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時(shí)間：2022-05-18 10:24:34
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源績效考核范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
績效考核又稱績效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實(shí)踐中很多企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對(duì)績效考核和績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效考核和績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。
【關(guān)鍵詞】
企事業(yè)組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構(gòu)成了我國社會(huì)生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機(jī)制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調(diào)發(fā)展與否直接影響到整個(gè)社會(huì)的政治效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會(huì)的安定與發(fā)展。績效考核屬于人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標(biāo)和人力資源管理工作的組織，都需要進(jìn)行良好的績效考核工作。開展績效考核對(duì)于增強(qiáng)組織人員的服務(wù)意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，提升組織對(duì)于環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行職能具有深遠(yuǎn)的意義。它直接關(guān)系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量，所以著眼于企事業(yè)組織績效考核和績效管理的研究對(duì)提高企事業(yè)組織的效率，進(jìn)而推動(dòng)企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認(rèn)真研究、制訂全面科學(xué)的績效考核體系，構(gòu)建以正確政績觀為導(dǎo)向的績效管理模式，是企事業(yè)組織轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高運(yùn)行效率的需要。
本文從理論和現(xiàn)實(shí)的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關(guān)系、提升績效管理水平方案、結(jié)論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對(duì)照績效考核有關(guān)理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎(chǔ)上對(duì)如何提高績效考核的質(zhì)量提出了可行的思路和對(duì)策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對(duì)每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，激勵(lì)員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（3）公平合理地進(jìn)行員工的職務(wù)調(diào)整、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。
（4）增進(jìn)主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述
（5）為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就失去了方向。同時(shí)，績效考核積累下來的豐富實(shí)用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。在企業(yè)中不是每個(gè)人都可以升職的，這也要看員工平時(shí)工作中的績效的，這是一個(gè)很重要的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)判斷的標(biāo)準(zhǔn)，要做好這方面的績效，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（3）績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)的員工需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。
（4）績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關(guān)注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。
（6）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準(zhǔn)確性原則、及時(shí)反饋原則、區(qū)分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考核法、序列比較法、相對(duì)比較法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語法、強(qiáng)制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關(guān)系
績效考核與績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績效考核注重結(jié)果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側(cè)重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標(biāo)作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績效考核來肯定員工的價(jià)值并保證組織績效的實(shí)現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進(jìn)與培訓(xùn)柬幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，通過績效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)施績效激勵(lì)來保證組織的不斷發(fā)展。
可見，績效考核是績效管理中的一個(gè)組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)組織戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。我們只有以績效考核的結(jié)果為導(dǎo)向，以此來改善員工的工作、調(diào)整員工的薪資、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關(guān)注企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的過程，按照績效規(guī)劃、績效實(shí)施與管理、分析與評(píng)價(jià)、激勵(lì)與改善等績效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標(biāo)、制定績效計(jì)劃、績效考核、績效結(jié)果的應(yīng)用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應(yīng)根據(jù)績效管理推進(jìn)的不同階段，有針對(duì)性地組織相關(guān)的理念培訓(xùn)和宣導(dǎo)，同時(shí)強(qiáng)化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設(shè)。具體內(nèi)容包括：強(qiáng)化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績效管理組織、選擇試點(diǎn)單位運(yùn)行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結(jié)論與展望
績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對(duì)績效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程。
績效管理的改進(jìn)和完善是一個(gè)在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷改進(jìn)的過程。相信只有通過績效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源部門績效考核對(duì)于組織整體績效管理具有戰(zhàn)略意義，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有顯著的支持作用。但目前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源部門的研究主要側(cè)重于人力資源部門的職能研究、人力資源部門的戰(zhàn)略地位研究、人力資源會(huì)計(jì)研究等，對(duì)人力資源部門績效的研究雖在一些研究中有所涉及，但直接針對(duì)人力資源部門自身績效管理的研究并不多，并且主要集中于理論模型構(gòu)造與管理思想的創(chuàng)建，相應(yīng)的技術(shù)手段與工具的開發(fā)研究很少。本文在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源部門績效考核的探索。
一、國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀
TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，此模型主要從企業(yè)績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動(dòng)實(shí)施等角度設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而對(duì)人力資源部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。NancyM.Sorensen（1995）主要從人力資源部門傳統(tǒng)職能的八個(gè)方面對(duì)人力資源部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。這八個(gè)方面主要包括員工培訓(xùn)，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及輔助，年均成本，失業(yè)補(bǔ)償金，員工的福利（包括休假，醫(yī)療補(bǔ)助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，應(yīng)從企業(yè)效應(yīng)，服務(wù)成本，成本收益率，追蹤外向型服務(wù)的情況，人力資源實(shí)施活動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力的效應(yīng)等方面評(píng)價(jià)人力資源部門績效。KYeung，BobBerman（1986-1998）認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面來評(píng)價(jià)人力資源部門為增強(qiáng)企業(yè)績效而做出的貢獻(xiàn)：一是人力資源部門的一系列活動(dòng)影響領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)成員的價(jià)值觀等，從而增強(qiáng)組織能力的情況；二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況；三是人力資源部門通過向顧客提供免費(fèi)問答和培訓(xùn)等活動(dòng)，從而增強(qiáng)顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。
