醫(yī)院人力資源部工作匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇醫(yī)院人力資源部工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：

在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內(nèi)實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓(xùn)計劃。

二．加強講師隊伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：

結(jié)合年初集團公司給我們?nèi)肆Y源全國總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計劃，年度內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強講師隊伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。

三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：

由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓(xùn)課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來的學(xué)員下到市場后具有極強的市場開拓能力。

四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：

結(jié)合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科相應(yīng)的制定了各類培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場實際情況進行講義的編制。

1．具體培訓(xùn)時間的安排。

在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計劃，具體安排如下：

A．循序漸進、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來參加培訓(xùn)時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。

B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對學(xué)員進行有針對性的培訓(xùn)。

C．分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對知識學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場的“接觸”。

通過以上培訓(xùn)安排，切實保證培訓(xùn)出來的學(xué)員在下到市場后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。

2．相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的制定。

具體培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、市場營銷基礎(chǔ)和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設(shè)和管理、時間管理規(guī)劃、潛能開發(fā)和心態(tài)調(diào)整。

A．企業(yè)文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發(fā)展歷程以及集團公司下屬各企業(yè)尤其是英特爾管業(yè)集團的具體情況以及張總針對集團公司發(fā)展編寫的各類文章（家—英特爾、責(zé)任與忠誠、態(tài)度決定一切、市場論等文章）的培訓(xùn)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的實際情況，給學(xué)員安排專業(yè)的企業(yè)文化課程，提高學(xué)員的“家—英特爾”的意識以及“責(zé)任與忠誠”的態(tài)度，幫助學(xué)員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起。并在培訓(xùn)之后要求學(xué)員寫適合英特爾公司發(fā)展目標(biāo)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

B．產(chǎn)品基礎(chǔ)知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應(yīng)市場發(fā)展的各種新產(chǎn)品層出不窮，在教會學(xué)員公司傳統(tǒng)的四大類產(chǎn)品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產(chǎn)品知識的培訓(xùn)工作，確保所有學(xué)員都能夠系統(tǒng)的掌握公司所有的產(chǎn)品的知識，以讓下到市場的業(yè)務(wù)人員能夠適應(yīng)市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創(chuàng)造更高的利潤。

C．市場營銷基礎(chǔ)和提高知識（計劃安排2—4天課）：結(jié)合培訓(xùn)時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)課程，包括運籌帷幄的基礎(chǔ)理論、決勝千里的實戰(zhàn)知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網(wǎng)絡(luò)和終端銷售到系統(tǒng)的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應(yīng)用。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)人員的銷售基本技巧和常識。

D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發(fā)工作中采用的一部作PAP網(wǎng)點的服務(wù)和維護工作、二部作地市級PAP經(jīng)銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級的開發(fā)工作、四部作工程的開發(fā)工作的運作模式已經(jīng)得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓(xùn)工作中要對學(xué)員重點加強公司銷售政策的培訓(xùn)力度，從系統(tǒng)的講解到實際的市場案例的學(xué)習(xí)，讓學(xué)中明確英特爾公司的市場游戲規(guī)則，以保證對市場的適應(yīng)性。

E．團隊建設(shè)和管理（計劃安排1天課）：教給學(xué)員基礎(chǔ)的團隊建設(shè)和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業(yè)務(wù)人員今后的工作積極性，在自身做好業(yè)務(wù)工作的同時能夠帶動其他業(yè)務(wù)人員很好的工作，從根本上解決一線業(yè)務(wù)人員工作中消極、怠惰的現(xiàn)象。

F．時間管理規(guī)劃（計劃安排1天課）：養(yǎng)成正確的時間管理習(xí)慣，可以有效的解決業(yè)務(wù)人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結(jié)果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業(yè)務(wù)人員養(yǎng)成時間管理的好習(xí)慣。

G．潛能開發(fā)和心態(tài)調(diào)整（結(jié)合培訓(xùn)情況適當(dāng)穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發(fā)的潛在的能力，如果

能夠通過培訓(xùn)激發(fā)每一個人自身的潛能，可以有效的提高業(yè)務(wù)人員的創(chuàng)造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態(tài)調(diào)整則要根據(jù)培訓(xùn)期間業(yè)務(wù)人員的情緒波動進行。通過培訓(xùn)，提高所有學(xué)員的對待工作和未來的堅定的信心。3．培訓(xùn)講義的編制修訂。

結(jié)合目前市場經(jīng)濟瞬息萬變、一日千里的發(fā)展情況，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科的培訓(xùn)內(nèi)容也必須進行相應(yīng)的更新，我們遵循結(jié)合公司銷售政策、拓展市場信息內(nèi)容、打造銷售精英團隊、創(chuàng)造一流銷售業(yè)績的培訓(xùn)原則，對現(xiàn)有的培訓(xùn)講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓(xùn)內(nèi)容適合市場的發(fā)展需要。

