對互聯網的了解，并正確認識互聯網發展的快速性，努力借鑒互聯網企業的成功經驗，做到吸收經驗為我所用，推動企業經營管理發展。
（二）傳統企業應認識到互聯網的高覆蓋性
在互聯網快速發展的過程中，互聯網的覆蓋率不斷提高，這對于傳統企業有著重要的啟示。傳統企業在多年的經營管理中雖然積累了不少經驗，但是要想實現快速的擴張和做大做強，依據互聯網的高覆蓋性和互聯網思維成為了主要思路。因此，傳統企業應對互聯網的高覆蓋性有正確認識。
（三）傳統企業應掌握互聯網的發展特點和優勢
基于互聯網的快速發展性和高覆蓋性，傳統企業在發展中要想有效借鑒互聯網思維，就要掌握互聯網的這些發展特點和優勢，認識到互聯網的快速傳播特點以及覆蓋面廣等特點，利用互聯網優勢實現傳統業務的倍增以及快速增長，滿足企業發展實際。因此，掌握互聯網的發展特點和優勢對傳統企業而言具有重要意義。
二、傳統企業在經營管理中，應學會應用互聯網思維創新管理方式
在傳統企業的發展過程中，正確應用互聯網思維，創新管理方式，不但有助于提高傳統企業的發展質量，同時也能夠提高傳統企業的經營管理業績，將會對傳統企業的經營管理工作提供有力的支持和幫助。基于對傳統企業的了解，互聯網思維應用應從以下幾個方面入手：
（一）傳統企業應利用互聯網思維改革現有的管理流程
在經營管理中，傳統企業應認識到互聯網思維的先進性，并根據互聯網思維的要求，積極改革現有的管理流程，剔除掉低效率的管理模塊，積極應用互聯網管理手段，優化現有管理流程，增加網絡管理職能，提高管理的針對性和實效性，滿足傳統企業的經營管理需要。因此，傳統企業應加強互聯網思維的應用，具體從優化管理流程入手。
（二）傳統企業應利用互聯網思維創新營銷方式
在互聯網思維下，營銷方式的轉變對傳統企業來說是十分必要的。基于企業的發展需要，傳統企業應加強對互聯網思維的了解，并利用時下流行的網絡營銷方式，努力轉變現有的產品營銷方式，提高網絡營銷效果，滿足企業發展實際需求。因此，傳統企業在營銷過程中積極利用互聯網思維是十分必要的，對企業的影響也是比較大的。
（三）傳統企業應利用互聯網思維改變企業宣傳方式
互聯網時代的到來，給了企業自我宣傳的新手段，使企業能夠花費較低成本實現品牌宣傳的目的。特別是對于傳統企業而言，對于企業品牌的宣傳以及產品的宣傳，傳統企業可以利用網絡手段來實現，提高傳統企業的宣傳效果，為傳統企業的發展提供有力支持。因此，正確理解互聯網思維并學會利用互聯網思維改變企業宣傳方式是十分必要的。
三、傳統企業在經營管理中，應利用互聯網思維優化管理手段
在傳統企業經營管理中，對于互聯網思維的應用，還可以具體到對管理手段的優化上。基于對互聯網思維的了解，以及傳統企業經營管理的現實需求，利用互聯網思維優化管理手段是提升傳統企業經營管理質量的關鍵，具體應從以下幾個方面入手：
（一）傳統企業在經營管理中，應在互聯網思維的影響下找準管理著力點
對于傳統企業而言，原有的企業經營管理方法在互聯網時代已經不適用于形勢發展需要，只有在互聯網思維的影響下找準管理著力點，運用正確的管理手段，才能提高傳統企業的經營管理質量，進而滿足傳統企業的經營管理需要，提升傳統企業經營管理水平。因此，在互聯網思維的影響下找準管理著力點是十分必要的。
（二）傳統企業在經營管理中，應根據互聯網思維的要求優化管理手段
在傳統企業經營管理過程中，管理手段對管理效果有著直接的影響。根據傳統企業經營管理的實際需求，以及互聯網思維的要求對管理手段進行進一步優化，可以實現經營管理水平的提升。因此，在互聯網思維的影響下，傳統企業應善于轉變經營管理思路并選準管理方式，提高管理手段的針對性。
（三）傳統企業在經營管理中，應把握互聯網思維的核心，提高管理實效
互聯網思維的核心在于低成本高效率，基于傳統企業經營管理現狀，在互聯網思維的應用中，只有掌握互聯網思維的內容及特點，并根據互聯網思維的指導精神構建完善的經營管理體系，運用先進的管理手段，才能提高傳統企業的經營管理質量，進而更好地為傳統企業服務。
四、結論
通過本文的分析可知，互聯網思維的不斷傳播，傳統企業在經營管理中只有認識到互聯網思維的重要性，并將互聯網思維引入企業經營管理中，才能扭轉企業經營管理局面，達到提高企業經營管理效果的目的。受到這一觀念的影響，傳統企業在經營管理中，應認識到互聯網思維的重要性，掌握互聯網思維內涵，學會應用互聯網思維創新管理方式，并積極利用互聯網思維優化管理手段，提高管理實效，使傳統企業的經營管理能夠獲得有力幫助，推動傳統企業經營管理提檔升級。
（作者單位為湖北省恩施職業技術學院）
參考文獻
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前言
現如今，我國的經濟體制不斷的在完善，經濟體制和企業經營管理有著密切的聯系，會計是企業經營管理中不可缺少的成分。如果會計不能充分發揮它的作用，將會導致企業經營收不到成果，更不能使我國經濟體制改革得不到效果。