國內(nèi)學(xué)者田志鋒從戰(zhàn)略層、管理層和職能層分析了企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，并據(jù)此提出了一個(gè)以外部環(huán)境為基礎(chǔ)平臺(tái)，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個(gè)維度的企業(yè)人力資源管理評(píng)估體系框架。李麗根據(jù)平衡記分卡績效管理思想，綜合相關(guān)性分析和差異性分析的結(jié)果，最終選擇了與企業(yè)經(jīng)營績效具有緊密聯(lián)系的人力資源部門績效指標(biāo)，認(rèn)為應(yīng)從財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面以及學(xué)習(xí)和成長方面來評(píng)價(jià)人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，從素質(zhì)、崗位和績效三方面建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認(rèn)為人力資源部門績效評(píng)價(jià)可按創(chuàng)新學(xué)習(xí)，績效管理，職能工作和顯性業(yè)績四個(gè)模塊來設(shè)計(jì)指標(biāo)。
二、因素提取和框架建立
人力資源部門的主要績效應(yīng)從人力資源部門員工的素質(zhì)和內(nèi)部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質(zhì)是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內(nèi)部員工的滿意是人力資源部門績效實(shí)現(xiàn)的途徑，內(nèi)部員工滿意最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略績效任務(wù)的完成。
1、人力資源部門員工的素質(zhì)
（1）職業(yè)化技能。職業(yè)化素質(zhì)包括職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個(gè)維度。職業(yè)化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)，可從專業(yè)知識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個(gè)方面來考核。其中專業(yè)知識(shí)包括人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、招聘和培訓(xùn)體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等，相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)包括統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律、財(cái)務(wù)管理和計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等知識(shí)。
（2）職業(yè)化態(tài)度。職業(yè)化態(tài)度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態(tài)度和心態(tài)，用心做好每件事，做到敬業(yè)、負(fù)責(zé)和主動(dòng)。
（3）職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷，它告訴人們什么是正確的、什么是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾方面來考核。
（4）職業(yè)化行為。職業(yè)化行為規(guī)范主要體現(xiàn)在職業(yè)形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩(wěn)重，待人處事周全，不喜形于色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內(nèi)部員工滿意度
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內(nèi)部員工滿意度。由于外部客戶滿意度的數(shù)據(jù)難以取得，在本文中只考慮內(nèi)部員工滿意度。內(nèi)部員工滿意度衡量的是內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品是否滿意的問題。人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、忠誠感和獻(xiàn)身精神，從而提高效率和增加企業(yè)效益。
內(nèi)部員工滿意度測(cè)量可從主觀和客觀兩個(gè)角度來獲得。從主觀上看，可通過問卷調(diào)查和對(duì)員工的面訪等方法獲取，其具體調(diào)查或面談內(nèi)容參見表2。從客觀上看，可以包括如下六個(gè)指標(biāo)：勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率；年度的人力資源流動(dòng)率；新員工到崗時(shí)間，借以反映人力資源部招聘的時(shí)效性;試用期留住率，借以反映招聘的質(zhì)量；員工投訴解決率；員工建議回應(yīng)率。三、人力資源部門績效考核量表設(shè)計(jì)
根據(jù)以上分析，在相關(guān)文獻(xiàn)調(diào)研和企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)指標(biāo)的重要性和可得性，設(shè)計(jì)了人力資源部門績效考核的量標(biāo)。指標(biāo)體系包括三級(jí)指標(biāo)體系，指標(biāo)權(quán)重根據(jù)專家賦權(quán)法進(jìn)行了設(shè)定和分解，具體見表1和表2。
四、人力資源部門績效考核中應(yīng)注意的問題
在人力資源部門績效考核中，應(yīng)該注意以下四個(gè)問題。首先，在對(duì)人力資源部門的考核中，不應(yīng)有人力資源部門來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，而應(yīng)當(dāng)臨時(shí)成立一個(gè)專門的考核小組來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析。其次，企業(yè)中的每一個(gè)人都應(yīng)參與職業(yè)化素質(zhì)、對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制、對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)機(jī)制、對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制、與員工的溝通、員工的心理感受的考核。再次，勞動(dòng)爭(zhēng)議的數(shù)量/頻率、年度的人力資源流動(dòng)率、新員工到崗時(shí)間等這六項(xiàng)客觀指標(biāo)可由考核小組分析、統(tǒng)計(jì)得出。最后，每個(gè)指標(biāo)分?jǐn)?shù)越高，表示人力資源部的工作做的越好。總分?jǐn)?shù)得出后，與本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)做比較，如果低于本行業(yè)的平均分?jǐn)?shù)，則說明本單位的人力資源部門的工作急需改進(jìn)。
【參考文獻(xiàn)】
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新時(shí)期，人力資源管理面臨新形勢(shì)與新挑戰(zhàn)，未能充分挖掘人力資源的價(jià)值，促進(jìn)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發(fā)現(xiàn)不足，促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，創(chuàng)造更多的管理效益與價(jià)值。面向人力資源管理的需求，持續(xù)化進(jìn)行管理創(chuàng)新。
1績效考核的價(jià)值
績效考核主要是對(duì)職工的崗位工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，利用系列指標(biāo)衡量職工的工作行為以及崗位工作質(zhì)量。采取績效考核的方法，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通，根據(jù)績效考核結(jié)果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎(jiǎng)懲評(píng)定以及薪酬計(jì)算等，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠?yàn)榻M織的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源支持，促進(jìn)組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高。科學(xué)合理的績效考核機(jī)制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個(gè)方面，可提升組織運(yùn)行力和職工崗位能力，最終目的還是促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。將績效考核這一管理工具運(yùn)用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據(jù)，增強(qiáng)對(duì)職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對(duì)職工的貢獻(xiàn)度得以增加。
2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)
2.1績效考核的思想認(rèn)識(shí)問題
基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規(guī)劃、人才招聘與人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等。其中，績效管理工作為重點(diǎn)，關(guān)鍵為績效考評(píng)。很多組織具有“公益性”特點(diǎn)，不以經(jīng)濟(jì)利益為回報(bào)，而績效考核通常是對(duì)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)而評(píng)估職工的崗位工作開展情況，以此調(diào)整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進(jìn)，很多崗位工作開始進(jìn)行定量定性考核，意在更為準(zhǔn)確評(píng)估工作質(zhì)量，增強(qiáng)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造力。在績效考核制度的推進(jìn)方面，很多人員的思想意識(shí)還停留在以前，未能認(rèn)識(shí)到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質(zhì)能力的提升，進(jìn)而影響著組織的工作效率與對(duì)外形象，因此提高人力資源管理水平、優(yōu)化績效考核，必須要注重思想的解放，增強(qiáng)人員的績效考核意識(shí)，調(diào)動(dòng)人員的積極性。
2.2考核指標(biāo)的精準(zhǔn)化設(shè)置
績效考核制度的實(shí)施與價(jià)值發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)設(shè)置也是最容易產(chǎn)生意見與分歧之處。在精準(zhǔn)化考核指標(biāo)的設(shè)置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同等級(jí)的差距，并區(qū)分服務(wù)質(zhì)量，其量化程度與標(biāo)準(zhǔn)化程度，都能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰(zhàn)，對(duì)于無法立即呈現(xiàn)價(jià)值的崗位工作如何設(shè)置考核指標(biāo)，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力。這需要從崗位工作實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行考核要素的提取，設(shè)置為業(yè)績指標(biāo)，保障績效考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，為人力資源價(jià)值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發(fā)展。
2.3績效考核的工具選擇
