團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理論文匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)是指本著共同的目標(biāo)、為了保障項(xiàng)目的有效協(xié)調(diào)實(shí)施而建立起來(lái)的管理組織，一般由項(xiàng)目經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)成員組成。

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是指將肩負(fù)項(xiàng)目管理使命的團(tuán)隊(duì)成員按照特定的模式組織起來(lái)，協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期項(xiàng)目目標(biāo)的持續(xù)不斷的過(guò)程。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要依次經(jīng)歷初創(chuàng)期、磨合期、規(guī)范期、成熟期和解散期等5個(gè)階段，基本上與項(xiàng)目的生命周期相同步。

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)是項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員的共同職責(zé)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中應(yīng)創(chuàng)造一種開放和自信的氣氛，使全體團(tuán)隊(duì)成員有統(tǒng)一感和使命感。實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)化將會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且團(tuán)隊(duì)成員之間相互了解越深入，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就越出色。項(xiàng)目經(jīng)理要確保團(tuán)隊(duì)成員間保持相互交流溝通，并為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的社會(huì)化創(chuàng)造條件。團(tuán)隊(duì)成員也要主動(dòng)地創(chuàng)造條件加強(qiáng)溝通和融合。

2）項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的基本行動(dòng)準(zhǔn)則

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)堅(jiān)持以下基本行動(dòng)準(zhǔn)則，實(shí)踐證明，這些都是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，即：

（1）以客戶為中心；（2）具有明確的目標(biāo)；（3）加強(qiáng)指導(dǎo)訓(xùn)誡；（4）建立公認(rèn)的約束條件；（5）形成相互交流溝通和召開有效會(huì)議的習(xí)慣；（6）保證職責(zé)分明、分工明確、責(zé)任清晰；（7）強(qiáng)化決策機(jī)制；（8）健全問(wèn)題處理機(jī)制；（9）及時(shí)高效地反饋信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加強(qiáng)學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)、持續(xù)發(fā)展。

3）項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要意義

通過(guò)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的氛圍與環(huán)境，使整個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)都為實(shí)現(xiàn)共同的項(xiàng)目目標(biāo)而努力奮斗。通過(guò)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)能夠：

（1）使團(tuán)隊(duì)成員確立起明確的共同目標(biāo)，增強(qiáng)吸引力、感召力和戰(zhàn)斗力；

（2）做到合理分工與協(xié)作，使每個(gè)成員明確自己的角色、權(quán)力、任務(wù)和職責(zé)，以及與其他成員之間的相互關(guān)系；

（3）建立高度的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)成員積極熱情地為項(xiàng)目成功付出必要的時(shí)間和努力；

（4）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互信任，促使成員間相互關(guān)心，彼此認(rèn)同；

（5）實(shí)現(xiàn)成員間有效的溝通，形成開放、坦誠(chéng)的溝通氣氛。

2、“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理

1）“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念

“樣板參照法”的概念可溯源至20世紀(jì)70年代末至80年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)的施樂(lè)復(fù)印機(jī)公司發(fā)現(xiàn)日本理光、佳能等新興辦公自動(dòng)化產(chǎn)品公司所出產(chǎn)的同功能產(chǎn)品的價(jià)格遠(yuǎn)低于施樂(lè)產(chǎn)品，迫使施樂(lè)原先在全球近85％的市場(chǎng)占有率驟降至30％以下。在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)調(diào)研中，施樂(lè)公司沒(méi)有簡(jiǎn)單地以壓低原材料及產(chǎn)品價(jià)格來(lái)解決問(wèn)題，而是派出精干的考察團(tuán)去日本探訪取經(jīng)，試圖通過(guò)對(duì)日本廠商從原材料供應(yīng)到生產(chǎn)制造的全過(guò)程的了解，找到一個(gè)“參照點(diǎn)”，以明確自己的差距，進(jìn)而制定切實(shí)有效的整改方案。施樂(lè)通過(guò)“樣板參照”活動(dòng)，使質(zhì)量問(wèn)題減少了2／3，制造成本降低了l／2，生產(chǎn)周期縮短了2／3，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了近50%。從根本上改變了被動(dòng)的局面。這種由施樂(lè)公司率先采用并迅速風(fēng)靡全球的績(jī)效改善優(yōu)化活動(dòng)就是“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”。

因此，“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”就是企業(yè)通過(guò)對(duì)本行業(yè)中的領(lǐng)先團(tuán)隊(duì)的最佳績(jī)效和最優(yōu)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行探究，并以之為仿效的標(biāo)準(zhǔn)或參照，通過(guò)資料收集、分析比較、跟蹤學(xué)習(xí)等一系列的規(guī)范化的程序，改進(jìn)績(jī)效，最終趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為市場(chǎng)中的領(lǐng)先者的一種系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)方法與流程。運(yùn)用“樣本參照法”進(jìn)行的活動(dòng)稱為“樣本參照”。

2）“樣板參照法”是適用于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最佳學(xué)習(xí)方法

在世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織已成為組織生存和持續(xù)發(fā)展的迫切需要。對(duì)于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)組織來(lái)講，也同樣需要與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)理論和實(shí)踐雙方面的學(xué)習(xí)。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是提高團(tuán)隊(duì)成員互相配合、整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的學(xué)習(xí)活動(dòng)及其過(guò)程。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)使團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生出色的成果，個(gè)別成員成長(zhǎng)的速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。當(dāng)需要深思復(fù)雜的問(wèn)題時(shí)，團(tuán)隊(duì)必須學(xué)習(xí)如何濃縮出高于個(gè)人智慧的團(tuán)隊(duì)智慧；當(dāng)需要具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動(dòng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)能創(chuàng)造出一種“運(yùn)作上的默契”。使團(tuán)隊(duì)成員既有自我發(fā)揮的空間，又能互相配合、協(xié)調(diào)一致。在理論學(xué)習(xí)方面，團(tuán)隊(duì)常用“真誠(chéng)交談”與“討論”這兩種不同的團(tuán)隊(duì)交談方式。

毋庸置疑，除了理論學(xué)習(xí)之外，通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)也是一項(xiàng)極其重要的團(tuán)隊(duì)素質(zhì)修煉，從某種意義上來(lái)講甚至重于理論學(xué)習(xí)，而“樣板參照法”正是一種適合于項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)的最佳方法，從前述可知，雖然該法最早應(yīng)用于企業(yè)組織的學(xué)習(xí)，但是實(shí)踐證明項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)采用此法也同樣會(huì)極大地提高其競(jìng)爭(zhēng)力，有助于項(xiàng)目的順利完成。

3）“樣板參照”的基本分類

按“樣板參照”對(duì)象所處的領(lǐng)域?qū)⑵鋭澐譃閮?nèi)部、競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)以及最優(yōu)等4種類型：

（1）內(nèi)部“樣板參照”：是以本項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部某樣板作為“樣板參照”的對(duì)象。是最簡(jiǎn)單且最基本的“樣板參照”。一方面在項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部尋找效果最佳的職能或操作為參照“樣板”，其他職能或操作可通過(guò)向“樣板”學(xué)習(xí)進(jìn)而改進(jìn)自身的績(jī)效。另一方面也可明確項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)自身優(yōu)勢(shì)及缺陷；明確的優(yōu)勢(shì)將會(huì)吸引更多的外部項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)相互進(jìn)行“樣板參照”，對(duì)于無(wú)任何優(yōu)點(diǎn)的無(wú)名團(tuán)隊(duì)絕對(duì)難以找到外部“樣板參照”伙伴。

（2）競(jìng)爭(zhēng)“樣板參照”：是以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為“樣板參照”對(duì)象。將自身的業(yè)務(wù)過(guò)程與那些與自己有同樣市場(chǎng)，具有競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品、服務(wù)或過(guò)程的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)相比較，從而學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)點(diǎn)。競(jìng)爭(zhēng)“樣板參照”的情報(bào)很難獲得，一般可通過(guò)公共信息渠道或者利用內(nèi)部“樣板參照”將自己的優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手共享從而享有對(duì)手的優(yōu)勢(shì)過(guò)程。比如同行企業(yè)共建“樣板參照”俱樂(lè)部，成員間即可共享信息。也有利用商業(yè)間諜方法非法謀取“樣板參照”的。

（3）行業(yè)“樣板參照”：是以與本項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)相關(guān)的行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)為“樣板參照”對(duì)象。由于行業(yè)“樣板參照”削減了競(jìng)爭(zhēng)性因素，因此較容易實(shí)現(xiàn)信息共享。

（4）最優(yōu)“樣板參照”：是指在選擇“樣板參照”對(duì)象時(shí)，不管對(duì)象間在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等方面的相同或相似，而將“樣板參照”的注意力聚焦于工作過(guò)程，只要其處理業(yè)務(wù)過(guò)程相似且具有優(yōu)勢(shì)地位就可以作為學(xué)習(xí)的對(duì)象。

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行“樣板參照”時(shí)，往往內(nèi)部“樣板參照”是首先要做的，這也是其他“樣板參照”的先行基礎(chǔ)，但只進(jìn)行內(nèi)部“樣板參照”易導(dǎo)致“內(nèi)視”而變成“井中之蛙”，因此還必須進(jìn)行“外向型”的其他三種“樣板參照”，以確保項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最優(yōu)化。

4）采用“樣板參照法”加強(qiáng)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)采用“樣板參照法”的現(xiàn)實(shí)意義是：

（1）“樣板參照”能科學(xué)地評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理績(jī)效：“樣板參照”是一個(gè)科學(xué)地辨別最優(yōu)項(xiàng)目實(shí)踐并仿效學(xué)習(xí)的過(guò)程。通過(guò)評(píng)價(jià)，使本團(tuán)隊(duì)明了與其他項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)相比所處的位置，處于優(yōu)勢(shì)的其他項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)可以顯現(xiàn)出本項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的解決方法。

（2）“樣板參照”建立了項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)趕超的對(duì)象：“樣板參照”的一個(gè)核心就是在現(xiàn)實(shí)中找出優(yōu)于自己或局部占有優(yōu)勢(shì)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，并參照其進(jìn)行本項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化活動(dòng)并爭(zhēng)取趕超這些優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

（3）“樣板參照”促進(jìn)品質(zhì)提高、成本降低和績(jī)效改善：“樣板參照”不只是明確自己位置，確定趕超對(duì)象的過(guò)程，更主要是通過(guò)將自己的業(yè)務(wù)流程與趕超對(duì)象的相比較，通過(guò)取長(zhǎng)補(bǔ)短，重新優(yōu)化自己的業(yè)務(wù)流程，促使品質(zhì)、成本和績(jī)效改善，以處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)先的過(guò)程。

（4）“樣板參照”是一

種學(xué)習(xí)的方法：要使項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)展壯大，建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)是非常重要的。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)方法多種多樣，而“樣板參照”就是其中之一。“樣板參照”的程序?qū)嶋H上引導(dǎo)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)明了“向誰(shuí)學(xué)”和“怎樣學(xué)”等問(wèn)題。

（5）“樣板參照”有利于形成外向型的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)文化：“樣板參照”是在市場(chǎng)中尋找那些最佳的滿足用戶的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)并以之為榜樣的過(guò)程，堅(jiān)持“樣板參照”，有利于克服視野狹窄的內(nèi)向型文化，逐步形成面向市場(chǎng)和未來(lái)的外向型項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)文化。

（6）“樣板參照”可提高團(tuán)隊(duì)成員的工作滿足感：在“樣板參照”過(guò)程中，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的“樣板參照”對(duì)象及其外部的“樣板參照”伙伴形成同盟，共享“樣板參照”獲得的方法以及成功和失敗經(jīng)驗(yàn)，從而使團(tuán)隊(duì)成員視野開闊并產(chǎn)生較高的工作滿足感。

3、“樣板參照法”的實(shí)施步驟、阻力以及成功因素

1）“樣板參照”的步驟或流程

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中實(shí)施“樣板參照”的一般步驟如下：

（1）制定“樣板參照”計(jì)劃：主要包括①明確項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施“樣板參照”的目的；②選擇“樣板參照”對(duì)象；③明確“樣板參照”伙伴生產(chǎn)的各種產(chǎn)品；④測(cè)算預(yù)期效益；⑤以客戶為導(dǎo)向，明確顧客的期望；⑥最后詳列出與“樣板參照”成功有關(guān)的諸因素。

（2）成立“樣板參照”小組：由來(lái)自項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)各個(gè)小組的人員組成“樣板參照”小組，小組人員之間應(yīng)相互協(xié)作以保證“樣板參照”的成功。該小組包括三類人員，即①組長(zhǎng)——負(fù)責(zé)“樣板參照”活動(dòng)善始善終進(jìn)行；②預(yù)備人員——完成細(xì)致的分析工作；③訪問(wèn)人員——完成到“樣板參照”伙伴處的訪問(wèn)。

（3）進(jìn)行信息收集：該階段包括對(duì)與優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)即“樣板參照”伙伴的最優(yōu)實(shí)踐及效果相關(guān)的信息的收集工作。但必須建立在對(duì)自己項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的情報(bào)先進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)之上，以確保有目的地選擇優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。另外，在信息收集中實(shí)地訪問(wèn)是不可忽視的一環(huán)，只有實(shí)地訪問(wèn)才有可能對(duì)優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)作一個(gè)透徹的了解。超級(jí)秘書網(wǎng)

（4）分析自身差距：明確自己項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)與優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的相對(duì)差距，一方面明確兩個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)在運(yùn)行上的差距，另一方面明確造成差距的根本原因。

（5）制定整改措施：這一過(guò)程決定項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)做哪些改進(jìn)活動(dòng)以便超越優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，制定詳細(xì)的措施和計(jì)劃方案。一般包括以下幾項(xiàng)工作，即①對(duì)于與項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效有關(guān)的變量如成本、質(zhì)量、工期等等的測(cè)量；②決定“樣板參照”活動(dòng)要達(dá)到的績(jī)效水平及如何達(dá)到此水平；③制定并實(shí)施改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃。

（6）采取改進(jìn)行動(dòng)：在組長(zhǎng)或項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)下，齊心協(xié)力將整改措施付諸行動(dòng)。

2）“樣板參照法”實(shí)施的阻力

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，實(shí)施“樣板參照”活動(dòng)過(guò)程中常遇的各種阻力如下：

（1）心態(tài)上：驕傲自大不承認(rèn)自己存在缺陷，不向他人學(xué)習(xí)，視“樣板參照”多余。

（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。為了掩蓋自己的不足而拒絕“樣板參照”活動(dòng)。

（3）習(xí)慣上：懼怕對(duì)不合理但順手的工作過(guò)程或方法的改變，表現(xiàn)出消極抵觸。

（4）行動(dòng)上：“難”字當(dāng)頭，縮手束腳，畏葸不前。

（5）成本上：項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)識(shí)不清，要么不愿投資，要么投資失控，走向兩個(gè)極端。

3）“樣板參照法”實(shí)施的成功要素分析

項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)中保證“樣板參照”實(shí)施成功的要素如下：

（1）以客戶為中心：自始至終堅(jiān)持“滿足顧客需要至上”的宗旨，以顧客的需要作為“樣板參照”的導(dǎo)向，用“是否令顧客滿意”作為衡量過(guò)程優(yōu)化的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

（2）以過(guò)程為導(dǎo)向：盡管通過(guò)測(cè)量使項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)明確了自身與優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效差距，但進(jìn)行“樣板參照”主要是要分析導(dǎo)致績(jī)效差距的操作過(guò)程使兩個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)之間有何不同，通過(guò)過(guò)程的優(yōu)化達(dá)到在績(jī)效方面超越對(duì)手。

