職業心理測試分析匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇職業心理測試分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業新員工的離職流失

員工離職流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿離職流出，這種流出的方式是一種企業需要被動去承擔的。然而，企業組織是不希望新員工出現這種離職流失情況的，因為新員工的流出往往會給企業某種程度上帶來額外和特殊的損失，企業就會及時做出一些措施來進行控制和挽留。對于新員工的離職流失根據企業與之的關系劃分，一種離職流失是新員工與企業徹底脫了任何法律承認的契約關系或者工資關系的過程，例如，員工的自動辭職，自動離職。另一種流失是指員工在客觀上已經構成離開企業的事實的行為，但是卻未與企業結束二者之間的契約關系的過程，例如，員工的主動型在職失業。這兩種新員工的離職流失都增加了企業人力資源部門的工作量，同時也增加了各個部門的管理的難度，這種情況是不利于企業進行的有效的工作與工作質量的把保持與控制的，從而企業的生產能力就會受到影響，這對于企業的生存和長遠的發展都是相當不利的。

二、企業新員工流失的特點

1.階段性。員工流失的情況是有一定的時間規律的，一般是在員工薪水結算以及獎金分配后，學歷提高后，春節過后，個人流動資本提高后，這些階段時最容易發生員工的離職和流失的。很多員工的這一特點表現的很明顯，甚至有些企業遇到幾乎每天都有新員工離職的情況。這些員工個人利益得到滿足后就會拋棄手頭的工作，進行離職，卻使得公司損失了員工的這種技術和能力的寶貴資源，還使得公司遇到生產甚至運行的偏差。針對這種情況，公司應在重要的階段提前做好相應的準備。

2.趨利性。員工的離職和流失很大程度上是員工為了追求個人的目標理想和一些現實的個人利益而出現的。這種情況分為兩種，一種是員工追求物質型，一種是員工自我完善型的。有些員工的就職的目標很明確，所以就會在某些時候顯像出明確的目的性，例如有些人過于追求一些名利金錢，這種對于物質很明確而且很在意的態度會使其容易在工作達到一定程度后在去追求另一種滿足其內心對物質需要和渴望的工作，這種物質包括了金錢，名利，地位等等，這種類型的員工有一定的特點，例如很吃苦耐勞，愿意加班，對于一些薪酬問題表現得比較敏感。另一種類型是員工自我不斷提升的一種積極的追求，他們想要擁有更好的職業前景，更好的就業環境，個人更高的職業要求。這類員工是有一定學歷或者是專業技能的，這些員工敢于創新，有高遠的目標，思維比較跳躍，相對來說也是極為不穩定的。

3.群體性。在企業中新員工的離職流失一般發生在某些特定的群體中：專業不對口的，對企業不滿意的，在新興行業中需求量大的，某些管理方面的經營，對未來的個人職業生涯規劃不明確的，在人際關系方面處理的不好的，自認為受到不公平待遇的，個人追求意識比較高的人群總會出現這類的問題。在企業中，不乏一些對現狀不滿意的員工，但是由于以上的某原因，就會出現一些離職流失的現象。

三、企業新員工流失的原因

一個企業的生存和發展與一個企業的很多東西息息相關，例如，企業的經營理念、管理機制、企業的各項效能等等，然而一個企業對員工的思想的加強與眾心的統一也是至關重要的。人心如果渙散了，那么就會出現各種非專業性的員工問題，各種阻礙企業更茁壯成長的障礙。面對這一現象，有一些原因是不容忽視的。

企業對于員工的離職流失是需要承擔主要的責任的，絕大多數人是希望穩定的在一個企業工作一段時間，如果沒有特殊的原因，一般不會考慮換工作，這是由于我國當前的社會背景和一些傳統的文化決定的。但是對于企業這個主體來說，面臨新員工離職流失是需要承擔更多的責任的。

1.不合理的薪酬分配模式。這是人員流失的很重要的原因。薪酬待遇問題是員工對于辭職與否考慮的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一個企業穩定人心的重要內容。

2.缺乏企業文化及企業的合理管理。良好的企業文化和合理的企業管理制度是一個企業能夠長久發展的重要因素，獲得認可并且值得學習的企業文化不僅能使員工對待企業的態度有所變化，同時對于經營理念的認可也是企業能夠凝聚人心的重要方式。在一個愉悅的工作環境下，員工也會更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司運作機制。很多員工對于公司的不滿很大程度上是對公司某些不合理的管理模式或者某些不合時宜的處事方法的一種否定，所以，缺乏合理的經營管理模式是一個企業中員工離職的原因之一。

3.不注重員工的發展和培訓。企業的發展是來自源源不斷的人才的合理有效的管理，所以，員工的發展才是企業發展的基礎。在一些階段合理地培訓以及培養員工是必不可少的工作，對員工上進心、職業素質培養是很重要的。這既體現了一個企業的文化，也體現了一個企業的用心。

四、減少員工離職流失的對策

第一，企業需要制定合理的薪酬分配模式。在大多數企業中，薪酬都是一個很有效的方式。合理的薪酬分配不僅僅給員工帶來了一定程度的滿意的物質需要，同時也是對員工工作能力的肯定，這樣就使得員工提高工作效率，同時也加強了員工的歸屬感。針對不同層次和能力的員工，薪資應有不同。對于一些有發展想法的員工也需要有一些其他的方式，例如，紅利、股權發放、員工持股等，根據公司的不同情況可合理地制定相適應的薪酬制度。

第二，針對企業內部的一些不和諧現象，企業應適當地構建一個公平的和諧的企業內部環境，這是使得員工腳踏實地地工作的基礎。

第三，提供一定的選拔機制。為了使得各類人才得到機會脫穎而出，企業內部合理的選拔機制是必不可少的，一個企業真正做到任用人才才是長久發展的王道。可以，在每年的固定的時期對于一年中表現優異的員工提供一定的競選機會，通過積分、面試、考核等方式使得員工能夠在認真有效工作的同時能夠更上一層。

第四，通過一些合理并且切實有效的培訓使得企業中員工能夠得到很好的培訓，不論是對企業的了解還是對員工自身職業生涯都是很有幫助的。在培訓的同時加以適當的考核制度也是激勵員工不斷向上的很好的方法，同時還能了解員工的狀態和想法。

篇（2）

【摘要】 護士職業產生的壓力問題目前已是社會問題，它不僅影響護士的身心健康，也直接影響著護理質量的好壞。本文就護士職業壓力產生的原因與護理應對措施進行分析，其目的是為了今后能更好地提高護理質量及維護護士的身心健康。

【關鍵詞】 護士； 職業； 心理壓力； 護理對策

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031

心理壓力是個體對作用自身內外環境刺激做出認知評價后，引起的一系列生理及心理緊張性反映狀態的過程。不僅是心理學上研究的一個重要概念，而且是影響身心健康的一個重要因素[1]。臨床工作中護士承受的心理壓力已成為職業危險，不僅影響護士的身心健康，還影響工作熱情及工作效率，更會影響到臨床護理質量的好壞，現將造成護士心理壓力的原因分析及對策報告如下。

1 護士產生壓力的原因

1.1 護士工作繁重及價值不能體現 護士工作的瑣碎、繁重、倒班等給護士造成體力上的壓力。面對形形的患者，要應付生離死別的場面，加重了護士的心理負荷。護士的工作價值得不到真正體現，缺乏“個人成就感”，造成了護士內心期望與現實的沖突，是產生心理壓力的主要原因[2]。

1.2 護理工作中復雜的人際關系和眾多的人際沖突 醫院就如同一個“小社會”，不僅要面對領導的考查,還要面對患者及其家屬的諸多問題,當今患者法律意識增強，“舉證責任倒置”給護士也帶來了新的挑戰。護士在這個錯綜復雜的“小社會”中，如果不能很好地處理，就會陷入人際沖突的困境，這也是護士產生心理壓力的主要原因[2]。

