人力資源考核方案匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（一）提高企業(yè)的核心競爭力

提升企業(yè)核心競爭力是促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與市場開發(fā)的重要動力。其提升過程需要大量高素質(zhì)人才的支持與推動。人力資源培訓與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓與開發(fā)工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓以及人力資源市場的進一步開發(fā)，為企業(yè)補充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各項工作的整體水平都會穩(wěn)步提升，進而提高企業(yè)在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業(yè)文化發(fā)展

企業(yè)文化對于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅包括傳統(tǒng)的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓與開發(fā)工作也可以很好地促進企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質(zhì)量意識、競爭意識、創(chuàng)新意識等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓的重要內(nèi)容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設(shè)與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊的進一步提升，促進企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業(yè)人力資源管理水平提升

企業(yè)人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓與開發(fā)質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平?jīng)Q定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓與開發(fā)工作，提高自身隊伍素質(zhì)，進而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部人才的整體質(zhì)量。而人才隊伍整體質(zhì)量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎(chǔ)。

二、當前企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中存在的主要問題

（一）缺乏培訓與開發(fā)的整體規(guī)劃

當前的企業(yè)人才培訓與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現(xiàn)象比較嚴重，造成人才隊伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現(xiàn)在以下兩點：人才培養(yǎng)動態(tài)滯后現(xiàn)象嚴重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計劃中，往往是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實在人力資源與開發(fā)中就表現(xiàn)為企業(yè)人才靜態(tài)培訓與開發(fā)，造成企業(yè)動態(tài)發(fā)展中的滯后現(xiàn)象較為嚴重。如部分企業(yè)往往在技術(shù)人才培訓中，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的培訓，忽視了處于研究與推進階段的相關(guān)技術(shù)，進而影響了企業(yè)技術(shù)的動態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。但是由于部分企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。

（二）培訓中的企業(yè)特征針對性有待提高

人力資源培訓工作是一項專業(yè)性較強的教育培訓工作，其實踐過程具有較強的專業(yè)針對性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓工作中針對性特征依然較差。特別是當前的企業(yè)人力資源培訓過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢，但是也會造成企業(yè)針對性較差的問題，主要表現(xiàn)為：（1）部分培訓內(nèi)容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓過程中，教育者大部分培訓內(nèi)容與教材較為單一，且內(nèi)容為固定模式。這就會造成部分培訓教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身特征，進而造成培訓效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓中，國有企業(yè)與私營、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差??。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓效果的下降。（2）技術(shù)針對性問題突出。在我國企業(yè)生產(chǎn)中大量新技術(shù)的應用，技術(shù)培訓工作在企業(yè)培訓中占據(jù)著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術(shù)培訓較為重視技術(shù)理論與使用方法的培訓，缺乏針對企業(yè)自身特點（如技術(shù)基礎(chǔ)、已有設(shè)備改造等）開展的專項技術(shù)培訓研究，進而延長了新技術(shù)應有后適應與改造期，影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓與開發(fā)的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關(guān)工作進行機密結(jié)合，進而影響了人才管理整體質(zhì)量。如部分企業(yè)未將人才培訓成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓中成績優(yōu)秀者難以得到物質(zhì)與精神獎勵，進而影響了員工參與職業(yè)培訓的熱情。（2）管理監(jiān)督機制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓與開發(fā)內(nèi)容，但是培訓與開發(fā)過程中監(jiān)督機制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監(jiān)督工作重要內(nèi)容。

（四）培訓與開發(fā)過程中考核機制有待完善

人力資源培訓與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓與開發(fā)過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標。當前的人力資源考核指標較為注重人才的現(xiàn)有能力，如技術(shù)能力、職業(yè)證書、基礎(chǔ)知識等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標。特別是對于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現(xiàn)有的考核機制較為落后。（2）考核指標中的實踐性內(nèi)容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓考試成績、職業(yè)水平等理論性內(nèi)容依然占據(jù)著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學歷、學位作為企業(yè)招聘的主要指標。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務(wù)實際操作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容實踐性指標，在考核機制所占據(jù)的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實踐質(zhì)量。

三、人力資源管理中的主要應對措施研究

（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建設(shè)長效的工作規(guī)劃

企業(yè)長期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)著重要位置。因此人力資源培訓與開發(fā)長期規(guī)劃的建設(shè)，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內(nèi)容應包括以下幾點內(nèi)容。技術(shù)性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的主要支柱，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營與管理技術(shù)人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結(jié)合新型技術(shù)，制定出10年以上的技術(shù)人才培訓規(guī)劃。特別是在機電、電子、醫(yī)藥等技術(shù)性企業(yè)中，我們必須以新技術(shù)應用為目標，制定出10-20年技術(shù)發(fā)展目標的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術(shù)動態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)進行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場人才培養(yǎng)。針對企業(yè)行業(yè)市場營銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓與開發(fā)的重點人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應重視市場發(fā)展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發(fā)等，都應是未來人力資源培養(yǎng)的重要內(nèi)容。二是相關(guān)市場的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的其他市場專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們在規(guī)劃中需要重視金融市場人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質(zhì)量，存進企業(yè)整體經(jīng)營的有效發(fā)展。