（3）確保整體利益至上：實(shí)踐證明“樣板參照”對(duì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)整體利益有貢獻(xiàn)，各部門及人員必須積極實(shí)施服務(wù)于團(tuán)隊(duì)整體利益的“樣板參照”。

（4）樹立開放思想：項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員要拋棄唯我獨(dú)尊的觀點(diǎn)，不固步自封；采取“外向型”思維，積極吸取本團(tuán)隊(duì)外部的先進(jìn)操作過(guò)程與方法。

篇（2）

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效績(jī)效提升措施

企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)在企業(yè)內(nèi)部是整個(gè)企業(yè)的核心，在企業(yè)外部代表著整個(gè)企業(yè)的行為。他們的決策影響一個(gè)企業(yè)的興衰，他們的執(zhí)行決定企業(yè)的命運(yùn)，高層管理團(tuán)隊(duì)由于負(fù)責(zé)整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)決策，因此團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)在很大程度上影響組織的績(jī)效。因此，提升高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效從而促進(jìn)公司績(jī)效是建立和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升措施主要有以下幾方面：

一、構(gòu)建科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)

高層管理團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體，它的素質(zhì)取決于三個(gè)方面：一是單個(gè)成員的素質(zhì)；二是團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，即內(nèi)部成員的構(gòu)成；三是各成員間的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)配合能力。高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升也取決于這三個(gè)因素，也就是一個(gè)成員合理構(gòu)成、默契配合的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。一個(gè)合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)應(yīng)包括下述幾方面的內(nèi)容：

1.高層管理團(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)合理、高效

對(duì)于成長(zhǎng)性企業(yè)應(yīng)選擇年輕高層主管占較高比例的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，保持高層管理團(tuán)隊(duì)整體旺盛精力和冒險(xiǎn)精神；對(duì)于成熟穩(wěn)定型企業(yè)則可能保持年長(zhǎng)者居多；衰退企業(yè)中團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強(qiáng)，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩(wěn)健，各有優(yōu)缺點(diǎn)，可以形成互補(bǔ)。

2.保持高層管理團(tuán)隊(duì)的任期相對(duì)穩(wěn)定性

這有利于高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標(biāo)一致。

3.根據(jù)企業(yè)規(guī)模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員

因?yàn)榱己玫慕逃尘盀楣芾砣藛T提供了更加廣闊的社會(huì)視野、更前沿的社會(huì)動(dòng)態(tài)、更豐富的社會(huì)關(guān)系資源和更良好的內(nèi)外互動(dòng)氛圍。

4.爭(zhēng)取高層管理團(tuán)隊(duì)成員多樣化的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)匹配

實(shí)踐表明，合理的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)高層合作、高效完成組織的戰(zhàn)略決策工作。高層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團(tuán)隊(duì)的職業(yè)背景和相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)匹配則是同成員間知識(shí)技能合理結(jié)構(gòu)安排等效的設(shè)計(jì)。

5.高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)保持合理的決策規(guī)模

目前各國(guó)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模普遍在5人～10人之間，事實(shí)上，隨著企業(yè)信息化程度深化，這個(gè)集體決策團(tuán)隊(duì)人數(shù)可能有增加的趨勢(shì)。

二、創(chuàng)建富有特色的團(tuán)隊(duì)文化

企業(yè)文化是孕育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的土壤，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的外在表現(xiàn)。通過(guò)建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以培養(yǎng)企業(yè)的知名度和信譽(yù)度，塑造企業(yè)的良好形象，塑造良好的企業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力。企業(yè)文化的推行者是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的表率起主導(dǎo)作用。從這個(gè)角度上說(shuō)，企業(yè)文化就是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)文化。一個(gè)富有特色的團(tuán)隊(duì)文化應(yīng)具有如下特征：

1．積極進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)具有高度的忠誠(chéng)，有著強(qiáng)烈的歸屬感、榮譽(yù)感，把自己的前途與團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起；個(gè)人利益自覺(jué)地服從團(tuán)隊(duì)利益，愿意為團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)盡心盡力；團(tuán)隊(duì)發(fā)展出有力的團(tuán)隊(duì)規(guī)范，團(tuán)隊(duì)精神的價(jià)值觀深入人心；團(tuán)隊(duì)精神的文化與輿論在團(tuán)隊(duì)氛圍中占統(tǒng)治地位。

2．持續(xù)高漲的團(tuán)隊(duì)熱情

團(tuán)隊(duì)成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團(tuán)隊(duì)成員的參與愿望強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)既強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，又鼓勵(lì)個(gè)人完善與發(fā)展；團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，士氣高昂，不畏艱難，對(duì)達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)具有很強(qiáng)的信心；對(duì)挫折具有較強(qiáng)的承受力，時(shí)刻保持旺盛的斗志。

3．和諧創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)氛圍

團(tuán)隊(duì)成員彼此信任，相互依存，通力協(xié)作，彼此關(guān)心和愛(ài)護(hù)，信息共享，積極參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)；坦誠(chéng)、開放、平等地溝通和交流，人際關(guān)系和諧；團(tuán)隊(duì)中民主的管理作風(fēng)、自主的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作，極大地激發(fā)了團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造性。

4．卓越高效的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)

在機(jī)制平臺(tái)基礎(chǔ)上，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有不斷地進(jìn)取和創(chuàng)新精神，將用心管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容加以強(qiáng)化和提高，使領(lǐng)導(dǎo)者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績(jī)效。

三、實(shí)施有效的團(tuán)隊(duì)沖突管理

高層管理團(tuán)隊(duì)是由繁忙的經(jīng)理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時(shí)間，而且，他們必須把大部分時(shí)間用在領(lǐng)導(dǎo)他們?cè)诮M織中分工負(fù)責(zé)的那些人身上。他們作為一個(gè)高層管理班子聚到一起，在一起的時(shí)間一般較少，交流互動(dòng)時(shí)間很短，互動(dòng)、默契和交流缺乏為沖突的產(chǎn)生提供了條件。高層管理團(tuán)隊(duì)成員在年齡、職業(yè)生涯、教育背景、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面是不同的，這些差異是導(dǎo)致沖突的重要因素。對(duì)沖突進(jìn)行管理就是要堅(jiān)持權(quán)變的觀點(diǎn)，正視高層管理團(tuán)隊(duì)沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發(fā)揮沖突的積極作用。

1.正確認(rèn)識(shí)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突

由于高層管理者在成員構(gòu)成方面的差異性和層級(jí)結(jié)構(gòu)上的特殊性等原因，團(tuán)隊(duì)成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點(diǎn)并存，能夠避免做出冒險(xiǎn)的決策，促進(jìn)創(chuàng)新思考。所以當(dāng)他們產(chǎn)生不同觀點(diǎn)是聚焦于任務(wù)問(wèn)題時(shí)，這種任務(wù)導(dǎo)向的認(rèn)知性沖突是建設(shè)性的，會(huì)使高層管理團(tuán)隊(duì)做出更高質(zhì)量的決策，并取得更佳的業(yè)績(jī)。

2.開發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)沖突管理的預(yù)警機(jī)制

高層管理團(tuán)隊(duì)的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴(yán)重而又不能有效解決，會(huì)引起高層管理危機(jī)，甚至企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)，所以開發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)預(yù)警機(jī)制具有現(xiàn)實(shí)意義。確定一個(gè)有威信的高層管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，訓(xùn)練和保持成員對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的敏感性，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間的認(rèn)知和感情，是高層管理團(tuán)隊(duì)預(yù)警機(jī)制的重要方面。

3.確立任務(wù)、目標(biāo)導(dǎo)向的機(jī)制

高層管理團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)共同參與企業(yè)共同愿景和目標(biāo)任務(wù)的設(shè)計(jì)和確認(rèn)。高效的高層管理團(tuán)隊(duì)因?yàn)橛泄餐繕?biāo)，就會(huì)用更寬廣的視野討論企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)，怎樣取得更高的績(jī)效，總是能把工作重點(diǎn)放在和核心問(wèn)題有關(guān)的難題和事情上，雖然彼此在相關(guān)議題上有異議，但本質(zhì)上是建設(shè)性的，認(rèn)知性的，不會(huì)產(chǎn)生相互憎恨的情緒。

4.營(yíng)造公開交流的氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

高層管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者要營(yíng)造一種不但能夠提高績(jī)效，還要促進(jìn)成員的積極參與，公開交流，團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。公開的交流使得高層管理團(tuán)隊(duì)成員能夠真誠(chéng)地參與，不斷提高決策質(zhì)量，加強(qiáng)了高層管理團(tuán)隊(duì)的共識(shí)和認(rèn)可。這種公開、坦誠(chéng)交流會(huì)導(dǎo)致一些爭(zhēng)論和沖突，但是，如果團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到?jīng)_突是任務(wù)導(dǎo)向的，是為了提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的，他們就能夠積極的對(duì)待。那些鼓勵(lì)討論、爭(zhēng)論和協(xié)作的高層管理團(tuán)隊(duì)比那些忽視這些的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠使團(tuán)隊(duì)成員獲得更高水平的滿意感。

5.維持平衡的權(quán)利結(jié)構(gòu)

要想維持權(quán)利結(jié)構(gòu)的平衡，在高層管理團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造一種公平感非常重要，因?yàn)槿绻邔庸芾韴F(tuán)隊(duì)成員感覺(jué)到整個(gè)討論的過(guò)程很公平，就比較容易就某項(xiàng)議題達(dá)成一致。比較理想的權(quán)利結(jié)構(gòu)是，最高領(lǐng)導(dǎo)者比其他管理者多一點(diǎn)權(quán)威，但是每位團(tuán)隊(duì)成員都有實(shí)質(zhì)的權(quán)力和策略性的位置，特別是在他們負(fù)責(zé)的領(lǐng)域內(nèi)，每個(gè)人都可以充分發(fā)表意見，每個(gè)人都有實(shí)質(zhì)的權(quán)力，每個(gè)人都盡職盡責(zé)地作出貢獻(xiàn)。

6.激發(fā)認(rèn)知性沖突，提高高層管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性

高層管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性來(lái)源于團(tuán)隊(duì)能夠以不同的方式思考問(wèn)題并能以新的思維提出解決問(wèn)題的辦法。認(rèn)知性沖突是高層管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的源泉。通過(guò)鼓勵(lì)不同的意見和促進(jìn)創(chuàng)造性的提議，可以激發(fā)認(rèn)知性沖突。團(tuán)隊(duì)成員差異的好處之一就是因此而產(chǎn)生的沖突將會(huì)激發(fā)創(chuàng)造性，針對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生有創(chuàng)新的提議。

四、制定完善的激勵(lì)約束機(jī)制

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效，是決定該企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一。建立和完善企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)改革和發(fā)展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導(dǎo)外，最重要的是要從制度建設(shè)方面解決團(tuán)隊(duì)成員的收入分配問(wèn)題，即建立健全一套有機(jī)聯(lián)系的能激發(fā)高層管理團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、鼓勵(lì)高層管理團(tuán)隊(duì)不斷取得業(yè)績(jī)、合理約束高層管理團(tuán)隊(duì)行為的一種制度安排。一套完善的激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.利益激勵(lì)機(jī)制方面

包括：①個(gè)人報(bào)酬激勵(lì)。主要的激勵(lì)手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動(dòng)態(tài)累積遞延獎(jiǎng)金、期股、認(rèn)股權(quán)、實(shí)股等。②“職位消費(fèi)”激勵(lì)。職位消費(fèi)是指高層管理團(tuán)隊(duì)成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業(yè)給予的待遇。建立職位消費(fèi)激勵(lì)機(jī)制，就是通過(guò)界定不同企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以享受的相對(duì)稱的職位消費(fèi)層次，明確職位消費(fèi)的具體指標(biāo)，成功的成員將隨著企業(yè)的發(fā)展而享受層次越來(lái)越高的職位消費(fèi)，而經(jīng)營(yíng)不善的成員將失去一切職位消費(fèi)。

2.聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制方面

成功的高層管理團(tuán)隊(duì)成員具有較高的經(jīng)營(yíng)能力和社會(huì)聲望及地位，具有較高的人力資本價(jià)值，這是他們從事職業(yè)生涯的本錢和獲得較高有形報(bào)酬的籌碼，并通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功來(lái)確保自身人力資本的保值增值。聲譽(yù)機(jī)制對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)約束作用是和經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)選聘機(jī)制緊密聯(lián)系的。高層管理團(tuán)隊(duì)成員的聲譽(yù)機(jī)制是經(jīng)理市場(chǎng)上高層管理團(tuán)隊(duì)成員的質(zhì)量信號(hào)，高層管理團(tuán)隊(duì)成員聲譽(yù)的“質(zhì)量”在很大程度上又決定著高層管理團(tuán)隊(duì)成員聲譽(yù)機(jī)制作用的有效性。高層管理團(tuán)隊(duì)成員的聲譽(yù)既是他們長(zhǎng)期成功經(jīng)營(yíng)企業(yè)的結(jié)果，也是他們擁有的創(chuàng)新、開拓、經(jīng)營(yíng)管理能力的一種重要證明。

3.創(chuàng)造新平臺(tái)

對(duì)于高層管理團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)之外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)任主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)執(zhí)行經(jīng)理人。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理團(tuán)隊(duì)成員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)能否激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒(méi)有新的平臺(tái)給他，他就會(huì)受到壓抑，時(shí)間長(zhǎng)了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

4.建立和完善高層管理團(tuán)隊(duì)成員的高額退休金制度

在有條件的企業(yè)中實(shí)行股票期權(quán)，以建立企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期化行為。尤其是對(duì)相當(dāng)一批在國(guó)有企業(yè)任職時(shí)間長(zhǎng)、收入一直不高而又即將面臨退休的國(guó)有企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員，給予高于一般職工平均水平數(shù)倍的退休金和較高水平的養(yǎng)老、醫(yī)療保障。

強(qiáng)化高層管理團(tuán)隊(duì)監(jiān)督約束機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應(yīng)從總體上對(duì)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的各方面進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，主要有：一是建立和完善財(cái)務(wù)監(jiān)督制度，同時(shí)注意充分發(fā)揮注冊(cè)會(huì)計(jì)師、企業(yè)會(huì)計(jì)的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)決策的有力監(jiān)督。二是建立和健全一系列重要的法律法規(guī)制度。從法律、法規(guī)和制度上加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員行為的監(jiān)督，把著力點(diǎn)放在個(gè)人素質(zhì)的提高上，抓緊對(duì)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)工作；強(qiáng)化企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的道德約束和輿論監(jiān)督。高層管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)提高對(duì)職業(yè)道德修養(yǎng)的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)職業(yè)道德是他們的立業(yè)之本，重視個(gè)人品質(zhì)的修養(yǎng)，使自己成為職業(yè)道德的完美體現(xiàn)者；完善職工民主管理制度，形成強(qiáng)有力的民主管理監(jiān)督約束，使職工群眾對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的監(jiān)督約束作用得以發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)，真正形成強(qiáng)有力的民主管理監(jiān)督約束；重視發(fā)揮銀行對(duì)企業(yè)高管的債務(wù)約束作用。

在企業(yè)不同階段，針對(duì)不同需要的團(tuán)隊(duì)成員，各種激勵(lì)方式都能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，但不同的激勵(lì)方式在企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)不同需求的個(gè)體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，還要構(gòu)建一套完善的約束機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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篇（3）

Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.

Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，面對(duì)新的醫(yī)學(xué)護(hù)理模式、新的醫(yī)患關(guān)系，我們必須重視護(hù)理團(tuán)隊(duì)整體的建設(shè)，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需求。而很大程度上，護(hù)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)是護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商的建設(shè)，我們只有不斷提高自身的素養(yǎng)和能力，提高團(tuán)隊(duì)各種應(yīng)變能力（主要是語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力和良好的環(huán)境適應(yīng)能力），才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的要求。

患有心臟病的大多數(shù)病人，具有恐懼、焦慮、多慮、認(rèn)知能力強(qiáng)和情感需求高等心理特點(diǎn)，加之我們護(hù)理隊(duì)伍中年輕護(hù)士居多，各種應(yīng)變能力忽然工作經(jīng)驗(yàn)比較薄弱。針對(duì)以上兩種情況，我們心內(nèi)科各病區(qū)近幾年來(lái)，在團(tuán)隊(duì)的情商建設(shè)上予以高度的重視，尤其是加強(qiáng)人文素質(zhì)和各種能力的培養(yǎng)。這樣的做法，不僅減少了護(hù)理投訴，和諧了護(hù)患關(guān)系，同時(shí)也愉悅了我們自己，使我們更好的情緒去面對(duì)病人，服務(wù)我們的患者，這使我們受益匪淺。現(xiàn)將具體內(nèi)容闡述如下：

1 認(rèn)真體會(huì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商建設(shè)的必要性

1.1護(hù)理工作性質(zhì)的需求

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的發(fā)展直接對(duì)傳統(tǒng)護(hù)理模式提出了挑戰(zhàn)，護(hù)理不僅僅只停留在機(jī)械的治療和護(hù)理上，更注重的是人文關(guān)懷和心理健康。在分工日益細(xì)致的社會(huì)中，每一個(gè)人的才能和精力都是有限的。一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)最重要的一點(diǎn)一定是能否充分地發(fā)揮群體的智能。而護(hù)理工作尤其體現(xiàn)的是匯合眾人的勞動(dòng)和智慧，它是一個(gè)團(tuán)結(jié)協(xié)作的過(guò)程。具有緊密關(guān)聯(lián)性和相互合作、相互依賴性。因此，為了有效完成護(hù)理團(tuán)隊(duì)工作，就必須提高整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的情商。

1.2護(hù)理工作績(jī)效的需求

護(hù)理團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效是團(tuán)隊(duì)中護(hù)理人員（包括護(hù)理管理者）之間相互信任和溝通的結(jié)果。研究表明，影響一個(gè)群體工作效率的因素有三個(gè)：成員之間的相互信任、對(duì)群體特性和群體效能的意識(shí)。當(dāng)病情發(fā)生瞬息的變化時(shí)，分秒必爭(zhēng)，時(shí)間就是生命。因此，高效地完成醫(yī)療護(hù)理工作，就會(huì)顯得尤為的重要。此時(shí)高情商的護(hù)理團(tuán)隊(duì)的作用就突顯出來(lái)了。

1.3護(hù)理人員情感的需求

提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商可以發(fā)揮對(duì)護(hù)理人員情感驅(qū)動(dòng)作用。情感是人的意識(shí)活動(dòng)的重要?jiǎng)恿χ唬楦杏钟绕鋾?huì)受到人際關(guān)系的影響。一個(gè)具有良好人際關(guān)系的團(tuán)體可以激發(fā)熱愛(ài)集體的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人際關(guān)系不和諧，個(gè)人利益當(dāng)先，互幫互助的意識(shí)淡漠，必將使團(tuán)隊(duì)的凝聚力減弱，即使有再大的物質(zhì)刺激也是事倍功半。感情的力量往往會(huì)超越物質(zhì)的力量。

2 細(xì)致開展護(hù)理團(tuán)隊(duì)的情商建設(shè)

2.1護(hù)士長(zhǎng)的影響作用

護(hù)士長(zhǎng)不僅需要具備較高的智能、出眾的才學(xué)、兢兢業(yè)業(yè)、高度負(fù)責(zé)的工作精神，還需要在管理的工作中傾注大量的真實(shí)的感情，努力提高自己的情感商數(shù)，在其情感美的感染下，使廣大護(hù)理人員產(chǎn)生情感共鳴，從而使雙方情感的相互關(guān)系轉(zhuǎn)化為人們的行為和思想動(dòng)力。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

2.1.1護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人的素質(zhì)：

2.1.1.1情商水平：應(yīng)是胸懷寬廣，具備良好的情緒控制能力和水平，不能在下屬面前喜怒無(wú)常和無(wú)度，或者在意外面前驚惶失措、煩躁不安，這些不良的情緒對(duì)護(hù)理人員有很強(qiáng)的感染性，會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)情緒。

2.1.1.2協(xié)調(diào)能力：能憑借意志、情感、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，藝術(shù)化地處理護(hù)理團(tuán)隊(duì)中的上下級(jí)關(guān)系、護(hù)患關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系和部門之間的關(guān)系。

2.1.1.3還應(yīng)把握好三點(diǎn)：看問(wèn)題要客觀，處理問(wèn)題要恰當(dāng)，與人距離要適當(dāng)。

2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公對(duì)護(hù)理人員情緒影響很大。因此護(hù)士長(zhǎng)在利益分配時(shí)要有章可尋，有帳可查，公平合理，一視同仁。以促進(jìn)合作，化解沖突。

2.1.3知人善任、考核公平、愛(ài)護(hù)部下。處理問(wèn)題時(shí)對(duì)事不對(duì)人，發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處，為下屬創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)以提升各自的能力，讓其能充分體現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，護(hù)士長(zhǎng)對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)情商具有首要的作用。

2.2提高護(hù)理人員人文素質(zhì)

提高團(tuán)隊(duì)的人文素質(zhì)是情商建設(shè)主要目標(biāo)之一，也是團(tuán)隊(duì)情商建設(shè)的重要手段和方法。人文素質(zhì)所含蓋的面很廣，它包括自然知識(shí)、社會(huì)知識(shí)和由政治觀、價(jià)值觀、道德觀等組成的精神體系。其內(nèi)涵是指護(hù)士應(yīng)具備的人文精神、人文素質(zhì)、人文關(guān)懷以及人文科學(xué)等方面的修養(yǎng)，它要求護(hù)士將人類科學(xué)、道德、審美、勞動(dòng)等方面的文化成果轉(zhuǎn)化為自身較為全面的素養(yǎng)。因此應(yīng)從根本上要注重護(hù)理人員的人文素質(zhì)的培養(yǎng)。

高情商護(hù)理團(tuán)隊(duì)對(duì)護(hù)理人員人文素質(zhì)的提高能起到促進(jìn)作用。當(dāng)護(hù)理人員具備了應(yīng)有的素質(zhì)后，在護(hù)理團(tuán)隊(duì)中受到尊敬，受到重視，充分體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值后，更能突顯出熔鑄護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商重要性。

2.3護(hù)理人員進(jìn)行廣泛深入的溝通。

溝通是人們之間相互傳遞信息、思想、知識(shí)、甚至興趣、情感等的一種行為。溝通對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)中人員的交互行為、對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的營(yíng)運(yùn)都起到極大的影響和促進(jìn)作用。只有溝通，才能使護(hù)理人員的情感得到交流，才能協(xié)調(diào)護(hù)理人員的行為產(chǎn)生共鳴，形成共同的愿望，產(chǎn)生出強(qiáng)大的凝聚力和高效的執(zhí)行率。可以通過(guò)各種途徑，如各種例會(huì)、內(nèi)部出版物、局域網(wǎng)、面對(duì)面交談、非正式接觸、電話、書信等。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造各種促進(jìn)溝通的條件，可使護(hù)理團(tuán)體內(nèi)部和外部能信息共享、消除矛盾、統(tǒng)一思想、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)。因此，溝通是提高護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商的重要方式。

2.4實(shí)施護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的差異管理

任何一個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)其護(hù)理人員之間一定存在差異，這種差異既體現(xiàn)在護(hù)理人員之間的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和能力方面，也體現(xiàn)在護(hù)理人員之間的情緒上，如態(tài)度、價(jià)值觀等上。這種差異是護(hù)理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生沖突、意見分歧的主要來(lái)源。護(hù)理團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行差異管理則體現(xiàn)了護(hù)理團(tuán)隊(duì)情商的高低。差異管理最有效的方法有：

2.4.1每位護(hù)理人員之間要有透徹的、開誠(chéng)布公的意見溝通，取長(zhǎng)補(bǔ)短，使每一個(gè)護(hù)理人員都心悅誠(chéng)服地改變不妥的想法和接受別人的意見，支持護(hù)理團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

2.4.2根據(jù)每位護(hù)理人員能力的側(cè)重，應(yīng)人而異，應(yīng)才而重，充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，讓他們?cè)诓煌姆矫骟w現(xiàn)自我，以達(dá)到變要我做成我要做的效果。這種結(jié)果是團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人也能體現(xiàn)自己的價(jià)值；內(nèi)部的沖突、意見的分歧也能夠化解。

3 效果

通過(guò)近3年的情商建設(shè)方案的有效實(shí)施，科室整體護(hù)理工作得到了有效提升。護(hù)患之間、護(hù)士之間的關(guān)系大大改善，護(hù)患矛盾有效降低，去年僅發(fā)生1起護(hù)理投訴，其余均科內(nèi)解決。同時(shí)通過(guò)正向激勵(lì)的有效實(shí)施，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性和主動(dòng)性。近3年，科內(nèi)護(hù)士共近40篇，科內(nèi)的業(yè)務(wù)工作量穩(wěn)步上升，科室患者滿意度逐年提高，無(wú)差錯(cuò)及事故發(fā)生。護(hù)理部開展的各項(xiàng)活動(dòng)及在部級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、院級(jí)的各項(xiàng)工作檢查中，我科均表現(xiàn)優(yōu)秀，達(dá)到了醫(yī)院與病人雙贏的效果。其中情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度，護(hù)理人員學(xué)習(xí)、工作積極性（主要以論文數(shù)，各種比賽獲獎(jiǎng)例數(shù)為參考）的關(guān)系列表如下：

表1 情商提升與業(yè)務(wù)工作量，病人滿意度及護(hù)理人員學(xué)習(xí)，

工作積極性關(guān)系

時(shí)間 年門診人數(shù) 年住院患者數(shù) 發(fā)表

文章 獲獎(jiǎng)

人次 病人

滿意度

人數(shù) 提升率 人數(shù) 提升率

2007年 274881 9704 4 7 87.6

2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1

2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5

4 總結(jié)

通過(guò)有意識(shí)的進(jìn)行護(hù)理團(tuán)隊(duì)的情商建設(shè)后，護(hù)理人員和護(hù)理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)得到了提高，營(yíng)造出一種團(tuán)結(jié)、和諧、互助和進(jìn)取的工作氛圍，鼓舞了護(hù)理人員的工作熱情，使他們能夠“自尊、自重、自信”，達(dá)到自我約束和自我調(diào)節(jié)的作用。從而形成了一種良性循環(huán)。最終，提高了護(hù)理質(zhì)量，提高了病人的滿意度，更大程度的體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

篇（4）

分類號(hào)：F272

引用格式：張海濤， 劉奇燕. 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建研究―― 來(lái)自云南中煙技術(shù)中心的案例[J/OL]. 知識(shí)管理論壇， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.

1 研究背景

2015年3月，國(guó)家煙草專賣局印發(fā)意見，要求加強(qiáng)煙草行業(yè)智庫(kù)建設(shè)，建立健全決策咨詢制度，廣泛聚集智力資源，為行業(yè)科學(xué)決策提供理論支撐和政策支持。意見指出，加強(qiáng)行業(yè)智庫(kù)建設(shè)，是支撐行業(yè)科學(xué)決策的需要，是提高行業(yè)管理水平的需要，是樹立行業(yè)良好形象的需要。行業(yè)各單位要充分認(rèn)識(shí)行業(yè)智庫(kù)建設(shè)的重要意義，不斷加強(qiáng)智庫(kù)建設(shè)。

在行業(yè)智庫(kù)建設(shè)的大背景下，云南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司技術(shù)中心（以下簡(jiǎn)稱“云南中煙技術(shù)中心”或“技術(shù)中心”）作為中國(guó)煙草行業(yè)體量最大的研發(fā)機(jī)構(gòu)，如何提高自身科研能力、獲得并擴(kuò)大在相關(guān)研究領(lǐng)域的技術(shù)優(yōu)勢(shì)是技術(shù)中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術(shù)中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術(shù)、實(shí)驗(yàn)室，創(chuàng)建縱橫連線、協(xié)同共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的開放式創(chuàng)新資源生態(tài)圈。構(gòu)建知識(shí)管理體系對(duì)解決這一命題具有戰(zhàn)略性的支撐作用，因此在技術(shù)中心建立知識(shí)管理體系和平臺(tái)是支撐開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的必要手段。

知識(shí)管理體系建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程，技術(shù)中心的知識(shí)管理體系建設(shè)需要分成多個(gè)階段逐步實(shí)現(xiàn)及深化。智力資源是技術(shù)中心最重要的優(yōu)勢(shì)資源，但也存在著智力資源分散，科研團(tuán)隊(duì)無(wú)法及時(shí)和有效地獲取到與科研項(xiàng)目相匹配的智力資源等問(wèn)題，如何有效、合理地利用這一資源，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問(wèn)題之一。

因此技術(shù)中心首先選擇在人力資源領(lǐng)域開展知識(shí)管理體系的構(gòu)建，以智力資源為切入點(diǎn)，完成與智力資源相關(guān)的知識(shí)管理體系的梳理，盤活技術(shù)中心核心人才資產(chǎn)，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新氛圍，逐步將技術(shù)中心轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的知識(shí)型組織、學(xué)習(xí)型組織，從而有效提升技術(shù)中心的核心競(jìng)爭(zhēng)力，助力技術(shù)中心成為世界一流的煙草科研機(jī)構(gòu)。

2 國(guó)內(nèi)外智力資源研究現(xiàn)狀

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，各種類型的腦力勞動(dòng)者數(shù)量不斷增加，掌握更多新知識(shí)的人力資源將成為人類社會(huì)存續(xù)與發(fā)展的第一資源[1]。如何從智力資源角度看待受過(guò)一定專業(yè)培育（尤其是接受過(guò)高等教育）的大量腦力勞動(dòng)者，通過(guò)對(duì)其智力活動(dòng)過(guò)程的效能分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)，用科學(xué)方法開發(fā)、利用和管理智力資源，提高腦力勞動(dòng)效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織的功能或目標(biāo)，是各級(jí)各類組織所面臨的具有重要戰(zhàn)略性意義的課題[2]。智力資源管理是介于知識(shí)管理與人力資源管理之間的新方向，目前關(guān)于智力資源管理的理論研究與實(shí)踐活動(dòng)均已展開。

智力資源是從智力活動(dòng)效能方面對(duì)人力資源的一種特殊界定，指經(jīng)過(guò)一定的專業(yè)技能培育（尤其是受過(guò)高等教育）以后，能夠從事腦力勞動(dòng)并帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益的個(gè)人或群體[3]。智力資源的核心部分是人的知識(shí)，不僅包括顯性知識(shí)（explicit knowledge），也包括隱性知識(shí)（tacit knowledge）。智力資源管理作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，強(qiáng)調(diào)通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾硎侄魏头椒ǎ瑢?shí)現(xiàn)對(duì)智力資源的合理配置、利用和評(píng)價(jià)。智力資源管理研究的側(cè)重點(diǎn)是通過(guò)智力活動(dòng)過(guò)程的效能分析和優(yōu)化設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)智力活動(dòng)即腦力勞動(dòng)的“精益生產(chǎn)方式”。