1.3 護理的職業特點與心理承受能力 護士經常要面對危重患者，面對死亡，有關文獻報道，垂死和死亡現象作為一種刺激因素，除對護士造成直接心理壓力外，還導致繼發的心理情緒影響，在這種心理狀態下工作更易發生差錯事故[3]。護理工作繁雜辛苦、技術性強、服務對象的不理解從而導致護士心理失衡，表現出不耐煩、易怒，言語舉止失常。在這種狀態下，心理承受壓力能力較差，可應對資源缺乏，不能科學地應用心理學知識調節自己的工作和情緒，造成對壓力的易感狀態。

1.4 心理學知識的缺乏和業務技術知識不能滿足工作的需要 由于社會的進步和知識的更新，對護理工作提出了越來越高的要求，使護士需要不斷學習，新護士在心理、業務技術上均不斷更新知識，造成了護士智能上的壓力。不能承受護理工作，更易發生內疚、灰心或無耐等一系列心理紊亂綜合征[4]。

1.5 其他因素 護理管理者的不正確管理也會造成護士壓力，當護士因健康引起自身等情緒多變、易怒，難以控制與患者發生沖突時，采取強制性的行為命令手段約束護士行為，這種簡單的處理方法給護士造成強大的心理壓力。

2 應對措施

2.1 提高工作效率，提升業務水平，改善護士工作環境，提高護士社會地位 增加護士編制，健全后勤系統，減少非護理性工作，提高護士地位，提高護士薪金待遇，重視勞務價值，使護士得到合理報酬。為護士創造良好的工作環境，提高護士的工作效率。同時，提高護士的社會地位，保持護士的自尊和信心[5]。

2.2 監測護士的緊張度，做好自我心理調適 護理工作需要一定程度的壓力，但心理壓力過大則可產生危險。因此，必須時刻測評護士的緊張度，及時調整護士的狀態，以防心理危機[6]。觀察是否有脾氣暴躁、過度緊張、焦慮、情感脆弱以及頭痛、疲勞感、睡眠障礙等，一旦出現上述癥狀需積極采取適當的放松技巧，可與家人、朋友傾訴，使他們的苦惱得以宣泄，正確認識人生觀、價值觀，增強心理疏導，必要時進行心理咨詢以調節自己的心理狀況，恢復心理健康。調節潛意識對自身的評價，積極參加運動鍛煉，使身心得到放松，舒緩壓力。張波等[7]指出，消除工作中壓力的方法為做幾次深呼吸，適當的伸展運動，調節潛意識對自身的評價，決定做什么事情。

2.3 正確處理好周圍的人際關系 無論是護患、醫護還是護護關系，都應正確維護和處理，主動了解患者心態，與醫生做到良好溝通，同事之間相互學習，這樣才能處理好復雜多變的人際關系。

2.4 提高護士對壓力的適應能力 通過加強三基三嚴培訓，組織各種應急情況的演練，積極爭取外出深造的學習機會。加強護士心理素質的培養和業務能力培訓，以減少無效反復行為，改變盲目持久的注意力，高度集中的心理緊張狀態，以提高應付壓力能力。同時培養護士的積極情感，加強意志鍛煉，堅定必勝信心，以提高心理耐受能力，從容面對壓力。

2.5 管理者的合理管理 管理者應遵循人性化管理，從細節入手，與護士建立理解、支持、友愛的關系，應多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的愉快的心情。在護士中營造一種相互信任、相互尊重、和諧有序的生活環境和文化氛圍，同時在滿足護士一般需求的基礎上注重提高護士生活質量，最大可能地滿足其需求，最大限度地緩解其身心壓力，發揮護理工作在維護人類健康中的積極作用。

參 考 文 獻

［1］ 李小妹.護理學導論［M］.長沙：湖南科學出版社，2001:119-121.

［2］ 趙莉.護士心理壓力與自我調整的探論［J］.山西職工醫學院學報，2002，12(2)：34-35.

［3］ 袁彬娥，葉文琴.影響護士職業心理的諸因素分析［J］.實用護理雜志，1994，(11)：33.

［4］ 陳顯寧，高若賢，王海英.患者和或家屬參與護士計劃工作的應用性研究［J］.護理學雜志，2004，19(3)：3-5.

［5］ 王菊香，葉志弘.應用同事支持系統緩解護士心理壓力［J］.中華護理雜志，2004，39(9)：685-687.

篇（3）

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-02

在這個知識經濟日益成為主導的時代，擁有高技能的人才資本的技能在企業競爭間的優勢日益彰顯，其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報，兩者間極不和諧，并且嚴重地挫傷了擁有高技能的人才的工作積極性。正是如此，在改革現有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關心的薪酬需求出發，結合高技能人員的需求特點，創建以技能為根本的薪酬管理制度。

一、對知識經濟含義的幾種解釋

當前對知識經濟這一概念的解釋包括傳統范疇的和亞太經合范疇的兩種。其一，傳統范疇的知識經濟是指其以知識為基礎的經濟。其二，亞太經合的范疇中知識經濟指的是：根據知識和信息兩者之間進行生產、消費、分配、交換等經濟形式。后者對知識經濟的解釋是以知識與信息兩者為基礎建立起來的概念。這種解釋貼近日常生活，在促進人們的生活方式和生產方式的同時對企業的生產經營方式也有一定的促進作用。在人的能力方面，在知識經濟主導的不同環境里，需要不同的知識水平和能力素養，也正是因此，勞動從簡單的機械工作到以多方面知識構成的復雜工作，員工需要憑借綜合素質來完成工作任務。同時，工作的復雜程度隨著時間的增長不斷變得更加復雜，對勞動者綜合技能以及知識能力的要求也日益增高，各個企業對人才的重視程度也隨之增高。

從創新的角度來看，知識經濟的創新性較強，企業對創新性的人才需求也日益增多。在信息時代，創新成為大眾焦點，使用計算機工作代替了人們的手工以及腦力勞動，其工作效率高于人類手工勞動數倍。正是在這樣的知識經濟時代，對產品以及知識的含金量日益增高的時候，生產資料要求就變成了人的知識能力的整合，尤其強調的是人的創新性能力。

二、知識經濟下的企業薪酬激勵現狀

以上關于知識經濟的定義我們可以看出，在對人才的追求和以較強的綜合能力作為競爭標準的時代，將技能作為薪酬定位的基礎指標符合市場的更新速度，同時也符合時代的要求。廣義的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含內在薪酬和外在薪酬。根據其分類又可以分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩種。非貨幣薪酬指公司為員工營造更舒適的工作境況、保證員工較寬裕的就餐時間、賦予各層級管理者以及被管理者更多的參與決策權、并為他們提供較好的個人成長機會和發展空間等。狹義的薪酬僅指企業員工因與企業存在的雇傭關系而從企業雇主處獲得的直接和間接的經濟收入。人們從事一切社會活動的跟本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。通過薪酬來激勵員工的工作積極性、主動性、創造性。由于薪酬具有以上特點，它本身存在明顯激勵作用：對員工的物質激勵的直接手段就是給員工發放薪酬。目前企業人力資源管理制度中的主要激勵機制有：福利補貼、工作保障、業務成就認可、能力認可、個體成長發展等。

阻礙高技能人力資源的發揮其價值的原因有三：一是高技能員工既定的起薪點較低，導致員工的技術等級提升緩慢，不利于調動其積極性；二是高技能人才的薪資階層和一般技術工人薪資階層之間的差距較小，高技能人才并未產生要及時更新和提高自身技能的意識；三是員工晉升制度激勵力度不大，使優秀技能型員工脫離原有崗位，轉向管理干部的隊伍發展。根據調查結果顯示，目前我國大部分企業都實行崗位等級的工資制，其缺點顯而易見：首先，薪酬等級標準過于單一，沒有體現出高技能員工和一般員工的薪資標準差距；其次，工資發放形式過于簡單，針對高技能員工的職業選擇和人力資本長期投資存在的風險，企業未能給予一定的貼現與補償。由此可見，應該突破企業現存薪酬制度的約束，盡早建立起以技能為基礎的內部薪酬制度，使已經存在的問題早日得到公平妥善的解決。