大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，創(chuàng)新成了熱點(diǎn)詞匯，通過引入信息化技術(shù)手段，搭建內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通與運(yùn)行系統(tǒng)平臺(tái)，整合人力資源的力量與價(jià)值，為相關(guān)工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，能夠?yàn)槿肆Y源的選擇、培養(yǎng)和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發(fā)揮強(qiáng)大的決策力和洞察力。采用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，結(jié)合運(yùn)用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與分析技術(shù)，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學(xué)合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統(tǒng)被積極推廣應(yīng)用，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)收集的職工工作信息和工作內(nèi)容以及工作成績等，借助云計(jì)算處理與分析技術(shù)手段，能夠分析出職工的工作態(tài)度和事業(yè)心等，這些都是常規(guī)手段無法測(cè)評(píng)的信息，解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作問題與不足，適當(dāng)為其提供指導(dǎo)與幫助，使其保持工作積極性。每個(gè)組織都有自己的特點(diǎn)，對(duì)績效考核技術(shù)的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，必須要做好績效考核工具的選擇，構(gòu)建完善的信息化系統(tǒng)，輔助人力資源管理工作的開展。
2.4績效考核結(jié)果的運(yùn)用率問題
從人力資源管理實(shí)踐分析，績效考核工具的應(yīng)用價(jià)值實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的運(yùn)用，若沒有進(jìn)行合理運(yùn)用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與重視，應(yīng)付心理很強(qiáng)，不利于事業(yè)的發(fā)展。實(shí)際上基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效考核分析數(shù)據(jù)與結(jié)果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應(yīng)用價(jià)值，能夠?yàn)榻M織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強(qiáng)化人力資源績效考核結(jié)果的運(yùn)用，助力組織強(qiáng)大發(fā)展。
3人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略
3.1積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認(rèn)識(shí)
新時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)工作的高質(zhì)量發(fā)展，都需要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到新理念和新方法以及新手段等的應(yīng)用價(jià)值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺(tái)，構(gòu)建人才全職業(yè)周期的數(shù)字化檔案，從人才招聘環(huán)節(jié)開始記錄，不斷更新人才數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持，保障管理決策更加科學(xué)合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個(gè)人利益以及職業(yè)發(fā)展，將會(huì)存在更深的聯(lián)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槿瞬诺母冒l(fā)展與價(jià)值發(fā)揮提供支持，助力其與組織高質(zhì)量發(fā)展。然而很多人習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為績效考核的強(qiáng)化會(huì)給其自身的利益帶來不良影響，因此出現(xiàn)懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認(rèn)識(shí)到績效考核為其事業(yè)發(fā)展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動(dòng)分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，促使人力資源管理效益得到增強(qiáng)，助力各項(xiàng)事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。
3.2構(gòu)建完善的績效考核制度
3.2.1做好績效考核工作的分析從業(yè)務(wù)管理實(shí)際出發(fā)，做好績效考核的分析，明確考核的重難點(diǎn)，編制完善的考核制度，促使各項(xiàng)工作得到有效管理，發(fā)揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業(yè)的開展與落實(shí)，全面提高績效考核工作水平與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。3.2.2設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵點(diǎn)之一為考核指標(biāo)，主要分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，從崗位工作出發(fā)，選擇可進(jìn)行量化或者無法量化的指標(biāo)，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質(zhì)量開展與落實(shí)，提高人力資源管理的水平。對(duì)指標(biāo)設(shè)置的情況進(jìn)行全面分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理和不完善的問題，優(yōu)化績效考核管理。3.2.3認(rèn)真落實(shí)績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展相互融合，從業(yè)務(wù)的開展情況中獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，為績效考評(píng)提供真實(shí)的數(shù)據(jù)信息，助力各項(xiàng)工作高質(zhì)量發(fā)展。加大對(duì)績效考核工作過程的控制，督促工作人員認(rèn)真落實(shí)人力資源管理工作任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，采集完整的數(shù)據(jù)信息，做好深度調(diào)查與分析，得到高質(zhì)量的考核結(jié)果［1］。
3.3尋找適宜的績效考核工具
人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建了績效考核4.0系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)累計(jì)達(dá)到5276條，利用系統(tǒng)先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產(chǎn)生差錯(cuò)。值得借鑒的是，績效考核4.0系統(tǒng)的運(yùn)用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時(shí)提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動(dòng)績效管理進(jìn)入到人工智能模式。利用績效考核系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了工作效率的提高，1鍵完成1個(gè)工作日考核數(shù)據(jù)匯總計(jì)算、半個(gè)工作日的績效考核診斷提升、1個(gè)小時(shí)的績效數(shù)據(jù)分析對(duì)比、半個(gè)小時(shí)的績效考核匯報(bào)撰寫，同時(shí)平臺(tái)一秒鐘完成一鍵式操作管理。實(shí)踐中利用搭建的內(nèi)部績效管理平臺(tái)，即“數(shù)據(jù)+思維”的績效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進(jìn)行復(fù)制再粘貼，統(tǒng)計(jì)各個(gè)單位得分時(shí)需要利用不同公式進(jìn)行扣分求和，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤和結(jié)果公開慢等各類問題。采用信息化技術(shù)手段，可以一鍵點(diǎn)擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數(shù)據(jù)功能，通過績效考核系統(tǒng)分散提報(bào)的加扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動(dòng)求和計(jì)算，快速獲得各個(gè)部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎(jiǎng)金明細(xì)功能，還可以根據(jù)實(shí)時(shí)化錄入的績效薪金基數(shù)以及單位績效得分，快速計(jì)算得到各個(gè)單位的績效薪金技術(shù)。借助系統(tǒng)的多維度查看排名功能，可掌握各個(gè)部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數(shù)據(jù)支持。傳統(tǒng)的績效匯報(bào)工作會(huì)花費(fèi)很多的時(shí)間，浪費(fèi)了人力資源，采用績效管理系統(tǒng)，可以提高績效考核匯報(bào)工作的效率，通過一鍵式生成導(dǎo)出，最大程度上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了工作負(fù)擔(dān)。績效考核4.0系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)信息，結(jié)合各個(gè)部門和單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，可進(jìn)行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，在線提出提報(bào)考核過少或者獎(jiǎng)勵(lì)過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個(gè)組織的情況不同，在選擇績效考核工具時(shí)，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身特色的績效考核管理系統(tǒng)，積極推廣應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時(shí)，提高工作效率與質(zhì)量，達(dá)到技術(shù)應(yīng)用的預(yù)期與目標(biāo)［2］。
3.4提高績效考核結(jié)果的利用率
