醫(yī)院績效分配方案建議匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇醫(yī)院績效分配方案建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

 

黨的十六屆六中全會(huì)提出了構(gòu)建和諧社會(huì)的明確要求，構(gòu)建和諧醫(yī)療環(huán)境，成為醫(yī)院管理的必然趨勢。而作為和職工收入息息相關(guān)的績效工資分配，則成為每次醫(yī)療改革所關(guān)注的問題，它直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的根本利益和醫(yī)院的內(nèi)部和諧。

一：醫(yī)院績效管理產(chǎn)生及發(fā)展

績效管理包括績效計(jì)劃、績效管理和實(shí)施、績效考評、績效反饋、績效改進(jìn)5個(gè)環(huán)節(jié)。績效考評是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)。我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革、醫(yī)療衛(wèi)生改革及醫(yī)院管理實(shí)踐的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的，并隨著醫(yī)院改革的深入被重視和應(yīng)用。醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、員工全員參與的管理過程。有效的績效管理和績效分配制度能調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，促使科室節(jié)約成本，節(jié)約醫(yī)療資源，提高醫(yī)療服務(wù)水平，從而更好地服務(wù)社會(huì)。

二：實(shí)施績效考核后的成效

1、員工目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)相統(tǒng)一 醫(yī)院在國家醫(yī)改政策的指導(dǎo)下，制定本院的績效工資考核分配方案，根據(jù)考核辦法定期（按月、按季、按年）對各科室、員工進(jìn)行考核計(jì)獎(jiǎng)，員工要根據(jù)分配方案規(guī)范約束自己的醫(yī)療行為，盡職盡責(zé)為患者提供服務(wù)。每一崗位的工作人員，尤其是科室領(lǐng)導(dǎo)，所負(fù)責(zé)的工作應(yīng)對醫(yī)院的目標(biāo)、策略和發(fā)展有所貢獻(xiàn)，員工在醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中也體現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，獲得社會(huì)認(rèn)可，同時(shí)收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趨公平、合理 以工作量為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，打破了以往干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，人人吃大鍋飯，平均主義的分配機(jī)制。讓能干和肯干的人得到更多實(shí)惠，依據(jù)客觀性、可比性、重要性、可操作性原則科學(xué)核定工作量指標(biāo)：門診科室以門診診療人次、掛號人次、收治病人數(shù)等考核計(jì)獎(jiǎng)；住院科室按出院病人、會(huì)診人次、CD型病歷、平均住院日等考核計(jì)獎(jiǎng)；醫(yī)技科室按檢查（治療）人次考核計(jì)獎(jiǎng)。隨著信息化程度的提高，有條件的醫(yī)院通過院內(nèi)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理，科主任、醫(yī)生，財(cái)務(wù)核算人員可通過各自的權(quán)限查看工作量信息。科主任通過工作量信息可了解科室當(dāng)月指標(biāo)完成情況，醫(yī)生工作情況，做到有的放矢，積極督促。醫(yī)生也通過查看自己工作量情況，跟往月做縱向比較，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，積極整改。

3、實(shí)現(xiàn)“量”的考核和“質(zhì)”的考核相結(jié)合 實(shí)現(xiàn)綜合性的績效考核 以上所述工作量計(jì)獎(jiǎng)主要是定量考核，而工作量是有內(nèi)涵的，它必須達(dá)到規(guī)定的“質(zhì)”的要求。2005年，國家衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展了以“質(zhì)量、安全、服務(wù)、費(fèi)用”為主題的“質(zhì)量管理年”活動(dòng)，對醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配提出了明確要求：以基本工作量為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室績效獎(jiǎng)金。職工個(gè)人的績效工資嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。通過幾年的改進(jìn)，對醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)療安全，護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)保執(zhí)行，病人投訴，違規(guī)開藥等方面的考核越來越細(xì)化，由考核部門制訂相應(yīng)的指標(biāo)體系定期進(jìn)行考核獎(jiǎng)扣，逐步規(guī)范著醫(yī)療行為，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者服務(wù)。

4、強(qiáng)化成本控制，節(jié)約了醫(yī)療資源 醫(yī)療成本按成本習(xí)性可分為固定成本和變動(dòng)成本，變動(dòng)成本是隨著業(yè)務(wù)量的增減成正比例變動(dòng)，而固定成本則是在一定時(shí)期和一定業(yè)務(wù)量范圍內(nèi)，不受業(yè)務(wù)量變動(dòng)影響的。科室要降低成本，首先要精簡人員，減少房屋使用面積，節(jié)約管理費(fèi)用，降低材料消耗；其次是通過提高工作效率，增加工作量，從而降低單位固定成本。成本控制和科室績效掛鉤，改變了以往爭人員、爭用房、爭設(shè)備的局面，科室開始關(guān)注成本開支情況，注重節(jié)約，并定期進(jìn)行帳目核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)改進(jìn)。這樣，本身經(jīng)濟(jì)效益提高了，也節(jié)約了社會(huì)醫(yī)療資源。

5、提高了中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理意識(shí)和管理水平 科主任往往是某個(gè)學(xué)科的帶頭人，或是某專科領(lǐng)軍人物，而績效管理又是全新的管理領(lǐng)域，每個(gè)月都要對所屬員工進(jìn)行績效考核，考核的公平與否，關(guān)系到職工的個(gè)人利益和工作評價(jià)，這無疑對管理者提出了新的考驗(yàn)。醫(yī)院中層通過定期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以及在管理實(shí)踐中不斷摸索總結(jié)，使得管理意識(shí)和管理水平都得以提高，從而獲得員工的認(rèn)可，提升科室的凝聚力。

三：績效考核引發(fā)內(nèi)部不和諧問題及處理建議

在醫(yī)院實(shí)施績效考核過程中，不可避免地會(huì)觸動(dòng)一部分人的利益，也就必然會(huì)遭到一些利益既得者的反對，相應(yīng)會(huì)滋生一些內(nèi)部矛盾。提出以下幾方面，并談?wù)剛€(gè)人建議。

1、科室間收入差異引起的不和諧 一小部分科室績效獎(jiǎng)金長期偏低，甚至科室人均績效獎(jiǎng)金過分低于全院平均水平，引起員工不滿情緒嚴(yán)重，從而影響了工作的積極性和進(jìn)取心。。處理建議：（1）首先管理層要審視制度的合理性。定期對科室績效考核情況進(jìn)行總結(jié)和回顧，對存在的問題進(jìn)行分析和討論，及時(shí)對制度中的不足進(jìn)行修訂和完善。（2）其次要具體問題具體分析。發(fā)現(xiàn)造成獎(jiǎng)金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，員工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要從科室的管理入手，幫助科室制定一套切實(shí)有效的管理辦法，從員工評價(jià)和報(bào)酬上體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以最低的成本消耗實(shí)現(xiàn)最大的收益，挖掘科室潛力，提高員工工作的主動(dòng)性；如果是由于醫(yī)療價(jià)格調(diào)整因素，科室承擔(dān)一些公益性的診療項(xiàng)目，收不抵支并且占比較大；或是由于引用一些新技術(shù)、新項(xiàng)目、新設(shè)備試行階段；或是由于科室改造、裝修階段，對這些科室應(yīng)區(qū)分情況,采用適當(dāng)調(diào)整保底獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)、或在一定時(shí)間間隔內(nèi)核發(fā)院平均獎(jiǎng)、或延長折舊計(jì)提期，以減少折舊費(fèi)等措施緩解科室獎(jiǎng)金過低的局面，在醫(yī)院財(cái)力可承受范圍內(nèi)，幫助科室度過難關(guān)，營造一個(gè)和諧的內(nèi)部工作環(huán)境。