三、知識經濟下企業薪酬激勵機制的改進措施

根據以上分析，我國企業人力資源管理中薪酬制度存在的不足所需要改進之處正是激勵員工根據自身所擁有知識和技能的存量來發揮其能力，從而獲得企業給予的相對符合其需求的薪資。由于這種薪酬體系付酬要素的特殊性，和對員工的激勵強度的擴大性，以及對企業發展所帶來的長遠利益多方面看來，“以技能為基礎”的薪酬制度要比“傳統型”的薪酬制度所發揮的作用強很多。企業根據自身特點所建立起來的“以技能為基礎”的薪酬體系，能夠適應企業內外形式的不斷變化，以其獨特而靈活的薪酬標準，鼓勵員工充分發揮其積極性、主動性、創造性，這為企業員工進一步掌握新的工作技能，保證其知識儲備的更新效率發揮著十分重要的作用。

1.技能薪酬的構建

首先，“以技能為基礎”的薪酬激勵機制要與員工技能培訓相結合。在當今這個信息飛速發展的時代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具備較強的更新自身知識技能的能力，才能使自身不至于落后而被時代所淘汰。為了達到企業利益與員工個體利益之間的均衡，就要以滿足高技能人才的需求為基礎，不斷提供給他們培訓、選拔晉升等機會，使他們的知識和技能得到充分的發展平臺，提高他們的自我創新意識。這不僅大大促進了員工的技能提升，對生產和經營等方面都有促進作用，而且在激勵員工的同時也有利于企業自身的發展，符合企業提高效率，實現利潤最大化的目的，并且可以提高企業整體競爭力。在這個雙贏的過程中，通過人才資源的知識存量增加使企業的整體勞動生產率得到提高，可貨幣化的企業所提供的產品和服務也可獲得更多收益，此外，通過員工技能培訓這一過程，那些不可貨幣化的非經濟效益，例如企業自身的凝聚力及其社會影響力也被提升到更高層次。

其次，應適當延伸企業所實行的薪酬激勵機制，跳出物質獎勵的局限。建立薪酬激勵機制時要更加關注非物質的內在激勵。使員工樹立個人目標與企業目標相互作用，相互促進的觀念，形成二者目標的一致性有利于個人與企業的成長發展。從而使員工時刻保持工作積極性，加強其更新知識技能的動機與需求。為了實現這一目的，企業在安排經營生產的各階段中需加強對員工職業生涯規劃的引導，使其領會企業的整體發展規劃的同時更好的樹立其自身目標，加強企業凝聚力。此外，還需進一步引導員工在現有崗位基礎上結合自身條件，確立更好的職業發展目標，在實現企業目標的同時實現個體價值。

最后，要將企業的薪酬激勵機制與員工的學習目的相結合。在實行以技能為基礎的薪酬激勵機制時，要充分認識到的員工的個性因素是影響其企業技能培訓效率的關鍵點，因此企業要適當增強對高技能人才的個性特征的關注度。在“以技能為基礎”的薪酬制度下，要激發員工自覺更新知識技能的意圖，使其明白個體工資和工作產出的價值關系，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，從而通過這一過程實現自我價值的提升。

2.股權激勵與期權激勵的創新

企業薪酬制度創新內容中，企業除了支付員工基本工資的勞動報酬外，還應該針對擁有高技能人力資本的員工制定另一套符合其需求的獎勵機制。隨著技術革命不斷進行，創新與科技型人才成為企業需求的主要對象。擁有高技能人力資本的員工，漸漸成為企業為實現其價值的核心競爭力。因此，通過使高技能人力資源享有一定的產權，并可以通過其在企業競爭中獲利，才能夠真正提高其工作積極性與工作忠誠度。具體來講，產權激勵包括股權激勵和期權激勵兩種形式。首先，股權激勵是指通過企業高技能人力資本所有者獲得公司股權形式給予企業高技能人力資本所有者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業決策﹑分享利潤和風險承擔。鼓勵其更加勤勉、盡職盡責地為公司的長遠發展而服務。形式一般采用設立創業股和特別獎勵股等形式，具體份額則根據高技能人力資本擁有者的貢獻來分配。

和股權激勵不同，期權激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業的資產所有權，將其所得利益和企業的發展聯系在一起，使其踏實勤勉的為企業的發展做出更大的努力，其關鍵是承認高技能人力資本所有人在企業發展中作出的貢獻，其重點是確實賦予其增量的資產所有權。

四、結論

承認高技能人力資本對企業所作出的貢獻，并根據其實際需求制定出一套完善的人力資本薪酬制度，可以進一步提高高技能人力資本擁有者更好地為企業經營發展做出貢獻。高技能人力擁有者的技能成長是一個不斷投資的結果，為了獲得更好更多的回報，加大投資的力度和方式；價值的回報方式也多種多樣。只有認識技術和技能對企業管理和經營生產的貢獻，制定完善的獎勵機制才能更好的凸顯高技能人力資本擁有者的價值，也只有此才能不斷地提升企業的競爭力。

參考文獻：

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在市場經濟不斷完善的大背景之下，現代企業迎來了發展的機遇，但同時也面臨發展的挑戰。財務風險管理是企業內控建設的重要內容，是企業經營生產有序開展的重要保障。但從實際來看，企業財務風險管理意識淡薄、籌資風險突出等問題，在很大程度上弱化了企業財務風險管理的有效性，對企業戰略性發展造成干擾。本文立足財務風險管理現狀，就如何強化企業財務風險控制做了如下闡述。

一、企業財務風險管理中存在的問題

（一）意識淡薄：財務風險管理意識淡薄，缺乏主觀能動性

財務風險管理是企業內控管理的重要內容，良好的風險管理意識，是提高管理行動的重要基礎。但從實際來看，企業財務風險管理意識淡薄，管理共組的組織開展落實不到位。首先，趨利性是企業的天性，企業在戰略性謀劃的過程中，過于強調短期經濟效益的追求，而忽視了可持續發展下科學規避財務風險的重要性。企業領導層對財務風險管理重視程度不夠，財務風險管理尚未形成常態化；其次，企業對財務風險管理認識不到位，片面的認為財務風險管理只要控制好現金流，就可以規避財務風險。于是，在財務風險管理中，表現出較大的被動性，對財務風險的規避管理缺乏積極主動性。

（二）結構不合理：企業資金結構不合理，存在籌資風險

多元化的市場經濟環境，對企業經營管理有了更高要求，強調企業要科學配置資金結構，確保企業經營活動的有序開展。但是，企業在生產經營中，往往會出現資金結構不合理問題，造成企業資金周轉困境。一方面，企業在籌資決策中，由于決策失誤，抬高了企業資產負債率，高負荷的企業財務負擔，不利于企業生產經營活動的開展；另一方面，企業償債能力有限，資金結構的不合理性，直接影響到企業的生產經營，導致財務風險、生產困境等問題的出現。

（三）水平較低：財務管理人員水平較低，管理工作不到位

財務管理人員良好的綜合素質，是有效開展財務風險管理工作的重要保障。但是，財務人員專業水平較低，財務部門“一肩挑”的管理現狀，弱化了財務風險管理的實效性。首先，財務管理人員業務能力欠缺，在財務風險管理中缺乏有效的工作開展；其次，財務管理人員缺乏系統的專業能力培訓，在管理方法等方面，表現出較大的滯后性；再次，財務風險管理由財務部門“一肩挑”，缺乏多部門的協調配合，進而導致企業財務風險管理落實不到位。

二、新時期強化企業財務風險控制的策略

（一）提高財務風險管理意識，實現財務風險科學控制

在新的歷史時期，企業財務風險管理控制的有效落實，前提條件在于提高財務風險管理意識，優化內控管理環境，實現財務風險科學控制。首先，企業要強化財務風險管理在內控管理中的重要性，從組織開展，到人員到位，都應確保財務風險管理工作的有效落實；其次，企業上下要正確認識財務風險管理，將財務風險管理貫穿于財務管理的各個環節，提高財務風險管理的主觀能動性，創造良好內部環境；再次，企業要制定財務風險管理制度，依托制度保障，確保財務管理工作落到實處。從財務風險管理職責的明確，到崗位職能的細化，都應在制度化建設的基礎之上，推進財務風險管理建設。

