員工管理有效方法匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇員工管理有效方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)05C-0084-02

從1999年至2010年，作為我國高等教育重要組成部分的高等職業教育得到迅速發展，在校生規模不斷擴大，2010年底，獨立設置高職院校達1246所，全日制在校生平均規模為5904人，高職在校生人數占全國高校在校生人數的一半以上。在高職院校整個教學工作過程中，教務管理工作具有重要的地位。教務管理工作管理水平的高低、優劣，直接影響到教學質量的好壞，關系到培養出的大學生的素質和質量。因此，教務工作只有不斷優化，才能更好地適應教學需要，提高教學效率，保障教學質量。本文探析高職院校教務管理工作優化的方法。

一、高職院校教務管理工作的特點

高職院校教務管理工作具有以下幾個特點：

(一)連續性。高職教學工作是一個動態發展的過程，教務管理工作具有動態性、連續性。正常情況下，教務工作在學期開始前就已完成教師的授課安排、教室安排等，期末要收集學生成績、試卷、試卷分析、教學日志等，連續性明顯，每一個環節都非常重要，不可忽視，以免影響學校的整個教學工作。

(二)繁雜性。教務管理工作包含專業建設、課程建設與改革、師資隊伍建設、學籍管理、理論教學和實踐教學等大量煩瑣而復雜的內容，這些工作又涉及與教學相關的文件檔案——人才培養方案、教學計劃、教學大綱、授課計劃、教案、教學質量評價等，教務管理人員平時要注意收集、整理、統計、保管，確保教學文件資料的規范與完整。

、

(三)服務性。教務管理人員作為學院、教師、學生之間的溝通紐帶，除了做好管理工作之外，還要做好服務工作。例如，常規教學的協調運轉、教學任務的下達、學生的課程重(補)修及學籍管理、網上教學評價等工作。此外，還需完成上級和學院領導布置的工作、為院系領導提供教學方面的數據等。這就需要教務管理人員具備服務意識，保質保量地完成各項任務。

(四)指導性。根據教育教學改革和教務管理的需要，教務管理部門要經常深入系部，有針對性地開展課程教學、教師能力以及教學建設和改革等方面的檢查和指導工作。例如，指導性的聽課，聽課結束后，要及時肯定成績，對教師給予鼓勵，同時要客觀地指出缺點和不足，幫助教師及時糾正。在管理中加強指導，在指導中促進管理，不斷提高教務管理水平，確保人才培養質量。

二、高職院校教務管理工作中存在的不足

隨著辦學規模的不斷擴大，教學改革的不斷深入，教務管理工作在對象、內容、范圍等方面面臨巨大的挑戰，在日常管理工作中出現一些問題。具體如下。

(一)教務管理工作人員積極性不高。一方面，教務管理工作未受到應有的重視，部分人認為教務管理只是一些簡單事務的疊加，不需要動太多腦筋。此外，教務管理人員在職稱、職務等方面，與同學歷的人相比機會較少，這在一定程度上挫傷了他們的工作積極性。另一方面，教務管理工作重復性較大，工作人員大都在做著相同的工作，這使得他們漸漸失去工作熱情，導致工作效率降低。

(二)教務管理人員缺乏創新意識。一方面，部分教務管理人員只滿足于完成上級領導交代的工作任務，缺乏創新意識，未能主動思考如何使管理工作更規范、更合理、更高效。另一方面，教務管理人員缺少業務學習、培訓交流的機會，難以思考出新的教務管理思路。大部分教務管理人員整天埋頭于事務性工作，思想比較保守，信息比較閉塞，導致教務管理工作效率低下，方法手段相對滯后，在很大程度上制約了其創新思維的發揮。

(三)教務管理人員的學歷、職稱相對較低。據自治區教育廳高等教育處評估辦調研數據統計，在調研的17所高職院校中，大多數的學校都比較重視教務處人員的配備。公辦學校的教務處一般都配有l正2副的領導干部，年齡、職稱、學歷相對分布較為合理。但多數民辦學校的教務處呈低齡和低職稱狀態，結構有所欠缺。具體如下：在188名教務管理人員，年齡結構上，50歲以上的有26人，40～49歲的有46人，30～39歲的有44人，30以下的有72人；具有研究生學歷的有45人，本科學歷的有101人，專科學歷的有30人，其他學歷的有12人；職稱結構上，正高3人，副高32人，中級44人，初級及以下109人。

三、高職院校教務管理工作優化的方法

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中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A

On the Methods of Effective Management of Hospital

Computer Information Systems

TIAN Xu

(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)

Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.

Key words hospital; network situation; computer information system; management methods

伴隨著不斷發展的計算機網絡技術，伴隨著不斷進步的醫療科學技術，計算機信息系統被越來越廣泛的應用到了醫療衛生事業的管理中。計算機信息系統在醫院中，有助于各種信息數據的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫務過程，比如收費、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機信息系統可以深化應用到醫院的各個層面中去。作為醫療衛生領域中的一名專業的計算機信息系統人員，必須要深入地思考，如何才能夠將系統管理工作做得更好，這將直接的影響到醫院的建設，也將直接的影響到醫院的醫療質量。

1 有效管理計算機信息系統的方法的必要性

當前，社會發展步伐越來越快，信息化更是進展迅速，對于整個社會來講，網絡技術發揮著重大影響，不但影響著人們的生活學習，也慢慢的在調整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫療衛生事業是社會發展過程中最傳統的行業之一，在網絡社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發展水平，如何利用網絡技術提高行業的管理水平和服務質量，是一個亟待解決的問題。為了進一步推進醫療行業的信息化建設進程，了解國際醫療信息化的發展動態，吸收先進的信息技術和管理經驗，提高醫院計算機系統信息化應用的管理水平，使醫院在經濟效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫院信息化的建設步伐，加強醫院計算機信息系統的管理，有利的支持醫院的持續健康穩定運轉。

2 有效管理計算機信息系統

計算機信息系統的管理工作需要得到加強，這個過程中，管理部門一定要發揮自己的重要作用和關鍵作用，不但要引進專業人員，還要借助于計算機信息系統提升醫院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫院的計算機應用知識，調動醫務人員的學習熱情，實行社會發展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進行：