2：科室內(nèi)員工收入差異引起的不和諧 績效獎(jiǎng)金核發(fā)實(shí)行院、科兩級分配根據(jù)不同崗位、勞動(dòng)量、出勤情況由科室實(shí)行二次分配。在二次分配中，醫(yī)護(hù)之間的矛盾尤為突出。有些科室在績效獎(jiǎng)金分配中過分傾向于醫(yī)生，強(qiáng)調(diào)醫(yī)生工作的重要性和風(fēng)險(xiǎn)性，體現(xiàn)在收入上醫(yī)護(hù)收入差距過大，比如，有的科室在二次分配中把所有歸屬醫(yī)生的單項(xiàng)績效部分（掛號、會(huì)診、收病人、開單收入等）先分給醫(yī)生，然后再在醫(yī)護(hù)其他人員之間進(jìn)行分配，顯然護(hù)士的收入就會(huì)低；或者，一些獎(jiǎng)金比較高的科室規(guī)定護(hù)士只按醫(yī)院平均獎(jiǎng)核發(fā)，這樣一來該科護(hù)士收入也低于醫(yī)生。護(hù)士的工作積極性受到打擊，工作的價(jià)值也沒得以體現(xiàn)。處理意見：（1）科室二級分配方案應(yīng)本著公開、公平、公正的原則，經(jīng)科室人員討論通過后形成制度執(zhí)行，對執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)組織討論進(jìn)行修訂。（2）另外，院部要對科室的二級分配進(jìn)行考評和指導(dǎo)，對科主任要進(jìn)行指導(dǎo)和考核，保證分配的公正性和透明度，同時(shí)對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責(zé)任予以幫助解決。（3）理順溝通渠道，做好信息反饋。通過對考核后效果的反饋,科室領(lǐng)導(dǎo)可以了解職工的思想動(dòng)態(tài)，以級對考核方案的認(rèn)可度；院領(lǐng)導(dǎo)通過信息反饋可以了解職工的工作狀態(tài),也可以了解和監(jiān)督管理干部對其主管工作的把握情況。根據(jù)反饋意見及時(shí)修改《績效考核方案》和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3：一線科室和職能后勤科室收入分配引起的不和諧 一線科室指臨床醫(yī)技科室，主要承擔(dān)治病救人的社會(huì)職責(zé)，績效按工作量、成本節(jié)約、綜合考核來計(jì)發(fā)，

而職能后勤科室主要為一線科室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供人力、物資、財(cái)力等方面的后勤保障，一般按臨床科室平均獎(jiǎng)的一定比例來核發(fā)獎(jiǎng)金的。由于工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，雙方在績效分配上也存在意見分歧，表現(xiàn)在：臨床科室認(rèn)為，他們工作在第一線，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大，工作強(qiáng)度也大，并且為醫(yī)院帶來效益，應(yīng)該在績效收入上更多體現(xiàn)他們勞動(dòng)的重要性。而職能部門認(rèn)為應(yīng)在兼顧公平的的基礎(chǔ)上有所傾斜，更重要的是他們的工作能得到了解、認(rèn)可和予以重視，而不是被認(rèn)為是可有可無的存在。建議：（1）績效方案的制定向一線科室、向風(fēng)險(xiǎn)大的科室、向手術(shù)科室傾斜，根據(jù)衛(wèi)生部的文件，醫(yī)院在方案的制定上也都體現(xiàn)了這一點(diǎn)，只是執(zhí)行中要根據(jù)具體情況及時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展的需要。（2）創(chuàng)建信息平臺(tái)，架起溝通橋梁。。讓臨床醫(yī)護(hù)人員了解職能科室的職責(zé)劃分和崗位設(shè)置，最好將科室職責(zé)印制為手冊，分發(fā)到各臨床科室，以便一線人員有事能找對相關(guān)科室或人員，提高辦事效率。(3)建立必要的評價(jià)考核機(jī)制，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高職能部門人員的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，更好地為一線員工服務(wù)。

四：總論

篇（2）

關(guān)鍵詞 績效分配 問題及對策

開展工資績效分配體系是當(dāng)前相當(dāng)一部分國有醫(yī)院為了增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫(yī)院內(nèi)部資源的方法。在眾多的醫(yī)院中，實(shí)際的績效分配方法各不相同，差異很大，績效分配方案存在散而亂的局面，沒有一種科學(xué)規(guī)劃、方法統(tǒng)籌的分配體系。特別是在當(dāng)前以市場經(jīng)濟(jì)為主體的時(shí)代背景下，國有醫(yī)院績效分配如何更加完善，本人擬談幾點(diǎn)意見。

一、國有醫(yī)院績效分配存在的問題

（一）績效分配體系單一，缺乏科學(xué)的核算途徑。按收入計(jì)提績效工資發(fā)放額方法雖簡便，但卻無法計(jì)劃和控制醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放額，無法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學(xué)性。按收支結(jié)余計(jì)提績效工資發(fā)放額可以從一定程度上達(dá)到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結(jié)余反映的是實(shí)際收益而不是效益，結(jié)余的增長額亦不一定等于效益增長率高，脫離了效益是獎(jiǎng)金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)要求。

（二）績效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫(yī)院，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，特別是未開展科室成本核算的單位和基礎(chǔ)較差的醫(yī)院，由于一些考核指標(biāo)在實(shí)際操作中受一些局限因素的影響，獎(jiǎng)金仍然存在按職工人頭平均分配現(xiàn)象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致有些職工上班閑卻有獎(jiǎng)金，超額勞動(dòng)的職工資金未必多的現(xiàn)象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）績效分配辦法過激，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一是在獎(jiǎng)金的分配問題上經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核占考核體系過重的話，就變相促使醫(yī)務(wù)人員給患者進(jìn)行重復(fù)檢查、重復(fù)化驗(yàn)、多開藥、開貴藥等方式增加個(gè)人獎(jiǎng)金量，加重了病患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二是獎(jiǎng)金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵(lì)因素在醫(yī)院處于發(fā)展期時(shí)能起到一定的促進(jìn)良性循環(huán)作用，而在醫(yī)院發(fā)展到一定層次高度時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長不明顯，獎(jiǎng)金的增長幅度不高或下降時(shí)，而職工對于獎(jiǎng)金的期望并沒有減少時(shí)，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，問題隨之產(chǎn)生。

（四）績效分配方案錯(cuò)套，缺乏最終的激勵(lì)目標(biāo)。獎(jiǎng)金分配與醫(yī)務(wù)人員的總工資分割開來，特別是在工資改革之后，醫(yī)院工資支出的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的增長速度，獎(jiǎng)金在工資改革之前作為補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員收入的作用減弱。應(yīng)該把醫(yī)院的工資與獎(jiǎng)金一起統(tǒng)籌分配，才符合當(dāng)前形勢的需要。

二、對國有醫(yī)院績效分配的幾點(diǎn)建議

（一）建立合理的績效管理體系。首先要樹立正確的評估目標(biāo)，短期效益和長遠(yuǎn)發(fā)展并重。指標(biāo)選擇則應(yīng)注重未來取向與成果取向，專注于員工的成就與醫(yī)院的關(guān)鍵任務(wù)。在制訂評估指標(biāo)時(shí)可以引進(jìn)關(guān)鍵指標(biāo)法。其次要引進(jìn)全方位反饋評價(jià)體系。它充分體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則，易于為評估者所接受，同時(shí)也有助于被評估者重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系，激勵(lì)整體進(jìn)步。對于醫(yī)院的整體目標(biāo)而言，可以及時(shí)獲得信息，動(dòng)態(tài)地管理員工的績效，更好地調(diào)整組織的績效和績效目標(biāo)。

（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進(jìn)分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)改革的緊迫感。隨著事業(yè)單位改革的深入，特別是城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn)、農(nóng)村新農(nóng)合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛(wèi)生行政部門必須從戰(zhàn)略的高度，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位的各項(xiàng)制度改革。二是解放思想，實(shí)事求是，因地制宜地推進(jìn)改革。如醫(yī)療衛(wèi)生單位的主要領(lǐng)導(dǎo)、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎(jiǎng)勵(lì)。三是要集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，督促落實(shí)。分配制度改革涉及到國家、集體與個(gè)人利益的分配，關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)在社會(huì)大環(huán)境下內(nèi)部機(jī)制轉(zhuǎn)換的成敗，政策性強(qiáng)，工作量大，必須集中精力，加強(qiáng)指導(dǎo)，抓好各項(xiàng)政策和措施的貫徹落實(shí)。