人力資源管理中績效考核結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)了考核的價(jià)值與作用。這需要構(gòu)建完善的績效考核管理機(jī)制，明確績效考核結(jié)果的運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運(yùn)用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維理念分析績效考核結(jié)果，通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對(duì)于“電話對(duì)接”的窗口崗位，根據(jù)群眾的投訴率和通話時(shí)長等，便能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ鞯拈_展提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，助力人力資源管理工作的開展。根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)崗位人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)，規(guī)范服務(wù)工作的開展與落實(shí)，切實(shí)保障組織工作的高質(zhì)量開展與落實(shí)。加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的開展與落實(shí)情況的控制，根據(jù)工作開展的情況進(jìn)行分析，全面評(píng)估此項(xiàng)工作的不足與問題，強(qiáng)化對(duì)績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創(chuàng)造更多的管理價(jià)值［3］。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實(shí)，必須要從思想上、制度上、方法上和運(yùn)用上做好全面嚴(yán)格把控，切實(shí)發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價(jià)值與優(yōu)勢(shì)，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢(shì)會(huì)更加復(fù)雜，不斷優(yōu)化績效考核的方法與工作機(jī)制，創(chuàng)造更多的效益與價(jià)值，對(duì)促進(jìn)組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。
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隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)開始將績效考核方式引用到人力資源管理中，通過多年的實(shí)踐和發(fā)展，該方式對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展確實(shí)有很大的促進(jìn)作用，但也還存在一些缺陷。目前，將績效考核在酒店員工的管理中始終達(dá)不到最理想的效果，員工的績效一直在標(biāo)準(zhǔn)水平以下，提高酒店人力資源管理的績效考核將能夠有效提高員工工作的工作效益，也有利于酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
一、什么是績效考核
績效考核是利用制定好的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工在以往的一段時(shí)間內(nèi)的工作效益進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作行為進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行引導(dǎo)和加強(qiáng)的方式。績效考核是一種管理體制，也是一項(xiàng)工程，主要有業(yè)績考核和行業(yè)考核兩種。
二、在酒店中運(yùn)用績效考核的優(yōu)勢(shì)
1、有利于提高員工的工作積極性
績效考核不僅僅是將員工的整體的最終薪酬進(jìn)行均勻分配，而是利用這種方式促進(jìn)員工的工作積極性。通過績效考核的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，這種方式可以讓員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，提供員工改正自己，完善自己的機(jī)會(huì)。管理人員也可以發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題，并引導(dǎo)員工改進(jìn)問題，這種正面引導(dǎo)的方法，有利于激勵(lì)員工，增強(qiáng)他們工作的自信，提高他們的責(zé)任心和敬業(yè)精神，從而提高員工的工作積極性。績效考核的重心應(yīng)該是薪酬和績效相結(jié)合，在根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，在固定工資的基礎(chǔ)上，增加績效工資的方式進(jìn)行分配薪酬。通過增加績效工資對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)的方式，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己，讓他們有意識(shí)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高組織的工作效率，最終促進(jìn)酒店的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
2、有利于進(jìn)行員工培訓(xùn)和規(guī)劃
對(duì)于酒店員工來說，一定的職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，從而提高酒店整體效益。利用績效考核能夠給員工發(fā)展培訓(xùn)提供一定的基礎(chǔ)，根據(jù)員工的考核結(jié)果，錄入員工工作檔案，同時(shí)，對(duì)于員工表現(xiàn)也不能僅僅只看績效結(jié)果，要關(guān)注其平時(shí)的工作態(tài)度和表現(xiàn)，才能對(duì)一個(gè)員工有更全面的了解，對(duì)員工的表現(xiàn)能夠有更了明確的認(rèn)識(shí)，才能根據(jù)其表現(xiàn)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。給員工提供職業(yè)培訓(xùn)能夠加強(qiáng)員工的工作能力，還有助于提升員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，最終為酒店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
3、有利于人力資源管理的科學(xué)性與標(biāo)準(zhǔn)化
由于績效考核有全面的一套考核機(jī)制，酒店人力資源管人員可以根據(jù)這一考核機(jī)制更好地對(duì)酒店其他工作人員進(jìn)行管理，根據(jù)明確的規(guī)定進(jìn)行工作，對(duì)人力資源管理的科學(xué)性、標(biāo)準(zhǔn)化都有顯著作用。以往，人力資源的管理方式都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的判斷對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，難以服眾，降低了人力資源部門的工作效益。實(shí)行績效考核可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，嚴(yán)格對(duì)酒店上下員工的表現(xiàn)參考績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高了人力資源的工作質(zhì)量，避免了一些不必要的麻煩，加強(qiáng)了酒店科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。
三、酒店人力資源績效考核存在的問題
1、沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制
雖然績效考核已經(jīng)應(yīng)用到各個(gè)企業(yè)的人力管理中，但沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也不具有任何作用。績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)酒店的不同部門、不同職能的統(tǒng)一特點(diǎn)確定出管理標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)酒店都沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，其考核方式都很隨意，采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)太多，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利又比較大，另一方面，在硬性的指標(biāo)上沒有做好量化的工作，使得員工的考核不具有規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性，例如，酒店對(duì)員工的考核等級(jí)劃分上很寬泛，只分為“優(yōu)秀”和“稱職”，沒有明確的界限，使得工作人員大多數(shù)都處于同一水平，難以反映職工的績效差異，大大降低了績效考核的真正能發(fā)揮的效益。
2、管理人員對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不足
雖然績效考核已經(jīng)成功引入到我國的許多酒店的人力資源的管理中，但仍然不能獲得最優(yōu)的成效其最主要的原因就是沒有正確運(yùn)用績效考核方式。由于酒店人力資源部門的管理人員的素質(zhì)，知識(shí)水平不高，又沒有對(duì)績效考核相關(guān)的知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。酒店內(nèi)也沒有一個(gè)系統(tǒng)的績效考核體系，只是在傳統(tǒng)的管理方式上添加了形式上的績效考核，而且酒店這一行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，需要的員工人數(shù)比較多，以致管理人員也缺少了對(duì)員工的績效考核的結(jié)果的全面分析，這樣就導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)當(dāng)具有的效果。
3、員工對(duì)績效考核也沒有興趣
酒店采用員工的方式具有很特別的靈活性和流動(dòng)性，由于酒店是一種服務(wù)性的行業(yè)，對(duì)員工各方面的要求都比較低。而且酒店員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)的工作，以至于酒店比較重視對(duì)員工的使用，不在乎員工的整體質(zhì)量，由于人才質(zhì)量不高，導(dǎo)致最終短時(shí)間內(nèi)人才流失量特別巨大。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了酒店的員工意識(shí)不到績效考核的作用，因而對(duì)績效考核方式一點(diǎn)興趣都沒有。而且酒店不僅對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為績效考核只是人力資源管理單方面的工作，不作為一個(gè)需要整體配合的事情。而且，對(duì)績效考核的宣傳也不夠，酒店只是將績效考核中的懲罰機(jī)制拿出來運(yùn)用，在心理層面上加大了員工的壓力，更加的使得員工抗拒這種考核方式。員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致完全沒有興趣參與績效考核的管理機(jī)制，直接影響了績效考核的最終效果。
4、管理人員沒有對(duì)績效考核做好定位
酒店沒有做好對(duì)績效考核的講解和宣傳，致使績效考核在酒店員工眼中只是一種增加提成的方式，這是一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。績效考核的主要目的是加強(qiáng)人力資源的管理效益，提高員工的工作積極性，通過績效考核讓員工意識(shí)到自己的不足，明確將要處理的時(shí)間。沒有一個(gè)明確的定位，績效考核在酒店人力資源管理中就僅僅只是一種形式，沒缺乏真正有效的實(shí)施，導(dǎo)致績效考核沒有真正發(fā)揮其作用。
5、管理人員沒有相應(yīng)的管理能力
酒店管理人員對(duì)其他員工的額績效考核若是對(duì)其他員工造成心理壓力，或是出現(xiàn)其他員工覺得不公平的現(xiàn)象，就會(huì)給人力資源管理人員的工作帶來一定的麻煩。績效考核不僅僅是只用一套績效考核機(jī)制就能解決問題的，管理人員的工作能力也是影響績效考核結(jié)果的一個(gè)很重要的因素。因此謹(jǐn)慎選擇人力資源管理人員也是提升績效考核最終效果的重要部分。同時(shí)，影響管理人員的管理能力的因素并不僅僅是員工個(gè)人的原因，還有一方面是因?yàn)榫频隂]有設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，大部分酒店都是考核員工的工作態(tài)度和最終工作效益，這并不是績效考核的中心考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，酒店沒有在現(xiàn)有的考核標(biāo)準(zhǔn)上做好量化工作，導(dǎo)致管理人員做出的考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響考核的最終結(jié)果。
四、人力資源管理提升績效考核的策略
1、建立標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，提高管理人員的能力