（二）結(jié)合市場與企業(yè)實際特征，建立特色化培訓方案

經(jīng)營市場與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個重要內(nèi)容。因此在人力資源培訓過程中，結(jié)合這兩個主要因素的特色化培訓方案，將有助于人才管理質(zhì)量的提升。特色化培訓方案需要做好以下兩點工作。以企業(yè)需求為基礎(chǔ)制定培訓方案。在培訓方案的制定中我們需要確實了解企業(yè)對人力資源培訓的需求，并以此為基礎(chǔ)開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術(shù)引進需求、管理與技術(shù)人才的需求等，都是制定培訓方案的依據(jù)。如企業(yè)市場開發(fā)人才培訓中，我們根據(jù)下一步市場開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對性的培訓方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場開發(fā)提供有效的支持與服務(wù)，進而保障新市場開發(fā)的順利完成。與培訓單位做好定向培訓方案設(shè)計研究。在企業(yè)外聘培訓人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應先與培訓單位做好協(xié)調(diào)與溝通工作，對培訓方案進行了解與分析，對培訓方案進行調(diào)整，制定出具有企業(yè)針對性特點的定向培訓方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓方案的針對性，提高了企業(yè)員工培訓質(zhì)量與效率；另一方面企業(yè)對培訓方案的調(diào)整，培訓方案的靈活性有助于培訓完成考核、評議等后續(xù)工作的開展。

（三）以企業(yè)法人為核心，建設(shè)整體化人力資源培訓與開發(fā)機制

為了確實提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓與開發(fā)機制建設(shè)應包括以下幾點內(nèi)容。建立整體化的人力資源培訓與開發(fā)協(xié)調(diào)機制。傳統(tǒng)的人力資源培訓與開發(fā)往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質(zhì)量。如技術(shù)類人才的開發(fā)過程中，技術(shù)部門參與到開發(fā)計劃制定與考核過程中，其開發(fā)質(zhì)量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機制。在人力資源培訓與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質(zhì)量。如企業(yè)人力資源培訓中，每一名參與培訓的工作人員、培訓后勤的支持人員等都可以對培訓工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質(zhì)量。

（四）結(jié)合國際與市場經(jīng)驗，完善企業(yè)人力資源考核機制

篇（2）

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點，隨著通信企業(yè)服務(wù)標準的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來看，對員工的業(yè)績考核還有較大的提升空間。為了實現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績考核的實效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實際制定了具體全員業(yè)績考核方案。這一考核方案的出臺主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應開展對通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的實效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績考核現(xiàn)狀

通過了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績考核現(xiàn)狀主要為以下特點：

現(xiàn)有員工績效考核指標體系較粗放，基本上是按部門進行考核。公司根據(jù)各部門的主要工作職責設(shè)計部門績效考核指標，各部門在根據(jù)部門考核指標情況設(shè)計員工績效考核指標。而部門在對員工績效考核指標進行設(shè)計的時候，只簡單的根據(jù)人員工作情況進行指標設(shè)計，指標主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負責行業(yè)客戶和負責公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績差異很大。但在設(shè)計指標體系的時候都設(shè)定有用戶發(fā)展這個指標，且目標值。考核方式等均不進行區(qū)分。可能造成員工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎勤罰懶的實際考核作用。

另外，員工考核指標分為業(yè)績類、管理類指標，但所有指標均為結(jié)果性指標。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進行，對過程不進行管控。因此，在實際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標，工作流程、工作規(guī)范無人重視。基于這一認識，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績考核方式，實行全員業(yè)績考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性

對于通信企業(yè)來講，推行全員業(yè)績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關(guān)鍵，同時也是提高企業(yè)經(jīng)營管理效果的重要手段，為此，應充分認識到通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，有利于提高績效管理的實效性

對于通信企業(yè)而言，績效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績效考核制度存在的問題，優(yōu)化了員工業(yè)績考核標準，對提高績效管理的實效性有著明顯的促進作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，對提高員工意識是十分必要的

通過在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績考核方案，員工的工作意識、奉獻精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行，是提高員工意識的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過推行全員業(yè)績考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案是員工績效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應將所有員工納入到考核中來

在通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定中，應突出全員性的原則，應將所有的員工都納入到考核中來，使業(yè)績考核方案能夠針對所有員工，保證業(yè)績考核的公平性和合理性，提高業(yè)績考核的針對性，保證業(yè)績考核能夠發(fā)揮積極效果，促進企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案考核細則的制定應符合工作實際

為了保證全員業(yè)績考核方案能夠取得積極效果，在考核細則的制定過程中應對通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細則的制定能夠符合工作實際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績考核方案的可行性，提高全員業(yè)績考核方案的應用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應注重考核的實效性

通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營管理效果。基于這一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應注重考核的實效性，以實效性為主要指標，指導全員業(yè)績考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，為了提高整體經(jīng)營管理的實效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻：

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[2]崔明月.通信企業(yè)如何提高員工整體管理質(zhì)量.科技和產(chǎn)業(yè).2011年06期.

[3]肖龍.淺談企業(yè)人力資源管理的要點.中國外資.2011年16期.