（二）構建財務風險預警體系，構建風險預警機制

為了更好地財務風險防控，企業應著力于財務風險預警體系的構建，強化財務風險的防控能力。如圖1所示，是企業財務風險預警體系結構圖。從中可以知道，在不同時期，應采取相應的預警機制，確保財務風險預警的時效性，能夠為企業財務風險管理建立完善的控制系統。首先，財務風險管理是一項系統工作，要求構建風險預警機制，實現風險控制制度化、常態化；其次，財務風險預警體系，由兩大板塊構成：一是基于定性分析下財務預警警兆識別系統，強化對財務風險的定性分析；二是基于定量分析下財務預警指數測度系統，實現對財務風險因子的定量分析，以更好地采取風險控制措施；再次，以企業財務報表、經營計劃為預警依據，運用數學模型、比例分析等方法，及時發現財務風險，并進行風險預警，強化財務風險管理。

（三）優化企業資金結構，加速資金周轉速度

當前，企業財務風險的出現，很大程度上在于企業資金結構不合理，資金周轉不良所致。為此，在財務風險防控的過程中，一是要求企業要強化資金結構的合理配置，確保企業經營活動中所需的資金流；二是優化企業負債率，在確保經營活動的基礎之上，提高企業的償還能力；三是加速企業資金周轉速度。在多元化的市場環境之下，企業戰略性發展的構建，強調有序的資金周轉速度，進而支撐企業的經營發展；四是企業應協調各部門，強化對企業資產管理比率的考核，并通過流動資金的投放管理，有效提高資金的周轉率，進而提高企業的變現能力和償還能力。

三、結束語

新的市場經濟環境、激烈的行業競爭，強調企業在戰略性發展的構建中，應推進財務風險管理建設，落實財務管理現代化發展。在筆者看來，強化企業財務風險管理控制，關鍵在于優化內控管理環境，實現財務風險科有效落實；構建風險預警體系，實現科學防控。

⒖嘉南祝

[1]王麗萍.新時期企業財務風險管理及控制策略分析[J].北方經貿，2015，（06）.

篇（5）

1 高職院校在就業指導工作的現狀

21世紀之后高等職業教育迎來新的發展階段，關于配套的高等職業教育政策正完善。高等教育快速發展的同時，高職高專畢業生的就業情況以及就業質量成為了社會各界研究和關注的熱點。全國各地的高職高專院校已經普遍的建立了校園就業指導、培訓部門，開展大量的就業指導工作。伴隨著各個高職高專的就業指導工作的開展，也產生一些問題。現在全國的高職高專有很大一部分是由中職中專升級而來，這些高職高專辦學時間不長，學院的很大工作精力在把學生招進學校，對于就業指導、就業能力的提升并沒有根據不同的學生進行差異化、精細化的輔導。許多的高職高專學校由于建校時間多，系統的就業能力指導提升工作缺乏，對學生的就業指導形式單一。就業能力提升指導課成了國家政策、用人單位信息的提供會，成了創業指導的宣講會。對只有3年在校時間的高職高專的學生來說，缺乏職業規劃、職業能力以及創新能力。同時，一些高職高專雖然能夠解決學生面試的常見問題，并沒有將就業指導、就業能力、就業發展等形式結合，學生雖然能夠走出去，但對于未來學生難以掌握。另一方面，高職高專院校就業指導部門和心理咨詢部門協調不夠，專業的就業指導老師不夠，即使有對應的老師，老師們大多忙于處理其它事物，無法深入實地進行一線調查，魏對學生的職業規劃能力進行有效引導。

2 高職院校的就業情況分析

高職高專的就業情況不僅僅反映的是學生能否尋找到工作崗位，還需是找到好的工作崗位，能夠實現自身的可持續發展的工作。可以說，新時期的就業情況是需要在對社會需求準確預測的情況下，高職高專院校通過合理的招生，進行對學生個人的認識、專業的培養，再通過合理指導以及宏觀政策的把握，形成招生就業一體化。招生就業一體化，是對社會需求的準確預測的基礎上，建立高職高專院校市場分析部門，調整專業和人才的培養方案，從而避免招生時熱門，畢業時冷門的情況。縮小社會需要和高職高專技能人才需求質量之間的落差。具體如圖1所示。

“高就業率”是新時期高職高專院校就業的主要表象。這種“高就業率”是停留在畢業能找到一份工作的范疇上。高職高專的畢業生尋找一份一般性工作看似容易，就業也好于本科生，是因為高職高專尋找的工作往往工資待遇較差，工作穩定性較差，并且可持續發展前景較差。高職高專出現的“高就業率”，更多是指在社會市場中的那些普通的工人崗位。這種崗位對于企業來說，缺乏不可替代性，不是不可或缺，大部分招工難的單位不需要復雜的專業技能，經過簡單的培訓就能夠上崗。缺乏專業性、專屬性的崗位缺少職業發展前景，長遠來說，不利于高職高專畢業生的發展。

高職高專的畢業生沒有學位證，雖然是高等教育文憑的持有者，大多數從事的是一線藍領工作。很多的崗位沒有很高的技術門檻，高中畢業生，職高畢業生以及中專畢業生也能勝任。還有一些屬于次勞動力市場的工作，無需高等教育就能夠勝任。當然，不能排除一些只有高職高專文憑的畢業生能夠很好的可持續發展。但是，能夠進入中高級階層，工資高，福利好的畢業生還是少數。整體來說，高職高專的畢業生的就業情況還停留在表面的“高就業率”上，離“高就業質量”還有些距離。高職高專把就業率當成了終極目標，把在校教育變成了入職崗前培訓，忽略了就業質量，學生未來的發展。

3 新時期提升高職院校畢業就業質量的策略分析

3.1 老師和學生共同從自身做起，提升就業能力

3.1.1 培養良好的職業價值觀，做好職業生涯規劃。在校的高職學生和就業指導的老師大一就按照社會需求的做好職業發展規劃。在校學生的生活實踐需要老師的及時指導以及迅速反饋。做到不斷的總結，分析不足，讓職業生涯規劃不再是形式，同時防止職業規劃落空。

3.1.2 扎實學習理論并掌握技能。隨著信息化的快速發展，有些高職高專的學生注重理論學習，而有些高職高專的學生注重進行實踐、實訓技能忽視了理論知識。前者進入崗位需要長時間適用，后者進入崗位后發展后勁缺乏。新時期的高職高專的學生要既需要加強理論學習，又要提升實踐技能，提升職業技能，為以后的崗位打好工作基礎，儲備構建的完備的理論實踐體系。

3.1.3 利用社會資源提升創新創業能力。高職高專的學生在學校時間是3年，比4年制本科生（5年制的本科）要短，高職高專的學社得珍惜各種就業機會，才能有可能尋找的滿意的工作崗位。此時，需要學校給高職高專的學生構建合適的活動平臺，在社會實踐中分析處理各種問題。同時，利用假期專任老師可以到相關企業指導學生，利用企業崗位的員工的實踐之長彌補學校的不足，讓相關實訓教師能夠在學校進行理論教學的時間把實踐升華。同時，為了促進高質量的就業，高職高專還需利用社會資源開辟員工上升通道，完成自我價值的可持續發展。

3.1.4 合理安排崗前培訓。要完成高職高專畢業生高質量的就業，還需要有完整的崗前培訓。學校的崗前培訓，主要給高職的學生提供后勁，把高職高專的畢業生引導成有內容，有認識的自我。同時，給高職高專的學生提供社會市場的需求特征，讓企業和畢業生都能找到入職的合適點。

3.2 按照社會需求預測培養技能人才

3.2.1 理論教授與就業技能聯合。高職高專的學生在相同的條件下想和本科生一起競爭中取得成功是一件很難的事情。許多的高職高專畢業生選擇的崗位也和本科生差距很大。雖然有一些高職高專的學生的待遇和薪酬能夠超過本科，但是畢竟是少數。高職高專在學校的教育需要和社會生產需要深入的結合，把技能型崗位落到學校實處。高職院校根據市場的需求開展崗位分析，對畢業生進行跟蹤調研，做到3年內能夠觀測，觀測畢業生的上升通道。同時，通過對畢業生的追蹤，根據社會的需要及時調整專業方向，防止學生3年后的技能不適應社會崗位的需要。