（1）借助于計算機信息系統，強化醫院的財務管理工作，比如收費、記賬、物資財產等等的管理：借助于計算機，醫院可以同時進行核算和收入的處理，醫院可以對相關的資產管理進行電算化作業，書面憑證在完成的同時，還可以實現數據的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數據進行單獨的提取和匯總，還可以為醫院的經營決策提供翔實的數據信息；患者就診掛號、交費、患者住院預交款、醫囑、計價、計算、結賬、結算、退費等手續實行計算機信息系統管理，改變了過去患者出院結算為手工完成的模式，收費透明合理、就診方便快捷；醫務人員能及時、直觀地了解患者的預交金、欠費、漏費和各類醫療費使用情況，實現對住院費用支出動態管理和監督；伴隨著經濟水平的不斷發展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎社會措施，比如設立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環，醫院一定要能夠保證自己與醫保結算系統之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關的工作，加強對資產的管理，提升醫院的管理水平。

（2）借助于計算機信息系統分解并且考核各階段醫院設定的不同目標任務；借助于計算機信息系統還可以提升醫院的人事和資產管理，借助于計算機信息系統還可以提高醫院的文化建設，比如開通醫院自己的網站，宣傳醫院的相關活動，提升醫院的美譽度和知名度。

（3）醫療科研管理也可以借助于計算機系統得到很好的提升：借助于計算機信息系統高質量的管理和控制病歷，這有利于醫療質量的提升，還可以借助于計算機信息系統，搭建醫院自己的電子圖書館，方便醫務人員的學習和研討，另外，也能節省相關雜志征訂的費用。還可以通過網絡講座的方式，對醫務人員進行培訓，提升醫務人員的業務素質和學術水平。

（4）借助于計算機和網絡，將信息管理工作予以加強和提高，比如可以實現數據的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現的數據和信息更加的準確、客觀、真實和完整。

（5）人員培訓管理對于每一個操作人員都應該進行上網前培訓，熟悉入網操作規程，熟練系統操作，增強他們的網絡安全意識。此外，還應建立數據庫日常維護操作規程、工作站入網操作規程、網絡安全保密制度、病毒預防和檢查制度及編寫網絡線路結構圖等。醫院信息系統已逐漸成為醫院管理現代化的重要標志，成為醫院現代化管理不可或缺的系統工程，系統運行情況直接體現醫院現代化水平及醫院的管理水平與質量，醫院信息系統正常運行的成敗很大程度上取決于數據的完整，只有充分利用先進技術，加強網絡管理，以確保醫院網絡正常運行。

3 結論

總之，借助于計算機信息系統，醫院能夠全面的實現數據和信息的自動化，包括了數據和信息的采集、儲存、傳輸乃至應用；各項管理也可以做到電算化，收費也會變得越來越透明,醫療質量也會有所提升，醫院的運營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關領導來講，更利于做出科學合理的決策，提升醫院整體的管理水平和管理質量。

參考文獻

篇（3）

伴隨著城市化及市場經濟的快速發展，人們對生活環境要求相應提高，同時對園林綠化的需求也日益增加，因此對園林綠化工程質量管理提出了更高的要求。工程質量管理人員在工作當中應該增強自己的責任意識，不斷創新質量管理的方法與手段，對工程質量進行全面全過程的管理，以保證園林綠化工程建設目的的實現，提高項目建設的社會綜合效益。

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態水平和人民居住環境質量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細菌達到凈化空氣的作用。在調節城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對居民的干擾。這些都為人們創造出了更加舒適的生活環境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動，從而充滿生機和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質量管理的有效方法

1、提高項目規劃及施工的前瞻性

施工單位在進行園林綠化工程施工時，要認真對項目規劃設計方案進行分析，發現設計方案中存在不合理的地方后，要及時與設計單位、業主等進行溝通，避免出現因設計問題造成施工質量不合格的現象。施工單位在施工過程中，要嚴格按照設計方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時要對城市規劃設計單位咨詢城市的發展規劃，從而保證園林施工與城市建設同步進行。

2、 做好施工工序質量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質量管理包括：土壤處理工作、定點放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質量等幾個方面。在具體的施工環節，施工技術人員必須結合整個施工方案，重視土壤處理工作。在進行植物種植與布局設計時，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設計理念。對于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內澆透根部，盡量提高植物的成活率。

3、嚴格控制園林綠化材料的質量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質量管理的基礎，而工程施工材料質量也會對工程質量管理帶來很大的影響，這就要求在質量管理當中應該做好園林綠化材料質量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設施控制設備達到施工質量要求。首先，在采購環節項目部采購專員應該對綠化材料，從訂貨到采購等環節加以控制，要求所有材料必須有質量檢驗合格證書。其次，材料采購以后還必須認真做好檢查驗收取樣和實驗等工作，層層把關、強化控住、明確責任，做到從源頭到使用整個過程當中質量控制，保證園林綠化材料的質量，從而為園林綠化工程質量管理奠定良好的基礎。同時，在儲存及使用之前一旦發現質量問題，應該及時同供貨商及生產廠家聯系，更換材料產品，提出賠償，從現有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進度。

4、遵循植物生長規律，把握苗木栽植時間

園林綠化工程質量，與苗木的成活率有緊密的關系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長規律、栽種季節、栽種時間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時間是保證苗木成活率的關鍵。這就要求施工管理人員在質量管理當中應該詳細了解每一種苗木的生長特性、栽種季節及時間的要求，確定其最佳的栽種時間，同時栽種時間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎上，做好工程質量管理，同時保證施工工期。

5、 實行園林綠化工程項目監理制

為了更好地發展園林綠化工程施工質量管理工作，應實行園林綠化工程項目監理制，為園林綠化工程質量管理與控制提供堅實的保障。園林綠化工程建設發展的日趨完善，使實行園林綠化工程項目監理制成為現實。實行園林綠化工程項目監理制，可以從科學的發展準則出發，促使園林綠化監理工程師能夠兼顧業主與施工單位的利益，做到科學、公正地驗收綠化工程施工各個階段的成果，針對個別施工質量問題，及時提出解決的有效措施。此外，實行園林綠化工程項目監理制，還能在一定程度上合理規范園林綠化工程施工質量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質量管理中存在的具體問題，從而促進園林綠化工程施工質量管理目標的順利實現。

6、 加強安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進行施工工作時，堅持“安全第一，預防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進度目標的實現，進一步確保園林綠化工程施工質量符合相關建筑施工的各項標準。