篇（3）

績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學合理的績效管理工作，不僅可以使企業(yè)員工的工作水平有效提升，也為企業(yè)先進的經(jīng)營管理理念注入一絲新鮮的血液。績效管理并非“守舊派”，它需要依據(jù)每個企業(yè)的發(fā)展狀況，以側(cè)重不同的管理目標。

目標一：有效增強企業(yè)人力資源管理能力。績效考核能有效促進人力資源管理的進步，是人力資源管理部門重要的事務(wù)安排。績效考核能為企業(yè)高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發(fā)放及年終考評提供參考依據(jù)。績效考核剛開始是通過績效計劃逐步細分企業(yè)的戰(zhàn)略目標并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監(jiān)督管理當中，確保人才的優(yōu)化和調(diào)整。

目標二：充分激發(fā)企業(yè)員工的職業(yè)潛能。績效考核能充分發(fā)掘每位員工的價值，可以讓他們在考核時發(fā)現(xiàn)自身的不足與優(yōu)勢，有利于后期的員工培訓更加具有針對性，使每位員工都能夠高質(zhì)高效地完成任務(wù)。

二、績效考核中存在的問題

為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業(yè)家們的重視，然而在具體的實施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個方面。

問題一：企業(yè)對于績效考核缺乏系統(tǒng)管理。績效考核是一個企業(yè)擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內(nèi)部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應該將其看作是一項人才規(guī)劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標準進行科學而嚴格的設(shè)計，確保績效管理工作與戰(zhàn)略性目標進行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關(guān)鍵性的指標并不清晰，所以無法就工作的實際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。

問題二：企業(yè)考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業(yè)其實就是把這一簡單的量化指標作為考評員工工作質(zhì)量的標準，但實際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。還有的企業(yè)在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計劃及獎懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實踐，最終導致績效考核化作了一場遙遠的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績效考核的實施方案

方案一：加強與員工們的日常交流。出于經(jīng)濟方面的考慮，很多企業(yè)高層擔心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時的柔性管理中，加強與員工的交流溝通，那么就可以及時了解員工們的情感需求，或是當下的工作狀態(tài)，這樣在制定績效考核制度時，就能切實站在員工們的立場去考慮實施方案，以實現(xiàn)企業(yè)的人性化管理。

篇（4）

一、低碳經(jīng)濟對煤炭企業(yè)人力資源的影響

低碳經(jīng)濟對煤炭企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在對人力資源規(guī)劃、培訓開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系等方面。

（一）低碳經(jīng)濟對煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響。低碳經(jīng)濟的發(fā)展要求煤炭企業(yè)各類人才具有較強的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規(guī)劃會產(chǎn)生較大的影響。首先，從規(guī)劃的指導思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導思想，成為指導整個規(guī)劃的基本理念。其次，從規(guī)劃的主要內(nèi)容來看，必須體現(xiàn)低碳的內(nèi)涵，如在人力資源建設(shè)的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規(guī)劃的保障措施來看，要體現(xiàn)如何利用低碳來推動新形勢下人才培養(yǎng)。

（二）低碳經(jīng)濟對煤炭企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的影響。首先，從人力資源培訓來看，在低碳經(jīng)濟模式下，煤炭企業(yè)必須在培訓的內(nèi)容中適當加入低碳的內(nèi)容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質(zhì)相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進行集中處理，再如在煤礦的設(shè)計中，要求設(shè)計人員根據(jù)煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進行利用等等，通過這種培訓在職工內(nèi)部形成一種倡導節(jié)約的理念。其次，從人力資源開發(fā)來看，煤炭企業(yè)要根據(jù)低碳經(jīng)濟發(fā)展的要求，對職工隊伍進行優(yōu)化配置，明確推動低碳開發(fā)的人員，以保障低碳開發(fā)模式落到實處。

（三）低碳經(jīng)濟對煤炭企業(yè)績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節(jié)約，并以此指導績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標及其權(quán)重的設(shè)置來看，必須設(shè)置低碳相關(guān)指標，如低碳消費、低碳生產(chǎn)等，并給與這些指標更大的權(quán)重，以倡導低碳理念。

（四）低碳經(jīng)濟對勞動關(guān)系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業(yè)在人員聘用特別是高層領(lǐng)導聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關(guān)系的管理來看，煤炭企業(yè)必須制定完善的管理方案，對倡導低碳的職工進行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經(jīng)濟模式下煤炭企業(yè)人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經(jīng)濟在煤炭企業(yè)人力資源管理中已經(jīng)形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續(xù)低碳經(jīng)濟的推廣奠定了良好的基礎(chǔ)。

（一）低碳理念得到初步倡導。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業(yè)會通過新進人員培訓、業(yè)務(wù)或者說技術(shù)培訓等方式倡導低碳理念，這不僅深化新進人員對于低碳經(jīng)濟的認識，形成一種低碳理念，并指導新進人員的行為。而且可以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成一種宣傳、推動低碳發(fā)展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業(yè)管理人員特別是高層管理人員對低碳的認識進一步清晰化明朗化，部分管理人員已經(jīng)充分認識到低碳中所蘊含的經(jīng)濟涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節(jié)約、環(huán)境污染的減少等，再如部分煤炭企業(yè)已經(jīng)充分認識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執(zhí)行完善的開發(fā)方案，有序的進行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經(jīng)濟認識的一種深化、一種應用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業(yè)人力資源管理部門在制定各種規(guī)劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規(guī)劃中可能會提出培養(yǎng)具有低碳理念的領(lǐng)導，在職稱職務(wù)晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營低碳節(jié)約密切相關(guān)等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業(yè)低碳經(jīng)濟的發(fā)展。