（三）引導(dǎo)以人為本的激勵(lì)機(jī)制。有效的績效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。首先要以親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來進(jìn)行，討論則需要通過實(shí)際的交談與溝通。在溝通的過程中，管理者與員工應(yīng)在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中，肯定員工的有效業(yè)績，并和員工一起就如何解決這個(gè)問題達(dá)成共識(shí)。制訂具體的績效改善目標(biāo)，確定檢查改善進(jìn)度的日期。在績效激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過程中，應(yīng)把重點(diǎn)放在行為上或結(jié)果上，避免對員工的個(gè)人價(jià)值提出疑問，盡量少批評，多指導(dǎo)，促進(jìn)績效改進(jìn)。

（四）制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)。國有醫(yī)院在今后的績效分配操作中，要修訂好獎(jiǎng)金分配的考核指標(biāo)，處理好宏觀調(diào)控和微觀管理的關(guān)系，政策在監(jiān)督國有資產(chǎn)保值增值的前提下，要放開醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用資金、投資策略、財(cái)產(chǎn)處置的權(quán)力，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管好用活資金，讓有限的資源創(chuàng)造更多的利益，要按照企業(yè)管理的辦法，保證醫(yī)療機(jī)構(gòu)積累增長的前提下，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)靈活的資金分配使用權(quán)。要根據(jù)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使其更具有可操作性。

參考文獻(xiàn)：

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[3]殷段玉.對醫(yī)院分配制度改革中相關(guān)因素的分析.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì).2004(4).

篇（3）

[中圖分類號] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競爭力，相繼建立起新型的績效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的綜合考核和績效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績效考核，如何確定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過薪酬績效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢。筆者結(jié)合本院績效工資改革的實(shí)際，提出對策建議加以探討。

1 問題

1.1 缺乏有效的績效工資考核機(jī)制

影響績效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，管理層認(rèn)為績效工資管理只是對員工個(gè)人的績效問題，缺乏對科室績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績效指標(biāo)層層分解的過程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒有統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對策

2.1 建立績效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過合理的績效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績效考核管理體系建設(shè)，績效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級工資制，實(shí)行績效工資等級制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。”的規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績效評定項(xiàng)目和評定指標(biāo)，從而選擇核心績效指標(biāo)，然后再對每個(gè)評定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績效考核組的每位成員對每位員工進(jìn)行評價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評定等級，再將績效等級變?yōu)橄鄳?yīng)的績效工資等級[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競爭力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確保績效工資分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績效導(dǎo)向，績效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評分制）、科室對員工再次分配（注重微觀業(yè)績與公平、公正、公開）的兩級分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績效與業(yè)績掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長的目的。

3 討論

績效管理是人力資源的核心，績效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績效工資分配中存在的問題，提出建立完善有效的績效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過客觀公正的績效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績效的同步發(fā)展。

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[4] 王萍.黃石市公立醫(yī)院激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建研究[J].黃石理工學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2010，（2）：52-55.

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篇（4）

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績效工資的實(shí)施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價(jià)的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評價(jià)職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強(qiáng)化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價(jià)基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個(gè)績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

篇（5）

績效工資根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

1.實(shí)行績效工資的必要性

1.1當(dāng)前醫(yī)院存在的問題

當(dāng)前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營機(jī)制落后，缺乏運(yùn)營觀念。競爭意識(shí)有所增強(qiáng)，但對經(jīng)營層缺乏有效的激勵(lì)和約束手段，醫(yī)護(hù)人員待遇不合理。社會(huì)對醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理等。

1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療服務(wù)市場的競爭：全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢將加快我國中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級私人診所的發(fā)展進(jìn)程。醫(yī)療服務(wù)市場開放與國外、私營資本的進(jìn)入為市場多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競爭最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務(wù)將呈現(xiàn)多層次化，即各級、各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須有明確的市場定位。

醫(yī)院管理模式的競爭：國際化醫(yī)院管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及運(yùn)營模式已逐步引入中國的醫(yī)療市場，如醫(yī)院所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開，應(yīng)用專業(yè)的管理模式進(jìn)行醫(yī)院運(yùn)營，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進(jìn)行全面質(zhì)量控制管理，完成從結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變。推行量化管理，控制成本支出。而國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒有改革，與國際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠(yuǎn)。

醫(yī)學(xué)人才的競爭：包括醫(yī)學(xué)研究人才、臨床醫(yī)學(xué)人才和醫(yī)院管理人才的競爭。全球一體化，參與國際競爭說到底就是人才的競爭。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機(jī)制、人才機(jī)制將會(huì)的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機(jī)制對現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國際人才接軌。這樣對優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應(yīng)人才機(jī)制的國有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。

績效工資分配實(shí)行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時(shí)將影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

2.績效分配方案的設(shè)計(jì)

2.1臨床科室績效

臨床科室績效=∑科室醫(yī)療項(xiàng)目×績效單價(jià)×（醫(yī)療管理評價(jià)得分+護(hù)理評價(jià)得分）±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

醫(yī)療、護(hù)理管理質(zhì)控評估得分由醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部組織專家進(jìn)行，考核指標(biāo)可根據(jù)每月或某段時(shí)間的醫(yī)療工作重點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，固定與變動(dòng)相結(jié)合。

績效單價(jià)是每項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不含藥品項(xiàng)目。

可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標(biāo)準(zhǔn)核定下年度可控成本，與實(shí)際成本的差異。差異金額按一例獎(jiǎng)懲。

2.2病區(qū)護(hù)理人員超勞獎(jiǎng)勵(lì)

為了體現(xiàn)病區(qū)護(hù)理人員的勞務(wù)價(jià)值，對于有床位設(shè)置，日常工作量大，護(hù)理人員的超勞獎(jiǎng)勵(lì)按重癥護(hù)理床日數(shù)計(jì)算。

重癥監(jiān)護(hù)和I級護(hù)理≥規(guī)定床日的，超過部份每床日給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3醫(yī)技科室績效

科室績效=（科室服務(wù)量×績效單價(jià)）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎(jiǎng)懲比例±其他獎(jiǎng)懲

（醫(yī)技科室實(shí)發(fā)績效不得大于科室收支結(jié)余。）

可以上年平均每月服務(wù)量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務(wù)量。

低于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)計(jì)算，

高于基本服務(wù)量的部分，按基本獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)×一定倍數(shù)計(jì)算。

其他獎(jiǎng)懲：醫(yī)院其他部門規(guī)定的獎(jiǎng)懲，如：質(zhì)控、院感指標(biāo)等

可控成本標(biāo)準(zhǔn)差異金額按月分析,按5%獎(jiǎng)懲，每半年結(jié)算一次。

每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)總額預(yù)留10%，作為半年成本和指標(biāo)考核后多還少補(bǔ)。

2.4行政崗位績效

行政后勤一般崗位績效，實(shí)行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)經(jīng)重、涉及面大小等設(shè)計(jì)崗位分值。

每分值獎(jiǎng)勵(lì)績效=每月績效總額/全院崗位總分值

崗位績效獎(jiǎng)勵(lì)=每分值績效獎(jiǎng)勵(lì)×崗位分值×綜合評分（自我評分50%+科主管50%）±獎(jiǎng)懲項(xiàng)目

行政評分指標(biāo)如：工作效率、配合協(xié)作、解決問題能力、學(xué)習(xí)與方法、考勤。

2.5藥劑崗位績效

藥劑崗位績效=∑處方劑數(shù)×績效單價(jià)×綜合評價(jià)指標(biāo)得分

藥劑崗位考核指標(biāo)：

a、調(diào)劑準(zhǔn)確率

b、藥品月平均庫存量不得超過一個(gè)月的正常消耗量

c、每季度藥房、藥庫盤點(diǎn)的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)