7、協調施工現場，加強技術控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協調兩者之間的關系，進行交叉式施工是最為科學的技術管理方法。比如在進行植物栽植前要將護框內的碎石清除掉，并且植物護框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會過深，要嚴格按照先做護框后植樹的順序進行栽植。在施工現場合理安排工作，是保證工程各個環節有序開展的基礎。比如在安排種植植物時，要提前安排好人員，并明確職責，這些具體的人員調配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對工程質量的影響

人為因素對園林綠化工程質量具有決定性的影響。因為，在園林綠化工程當中，常見的施工質量問題一般是因為違反操作程序、操作規程，土方治療苗木質量、規格不達標等導致的，而這些問題只要能夠強化施工人員的質量管理觀念、增強工作的責任心，完全是可以預防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對此在施工過程中，項目部應該對施工現場的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時聘用的施工人員進行系統的全面的質量管理教育，使他們能夠充分認識到質量管理對園林綠化工程建設的重要意義，并將質量管理與薪酬管理結合起來，明確質量管理對其自身利益的影響，從根本上增強他們的質量管理意識，從而避免人為因素對園林綠化工程質量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國家、政府關注民生的表現，是城市建設的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業要著重提升自身的工程施工質量管理。相信在不久的將來，隨著我國園林綠化工程建設的不斷發展，園林綠化可以充分發揮其環境效益和社會效益，實現人與自然的和諧。

參考文獻

[1] 李培仙，沈嘉鈥，張福軍. 園林工程施工管理中存在的問題及對策[J]. 現代農業科技. 2014（22）

[2] 李孝濟. 園林工程施工要點及措施[J]. 北京農業. 2014（36）

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中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）23-0147-01

在媒體信息發達的今天，學生們的個性更為突出，主觀意識更強，伴隨而來的是價值觀的偏離，較差的自我管理和自我約束能力，從而導致學習動力性不足。針對這些問題，輔導員應探索出一條由強制管理逐漸轉變為積極引導的工作方法，從而加強高校的學風建設。

一、充分利用崗位優勢進行思想引領

（一）培養優秀班干，以班風促學風

大學是學生形成思想導向的重要階段，這時學生的思想既容易被引導也容易發生偏離。所以首先要選拔出一批思想端正、價值觀正確的班級干部，通過引導整個班級同學的思想形成良好的班風，更多的是同學與同學之間的相互交流、相互影響和相互促進，進而優化學習氛圍，滿足高校學風建設的需求。

對班級干部的后期培養比選拔更加重要，班級干部的培訓主要是根據近期下發的文件及精神、針對本班容易出現的問題進行培訓。按照給定標準從學習、工作、是否團結同學、是否能夠以身作則、道德品質五個方面進行民主測評，針對測評不合格的班級干部，輔導員結合實際情況與班導師溝通之后應進行適當的調換。

（二）定期評比，樹立典型，強化競爭意識

制定以年級為單位、以專業為單位的涵蓋學風建設和日常管理內容的評比制度，把班級的集體榮譽感和個人表現結合到一起，學生在專業社團或專業比賽中獲得榮譽要及時為所在班級加分，樹立榜樣。除此之外還可設立優良學風班級的評比，樹立優秀班級典型，強化同專業、同年級之間的競爭意識，由管向導地提高學生們的學習動力。

（三）配備小班主任，以榜樣的力量推動學風

在同專業中選拔高年級優秀的學生作為低年級學生的小班主任，降低了年齡差距，為學生提供了思想溝通的便利。小班主任可以根據近期所帶學生的學習內容進行一些指導或測試，大大提高同學們的學習效率，同時為了滿足低年級同學的知識需求小班主任也會不斷豐富自身知識儲備，提升綜合素質，彼此促進，共同進步，從而推動整個學院的學風建設。

（四）建設思想道德教育園地，加大文化宣傳力度

首先在班級設計學風建設文化墻，制定班規班訓，推選身邊的榜樣，營造濃厚的學習氛圍。其次，通過微博和微信公眾平臺等網絡方式定期向學生推送專題講座信息，優秀學生獲獎案例以及近期的各項專業類比賽及活動情況，以此來加深學生對通過努力學習來獲得知識的思想認同感，增強學生自身對學習的渴望，提升自主學習意識。

二、建立平等溝通氛圍，切實為學生解決學習困難

高校輔導員想要通過引導的方式加強學風建設，首先要與學生建立平等的溝通氛圍，最大限度地實現師生之間的彼此尊重，獲取學生的信任，使學生能夠敞開心扉，遇到問題主動尋求老的幫助，從而使輔導員能夠深入了解學生在學習上遇到的實際問題并協助解決，本著一切為了學生成人成才成功的態度，為學生的發展提供最多的幫助和最好的服務。

三、加強輔導員自身學風建設，以身作則，樹立威信

輔導員與學生的接觸最為密切，對學生的影響無疑也是最大的。俗話說“身教勝于言傳”，首先輔導員應對自己工作后的學習和職業目標有一個明確的規劃，不斷擴充知識儲備，提升自己的人格魅力、學識水平和管理能力，對自身的學習進行階段性的思考和總結，不僅能夠以身作則，在學生當中樹立威信，同時也能夠把自己的學習品質和學習精神傳遞給學生，給學生正確的導向、方向，產生積極的教育意義。

四、提升自身科研能力

高校輔導員不僅要加強思想政治教育和大學生職業生涯規劃方面的理論學習，同時還應在科學研究方面有所突破，將自身的工作經驗進行總結分析，不斷創新工作思路和工作方法，既能豐富學識，還能提高職業水平，更好地推動學風建設，將更適合時代要求的經驗和建議時刻分享給學生。

輔導員可以帶領學生共同進行科研項目的研究，讓學生在研究的過程中充實自我，明確學習的意義，加強學習品質的培養，使輔導員和學生共同學習，共同成長。做到以點帶面，將強大的感染力釋放到全體學生當中，培養學生良好的學習風氣和刻苦的鉆研精神。