篇（2）

二、加強兩級建設(shè)，推動五級應(yīng)用。構(gòu)建“兩級建設(shè)、五級應(yīng)用”體系是教育管理信息化工作的關(guān)鍵。兩級建設(shè)是指在教育部和各省級教育行政部門分別建立國家級和省級數(shù)據(jù)中心，建設(shè)數(shù)據(jù)集中、系統(tǒng)集成的統(tǒng)一應(yīng)用環(huán)境。各地要參照教育部教育信息化推進辦公室《省級數(shù)據(jù)中心建設(shè)指南》，整合本地現(xiàn)有教育信息化基礎(chǔ)設(shè)施資源，于2013年底初步建成統(tǒng)一的省級數(shù)據(jù)中心，滿足國家、本地教育管理信息化建設(shè)和應(yīng)用的要求，實現(xiàn)本地區(qū)教育管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施、信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)集中、集成及統(tǒng)一運行維護，支撐本地區(qū)各級教育行政部門和學(xué)校的系統(tǒng)應(yīng)用。五級應(yīng)用是指各類教育管理信息系統(tǒng)均同步統(tǒng)一部署國家、省、地市、縣、學(xué)校五級系統(tǒng)，其中國家級系統(tǒng)部署在國家級數(shù)據(jù)中心，省、地市、縣、學(xué)校級系統(tǒng)部署在省級數(shù)據(jù)中心，技工院校國家級系統(tǒng)、省級系統(tǒng)分別與教育部國家級系統(tǒng)、省級系統(tǒng)對接，供國家（教育部、財政部、人力資源社會保障部等部門）、地方和學(xué)校使用，實現(xiàn)系統(tǒng)在全國的全面覆蓋，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和完整。

三、強化組織領(lǐng)導(dǎo)，理順工作機制。教育管理信息化工作涉及多部門的協(xié)調(diào)與合作。各地和學(xué)校要加強組織協(xié)調(diào)，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一建設(shè)、集中運行、分步推進”的原則推進管理信息化工作。各地要在教育信息化統(tǒng)籌管理框架下，由教育、財政、人力資源社會保障等部門共同建立的教育管理信息化工作領(lǐng)導(dǎo)機制，全面負(fù)責(zé)本地區(qū)教育管理信息化工作。逐步建立由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織推進、教育業(yè)務(wù)部門應(yīng)用推動、財政部門經(jīng)費支持、教育技術(shù)保障部門實施的工作機制。

篇（3）

一、加大宣傳力度，進一步提高認(rèn)識。改革礦產(chǎn)資源管理辦法，實行市場化運作是形勢發(fā)展的需要，也是經(jīng)營城市的重要內(nèi)容。下步，各新聞媒體要進一步加大力度，廣泛宣傳礦產(chǎn)資源法及其有關(guān)法律、法規(guī)，宣傳我市對礦產(chǎn)資源實行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）也要動用各種宣傳工具加強宣傳攻勢，強化干部群眾的礦產(chǎn)資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權(quán)的意識，使礦產(chǎn)國有、有償使用的觀念真正深入人心。

二、加快礦產(chǎn)資源市場化運作進程。按照國土資源部國土資發(fā)（20__）197號《探礦權(quán)采礦權(quán)招標(biāo)拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業(yè)都要遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則出讓采礦權(quán)。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個統(tǒng)一”的原則，切實加強全市礦產(chǎn)資源規(guī)范管理工作。

一是統(tǒng)一規(guī)劃定點。市礦管部門要根據(jù)《龍州市礦產(chǎn)資源總體規(guī)劃》，結(jié)合市場需求和生態(tài)環(huán)保需要，制定礦產(chǎn)資源開采近期計劃；對礦產(chǎn)資源開采實行統(tǒng)一定點，嚴(yán)格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環(huán)境保護和恢復(fù)治理履約保證金制度，確保生態(tài)環(huán)境保護和礦業(yè)可持續(xù)發(fā)展；市礦管部門根據(jù)規(guī)劃和管理規(guī)定，對采礦點的設(shè)立進行審核后報市政府批準(zhǔn)。

二是統(tǒng)一采礦權(quán)評估。對全市所有的建筑、建材用礦產(chǎn)資源，按礦種、礦產(chǎn)品質(zhì)量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點，聘請有評估資質(zhì)的中介機構(gòu)或者采取詢價、類比等方法進行礦業(yè)權(quán)評估，作為采礦權(quán)有償出讓的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

三是統(tǒng)一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權(quán)，新辦礦山企業(yè)或延續(xù)登記的礦山企業(yè)，采礦權(quán)一律有償出讓；所有以招標(biāo)、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權(quán)的，以評估價作底價，最后成交價為全部采礦權(quán)價款（含采礦權(quán)使用費、采礦權(quán)價款、資源稅、水土流失防治費、道路補償費等）；采礦許可證到期的，需補交礦產(chǎn)資源補償費和價款后，方可參預(yù)采礦權(quán)競買。