3.2.2 就業指導體系不斷完善。高職高專院校的學生普遍抽象能力較弱，形象思維能力較強，更適合把就業指導融入到實習，實訓，通過具體的活動和實踐課程來培養學生的就業技能。通過每學期的就業實訓周進行集體協作能力以及協調能力的鍛煉，指導學生正確的自我推薦。專業就業指導老師通過對學生語言表達能力以及人際交往能力的引導，讓學生利用合理的理論課余時間進行學習禮儀，讓學生在進入社會前能夠先學習這么重要的一課。

3.2.3 合理安排創業能力。進入21世紀之后，大學生創業成為畢業生就業的重要部分，雖然現階段大學生創業成功的案例遠遠小于失敗者（高職高專畢業生創業成功案例也不多），但是還是有很多大學生會投入的創業的洪流中。于此同時，隨著國家相關創業優惠政策的頒布，扶持創業也起著風向標的作用。高職高專院校也可以積極貫徹大眾創新，大眾創業的政策，依據信息化時代的特點，優化創業課程的開設，進行模擬創業實訓，通過提升高職高專院校的創業教育，完善創新與創業課程教學體系的建設與評價。

3.3 社會各方共同努力加強高職學生就業能力培養

3.3.1 提供就業能力提升培訓服務。高職院校的高職生就業教育是一項艱巨而系統的工作，整個系統的完善不僅僅需要高職生自身整體素質的提升，更離不開社會與政府部門的大力幫助和支持[4，5]。作為高職高專的教師，教師隊伍質量的本身的直接影響著畢業生就業的能力。可以說，高職高專的老師對高職畢業生的就業起到了很大的作用。作為高職高專的學生，做到教學相長較為困難，更需要老師通過教學教育的方法來培養學生的學習能力，就業能力。通過過程導向型的任務讓學生的理論和動手操作能力得到提高，積極為走入就業崗位打下基礎。

3.3.2 加強高職院校自身建設。高職高專的院校和相關企業比較的優勢在與大量的老師具有特別強的理論。無論校內的實訓室如何修建，還是和現場存在一些距離。現有的高職需要利用優勢互補，院校的老師通過帶領學生進入企業來抵消學校實踐的不足，培養出更合適社會需求的崗位。

同時，高職高專的院校依據自身的特色已經所在地區的優勢，把校內外的資源整合，做到能讓學生看到5年內的發展空間，實現批量式的高質量的就業。

3.4 促進就業考核導向的轉變

高職高專的學生還存在一些生活困難的學生，院校應該通過合適的渠道聯系單位，進行推薦；對于存在心理問題的學生，及時加強輔導，幫助他們化解就業恐懼，引導他們積極面對生活。同時，高職院校在發展過程中，把高質量就業變為考核就業的方向。讓高就業率變成高質量就業。把學生的可持續發展變成高職高專的優勢[3，6]。

結束語

經過了30多年的發展，高等職業教育迎來了新的發展機遇。面對我國社會產業結構的調整以及高等職業教育體系的完善，開辦有特色的高職院校已經成為了新時期發展的重點。本文提出了高職高專院校要依據市場需求實現招生就業一體化體系。同時，對高職院校的就業情況分析，提出了新時提升期高職院校畢業生就業質量的策略，希望通過這些能為新時期的高職高專的就業提供一些參考和建議。■

參考文獻

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[3]謝志遠，余帆.提升高職院校學生就業質量的思考[J].高等工程教育研究，2013（5）：127-129.

篇（6）

【中圖分類號】G　【文獻標識碼】A

【文章編號】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游業對旅游人才的需求具有實踐性的要求，旅游管理專業學生進入酒店實習是應用型人才培養的重要方式，是高職教學中不可缺少的環節，是提高學生應用能力、創新能力的重要途徑。實習生作為酒店行業最為重要的人才儲備，關系到酒店企業和酒店行業的持續健康發展。作為酒店工作人員的一個重要組成部分，實習生與酒店正式員工相比，有相同之處，也有不同之處。其學生和員工雙重身份的特殊性，決定了實習中出現問題的多樣性和復雜性。

自2009年開始，為加強學生的實地操作技能，揚州環境資源職業技術學院安排旅游管理專業學生統一到酒店進行為期6個月的頂崗實習，以提高學生的酒店服務與管理技能。目前已有2007級、2008級兩屆學生共182人參加了實習，其中，2007級學生已畢業走向社會工作崗位，2008級學生已實習結束即將走向社會。我們選擇了揚州環境資源職業技術學院2007級、2008級旅游管理專業學生作為調查對象。選擇其作為調查對象有較高的參考價值，一方面，這兩屆學生都已結束實習，便于調查了解實習全過程的心理變化和問題；另一方面，2007級學生已畢業，2008級學生也即將畢業，這有助于了解實習對畢業生擇業就業時的心理影響；此外，還有助于將這兩屆實習生進行比較研究。

我們采用調查問卷和訪談等形式了解實習生的酒店實習問題。在實習前、實習中以及實習后發放調查問卷，以了解不同時段學生的實習狀況和心理變化。還通過面談、電話聯系、網絡聯系等方式了解學生的實習動態。在此基礎上，分析實習中出現的心理問題及其成因，并有針對性地提出解決對策。

一、旅游管理專業學生酒店實習心理問題分析

(一)實習前疑慮多、顯焦慮。每次實習前一個學期，即第四學期，我們就在教學中不斷地輸入實習信息，有意識地強調實習的意義及注意事項，學生對此表現出高度關注，但也有不少疑慮。一方面是關注酒店資質方面的；另一方面是關注生活條件方面的。此外，還有部分學生有較強的抵觸情緒。有部分學生存在自卑心理，擔心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

實習開始前，我們對學生做了大量的工作，包括實習動員大會、問卷調查。問卷調查顯示，選擇“認為從事酒店業不太光彩”的學生占到12.6％，說明還有一部分學生對酒店的認識有失偏頗；有31.3％的學生認為“沒必要去酒店實習”；對“你是否樂意去酒店實習”，有40.8％的學生選擇了“不樂意”，20.1％的學生選擇了“很不樂意”，說明學生對學校安排酒店實習的認同度偏低，抵觸情緒較大；對“你家人是否支持你去酒店實習”，有35.7％的學生選擇不支持，這可能是因為學生絕大多數來自經濟相對較落后地區，大多數學生來自經濟條件欠佳的農村家庭，其家長對酒店的認可度低，甚至有偏見。但也有部分學生并未告知家長實習之事，而選擇“家長不支持”來支持自己不愿實習的想法。

實習前，我們選擇了若干家四、五星級酒店來學校進行宣講，并通過面試讓學生和酒店進行雙向選擇。通過觀察和與學生交流發現，面試前形象裝扮與語言準備、正式的面試過程體驗讓學生變得興奮起來，對酒店實習產生一些好感和期待。但面試雙向選擇結果公布后，部分學生的情緒又發生波動，原因是這些學生未能被自己選擇的酒店選用，而是被安排在其沒有選擇的酒店，這讓部分外形條件欠佳的學生產生自卑感，感到不公平；同時，讓部分外形條件不錯的學生產生自負和不滿，認為酒店不公平，從而對被好酒店錄用的同學有看法。這反映出部分學生的心理素質較差，對挫折的接受能力較低，缺乏自我反省，傾向于埋怨外在因素。