五、結語

篇（5）

進入新世紀，經濟、社會都隨著知識經濟和網絡時代的到來而發生著巨大的轉變，先前那種依靠資金和技術獲得競爭優勢的企業運行和管理方式有了巨大的轉變，越來越多的企業和管理者已經清醒地認識到，只有將觀念轉變為以人才培養和員工素質提高為中心，才能確保企業的競爭能力和長遠發展前景。員工是企業重要人力資源和主要價值所在，對于員工進行有效的培訓和教育成為員工提升價值、企業開發人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業員工本身也有主動要求培訓和教育的需要，這樣的實際和情況使企業員工培訓成為任何一個企業和全體社會都不可回避的問題，進行有效的企業員工培訓是各行業和管理者認真思考的問題。提高企業員工培訓的有效性應該基于企業員工培訓工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業員工的培訓意義，確定影響企業員工培訓有效性的基本因素，加強對有效企業員工培訓的探討和研究，在此基礎上，形成具有有效性和實效性的企業員工培訓方法，使企業不斷獲得來自員工和人才方面的優勢，促進企業員工培訓有效性的切實提高。

一、企業員工培訓的價值和意義

1.企業員工培訓可以避免人力資源貶值

有效的企業員工培訓可以提高企業員工對工作的適應能力和應變能力，特別在知識大爆炸的今天，如果不進行企業員工培訓將會導致員工知識老化，造成人力資源貶值的同時，增加的企業的經營成本。

2.企業員工培訓是增強競爭力的重要途徑

企業核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業員工培訓有效性，才能不斷優化員工和管理者素質，豐富他們的知識和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業特色和最根本的荊州優勢

3.企業員工的自身發展需要培訓

企業員工的職業生涯和自身發展都需要提高企業員工培訓有效性，否則，員工就將出現發展上的密實，導致消極怠工、職業倦怠的產生，不但影響了企業的進一步發展，更會對企業員工的自我時間和職業規劃產生不良影響。

4.企業員工培訓是一種重要的激勵手段

當今的管理觀點和實際告訴我們：培訓是激勵企業員工的有效手段，企業員工經過培訓將會感受自身受到了關注，價值獲得了肯定，發展空間得到了認可，因此，企業員工培訓將會促使員工對工作充滿主動的熱情，對于企業有了長期的期許，對自己的發展充滿了信心。

二、影響企業培訓有效性的因素

1.企業發展的戰略目標

企業想要快速發展，就必須制定遠大的戰略目標，為了獲取自身獨特的競爭重優勢就必須在可模仿的資金、技術和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發和企業培訓為主導的企業核心競爭優勢，長遠地、綜合地促進企業和員工的最終發展。

2.企業管理者管理水平

企業員工培訓需要領導者和管理者的高度重視，并需要他們提高對企業員工培訓的管理水平，越是運行狀態良好、發展潛力巨大、管理水平優異的企業，管理者對企業員工培訓的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業員工的價值觀

將培訓視為提升自我、服務企業的方法的員工會對企業培訓持歡迎態度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業得到了發展。

三、有效的企業培訓的特點

有效的企業培訓應該以企業戰略為導向，著眼于企業核心需求，以多層次、全方位的培訓提高員工的素質和企業的優勢，同時，有效的企業培訓還必須充分考慮員工自我發展的需要，鼓勵員工參加相應層次的培訓，獲取現實和長遠的發展。

四、提高企業員工培訓有效性的對策

1.樹立培訓新理念，提升整個企業的績效水平，將培訓內容在與企業戰略、組織文化相結合從而選定適當的內容對員工進行培訓。

2.注重培訓的內容設計和方法的選擇

滿足企業的需求和員工需要的培訓內容和方法是企業員工培訓有效性的保障，不但要結合培訓需求分析中得出的結果還要充分考慮員工職業生涯發展的特點，有的放矢地進行培訓。

3.對受訓者加以選擇

采用常見的工作樣本法對受訓員工進行選擇，在遴選受訓者之前從培訓內容中抽取樣本來檢驗候選人的學習效果。如果一個候選人在相同的時間內掌握樣本內容的效率越高，那就說明他以后學習全部內容的效率也會比較高。通過這種方法，可以使企業投入最少的培訓資金，獲得最大的培訓收益。

4.培訓效果的落實與鞏固

首先，落實企業培訓效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓效果則可運用制度激勵。具體而言，首先是培訓成果與職工的工資待遇相掛鉤，發揮激勵作用。其目的是提高人們接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產權，完善公司治理結構，使企業和職工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行培訓投資的風險。最后是盡快完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵制度下，才會對企業的培訓充滿希望和熱情，主動地參加企業員工培訓，獲得真正的發展。

五、結語

綜上所述，企業員工培訓有效性是企業管理和經營情況整體的反應，同時企業員工培訓有效性也會促進企業管理和經營情況的改變，因此，對于提高企業員工培訓有效性，不但要激發員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規范的企業員工培訓制度和機制，提升企業員工培訓有效性，更要做好全方位的工作，促進企業員工培訓工作的深入和有效性的增加。

參考文獻：

[1]（美）愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].北京：清華大學出版社，2002.

[2]（美）羅伯特L·馬希斯.人力資源管理培訓教程[M].北京：機械工業出版社，2000.

篇（6）

現代企業的競爭，雖然是技術能力和管理水平的競爭，但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識，對培訓的資金投入越來越大。然而，現實狀況卻不盡如人意，培訓效果差異很大。培訓屬于一種投資，短期內很難產生經濟效益。一方面，培訓效果遠遠超過支出；另一方面，某些培訓的成功率很低，甚至會出現半數培訓費被浪費的現象。造成這些現象的根本原因就是缺乏一種有效的培訓方法。解決這一問題的關鍵就是要設計出一套完整、有效的培訓方案。

有效培訓的基本要求

（一）有效培訓目標的確立

有效培訓首先應當建立在對旅游飯店的經營管理有一定了解的基礎上。在對旅游飯店的經營目標、經營策略、周圍環境有一定了解的基礎上確定對人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應人員培訓目標與發展要求。不同的旅游飯店經營標準不同，對人才的需求特點也不同。培訓前，飯店管理者應將飯店的經營策略與人才需求聯系起來，然后確定培訓方向、內容，進行有針對性地培訓。只有與企業發展目標協調一致的培訓才會成為有效的培訓，才能最終提高飯店的效益和競爭力。

（二）培訓范圍的劃定

必須把握兩個層次的培訓。

管理層的培訓旅游飯店的創新和發展在很大程度上取決于領導者的素質，只有當飯店的管理者具有較高的品質、知識素質和決策與管理能力時，員工才能被其卓越的組織能力、創造能力和經營觀念所吸引，酒店的整體運作能力和競爭能力才能不斷提高。通過培訓，提高管理人員的思想素質、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創造性思維能力等，可以使酒店從經驗型管理轉變為知識型管理、創新型管理。