（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內(nèi)含低碳理念的指標已經(jīng)被納入考核范圍，當前，煤炭企業(yè)基本都執(zhí)行績效考核制度，職工的薪酬會與企業(yè)的經(jīng)營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經(jīng)濟效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業(yè)經(jīng)營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環(huán)境帶來損害的行為（因為這種行為導致的行政罰款短期內(nèi)會極大的降低相關(guān)責任人的經(jīng)濟收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經(jīng)被禁止，煤炭企業(yè)內(nèi)部一般會設(shè)有紀檢監(jiān)察等部門對這些行為進行監(jiān)督，而人力資源管理部門則會將監(jiān)督結(jié)果納入到薪酬、職稱職務(wù)晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。

三、低碳經(jīng)濟模式下煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

雖然低碳經(jīng)濟模式在煤炭企業(yè)得到廣泛的應用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現(xiàn)在重視不夠、實踐路徑不多、監(jiān)督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進一步濃厚。首先，從企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)來看，低碳經(jīng)濟與人力資源管理并不存在直接的關(guān)系，特別是，一般情況下，煤炭企業(yè)本身并沒有設(shè)置專門管理、推動低碳經(jīng)濟發(fā)展的組織機構(gòu)，沒有組織的推動就進一步加大了將低碳經(jīng)濟應用與人力資源管理的難度。其次，從企業(yè)內(nèi)部職工的認識來看，部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導雖然高度重視資源重復利用工作，在一些行動中也支持低碳化發(fā)展，但如果這種低碳行動需要調(diào)集企業(yè)大量的資源特別是跨分管部門調(diào)集資源時則可能“繞道而行”，轉(zhuǎn)而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅(qū)動，認為低碳經(jīng)濟發(fā)展與自身關(guān)系不大，本著“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導致低碳經(jīng)濟發(fā)展難以落到實處，難以在煤炭企業(yè)內(nèi)部形成全員參與的低碳經(jīng)濟發(fā)展體系。

（二）實踐路徑不多低碳行動持續(xù)性有待增強。首先，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏利用低碳經(jīng)濟模式管理的項目支持，要將低碳經(jīng)濟應用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發(fā)展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導，沒有一個持續(xù)的、針對煤炭企業(yè)實際的項目方案。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結(jié)果應用體系，但當前的考核體系中既沒有相應的考核指標，也沒有構(gòu)建相應的考核方案，這就難以對相關(guān)責任主體形成一種倒逼機制，督促其踐行低碳行為。

（三）監(jiān)督管理不到位低碳發(fā)展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發(fā)展監(jiān)管制度，由于煤炭生產(chǎn)、銷售以及煤炭企業(yè)本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標準，這就使得人力資源管理部門在監(jiān)督過程中缺乏具體的監(jiān)管目標，且低碳經(jīng)濟涉及的范圍廣，人力資源部門要進行全面而系統(tǒng)的監(jiān)督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業(yè)人力資源管理部門缺乏常態(tài)化的監(jiān)督體系，要對煤炭生產(chǎn)、企業(yè)運作等的低碳行為進行監(jiān)督，人力資源管理部門需要構(gòu)建包括生產(chǎn)、運輸、行政后勤等部門在內(nèi)的綜合的、動態(tài)的監(jiān)督體系，但目前這種體系尚未形成規(guī)模。

四、適應低碳經(jīng)濟發(fā)展需求完善煤炭企業(yè)人力資源管理的思考

發(fā)展低碳經(jīng)濟是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，人力資源管理要適應這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經(jīng)濟在人力資源管理中的應用。

篇（5）

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學快速發(fā)展，增加科學規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的競爭力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當下的社會發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅實的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時展下，很多科學技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴展對于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對于人才的要求條件也需要進行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專業(yè)知識，同時在綜合素質(zhì)方面需要進行注意，當下的企業(yè)在復合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門針對現(xiàn)狀進行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展與進步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專業(yè)的團隊展開企業(yè)運行，促進企業(yè)快速發(fā)展與強大。

2.加強信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門針對管理系統(tǒng)進行改善與創(chuàng)新，不斷加強信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實現(xiàn)無紙化記錄形式，同時在系統(tǒng)控制能力上進行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動，積極鼓勵各個部門員工積極參與，加強人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強人力資源績效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績效考試非常重要，同時績效考試是對人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績效考核方式能夠很好的調(diào)動員工積極性，團結(jié)員工工作動力，促進企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對于企業(yè)人力資源績效考核進行全面創(chuàng)新，建立先進完善的績效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計算機等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績效信息管理與統(tǒng)計的準確性。同時對于員工檔案的管理也需要加強，結(jié)合自身績效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核管理方式。不同部門在績效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責任意識，相互之間進行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進行細化，堅持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時促進部門領(lǐng)導與員工之間的溝通與交流，部門領(lǐng)導充分認識到員工的各種需要，根據(jù)實際發(fā)展進行績效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺，積極采納員工提出的各種管理意見，“眾人拾柴火焰高”，實現(xiàn)人力資源管理績效考核科學合理。