1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出了人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的特質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，這里隱含了智力資源特征。1991年，斯蒂沃特在《財(cái)富》雜志上第一次使用了“腦力”（brainpower）一詞。這里所說(shuō)的“腦力”就是智力資源。20世紀(jì)50年代以來(lái)，以庫(kù)茲涅茨、舒爾茨、羅默等人為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，使我們對(duì)“智力資源”發(fā)揮作用原理的認(rèn)識(shí)不斷提升。20世紀(jì)90年代，西方管理界將智力資源上升到“智力資本”（intellectual capital）的高度，主流觀點(diǎn)認(rèn)為智力資本主要包括了人力資本（human capital）、關(guān)系資本（relational capital）以及結(jié)構(gòu)資本（structural capital）[3]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)智力資本與企業(yè)知識(shí)管理工作緊密相連，聚焦于企業(yè)知識(shí)這種無(wú)形資產(chǎn)的管理[4-5]，用于衡量企業(yè)運(yùn)營(yíng)的健康程度[6]。

國(guó)內(nèi)智力資源管理研究包括個(gè)人、組織和社會(huì)層面的研究，以及智力資源全球化研究。P于前3個(gè)方面的內(nèi)容，目前已有很多闡述[7-9]。關(guān)于引進(jìn)外國(guó)智力資源為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，國(guó)內(nèi)也有不少研究成果[10]。根據(jù)有關(guān)研究，可以給出智力資源管理研究的初步理論構(gòu)架，如圖1所示：

在智力資源管理研究的實(shí)踐課題方面，一些企業(yè)培育和開發(fā)智力資源方面的成功經(jīng)驗(yàn)值得認(rèn)真總結(jié)。例如，海爾集團(tuán)公司智力資源開發(fā)適應(yīng)企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)具備國(guó)際化素質(zhì)和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才，并注重人才潛能激發(fā)與隱性知識(shí)利用[11]；在美國(guó)硅谷，外來(lái)智力資源構(gòu)成一支強(qiáng)大的技術(shù)力量，每年創(chuàng)造著數(shù)百億美元的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。智力資源管理研究需要充分搜集這些實(shí)際案例，開展調(diào)查研究和實(shí)證分析，從中獲得具有可行性的方法和對(duì)策。在智力資源管理實(shí)踐方面，無(wú)論是大西北企業(yè)引進(jìn)智力的對(duì)策研究，還是振興東北老工業(yè)基地的智力資源管理對(duì)策研究，都是極具現(xiàn)實(shí)意義的課題[12-13]。

3 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建

云南中煙技術(shù)中心的開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建，融合了知識(shí)管理和人力資源管理的綜合觀點(diǎn)與方法，注重組織智力資源體系運(yùn)行機(jī)制、系統(tǒng)體系設(shè)計(jì)研究，包括組織智力資源的形成、發(fā)展、共享應(yīng)用、考核激勵(lì)、調(diào)控與系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

3.1 智力資源管理目標(biāo)設(shè)計(jì)

技術(shù)中心作為中國(guó)煙草行業(yè)體量最大的科研機(jī)構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢(shì)資源，如何有效、合理利用這一資源，將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問(wèn)題之一。在設(shè)計(jì)智力資源總體藍(lán)圖之前，技術(shù)中心首先基于中心的戰(zhàn)略目標(biāo)制定智力資源管理的愿景和目標(biāo)，以便為中心的智力資源發(fā)展方向指明目標(biāo)。

愿景：基于云南中煙技術(shù)中心的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，打造云南中煙的“開放式創(chuàng)新科研生態(tài)圈”（見圖2）。其中，生態(tài)圈的組成包括：①核心圈：技術(shù)中心；②緊密圈：云南中煙；③圈：行業(yè)的同行；④發(fā)散圈：行業(yè)外、行業(yè)邊緣的供應(yīng)商；⑤大發(fā)散圈；全球的資源。而核心圈內(nèi)核部分則為：“人”+“物（知識(shí)）”。

目標(biāo)：①建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫(kù)（包括技術(shù)中心和非技術(shù)中心的智力資源）；②通^智力云（智力資源管理IT平臺(tái)）的管理，使得智力資源得到充分的使用，同時(shí)能夠促進(jìn)智力資源成長(zhǎng)。

3.2 智力資源內(nèi)容梳理

由云南中煙智力資源管理設(shè)計(jì)的目標(biāo)――建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫(kù)，以及智力資源科研生態(tài)圈可以看出，技術(shù)中心的智力資源具有跨組織特征，其范圍不拘泥于本組織之內(nèi)，即所謂“不求所有，但求所用”，聚焦的對(duì)象不僅僅是技術(shù)中心，而且還包括合作項(xiàng)目的合作方、高等院校等。可以說(shuō)，只要參與到云南中煙技術(shù)中心科研活動(dòng)的人都是技術(shù)中心的智力資源，它涵括了整個(gè)科研技術(shù)活動(dòng)中參與的研究員、工程師以及高級(jí)技工和各個(gè)研究方向的能工巧匠。

為建設(shè)這樣一個(gè)龐大的智力資源庫(kù)，技術(shù)中心首先對(duì)智力資源的分類、屬性、標(biāo)簽進(jìn)行全面盤點(diǎn)和梳理。智力資源內(nèi)容梳理基于“知人善用”的原則，在業(yè)界成熟的人力資源管理模型和知識(shí)管理模型的指導(dǎo)下展開，以“人”為核心，梳理綜合反映人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和能力的各項(xiàng)特征指標(biāo)。具體而言，從資源的靜態(tài)屬性（智力資源相對(duì)穩(wěn)定的基本信息，如崗位、部門、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)等）、動(dòng)態(tài)屬性（智力資源在工作中動(dòng)態(tài)產(chǎn)生的各類知識(shí)、成果、技能、經(jīng)驗(yàn)等信息，如參與科技創(chuàng)新項(xiàng)目信息、擔(dān)任評(píng)審專家信息、論文/論著信息、專利信息、知識(shí)分享和交流信息等）兩方面出發(fā)，對(duì)智力資源從多個(gè)維度進(jìn)行盤點(diǎn)及劃分，以建立科學(xué)的智力資源界定體系。智力資源的多維屬性梳理就是對(duì)智力資源進(jìn)行“用戶畫像”，伴隨著多維屬性數(shù)據(jù)的不斷積累和完善，一方面能夠讓智力資源的服務(wù)和智能推薦更為精準(zhǔn)，另一方面也讓技術(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)和管理者能夠精確地了解智力資源的具體特征，從而實(shí)現(xiàn)智力資源的價(jià)值利用最大化。

3.3 智力資源管控機(jī)制設(shè)計(jì)

按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點(diǎn)，機(jī)制是保證系統(tǒng)有序工作的程序，具體來(lái)講，需對(duì)“如何做”進(jìn)行具體步驟分解，形成可操作的實(shí)施路徑。技術(shù)中心從研究科研型組織智力資源管理系統(tǒng)形成與運(yùn)行機(jī)制出發(fā)，打通從智力資源引入、發(fā)展、共享、調(diào)控一系列完整的閉環(huán)控制體系，從而發(fā)揮人才效能，提升組織知識(shí)創(chuàng)新能力。

3.3.1 智力資源的形成

智力資源的形成，主要是指如何將智力資源納入到智力資源庫(kù)中，并快速開發(fā)智力資源的智慧才干，得到產(chǎn)出的過(guò)程。智力資源形成包括智力資源的引入機(jī)制和開發(fā)機(jī)制。

引入機(jī)制分為內(nèi)部引入和外部引入。內(nèi)部引入是指從云南中煙的內(nèi)部系統(tǒng)（如科研創(chuàng)新平臺(tái)、實(shí)驗(yàn)室管理系統(tǒng)、原料管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、科研管理供應(yīng)鏈系統(tǒng)等）進(jìn)行智力資源數(shù)據(jù)信息同步，實(shí)現(xiàn)信息的大一統(tǒng)，再對(duì)每個(gè)人之間的關(guān)系進(jìn)行人脈網(wǎng)絡(luò)的繪制。外部引入包括兩種方式：①根據(jù)六度空間理論，采用內(nèi)部推薦的方式，引入云南中煙有需要但又尚未進(jìn)入云南中煙智力資源庫(kù)的人才；②任務(wù)，將云南中煙的科研課題拆分成不同的任務(wù)，通過(guò)信息平臺(tái)對(duì)外任務(wù)，采用類似競(jìng)標(biāo)的方式引入智力資源，從而實(shí)現(xiàn)智力資源的共享。

智力資源的開發(fā)指各主體通過(guò)有效途徑并采取各種措施開拓、發(fā)掘智力資源的潛能。智力資源的開發(fā)是以一系列切實(shí)有效的手段充分挖掘成員的智力潛能，訓(xùn)練、提高其智力、知識(shí)和技能水平使之與物質(zhì)資源的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮成員積極性、自覺(jué)性和創(chuàng)造性的全面過(guò)程和活動(dòng)。在本文中，智力資源開發(fā)主要是指把智力資源的知識(shí)、智慧、才干作為一種資源加以發(fā)掘的方法或路徑。經(jīng)過(guò)與業(yè)務(wù)部門管理者針對(duì)科研人員成長(zhǎng)路徑設(shè)計(jì)方面進(jìn)行研討后，技術(shù)中心對(duì)于智力資源的開發(fā)，主要采用項(xiàng)目中鍛煉為主、自主學(xué)習(xí)為輔的方法。

3.3.2 智力資源的發(fā)展

智力資源的發(fā)展，是指智力資源的培養(yǎng)與成長(zhǎng)，應(yīng)該制定具有計(jì)劃性和針對(duì)性的完整人才發(fā)展體系，開發(fā)與市場(chǎng)增長(zhǎng)需要和企業(yè)發(fā)展需求契合度最高的培養(yǎng)方式；另外，加強(qiáng)管理人員的培養(yǎng)，使企業(yè)的決策者和高級(jí)管理者具有更強(qiáng)的管理能力和創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。技術(shù)中心智力資源的發(fā)展，包括智力資源的培養(yǎng)機(jī)制和轉(zhuǎn)化機(jī)制。

智力資源的培養(yǎng)機(jī)制包括四大方面，形成所謂的“四要素說(shuō)”――培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式規(guī)劃、能力提升培養(yǎng)、課程培養(yǎng)。①技術(shù)中心的人才培養(yǎng)目標(biāo)，是以高層次的人才培養(yǎng)為核心和根本，構(gòu)建符合科研創(chuàng)新實(shí)際、滿足科研創(chuàng)新需求的干部隊(duì)伍和專業(yè)人才隊(duì)伍，突破傳統(tǒng)的單通道發(fā)展的瓶頸，設(shè)立“管理、技術(shù)、技能” 人才成長(zhǎng)的“川”型通道。②技術(shù)中心的智力資源培養(yǎng)方式，分為“個(gè)人主導(dǎo)”“部門主導(dǎo)”“技術(shù)中心主導(dǎo)”3種類型、8種培養(yǎng)方式。③根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、不同培養(yǎng)方式的有效性以及智力資源能力的“重要性” “緊急性” “短板”方面的調(diào)研，將分階段提升智力資源的個(gè)人能力。④在課程培養(yǎng)的過(guò)程中，需要先考慮課程的可行性、培養(yǎng)的內(nèi)涵，提前預(yù)判培養(yǎng)效果與投入成本。

智力資源的轉(zhuǎn)化機(jī)制，是從價(jià)值轉(zhuǎn)化的角度來(lái)闡述智力資本在不同層次之間轉(zhuǎn)化和發(fā)展的過(guò)程。具體而言，智力資本可以劃分為4個(gè)層次，第一層是人力資本層，第二層是智力成果層，第三層是知識(shí)產(chǎn)權(quán)層，第四層是智力資產(chǎn)層。技術(shù)中心的智力資源轉(zhuǎn)化，就是將人力資本轉(zhuǎn)化為智力成果，智力成果轉(zhuǎn)化為知識(shí)產(chǎn)權(quán)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為智力資產(chǎn)的一整套過(guò)程和機(jī)制。

3.3.3 智力資源的共享應(yīng)用

科研智力資源共享指企業(yè)、科研院所、高等院校和政府等組織機(jī)構(gòu)，以合作創(chuàng)新為目的，以組織成員的共同利益為基礎(chǔ)，以智力資源共享互補(bǔ)為前提，通過(guò)契約或者隱形契約的約束聯(lián)合行動(dòng)而自愿形成科研組織體的行為。智力資源共享應(yīng)用，是指將分布在不同領(lǐng)域的智力資源，以他們的專業(yè)研究方向、過(guò)往的工作經(jīng)歷等作為參考依據(jù)，按照實(shí)際業(yè)務(wù)需求，合理地組織起來(lái)，更有效地完成組織目標(biāo)的過(guò)程。智力資源的共享應(yīng)用包括智力資源的共享機(jī)制和推送機(jī)制。

組織智力資源共享機(jī)制是指將分布在不同地域、組織或系統(tǒng)中的智力資源組織起來(lái)，通過(guò)人際間相互交流、激發(fā)、響應(yīng)來(lái)共同完成組織目標(biāo)的智力活動(dòng)過(guò)程。智力共享是一種利用“群腦”做事，形成組織智力優(yōu)勢(shì)的管理，所以，這種共享必須打破組織界限，打破“單位所有”“部門所有”條塊分割，實(shí)現(xiàn)“不求所有，但求所用”的目標(biāo)，從而提高智力資源的有效利用程度。

智力資源的推送機(jī)制，是指在云南中煙在項(xiàng)目組建和評(píng)審環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目成員和評(píng)審專家的智能化推送，設(shè)計(jì)其推送流程、推送模型等。推送場(chǎng)景之一為團(tuán)隊(duì)成員推送，主要針對(duì)科研創(chuàng)新平臺(tái)中的科研項(xiàng)目申報(bào)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目申請(qǐng)方會(huì)經(jīng)常提出對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建的需求，因此，在對(duì)智力資源內(nèi)容進(jìn)行梳理后，要能夠按照智力資源專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)度、職業(yè)資質(zhì)相關(guān)度、項(xiàng)目經(jīng)歷相關(guān)度、成果貢獻(xiàn)相關(guān)度等不同指標(biāo)，自動(dòng)匹配相關(guān)度最高的智力資源，實(shí)現(xiàn)智能化推薦。同樣，在項(xiàng)目專家評(píng)審環(huán)節(jié)，項(xiàng)目組會(huì)有邀請(qǐng)?jiān)u審專家的需求，因此，在對(duì)智力資源內(nèi)容進(jìn)行梳理后，可自動(dòng)匹配和推薦相關(guān)智力資源，幫助完成評(píng)審專家篩選。