員工的培訓找出員工現有的知識、技能與酒店需要的差距，分析產生這種差距的原因。比如分析員工出現的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因為環境問題或是工作設計問題而引起的；哪些員工需要接受培訓；他們是否做好了接受培訓的準備等。

（三）培訓理念的樹立

旅游飯店培訓應該重視理念。所謂理念，是人們在對客觀事物理性認識的基礎上所表現出的一種內心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點所決定和要求的基本意識和觀念。主要包括職業理念、服務理念、道德理念和競爭理念。

職業理念有些剛進入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態度，有些則是因為沒有找到更合適的工作，只把飯店作為一個過渡、跳板。培訓時，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺是不夠的，還應向他們講述旅游飯店的歷史、發展前景，以及個人的職業規劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實現人生價值，用事業吸引人，用前途留住人。

服務理念旅游飯店的性質和特點，決定了它最基本的職能就是服務。要通過多種方式樹立服務意識，樹立服務理念，只要客人的要求合理，就不能對客人說“不”，應主動幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業道德。旅游飯店職業道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養愛崗敬業的道德情感，全心全意為客人服務，加強職業責任心和道德義務感，努力改善服務態度，不斷提高服務質量。

競爭理念市場經濟區別于計劃經濟的根本特征就是競爭。優勝劣汰，適者生存。競爭成為人才成長的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競爭意識。要生存，要發展，就要努力競爭。在競爭中提高自己，發展自己，超越自己。員工只有樹立了競爭理念，才會在工作中努力拼搏，開拓創新，不斷進取。

培訓方法的選擇

要使培訓獲得預期的效果，必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點，因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要，充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。

（一）旅游飯店通常采用的培訓方法

授課式培訓法這是一種比較常見的低成本培訓方法，雖然許多培訓專家對這種方法提出批評，認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法，如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓，這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用，否則就會顯得枯燥。

工作分解培訓法所謂分解，就是把某項工作分解開來，分步驟列出工作的各個環節，并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對固定的崗位，例如擺臺程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓方法見效快，受訓者有大量實踐機會。

案例分析法此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例，學會發現工作中潛在的問題，并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導技術，角色扮演的目的在于人際互動，要求受訓者模仿實際工作行為，表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能，使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題，因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓法這種培訓旨在建設員工的團隊精神，通過室外活動，共同克服各種困難，使員工理解團隊精神和協作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

（二）有效培訓方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓方法時，應針對不同部門的不同特點，具體問題具體分析，將若干種培訓方法結合起來，才會取得良好的效果。下表針對酒店主要部門的工作特點設計了相應的有效培訓方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進行幾周的交叉培訓，學習西餐或客房的管理、服務知識，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識，同時也增強了部門間的理解與合作。但交叉培訓法的實施是有條件的：必須在員工學好本部門的業務后，才可以進行交叉培訓。

培訓效果的評估

培訓效果的評價具有十分重要的意義，它既檢驗了培訓的可行性，又為下一次培訓提出新的要求。培訓效果可以通過以下幾方面進行評估：

通過員工的反映進行評估通過員工的反應進行評估，即通過受訓者的意見反饋進行評估。培訓的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓結束之后員工都會表現出對此次培訓的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評估方法，可以采用表格、面談等方式得到評估結果。

通過考查進行評估主要應用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評估會給學員造成壓力，有利于督促其更好的學習，更富有責任心。

通過工作與行為考核進行評估即以培訓后員工的工作、行為、技能的變化作為評估指標。

通過績效進行評估實施對個人部門和整個旅游飯店的績效影響，可用效率、成本、質量、出勤率為指標評估，確定培訓方案是否對酒店的經營運作產生了積極影響。

培訓質量的保證

（一）影響旅游飯店培訓效果的因素

培訓認識上重表面輕實際，使培訓流于形式。例如在對旅游飯店產品知識培訓中，培訓者只是簡單地照本宣科，受訓者在下面小聲聊天，完全沒有達到培訓效果，受訓者對飯店產品的知識還是一知半解，使培訓流于形式。

培訓組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓內容上重業務技能提高，輕素質培訓，不利于員工發揮個人才能。

培訓過程中重組織實施，輕運用管理，使培訓難收實效。

（二）提高旅游飯店培訓質量的途徑

實施職業生涯管理，從戰略的高度對待員工培訓組織職業生涯管理是指由組織實施的，旨在開發員工潛力、留住員工、使員工能夠實現自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發展規劃和員工培訓檔案，并使之與員工職業生涯的管理結合起來，既有利于為旅游飯店的發展規劃提供長期穩定的人力資源，也有利于為員工個人的發展贏得安全穩定的心理空間。

多層面的員工培訓需求評價，以保證旅游飯店培訓需求與員工培訓需求的一致性員工培訓需求評價可以從以下三個方面分析：

1.從旅游飯店整體發展層面分析，指的是確定整個旅游飯店的培訓需求，以保證培訓計劃符合旅游飯店的整體發展目標與戰略要求；

2.從工作層面分析，分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術技能、管理技能以及各種營銷技能等培訓需求。

3.從個人層面分析，即將員工目前的工作績效與旅游飯店的員工績效標準進行比較，尋找二者的差距，針對差距進行培訓。

注重素質培訓培訓由三個層次組成：知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內酒店往往停留在知識與技能培訓上，素質培訓僅處于初級階段。然而，素質培訓又恰恰是最重要的培訓階段，對旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務是有形服務與無形服務的結合。有形服務部分可以通過服務質量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無形服務部分卻沒有固定的衡量標準。只有通過素質培訓提高員工的心理素質和職業意識，在現實生活中養成熱情友好、誠實積極的工作生活態度、高尚的道德情操，從而表現出高超的個性化服務技能。

進行企業文化建設，實行人本管理樹立企業即人、企業為人、企業靠人的思想，切實尊重人、理解人、關懷人、成就人，發揮員工的主觀能動性，最大限度地發掘員工的創造能力，培養員工對本職工作的熱愛之情、對旅游飯店的忠誠，將自己的理想與飯店的發展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶。誰能夠更好地掌握它、運用它，誰就能為飯店贏得更大的生存空間，促進其長期穩定的發展。 

參考文獻：

[1]王素娟．現代旅游飯店有效培訓系統的設計與運用[j].旅游科學，2003，（1）.