2.擴大人力資源招聘平臺

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴大招聘平臺，大力招聘現(xiàn)代化人才促進企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實生活中，經(jīng)過介紹或是召開大型招聘會等形式進行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實現(xiàn)企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴大招聘平臺，更好的實現(xiàn)人才的招收。現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮。現(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過大型網(wǎng)站進行篩選，因此企業(yè)在進行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專屬網(wǎng)絡(luò)平臺，能夠在第一時間吸引求職者的注意。同時將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進行標注，針對企業(yè)自身的未來發(fā)展與規(guī)劃進行詳細介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門進行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進行擴散，同時在招聘手段與過程上進行簡化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動企業(yè)發(fā)展進步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓手段

人力資源管理部門不僅需要在人才的招聘上進行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓手段方面也需要進行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓模式，這樣不僅能夠帶動求職者的學習激情，同時在時間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓內(nèi)容制定科學合理的培訓視頻，企業(yè)職員在合理的時間中進行學習。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴格的訓練管理制度，對員工進行科學合理的管理。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進行具體介紹，通過信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進企業(yè)的發(fā)展。

篇（6）

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風險問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當、人員流失等風險。

（二）風險控制的必要性

我國正處于社會經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展時期，在這個環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴大，有利于實現(xiàn)社會經(jīng)濟的穩(wěn)定性發(fā)展。整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風險問題，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強化人力資源風險控制機制。

二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求

（一）市場需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

（二）對人才素質(zhì)的要求

隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復雜性的特點，其對施工技術(shù)的要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復雜。為了適應我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進行先進施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應用，進行國外先進技術(shù)的引進，聘用高素質(zhì)的復合型建筑人才，進行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應用。為了達到這個目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項目運營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風險控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風險控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復合型的建筑技術(shù)人才，缺乏研究生以上學歷的建筑人才，整體來看，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實踐工作中，有些建筑項目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進行人性化管理思想的應用。有些建筑企業(yè)的高層管理者，缺乏對人力資源風險控制的足夠性重視，不能進行可持續(xù)人力資源管理策略的制定，其人力資源管理部門的崗位設(shè)置不合理，有些工作人員缺乏良好的專業(yè)素質(zhì)。[1]

國有建筑施工企業(yè)缺乏長遠性的人力資源管理機制，沒有進行可持續(xù)發(fā)展型人才管理方案的制定，不能實現(xiàn)人才培養(yǎng)分層性培訓機制的應用，在其培訓管理模塊中，培訓方案比較落后，缺乏一定的系統(tǒng)性、針對性，其培訓內(nèi)容層次不分，不能進行新型施工技術(shù)、新型施工設(shè)備等培訓活動的開展。企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的績效考核系統(tǒng)，其缺乏統(tǒng)一性的考核指標標準，沒有真正將績效考核落實到實處，績效考核體系尚不健全。在薪酬分配模塊中，其缺乏科學性的薪酬管理機制。

四、人力資源風險控制要點

（一）人才強企思想

為了適應現(xiàn)階段國有建筑施工企業(yè)的人力資源風險控制要求，必須進行人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，進行建筑施工專業(yè)性人才隊伍體系的健全，進行數(shù)量配置環(huán)節(jié)、結(jié)構(gòu)整合環(huán)節(jié)、應用素質(zhì)環(huán)節(jié)等的協(xié)調(diào)，這需要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展狀況進行人才引進機制的建設(shè)，進行人才儲備管理方案的應用，滿足國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展要求。為了滿足現(xiàn)階段企業(yè)人力資源風險管理的要求，企業(yè)必須要進行以人為本管理理念的應用，進行各個崗位合適性人才的配置，實現(xiàn)人才資源的合理性配置，避免盲目追求高素質(zhì)、高學歷等狀況。為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠性發(fā)展，企業(yè)需要進行人才招引途徑的開拓，到各大中專院校中挑選高素質(zhì)的人才，積極引進企業(yè)外部建筑施工專業(yè)性人才。[2]

（二）人力資源培訓及開發(fā)

通過對人力資源培訓模塊及開發(fā)應用模塊的協(xié)調(diào)，有利于為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、建筑師人才、高素質(zhì)復合型技能人才等。為了達到這個目的，企業(yè)必須進行人力資源培訓力度的加大，實現(xiàn)開發(fā)資本的投入，這需要進行人才培訓模式的創(chuàng)新，進行內(nèi)外培訓原則的結(jié)合，進行企業(yè)員工培訓要求的深入分析，實現(xiàn)緊缺型人才培訓機制的強化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部培訓體系的健全，進行新型施工技術(shù)、施工設(shè)備、施工理論等的培訓。在工程實踐中，針對某些高難度、大規(guī)模的建筑施工項目，進行專項培訓模式的開展，定期開展技術(shù)管理交流活動，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學環(huán)節(jié)及現(xiàn)場教學環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，要想方設(shè)法解決施工人才的學習問題，進行技術(shù)比賽、崗位實踐等培訓方法的結(jié)合，不斷增強企業(yè)施