2.6單項(xiàng)績效

鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書寫質(zhì)量，同時(shí)體現(xiàn)醫(yī)療難度、強(qiáng)度、技術(shù)水平的區(qū)別，醫(yī)院設(shè)立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎(jiǎng)。

為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來院就診，鼓勵(lì)科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門診上班，按節(jié)假日加班工資標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。

門診導(dǎo)診護(hù)士績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合導(dǎo)診人次數(shù)、病人預(yù)約人次、服務(wù)態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標(biāo)考核后發(fā)放。

2.7績效總量控制辦法和二級分配辦法

a、績效分為綜合獎(jiǎng)勵(lì)績效與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以綜合績效為主。

b、績效總額：控制在上級部門定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平高、科室工作量、效益增長快而獎(jiǎng)勵(lì)績效偏少的科室。科室在分配護(hù)士獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)向值夜班的護(hù)士傾斜。

3.績效工資改革的建議

3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實(shí)質(zhì)自收自支的成分占絕對的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務(wù)理念，已跟經(jīng)營企業(yè)沒多大區(qū)別。政府應(yīng)在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴(yán)格監(jiān)管，而對自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會(huì)失去活力和發(fā)展動(dòng)力。

3.2績效總量（含國家規(guī)定的津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績效和績效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的一定比例來核定，各種類型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當(dāng)年職工人數(shù)變動(dòng)，但全年的績效總量也不能突破核定的比例。

篇（6）

中圖分類號：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

隨著我國國家的建設(shè)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得到長足的發(fā)展。但是，在醫(yī)院發(fā)展過程中，依然存在著一些問題，需要醫(yī)院管理者多加關(guān)注，尤其是績效分配管理問題，更值得醫(yī)院管理者提高重視。科學(xué)的績效分配是將按考分配與科室利益相結(jié)合的一種方式，它更加注重工作效率以及人才積極作用的發(fā)揮，只有這樣的績效分配方式，才能夠更好地激發(fā)工作人員的積極性與主動(dòng)性，提高醫(yī)院的各種效益，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

一、傳統(tǒng)績效分配方式中存在的問題

我國醫(yī)院大多是采用科室收支結(jié)余的績效分配方式，這種績效分配方式是以科室效率與公平為主要考慮因素，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行績效管理。這種績效分配方式可以促進(jìn)科室完成任務(wù)工作量，卻不能有效促進(jìn)科室工作人員創(chuàng)新思維，改善科室工作方法，因此，這種績效分配方式中依然存在著不足之處。

第一，一些工作人員片面地理解收支結(jié)余績效分配方式，認(rèn)為科室的績效是與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入相聯(lián)系的。因此，部分工作人員可能為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益而忽視醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量以及社會(huì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)院病人負(fù)擔(dān)加重，引發(fā)醫(yī)護(hù)之間的矛盾，致使醫(yī)院護(hù)理服務(wù)費(fèi)用過高，不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第二，同一科室的工作人員，他們的績效是與科室績效緊密相連的，科室績效提高，他們自身的勞動(dòng)所得也就得到提高。但是，在實(shí)際工作中，一些工作人員受到知識(shí)水平、專業(yè)技能、思想觀念等的影響，將科室利益放在個(gè)人利益之后，造成科室內(nèi)部工作人員在一定程度上有“吃大鍋飯”的問題，勞動(dòng)量與勞動(dòng)所得不成比例，服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量不受重視。

第三，我國的醫(yī)院都對國家的災(zāi)害傷患救助負(fù)有一定的責(zé)任，因此，在國家需要的時(shí)候，很多醫(yī)護(hù)人員都奔赴在一線救助傷患。這些醫(yī)護(hù)人員分別來自不同的科室，他們的績效無法細(xì)分到各自的科室，形成一種綜合性績效的狀況。但是我國很多的醫(yī)院并不能對這種情況進(jìn)行有效的管理，合理分配績效，影響了一線醫(yī)護(hù)人員貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，也影響了醫(yī)院績效管理水平的提高。

二、創(chuàng)新醫(yī)院績效分配方式，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的建議

我國醫(yī)院績效分配管理中，還存在著很多的問題，需要相關(guān)工作人員提高重視，積極探索新型的績效分配方式，以提高醫(yī)院所有工作人員的積極性與主動(dòng)性，為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，樹立醫(yī)院良好的社會(huì)形象，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第一，醫(yī)院績效分配管理中，需要推行科學(xué)、合理的激勵(lì)制度。醫(yī)院管理人員可以在科室內(nèi)部樹立績效較高的工作人員，并提高其工作待遇，是其他的工作人員能夠像榜樣學(xué)習(xí)，在科室內(nèi)部形成一個(gè)良性的競爭氛圍，并將這種競爭有效地發(fā)展到科室之間，帶動(dòng)全院的績效提高。這種激發(fā)競爭的方法，對促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展具有重要的作用。

第二，醫(yī)院績效的科學(xué)分配，還需要有公正、合理的績效評價(jià)方法協(xié)助完成。傳統(tǒng)的績效分配中，對于一個(gè)科室的工作人員，他們的工資待遇是相似的，其差別也很微小，這就造成部分工作人員出現(xiàn)工作松懈的狀況，影響科室整體績效的提高。因此，為了解決這種問題，可以建立以崗位性質(zhì)(其中包括崗位的技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任等)為基礎(chǔ)的績效評價(jià)體系，對每個(gè)崗位的工作人員都進(jìn)行公平、公正的績效評價(jià)與考核，并按照評價(jià)考核的結(jié)果發(fā)放工資。這樣的績效評價(jià)發(fā)放，可以有效激發(fā)醫(yī)院工作人員轉(zhuǎn)變思想，充分發(fā)揮自身的積極性與主動(dòng)性，在提高個(gè)人績效的同時(shí)，提高科室績效，以促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

第三，很多醫(yī)護(hù)人員都參與過重大的救助活動(dòng)，他們貢獻(xiàn)自己的力量來維護(hù)他人的人身安全，這不僅體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值，同時(shí)也體現(xiàn)了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的社會(huì)服務(wù)質(zhì)量。因此，在醫(yī)院進(jìn)行績效分配工作過程中，就應(yīng)該將這種情況充分地考慮進(jìn)去，在保證公平、公正的基礎(chǔ)上，完善特殊貢獻(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的績效分配體系。即對這些醫(yī)護(hù)人員救助病人數(shù)量、產(chǎn)生醫(yī)療救治費(fèi)用、付出勞動(dòng)量、勞動(dòng)技術(shù)含量等進(jìn)行績效分配；同時(shí)，對救助活動(dòng)產(chǎn)生的成本花費(fèi)進(jìn)行科室攤銷，以促進(jìn)醫(yī)院績效分配的有效性。

第四，醫(yī)院的績效分配中，涉及到多方的利益矛盾，比如臨床與醫(yī)療技術(shù)之間、內(nèi)外科系統(tǒng)之間、醫(yī)患之間等，這些矛盾都會(huì)形成一定的信息反饋回來。因此，在醫(yī)院管理人員實(shí)行績效分配措施之后，必須主動(dòng)了解績效分配的信息反饋情況，及時(shí)處理因績效分配所引起的矛盾，并按照國家相關(guān)規(guī)定以及醫(yī)院管理制度，對績效分配中的不足之處進(jìn)行改進(jìn)與完善，以提高醫(yī)院績效分配的效率，促進(jìn)醫(yī)院的整體實(shí)力與市場競爭力的提高，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需要推行科學(xué)的績效分配方法，并貫徹“以人為本”管理理念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性與主動(dòng)性，使其能夠創(chuàng)新思想觀念，將科室的工作效率放在第一位，積極尋找提高科室效率的途徑，提高科室服務(wù)質(zhì)量，以促進(jìn)科室績效的提高。這樣的績效分配方式才是能夠促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的，也是能夠體現(xiàn)醫(yī)院工作人員價(jià)值的方法。

參考文獻(xiàn)：

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[2]杜蘭屏,孫亞雯,沈艷,周潔,袁明珠,江啟中．以崗位等級考核為主體的績效分配模式探討[J].中國醫(yī)院管理,2011,31(1).