3.3.4 智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控

智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控，主要是指對(duì)已經(jīng)納入智力資源庫(kù)的智力資源進(jìn)行多維度、動(dòng)態(tài)地統(tǒng)計(jì)分析，展現(xiàn)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員配備結(jié)構(gòu)，分析圖表等，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支撐，同時(shí)為智力資源優(yōu)化給出合理建議。智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控主要分為兩個(gè)方面：①?gòu)恼w進(jìn)行分析優(yōu)化；②從局部進(jìn)行分析優(yōu)化，并從相應(yīng)的維度組合來(lái)進(jìn)行查看，相應(yīng)給出分析結(jié)果。具體而言，技術(shù)中心智力資源的分析維度包括智力資源概況分析、貢獻(xiàn)分析、影響力分析等。

3.3.5 智力資源的評(píng)價(jià)考核與激勵(lì)

智力資源的考核與激勵(lì)，主要是指如何對(duì)納入云南中煙組織體系下的智力資源（技術(shù)中心科研體系）進(jìn)行考核，并對(duì)其給予一定的激勵(lì)措施，促使其更好地發(fā)揮自己的聰明才干的過(guò)程。而對(duì)非云南中煙組織體系下的外部智力資源需構(gòu)建合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，以供云南中煙更好地利用外部智力資源。

智力資源的考核機(jī)制，主要指對(duì)已經(jīng)在云南中煙管理制度下的在編人員進(jìn)行績(jī)效考核，它是對(duì)員工個(gè)人在職的工作成果和行為進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標(biāo)，并與員工在雙向互動(dòng)溝通的過(guò)程中推行績(jī)效考核。對(duì)于內(nèi)部智力資源由于屬于云南中煙的管理體系，可ζ浣行考核；對(duì)于外部機(jī)構(gòu)管理體系下的外部智力資源，為了讓云南中煙更好地了解其具體情況，需要云南中煙的項(xiàng)目合作者（如項(xiàng)目經(jīng)理）對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以小見大，反映出該智力資源所對(duì)應(yīng)的外部機(jī)構(gòu)或組織的情況。

激勵(lì)機(jī)制簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是激發(fā)和引導(dǎo)人的積極性的方式和環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，在平均主義的大鍋飯環(huán)境中，人的積極性一般只能發(fā)揮30%左右，而全面激勵(lì)狀態(tài)下，最高可以達(dá)到甚至超過(guò)100%，所以建立和完善激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)人才積極性和創(chuàng)造性、最大限度挖掘其潛能的有效手段。經(jīng)過(guò)調(diào)研，激勵(lì)知識(shí)型科研人才的前4個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。

3.4 智力資源環(huán)境創(chuàng)設(shè)

環(huán)境創(chuàng)設(shè)主要是指智力資源在進(jìn)行課題研究時(shí)，能有一個(gè)很好的基礎(chǔ)保障，本文主要從組織、制度、文化3個(gè)層面進(jìn)行分析。

本文中所說(shuō)的組織層面，是指在云南中煙技術(shù)中心組織架構(gòu)不進(jìn)行變動(dòng)的前提下（按照統(tǒng)一管理的原則，形成云南中煙統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，有關(guān)部門按照職責(zé)分工密切配合，各方面力量廣泛參與的智力資源工作新格局），為了保證能夠更好地挖掘智力資源的潛能，具體針對(duì)科研人員在項(xiàng)目或者課題組中，應(yīng)該有一個(gè)扁平化以及倒金字塔的組織結(jié)構(gòu)。

在制度層面，為鼓勵(lì)智力資源對(duì)自身素質(zhì)提升的積極性、主動(dòng)性，加快推進(jìn)云南中煙智力資源庫(kù)的建設(shè)，需結(jié)合云南中煙智力資源特征等實(shí)際情況，制定相應(yīng)的制度。例如，出臺(tái)《智力資源管理辦法》，明確云南中煙內(nèi)部外部智力資源在成長(zhǎng)培養(yǎng)及使用上的規(guī)范；制定《智力資源激勵(lì)辦法》明確對(duì)智力資源的獎(jiǎng)勵(lì)與待遇，通過(guò)有針對(duì)性地培養(yǎng)，讓員工看到只要切實(shí)努力，就可以提升到更高的職務(wù)，會(huì)有更好的物質(zhì)待遇，從過(guò)去“讓我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

本文所討論的文化層面，主要是指團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中，要樹立尊重人、發(fā)揮人員主動(dòng)性等以人為中心的管理文化，管理者在管理過(guò)程中進(jìn)行合理的授權(quán)，通過(guò)判斷結(jié)果是否符合團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)管理進(jìn)行一定的調(diào)控。

3.5 智力云管理平臺(tái)搭建

智力云管理平臺(tái)是具有大數(shù)據(jù)收集和分析能力、能夠提供進(jìn)行安全、方便獲取智力資源服務(wù)的私有云架構(gòu)，是保證技術(shù)中心對(duì)創(chuàng)新生態(tài)圈中最核心的智力資源進(jìn)行有效掌控和利用進(jìn)而支持整個(gè)生態(tài)圈良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施。技術(shù)中心在當(dāng)前首要任務(wù)為構(gòu)建智力云應(yīng)用，在未來(lái)計(jì)劃逐步擴(kuò)展管理云、知識(shí)云等應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)對(duì)中煙研發(fā)生態(tài)圈中最核心的知識(shí)資源進(jìn)行有效掌控和利用，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的知識(shí)資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資產(chǎn)的增值和傳承，從而支持整個(gè)生態(tài)圈的良性發(fā)展。

智力云管理所有的智力資源，當(dāng)前主要任務(wù)是實(shí)現(xiàn)技術(shù)中心所有智力資源的管理，將來(lái)將逐步擴(kuò)展到整個(gè)研發(fā)生態(tài)圈，從而建立及統(tǒng)籌與煙草業(yè)務(wù)相關(guān)的智力資源池，以對(duì)煙草類科研項(xiàng)目或其他工作提供智力資源支持及服務(wù)。智力云不管理具體業(yè)務(wù)，但是智力云中的智力資源服務(wù)于業(yè)務(wù)。因此對(duì)于智力資源的使用，以及圍繞智力資源產(chǎn)生的信息、知識(shí)，將來(lái)自于其他的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。智力云主要提供對(duì)智力資源的管理以及對(duì)智力資源的使用及分布情況進(jìn)行全方位的分析，同時(shí)按業(yè)務(wù)使用場(chǎng)景，對(duì)其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供智力資源場(chǎng)景化的輸出。

3.5.1 實(shí)現(xiàn)對(duì)智力資源的統(tǒng)一存儲(chǔ)及管理

智力資源新建操作包括：①直接在智力云中創(chuàng)建；②在其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提出加入智力云的申請(qǐng)或向相關(guān)人員發(fā)起加入智力云的邀請(qǐng)。

智力資源完善操作包括：在智力云中不斷完善和優(yōu)化智力資源信息，如崗位、標(biāo)簽、業(yè)務(wù)屬性等信息。

智力資源變更操作包括：①主動(dòng)對(duì)智力資源進(jìn)行變更操作（如調(diào)整行業(yè)信息、聯(lián)系方式等）；②自動(dòng)對(duì)智力資源進(jìn)行變更操作，適用于在外因的觸發(fā)下進(jìn)行此操作（如在統(tǒng)一用戶管理平臺(tái)中，相關(guān)人員的在職狀態(tài)發(fā)生變化）；③申請(qǐng)對(duì)智力資源進(jìn)行變更操作（如在科研創(chuàng)新過(guò)程中，對(duì)智力資源內(nèi)容有誤的項(xiàng)目成員申請(qǐng)對(duì)其資料進(jìn)行變更）。

智能分析操作：對(duì)智力資源的使用、分布、 變動(dòng)等維度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

3.5.2 實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)智力資源的使用和反饋

智力云按業(yè)務(wù)使用需要，提供諸如項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建、智力資源智能推薦之類的應(yīng)用場(chǎng)景，對(duì)于智力資源的應(yīng)用場(chǎng)景，智力云支持隨著使用的深化，其功能將不斷擴(kuò)充。

智力云將支持智力資源間的互動(dòng)問(wèn)答，以及使用后的評(píng)價(jià)反饋，以便更深刻地了解相關(guān)智力資源信息。

3.5.3 提供業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)智力資源的接入接出服務(wù)

智力云作為業(yè)務(wù)系統(tǒng)的服務(wù)與支撐平臺(tái)，必須支持根據(jù)業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相關(guān)流程節(jié)點(diǎn)中，提供智力資源查詢服務(wù)、智能推送服務(wù)，以便智力資源在業(yè)務(wù)過(guò)程中的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)智力資源價(jià)值最大化。同時(shí)，在業(yè)務(wù)使用過(guò)程中，當(dāng)智力資源池中提供的資源不夠時(shí)，支持在業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接引入其他智力資源信息，智力云提供定制智力資源的寫入接口。

4 結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)智庫(kù)發(fā)展的大背景下，掌握更多新知識(shí)的智力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源。技術(shù)中心作為云南中工業(yè)系統(tǒng)的核心研發(fā)機(jī)構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢(shì)資源，如何高效開發(fā)、利用和管理智力資源，提高智力資源的腦力勞動(dòng)效率，是技術(shù)中心的當(dāng)前要?jiǎng)?wù)。

云南中煙技術(shù)中心開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建對(duì)技術(shù)中心人力資源的優(yōu)化配置和有效利用具有的重要意義，能夠?yàn)榧夹g(shù)中心的人力資源規(guī)劃和智力資源優(yōu)化提供重要參考：①科研活動(dòng)發(fā)起者可以快速選擇合適的人組建結(jié)構(gòu)合理的小微科研團(tuán)隊(duì)。②隨著技術(shù)中心研發(fā)生態(tài)圈的建立和擴(kuò)張，技術(shù)中心可以全面、動(dòng)態(tài)地掌握生態(tài)圈的智力資源狀況，為技術(shù)中心的智力資源引進(jìn)、智力資源培育提供重要參考。③開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建將為技術(shù)中心知識(shí)管理體系的構(gòu)建提供重要的前期經(jīng)驗(yàn)，為下一步知識(shí)管理在技術(shù)中心全方位的推廣實(shí)施打下良好的技術(shù)基礎(chǔ)，同時(shí)也為煙草行業(yè)知識(shí)管理提供重要的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和參考案例。

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[9] 王前， 李作學(xué). 試論智力資源管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2004（10）： 113 -117.

[10] 張曉華. 國(guó)際智力資源開發(fā)研究[D]. 武漢： 華中科技大學(xué)， 2002.

[11] 張瑞敏. 海爾的用人之道[J]. 職業(yè)風(fēng)云， 2002 （1）： 7-8.

[12] 彭立明. 加強(qiáng)引智力度提高西部企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[N]. 光明日?qǐng)?bào)， 2009-9-22（）.

[13] 東北振興要重視智力資源――訪全國(guó)政協(xié)委員東軟股份董事長(zhǎng)劉積仁[EB/OL]. [2017-04-01]. http：///zh2004031501088576.shtml.

作者獻(xiàn)說(shuō)明：

張海濤：確定研究思路，設(shè)計(jì)研究框架；

劉奇燕：撰寫和修訂論文。

Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example

Zhang Haitao， Liu Qiyan

篇（5）

北京時(shí)間11月24日下午，北京長(zhǎng)城飯店，一場(chǎng)名為“永遠(yuǎn)的杜拉克”的紀(jì)念活動(dòng)，先于大洋彼岸舉行。來(lái)自中國(guó)各地的企業(yè)家、管理者、學(xué)者和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者聚集一堂，一同緬懷了這位“管理大師”的一生。

偉大的杜拉克

這早已不是個(gè)人崇拜的時(shí)代。

倘若不是對(duì)于杜拉克思想有太多的仰慕，惜時(shí)如金的企業(yè)家、陜西偉志集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁向炳偉不會(huì)為這個(gè)紀(jì)念活動(dòng)專程從上海趕赴北京，拉著行李箱奔向會(huì)場(chǎng)。如果不是深受杜拉克理念熏陶，張瑞敏不會(huì)把海爾著名的“日清”工作法歸功于杜拉克。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，杜拉克的影響可以說(shuō)無(wú)所不在。即使你沒(méi)讀過(guò)他的書，但你一定很熟悉“目標(biāo)管理”、“授權(quán)”、“自我控制”這些詞；或許你推崇的企業(yè)家是比爾·蓋茨和杰克·韋爾奇，而他們最推崇的管理學(xué)家正是彼得·杜拉克。

“很多時(shí)候，當(dāng)大家看到杜拉克的書的時(shí)候會(huì)有這樣一個(gè)感想：他在書中提到的東西我們已經(jīng)知道了。那你知道為什么嗎？那是因?yàn)椋捍蠹椰F(xiàn)在看到的很多其他管理學(xué)者和研究人員寫的文章和書當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)引用杜拉克的一些語(yǔ)言或思想。” 原美國(guó)ServiceMaster公司人力資源部副總裁ML Hillard，用最簡(jiǎn)單的事實(shí)說(shuō)明了杜拉克的影響力。他將杜拉克與林肯相提并論，因?yàn)檫@二人都是“屬于我們整個(gè)人類歷史的”。

“非主流”的杜拉克

可是，“大師中的大師”杜拉克，從來(lái)都不是學(xué)術(shù)界的主流。他從企業(yè)實(shí)踐中分析和觀察的實(shí)證研究方法，由于缺乏模型和數(shù)據(jù)論證，被認(rèn)為不夠嚴(yán)謹(jǐn)。那些商學(xué)院的教授，很少推薦學(xué)生閱讀他的作品。他在紐約大學(xué)教書時(shí)被學(xué)者們當(dāng)成記者看待，盡管他的課程受歡迎到必須將附近健身房的游泳池租下放干水，才能放下幾百?gòu)堈郫B椅子滿足那些要聽課的人。杜拉克很難在主流商學(xué)院里得到一個(gè)終身教職，即便是他工作了21年的紐約大學(xué)。此后，他在加州一家不那么著名的管理學(xué)院中任教三十多年，直到2002年他93歲高齡，才離開講臺(tái)。今天，“商學(xué)院們”盡管無(wú)法遮擋他的光輝，可仍然在說(shuō)：“杜拉克是經(jīng)典的，但是過(guò)時(shí)了。”

但是杜拉克看重的并不是學(xué)術(shù)界對(duì)他是否認(rèn)可，他的座右銘是約瑟夫·熊彼特的一句話：“我知道僅僅憑借自己的書和理論而流芳百世是不夠的。除非能改變?nèi)藗兊纳睿駝t就沒(méi)有任何重大的意義。”

這一點(diǎn)，他無(wú)疑做到了。

據(jù)《基業(yè)常青》和《從優(yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯介紹：杜拉克在一次拒絕一個(gè)請(qǐng)他談?wù)撟晕腋旅卦E的采訪時(shí)，這樣回答：“保持青春的秘訣之一，就是專心自己的工作而不接受采訪，而這正是我所做的。對(duì)不起，我沒(méi)空。”他還曾經(jīng)事先寫好一些明信片，上面寫的是：“彼得·F·杜拉克先生感謝您的熱心關(guān)注，但他不能：投稿或?qū)懶颍稽c(diǎn)評(píng)手稿或書作；參加論壇或研討會(huì)；參加任何形式的委員會(huì)或董事會(huì)；回復(fù)問(wèn)卷調(diào)查；接受采訪；出現(xiàn)在電臺(tái)或電視臺(tái)。”而他平均每一年半出一本新著，一生的39本著作，不僅改變了許多人的生活，而且改變了整個(gè)世界。