四是統(tǒng)一收費標(biāo)準(zhǔn)。在出讓采礦權(quán)的同時，其它需要買受人依法依規(guī)繳納的各項費用一并收取；買受人一次性繳齊各項費用后，除辦理各項有效證件需再繳工本費之外，任何單位和個人均不得到礦區(qū)收費；中標(biāo)人或買受人支付的采礦權(quán)價款，扣除交易成本，其余全額上繳市財政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、村之間分配。

篇（4）

2培訓(xùn)的具體操作方法

2.1定期與不定期培訓(xùn)相結(jié)合

不要把培訓(xùn)作為一項任務(wù)來完成，它可以被貫穿于時時刻刻。可以在一段時間內(nèi)有計劃地安排幾場培訓(xùn)，也可以在需要進行學(xué)習(xí)的時候隨時進行，例如人力資源部門某專員在處理一項工作時遇到了困難，可以在每周內(nèi)部例行會議上進行案例分析與討論，集思廣益與發(fā)散性思維的培養(yǎng)在不知不覺中就得以實現(xiàn)，這還有利于促進部門自身文化建設(shè)。

2.2正式與非正式培訓(xùn)相互補

正式的培訓(xùn)可以通過安排一些專題的培訓(xùn)內(nèi)容對人力資源部門人員進行知識能力的提升，非正式培訓(xùn)講求隱性效能，需要培訓(xùn)人員運用一些不易察覺的形式進行培訓(xùn)目的的滲透［4］。可以通過選擇一些有關(guān)促進執(zhí)行力的影片，以組織觀影的形式進行執(zhí)行力方面的培訓(xùn)，可以通過必要的素質(zhì)拓展訓(xùn)練來加強凝聚力的培養(yǎng)，等等。

2.3主動與被動培訓(xùn)不矛盾

主動接受培訓(xùn)是人員自我要求的表現(xiàn)，而被動接受培訓(xùn)是受訓(xùn)人員完成任務(wù)的一種表現(xiàn)，不一定就是不情愿或抵觸，只是一種非迫切的需求，在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容也可以被接收，作為一種儲備。在對人力資源部門人員進行培訓(xùn)中要將被動培訓(xùn)運用好，這就需要培訓(xùn)內(nèi)容的選擇足以引起受訓(xùn)者的興趣，變被動為主動。可以對主動要求某項培訓(xùn)的人員開展該項培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中穿插一些其他的培訓(xùn)內(nèi)容。

篇（5）

人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的使用和資料管理是人力資源管理的重要的基礎(chǔ)性工作。隨著醫(yī)改的深入開展，人力資源信息的需求量逐日增加，統(tǒng)計范圍越來越廣，指標(biāo)日益復(fù)雜，而且在準(zhǔn)確性、時效性上也要求甚高，給人事統(tǒng)計工作帶來了巨大挑戰(zhàn)。大部分醫(yī)院目前仍用Excel數(shù)據(jù)庫結(jié)合手工操作進行數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計，工作量大、差錯率高，而且也存在著工作難題。信息化后，各種報表的準(zhǔn)確性、及時性能夠得到保證。在查詢統(tǒng)計基礎(chǔ)信息時，工作人員只需進入系統(tǒng)輕點鼠標(biāo)，即可查詢、提取出各項數(shù)據(jù)，而且還可利用系統(tǒng)做到從不同維度對信息進行統(tǒng)計分析，利用圖表的形式顯示和輸出，傳統(tǒng)方式下的統(tǒng)計難題可輕松準(zhǔn)確完成。

1.2有利于進一步優(yōu)化人力資源配置

運轉(zhuǎn)良好的人力資源管理要做到最大限度地發(fā)揮人員作用，就需要不斷優(yōu)化人力資源配置。各專業(yè)技術(shù)人員具有個體差異性，為了有效的進行資源配置，需要全面掌握每位人員具體情況，如年齡、學(xué)歷、專技特長等各方面，這時詳盡科學(xué)的人事資料數(shù)據(jù)庫就顯得非常重要。完整的人員數(shù)據(jù)庫可以詳細(xì)記錄人員信息，能夠隨時更新查閱，使管理者更加系統(tǒng)了解各科室人員配置狀況，若科室出現(xiàn)人員緊缺，負(fù)責(zé)人可以登錄系統(tǒng)，向人力資源部人員需求信息，人力資源部會同其他相關(guān)部門通過此系統(tǒng)提取該科室人員的個人檔案信息，迅速了解科室人員的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)等，并結(jié)合科室工作量計算科室所需的各專業(yè)人數(shù)，從而進一步優(yōu)化人員配置。