篇（7）

[中圖分類號] R197.322[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C[文章編號] 1673-7210（2012）03（c）-00150-02

Reform practice and thinking of hospital performance payment distribution system

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 CAI Xiaoman1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Tumor Hospital, Anhui Province, Hefei 230031, China; 2.Nanjing First Hospital Affiliated to Nanjing Medical University, Jiangsu Province, Nanjing 210006, China

[Abstract] Hospital performance payment distribution system concerns the vital interests of hospital staffs, so it has great significance to establish and improve a performance distribution and payment system that accords with the features of the hospital and the characteristics of the industry. Through reform of the personnel system and practice of a new performance payment distribution system, a performance distribution and payment system that possesses the features of the hospital and accords with the characteristics of the time has been explored in our hospital.

[Key words] Hospital performance payment; Distribution system; Personnel management

醫(yī)院績效工資管理既是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營改革中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理醫(yī)院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設(shè)置以及競聘上崗等措施，逐步導(dǎo)入新的績效分配觀念、建立新的現(xiàn)代醫(yī)院績效管理和薪酬管理模式、提高醫(yī)院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫(yī)院管理者面臨的時(shí)代命題。我院就如何建立符合自身特點(diǎn)的績效工資與薪酬制度及相應(yīng)的崗位績效考核評估體系，進(jìn)行了大量實(shí)踐探索和研究。

1 醫(yī)院績效工資分配制度現(xiàn)狀

1.1 績效分配與薪酬制度實(shí)施現(xiàn)狀

目前，安徽省醫(yī)院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務(wù)獎(jiǎng)金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規(guī)定，根據(jù)工作人員職務(wù)與級別不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；超勞務(wù)獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫(yī)院自行制訂。盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務(wù)獎(jiǎng)金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關(guān)鍵崗位（臨床一線）和業(yè)績突出醫(yī)務(wù)工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵(lì)作用。另外，醫(yī)院效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān)，各家醫(yī)院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實(shí)施現(xiàn)狀

我院是省級專科腫瘤醫(yī)院，在崗職工470名，編制人數(shù)202名，實(shí)際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實(shí)施預(yù)發(fā)職工生活性（績效）工資補(bǔ)貼，人均達(dá)2 830元/月。對于院內(nèi)聘用人員的預(yù)發(fā)績效，經(jīng)討論，實(shí)施院聘用人員管理規(guī)定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務(wù)與浮動(dòng)工資相結(jié)合的發(fā)放形式，適度增加待遇，實(shí)行浮動(dòng)工資與業(yè)績相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預(yù)發(fā)績效生活補(bǔ)貼，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)并聘任相應(yīng)崗位的聘用人員按院內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整預(yù)發(fā)績效工資。臨床醫(yī)技科室績效工資實(shí)行二次分配，由各科室根據(jù)業(yè)務(wù)收入進(jìn)行成本核算后計(jì)發(fā)。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現(xiàn)存問題

盡管績效工資制度在醫(yī)院管理中發(fā)揮著促進(jìn)作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫(yī)院傳統(tǒng)文化和習(xí)慣的存在，績效工資制度的推行可能會(huì)影響以前的工作方式，有些員工的利益會(huì)受到影響，導(dǎo)致部分績效優(yōu)秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫(yī)院。不同醫(yī)院、同一醫(yī)院不同科室的職工可能在業(yè)務(wù)水平相當(dāng)?shù)那樾蜗拢捎谥T多客觀因素（如醫(yī)院規(guī)模、患者住院率等）的影響，易導(dǎo)致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認(rèn)識(shí)

醫(yī)院實(shí)施績效工資制度是一項(xiàng)長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導(dǎo)致無法建立統(tǒng)一的績效分配制度，甚至可能誤導(dǎo)職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，形成惡性競爭：如診療人員為增加業(yè)績而對患者開具一些與疾病診治無關(guān)但昂貴的藥品等有違職業(yè)道德的不良行為。在實(shí)行績效工資制度時(shí)，醫(yī)院管理者為強(qiáng)調(diào)醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)的安全和順利運(yùn)營，缺乏對實(shí)施績效工資重要性的認(rèn)識(shí)，或者由于醫(yī)院職工的收入相對較高，對績效工資實(shí)施缺乏必要的認(rèn)知，并對績效工資存在著排斥現(xiàn)象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫(yī)院因其特殊性，各崗位所承擔(dān)的醫(yī)療責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不盡相同，要建立醫(yī)護(hù)人員績效考核與評估體系難度很大，實(shí)施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫(yī)院績效工資分配制度的設(shè)計(jì)

實(shí)施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫(yī)療衛(wèi)生單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立醫(yī)療衛(wèi)生單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，其是建立一種新的分配機(jī)制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據(jù)醫(yī)院自身?xiàng)l件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計(jì)發(fā)主要根據(jù)職工“表現(xiàn)”和“貢獻(xiàn)”來綜合量化評定。績效工資多少取決于其實(shí)際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，但這一分配方式需要在實(shí)踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應(yīng)按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量的確定應(yīng)該考慮幾個(gè)問題：首診負(fù)責(zé)制情況；診斷及報(bào)告符合率；有無差錯(cuò)、事故、糾紛及投訴；醫(yī)療文書（病歷書寫）規(guī)范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據(jù)，能為職工晉升、降級提供依據(jù)。

3.1.2 工作數(shù)量績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻(xiàn)大小，以調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。工作量的負(fù)荷情況考察包括病床數(shù)、床位使用率和周轉(zhuǎn)率、加床量等。

3.1.3 成本控制主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫(yī)療費(fèi)用及減輕患者負(fù)擔(dān)程度為指標(biāo)。成本控制的考核以規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)成本為依據(jù)，檢查醫(yī)院各成本指標(biāo)的完成情況。一方面可以此為依據(jù)，評價(jià)成本控制的績效并按規(guī)定的辦法計(jì)算額度，達(dá)到激勵(lì)的作用；另一方面通過考核發(fā)現(xiàn)成本控制管理中存在的問題，采取改進(jìn)措施，提高成本控制水平，實(shí)現(xiàn)用比較合理的費(fèi)用提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構(gòu)成績效工資是活工資和超勞務(wù)獎(jiǎng)金的新分配形式。績效工資＝基數(shù)×績效比率±獎(jiǎng)懲數(shù)額。績效工資基數(shù)由醫(yī)院按業(yè)務(wù)收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數(shù)得出平均基數(shù)；醫(yī)院依據(jù)科室成本核算、學(xué)科發(fā)展程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小核定不同科室績效工資總量和基數(shù)。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個(gè)體的工作能力、質(zhì)量、效率及完成工作任務(wù)指標(biāo)情況。獎(jiǎng)懲是正、負(fù)激勵(lì)所得收入。

3.2.2 按“績”分配職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補(bǔ)貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統(tǒng)一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫(yī)院最具有活力的部分，每月根據(jù)臨床工作業(yè)績及效率由財(cái)務(wù)科核算后確定，數(shù)量一般具有不等性，其體現(xiàn)了職工的業(yè)績及醫(yī)院業(yè)務(wù)量變化的關(guān)系。績效分配制度的實(shí)行能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院實(shí)施績效工資分配至關(guān)重要。醫(yī)院人事部門通過對職工工作完成情況進(jìn)行分析，按照德、能、勤、績等方面進(jìn)行量化考核。醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應(yīng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不同科室的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所差異。績效工資分配要對臨床一線、重點(diǎn)學(xué)科有所傾斜，將職工的工作表現(xiàn)與建立的標(biāo)準(zhǔn)相對照，客觀公正的對職工進(jìn)行定期（可按照1年2~3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發(fā)放的影響。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要保持相對穩(wěn)定，在實(shí)施過程中適時(shí)修訂，從而使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋及時(shí)的績效信息溝通與反饋是醫(yī)院績效工資順利實(shí)施的保障。醫(yī)院管理者將績效分配信息及時(shí)反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫(yī)務(wù)人員深刻領(lǐng)悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)院績效考核最終只能以失敗告終。考核的目標(biāo)是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯(cuò)誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標(biāo)及工作完成情況（即績效工資分配的結(jié)果）傳遞給被考核者，使其認(rèn)識(shí)到工作中的不足，從而達(dá)到激勵(lì)目的。通過相互溝通與及時(shí)的信息反饋，幫助醫(yī)務(wù)人員建立合理的績效目標(biāo)，使其對績效工資分配充滿信心。在實(shí)施績效考核時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起制訂績效目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。當(dāng)實(shí)際績效工資收入明顯低于預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，醫(yī)院管理者應(yīng)與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實(shí)踐體會(huì)