2002年，當(dāng)杜拉克獲得由美國(guó)總統(tǒng)頒發(fā)的美國(guó)公民最高榮譽(yù)——總統(tǒng)自由勛章時(shí)，頒獎(jiǎng)儀式上對(duì)他的評(píng)價(jià)是：“彼得·杜拉克大量的著述，使我們的國(guó)家極大地獲益，并且深刻地影響和改變了我們的社會(huì)以及現(xiàn)代商業(yè)世界。美國(guó)上下將共同慶祝他的卓越成就。”

如果是經(jīng)典的，那么怎么會(huì)過(guò)時(shí)呢？如果學(xué)術(shù)不能給實(shí)踐帶來(lái)指導(dǎo)，這樣的學(xué)術(shù)還有什么意義呢？

永遠(yuǎn)的杜拉克

在杜拉克北京紀(jì)念會(huì)上，杜拉克的學(xué)生那國(guó)毅教授說(shuō)：“似乎是上天為了回報(bào)他為我們的時(shí)代和社會(huì)做出的卓越貢獻(xiàn)，讓這位大師享有95歲的高齡，這樣使我們能有更多的機(jī)會(huì)親耳聆聽大師的聲音及拜讀他的著作。”如今，大師功德圓滿了，作為他的學(xué)子，我們應(yīng)該做些什么呢？

因?yàn)槎爬耸腔酵剑悦绹?guó)Novell公司中國(guó)第一任總裁、安達(dá)信咨詢公司中國(guó)第一任總裁金明先生講了一個(gè)《圣經(jīng)》故事：“耶穌告訴他的門徒：春天有一個(gè)農(nóng)戶出去播種，有一些種子撒在路邊，飛鳥來(lái)了就把它吃掉了；有一些種子落在非常淺的土里面，土不深，雖然種子長(zhǎng)得很快，但因?yàn)樗鼪](méi)有根，所以它就枯萎了；有的種子落在荊棘里面，荊棘長(zhǎng)起來(lái)就把種子給擠住了；有的種子落在肥沃的土地里，它長(zhǎng)出來(lái)有30倍、60倍、100倍的收獲。耶穌繼續(xù)講：凡是有耳朵的人啊，請(qǐng)您聽進(jìn)去吧！”

金明的理想，也是我們的理想：杜拉克先生的管理思想就如同這些播撒的種子，我們應(yīng)該廣泛地去傳播它，去培育它，讓它在中國(guó)企業(yè)肥沃的土地里面成長(zhǎng)、壯大、開發(fā)、結(jié)果，來(lái)幫助中國(guó)的企業(yè)實(shí)現(xiàn)它們的目標(biāo)與夢(mèng)想！

責(zé)任編輯：楊 光

光華控股有限公司、北京光華管理研修中心董事長(zhǎng)： 邵明路 六年親歷杜拉克

口述整理：本刊記者 王小燕

萍水相逢：“我愿免費(fèi)做你的顧問(wèn)”

20世紀(jì)90年代末，已經(jīng)歷商海磨煉的邵明路，洞察到了社會(huì)上對(duì)于經(jīng)理人培訓(xùn)的需求，萌生了創(chuàng)辦一所給在職管理者和企業(yè)家提供管理培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)的想法。為了尋找合作伙伴，他跨洋過(guò)海，遍訪了哈佛、麻省理工、沃頓、法國(guó)INSEAD、瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院等二十幾所頂尖歐美商學(xué)院以及一些著名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。盡管很多院長(zhǎng)都贊賞他的勇氣和創(chuàng)業(yè)精神，但是這個(gè)一無(wú)課程、二無(wú)師資、三無(wú)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家還是遇到了現(xiàn)實(shí)的障礙而沒(méi)能找到合適的合作對(duì)象。這時(shí)他想到了彼得·杜拉克。

商學(xué)院不行了，我就想去找杜拉克請(qǐng)教。但我又不認(rèn)識(shí)他，所幸在網(wǎng)上查到有一個(gè)“杜拉克基金會(huì)”，基金會(huì)有幾個(gè)董事，我發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)我還認(rèn)識(shí)！他是比爾·波拉德，ServiceMaster（服務(wù)大師公司）的董事長(zhǎng)，我生意上的合作伙伴。比爾是一個(gè)非常熱情的人，聽了我的計(jì)劃他很激動(dòng)，表示能夠幫助中國(guó)培養(yǎng)懂得現(xiàn)代管理的經(jīng)理人是一件很有意義的事。他告訴我：杜拉克是一個(gè)很好的時(shí)間管理者，如果這件事跟他的使命、價(jià)值觀不相關(guān)的話，他可能就不會(huì)見你。你把你想做什么寫下來(lái)，再把你個(gè)人的背景大致寫一寫，如果他感興趣可能就會(huì)安排。

我寫完后比爾的一位下屬還幫我潤(rùn)色了一下。出乎我意料的是：杜拉克收到后非常快就回了信，還邀請(qǐng)我到他家去做客。于是1999年7月，我第一次來(lái)到他家。

他聽了我的計(jì)劃，了解到我是一個(gè)經(jīng)歷坎坷、白手起家、低學(xué)歷背景的人，以及中國(guó)是多么需要這樣的機(jī)構(gòu)之后，說(shuō)：“我去過(guò)中國(guó)，對(duì)那個(gè)國(guó)家有很深的向往。那是一個(gè)人口很多、地域廣闊的國(guó)家。你的一番話令我有一種沖動(dòng)，如果我年輕10歲，我可能會(huì)跟著你到中國(guó)去做這件事。可惜我年紀(jì)大了，我的醫(yī)生也不允許我去中國(guó)，但我愿意幫助你。”

那次我跟他談了快三個(gè)小時(shí)，臨走時(shí)他說(shuō)：“你知道我的顧問(wèn)費(fèi)是怎么計(jì)算的吧？”我愣了一下，不過(guò)覺(jué)得也很合理——占用世界頭號(hào)咨詢師的三個(gè)小時(shí)，付費(fèi)是太應(yīng)該了。我回答說(shuō)：“我不知道，但是我愿意知道。”他笑了：“我要跟你收的咨詢費(fèi)，就是你今后要隨時(shí)把你這件事的進(jìn)展通報(bào)給我。我愿意免費(fèi)做你的咨詢顧問(wèn)。從現(xiàn)在起，任何時(shí)候，在我的有生之年，只要你需要，就來(lái)找我吧。”

我們可以說(shuō)是萍水相逢。就算是有比爾·波拉德的介紹，但他后來(lái)對(duì)光華管理研修中心的支持和投入，不是基于對(duì)我個(gè)人，而是基于對(duì)我做的這件事的認(rèn)可。他做事情要看符不符合他的價(jià)值觀和使命，而這個(gè)價(jià)值觀和使命并不和個(gè)人的名利聯(lián)系在一起。

他總是從他的客戶、學(xué)生的角度來(lái)考慮，從事情本身考慮他能做出什么貢獻(xiàn)。

一諾千金：他從未拒絕過(guò)我們

杜拉克說(shuō)到做到。已屆90高齡的他，對(duì)于光華管理研修中心有求必應(yīng)，無(wú)論是課程內(nèi)容，師資物色，還是題詞、拍錄像帶，杜拉克都一絲不茍、力求完美。他還要求邵明路每隔一段時(shí)間以書面形式向他通報(bào)光華的最新情況。六年多來(lái)，對(duì)于邵明路提出的諸多極為瑣碎的要求和討教，他從沒(méi)有拒絕過(guò)。

我跟他的交往中，印象最深的是他的奉獻(xiàn)精神。他總在問(wèn)：我能為你貢獻(xiàn)什么？我能為你做什么？不論是在繁忙的工作中，還是當(dāng)他大病初愈，每次我去求教，他總是撥出至少兩個(gè)小時(shí)來(lái)接待我，有一次甚至從上午一直談到黃昏。只有一次和他的約會(huì)臨時(shí)取消，原因是他突然感覺(jué)身體不適，后來(lái)才知道是癌癥，并做了手術(shù)。

2005年6月16日，我和太太以及我的助理最后一次去見他，他太太提前告訴我們只能見二三十分鐘，因?yàn)樗浅Ｌ撊酢５悄谴我娒嫒匀怀掷m(xù)了將近一小時(shí)，原因是我無(wú)法中斷他的談話。其間他問(wèn)了好幾次：“你們還有什么困難？我還能為你們做些什么？”本來(lái)我不想再向他提任何要求，禁不住他再三追問(wèn)，我想到我們與人大商學(xué)院合辦的杜拉克EMBA快要開課了，就請(qǐng)他為第一班學(xué)員寫一句話。他鄭重其事地在太太取來(lái)的印有他名字的信箋上寫下“向中國(guó)人民大學(xué)和北京光華管理研修中心合辦的杜拉克EMBA學(xué)員們致以我最最美好的祝福”。因?yàn)樘撊酰@短短的一句話，杜拉克竟寫了十多分鐘……

其實(shí)他拒絕過(guò)我一件事，最后又同意了，這中間相隔了5年時(shí)間。2000年時(shí)我就想：我們?cè)谥袊?guó)推廣杜拉克的思想，如果能夠用杜拉克的名字，成立一個(gè)杜拉克中心就好了，于是我寫了一封信給他。但是他回答說(shuō)：對(duì)不起，我不能同意用我的名字在中國(guó)注冊(cè)。我的日本朋友跟我共同工作，跟我的友誼已經(jīng)有幾十年了，他們也提出在日本搞一個(gè)以杜拉克命名的機(jī)構(gòu)，我都沒(méi)同意。如果我同意你這個(gè)新朋友的請(qǐng)求，是不太公平的。

其實(shí)他這么委婉地拒絕我，是因?yàn)樗?dāng)時(shí)雖然知道我們想把光華管理研修中心辦好，但是沒(méi)有經(jīng)過(guò)驗(yàn)證。到了2004年年底，我們的EDP課程內(nèi)容被3M采用，他們想用這個(gè)課程對(duì)他們?cè)谥袊?guó)的管理人員進(jìn)行輪訓(xùn)，提出發(fā)證書的時(shí)候能不能使用“3M-杜拉克管理學(xué)院”的名稱。這件事提到杜拉克那里，他堅(jiān)決不同意，盡管他也高度認(rèn)可3M這家以創(chuàng)新著稱的大公司。他說(shuō)：“我的名字是不能被一個(gè)營(yíng)利公司所使用的，即使是3M這樣的公司。我的名字曾經(jīng)用在非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，如：教育機(jī)構(gòu)、宗教機(jī)構(gòu)，如果使用我的名字對(duì)于他們的非營(yíng)利目的有好處，我是會(huì)考慮的。比如光華管理研修中心要使用，我是會(huì)同意的。”

這次我沒(méi)提要求，他反倒說(shuō)行了。我理解是這五年來(lái)他看到了我們?cè)趺醋鍪拢吹轿覀冋嬲皇菫榱藸I(yíng)利，也不是為了虛榮，而且我們真正在努力保證課程的品質(zhì)，保證品牌，他信任我們了。過(guò)了兩天我去見他，問(wèn)他是不是真讓我們用，他說(shuō)是真的，然后就在一張紙上寫上Peter F. Drucker Academy（杜拉克學(xué)院或杜拉克研究會(huì)）。 所以我說(shuō)他從來(lái)沒(méi)拒絕過(guò)我們，這件事是開始拒絕，后來(lái)又主動(dòng)提出來(lái)，等于是沒(méi)拒絕。

杜拉克最后一次為我們題詞是在他去世前的一個(gè)月。2005年9月30日我寫信給他，告訴他以他的名字命名的“彼得·杜拉克研究會(huì)西安企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)”將在10月下旬召開成立大會(huì)。兩天后我收到他快遞來(lái)的親筆祝詞“歡迎加入彼得·杜拉克研究會(huì)西安企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)”。為了保險(xiǎn)起見，他還不忘同時(shí)以傳真發(fā)給我同樣的文字。10月27日，當(dāng)他多年的老朋友比爾·波拉德應(yīng)邀出席這個(gè)成立大會(huì)，看到會(huì)場(chǎng)布版上的祝詞時(shí)，感到很驚訝。他告訴我在最近一個(gè)多月中，杜拉克已經(jīng)陷入極度衰弱中，每天昏睡超過(guò)18個(gè)小時(shí)，即使醒來(lái)也不能做什么，如果不是為了他心目中非常重要的事，是不會(huì)再執(zhí)筆的。

重“知”更重“行”：尊重實(shí)踐者

杜拉克把做實(shí)際工作的人、第一線的管理者看得很重要。他說(shuō)：管理者的工作必定是艱辛、枯燥的，而且往往是令人沮喪的。但恰恰是這些工作，推動(dòng)了我們真實(shí)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。世界經(jīng)濟(jì)不是由少數(shù)大人物決定的，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)也不是由《財(cái)富》500強(qiáng)決定的，而是由千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)中小企業(yè)決定的。大企業(yè)、《財(cái)富》500強(qiáng)只決定了媒體的頭條。

我曾在克萊蒙特大學(xué)上過(guò)一個(gè)學(xué)期的課，有兩門課程是他教的，“新千年的管理挑戰(zhàn)”和“基于信息的組織”。每門都應(yīng)該完成論文，第一個(gè)論文我交了，還獲得了A+，第二個(gè)論文因?yàn)闀r(shí)間問(wèn)題（我不是全職，一邊要處理公司事務(wù)，一邊要上課）一直沒(méi)有寫。他的習(xí)慣是論文要早寫，交給他，他還要求你改，如果寫得不好還來(lái)得及重寫。最后一次課，馬上要過(guò)圣誕節(jié)了，我坐在第一排，跟他離得特別近，他的話好像就是對(duì)著我說(shuō)的：“有些學(xué)生就是太懶，直到今天我還沒(méi)有收到他們的論文！我告訴你們，圣誕假期我是不看這些東西的。還有一兩天，你們要是再不交來(lái)就沒(méi)有機(jī)會(huì)了！”我很不好意思，下課就找到他說(shuō)：“杜拉克博士， 看來(lái)我是變成你所說(shuō)的最不好的學(xué)生了。我后天就要回中國(guó)了，我也不可能今天晚上就把論文寫出來(lái)。”他笑了：“你回中國(guó)履行你的責(zé)任，去做你實(shí)際的管理工作才是最重要的，比完成我的論文重要得多。不要介意我剛才這么說(shuō)。你真正的論文就是你做的工作。”對(duì)于我這樣一個(gè)并非大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，他對(duì)你的尊敬和重視是你能感覺(jué)到的。

我覺(jué)得：中國(guó)各界的管理者不要看輕自己的工作。盡管這些工作不像那些學(xué)者、作家、明星可以一炮走紅，盡管工作成果可能得不到上司的認(rèn)可。但是，正是這些日復(fù)一日的普通工作，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。

耳提面命：建造新型社會(huì)組織

杜拉克的影響絕不僅限于企業(yè)界。歷經(jīng)一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、冷戰(zhàn)、9·11恐怖襲擊等動(dòng)蕩，特殊的人生歷程使杜拉克將探索健康合理的社會(huì)發(fā)展，方式作為自己的使命。以“社會(huì)生態(tài)學(xué)家”定位自己的杜拉克，真正關(guān)注的是個(gè)人生存于其中的社會(huì)的健康發(fā)展而不是管理和管理學(xué)本身。他的終極關(guān)懷在于每個(gè)生命的主權(quán)和自由，以及合起來(lái)，整個(gè)人類長(zhǎng)遠(yuǎn)的福祉。對(duì)于中國(guó)而言，如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，如何建立一個(gè)民主與法制的和諧社會(huì)，才是杜拉克思想的最大意義。