(二)實習中滿意度低，情緒波動大。實習生作為酒店人員的一個重要組成部分，其工作滿意度的高低顯著影響著酒店服務質量和酒店管理工作。通過調查發現，“對酒店實習的總體感覺”一問，57.9％的學生選擇了“不滿意”，21.1％的學生選擇了“很不滿意”。在對影響滿意度的原因調查中發現，“經常加班”、“工作時間長”、“工作勞累”、“管理不公”是影響實習生滿意度的重要因素，實習生反映經常加班而且沒有加班工資，承諾調休而未實現，是他們“最不能忍受”的因素之一；另一個“最不能忍受”的因素是“罰得多，獎得少”、“違紀時和正式員工一樣扣分受罰”，這反映出學生還是希望以鼓勵、獎勵為主，討厭嚴格的處罰制度，這可能跟學生在校期間紀律相對寬松，一時難以適應有關，也表現出實習生希望得到更多的關照。調查還發現，不同崗位的實習生對酒店實習的滿意度是不同的，滿意度最高的是客房部，滿意度最低的是餐飲部。究其原因，跟工作強度顯著相關。這跟崗位安排結束后實習正式開始前的情況正好相反。之前被安排在餐飲部的同學大多有一種優越感，滿意度較高，因為他們認為餐飲部往往代表著較好的外在形象，客戶部似乎是形象欠佳的同學的“藏身處”，且是又累又臟的。而實習后，學生發現客房部工作時間相對規范，工作也比較輕松，于是客戶部的實習生滿意度上升。這也反映出學生比較欠缺吃苦耐勞精神。此外，調查中還發現，實習生對學校有比較強烈的依賴，常認為校方不關心他們，有被“遺棄”、“遺忘”的感覺。而實際上，實習生前往酒店時學校是派領導和指導老師送去的，實習中指導老師與學生隨時保持電話聯絡，一旦有情況指導老師就會前往酒店看望、安撫學生。實習結束后又派指導老師去酒店找學生座談，總結實習、安排實習后的相關事宜。由此可以看出學生心理上獨立性還不夠，渴望得到更多的關注、愛護。

二、旅游管理專業學生酒店實習心理問題的解決策略

篇（7）

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A

〔文章編號〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世紀90年代中期以來，教師職業倦怠已經成為全世界教育領域的突出問題，它嚴重威脅著教師的身心健康、教學效率以及教師隊伍的穩定，直接影響著學生的健康發展。體驗到職業倦怠的教師，常表現出疲乏、失眠、頭痛和胃腸功能紊亂、胸痛等身體問題，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦慮和無助感等心理問題。

國外對教師職業倦怠狀況的研究發現，教師體驗到職業倦怠之后容易對學生失去耐心和愛心，降低對課程準備的充分性，對工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，從而影響到教育效果的發揮。國內教師職業倦怠的研究也表明，我國中小學教師面臨著較大的心理壓力，有些教師的心理壓力已經對教學和學生產生了一定的消極影響，呈現出明顯的職業倦怠癥狀。

基于此，我們必須關注中小學教師的生存狀態，尋求調適教師職業倦怠的途徑。本文在以往研究的基礎上，從認知、動機、人格、行為四個方面分析中小學教師職業倦怠產生的心理學原因并提出教師的自我應對策略。

二、教師職業倦怠的心理學分析

1. 教師自我效能感低

教師效能感指教師對自身教學能力的主觀判斷。教師自我效能感是在“教學”這一特殊情境中構建的，因此也稱“教學效能感”。Chwalisz、Altmaiwer與Russell發現，低教學效能感的教師比高教學效能感的教師有著更高水平的職業倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些認為自己在課堂紀律、管理中能力較差的教師比那些自認為能力較高的教師報告出更高水平的倦怠。劉曉明關于職業壓力、教學效能感與中小學教師職業倦怠的關系研究表明，教師的教學效能感越低，則其情緒衰竭和人格解體的程度越嚴重。李義安、勇鍵的研究表明，中小學教師的教學效能與職業倦怠呈顯著負相關，隨著教師教學效能水平的不斷增強，其職業倦怠程度呈不斷下降的趨勢 。

具體來講，教師在教學工作中遭遇過強的教學壓力、過于緊張的人際關系或者過高的考試壓力時，容易出現嚴重的情緒衰竭和人格解體狀態。教師的自我效能感越低，特別是一般教學效能感越低，其情緒衰竭和人格解體程度就會越嚴重。具體表現：教師長期身心疲憊、沮喪、壓抑，對生活、工作悲觀、冷漠；逃避現實，面對教學中的失敗往往歸因于外界因素，而忽視自身的能力。反之，當教師擁有較高的自我效能感時，在面對外界壓力時，能夠很好地評價壓力，能對自己的教學能力作出正確的認知判斷，具有較高的教學能力信念，能積極面對教學中的挫折。由此我們可以看出，教學效能感是教師的一種認知動機機制，是職業壓力影響職業倦怠的中介因素。

2. 教師成就動機缺失

心理學研究表明，動機是引起和維持個體活動，并使個體向某一目標行進，以滿足個體需要的內部動力。動機具有喚起、調節、維持和激化行為的作用，它的形成和人的需要、興趣、價值觀及抱負水平密切關聯。當一個人動機喪失，相應的行為就會受到影響。當教師的心理需要得不到滿足時，就可能引發心理挫折，勢必影響教師從事教育工作的動機。當教師執教動機缺失，而又不得不從事教育工作時，會產生倦乏、壓抑、焦慮、不滿、失落、上進心遲滯等不良情緒，這種心理狀態就是教師的職業倦怠心理。

教師成就動機缺失一方面可能由于教師長時間處于極大的壓力之下，工作熱情喪失，壓力得不到有效的緩解和消除，職業期待與現實的落差使得教師在情感上受挫；另一方面可能由于教師在職業生涯發展中出現高原現象，具體表現為教學水平停止不前，教學中容易產生挫折感，工作滿意度持續下降，只求無過，不求有功，缺乏上進心，缺乏成就感和職業認同感。這兩方面都可能引起教師教學動機的缺失。當教師不再追求教學的價值意義，不再追求自我實現，在教學活動中就很容易出現職業倦怠現象。

3. 教師不良的個性因素

篇（8）

一、我國煤炭企業經營管理的現狀

（一）經營管理體制不健全

經營管理體制的不健全是造成我國大多數煤炭企業在當前不利形勢下企業發展困境的重要原因。在煤炭企業經營管理的過程中，必須擁有功能完善的管理機構和執行部門，對企業內部門和人員進行科學分工、明確職責和權利，同時進行技術交底，保證每個環節工作都能在健全的體制中得以順利實施。但目前，一些煤炭企業為節約成本而大肆縮減工程開支，尤其是安全方面的支出，未設立專門的工程管理部門，經營管理處于混亂狀態，無法保證經營管理的進行。

（二）經營管理制度不完善

面對市場經濟的發展和煤炭行業競爭的日益加劇，我國對煤炭行業的管理也不斷深化，針對煤炭企業經營管理中存在的問題，制定出了許多科學、系統的管理制度和行業規范。但對于部分煤炭企業來說，為追求單純的成本控制、提高效益，對于經營管理制度敷衍應付，并未切實貫徹落實到實處的現象依舊存在。這就導致了企業經營管理制度形式化，無法保證工程經營管理的力度。

（三）經營管理方法不科學

在煤炭企業的經營管理過程中，普遍存在經營管理方法不科學的問題。受發展水平的限制，我國煤炭企業的經營管理尚未形成系統化的模式，科學化、專業化不強。此外，由于工程人員多為臨時性民工，使得工程隊伍的整體素質偏低，無法對工程進行統籌管理，造成大量資源的閑置浪費，阻礙工程經營管理水平向最優化提升。

二、提高煤炭企業工程管理質量的對策

（一）優化企業的管理架構和決策體制

一個良好的企業管理架構和決策體制可以為企業的各項管理工作提供堅實的保障，對企業的運行管理進行合理的監督。煤炭企業的管理架構和決策體制要適應企業生產力的發展水平和企業的實際規模相適應，同時，要體現企業生產要素之間的分配和協調運行，能夠正確處理各個生產要素之間關系。為此，煤炭企業要建立以責任制度為核心的管理規章制度，建立一套企業管理標準，做好企業運營管理基礎資料的收集、整理和維護等基礎性工作。