要實(shí)現(xiàn)績效考核的效益的前提是必須要標(biāo)準(zhǔn)的績效考核機(jī)制，根據(jù)酒店不同職位的共同特點(diǎn)制定出適用于每一位員工，包括領(lǐng)導(dǎo)階層的工作人員的考核體系，做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，并保證此標(biāo)準(zhǔn)能夠順利實(shí)行。根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核時(shí)也加強(qiáng)量化的力度，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有說服力，使得員工更加信賴績效考核制度。在建立了標(biāo)準(zhǔn)的考核機(jī)制上的基礎(chǔ)上還要加強(qiáng)資源管理部門員工的管理能力，酒店可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員的考核管理技能進(jìn)行培訓(xùn)，給管理人員提供相關(guān)的資料和書籍，進(jìn)而加強(qiáng)他們這方面的技能。
2、加強(qiáng)員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)
要從根本提高績效考核的效果，應(yīng)該從酒店所有員工對(duì)績效考核的全面認(rèn)識(shí)開始下手。通過提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)使他們能夠正確意識(shí)到自己平時(shí)工作態(tài)度和工作表現(xiàn)的重要性。酒店應(yīng)當(dāng)采取不同的宣傳方式，比如員工職業(yè)培訓(xùn)，特別是給新人培訓(xùn)時(shí)，給員工講解酒店所應(yīng)用的績效考核機(jī)制，通過不同的渠道，比如酒店宣傳欄、員工手冊(cè)等文本宣傳方式，有意識(shí)地宣傳績效考核機(jī)制的意義和重要性。提高員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)能夠加強(qiáng)員工的工作積極性，讓他們意識(shí)到其個(gè)人的績效效益關(guān)系到酒店的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。通過正確的認(rèn)識(shí)，以及正確的引導(dǎo)能夠讓員工意識(shí)到自身的缺陷和不足，從而根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)不斷完善自己，從而發(fā)揮績效考核的真正作用。
3、提高員工參與積極性
對(duì)績效考核有了正確的認(rèn)識(shí)之后，應(yīng)該及時(shí)提高員工對(duì)績效考核的參與積極性。要體現(xiàn)績效考核帶來的效益，就必須要將考核機(jī)制真正應(yīng)用到實(shí)際工作中，這需要酒店人力資源管理工作人員積極參加，并付出一些努力。這需要長期的實(shí)踐，才能使得績效考核在酒店的所有員工中得到全面有效的應(yīng)用。酒店可以設(shè)立一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的方式，或者提倡發(fā)展為績效考核模范團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式，來使得員工主動(dòng)參與。良好的績效考核機(jī)制，需要酒店每一個(gè)員工共同配合，共同付出努力，每個(gè)人都有責(zé)任，責(zé)任歸屬感不會(huì)讓員工有替別人承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動(dòng)性。
4、明確績效考核的目的
采用績效考核的管理方式，并不是單純的為了分配薪金，而是著重要培養(yǎng)更優(yōu)秀的員工，提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)工作人員的工作自信，工作積極性。通過激勵(lì)員工努力工作，管理出優(yōu)質(zhì)的員工，促進(jìn)酒店良好的、長遠(yuǎn)的發(fā)展，其目的最重要的就是使得員工、酒店雙贏。
五、結(jié)束語
總而言之，在員工管理中加強(qiáng)績效考核的作用，確實(shí)能夠在一定程度上，保證員工平時(shí)的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而促進(jìn)酒店的整體經(jīng)營效益。正確規(guī)范的采用績效考核，還能使得酒店的所有員工成為績效考核的參考模范，提高酒店的對(duì)外形象，加強(qiáng)了酒店在國內(nèi)和國外的整體競(jìng)爭(zhēng)力，使得酒店能夠朝更好的方向發(fā)展。
作者:張惠 單位:蘭州理工大學(xué)
參考文獻(xiàn)
[1]張貝爾、姜約名：酒店人力資源管理績效考核體系分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015.
[2]林秀明：有效提升企業(yè)績效考核的策略探討[J].就業(yè)與保障，2012.
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略計(jì)劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強(qiáng)員工的績效考核。當(dāng)前我國很多企業(yè)的績效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績效考核意識(shí)，缺乏完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，鑒于此，研究人力資源管理中的績效考核問題，將具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
一、績效考核相關(guān)理論基礎(chǔ)
（一）績效考核的概念闡釋
根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績效考核等。在這其中，績效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來反映員工的工作狀況，對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績及共享等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。
（二）績效考核的內(nèi)容
企業(yè)進(jìn)行績效考核的目的是了解和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作狀況，因此，績效考核必須是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，在進(jìn)行考核前，應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，再確定考核內(nèi)容。具體來說，績效考核包括如下幾方面的內(nèi)容：第一，員工的工作業(yè)績。工作業(yè)績是員工實(shí)際工作的情況，對(duì)其業(yè)績進(jìn)行考核，就是對(duì)員工實(shí)際工作的成績，按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，就可以衡量員工的工作成績。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過績效考核結(jié)果激勵(lì)員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績相比較，工作能力的考核與評(píng)價(jià)更加復(fù)雜。考核員工的工作能力，就是評(píng)價(jià)員工工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力，例如，專業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對(duì)待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來看，員工的工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會(huì)制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實(shí)踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作。科學(xué)的績效考核，對(duì)于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對(duì)于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足。而對(duì)于員工來說，其也能通過考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢(shì)，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題與不足
（一）企業(yè)管理決策層對(duì)績效考核的重視意識(shí)不足
一般來說，當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績效考核也比較嚴(yán)格。不過，在實(shí)際的執(zhí)行過程中，有不少企業(yè)的管理決策層對(duì)于績效考核的重視意識(shí)不足，盡管績效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據(jù)，但一些企業(yè)管理者仍然評(píng)感覺和印象在用人，導(dǎo)致企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定程度上流于形式，有的甚至脫離績效考核標(biāo)準(zhǔn)而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績效考核的功用，也降低了績效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。
（二）績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)欠缺合理性
績效考核指標(biāo)的制定非常重要，如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，將會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業(yè)制定的績效考核指標(biāo)不明確，有的考核指標(biāo)偏離了工作實(shí)際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。
（三）績效考核反饋相對(duì)滯后
實(shí)行績效考核的價(jià)值就是對(duì)員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給管理層，以確保績效考核結(jié)果的時(shí)效性，使績效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績效考核后，由于各種原因不能及時(shí)反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識(shí)到自身工作存在的不足，并及時(shí)加以改進(jìn)，導(dǎo)致工作業(yè)績難有起色。盡管這樣的績效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對(duì)于員工卻難有激勵(lì)作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價(jià)值的。
三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績效考核質(zhì)量提升的策略
（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理績效考核的重視意識(shí)
為了促進(jìn)績效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施，在具體實(shí)踐中，必須要強(qiáng)化管理層對(duì)人力資源績效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實(shí)現(xiàn)全員重視績效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績效考核，將會(huì)解決所有的問題。企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，結(jié)合實(shí)際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，通過制定相應(yīng)的制度來規(guī)范績效考核，嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績效考核政策，確保績效考核的結(jié)果具有實(shí)用價(jià)值。同時(shí)，還要結(jié)合不同崗位的情況，實(shí)行有針對(duì)性的績效考核，并使考核指標(biāo)具有差異化，這樣將能保證績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。