在越來(lái)越多地讀他的書，聆聽他的教誨，了解了他的思想后，我感到：杜拉克思想真正的意義不在具體的管理理論和學(xué)說(shuō)，而在這些東西背后的目的和結(jié)果。他說(shuō)：組織的目的不在內(nèi)而在外。在組織里工作的人、組織的股東想要達(dá)成自己的目的，他們當(dāng)然有自己的目的，但要把組織本身當(dāng)成一個(gè)主體來(lái)看，誰(shuí)決定了它應(yīng)不應(yīng)該存在，能不能存在？那個(gè)力量是外界的。組織只有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，把滿足外界要求當(dāng)目的，它才能生存下去。所以他說(shuō)，組織的目的有而且只有一個(gè)：就是創(chuàng)造顧客，或者說(shuō)創(chuàng)造顧客所需要的價(jià)值。

社會(huì)由千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)個(gè)別的組織構(gòu)成，每個(gè)組織分擔(dān)著某種與眾不同的特定的職能，當(dāng)它們都正常運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)揮作用的時(shí)候，整個(gè)社會(huì)才會(huì)形成適合個(gè)人生存、工作和生活的大環(huán)境。在組織型社會(huì)里，社會(huì)的職能不再由一個(gè)單一權(quán)力中心——政府去扮演，而是由千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)分散的權(quán)力中心——組織，包括：企業(yè)、非營(yíng)利團(tuán)體和政府部門共同來(lái)分擔(dān)。每一個(gè)組織都有自己的資源，每一個(gè)組織都提供就業(yè)機(jī)會(huì)，每一個(gè)組織都在一定的范圍里完成自己特定的使命。這些組織的權(quán)力不再是基于強(qiáng)權(quán)與暴力，而是基于知識(shí)的。于是整個(gè)社會(huì)也就成為知識(shí)型社會(huì)。組織型和知識(shí)型社會(huì)發(fā)展的常態(tài)是漸進(jìn)的，它不訴諸于暴力和戰(zhàn)爭(zhēng)，不需要摧毀和重建，而是演變和轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和改善。個(gè)別的企業(yè)和組織可能未必明白它們自己工作的社會(huì)意義，但這個(gè)意義是客觀存在的，這就是奠定了一個(gè)民主社會(huì)的基礎(chǔ)。

作為一個(gè)企業(yè)家，我得到的啟發(fā)就是：我這個(gè)企業(yè)為什么而存在。我們重新界定了我們的使命，我們的企業(yè)有兩大部門，一個(gè)部門是營(yíng)利部門，包括：證券投資、房地產(chǎn)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)；另一個(gè)部門是非營(yíng)利的，包括：光華慈善基金會(huì)、光華管理研修中心等。我們的目的并不是營(yíng)利部門要賺多少錢，而是怎么有效地用這些錢，怎么讓這些錢用在對(duì)社會(huì)產(chǎn)生功效的事情上。我們的營(yíng)利部門是我們的工具，我們的非營(yíng)利部門才是我們的目的。但是非營(yíng)利部門要運(yùn)營(yíng)，一定要有財(cái)務(wù)資源，不能靠政府撥款，也不能依賴社會(huì)募集資金。我們要能夠自己產(chǎn)出現(xiàn)金，才可以獨(dú)立地實(shí)現(xiàn)我們的價(jià)值和使命，不受制于人，不用因?yàn)橛谜l(shuí)的錢就得聽誰(shuí)的話。這些年我們的非營(yíng)利事業(yè)每年都在擴(kuò)大，因?yàn)槭芏爬说挠绊懞透姓伲易约赫诿鳎趧?chuàng)造一個(gè)與眾不同的社會(huì)組織。

所以要說(shuō)杜拉克的學(xué)問(wèn)對(duì)我影響很大，是肯定的；他的智慧啟發(fā)了我的思維，也是肯定的。他對(duì)我最大的幫助，是讓我重新認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)和自己的工作，甚至自己生命的意義。個(gè)人與組織一樣，個(gè)人生存的價(jià)值不是讓你自己怎么樣，而是為自己以外的社會(huì)和別人創(chuàng)造價(jià)值。這樣你工作的動(dòng)力才會(huì)永不衰退。這個(gè)道理杜拉克是把它“活”出來(lái)了。他是一個(gè)言行一致的、不搞表面功夫、不追求虛榮的人。我覺(jué)得一個(gè)人能做到這樣，就沒(méi)有什么能限制他的思維，能遮蔽他的眼睛。杜拉克之所以能在管理學(xué)上取得這么了不起的成就，這與他的為人、他注重什么是很有關(guān)系的。

杜拉克是人不是神，他性格上也不是沒(méi)有缺陷。他是個(gè)感性的人，有時(shí)候容易沖動(dòng)，也有可能做出不冷靜的判斷或偏離了實(shí)際情況。但是在基本層面，他以自己的為人給人很大的精神吸引力，這就是他的魅力所在。

責(zé)任編輯：楊 光 “大師中的大師”！——探尋杜拉克怎樣研究管理

北京光華管理研修中心常務(wù)副院長(zhǎng)、杜拉克研究會(huì)　黃建東

彼得·杜拉克對(duì)現(xiàn)代管理學(xué)的巨大貢獻(xiàn)，已經(jīng)舉世公認(rèn)。杜拉克之所以被稱為“大師中的大師”，絕不僅僅是因?yàn)樗麑?duì)管理學(xué)的諸多具體貢獻(xiàn)，更在于研究管理中體現(xiàn)的歷史和社會(huì)深度，以及他對(duì)所研究對(duì)象的洞察力和真知灼見。

研究：大系統(tǒng)中看管理

杜拉克并不是簡(jiǎn)單地就管理論管理，而是把社會(huì)、組織和個(gè)人置于一個(gè)大的系統(tǒng)中研究管理。他從研究法學(xué)和政治學(xué)入手，漸漸深入到構(gòu)成社會(huì)的基本單位——組織。

在對(duì)組織進(jìn)行研究的時(shí)候，杜拉克發(fā)現(xiàn)：管理是一種專門知識(shí)。管理使各類組織產(chǎn)生績(jī)效，所有這些組織組成了社會(huì)；組織是社會(huì)的器官，管理層則是每個(gè)組織的器官；組織是為了擔(dān)負(fù)社會(huì)的某種特定功能，完成某種特定的任務(wù)而存在；而組織的生存，取決于管理。

因?yàn)槎爬丝偸前焉鐣?huì)、組織和個(gè)人置于一個(gè)大的系統(tǒng)去研究，所以，他的著作涉及到人文學(xué)科的多個(gè)領(lǐng)域：哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)。他研究組成社會(huì)的不同部門：政府部門、企業(yè)以及非營(yíng)利機(jī)構(gòu)。這也使得他能夠站在一個(gè)不同于其他管理學(xué)家的全新的高度來(lái)研究組織，研究人，研究社會(huì)。因而通用電氣前CEO杰克·韋爾奇說(shuō)：“全世界的管理者都應(yīng)該感謝這個(gè)人，因?yàn)樗暙I(xiàn)了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì)中人的角色和組織機(jī)構(gòu)的角色。我認(rèn)為：彼得·杜拉克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)。”

理念：來(lái)自實(shí)踐，回歸實(shí)踐

杜拉克管理思想的基本理念和理論來(lái)源于管理現(xiàn)實(shí)，而不是抽象概念的堆砌。杜拉克認(rèn)為：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”

作為一位咨詢顧問(wèn)，杜拉克為政府部門、商業(yè)機(jī)構(gòu)和非營(yíng)利組織提供戰(zhàn)略及政策指導(dǎo)，其特別興趣在于組織和高層管理者的工作。他認(rèn)為：一個(gè)社會(huì)包括了政府界、企業(yè)界和非盈利界。“管理”原本不是應(yīng)用在企業(yè)上，而是應(yīng)用在非營(yíng)利組織和政府機(jī)構(gòu)。“因此我們很有必要大聲疾呼，管理不等于企業(yè)管理，正如醫(yī)學(xué)不等于婦產(chǎn)科一樣。”正因?yàn)槎爬税l(fā)展的管理學(xué)的基本理念和理論來(lái)源于管理現(xiàn)實(shí)，從實(shí)踐出發(fā)，經(jīng)過(guò)總結(jié)，又回到實(shí)踐中去，所以，他的管理理念受到了官產(chǎn)學(xué)各界的歡迎。 　 更為重要的是，杜拉克能夠把“管理”在社會(huì)中的“三界”融會(huì)貫通，使這“三界”互相學(xué)習(xí)，共同提高。杜拉克指出：社會(huì)把資源交付給企業(yè)，因此，企業(yè)需要為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。而非營(yíng)利組織是要改變?nèi)藗兊纳睢６爬嗽凇斗菭I(yíng)利組織教給企業(yè)什么》這篇文章中一針見血地指出：“我們的非營(yíng)利組織正在成為美國(guó)管理方面的先驅(qū)。在戰(zhàn)略和董事會(huì)的有效性這兩個(gè)領(lǐng)域，他們正在從事絕大多數(shù)美國(guó)企業(yè)還停留在嘴上的活動(dòng)。而且在最關(guān)鍵的領(lǐng)域，即調(diào)動(dòng)知識(shí)工作者的積極性及提高其生產(chǎn)力方面，他們是真正的先驅(qū)者。他們制定的政策及其實(shí)踐是企業(yè)界明天必須加以學(xué)習(xí)的東西。”

杜拉克還從自己的工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以警示后人。比如：杜拉克在1944年到1945年間接到第一個(gè)大型咨詢項(xiàng)目，研究通用汽車公司的最高管理層。二戰(zhàn)之后，通用汽車變革迫在眉睫，杜拉克的任務(wù)是向公司建議變革方案。他在寫完咨詢報(bào)告后就開始擔(dān)心：一會(huì)兒是通用所屬雪佛蘭公司的人說(shuō)，他們不喜歡這一條，他就把這一條刪掉了；一會(huì)兒勞動(dòng)關(guān)系部門的人說(shuō)他們不喜歡那一條，他又放棄了那個(gè)建議；后來(lái)又有設(shè)計(jì)部門的人員明確告訴他，他們堅(jiān)持對(duì)汽車采取統(tǒng)一的設(shè)計(jì)，使所有的通用汽車一看就知道是來(lái)自“通用汽車大家庭”的。雖然杜拉克的市場(chǎng)調(diào)查表明：統(tǒng)一的設(shè)計(jì)風(fēng)格并不受美國(guó)公眾的歡迎，但是最后他還是把這一條建議改得模棱兩可。結(jié)果，他的咨詢報(bào)告根本沒(méi)有產(chǎn)生什么影響，從而徹底失敗了。所有的人都很快看出來(lái)，他是在玩文字游戲。他沒(méi)能說(shuō)服雪佛蘭公司的人、勞動(dòng)關(guān)系部門的人或者設(shè)計(jì)部門的人改變想法，他們也沒(méi)有人支持杜拉克。

從那以后，杜拉克在做決策的時(shí)候，再也不會(huì)被那些“誰(shuí)會(huì)喜歡這個(gè)方案”或者“誰(shuí)會(huì)不喜歡這個(gè)方案”之類的問(wèn)題所困擾，他首先會(huì)想好什么是正確的決策。在1966年出版的《卓有成效的管理者》中，杜拉克把它作為決策的五個(gè)要素之一奉獻(xiàn)給廣大的管理者。

文字：鮮活平實(shí)，通俗易懂

因?yàn)槎爬藢懙臅腔趯?shí)踐，又是寫給廣大的管理者看的，所以在我們讀杜拉克的著作時(shí)，都覺(jué)得他寫得通俗易懂。他的書里，沒(méi)有晦澀難懂的術(shù)語(yǔ)，沒(méi)有高深莫測(cè)的數(shù)學(xué)推導(dǎo)，也沒(méi)有讓人眼花繚亂的推理。有的卻是引人入勝的鮮活案例，以及不加修飾的白話。在杜拉克的著作中，甚至很少能夠發(fā)現(xiàn)他用“理論”兩個(gè)字來(lái)表達(dá)他的理念（除了他的“事業(yè)理論”）。難怪張瑞敏在談到杜拉克的書時(shí)說(shuō)，杜拉克的“書中沒(méi)有晦澀深?yuàn)W難懂的理論，有的只是來(lái)自現(xiàn)實(shí)生活中的案例，詮釋的卻是鮮活的思想。杜拉克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對(duì)相同的現(xiàn)實(shí)，卻從不同的視角說(shuō)出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”

重心：以人為本的社會(huì)生態(tài)學(xué)

杜拉克把對(duì)管理的研究重心從資金、機(jī)器、原料、提高工作效率等方面轉(zhuǎn)移到對(duì)“人”的研究。在杜拉克的著作中，從早期到后期，始終貫穿著一個(gè)主題：自由，尊嚴(yán)和社會(huì)中人的位置，組織的作用和功能，人的成長(zhǎng)和組織的成長(zhǎng)以及社會(huì)的健康發(fā)展。在杜拉克看來(lái)，管理者的責(zé)任是要把人們組織起來(lái)，使平凡的人在組織中發(fā)揮不平凡的作用。因此，杜拉克的管理思想是真正的“以人為本”。他重視人性，重視人的作用，尊重人的自由，發(fā)揮人的積極性。這在杜拉克關(guān)于如何提高知識(shí)工作者的論述中是看得最清楚的。他把自由與責(zé)任相結(jié)合，以人的發(fā)展為重點(diǎn)，來(lái)構(gòu)思有效的經(jīng)營(yíng)管理、組織結(jié)構(gòu)、制度與管理者的工作。他希望管理者把眼光放大，以使命感和智慧來(lái)幫助人們發(fā)揮所長(zhǎng)，并和組織結(jié)合成一個(gè)整體。他認(rèn)為身為最高主管并沒(méi)有什么值得自豪，即使已成為一個(gè)有效的最高主管，人生還有更高的境界。

杜拉克非常強(qiáng)調(diào)管理者的卓有成效，因?yàn)椤肮芾碚叩挠行砸殉蔀榻裉斓纳鐣?huì)需要。我們社會(huì)的凝聚力和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，有賴于知識(shí)工作者的心理需求和社會(huì)需求，能否與組織及工業(yè)社會(huì)互相融和而定”。

這樣，杜拉克又回到了他的“系統(tǒng)”：社會(huì)、組織和個(gè)人組成的一個(gè)大系統(tǒng)。因此，盡管世人所認(rèn)識(shí)的杜拉克是現(xiàn)代管理學(xué)的奠基人，但是杜拉克的“管理”卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了常人的一般理解。杜拉克自稱是一個(gè)“社會(huì)生態(tài)學(xué)家”。而且認(rèn)為：“社會(huì)生態(tài)學(xué)是一門實(shí)務(wù)，就好像醫(yī)學(xué)或法律，或是自然環(huán)境的生態(tài)學(xué)。它的目的一方面是要延續(xù)和保存，一方面是要變革和創(chuàng)新，并在兩者之間求得平衡。它的目的是在動(dòng)態(tài)的不平衡中，創(chuàng)建一個(gè)新社會(huì)。只有這種社會(huì)才能同時(shí)具備穩(wěn)定性和凝聚力。”

“創(chuàng)建一個(gè)新社會(huì)”。這解釋了杜拉克為什么研究管理，也解釋了為什么杜拉克的管理理念得到了那么多人的認(rèn)同，成為“大師中的大師”。