（二）提高煤炭企業工程信息化經營管理水平

實施以信息化帶動工業化戰略是改造和提升傳統產業的突破口。隨著煤炭業的快速發展，煤炭施工企業業務迅速擴張，工作地域大大延伸，企業管理跨度也不斷加大。當企業進入高效運轉狀態時，傳統管理方式難以實現企業精益化管理，領導決策缺少依據，管理效益和風險并存。這也使得分工細致、勞力密集型的煤炭施工企業對信息的依賴度愈來愈大，信息已成為企業的一種重要的資產，必須加以充分利用和妥善的保護。通常，每項煤炭工程包括立項、設計、施工至維修保養等多個不同階段，每個階段又需要多個位于不同地點和具有不同性質的公司和機構參與設計及施工的全過程。實施的全過程往往需經幾年才能完成，參與人數眾多，工序繁復，期間涉及大量的文件及圖紙往來，急需協調管理。特別是大型智能煤炭工程的現代化管理，需要在內、外部參與者之間相互交換處理的信息量十分龐大，包括設計階段的各種圖紙、進度控制； 施工階段的人員、物料、進度、質量和經濟等數據，以及各類政府批文和法律文件等等。建設單位繁多，高效的信息交流與共享管理，已成為優質完成現代化工程的關鍵之一。運用信息技術全面提升工程管理水平和核心競爭力是煤炭工程施工企業勢在必行的戰略舉措。

（三）提高審計在企業工程項目管理中的作用

傳統的建設項目審計多為事后審計，雖然可以起到查錯糾弊，威懾、警示作用，同時，由于審計發現問題大部分已成事實，造成的損失難以挽回，也存在著隱蔽工程核實困難、審計發現難以補救、不合理的包干費用無法調整等諸多弊端。因此，建設項目的審計工作必須向事前、事中審計轉變，向建設項目全過程管理審計延伸。通過向事前、事中審計轉變，形成事前預防、事中控制、事后監督的全過程審計機制，可以提早發現問題、解決問題，有效防范和化解風險。通過向建設項目全過程管理審計延伸，可以促進建設單位加強內部監管，健全內部控制機制，提高管理水平，規范招投標行為，促進監理恪盡職守，完成好本職工作，提高施工單位質量、工期、造價控制意識，規范施工行為。建設項目在建期管理審計主要是圍繞在建期各項管理工作進行，重點審查施工中工程質量、進度、造價控制，施工現場管理，工程材料及建設資金使用等情況。

（四）創新煤炭企業物資采購的管理方式

篇（9）

中圖分類號：TU 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我國的工程造價咨詢行業始于20世紀80年代，是建筑產業鏈條中的有機組成部分，為工程建設項目從投資決策到建設實施全過程提供專業化服務。工程造價咨詢企業作為工程項目咨詢服務的主要依托，是投資建設不可缺少的重要中介，承載著項目決策與管理等政策咨詢工作[1]，行業類別屬于第三產業中的社會服務業。工程造價咨詢企業主要通過對各種工程信息搜集、加工、整理和分析，為客戶提供項目設計、實施和運行等方面的建議及措施[2]，其持續發展的重要前提和依靠是企業的核心競爭力。但由于內部與外部等多個層面的原因，我國的工程造價咨詢企業還沒有形成真正意義上的核心競爭力[3]，致使其在市場競爭中處于劣勢，因此對工程造價咨詢企業核心競爭力的影響因素與提升策略進行分析成為一個重要課題[4]。

2 理論基礎與研究綜述

核心競爭力的概念是由美國戰略管理學家普拉哈拉德和哈默爾提出的[5]。梳理相關文獻，筆者認為工程造價咨詢企業的核心競爭力是最高層次的企業能力[6]，是對企業在競爭中盈利與自身進化有明顯作用的、特有的積累性資源和能力的復合體，具有價值性、排他性與動態性特點[7]。目前，國內外學者對企業的核心競爭力及其提升策略進行了廣泛的研究，主要成果如表1所示。

表1說明，企業核心競爭力的構成因素是多方面的，核心競爭力與企業文化同屬企業內部特性，它是文化的一種演進，是以企業文化為基礎的多種因素綜合作用的結果[8]。同時，有效的知識管理、技術創新和人力資源管理也是企業競爭優勢的來源。在企業核心競爭力提升措施方面，相關學者的研究是多層次多角度的，包括組織創新、知識整合、企業內外部的耦合機制等。可見，現有關于企業核心競爭力的研究已取得豐富的成果，基于此，本文擬從價值鏈視角對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行分析，進一步剖析其構成因素及提升策略。

3 價值鏈視角下工程造價咨詢企業的核心競爭力分析

價值鏈是指從原材料的選取到最終產品送至消費者手中的一系列價值創造活動的過程。對于工程造價咨詢企業來說，其主要環節包括選擇價值、提供價值和宣傳價值，其價值鏈如圖1所示。

3.1 價值鏈中的基本活動

基本活動主要涉及產品的實物生產及銷售，轉移給買方和售后服務的各種活動。對于工程造價咨詢企業而言，其主要環節主要是選擇價值，通過恰當的市場分析制定具有針對性的項目計劃與成果形式，盡可能體現本企業與眾不同的特點及鮮明的個性，并將這種形象傳遞給客戶[9]，確定企業的市場定位，并為增強市場開拓能力奠定基礎。同時，由于工程造價咨詢企業是一類知識密集、技術含量高、專業性強的知識服務型企業[10]，所以知識管理策略、企業戰略規劃、項目管理策略都是企業可持續發展的重要管理環節。

3.2 價值鏈中的支持活動

輔活動是指通過原材料采購、技術研發、人力資源培訓管理以及公司內部環境對基本活動進行輔助的各項活動和關系。在工程造價咨詢企業中，人力資源管理是企業價值鏈中一項關鍵的支持性活動，可以分解為：人員招聘和培訓、薪酬和福利的確定、績效評估等。另外，宣傳價值是工程造價咨詢企業價值鏈中最主要的支持環節，主要包括：通過跟蹤服務及回訪了解項目的完成情況及滿意度，改進項目管理策略；搞好公關，包裝自身產品并推向市場；建設網站，發展具有企業特色的工作平臺以及承擔必要的社會責任。

3.3 延伸價值鏈的控制能力

由于新環境下價值鏈延伸環節――融資和物業管理的作用日益明顯，因此將對這兩個環節的控制能力也納入工程造價咨詢企業核心競爭力的范疇。

融資能力主要體現在工程造價咨詢企業獲取資金的效率上，而物業管理能力，對于工程造價咨詢服務而言，主要體現在物業管理的性價比，項目介入深度和品牌化三個方面。

3.4 整體資源的整合能力

以上三大類能力體現的是工程造價咨詢企業在價值鏈的各環節和延伸環節的單項能力，如何將價值鏈中各個環節的資源和能力進行整合實現1+1>2，也是工程造價咨詢企業不可或缺的核心競爭力之一。在此本文將工程造價咨詢企業的資源整合能力通過企業內部各部門的協調效率、企業與客戶的協調效率、企業與融資來源的協調效率、企業的管理信息化水平以及企業的信息化水平等五個方面綜合衡量。

4 價值鏈視角下工程造價咨詢企業核心競爭力的度量

本文選用模糊數學綜合評價法對工程造價咨詢企業的核心競爭力進行評價，所構建的指標體系如表2所示。

5 工程造價咨詢企業核心競爭力的提升策略

工程造價咨詢企業的競爭優勢實質上就是企業在價值鏈上某些特定環節上所具有的優勢，這些環節是企業核心競爭力的源泉。只要控制住這些關鍵的環節，也就控制了整個價值鏈。

5.1 價值選擇方面――市場定位及拓展策略

（1）適應市場經濟。通過市場調查研究，工程造價咨詢企業要實現可持續發展，需進行恰當的市場定位，發展有潛力的或者進入成長期的業務。同時還要加大對核心業務的管理和扶持力度，加強橫向和縱向聯合，增強市場開拓能力，開發市場、擴大市場占有率。

（2）在開拓市場過程中要注意以下方面：首先，明確投資者、管理者、咨詢工程師的職責范圍；其次，明確已完成項目取得成功的關鍵性因素；再次，開拓業務時重視與當地工程咨詢師或工程造價咨詢企業的合作，具備滿足當地實際情況的能力。

5.2 價值提供方面――企業管理及項目管理策略

（1）人力資源管理

首先，工程造價咨詢企業要把重點放在吸引優秀人才上，為了適應日益激烈的工程造價咨詢市場競爭的需要，企業需建立一套完備的人才聘用、考核激勵和培訓制度，培養一批復合型、外向型、開拓型的專業人才為企業服務。其次，我國的工程造價咨詢企業應該注重對新生力量的培養，鍛煉出一批懂法律、會管理、能協調、敢負責的青年工程師。