1.3有利于提高人力資源管理效能，改善服務(wù)形象

員工招聘、工資管理、考勤管理等日常事務(wù)，需要占用大部分時間，工作人員每天從事重復(fù)、工作量大而且繁瑣的工作，工作滿意度不高，科室對人力資源部的服務(wù)滿意度也不甚理想，部門服務(wù)形象受損。信息化后，用人計劃的上報與審核，應(yīng)聘簡歷的審核與篩選，均可通過系統(tǒng)招聘模塊實現(xiàn)，節(jié)省了招聘成本與時間。此外員工考勤、試用期到期提醒等瑣碎工作，可以通過批量操作系統(tǒng)自動處理來完成，降低了差錯率，節(jié)省了工作人員的時間與精力，使其能夠更好的做人力資源預(yù)測、分析、規(guī)劃等工作，大幅提升管理效能，細(xì)心、耐心的解答工作疑問，提升服務(wù)形象。

1.4有利于提供醫(yī)院決策支持，提高醫(yī)院管理質(zhì)量

通過信息系統(tǒng)，有效的分析內(nèi)容，豐富人事信息，人力資源管理的預(yù)測、監(jiān)督、控制等職能能夠得到更好運用，為醫(yī)院發(fā)展決策提供支持。工作人員通過系統(tǒng)信息的收集、審核、匯總、提取，可以快速、準(zhǔn)確的為領(lǐng)導(dǎo)提供詳盡的人員量化信息，領(lǐng)導(dǎo)可隨時掌握目前醫(yī)院規(guī)模、職工學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)科優(yōu)劣以及與兄弟醫(yī)院的對比、甚至與國外醫(yī)院對比情況等，從而為人才隊伍建設(shè)提供支持。通過對職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、教育結(jié)構(gòu)等信息進行分析，也能夠確保人才培養(yǎng)、干部聘用等工作的合理性和公正性，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

2人力資源管理信息化進程中需注意的問題

2.1領(lǐng)導(dǎo)高度重視

實現(xiàn)人力資源管理信息化的前提是軟硬件設(shè)施的配備。長期的資金投入和技術(shù)支持是該系統(tǒng)能夠持續(xù)為醫(yī)院提供服務(wù)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)導(dǎo)的重視則可以確保醫(yī)院每年持續(xù)性的經(jīng)費投入、信息化技術(shù)隊伍的有效投入，促進醫(yī)院信息化建設(shè)的良性發(fā)展。同時領(lǐng)導(dǎo)不斷的對系統(tǒng)提出新的功能訴求，也是推進整個系統(tǒng)建設(shè)提高到新水平的關(guān)鍵因素。

2.2統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進

信息化建設(shè)是一項需要循序漸進的系統(tǒng)工程。在實施之前，需要制定整個系統(tǒng)建設(shè)的總體規(guī)劃，對每項工作制定明確的時間期限，確保醫(yī)院在系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用中，能夠始終掌握主動權(quán)，堅持正確的方向，使得耗費了大量時間、人力、財力所建設(shè)的系統(tǒng)能夠發(fā)揮效用。

2.3選擇適合自身醫(yī)院特色的軟件產(chǎn)品

整體規(guī)劃形成后，明確醫(yī)院自身工作需求是首要任務(wù)。在此環(huán)節(jié)中，需要系統(tǒng)的使用者-管理人員與系統(tǒng)的建設(shè)者-工程技術(shù)人員緊密合作，及時溝通，變被動為主動，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人員特點、管理特色以及自身多年的管理經(jīng)驗，準(zhǔn)確提供系統(tǒng)訴求，打造符合自身發(fā)展特點的人力資源管理軟件，滿足醫(yī)院管理和發(fā)展的需求。

2.4加強人力資源管理人員培訓(xùn)

醫(yī)院人力資源管理需要一支懂技術(shù)、會管理的行政后勤人員。實行信息化后，需要對工作人員進行人力資源管理理論、基本方法的培訓(xùn)，使其改變工作習(xí)慣，重新定位管理角色。同時在系統(tǒng)軟件的使用方面，需要由技術(shù)人員對其進行專業(yè)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使其充分了解軟件的功能和使用技巧，發(fā)揮系統(tǒng)整體作用，避免資源閑置與浪費。

2.5全員參與

在人力資源管理信息化的進程中，全員參與能夠提高管理效率。在日常工作中，人力資源部經(jīng)常接到員工電話咨詢，例如工資增減的原因、請假手續(xù)的進程等，每天應(yīng)對此類簡單咨詢占據(jù)了大部分時間。信息化后，可將工資、年度考核結(jié)果等自助服務(wù)項目讓員工、部門自己查詢，節(jié)省了工作人員的時間，工作效率也就大幅度提升。

2.6注重信息系統(tǒng)的動態(tài)維護、發(fā)展

信息系統(tǒng)的動態(tài)維護和發(fā)展，是保障其長久生命力的源泉。信息化的實現(xiàn)是一個長期過程，在系統(tǒng)的使用過程中，會遇到各種情況，需要在使用過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改進、升級。只要人員信息發(fā)生變化,人力資源部就需要及時登記,實時更新,以保證信息的準(zhǔn)確，而且隨著醫(yī)院發(fā)展，將來有可能會用到其他的管理模塊，因此在現(xiàn)有系統(tǒng)上也應(yīng)預(yù)留一定空間，以保證系統(tǒng)功能擴展的需要。