工人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)其施工經(jīng)驗的豐富。

為了提升企業(yè)人力資源風險管理的效益，企業(yè)必須進行員工激勵及工作行為約束體系的健全，確保施工人員、管理人員素質(zhì)的提升，實現(xiàn)各種類型培訓活動的定期開展，做好員工的選撥、任用工作，強化員工績效考核模式，實現(xiàn)員工薪酬的有效性管理，進行培訓協(xié)議方案的優(yōu)化，進行人力資源風險的有效控制。

（三）績效考核方案的優(yōu)化

績效考核方案的應用有利于增強企業(yè)內(nèi)部人才競爭力，有利于吸引企業(yè)外部建筑類專業(yè)人才，有利于提升企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源風險的有效控制，進行市場調(diào)研工作的開展是必要的，進行同類型企業(yè)不同崗位薪酬分布狀況的分析，對于緊缺型人才進行高薪酬策略的應用，針對不同崗位員工的特點，進行不同薪酬考核方法的制定。

比如在職能管理部門的績效考核模塊中，進行績效工作制度的應用，工資薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，在項目部績效考核模塊中，進行工期薪酬考核制度的應用，工資薪酬主要由考核獎、崗位工資、績效考核工資等構(gòu)成，在施工操作人員績效考核模塊中，進行崗位績效工資制度的應用，在特殊型人才績效考核模塊中，需要進行特殊工資分配機制的應用，針對企業(yè)內(nèi)部緊缺性人才需要進行協(xié)議薪酬模式的應用，針對為企業(yè)做出特殊貢獻的優(yōu)秀人才，需要進行專項獎勵績效模式的應用，實現(xiàn)不同崗位員工工作積極性的提升。為了確保企業(yè)人力資源管理活動的正常開展，必須進行薪酬激勵體系的健全，確保建筑企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

（四）健全人才選擇機制

為了增強國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理效益，必須進行人力資源風險控制方案的優(yōu)化。這需要建立健全人才選擇及評價方案，進行任職資格模塊、工作素質(zhì)模塊、績效考核模塊、競爭招聘模塊等的協(xié)調(diào)，進行企業(yè)內(nèi)外部人才招聘選擇機制的應用。

篇（7）

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和對外開放的步伐加快,我國企業(yè)正面臨著日趨激烈的全方位的市場、資金、技術(shù)、知識和人才競爭。然而,無論是哪種競爭,歸根到底都是人才的競爭,是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。人力資源作為生產(chǎn)要素,在企業(yè)和社會中已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。在人力資源管理各領(lǐng)域中,績效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作,是人力資源管理與開發(fā)的核心,是最具系統(tǒng)性的評價工程。隨著人力資源管理的不斷發(fā)展,績效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

2 績效管理的性質(zhì)和特點

在人力資源管理中,績效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動態(tài)性。多因即內(nèi)因和外因,內(nèi)因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質(zhì)和技能;外因是指客觀環(huán)境,如形勢和機會。績效可以從多方面來考核的,針對性的選擇側(cè)重點,如:考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。績效管理是可以動態(tài)變化的,考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。

當今許多企業(yè)存在的典型問題就是:專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。績效管理可以有效的解決這一問題,這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應盡的職責。現(xiàn)代化的社會進步迅速,環(huán)境復雜,不是任何一個人單打獨斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。這不單單是培訓的事情,更應該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機意識,不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后,制定相應的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工,并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明,必然會在企業(yè)中形成一種正義的風氣,為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對企業(yè)的忠誠度。績效管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才,有效的調(diào)動企業(yè)員工的積極性,為企業(yè)盡可能的創(chuàng)造有利價值。

3 績效管理策略

3.1 績效方案設(shè)計

績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng),他是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。

在擬訂方案之前,首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解企業(yè)文化,明確了目標和方向以后,根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進行崗位分析,定義績效。

績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分,表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中,選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。

將績效考評的結(jié)果反饋給員工本人,即績效反饋,是為了讓員工正確地認識自我、評估自我。客觀合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達到組織所期望的標準的程度,其不足之處經(jīng)過分析,便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。

績效改善既不僅要提高各級員工的素質(zhì),更重要的要通過員工素質(zhì)的提高,促進和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。

3.2 績效管理計劃的制定

績效管理的主要目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。實施績效管理,必須把握好旅游企業(yè)的環(huán)境、組織目標和企業(yè)人力資源的能力。以組織目標為依據(jù)制訂出具體的績效計劃。傳統(tǒng)的績效管理中只制訂了一個整體的績效計劃,沒有進行具體的細化,缺乏有效的針對性,因此,在具體的績效執(zhí)行過程中往往會形成執(zhí)行不力的情況出現(xiàn)。績效計劃是績效管理實施的依據(jù)和指南,因此,我們所制訂的績效計劃一定要有針對性和可行性。

績效計劃應考慮到員工的能力和潛力,適當予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)人力資源績效管理是人力資源管理的核心,它將企業(yè)的宏觀發(fā)展與企業(yè)微觀操作實踐有效地銜接起來,并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進行動態(tài)的調(diào)整。