4.1 要堅(jiān)持利益兼顧、全員受益、和諧共進(jìn)的原則[2]

醫(yī)院績效工資分配制度的實(shí)施必須堅(jiān)持合理公正、兼顧全員的原則，堅(jiān)持以人為本的理念，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造熱情，促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展。我院從實(shí)踐到理論，然后又回到實(shí)踐，經(jīng)過幾年探索，績效工資分配制度改革現(xiàn)已取得初步成效，實(shí)施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會(huì)議，著重強(qiáng)調(diào)要完善醫(yī)院績效綜合考評分配制度，認(rèn)真落實(shí)科室二級分配，增收節(jié)支，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學(xué)、合理，促進(jìn)了科室管理質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)水平的提高。

4.2 應(yīng)讓職工意識(shí)到績效工資分配的差異性

醫(yī)院各個(gè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有所不同，在實(shí)行績效工資的同時(shí)，要充分體現(xiàn)績效分配的差異性，使醫(yī)院能夠留住高端技術(shù)人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個(gè)別職工不能正確對待績效分配差異而產(chǎn)生的消極負(fù)面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵(lì)作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實(shí)踐中不斷完善

由于醫(yī)院績效工資評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)所處的醫(yī)療環(huán)境在不斷變化和發(fā)展[3-4]，績效分配體系的內(nèi)容、評價(jià)方法、考核權(quán)重等方面必須隨之適時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)整和改進(jìn)，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫(yī)改方案的逐步實(shí)施，醫(yī)院實(shí)施績效分配工資制度將逐步走向科學(xué)化、規(guī)范化。實(shí)行績效工資分配制度是今后醫(yī)院全面可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

[參考文獻(xiàn)]

[1]邢曉黎.醫(yī)院績效工資制度初探[J].人力資源管理，2010，（5）：234.

[2]徐小琳.醫(yī)院績效工資分配的可行性研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2011，（1）：175-176.

篇（8）

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級考核指標(biāo)10項(xiàng)。

1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問題，護(hù)士長定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護(hù)士長制定專科調(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護(hù)士績效獎(jiǎng)金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護(hù)士績效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表揚(yáng)信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對比。患者滿意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓。績效考核的重要內(nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。

3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

績效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

篇（9）

一、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，提高病員滿意度

1、對住院病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，評選最佳護(hù)士，進(jìn)行鼓勵(lì)。并對滿意度調(diào)查中存在的問題，落實(shí)整改措施。

2、規(guī)范護(hù)士的語言行為，在日常工作中落實(shí)護(hù)士文明用語。

3、嚴(yán)格新分配護(hù)士崗前職業(yè)道德教育、規(guī)章制度、護(hù)士行為規(guī)范教育，以及護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)、專科知識(shí)、護(hù)理技術(shù)操作的考核，合格者才能準(zhǔn)予上崗。

4、科室定期召開工休座談會(huì)，征求病人意見，解決問題。

二、開展責(zé)任制整體護(hù)理，改善臨床護(hù)理服務(wù)：

1、試行開展責(zé)任制整體護(hù)理，規(guī)范護(hù)理程序，增高整體護(hù)理病歷質(zhì)量，豐富健康宣教內(nèi)容，更好的為患兒進(jìn)行整體護(hù)理。

2、組織學(xué)習(xí)《兒科學(xué)》，熟悉有關(guān)疾病的病因、病理及發(fā)病機(jī)制，豐富健康宣教內(nèi)容。責(zé)任護(hù)士深入到病房，加強(qiáng)對患兒家屬的健康宣教，增高用護(hù)理手段解決問題的能力，促進(jìn)患兒早日康復(fù)。

2、讓有經(jīng)驗(yàn)的老護(hù)士為新護(hù)士講課，傳授整體護(hù)理經(jīng)驗(yàn)。如遇模糊概念，大家一起討論，共同解決問題。

3、每月組織一次教學(xué)查房，分析存在問題，提出改進(jìn)措施。

三、重視護(hù)理人員素質(zhì)培養(yǎng)

以《第五版基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》為基礎(chǔ)，不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。加強(qiáng)十一項(xiàng)護(hù)理技術(shù)及急救能力訓(xùn)練，增高護(hù)理質(zhì)量，培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)技術(shù)精，素質(zhì)高的護(hù)理隊(duì)伍。

1、制定2019年訓(xùn)練計(jì)劃，由科室業(yè)務(wù)能力突出的護(hù)士擔(dān)任培訓(xùn)老師。加強(qiáng)十一項(xiàng)護(hù)理技術(shù)，提高小兒頭皮靜脈穿刺成功率，加強(qiáng)護(hù)理人員法律意識(shí)，強(qiáng)化法律觀念，組織學(xué)習(xí)有關(guān)法律知識(shí)，并靈活運(yùn)用到工作中去。鼓勵(lì)護(hù)士自學(xué)并做好讀書筆記。

2、高年資護(hù)士加強(qiáng)應(yīng)急、急救能力訓(xùn)練。工作中給低年資護(hù)士做好表率，言傳身教，讓兒科團(tuán)結(jié)、協(xié)作的優(yōu)良作風(fēng)發(fā)揚(yáng)光大。

3、對在歷次考核中成績優(yōu)秀護(hù)士大力表揚(yáng)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)護(hù)士愛崗敬業(yè)熱情，更好的為患兒提供愛心服務(wù)。

四、加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，規(guī)范工作秩序。

1、嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度。每次操作前洗手;做好每天治療室病房空氣消毒，嚴(yán)防醫(yī)源性感染。

2、切實(shí)做好晨晚間護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理到位。保持患兒床單位清潔整齊，環(huán)境溫馨、舒適。

3、配合護(hù)理部做好月護(hù)理質(zhì)量檢查、夜查房、業(yè)務(wù)查房等制度。

兒科護(hù)理年度工作計(jì)劃(二)

為了使各項(xiàng)工作達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，爭創(chuàng)三級婦幼保健院，在認(rèn)真總結(jié)分析經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院護(hù)理工作五年規(guī)劃要點(diǎn)及三級婦產(chǎn)醫(yī)院評審要求，將2019年新生兒科護(hù)理工作計(jì)劃擬定如下：

一、規(guī)范護(hù)理管理工作，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)制度及工作任務(wù)

(一)組織全科護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)醫(yī)院、護(hù)理部下達(dá)的各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范落實(shí)各項(xiàng)操作規(guī)程。

(二)進(jìn)一步完善細(xì)化適合新生兒科護(hù)理工作的各項(xiàng)專科護(hù)理管理制度及工作制度，做到各項(xiàng)工作有制可依，有章可循。

二、加強(qiáng)護(hù)理人力資源管理和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)

管理目標(biāo)：護(hù)理人員分層級培訓(xùn)率為≥90%;三基”理論合格率≥90%(80分合格);護(hù)理技術(shù)操作合格率100%，(90分合格);護(hù)士每年離職率≤10%，護(hù)士對科內(nèi)績效分配知曉率≥80%;緊急護(hù)理人力資源調(diào)配知曉率100%。

實(shí)施方案：

(一)嚴(yán)格按照醫(yī)院護(hù)理崗位管理實(shí)施方案，對科內(nèi)護(hù)理實(shí)行層級管理;對科內(nèi)護(hù)士花名冊及時(shí)更新。