篇（6）

前言

在醫(yī)院人力資源管理過程中，相關(guān)管理人員必須要重視激勵措施的應(yīng)用，保證可以激發(fā)工作人員的工作興趣，提高醫(yī)院職工的工作積極性，減少違規(guī)工作現(xiàn)象，這樣，才能達(dá)到預(yù)期的管理目的。

1激勵措施

激勵措施就是利用某種引導(dǎo)方式或是規(guī)范制度為人樹立正確的價值觀，并且提高人的積極性。對于醫(yī)院而言，應(yīng)用激勵措施必須要遵循以下幾點原則：首先，要遵循競爭原則，為醫(yī)院職工創(chuàng)設(shè)競爭氛圍，進而達(dá)到激勵作用。其次，遵循反向激勵原則，進而產(chǎn)生正面的效應(yīng)。最后，要遵循目標(biāo)激勵原則，對違背目標(biāo)的職工進行懲罰，對達(dá)到目標(biāo)的職工進行獎勵。

2激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的作用

在醫(yī)院人力資源管理過程中，激勵措施的應(yīng)用重要性與作用表現(xiàn)為以下幾點：第一，醫(yī)院人力資源中激勵措施的應(yīng)用，可以充分調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的工作效率，使職工在實際工作期間，可以增強工作熱情。第二，醫(yī)院人力資源中激勵措施的應(yīng)用，可以增強醫(yī)院的凝聚力，主要因為醫(yī)院人力資源管理部門會樹立人性化管理理念，使得醫(yī)院職工與職工、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間平等溝通，進而提高醫(yī)院的凝聚力。第三，醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的應(yīng)用，可以提高職工專業(yè)素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍。第四，醫(yī)院人力資源管理部門在應(yīng)用激勵措施的過程中，可以為醫(yī)院職工創(chuàng)建良好的競爭氛圍，使其在良好的競爭氛圍中，積極學(xué)習(xí)先進的工作技能，保證可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平與各類工作效率，達(dá)到良好的人力資源管理效果。

3激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

在醫(yī)院人力資源管理過程中，相關(guān)管理人員必須要重視激勵措施的應(yīng)用，保證可以提高人力資源管理效率，增強醫(yī)院職工的工作積極性，促進醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。3．1物質(zhì)激勵醫(yī)院在人力資源管理期間，薪酬的發(fā)放具有一定的激勵作用，這就需要醫(yī)院財務(wù)會計部門與人力資源管理部門相互合作，科學(xué)、合理的對薪酬進行分配。首先，醫(yī)院人力資源管理部門必須要建立完善的薪酬體系，保證可以利用物質(zhì)激勵方式提高職工的工作積極性。其次，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)崗位競爭情況，合理的分配津貼與獎金，同時，還要設(shè)置職工安置費，凸顯出職工的獎金，進而營造良好的競爭氛圍，這樣，才能達(dá)到物質(zhì)激勵效果。最后，醫(yī)院要重點關(guān)注高學(xué)歷人才的薪酬分配，保證可以改善高學(xué)歷人才分配制度，有利于醫(yī)院留住人才。3．2精神激勵醫(yī)院人力資源管理部門除了要利用物質(zhì)激勵方式之外，還可以通過精神激勵措施提高職工的積極性。首先，醫(yī)院要站在職工角度思考問題，根據(jù)職工的精神需求建設(shè)完善的激勵制度，進而提高激勵措施的應(yīng)用效率。其次，醫(yī)院要與職工平等的溝通，予以職工充分的尊重，進而提高職工對醫(yī)院的認(rèn)同感。最后，醫(yī)院要根據(jù)職工的實際需求，全面了解職工的困境，并且采取有效措施解決職工的困難，進而提高醫(yī)院人力資源管理效率與質(zhì)量，達(dá)到精神激勵效果。3．3目標(biāo)激勵在醫(yī)院實際發(fā)展的過程中，人力資源管理部門必須要明確職工發(fā)展目標(biāo)，利用良好的目標(biāo)激勵制度對其進行引導(dǎo)，保證可以提高職工的積極性。在此期間，醫(yī)院人力資源部門要根據(jù)職工的發(fā)展需求，利用工作目標(biāo)調(diào)動職工的工作積極性。3．4制度激勵醫(yī)院人力資源部門必須要制定完善的管理制度，改善傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理模式，保證可以提高醫(yī)院人力資源管理效率。首先，要制定完善的責(zé)任制度，要求醫(yī)院職工負(fù)責(zé)某個區(qū)域的工作，如果發(fā)現(xiàn)責(zé)任區(qū)域工作不到位或是出現(xiàn)一些問題，就要對其進行懲罰，同理，當(dāng)發(fā)現(xiàn)責(zé)任區(qū)域內(nèi)工作效率較高的時候，就要對區(qū)域負(fù)責(zé)人進行獎勵，使其得到良好的激勵。其次，醫(yī)院人力資源部門要根據(jù)職工的實際需求，逐漸完善各類管理制度，進而約束職工的行為，達(dá)到預(yù)期的管理目的。