（二）提高績效考核管理的執(zhí)行力度
從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)績效考核的重要性不言而喻，但是在具體實(shí)踐中，唯有保證績效考核的執(zhí)行力度，才能使績效考核的質(zhì)量得到保證。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績效考核質(zhì)量過低的問題，本文認(rèn)為，績效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力，這樣，就能實(shí)現(xiàn)全員參與績效考核中，防止出現(xiàn)不按照績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問題。同時(shí)，為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長處。提高績效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé)，以及績效考核所要考核的項(xiàng)目，并簽訂個(gè)人績效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實(shí)現(xiàn)績效考核的價(jià)值。
（三）科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)
考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標(biāo)，才能真正挖掘出員工的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價(jià)值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提，然后，針對(duì)此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理，將會(huì)直接影響員工的心態(tài)，導(dǎo)致績效考核適得其反。在制定績效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實(shí)際，以長遠(yuǎn)的眼光來看待績效考核，將績效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績效考核理論，對(duì)考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對(duì)性地建構(gòu)起完善的績效考核指標(biāo)體系，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。
四、結(jié)語
綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識(shí)上重視績效管理，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取有效措施，加強(qiáng)績效考核管理的力度，提高績效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強(qiáng)績效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
作者:李春燕 單位:濟(jì)南市水利工程總公司
參考文獻(xiàn)：
人力資源管理中的績效考核工作具有較強(qiáng)的實(shí)踐性、較高的技術(shù)含量、較高深的理論，是非常具有挑戰(zhàn)性的。所謂績效考核，就是說企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)職工在不同的工作崗位上的工作方式方法、工作態(tài)度和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)行及時(shí)的跟蹤、收集、分析評(píng)價(jià)、反饋，從而為企業(yè)的人事決策提供公正的依據(jù)。在當(dāng)前形勢(shì)下，一些企業(yè)一方面存在著招工難的問題，另一方面這些企業(yè)內(nèi)部又存在著非常嚴(yán)重的人才流失問題，從而導(dǎo)致企業(yè)的不景氣甚至破產(chǎn)倒閉。
一、企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題分析
（1）績效考核流于形式。企業(yè)的部分考核人員沒有真正認(rèn)識(shí)到績效考核的作用，用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式，不能通過績效考核來提升職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績效考核內(nèi)容和方法不到位。在績效考核的過程中，不存在足夠量化和細(xì)化的考核指標(biāo)，績效考核內(nèi)容和方法不到位。因?yàn)榭己巳藛T不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據(jù)個(gè)人的想法來進(jìn)行考核，導(dǎo)致偏差的出現(xiàn)。（3）不能對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行真實(shí)的反饋。一般來說，不能對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行真實(shí)的反饋體現(xiàn)在下面三個(gè)方面。第一，沒有將績效考核的記錄結(jié)果反饋給被績效考核職工，使績效考核人員認(rèn)為績效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績效考核是否已經(jīng)通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應(yīng)該進(jìn)行改善，哪些優(yōu)勢(shì)應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的管理者一旦將績效考核的信息公布出來，非常容易導(dǎo)致下屬或者員工的不滿，從而導(dǎo)致在將來的工作中消極怠工，不能夠發(fā)揮工作積極性。第二，績效考核人員自身不具備基本的職業(yè)素質(zhì)和相關(guān)的技能，從而不能夠?qū)⒖冃Э己说慕Y(jié)果通過相對(duì)完整的表達(dá)方式來告知被績效考核職工。第三，一些企業(yè)由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。
二、企業(yè)人力資源績效考核的對(duì)策分析
（1）合理有效地進(jìn)行工作分析，避免績效考核流于形式。在績效考核工作中，工作分析發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行劃分，主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對(duì)性的考核分?jǐn)?shù)，同時(shí)真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內(nèi)容和方法，避免考核中的偏差。考核的內(nèi)容根據(jù)工作分析對(duì)于不同崗位的職工分別制定，企業(yè)不需要最精細(xì)的考核表格，而需要真正有針對(duì)性的考核指標(biāo)。應(yīng)該將職工的工作能力和其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質(zhì)的不同而制定不同的考核指標(biāo)，比如做出的業(yè)績等。應(yīng)該通過一個(gè)科學(xué)合理的比例來分配職工的綜合素質(zhì)和做出的業(yè)績，在職工的素質(zhì)符合要求時(shí)，也應(yīng)該突出業(yè)績。可以通過培訓(xùn)來提升考核人員的考核技能，保證績效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現(xiàn)的問題。（3）對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)非常好的檢驗(yàn)。將績效考核的結(jié)果反饋給相關(guān)部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績效考核職工進(jìn)行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績效考核的結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和職工進(jìn)行一定的溝通，將此次績效考核的具體結(jié)果通知職工，同時(shí)，對(duì)于職工的工作方面存在的一些不足之處進(jìn)行認(rèn)真的分析，共同商議將來的工作安排。
綜上所述，人力資源管理中的績效考核對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用，當(dāng)今時(shí)代對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，這也就要求現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度必須更加規(guī)范化。對(duì)于在績效考核的實(shí)施過程中出現(xiàn)一定的問題是不可避免的，我們應(yīng)該對(duì)問題的根源進(jìn)行深入分析，同時(shí)找出相應(yīng)的解決措施，從而使人力資源績效考核在激發(fā)職工的工作積極性、增強(qiáng)職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)利潤的增加等方面的作用得到充分的發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]蘇增順．企業(yè)人力資源績效考核問題及對(duì)策研究[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）．2010（4）
一、人力資源管理的發(fā)展
出乎多數(shù)人的想象，中國是最早注意并成功應(yīng)用人力資源管理概念的國家。自春秋戰(zhàn)國時(shí)期到明清民國時(shí)期，無論奴隸封建社會(huì)還是近代，各個(gè)朝代都積累了相適應(yīng)的用人管理經(jīng)驗(yàn)，并且被后代所發(fā)展應(yīng)用。甚至被美國、西歐一些人力資源管理學(xué)者研究至今。西方世界從封建地主時(shí)代開始，其統(tǒng)治者也不斷發(fā)展壯大，建立起了相應(yīng)的人員管理體系。這些都是人力資源管理的先河。
人力資源管理作為管理科學(xué)正式走上歷史舞臺(tái)，是研究人員發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展及規(guī)劃產(chǎn)生重要影響之后。在工作中，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的主觀因素是員工的效率，而不是其他外界因素。著名管理學(xué)家彼得德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出了“人力資源”這一概念，標(biāo)志著人力資源管理作為管理領(lǐng)域的一部分正式建立起來。員工作為企業(yè)的一種資源，其主觀能動(dòng)性是不可改變的[1]。相比于其他資源可以由管理者指揮利用，員工作為企業(yè)人力資源具有其特殊性，只能夠被動(dòng)激勵(lì)。
人力資源管理，是指企業(yè)對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績效會(huì)產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，人力資源的合理組織調(diào)配，能夠充分激發(fā)員工自主性，利用其自身優(yōu)勢(shì)為企業(yè)在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源管理的特點(diǎn)
企業(yè)員工的自主性決定了人力資源不同于其他企業(yè)資源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要針對(duì)其特點(diǎn)制定相應(yīng)措施。人力資源管理的特殊性如下：[2]
其一，人力資源的本質(zhì)特點(diǎn)在于人的生物屬性，無論管理者還是企業(yè)員工都是人，是企業(yè)所需要利用的活資源。