一、會計在企業經營管理中的現狀
目前，隨著經濟的快速發展，生產技術也在不斷的提高，會計在企業管理中具有不可替代的作用。發展科學、有效的會計管理方法，利用先進的技術對企業進行管理。會計處在企業經營管理的中心地位。我國對會計工作更加重視，同時也促進會計的不斷發展。在現代經濟快速發展的進程中，會計工作同時也存在著諸多的問題。所以，我們更要對會計工作更加重視，它直接影響著整個企業的發展，會計工作做不好，企業在經營管理中葉會出現問題，這就使得企業要對會計工作的要求更高。
二、會計在企業管理中的重要地位以及作用
在現代化的各大企業中，會計成為企業經營管理中不可缺少的成分，在企業經營管理中的位置是不可取代的，所以，要正確認識會計在企業經營管理中的地位和作用。只有這樣，才能解決現代企業中所出現的問題，企業要想在社會中立于不敗之地，并且要長遠的發展下去，就要顧及全局的發展，這樣才能在社會上立足。
(一)會計對企業經營管理的重要性
會計在企業經營管理中屬于一個綜合性的工作，一個大的企業管理工作不只是對一兩個部門的管理工作，還包括企業的其他部門的管理工作，無論企業的任何一個部門出現問題，都會使企業的經濟受到嚴重的損失，而且會計和企業的管理部門有著密切的聯系。所以，會計在現代化企業中的各個管理部門中處在中心位置，讓會計及時地參與到企業的經營管理工作中來，最大限度地提高企業的經濟效益。企業不再是由國家所控制和管理的封閉系統，而是企業在競爭激烈的今天求生存和發展的較開放性的系統，企業要顧全大局，適應市場經濟形勢的變化，提高企業本身的素質，使企業的發展達到長期性的目的，而要合理的制定經營策略，并且進行實施更與會計的管理工作是分不開的，所以，會計對企業的經營管理工作具有重要的作用，在整個企業中的各個部門處在中心位置，會計工作具有不可替代的作用，所以，要想使企業在社會中立于不敗之地，企業就要為會計工作服務，企業管理者同時要正確認識會計對企業經營管理的重要性。
(二)會計工作為企業管理提供依據
會計最基本的一項工作就是核算，核算對企業的經營管理起著重要的作用。現代企業管理的目的是為了使企業獲得最大的經濟效益，會計可以直接對企業的經濟進行核算。通過核算對企業的狀況進行更多的了解。對得到的成果進行科學有效的分析，使企業隨時可以了解當前的經濟狀況，及時發現企業存在的風險問題，使企業經營管理者做出正確的判斷，用最小的風險，使企業獲得最大最大經濟效益。
(三)會計的監督和控制作用
會計的另一項基本工作就是監督作用。會計的監督工作是指會計能夠真實的反應企業經營管理中對會計準則的要求，企業經營管理具有合法性和有效性。會計要進行監督工作和檢查工作。隨時對監督和檢查出來的問題進行分析和總結，盡量減少企業的經濟損失。現代化企業對生產經營判斷是否正確，一定要由企業的生產的實際狀況來檢驗，生產的實際情況主要表現在會計工作的結果。通過對結果的分析，可以使企業做出新的決策，企業經營的管理水平也會隨之提高，使企業的經濟效益也在不斷的提高，在各個企業中脫穎而出，成為佼佼者。
三、重視會計在企業經營管理中的重要地位和作用
(一)打破會計的傳統觀念
打破現代化企業能夠做出正確的決策，是由會計所反饋出來的信息來作為依靠的。使企業決策得到一定的保證，也是需要會計在生產的實際情況下分析和觀察得出來的，會計工作結果又能反映出企業做出的決定是否正確，是否有利于企業的經濟發展，如果不能帶來更好的經濟效益，企業就需要及時的改變策略。會計是企業經營管理中不可缺少的一部分。所以，我們更應該重視會計工作的重要性，打破會計的傳統觀念，只認為是對企業的賬目進行核算，其實會計工作和各個部門都有著直接的聯系，密不可分。所以，企業要為會計工作提供方便的服務，保證會計工作的質量，使企業順應市場需求的變化。
(二)加強會計改革步伐
我國應該加快會計改革的步伐，加強會計對企業內各部門的監督工作，加強會計監督工作的力度，使監督工作更規范，促進我國經濟的快速發展，要以保障會計監督工作順利的進行為前提。
結束語
通過對以上會計在企業經營管理中的分析，可以看出，會計在企業的經驗管理中占據著非常重要的地位，會計是企業經營管理中必不可少的一部分，有效的發揮會計對企業經營管理的作用，企業要重視會計工作，企業內部各部門與會計工作有著密切的聯系，會計人員對生產的實際情況作出正確的決策，同時，企業的其他各個部門也要提出更好的建議和意見。會計工作人員也要多采取。我國經濟競爭較激烈，要不斷促進企業經濟的發展。在社會上立于不敗之地，就要保障會計工作的順利進行，重視會計在企業經營管理中的地位和作用。
參考文獻:
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