篇（7）

人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對

一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面：

1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；

2對取得經(jīng)驗進行總結(jié)；

3對存在的不足進行客觀分析；

4對本部門未來工作意見和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結(jié)

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確

指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力

學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認(rèn)識，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華

人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面

認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解

掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面

1.為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少

人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管版權(quán)所有

理員；及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的名

職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子

的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；

《公司安全防火管理規(guī)定》；版權(quán)所有

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全

責(zé)任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實施了節(jié)假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)

學(xué)習(xí)。

7.及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核

工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦

證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部

副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為

公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標(biāo)全部100%達(dá)標(biāo)。

五、主要經(jīng)驗和教訓(xùn)

（一）經(jīng)驗：

（略）

（二）教訓(xùn)：

篇（8）

0 引言

目前，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷變革，各個醫(yī)院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫(yī)護人員的招聘是醫(yī)院發(fā)展的需求，醫(yī)院只有擁有一支高素質(zhì)的醫(yī)護人員隊伍，才能保證醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。但是，從目前醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫(yī)院人力資源的招聘水平，因此，醫(yī)院應(yīng)該對招聘工作進行合理的設(shè)計與規(guī)劃，不斷對招聘信息渠道進行完善，從而保證醫(yī)院的人力資源招聘工作順利進行。

1 醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的問題

1.1 招聘計劃亟待完善

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多醫(yī)院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫(yī)院都是在職位出現(xiàn)嚴(yán)重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫(yī)院招聘計劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個部門在負(fù)責(zé)，因此，人力資源部門只會重視應(yīng)聘者在應(yīng)聘時的表現(xiàn)，忽視了各個科室的人才專業(yè)需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現(xiàn)真正的對接，這與醫(yī)院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫(yī)院本身缺乏相應(yīng)的崗位職業(yè)招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應(yīng)醫(yī)院的本身需求，嚴(yán)重影響了招聘活動的有序開展。

1.2 招聘信息渠道單一

從目前醫(yī)院人力資源的招聘現(xiàn)狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統(tǒng)招聘理念的束縛，從而使得醫(yī)院的招聘信息渠道很少會隨著管理技術(shù)的改革而進行創(chuàng)新。雖然有的醫(yī)院已經(jīng)開始使用網(wǎng)絡(luò)等先進的技術(shù)手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統(tǒng)的招聘思想，從而使得網(wǎng)絡(luò)招聘沒有落實到實處。與此同時，當(dāng)醫(yī)學(xué)院的學(xué)生畢業(yè)后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫(yī)院都是按照自身崗位的需求來招聘信息，而且也只會對自身醫(yī)院的實際情況和應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)進行詳細(xì)介紹，忽視了應(yīng)聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫(yī)學(xué)專業(yè)的特殊性，很多醫(yī)院都是面向醫(yī)學(xué)類院校進行招聘，忽視了其他大學(xué)的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生。

1.3 醫(yī)院招聘測試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各大醫(yī)院的管理制度也在發(fā)生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統(tǒng)，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫(yī)院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應(yīng)聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識的分析。與此同時，對于醫(yī)院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識。

1.4 招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實際期望差距較大

招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實際期望差距較大也屬于當(dāng)前醫(yī)院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現(xiàn)象的原因主要包括兩方面的內(nèi)容：

首先，一般情況下，正規(guī)的大醫(yī)院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關(guān)規(guī)定進行發(fā)放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應(yīng)聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現(xiàn)很大落差；其次，很多醫(yī)院在招聘信息內(nèi)容時，不會涉及薪資待遇方面的內(nèi)容，只是根據(jù)自身醫(yī)院的崗位需求來招聘，當(dāng)新人入職時，就會出現(xiàn)招聘信息內(nèi)容與應(yīng)聘者實際期望差距較大的問題。

2 醫(yī)院人力資源招聘管理的有效措施

醫(yī)護人員的招聘是醫(yī)院能夠支持自身發(fā)展的基本戰(zhàn)略需求，因此，醫(yī)院應(yīng)該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統(tǒng)的招聘方式，合理規(guī)劃招聘計劃，從而提高醫(yī)院人力資源招聘管理水平。

2.1 對招聘工作進行合理設(shè)計與規(guī)劃

為了保證醫(yī)院能夠長久穩(wěn)定地發(fā)展下去，就必須對招聘工作進行合理設(shè)計與規(guī)劃。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該在年初制定科學(xué)合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫(yī)護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協(xié)作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫(yī)院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內(nèi)容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應(yīng)該統(tǒng)計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發(fā)現(xiàn)有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準(zhǔn)確統(tǒng)計招聘的崗位需求量，并與相應(yīng)的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫(yī)院要配備高素質(zhì)的招聘人員，通過自身外在表現(xiàn)和內(nèi)在素養(yǎng)把醫(yī)院的精神風(fēng)貌都展現(xiàn)出來，給應(yīng)聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應(yīng)聘人員。