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在電力企業發展過程中，人的因素非常重要，如果電力企業中人的因素控制得好，對于電力企業的發展以及電力企業的競爭都起到了積極地作用。如果電力企業在人的因素這方面沒有把握好或者說沒有建立有效的激勵機制，就會影響到企業的發展。在電力企業人力資源管理中，必須以人為中心“以人為本”，運用激勵機制激發員工的活力，使其努力工作促進企業的發展。

1、激勵機制的積極作用

激勵，主要是指運用有效手段激發人的行為，屬于心理學術語，運用于人力資源管理中，主要是指采取有效手段激發員工的工作熱情，調動員工的積極性做好各項工作，以有效實現企業的發展目標。激勵機制一般指激勵時機以及激勵方法等因素組成的有機體，企業健全激勵機制，對于調動員工積極性、促進企業發展都具有積極的作用。

1.1 運用激勵機制，有效調動員工的積極性

激勵機制對于電力企業的發展以及生產經營都有著很重要的作用。電力企業的發展離不開熱愛企業、積極為企業服務的高素質的團隊，在電力企業的人力資源管理中，有效的運用激勵手段，可以調動員工的積極性，充分發揮員工的主觀能動性以及創造性，用心做好每一件事情。企業發展過程中，員工的培養是一個關鍵的環節，怎樣才能將技術過硬、業務熟練的員工留住，并且為電力企業的發展貢獻力量，是電力企業人力資源管理必須考慮的一個問題，只有運用激勵機制，讓員工看到企業的發展與個人的發展息息相關，企業的發展效益與個人的經濟利益能夠有機的結合，才能夠激發員工的積極性，增強員工的主人翁責任感，努力工作。

1.2 運用激勵機制，提升員工的自身價值

影響員工自身價值提升的因素主要有兩個方面，一方面是內部因素，另一方面是外部環境因素。內部因素主要包括員工的文化素質、技術水平、道德修養、適應社會的能力等幾個方面；外部環境因素主要包括工作環境、工作性質、工作條件以及工作機遇等等，同時也包含同事的幫助、上司的引導，以及人力資源管理的激勵。員工自身價值的提升不僅僅需要內因起作用，還需要外因的鞭策和鼓勵。只有這樣，電力企業員工的自身價值才能夠獲得有效提升。打造一名優秀的員工不僅需要內因，外因也是一個必不可少的條件，我們一定要關注外因對于員工自身價值提升的重要作用，采用有效的激勵機制，從多方面刺激和鼓勵員工提升自我，提高工作能力，提高業務水平，不斷完善自我，提升自身價值，更好的為企業服務，為企業的發展壯大貢獻自己的一份力量。

1.3 運用激勵機制，增強組織的凝聚力

采用有效的激勵機制，增強組織的凝聚力，確保組織內部協調統一。對于電力企業的激勵機制，我們一定要仔細分析，明確激勵的目的和作用。制定完善的激勵目標，激勵員工努力工作，提升員工工作的動力，有效的實行績效考核，明確進度計劃，提升員工的責任意識，提高員工的滿意度，對員工進行合理的評價和激勵，以提高員工的思想道德水平，增強員工對企業的信任和依賴，進而增強組織的凝聚力。

2、激勵機制的基本方法

現如今，一些電力企業在人力資源管理方面缺乏認識，認為對員工的激勵就是給員工提職、加薪，對電力企業的激勵機制缺少足夠的認識，沒有看到電力企業的激勵機制對企業的發展所起到的積極作用，更不了解激勵機制的基本方法。其實。電力企業的激勵機制包含許多的內容，不但包含內部激勵機制（即企業內部對員工的激勵），同時也包含外部激勵機制（即社會各界、消費者以及政府管理部門對企業的激勵），在這里，電力企業內部對員工的激勵主要是指企業自我提升以及管理者對員工的鼓勵（包括物質和精神層面的鼓勵），我們下面簡要介紹一下電力企業內部激勵機制的基本方法物質激勵和精神激勵。

2.1 物質激勵

物質激勵是電力企業激勵員工的主要手段和方法，主要是通過物質刺激，正面激勵或反面激勵，來激發員工的工作熱情。正面激勵的主要方法有給員工發放獎金、提高員工的工資待遇、提高員工的福利待遇等，正面激勵可以有效的激勵員工提升自我價值，不斷完善自我，將電力企業的利益與員工的利益有機的結合，促進電力企業健康發展。負面激勵主要有罰款等，人們從事社會活動，物理利益是社會活動的基本保證，是人們有效進行社會活動的動因，因此，物質激勵也是刺激人們進行有效活動的主要方法，在社會主義經濟不斷發展的今天，物質激勵也是許多企業普遍應用是一種激勵手段。在電力企業人力資源管理中，薪酬管理是有效刺激企業員工的一種物質激勵方法。薪酬設計關系到物質激勵的成敗，關系到是否能夠有效的激發企業所有員工的積極性，薪酬設計一定要掌握好尺度，具有公平、公正的特點，同時，在薪酬設計過程中，還要了解同等行業的薪酬管理水平以及薪酬設計標準，只有知己知彼，才能夠有效的激勵員工，確保企業的人才不能夠流失。隨著現代企業人力資源管理理念的不斷提升，管理制度的不斷完善，薪酬管理也在不斷的發展。不同的企業，薪酬管理措施也各不相同，物質激勵的作用也不一樣，下面我們簡要分析一下不同的薪酬制度所起的不同效果。一種薪酬制度是以業績和技能為基礎，這種薪酬制度的主要特點是工資待遇根據員工的個人能力來劃分等級，還有一種薪酬制度是寬帶薪酬制度，這種薪酬制度的主要特點是薪酬浮動比例比較大，薪酬管理不按行政職務以及行政等級來劃分，這種薪酬管理制度可以有效的激勵員工的工作熱情，沒有崗位的限制以及行政級別的限制，有利于電力企業的發展，能夠起到很好的激勵效果。另外，還有一種薪酬制度是泛化的薪酬制度，這種薪酬制度的主要特點是綜合起來福利工資、基礎工資以及津貼等，并且將薪酬管理與工作業績掛鉤，平衡投資與獎勵。