企業(yè)人力資源績效管理復雜而完整的系統(tǒng),它并不是一成不變的,是在不斷循環(huán),并需要在企業(yè)的實踐發(fā)展中能動地改進和完善,即具有循環(huán)性和開放性。因此,我們在實施的過程中必須認識到績效管理各個環(huán)節(jié)的緊密關(guān)聯(lián)性績效計劃指導計劃執(zhí)行,績效考核需充分收集績效計劃和績效執(zhí)行情況的信息,而績效考核與評估指導著績效的診斷和改進,同時它們又共同為下一輪的績效計劃制訂提供依據(jù)。

3.3 績效管理考評

實現(xiàn)組織目標是績效管理的宗旨,而績效目標實現(xiàn)與否需要通過績效考評來衡量,因此,績效考評的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進行績效考評的時候,必須建立嚴格規(guī)范的績效考核體系,在績效考核體系具體設(shè)計時應把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和績效考核聯(lián)系起來,把企業(yè)的發(fā)展和員工的進步結(jié)合起來,核心在于能夠提升企業(yè)的競爭力。績效指標必須體現(xiàn)出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術(shù)等。績效指標應分出評價層次, 抓住關(guān)鍵績效指標,要從員工的績效特征中定性出關(guān)鍵成功因素,然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標能有效監(jiān)測這些定性因素, 從而確立有效量化的關(guān)鍵績效指標。考核要能反映整個企業(yè)績效管理系統(tǒng)價值鏈的運營情況, 而不僅僅反映單個節(jié)點或部門的運營情況。

績效考核中應重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價,而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。因此, 績效考評不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結(jié)果的真實準確性也至關(guān)重要。績效考核不僅要考核結(jié)果產(chǎn)出, 也考核流程過程不僅考核收益增長, 也考核潛力增長, 從而保證績效考核的戰(zhàn)略導向。

4 總結(jié)

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動機、滿意度、忠誠以及獻身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵方式運用的是否科學合理,對企業(yè)績效的提高產(chǎn)生極大的影響。關(guān)鍵是通過激勵能夠幫助員工實現(xiàn)其內(nèi)心需求的發(fā)展,對不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內(nèi)在心理需求,培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠感和獻身精神,并著眼于企業(yè)的長久競爭力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環(huán)。

參考文獻

篇（8）

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應用性專門人才。”而培養(yǎng)高等技術(shù)應用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學方法，這是體現(xiàn)高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環(huán)節(jié)。

本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標和能力培養(yǎng)特點，培養(yǎng)國家需要的高等技術(shù)應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質(zhì)

人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學基礎(chǔ)、組織行為學的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。

二、課程改革設(shè)計的理念及培養(yǎng)目標

我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計理念，即“以知識應用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導向，以任務(wù)驅(qū)動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養(yǎng)學生未來的學習能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設(shè)計和篩選、面試問題的設(shè)計、面試過程的實施、面試結(jié)果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內(nèi)容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設(shè)計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發(fā)，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規(guī)范。

三、課程改革的總體設(shè)計思路

為達到培養(yǎng)目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設(shè)計思路是：

打破以人力資源開發(fā)與管理知識傳授為主要特征的傳統(tǒng)學科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結(jié)合，以真實的工作任務(wù)組織實訓教學，將教學內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位實踐情境中，進行工學結(jié)合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調(diào)查和培訓內(nèi)容設(shè)計、績效管理方案設(shè)計、薪酬管理方案設(shè)計和勞動合同管理等理論教學內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進行。

在學習過程中，結(jié)合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內(nèi)實訓結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識后，實訓項目任務(wù)書，學生課后制定項目工作任務(wù)安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務(wù)，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發(fā)學生學習理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，從而達到課程培養(yǎng)目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實訓基地建設(shè)等多種途徑，采取工學結(jié)合等形式，充分開發(fā)學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設(shè)計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環(huán)節(jié)中，學生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關(guān)系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養(yǎng)學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實際崗位的職責要求進行結(jié)合，把知識轉(zhuǎn)變成技能，把實務(wù)提升為實操。

四、教學模式改革設(shè)計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計課程的教學，包括現(xiàn)場教學、項目驅(qū)動教學、工作任務(wù)驅(qū)動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經(jīng)驗和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場實訓有機結(jié)合起來，基本能實現(xiàn)學生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務(wù)驅(qū)動

任務(wù)驅(qū)動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務(wù)，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗、自主探索、互動協(xié)助，從學習中完成任務(wù)的實踐性學習過程。以真實的工作任務(wù)開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協(xié)作，進行方案的設(shè)計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據(jù)工作報告的數(shù)據(jù)進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學生的責任感和職業(yè)道德。學生約5人一組分組協(xié)作進行。

3.現(xiàn)場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養(yǎng)學生的職業(yè)情感和提高教學效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學中根據(jù)課程內(nèi)容的特點，在一些教學環(huán)節(jié)采取了課堂與實習地點的一體化結(jié)合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設(shè)置探究性問題，鼓勵學生根據(jù)課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業(yè)知識，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網(wǎng)站“在線測試”系統(tǒng)幫助學生鞏固基礎(chǔ)知識；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學習新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設(shè)計

在應試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應隨之發(fā)生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內(nèi)容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。

筆者對專業(yè)課程教學結(jié)業(yè)考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網(wǎng)絡(luò)學習和轉(zhuǎn)移學習能力等。