(二)以醫(yī)院績效分配方案為總部署，進(jìn)一步細(xì)化科內(nèi)

績效分配方案，將工作量、工作質(zhì)量、滿意度等納入每月護(hù)士的績效考核，并讓護(hù)士充分知曉績效分配方案，從而調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。

(三)加強(qiáng)護(hù)士業(yè)務(wù)培訓(xùn)，擬定全年培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容涵蓋“三基”知識(shí)培訓(xùn)、核心制度培訓(xùn)、新生兒科專科護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)、新生兒科專科護(hù)理技能培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，做到每次培訓(xùn)后均有考核。

(四)不斷的更新護(hù)理知識(shí)，增加護(hù)士外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，計(jì)劃今年有護(hù)士取得新生兒科專科護(hù)士資質(zhì)。

(五)對科內(nèi)護(hù)士實(shí)習(xí)彈力排班，進(jìn)一步完善緊急護(hù)理人力資源調(diào)配方案和流程并加強(qiáng)培訓(xùn)考核。

三、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量過程控制并持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作

管理目標(biāo)：基礎(chǔ)護(hù)理合格率≥95%;專科護(hù)理合格率≥95%;危重患者護(hù)理合格率≥95%;病房管理合格率≥95%;急救物品質(zhì)量合格分95分，急救藥品完好率為100%;護(hù)理文書合格率≥90%;患兒家屬滿意度≥95%;健康教育知曉率≥85%。

實(shí)施措施：

(一)繼續(xù)實(shí)行護(hù)理質(zhì)量院科兩級管理，充分發(fā)揮科室質(zhì)控小組的質(zhì)控作用，提高護(hù)士發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力，

兒科護(hù)理年度工作計(jì)劃(三)

新的一年，新的起點(diǎn)為進(jìn)一步貫徹“以病人為中心”的服務(wù)總旨，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理，全面落實(shí)護(hù)理責(zé)任制，整體提升護(hù)理服務(wù)水平，提高病人滿意度。根據(jù)護(hù)理部有關(guān)精神結(jié)合我科實(shí)際，制定本計(jì)劃。

一、加強(qiáng)護(hù)理安全管理，完善護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)防范措施，有效地回避護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，為病兒提供優(yōu)質(zhì)、安全有序的護(hù)理服務(wù)。

1.不斷強(qiáng)化安全意識(shí)教育，發(fā)現(xiàn)工作中的不安全因素時(shí)要及時(shí)提醒，并提出整改措施，以院內(nèi)外護(hù)理差錯(cuò)為實(shí)例組織討論學(xué)習(xí)借鑒，使護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)護(hù)理差錯(cuò)因素新情況、新特點(diǎn)，從中吸取教訓(xùn)，使安全警鐘常鳴。

2.加強(qiáng)重點(diǎn)時(shí)段的管理，如夜班、中班、節(jié)假日等，實(shí)行彈性排班制，合理搭配老、中、青值班人員，同時(shí)注意培養(yǎng)護(hù)士獨(dú)立值班時(shí)的慎獨(dú)精神.

3、加強(qiáng)重點(diǎn)病兒的管理，如監(jiān)護(hù)室的特護(hù)患兒和普兒病房的危重患兒，把上述患兒做為科晨會(huì)及交接班時(shí)討論的重點(diǎn)，對病人現(xiàn)存的和潛在的風(fēng)險(xiǎn)做出評估，達(dá)成共識(shí)，引起各班的重視。

4.、完善護(hù)理文件記錄，減少安全隱患。，規(guī)范護(hù)理文件記錄，認(rèn)真執(zhí)行護(hù)理記錄中“十字原則，即客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整”，

5、完善護(hù)理緊急風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，平時(shí)工作中注意培養(yǎng)護(hù)士的應(yīng)急能力，對每項(xiàng)應(yīng)急工作都要做回顧性評價(jià)，從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高護(hù)士對突發(fā)事件的反應(yīng)能力。

二、以病人為中心，提倡人性化服務(wù)，加強(qiáng)護(hù)患溝通，提高病人滿意度，避免護(hù)理糾紛。

1、辦公班護(hù)士真誠接待新入院病兒，把病兒送到床前，主動(dòng)向病兒家屬做入院

宣教及健康教育。

2、要求責(zé)任護(hù)士每天與患兒家屬溝通，包括健康教育、了解病兒的病情轉(zhuǎn)歸、生活需求、用藥后的效果及反應(yīng)等，認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作告知程序，尊重患兒家長的知情權(quán)解除患兒家長顧慮。

3、每月召開工休座談會(huì)，發(fā)放病人滿意度調(diào)查表，對服務(wù)質(zhì)量高的護(hù)士給予表揚(yáng)鼓勵(lì)，對服務(wù)質(zhì)量差的護(hù)士給予批評教育。

三、深入開展“人本位”整體護(hù)理工作。細(xì)化工作流程，明確崗位責(zé)任。

1.對各班職責(zé)進(jìn)行修訂，改變排班模式，細(xì)化各班的工作流程，查找薄弱環(huán)節(jié)，明確護(hù)理分工，力求新的職責(zé)更合理實(shí)用。

2、抓好基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理，實(shí)行責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)制。為患者提供整體護(hù)理服務(wù)，密切觀察患者病情，隨時(shí)與患者溝通，做好患者的生活護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理，保障患者安全，體現(xiàn)人性化的護(hù)理關(guān)懷。

3、深化護(hù)士分層使用，依據(jù)病人病情、護(hù)理難度和技術(shù)要求分配責(zé)任護(hù)士，危重患者由年資高、能力強(qiáng)的護(hù)士負(fù)責(zé)，體現(xiàn)能級對應(yīng)。

四、護(hù)士實(shí)行績效分配

分配原則：效率、質(zhì)量優(yōu)先，按勞分配，兼顧公正、公平。

分配依據(jù)：病人滿意度、工作量、存在的風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理質(zhì)量、責(zé)任心。

五、加強(qiáng)患者健康教育

1.由責(zé)任護(hù)士做每天根據(jù)科室常見病的治療和護(hù)理常規(guī)、特殊飲食、疾病的自我

預(yù)防、用藥的注意事項(xiàng)，向病人做詳細(xì)的講解，對患者開展健康教育和康復(fù)指導(dǎo)，提供心理護(hù)理。

2.每月召開一次護(hù)辦會(huì)，每位護(hù)士匯報(bào)工作情況與感想。每月進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，認(rèn)真聽取患者對優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的意見和建議。對存在的問題及時(shí)反饋，提出整改措施，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，提高病人的滿意度。

篇（10）

近幾年，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日趨激烈，黨的十三中全會(huì)提出新的醫(yī)改政策和新醫(yī)院財(cái)務(wù)制度，醫(yī)院目前的經(jīng)營管理實(shí)行藥品零差價(jià)的方式，取消了以藥補(bǔ)醫(yī)，更加體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。醫(yī)保支付方式及政府補(bǔ)償機(jī)制等外部的重大改革，結(jié)合政策及制度對醫(yī)院經(jīng)營管理的更高要求，醫(yī)院經(jīng)營管理者必須學(xué)習(xí)用財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的思維角度分析及規(guī)劃醫(yī)院的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)狀況，并適時(shí)根據(jù)自身的特點(diǎn)調(diào)整經(jīng)營理念，使醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理效力得到更好的提升，有助于加強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力，能在良好的社會(huì)效應(yīng)下收獲良好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、籌資戰(zhàn)略