責(zé)任編輯：王小燕 杜拉克偉大在哪里？—我們?cè)撓蛩麑W(xué)習(xí)什么 楊沛霆

現(xiàn)在，人們已不大習(xí)慣說(shuō)“偉大”了。但我在杜拉克仙逝之時(shí)，卻突然想到了這個(gè)詞，而且覺(jué)得用來(lái)評(píng)價(jià)他非常合適。

什么人物才堪稱是偉大的？我覺(jué)得，只要他做了前無(wú)古人的大好事，就應(yīng)該說(shuō)他是偉大的。否則，不足以準(zhǔn)確表達(dá)人們對(duì)他的敬仰。杜拉克雖然已經(jīng)走了，但他的管理思想仍在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)揚(yáng)光大。

我認(rèn)為杜拉克的偉大之處有二，也正是最值得我們學(xué)習(xí)的兩點(diǎn)。

獨(dú)到的思維方式

第一，學(xué)習(xí)杜拉克的思維方式是最重要的。

我很贊成日本企業(yè)家稻盛和夫在《活法》一書中的提法，即思維方式?jīng)Q定著人一生的工作成就和生活幸福。稻盛的公式是：

幸福與成就 = 思維方式（-100～100）×激情（0～100）×能力（0～100）

從中不難看出，真正決定人一生是有功還是“犯罪”的，是思維方式。既然是思維方式如此重要，我們就從杜拉克的思維方式說(shuō)起。

首先，他從思維方式上改變了過(guò)去一味強(qiáng)調(diào)的“分工”的“專業(yè)化理論”。從英國(guó)思想家弗·培根的治國(guó)思維以及經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密發(fā)源的“專業(yè)化理論”，是近200年西方乃至全球?yàn)槿俗鍪碌臏?zhǔn)則。表現(xiàn)在實(shí)踐中，就是分工越來(lái)越細(xì)；在研究方法上，也總是就事論事地分析“分離”出來(lái)的獨(dú)立事物。從泰羅提出管理學(xué)之日起，人們也是堅(jiān)持靜態(tài)、量化、微觀地研究管理。

而杜拉克卻不然，他走了完全相反的道路。他從不就事論事，而是在宏觀上從與周圍事物相互聯(lián)系、相互促動(dòng)的動(dòng)態(tài)分析上看待問(wèn)題。正像杜拉克本人說(shuō)的：光靠度量衡，是無(wú)法說(shuō)清一個(gè)人的。只有通過(guò)社會(huì)上人物的描摹才能刻畫出一個(gè)社會(huì)的面貌。在上世紀(jì)50年代時(shí)，他就研究過(guò)大學(xué)所有課程，并在《管理的實(shí)踐》一書中說(shuō)：“只有兩門課對(duì)管理最有用：一是短篇小說(shuō)寫作，一是詩(shī)歌賞析。”也因此，杜拉克所有著作的語(yǔ)言無(wú)不通俗易懂，而且一針見血地說(shuō)到管理的要害。

這是杜拉克與眾不同的思維方式。那種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的專業(yè)化管理學(xué)是無(wú)法做到這一點(diǎn)的。也因此，他的幾十本著作都難以“分類”，而這正是他思想最真實(shí)的自然面目。面對(duì)“一片樹葉”，你如何分清它是“植物”，還是“飼料”？但它是真實(shí)的存在。甚至他本人也無(wú)法按照傳統(tǒng)概念定義自己，人們給他的桂冠是“管理大師”、“預(yù)言家”，他自己則創(chuàng)造出了“社會(huì)生態(tài)學(xué)家”概念來(lái)自我描述。

他自己從事過(guò)宗教學(xué)，還從事過(guò)金融活動(dòng)，后來(lái)進(jìn)入哲學(xué)，再進(jìn)入到社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)，直到專門研究最具體又最復(fù)雜的“人學(xué)”。此時(shí)的杜拉克，已說(shuō)不清他的專業(yè)，而以“旁觀者”的身份去思考一切，絕不局限于一個(gè)學(xué)科，更不會(huì)與任何社會(huì)利益集團(tuán)連在一起。他始終強(qiáng)調(diào)的是個(gè)性化、多元化的觀察與研究，對(duì)企業(yè)管理，他也是從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、歷史多角度來(lái)論述的，也只有這樣才能看清楚管理的本質(zhì)。

杜拉克以旁觀者的姿態(tài)，高屋建瓴地回顧與分析了人類社會(huì)，并通過(guò)每個(gè)人的故事揭示管理之道，倡導(dǎo)做個(gè)尊重人的人，作個(gè)有人性價(jià)值的人，這就是他晚年通過(guò)《旁觀者》一書中的15個(gè)故事所要表達(dá)的。正是這本書里，他通過(guò)講故事，闡述一個(gè)時(shí)代人們的價(jià)值觀、人生觀，把管理推到了前所未有的高境界。

精辟的理念導(dǎo)向

一、預(yù)見是管理之魂

管理的思維方式正確與否，就決定了領(lǐng)導(dǎo)者是否有預(yù)見性。這就是你要看到“未來(lái)向管理的挑戰(zhàn)”。杜拉克指出：人們都會(huì)重視今天面臨的挑戰(zhàn)，如：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織再造、互相合作等等，但很少有人去分析研究明天的“熱點(diǎn)問(wèn)題”。值此“轉(zhuǎn)型時(shí)期”，如果缺乏引導(dǎo)潮流的人去研究未來(lái)，也就必然使組織停步不前。其實(shí)管理要研究的一個(gè)重要內(nèi)容，就是預(yù)見未來(lái)，這也是人類社會(huì)進(jìn)步的巨大推動(dòng)力。杜拉克強(qiáng)調(diào)：“社會(huì)科學(xué)的基本假設(shè)比自然科學(xué)的范式要重要得多。”因?yàn)樽匀豢茖W(xué)研究的是客體行為，都是物質(zhì)世界的事實(shí)和規(guī)律，不會(huì)也不易發(fā)生變化。管理學(xué)研究的是人與社會(huì)機(jī)構(gòu)的行為，它始終處于變化之中。因此管理領(lǐng)域中的預(yù)見，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)比自然科學(xué)的預(yù)見重要得多。

作為被冠以“現(xiàn)代管理之父”稱號(hào)的杜拉克，依靠的也正是他的科學(xué)預(yù)見。他的預(yù)言之準(zhǔn)確，令人心服口服。1999年出版的《21世紀(jì)管理挑戰(zhàn)》就是他對(duì)21世紀(jì)管理的預(yù)見，他能提出別人從未涉及到的未來(lái)管理走向。譬如：他預(yù)見21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)者必將成為社會(huì)主體，“知識(shí)工作者的效率管理將成為對(duì)人管理的中心。正如100年前，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)效率管理是那個(gè)時(shí)代的管理中心一樣”。 于是他強(qiáng)調(diào)：“管理已不是所謂管理人，管理首先是領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)充分發(fā)揮和利用每個(gè)人的知識(shí)優(yōu)勢(shì)。”因此說(shuō)，未來(lái)管理的重要內(nèi)容，就是“知識(shí)管理”。

二、實(shí)踐是管理之本

我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家?guī)缀醵家恢抡J(rèn)為這是管理之根本。海爾的張瑞敏為什么不去北京與韋爾奇對(duì)話？因?yàn)樗宄杭词棺屫惪藵h姆來(lái)給中國(guó)國(guó)家隊(duì)講幾個(gè)月，就能解決問(wèn)題嗎？其意在于說(shuō)明，一切管理成就都是建立在自己實(shí)踐的基礎(chǔ)上，而不能過(guò)分依托別人，也不能過(guò)分依托什么“理論”。鞍鋼的劉玠也深諳管理實(shí)踐的重要性，因此他說(shuō)：“實(shí)踐是管理之本。”

杜拉克在其第一本專著《管理的實(shí)踐》中說(shuō)過(guò)：“任何成功管理經(jīng)驗(yàn)都不能讓別人也一樣獲得成功。”另一位管理大師鄧肯也說(shuō)“管理無(wú)原理”。這兩句話從不同側(cè)面揭示了管理學(xué)的特質(zhì)：“普遍真理”很少，是一門實(shí)踐行為科學(xué)。

杜拉克十分欣賞馬斯洛在《馬斯洛論管理》一書中提到的論點(diǎn)：“企業(yè)家永遠(yuǎn)需要的是采取不同方式管理不同的人。”他說(shuō)：我對(duì)馬斯洛的說(shuō)法“簡(jiǎn)直無(wú)法抗拒”。這也表明了杜拉克“實(shí)踐為先”的指導(dǎo)思想。今日世界各大商學(xué)院所受到的主要批評(píng)，就是脫離實(shí)踐。杜拉克認(rèn)為：如果說(shuō)管理有理論的話，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有三條是最重要的：“一是為終端客戶創(chuàng)造價(jià)值和服務(wù)；二是技術(shù)產(chǎn)業(yè)化；三是采取不同方式管理不同的人。”“這三個(gè)假設(shè)，奠定了現(xiàn)代企業(yè)、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)崛起的基礎(chǔ)。”請(qǐng)注意：杜拉克連這三條也只說(shuō)成是“假設(shè)”，還沒(méi)說(shuō)它是理論。

三、創(chuàng)新是管理之命

杜拉克認(rèn)為：一個(gè)沒(méi)有改革創(chuàng)新的企業(yè)，其命運(yùn)會(huì)是很悲慘的。而創(chuàng)新的前提，是具備四個(gè)要素。

1.具有強(qiáng)烈使命感的團(tuán)隊(duì)。“企業(yè)績(jī)效就是團(tuán)隊(duì)責(zé)任”，企業(yè)成敗的關(guān)鍵是要有一位使命感很強(qiáng)的CEO。他與企業(yè)合作者主要是靠經(jīng)濟(jì)利益維持，而不能依靠政治來(lái)維持。企業(yè)團(tuán)隊(duì)靠什么獲得25%～30%的成本優(yōu)勢(shì)？靠的是經(jīng)濟(jì)利益的一致。

2.有效的管理人方式。首先組織透明，每人確知所屬，每人確知所屬組織的拍板人。一個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)有頭腦的人，他的發(fā)展空間大于物質(zhì)上的滿足。對(duì)人的管理，“重在可操作性，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注從整個(gè)經(jīng)營(yíng)流程這個(gè)經(jīng)濟(jì)鏈的效益和績(jī)效出發(fā)，去管人”。

3.技術(shù)開發(fā)要看到今后的技術(shù)革新趨勢(shì)。它與最終用戶一樣是奠定企業(yè)繁榮的基礎(chǔ)。

4.永遠(yuǎn)擴(kuò)大并做好忠誠(chéng)客戶的工作。一定要清楚：即便最好的企業(yè)，最多只占有總客戶的30%，另有70%客戶對(duì)你既不了解也談不到忠誠(chéng)，因此潛在市場(chǎng)對(duì)誰(shuí)都是很大的。這就是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。客戶的價(jià)值觀與對(duì)產(chǎn)品服務(wù)的選擇，永遠(yuǎn)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)。

杜拉克最后強(qiáng)調(diào)：不懂上述四要素的重要性的企業(yè)家不會(huì)有太大發(fā)展前途。企業(yè)家還要清楚：“企業(yè)不是信息中心，也不是技術(shù)中心，甚至也不是生產(chǎn)力中心，而是內(nèi)有效率、外有貢獻(xiàn)和影響的管理完善的社會(huì)中心。”

同時(shí)，杜拉克提出：有三種情況要警惕：

1.不符合企業(yè)總體戰(zhàn)略思路的不能干，即使是個(gè)創(chuàng)新機(jī)會(huì)。

2.感覺(jué)新鮮有趣，但并不能真正創(chuàng)造價(jià)值的事不能干。

3.雖為創(chuàng)新但難以保持持續(xù)進(jìn)展的事不能干。

對(duì)于改革創(chuàng)新的步驟，杜拉克也提出了四點(diǎn)：

1.分析未來(lái)績(jī)效的構(gòu)成要素。

2.挖掘產(chǎn)品、服務(wù)、流程、新業(yè)務(wù)各方面成功經(jīng)驗(yàn)。

3.出版內(nèi)刊，在第一頁(yè)說(shuō)明改革創(chuàng)新的重要機(jī)會(huì)，刊出有優(yōu)秀表現(xiàn)、有才干的人，選派執(zhí)行新任務(wù)的先鋒人物，其次刊出沒(méi)完成指標(biāo)的項(xiàng)目和超支項(xiàng)目，提出解決問(wèn)題辦法。

4.領(lǐng)導(dǎo)要獲取有用信息做出正確決策，最終只有一個(gè)辦法，就是親自走出去。

四、管好自己是管理之核

杜拉克在1999年就提出21世紀(jì)將由“管理別人”轉(zhuǎn)向“管好自己”。“管好自己”不只是指領(lǐng)導(dǎo)者，也包括所有員工。這也與海爾提出的“人人是老板”思想是一致的。

杜拉克認(rèn)為：古往今來(lái)，任何一位偉大人物，都無(wú)不是管好自己的典范。管好自己始終是功成名就的動(dòng)力源泉。過(guò)去只是少數(shù)英雄豪杰，今天的形勢(shì)是大眾都要學(xué)會(huì)自我管理。為此，要先回答5個(gè)問(wèn)題。

1.我是誰(shuí)？什么是我的優(yōu)勢(shì)？我的價(jià)值觀是什么？要用“反饋分析法”了解自己長(zhǎng)處和價(jià)值觀，先定目標(biāo)，半年后看看結(jié)果。不要在改進(jìn)弱點(diǎn)上下功夫，而要集中在自己的優(yōu)勢(shì)上，善于傾聽與讀書學(xué)習(xí)。了解自己的價(jià)值觀是非常重要的，因?yàn)樗谟绊懞涂刂颇闱斑M(jìn)的方向，一錯(cuò)都錯(cuò)。

2.我在哪里工作？我屬于誰(shuí)？自己是決策者？還是參謀者？執(zhí)行者？人在25歲以后應(yīng)該想到自己扮演什么角色最合適。這時(shí)你面臨新機(jī)遇、新工作、新任務(wù)時(shí)，就會(huì)選擇“不”或“是”。

3.我應(yīng)做什么？我如何工作？會(huì)有何貢獻(xiàn)？杜拉克提出：一個(gè)人不能問(wèn)自己“想做什么貢獻(xiàn)”，也不要去問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)讓我做什么貢獻(xiàn)，要問(wèn)自己：“我應(yīng)做什么貢獻(xiàn)？”至于如何工作，要有職業(yè)生涯計(jì)劃。而且要不斷問(wèn)自己：“這種工作與我的優(yōu)勢(shì)一致嗎？我做這工作值得嗎？它是我想做的工作嗎？”

4. 我在人際關(guān)系上承擔(dān)什么責(zé)任？杜拉克認(rèn)為：完全靠自己創(chuàng)造成就的人，還是極少數(shù)人，絕大多數(shù)是要根據(jù)別人優(yōu)勢(shì)、價(jià)值觀，做事方式來(lái)調(diào)整自己的價(jià)值觀與做事方式，特別是對(duì)自己的上級(jí)與同事更需要傾聽、觀察與了解。

5.我后半生的目標(biāo)和計(jì)劃是什么？關(guān)于職業(yè)生涯計(jì)劃，杜拉克主張對(duì)下半生要做準(zhǔn)備。總之，要以管好自己為核心展開自己的人生。