2.2 精神激勵

物質激勵對于員工刺激是一種基礎保障，精神激勵對于員工的刺激也不容忽視。因為人的需求是多方面的，不僅需要物質需求，同時也需要精神方面的滿足。精神需求包括情感、榮譽、信任以及自我價值的肯定，屬于更高層次的追求，企業員工在基礎保障獲得有效提升以后，更希望提升精神層面的需求，因此，精神激勵對于企業的發展以及增強企業凝聚力也有著很重要的意義。在這方面，電力企業人力資源管理部門也應該給予高度重視。和諧的企業環境是精神激勵的一個主要方面，營造一種公平的競爭環境對于激勵員工的工作積極性也起到很大的作用，在企業中，每一位員工都有同等的競爭機會，企業的競爭機制公平、公正、公開，只要努力工作，每一位員工都有同等的晉升機會，為員工創造有利條件，激勵員工踏實工作，不斷學習提升自我價值，提高員工的綜合素質，使每一位員工都能夠積極工作，不斷創新，不斷發展，增強員工的責任意識和團隊精神。

3、激勵機制的具體途徑

3.1 完善考評體系，明確崗位職責

電力企業要完善適合企業生存和發展的考評體系，以便于督促后進員工加強學習，提升自我價值，激勵優秀員工更加努力工作，為企業的發展貢獻力量。一個企業在長期的發展過程中，如果沒有科學的考評體系，一些員工就會產生惰性心理，不利于企業的發展。科學的考評體系一定要精心設計，根據崗位的不同以及工作性質的差異制定有效的考評指標，并且將階段性考評與綜合考評有機的結合，時時跟蹤了解員工的工作狀態，提升員工的責任心與事業心，考評結果要與工作業績掛鉤，與薪酬管理掛鉤，與員工的職位晉升掛鉤，對員工的考評要公平公正，這樣才能有效的激發員工的潛能，激勵員工積極工作，促進企業的發展。

3.2 針對員工的不同需求，制定有效的激勵措施

電力企業的激勵機制要有針對性，根據不同崗位，不同員工的不同需求，采取有效手段進行激勵。對于企業的普通員工，他們關注的重點是物質方面的需求，因此，在這方面我們主要應該在衣食住行等方面給予考慮，提高他們的工作和生活環境，使它們能夠放下包袱，努力工作。對于企業的部門主管以及基層管理人員，他們主要關注自我價值的提升以及職位的晉升，因此，電力企業應該多給他們挑戰性的機會，不斷地磨練他們的意志，提升他們的管理水平，以激發他們的事業心與責任心，努力工作提升自我，為企業創造更大的價值。對于電力企業技術人員，他們在物質需求滿足的同時，還更注重精神層面的鼓勵，例如工作條件以及工作環境的改善，不斷學習提升自我價值，因此，我們要多給他們職業培訓與學習的機會，提升他們的職業技能，同時，對于在技術上為企業做出突出貢獻的員工，還要給予更多物質上的獎勵，以激勵更加努力工作，促進企業的發展。

4、結語

激勵機制不是簡單的提職和加薪，是電力企業根據自身特點采取有效手段對員工的刺激，是運用相應的管理制度以及考評制度對員工進行有效管理，營造良好的企業文化，以激發員工的積極性，實現企業的發展目標。建立科學合理的激勵機制，對于促進電力企業發展，提升電力企業核心競爭力都具有重要的意義。

參考文獻

[1]安鴻章.企業人力資源管理師（二級）中國勞動社會保障出版社，2007.

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[3]葉陳剛，王輝.知識型企業激勵、成本與人力資源績效.會計研究，2006（4）.

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二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統,貫穿在人力資源管理各個環節之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中,應該適當調整激勵機制使之與環境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養人,充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純為了激勵而激勵,因此,激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制

(1)建立相互協調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發揮激勵的協同優勢,增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優良的工作業績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。

(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。

(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則

(1)綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時,管理者既要有戰略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

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中圖分類號 C931.3

文獻標識碼 A

文章編號 1007-7316-（2014）06-0023-1

企業管理工作說到底就是做人的工作。隨著信息化時代的迅猛發展，人們的人生觀、價值觀、世界觀也日趨多元化，看待問題的角度更是千差萬別。要提高員工管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。企業管理者只有通過廣泛的溝通對管理對象的思想、心理、情緒全面了解，對思想變化進行綜合分析，針對不同情況和特點，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達到理想的效果。

一、溝通的含義

所謂溝通，是指人們通過語言和非語言方式傳遞并理解信息、知識的過程，是人們了解他人思想、情感、見解和價值觀的一種雙向的途徑。溝通過程就是信息交流的全過程，是指信息發送者將信息按一定的程序進行編碼后，通過信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進行解碼處理并反饋給信息發送者的過程。溝通過程模型如下圖所示，它包括信息發送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個要素。

二、溝通在基層人員管理中的重要性。

溝通在基層人員管理舉足輕重，正如未來學家約翰?奈斯比特所言：“未來的競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”在人員管理過程中，只有充分重視管理內、外部環境信息的交流，全面掌握環境及人員思想動態，才能為人員管理營造良好的內、外部環境，提高管理效益。

（一）有效溝通有助于提高管理效益

溝通是企業管理者進行計劃、決策的前提和依據 企業管理者面對變化著的內外環境，計劃、決策的正確與否關鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關鍵在于信息的數量和質量，而信息需要溝通才能發揮作用。如果傳遞的信息全面、關鍵、及時，做出的決策和計劃就能切合實際，符合客觀規律，成功的可能性就大。如果企業管理者與員工溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計劃，即使是制定出計劃來，這種計劃也是不符合實際，將影響到管理效益。

（二）有效溝通有助于化解管理矛盾

企業員工關系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由員工之間溝通的水平、渠道和方法來決定。通過有效的溝通能增進員工間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關知識的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進員工之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關系的優化更離不開溝通，沒有員工之間的有效溝通，就可能在管理過程中產生誤會、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到企業正常工作的開展。