其二，企業(yè)的最終目標(biāo)是獲得經(jīng)濟(jì)利益，而員工通過生產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造效益，并通過其社會(huì)屬性相結(jié)合，人的社會(huì)本質(zhì)屬性會(huì)在其中影響經(jīng)濟(jì)效益的獲得，從而影響其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其三，由于員工的技術(shù)水平可以通過培訓(xùn)、知識(shí)交流等得以提高，即人力資源可以在企業(yè)的生產(chǎn)過程中得以加強(qiáng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，因此人力資源具有可以增值的特點(diǎn)，并且有較大的提高空間。
以上特點(diǎn)使得員工成為企業(yè)核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)管理的核心即是人力資源管理。因此，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中必須采用合理的人力資源管理方法，相應(yīng)的有：
第一，員工是人力資源管理的核心，具有其自主性和社會(huì)屬性，因此在管理過程中需要以人性化合理的方式進(jìn)行管理，不應(yīng)該進(jìn)行刻板管理。
第二，企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)效益，在進(jìn)行人力資源管理的過程中還需要注重精神文化的傳承。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，人性化管理是重要的一方面，同時(shí)也可以結(jié)合績效考核的方法，統(tǒng)一合理的對(duì)員工進(jìn)行管理。注重實(shí)踐與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，才能更大程度的激發(fā)員工的積極性。
第三，重視企業(yè)文化在員工培訓(xùn)中的積極影響，通過企業(yè)文化宣傳和培訓(xùn)的形式，讓多種多樣的企業(yè)文化影響到每一個(gè)員工，促進(jìn)員工生產(chǎn)力發(fā)展。
三、績效管理與績效考核的涵義及原則
績效管理在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。從管理學(xué)角度出發(fā)，績效是一個(gè)可以客觀量化評(píng)價(jià)的概念，可能因?yàn)橛^察角度和量化指標(biāo)不同導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不盡相同。績效是指企業(yè)員工在一定的時(shí)間與條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)的有效工作成果[3]。簡(jiǎn)單來說，就是一定階段內(nèi)員工完成指定目標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量，在工作過程中對(duì)其專業(yè)技能、知識(shí)水平和職業(yè)素養(yǎng)等通過量化考核，進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋的過程。對(duì)于企業(yè)來說，績效也可表現(xiàn)為營銷業(yè)績、企業(yè)效益等方面的含義。
所謂績效考核，就是在特定指標(biāo)和組織的指引下，由考核者與被考核者，企業(yè)管理人員和相應(yīng)員工，共同參與的績效計(jì)劃制定（P）、績效輔導(dǎo)溝通（D）、績效考核評(píng)價(jià)（C）、績效結(jié)果應(yīng)用（A）的PDCA循環(huán)過程。通過個(gè)人、部門的綜合績效評(píng)估，提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[4]。
企業(yè)的績效考核，即是評(píng)估企業(yè)營銷行為等對(duì)其業(yè)績、效益等產(chǎn)生影響的量化考核過程。在此過程中，企業(yè)會(huì)根據(jù)特定的績效指標(biāo)，應(yīng)用相應(yīng)的分析統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)效益和業(yè)績作出客觀、公正的綜合評(píng)估。為了保證評(píng)估效果真實(shí)可信，需要從多方面因素分析，綜合得出結(jié)論。總體來說，績效管理應(yīng)遵循以下原則：
一是公開性原則。績效考核作為可以量化評(píng)估的審核，需要注重考核指標(biāo)的真實(shí)性，評(píng)估過程需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。不僅要保證評(píng)估過程公開化，企業(yè)所執(zhí)行的考核指標(biāo)也需要公平公開，將績效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，起到管理和引導(dǎo)的作用，確保評(píng)估結(jié)果具有準(zhǔn)確性和公平性。
二是發(fā)展性原則。績效考核作為人力資源管理的重要一環(huán)，各個(gè)部門的考核指標(biāo)都需要綜合評(píng)價(jià)，通過前期分析員工特點(diǎn)和發(fā)展方向之后，由企業(yè)高層管理人員結(jié)合各部門管理實(shí)際，協(xié)調(diào)制定出符合其特點(diǎn)的考核指標(biāo)，使之與企業(yè)發(fā)展方向相一致。
三是客觀性原則。績效考核的根本原則就是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化，不以個(gè)人的主觀因素為轉(zhuǎn)移。是管理者從公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合各部門發(fā)展實(shí)際，所制定出的符合其特點(diǎn)的評(píng)估指標(biāo)。
四是反饋性原則。企業(yè)進(jìn)行績效考核的最終目的，就是通過其結(jié)果的評(píng)估反饋，提高員工的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)積極性。通過對(duì)企業(yè)各部門各種因素綜合進(jìn)行多步分析，通過績效考核得出客觀的評(píng)估結(jié)果，同時(shí)將其結(jié)果反饋給管理者和員工，找出評(píng)估中存在的問題，為進(jìn)一步提高工作效率做出及時(shí)指引。
五是時(shí)效性原則。所謂時(shí)效性，就是指績效考核只針對(duì)一段時(shí)間內(nèi)員工績效評(píng)估結(jié)果，不能代表其他時(shí)間段內(nèi)或其他標(biāo)準(zhǔn)下該員工的績效。
四、績效考核的方法
績效考核之所以可以量化評(píng)估，最重要的因素就是考核指標(biāo)，該指標(biāo)既是絕對(duì)的也是相對(duì)的。在量化的績效考核過程中，絕對(duì)的指標(biāo)就是以一定的工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，按照其標(biāo)準(zhǔn)考核員工的工作效率；相對(duì)的指標(biāo)就是通過與同行業(yè)或同部門同類型員工的橫向比較，來評(píng)估員工的工作效率。
有學(xué)者提出在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，人力資源管理可以分為兩個(gè)方向：一個(gè)方向是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)角度設(shè)計(jì)人力資源管理制度，使得管理者對(duì)員工的管理與企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)，從而為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益；另一個(gè)方向是對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有管理組織中具有較高效率員工的管理，將其快速有效的轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)效益。
績效考核結(jié)果應(yīng)用主要分為兩個(gè)方面，一方面是針對(duì)參與企業(yè)員工，可以據(jù)此進(jìn)行職務(wù)升降、工資調(diào)整、制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃等。另一方面對(duì)于所在的企業(yè)或部門，績效考核不僅能夠作為人力資源管理的必要基礎(chǔ)，提高個(gè)人工作效率，還能整體提高部門的績效，使相關(guān)部門順利穩(wěn)定的發(fā)展，更好的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率。
【參考文獻(xiàn)】
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2績效考核工作中存在的問題
目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。
3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略
結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績效體系、對(duì)績效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等。可以說專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對(duì)全員績效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績效評(píng)定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日常績效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對(duì)不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對(duì)象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。
2績效考核中出現(xiàn)的問題
事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財(cái)政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對(duì)其相當(dāng)重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個(gè)人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對(duì)事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實(shí)際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對(duì)員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺貌坏胶侠淼陌才牛接怪厖s占據(jù)高位，這勢(shì)必會(huì)造成人力資源的巨大浪費(fèi)，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡(jiǎn)單，不能夠充分反映員工個(gè)人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對(duì)員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個(gè)人工作能力，而忽視了對(duì)員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對(duì)員工的綜合水平做出正確評(píng)價(jià)。
2.2缺乏明確的目標(biāo)
有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力，實(shí)行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，并實(shí)行明確的獎(jiǎng)懲措施，極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實(shí)并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對(duì)工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對(duì)考核的結(jié)果，公司也是只做簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而沒有切實(shí)的措施。這樣的績效考核起不了任何的實(shí)際作用，只是費(fèi)時(shí)費(fèi)力而無所得。
2.3流于形式