2.2 對招聘信息渠道進行完善

對招聘信息渠道進行完善屬于醫(yī)院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫(yī)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對招聘信息進行，把招聘信息更加快速地傳遞給應(yīng)聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫(yī)院還應(yīng)該利用網(wǎng)絡(luò)加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫(yī)院自身的良好形象，比如，把醫(yī)院的文化、服務(wù)特色、管理方法等都登錄在網(wǎng)上，讓應(yīng)聘人員一目了然醫(yī)院的實際情況。一般情況下，很多醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統(tǒng)投簡歷方法已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求，而且查看這些應(yīng)聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫(yī)院應(yīng)該建立專門的招聘數(shù)據(jù)庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫(yī)院查看應(yīng)聘人員的相關(guān)信息，節(jié)省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

2.3 采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道

對于醫(yī)院人力資源招聘管理來說，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統(tǒng)的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經(jīng)不能適應(yīng)時代的發(fā)展，因此，醫(yī)院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節(jié)省大量的時間。比如，醫(yī)院可以在網(wǎng)上建立答題平臺，讓應(yīng)聘人員在網(wǎng)上進行答題，根據(jù)應(yīng)聘人員答出來的結(jié)果，分析應(yīng)聘人員的心理素質(zhì)和工作能力，看其是否能夠勝任醫(yī)院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網(wǎng)上測試形式，還能夠避免考官因與應(yīng)聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫(yī)院應(yīng)該采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫(yī)院人力資源招聘工作的順利完成。

3 結(jié)束語

總而言之，醫(yī)院人力資源招聘工作是一項長期且系統(tǒng)的工作，因此，醫(yī)院應(yīng)該充分認(rèn)識到招聘管理工作的重要性，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗，采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設(shè)計與規(guī)劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻

[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀與對策[J].人才資源開發(fā)，2015，02：81.

[2] 李梅.新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀及對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2015，01：57-58.

[3] 邢建芳.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及其解決途徑[J].經(jīng)營管理者，2015，07：204-205.

篇（9）

為使本公司業(yè)績蒸蒸日上，從而造就機會給每一位員工有所發(fā)展，嚴(yán)格的紀(jì)律和有效的規(guī)章制度是必要的。本手冊將公司的員工規(guī)范、獎懲規(guī)定集一冊，希望公司全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)、自覺遵守，以為我們共同的事業(yè)取得成功的保證。

第二條公司信念

2.1熱情一以熱情的態(tài)度對待本職工作、對待客戶及同事。

2.2勤勉一對于本職工作應(yīng)勤懇、努力、負(fù)責(zé)、恪盡職守。

2.3誠實一作風(fēng)誠實，反對文過飾非、反對虛假和浮夸作風(fēng)。

2.4服從一員工應(yīng)服從上級主管人員的指示及工作安排，按時完成本職工作。

2.5整潔一員工應(yīng)時刻注意保持自己良好的職業(yè)形象，保持工作環(huán)境的整潔與美觀。

第三條生效與解釋

3.1本員工手冊自公布之日起生效，由公司管理部門負(fù)責(zé)解釋。

3.2公司的管理部門有權(quán)對本員工手冊進行修改和補充。修改和補充應(yīng)通過布告欄內(nèi)張貼通知的方式進行公布。

3.3本員工手冊印制成冊，作為勞動合同的附件，并與勞動合同具有同等效力

第二章錄用

第一條錄用原則

1.1員工的招聘將根據(jù)公司的需要進行。

1.2本公司采用公平、公正、公開的原則，招聘優(yōu)秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡及殘疾等區(qū)別。

1.3本公司的招聘以面試方式為主。

第二條錄用條件

2.1新聘員工一般實行試用期制度，試用期限按地方政府和勞動合同的有關(guān)規(guī)定予以確定。

2.2試用期滿考核

2.2.1新聘人員試用期滿前，由各部門主管進行考核，考核合格者正式錄用。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。

2.2.2試用人員試用合格，其工齡自試用起始之日起計算。

2.3以下情況均將被視為不符合錄用條件:

。曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職者；

。判處有期徒刑，尚在服刑者；

。被剝奪公民權(quán)力者；

。通輯在案者；

。經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；

。未滿16周歲者；

。有欺騙、隱瞞行為者；

。患有精神病或傳染病者；

。酗酒、吸毒者；

。不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)者；

。虧空、拖欠公款尚未清償者；

。工作能力不符合要求者；

。曾擔(dān)任課長及以上職務(wù)因任何原因離開本公司者；(經(jīng)中國區(qū)總裁特批除外)

第三條錄用程序

3.1各部門主管可以根據(jù)本部門發(fā)展或職位空缺情況,協(xié)同人力資源部進行招聘。

3.2公司指定應(yīng)聘人員，實行體檢制度。

3.2.1公司指定應(yīng)聘人員在試用期開始以前都必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，并向人力資源部出示體檢證明。只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，才可依照勞動合同被公司錄用。

3.2.2公司指定的員工應(yīng)當(dāng)進行年度體檢，以保證公司的全面衛(wèi)生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調(diào)任其他職位或在治療期間暫停工作。

3.2.3公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費.