（三）有效溝通有助于激勵員工斗志

溝通具有心理保健作用并且能夠實現組織內部激勵。企業管理者通過有效的信息溝通，不僅能滿足員工了解和情感的需要，而且員工也會因情緒得到表達而感到心情舒暢，從而增進心理健康，激發員工的戰斗力。此外，有效溝通還可以調動員工的參與積極性，提高企業整體凝聚力。企業管理者面對性格各異的管理對象，要保證各項活動有條不紊、協調一致的開展，沒有互相之間及時的信息溝通是不可能的。

三、實施有效溝通應重點把握的環節

有效溝通應該是及時的、準確的、經濟的和完整的。溝通的過程，不僅包括發送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實施人員管理中，管理者對溝通的認識不夠，管理工作中溝通作用發揮的不好。要提高企業員工溝通的有效性，必須重點了解和把握以下幾個重點環節。

（一）注重雙向溝通

雙向溝通有利于促進企業的緊密協同，激勵員工參與管理的熱情，給員工提供更多的話語權。在雙向溝通中，特別要注意上下級之間的雙向溝通。處于上級地位的人，要有意識的平易近人，提高對方的形象，創造一種和諧隨便點的氣氛，使下級大膽直言。如果上級隨便干擾人、指責人、批評人、譏笑人，就會使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對下級的意見要真誠的歡迎和關切，給人以充分講話的機會，多傾聽，少評價，以利于提高人員溝通的有效性。

（二）把握溝通時機

基層員工組成復雜，員工來自五湖四海，有著不同的學歷和社會經歷，這就可能使他們對相同的內容產生不同理解。而企業管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質的溝通需要有不同的溝通環境和方式，企業管理者要依據不同的溝通對象和內容，選擇合適的溝通時間、地點及方法，以達到最好的溝通效果。

（三）學會積極傾聽

傾聽是溝通過程中一個重要的環節。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學會真心傾聽。當員工發表自己的看法與見解時，管理者應當認真地傾聽 同時，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽的時候應當客觀地聽取下屬的意見而不應中途插話或立即做出判斷。當下屬意見比較尖銳，影響到管理者情緒時，應該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢復平靜。此外，在傾聽他人的發言時，要注意通過非語言信號來表示你對對方的關注。

（四）完善溝通系統

當前員工管理中存在的溝通問題并非全是管理者的個人問題，也有溝通系統中存在的問題。管理層過多，組織架構比較復雜，信息的傳遞需要通過許多中間環節，才能到達終點，這往往會導致信息的丟失、變質。因此，企業管理者在與員工進行溝通時，應當盡量減少溝通層級。越是高層的管理者越要經常與員工直接溝通。應加強制度建設，積極改善溝通結構，合理選擇恰當的溝通渠道，制定相關的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的信息。另外，要加強橫向和斜向的溝通。可開通單位局域網和部門信箱，通過網絡將信息公開化，快速宣傳政策，傾聽員工心聲，解決員工疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時，管理者還要為員工之間的相互溝通創造條件。充分發揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過開展各種文化、體育活動，建立員工之間互相交流、自由表達思想和意見的通道，激發智慧，釋放能量。培養集體榮譽感，鼓勵員工為企業發展進言獻策，提升員工主人翁意識和管理者的科學決策能力。

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效考核在人力資源管理中的作用剖析

我們都知道績效考核是績效管理的最為重要的環節，績效考核的結果是否成功不僅僅會影響到企業管理者對于整個企業的績效管理，還會影響到企業的長期發展。我們都知道，績效考核其實就是指人力資源管理人員對照既定的工作目標或，采用科學的考核方法，以此來評定員工的工作效果的完成情況。還有考核的是員工的工作職責履行的程度以及和員工的職業發展規劃情況，同時要將評定的結果及時反饋給員工的一系列系統的過程。績效考核管理過程作為人力資源管理中的非常重要的環節，這一手段是對員工進行有效管理的非常重要的手段。通過這一手段可以對員工能力的發揮進行激勵，最終的目的就是為員工教育培訓、人力配置、升遷、增加薪酬等方面的決策提供了一個科學的決策依據。一般來說，績效考核的意義主要有一下幾點:1．績效考核的結果有助于員工的自我能力的提升。其實在我們現實的企業當中，但是絕大多數的員工都愿意為了了解的自己目前的工作效果并得到管理者的認可。2．有助于塑造員工績效的標準。業績考核能夠有效地提供各種不同的員工工作業績信息的反饋程度，可以讓各級員工及時而且有效的獲得企業對其評價，有利于員工及時而且有效的獲取正面和反面的信息，。同時各級員工會以企業的業績考核標準來塑造自己的能力大小，績效考核的標準也自然當然會成為各級員工評優的主要標準。3．有助于員工及時促進工作目標的完成。通過這樣的業績考核的方式對企業目標的完成企業管理責任人實現目標的反復分考核，這樣可以預測目標實現的可能性。同時通過業績考核對完成過程的監控，可及時發現問題，排除阻礙目標達成的影響因素，有助于促進工作目標的及時實現。

常用的績效考核方法

1．360度全方位績效考評方法。360度績效全方位、全角度考評方法，它主要的作用是用于對企業管理人員的能力的評價和工作崗位的分析、及時篩選。標準的績效考核者即人力資源考核者，能夠了解員工職位的性質、工作內容的維度、工作的要求以工作的合格標準，同時也會熟悉被考評者的工作表現的好與壞，在考核的過程當中，考核者需要及時公正客觀的評價。2．目標管理評價法。目標管理是一種十分科學的管理人員模式，也是一種科學的激勵政策。所謂的目標管理理念，其實就是管理者通過目標的執行對下屬組織進行有效管理的過程，管理者通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定過程，以便于讓他們實現自我控制的過程，并激勵員工努力完成既定的工作目標的過程。3．平衡計分卡法。平衡計分卡最早是由戴維．諾頓與羅伯特．卡普蘭兩人提出來的理論，最初被用于企業的績效考核范疇，之后又被廣泛應用于企業的績效管理過程當中。平衡計分卡業績考核管理工具的研究主要是圍繞如何利用平衡計分卡這一有效的管理工具幫助企業更加有效地實施戰略管理的過程。綜上所述，企業人力資源考核是一項長期規劃的過程，不僅在人力和物力上需要付出很多，還要企業的領導者和員工齊心協力才能將整個公司的業績考核做好，因為這是一個系統的過程，不能一個個部門所能決定的。所以，企業業績考核需要做出詳細的安排與規劃，方能取得圓滿的效果。

本文作者：竇昊工作單位：中南民族大學