（2）知識管理

知識管理是企業對各類知識的搜集、整理、共享、開發的全過程管理。知識管理離不開人力資源管理，也離不開企業的信息化管理。因此，企業要將企業知識與個人知識完美結合起來，建立知識庫，首先必須加強對關鍵知識人才的培養和管理，并在各個經營環節推廣和應用信息技術，開發高質量的信息資源，擴大知識收集的范圍，進而加快知識收集速度。

（3）企業戰略規劃

我國的工程造價咨詢企業逐步進入了綜合性造價咨詢路線，即為項目提供可行性研究、招投標、造價咨詢、勘察設計、項目管理等在內的全過程服務，因此要求企業明確自身的優勢業務，積極推進自身改革，理順管理體制和運行機制。同時，各企業之間應加強合作，實現優勢互補，最終增強整體的市場競爭力。

（4）項目管理

工程造價咨詢企業要加強合同管理環節，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加規范化、科學化。同時，還要加強對合同管理人員的培訓和考核、加強對重大合同的審查管理及合同履行的監督和管理。

（5）創新

工程造價咨詢企業亟須制度創新，使企業的內部運行規則符合市場的需要和企業戰略的發展，研究開發適應企業自身需要的并能反映企業個性的科學的管理模式，保證企業組織結構的合理，優化管理程序，逐步建立現代企業制度。另外，工程造價咨詢企業還應提高對信息系統的利用，加強企業的技術創新能力。

5.3 價值宣傳方面――企業宣傳策略

（1）客服

企業的競爭不僅是價格的競爭，更主要是服務的競爭，優質的服務質量和服務態度，是客戶滿意度的重要評判標準。所以，工程造價咨詢企業首先應該轉變服務觀念，以顧客為中心，做好后期服務，建立回訪制度。

（2）網絡

建設良好的公司計算機網絡，完善企業硬件環境，建設公司網站，宣傳好公司業務、業績、形象和企業文化。這不僅有助于對企業的宣傳，提高企業知名度，還有助于企業挖掘潛在客戶，拓展核心業務。

（3）社會責任

工程造價咨詢企業不應該只是將眼光放在自身盈利方面，還應該負擔起環保、節能、公共安全等社會責任。在科研或者設計方面盡量減少未來項目建設的資源消耗，優先使用可再生資源，提倡資源循環利用，對于環境則要以預防為主，防治結合，城鄉建設與環境建設同步規劃、同步實施、同步發展，以實現經濟效益、社會效益和環境效益的統一。

參考文獻

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篇（10）

一、心理測試的概述

心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。這種測試方法現在廣泛應用于企業人力資源管理中，是在面試基礎上進一步對應聘者進行了解的一種手段，因而它可以檢測應聘者的能力與潛力，消除面試中主考官的主觀因素對面試的干擾，鑒別應聘者資料中的某些“偽信息”，提高錄用決策的正確性，同時也增加招聘的公平競爭性。

二、心理測試的內容

心理測試主要集中于對應聘者潛力的測試。其具體類型主要有：職業能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業興趣測試等。

（一）職業能力傾向性測試

應用職業能力傾向測試是指測定從事某項特殊工作所應具備的某種潛在能力的一種心理測試。它能預測應聘者在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。職業能力傾向測試內容一般可分為：普通能力傾向測試（包括思維、想象、記憶、推理、分析、空間關系判斷和語言等方面能力的測試）、特殊職業能力測試（是測試特殊職業需要特殊能力的一種職業能力測試）、心理運動機能測試（包括心理運動能力、身體能力等，這些可借助于體檢、各種測試儀器或工具進行）。

（二）個性測試

個性是一個人能否施展才華，有效完成工作的基礎，難怪有人說：“人的性格就是人的命運、影響你的待人處事方式、交際圈大小和人際關系；一個有毅力、專一的人和一個有惰性、興趣多變的人，即使兩人能力相當，但前者可能更易取得事業的成功。”對組織而言，通過個性測試可以篩選出那些具有優良品質、心理健康的人。國外很多公司的CEO在選擇自己的繼任者時無不看重候選人的個性，期望找一個既有才干，但更具個性魅力的候選人；對應聘者個人而言，通過個性測試可以發現自己具備的個性和與之相適應的工作性質。運用較多的個性測試主要有自陳式測試和投射測試。在運用這種方法時，要明確具有特定個性的人并不是就一定能夠從事特定的工作或只能從事特定的工作；同樣地，特定的工作也不是只能由特定個性的人來勝任。只不過是，特定工作需要特定的員工個性，如會計和秘書均需具備心細的品格特征，市場營銷員則需要有強烈創新和開拓意識。很顯然，心細的人不一定就能當好秘書也決非只能當秘書；有強烈創新、開拓意識的人也不一定就能干好市場營銷工作，也不是只能從事市場營銷工作。

（三）價值觀測試

價值觀測試是指通過對應聘者道德方面如誠實、質量和服務意識等價值觀的測試，來深入了解應聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據。

價值觀測試之所以近幾年來被重視并運用于招聘中，是因為一些求職者因某些原因去應聘與其工作價值觀完全不符的職業或職位，結果即使由于他們其他方面能力滿足招聘要求被錄用了，但他們對錄用了的職業或職位可能并不滿意，這不僅降低其工作熱情與積極性，而且還會直接影響其工作績效及組織效率。

（四）職業興趣測試

興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。現代職業興趣測量深受霍蘭德職業興趣理論的影響。霍蘭德提出了六種基本的職業類型：實際型、調研型、藝術型、社會型、企業型、傳統型，霍蘭德職業興趣測量表就是根據他的這一理論編制的，測試完成后，可以對照職業索引表，判斷被測試者的職業興趣及適合的職業類型。

三、應用心理測試應注意的問題

心理測試力求從更客觀、更科學的角度來揭示人的心理特征。雖然還需要不斷完善，但作為一種更為科學的工具，應當讓它在人力資源管理中發揮作用，并在實踐中不斷加以完善。因此，應用心理測試時應當注意達到以下幾點要求：

（一）對心理測試的使用者進行專業訓練

由于心理測試的內容涉及個人隱私和發展問題，因此在如何實施測評、如何解釋和在什么范圍內使用測試結果等方面都有著嚴格的規定。如果使用者不懂得心理測試的科學程序和道德規范，就會出現濫用心理測試及其測試結果的情況。要保證心理測試的科學使用，就應當有相應的客觀要求。但是，這并不意味著把心理測試神秘化。

（二）將心理測試與實踐經驗相結合

我國著名心理學家潘菽教授曾經指出：“心理測試是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢？要依靠就有實踐經驗，又經過專業訓練的人力資源管理者的參與。比如在運用評價中心方法時，要安排更多的企業家參與評價。此外，要注意到一次心理測試的結果只能反映出當時的現有水平，而人的能力、興趣、人格品質都可以在社會實踐中得到發展和變化。

（三）妥善保管心理測試結果

心理測試結果主要供人力資源管理者和員工本人交流時使用，一般不能張榜公布，更不能進行分類和排名次。根據職業管理工作的需要，有關的測試情況，測試結果可以存檔，但不能對外公開，這是對被試隱私的尊重。

（四）做好使用心理測試方法的宣傳

近年來，隨著我國人力資源市場與職業介紹機構的發展，一些招聘企業在錄用人員時已經采用了心理測試方法。某些求職者為了謀取較好的職業，在測試中試圖弄虛作假。這樣做只能表明求職者職業道德水準低下，而且這種做法也是徒勞的。因為心理測試內容總是會根據用人單位的特殊要求而靈活組合。此外，心理測試中還有一些專門的題目來測試被試是否認真和誠實。一旦撒謊和問卷效度方面的得分超過規定所允許的范圍，整份測試就會被作為廢卷處理。

總之，并非任何心理測試都可作為人員評價和人事決策的依據。只有那些經過檢驗的“良好”的測試才能被運用。一個具有良好使用價值的心理測試，是經過嚴格驗證的，可以成為人力資源管理的一個有效輔助手段。

參考文獻：