篇（9）

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結(jié)構(gòu)的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進行組織結(jié)構(gòu)的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結(jié)構(gòu)預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進行重點培養(yǎng)。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實際生產(chǎn)運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中，進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應的規(guī)劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應現(xiàn)代人力資源管理理論，當前的社會發(fā)展強調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產(chǎn)運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調(diào)配，以此運營活動調(diào)整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務(wù)書進行績效標準劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結(jié)果進行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認可度。

3.2營造績效考核的制度環(huán)境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內(nèi)，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應的薪酬。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司

參考文獻:

[1]王銀海．論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

篇（10）

關(guān)鍵詞： 人力資源管理　系統(tǒng)開發(fā)　系統(tǒng)分析　解決方案 

 

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統(tǒng)是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規(guī)劃和預測。它對于企業(yè)的決策者和管理者進行人力資源開發(fā)管理與人事決策來說都至關(guān)重要。所以人力資源管理信息系統(tǒng)應該能夠為各部門提供充足的信息和快捷的查詢手段。使用計算機對人力資源信息進行管理，具有檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好等。這些優(yōu)點能夠極大地提高人力資源管理的效率，也是企業(yè)的現(xiàn)代化、科學化和正規(guī)化管理的重要條件。 

一、人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計 

本系統(tǒng)使用 Microsoft公司的 VisualFoxpro 6.0數(shù)據(jù)庫程序設(shè)計開發(fā)工具，它提供可視化的設(shè)計工具和導向，方便快速創(chuàng)建表單、查詢和打印報表。整個系統(tǒng)從操作簡便、界面友好、實用和安全的要求開發(fā)設(shè)計，人力資源管理信息系統(tǒng)的功能模塊能夠完成企業(yè)員工信息的存儲、備份、添加、刪除、統(tǒng)計、查詢檢索、各類相關(guān)報表的打印及系統(tǒng)維護。 

人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計應是基于戰(zhàn)略人力資源管理理念，以提升現(xiàn)代企業(yè)的組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為最終目標，通過信息技術(shù)手段，從形式上促進人事管理向人力資源管理的提升。通過規(guī)范人力資源管理模式，建立健全人力資源管理體系，整合企業(yè)人力資源管理流程，提高整體人力資源管理水平和效率。 

二、人力資源管理信息系統(tǒng)分析 

1．人事管理子系統(tǒng) 

企業(yè)人事管理子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對人事管理子系統(tǒng)中員工編號、部門編號和職位代碼等。設(shè)計代碼時需要和工資核算子系統(tǒng)、績效評估子系統(tǒng)的代碼相統(tǒng)一，做到直觀、可擴展和易匯總。②員工基本信息管理：姓名、性別、年齡、民族、籍貫、學歷、專業(yè)、職位、工作經(jīng)驗、工作能力和個性品質(zhì)及家庭和社會關(guān)系等；③培訓管理：進行培訓前調(diào)查、確定培訓項目、制定培訓計劃、實施培訓方案和評估培訓效果的評價；④離職管理：提交辭職/辭職報告、經(jīng)有關(guān)部門審批、辦理工作交接、辦理辭職手續(xù)和結(jié)算工資，離職員工個人檔案信息轉(zhuǎn)入企業(yè)人才庫。人事管理子系統(tǒng)可完成對人事管理的各項內(nèi)容進行輸入、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計、屏幕顯示及報表輸出打印。人事管理數(shù)據(jù)庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析結(jié)果，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。 

2．工資核算子系統(tǒng) 

工資核算子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對工資核算子系統(tǒng)中工資款項、使用單位名稱、開始使用年月、人員和部門等的設(shè)置。②數(shù)據(jù)輸入修改處理：工資款項定義、修改款項輸入、考勤記錄輸入、工作單計算。③費用匯總：按部門匯總、按費用科目匯總和工資數(shù)據(jù)分析比較。④工資帳表：工資結(jié)算單、工資結(jié)算匯總表和工資分析匯總表。⑤轉(zhuǎn)賬功能：為了方便工資核算子系統(tǒng)與其他核算子系統(tǒng)的連接，根據(jù)工資分配匯總表生成工資轉(zhuǎn)賬憑證，并轉(zhuǎn)入財務(wù)處理子系統(tǒng)和成本核算子系統(tǒng)。 

3．績效評估子系統(tǒng) 

績效評估子系統(tǒng)的內(nèi)容包括：①系統(tǒng)設(shè)置：系統(tǒng)設(shè)置模塊完成對績效評估子系統(tǒng)的初始化設(shè)置，以及對員工代碼、部門代碼和職務(wù)代碼等的設(shè)置，并提供對評估實施及評估分析情況的查詢功能。②變動數(shù)據(jù)處理：考核方案定義、考勤數(shù)據(jù)錄入和工作數(shù)據(jù)錄入。③評估實施：日常工作考核、階段考核、項目工作考核和特殊情況考核。④評估分析：等級評價匯總表、部門績效匯總表、綜合評價匯總表和評估活動的評價。⑤評估結(jié)果輸出：評估結(jié)果輸出即可以是單獨部門也可以是個人的情況輸出、打印圖表輸出和資料共享設(shè)置。 三、人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求