很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實(shí)際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報(bào)成績。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋
績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時(shí)的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無法及時(shí)傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。
3如何做好績效考核工作
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項(xiàng)重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個(gè)方面：
3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評(píng)價(jià)
領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視程度，使全體員工意識(shí)到績效考核的重要性。實(shí)行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個(gè)人能力，從而更好地管理單位。
3.2構(gòu)建有效的績效考核體系
能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力
實(shí)行有效的獎(jiǎng)懲制度，能有保證績效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎(jiǎng)懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實(shí)行績效考核制度，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
3.5及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果
考核結(jié)果是員工個(gè)人價(jià)值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于考核結(jié)果一定要及時(shí)公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時(shí)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理理念也發(fā)生著翻天覆地的變化，人力資源管理被廣泛應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中。其中的人力資源績效考核辦法備受企業(yè)青睞，那么，到底什么是人力資源績效考核呢？所謂人力資源績效考核，是根據(jù)員工對(duì)崗位的規(guī)定職責(zé)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為工作成績的考核辦法。績效考核辦法通過他人評(píng)價(jià)結(jié)果確定成績，具有一定的客觀性和真實(shí)性，并且能同時(shí)滿足員工跟領(lǐng)導(dǎo)的雙方需求，方便快捷，做好人力資源績效考核會(huì)提高員工的工作積極性，工作質(zhì)量也能得到一定的保障，自然會(huì)提高企業(yè)業(yè)績。但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，許多企業(yè)只是照搬過來用，造成與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象不在少數(shù)，這種情況長期得不到改善會(huì)造成企業(yè)業(yè)績下滑，給企業(yè)造成巨大損失。下面，我就人力資源績效考核方法在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行分析。
一、當(dāng)前人力資源績效考核出現(xiàn)的問題
（一）考核方法單一形式化
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核辦法都是直接照搬其他企業(yè)的，不論是否與自己企業(yè)適應(yīng)就生搬硬套，在長期的管理實(shí)踐中，出現(xiàn)理論與實(shí)踐不同步，再加上管理人員并沒有去創(chuàng)新和改進(jìn)的意識(shí)，舊的考核方法當(dāng)然無法滿足新時(shí)代的需求。由于不能被有效地運(yùn)用到工作中，人力資源績效考核難免流于形式，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自己的崗位職責(zé)并不清晰，造成工作積極性減退，工作興趣喪失的后果。此外，許多企業(yè)用人際關(guān)系的親疏代替了績效考核，這一做法是不可取的，因?yàn)橐坏{關(guān)系辦事，那么免不了出現(xiàn)包庇和推諉的現(xiàn)象，真正的人才反而得不到重用，這種現(xiàn)象還會(huì)慢慢腐蝕企業(yè)，最終給企業(yè)造成難以補(bǔ)救的災(zāi)難。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)
從一些企業(yè)的考核辦法不難看出，大部分都只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地規(guī)定了寬松與嚴(yán)格兩個(gè)方面，這樣的規(guī)定過于籠統(tǒng)，有的評(píng)價(jià)者自己拿捏不好界限，只能憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來評(píng)價(jià)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果主觀因素居多。有的自己不去考慮只能跟隨其他人意圖走，要么偏高要么偏低，如果能確定比較清晰、明確的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者才有了說話的動(dòng)力，才能避免評(píng)價(jià)者的太多主觀因素，從而更客觀地考核員工的工作績效。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
我們也能看到許多企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)是給出來了，但是評(píng)價(jià)結(jié)果出來后，發(fā)現(xiàn)大部分員工的績效考核結(jié)果均屬同一層次，一般都是中等或良好。這種不優(yōu)不差的評(píng)定結(jié)果也許很符合中國人的“中庸思想”，但在企業(yè)的經(jīng)營管理中卻是弊大于利。這樣一種不溫不火的結(jié)果只會(huì)招致一部分員工的投機(jī)心理，因?yàn)樽约杭词箤?duì)工作懈怠一段時(shí)間也不要緊，總有最差的員工墊底，就是這種不必?fù)?dān)心自己成為最差的心理磨滅了員工的上進(jìn)心，整個(gè)企業(yè)也因?yàn)檫@種心理而停滯不前。
（四）考核內(nèi)容不全面
當(dāng)今有部分企業(yè)為省事，給企業(yè)所有部門的員工制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都一模一樣，考核內(nèi)容差別無幾，出來結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作績效。一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，之所以區(qū)分為不同的部門，是因?yàn)槊總€(gè)部門的工作內(nèi)容不相同，有時(shí)即使在同一個(gè)工作部門工作的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量不同的工作績效，結(jié)果必定不可信。此外，有的企業(yè)在考核時(shí)只關(guān)注員工的某一個(gè)閃光點(diǎn)，而忽視其他方面，以偏概全，也是不可取的，這些現(xiàn)象都反映了績效考核方法的隨意性，失去了這個(gè)制度本身的存在價(jià)值。
（五）考核結(jié)果不被利用
考核結(jié)果是對(duì)員工工作成績的肯定，他們都希望被企業(yè)認(rèn)可，而考核結(jié)果就是最好的證據(jù)。但實(shí)踐中，考核結(jié)果會(huì)因?yàn)殡y以定量分析，難以檢測(cè)公平性而無法被有效利用，也就是說績效考核變成了一種程序，根本沒有發(fā)揮其實(shí)際作用。
二、解決績效考核問題的對(duì)策
（一）建立科學(xué)可行的績效考核辦法
績效考核辦法要科學(xué)具有可操作性，是指這個(gè)績效考核辦法不是從別處不經(jīng)處理直接拿來用的，而是與當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相適應(yīng)，與社會(huì)需求想適應(yīng)，更與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)先找到一套與自身經(jīng)營管理相協(xié)調(diào)的績效審核辦法，并在不斷的時(shí)間當(dāng)中慢慢完善，并充分發(fā)揮人力資源績效審核的作用，避免任人唯親，用科學(xué)的管理方法吸引真正的人才，放遠(yuǎn)眼光，為企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積蓄力量。
（二）明晰考核標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)明確了，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者心里就有了標(biāo)準(zhǔn)，促使員工確立了奮斗目標(biāo)，工作積極性自然就有了。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不再模糊會(huì)給評(píng)價(jià)者一個(gè)心理暗示，要認(rèn)真做出評(píng)價(jià)，這樣既避免了評(píng)價(jià)者主觀隨意，也避免了組織者的獨(dú)斷專行，才能為最終得到真實(shí)結(jié)果提供保證。
（三）制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
“老好人”在績效考核時(shí)要不得，大部分人都處于同一檔次其實(shí)是一種包庇，要想迅速提升企業(yè)業(yè)績，就要制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，對(duì)工作業(yè)績低下的員工予以淘汰，營造一種積極向上的工作氛圍。
（四）考核內(nèi)容要全面
考核內(nèi)容應(yīng)主要就關(guān)鍵工作崗位進(jìn)行考核，還可以增加其他方面比如品德方面、勞動(dòng)方面等，都可以作為一項(xiàng)考核指標(biāo)。另外，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性，不搞一刀切，每個(gè)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是專門為該部門制定的，以挖掘出真正適合在該部門發(fā)展的人才。一定要按標(biāo)準(zhǔn)去落實(shí)，切忌主觀隨意。
（五）注重績效結(jié)果的利用
關(guān)于績效結(jié)果的利用我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分為兩方面：一方面，在領(lǐng)導(dǎo)拿到績效考核結(jié)果后應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真分析，找出管理中的詬病，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。并安排時(shí)間將考核結(jié)果反饋給員工本人，與本人進(jìn)行溝通，了解員工所需，幫助其解決工作中遇到的困難。另一方面，企業(yè)可以把考核信息與薪酬聯(lián)系起來，考核成績突出的以資獎(jiǎng)勵(lì)，考核成績落后的予以懲罰，這樣能最大程度地發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。
三、結(jié)束語
綜上所述，人力資源績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮著不可替代的作用，只有科學(xué)合理地進(jìn)行績效考核工作，勇于解決績效考核當(dāng)中遇到的各種問題，發(fā)揮績效考核制度的真正效用，才能不斷促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供源源不斷的能量。
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