為了給患者提供更好的就醫(yī)條件，擴(kuò)大自身的醫(yī)療規(guī)模，更新設(shè)備，實(shí)施各類基建項(xiàng)目，醫(yī)院需要籌集各路資金，保證自身的正常運(yùn)營。下面建議這幾種籌資方式：第一，內(nèi)部自籌。建議醫(yī)院不斷提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平和醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力，使更多的患者信任自身的服務(wù)，放心在此就醫(yī)。醫(yī)院還應(yīng)該適當(dāng)縮短平均住院天數(shù)，增加病床周轉(zhuǎn)率，合理控制醫(yī)藥收入結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的內(nèi)部積累。第二，醫(yī)院可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行銀行貸款，相當(dāng)于給自己辦張信用卡，預(yù)防不時(shí)之需。由于貸款額度、方式、利率和借貸時(shí)間都有區(qū)別，醫(yī)院應(yīng)認(rèn)真控制貸款風(fēng)險(xiǎn)，選擇適中的貸款額度和利率，另一方面需加快資金流轉(zhuǎn)速度，避免借款過多導(dǎo)致的資金閑置問題。

二、投資戰(zhàn)略

醫(yī)院應(yīng)隨時(shí)注意外部政策的變化，時(shí)刻關(guān)注醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)行業(yè)的發(fā)展，不斷調(diào)整自身的投資方案。投資應(yīng)符合醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。投資前應(yīng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估，選擇合適的投資方式，嚴(yán)格控制投資風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)控制投資額度，確保醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的正常開展。醫(yī)院的投資方式可以相對靈活一些，將合理的資金分配到不同的投資項(xiàng)目中，這樣不僅可以降低投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得更大的收益，還有利于投資項(xiàng)目的完成。目前醫(yī)院的主要投資集中在大型設(shè)備的購置、基建項(xiàng)目的實(shí)施及信息化建設(shè)這三方面，醫(yī)院應(yīng)將有限的投資資金分配到主要的投資項(xiàng)目中，并積極以信息化作為依托，在投資前必須進(jìn)行可行性論證分析；投資實(shí)施過程中需及時(shí)進(jìn)行跟蹤記錄及審計(jì)，發(fā)現(xiàn)問題立刻修正，減少損失；投資結(jié)束后，要對投資項(xiàng)目進(jìn)行客觀公正的績效評價(jià)，總結(jié)投資經(jīng)驗(yàn)。

三、營運(yùn)戰(zhàn)略

營運(yùn)資金一般指流動(dòng)資產(chǎn)減去流動(dòng)負(fù)債后的余額，醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)都離不開營運(yùn)資金。營運(yùn)戰(zhàn)略主要是對流動(dòng)資產(chǎn)和流動(dòng)負(fù)債的控制和管理。（一）流動(dòng)資產(chǎn)的管理1.健全醫(yī)院貨幣資金的管理制度，保持醫(yī)院的收支平衡，確保醫(yī)院有足夠的支付能力。建立完善的內(nèi)部控制制度，對資金的各項(xiàng)往來嚴(yán)格監(jiān)督，提高資金的使用效率，保護(hù)資金的安全與完整。加強(qiáng)醫(yī)院資金的日常管理，保證資金的適當(dāng)存量。2.抓緊催收醫(yī)院的各項(xiàng)應(yīng)收賬款，分析應(yīng)收賬款的賬齡時(shí)間，對收不回的應(yīng)收賬款分析原因，找出問題，并制定預(yù)防措施，減少醫(yī)院日后的損失。平時(shí)應(yīng)盡量減少應(yīng)收賬款在流動(dòng)資產(chǎn)中的比重，并做好壞賬損失的準(zhǔn)備。3.加強(qiáng)醫(yī)院衛(wèi)生材料、貨物等的采購、驗(yàn)收入庫、出庫制度，定期盤點(diǎn)物資的盤盈盤虧情況，并做好報(bào)告。成立采購小組，醫(yī)院的采購需要按照計(jì)劃批準(zhǔn)，必須以公開招標(biāo)的形式，對采購中的折扣、折讓、讓利等優(yōu)惠需公開透明，保證采購工作的透明度。采購也需正確計(jì)算各科室可領(lǐng)用和儲(chǔ)備的物資數(shù)量，避免造成科室內(nèi)部“二級庫”的現(xiàn)象。（二）流動(dòng)負(fù)債的管理1.查看短期借款利息的結(jié)算情況和歸還情況，選擇合適的借款方式和利率，日常管理中減少短期借款的借入，提高借款的資金利用率，增加借款所創(chuàng)造的收益。2.應(yīng)付職工薪金及社會(huì)保障費(fèi)，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)政策，合理計(jì)算、發(fā)放職工薪金及各類社會(huì)保障費(fèi)，保障職工的合法權(quán)益。3.應(yīng)付賬款應(yīng)正確記錄已付及到期應(yīng)付金額，對未付、應(yīng)付的應(yīng)付賬款應(yīng)盡早付款，維護(hù)醫(yī)院的整體信譽(yù)。4.醫(yī)院應(yīng)及時(shí)清理其他應(yīng)付款，不得長期掛賬，需要對其他應(yīng)付款進(jìn)行定期檢查核對。積極向上級主管部門報(bào)告無法確認(rèn)的長期呆賬。

四、利益分配戰(zhàn)略

醫(yī)院的利益分配分為內(nèi)部利益分配和外部利益分配兩種。醫(yī)院外部利益分配主要是醫(yī)院與政府機(jī)關(guān)、其他企、事業(yè)單位及患者之間的利益分配，其中主要是醫(yī)院與患者之間。目前，醫(yī)院的各項(xiàng)定價(jià)均由國家政策、物價(jià)部門、各地醫(yī)保報(bào)銷比例及審核制度確定，已實(shí)現(xiàn)了與患者之間的利益均衡。醫(yī)院內(nèi)部利益分配主要是醫(yī)院與職工之間的利益沖突，建議醫(yī)院可以加入績效考評機(jī)制，對職工醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、工作效率、執(zhí)行率和規(guī)范性進(jìn)行考評。醫(yī)院應(yīng)多維度、多方位的制定利益分配方案，考慮醫(yī)院與職工之間的利益統(tǒng)一，醫(yī)院與政府機(jī)關(guān)的利益平衡，只有內(nèi)部利益得到平衡的基礎(chǔ)上，外部利益才能更好的實(shí)現(xiàn)平衡。

五、財(cái)務(wù)分析

財(cái)務(wù)分析能更好的了解醫(yī)院的營運(yùn)情況，可以對醫(yī)院的整體效益和財(cái)務(wù)管理效益進(jìn)行綜合評價(jià)。管理者應(yīng)根據(jù)真實(shí)、有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，并結(jié)合醫(yī)院自身的情況及客觀事實(shí)，認(rèn)真的研究分析，才能客觀、公正的評價(jià)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的效力，找出其中存在的不足及改善措施，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的規(guī)律性事件，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，有利于醫(yī)院及時(shí)改進(jìn)自身的財(cái)務(wù)管理工作。醫(yī)院應(yīng)正確使用財(cái)務(wù)分析方法，確保分析結(jié)果的正確及可信性，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理在醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)中的重要作用，提高醫(yī)院的資金使用效率。

六、結(jié)語

醫(yī)院財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的一部分，應(yīng)以醫(yī)院總戰(zhàn)略為依托，根據(jù)醫(yī)院營運(yùn)過程中面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)及出現(xiàn)的各種問題，適時(shí)調(diào)整。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略主要是以資金為紐帶，通過對營運(yùn)資金的籌集、分配、運(yùn)行及管理來提高醫(yī)院財(cái)務(wù)資源的使用效率，提升醫(yī)院財(cái)務(wù)管理效力，并引導(dǎo)醫(yī)院整體資源的合理配置，優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)績和財(cái)務(wù)。醫(yī)院財(cái)務(wù)戰(zhàn)略可以使管理者在保持現(xiàn)有效益的基礎(chǔ)上，兼顧醫(yī)院的長期效益。醫(yī)院財(cái)務(wù)也不再僅僅只是簡單的記錄和監(jiān)督，應(yīng)積極運(yùn)用財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的思維，為醫(yī)院的整體運(yùn)營出謀劃策，將醫(yī)院的整體績效和長遠(yuǎn)利益放在第一位，為醫(yī)院能在激烈競爭的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下創(chuàng)造和保持現(xiàn)有競爭優(yōu)勢而保駕護(hù)航。

作者:杜天方 單位:浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院