3.3新錄用人員報到應(yīng)先到人力資源部辦理下列手續(xù)：

。如實填寫相關(guān)人事資料表格；

。遞交體檢合格證明書原件；

。核對并遞交學(xué)歷證書原件；

。核對并遞交身份證原件、當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；

。交一寸的半身照片3張；

。需要辦理的其他手續(xù)；

3.4新錄用員工報到后,公司憑其提供的合法用工證明與其簽署勞動合同書。在試用期滿之前，3.3條款所規(guī)定手續(xù)仍無法齊備的，將被視為不符合錄用條件,依照政府相關(guān)規(guī)定，公司與其解除勞動關(guān)系，并不

支付經(jīng)濟賠償。

3.5所有員工個人情況如住址、婚姻狀況、生育狀況、緊急情況通知人發(fā)生變化時，應(yīng)于七日內(nèi)通知人力資源部。

第四條錄用禁忌

4.1本公司實行親屬回避制度。

4.1.1凡在本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當(dāng)如實申報，否則將視為欺騙行為。

4.1.2一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇傭，但在特殊情況下，經(jīng)店長或區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)可以雇傭。

4.1.3如員工與公司另一名員工結(jié)婚，則管理部門可以調(diào)動任何一方的工作部門或工作地點。

4.2公司是員工唯一的雇主。

4.2.1員工在為公司服務(wù)期間不得在其他任何公司或機構(gòu)從事兼職或?qū)Ｂ毠ぷ鳎晃唇?jīng)批準(zhǔn)，員工不得為其他任何公司或機構(gòu)從事商業(yè)活動，即使是無償?shù)摹?/p>

4.2.2員工希望為其他個人、企業(yè)、各類機構(gòu)臨時工作，應(yīng)該獲得公司事先書面批準(zhǔn)。公司有權(quán)隨時撤銷上述批準(zhǔn)。

4.2.3未經(jīng)批準(zhǔn)，職工首次接受其他報酬時，亦將被視為其主動向公司提出辭職。

第三章服務(wù)

第一條服務(wù)原則

1.1恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。

1.2不僅從語言上，更從行動上向客戶（公司外部及內(nèi)部）表明：客戶的需求就是我們的需求。

1.3認(rèn)真聽從上級主管人員的工作指示和教導(dǎo)。對于職務(wù)報告，應(yīng)遵循逐級向上報告的原則,不宜越級呈報，但在緊急或特殊情況下不在此限。上下級之間應(yīng)誠意相待，彼此尊重。

1.4正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團隊合作關(guān)系

1.5專精業(yè)務(wù)知識和技能，開發(fā)自身潛力，表現(xiàn)出主動參與、積極進取的精神。

第二條遵循商業(yè)道德

2.1公司永續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每位員工的態(tài)度和行為符合公司的期望。每位員工緊記自己代表公司，在任何地點、時間都注意維護公司的形象和聲譽。

2.2不論是銷售公司產(chǎn)品或提供服務(wù)，或是向供應(yīng)商購買產(chǎn)品或服務(wù)，應(yīng)完全以品質(zhì)、價格與服務(wù)為決策的依據(jù)，不得給予或接受個別客戶或客戶代表相關(guān)的報酬、贈品或其他特殊待遇。

第三條日常行為規(guī)范

3.1員工應(yīng)禮貌待客、舉止得體：

3.1.1禮貌地對待客戶及來訪者；

3.1.2與客人交談應(yīng)態(tài)度和藹，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；

3.1.3對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應(yīng)及時請示匯報；

3.1.4與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應(yīng)禮讓客人先行；

3.2員工應(yīng)注重儀表整潔：

3.2.1員工必須身著制服進入工作現(xiàn)場，制服必須保持清潔，熨燙平整；

3.2.2員工的指甲必須修理好并保持清潔，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油；

3.2.3男員工不得留胡須；

3.2.4男員工不得佩帶耳環(huán)，女員工佩帶的耳環(huán)兩側(cè)須一致；

3.2.5儀表不整的員工，不得進入工作現(xiàn)場，并做缺勤處理；

3員工上班時必須佩帶姓名卡：

3.3.1姓名卡被視為制服的一部分，上班時必須佩帶在制服的左上方；

3.3.2如員工丟失姓名卡，必須立即向人力資源部報告；

3.3.3員工不得佩帶他人的姓名卡，否則立即受到違紀(jì)處分；

3.3.4姓名卡是公司的財產(chǎn)，員工在結(jié)束雇傭時，必須交還人力資源部，否則將賠償五十元人民幣；

第四章工時

第一條標(biāo)準(zhǔn)工時

1.1員工平均每周工作40小時。標(biāo)準(zhǔn)工作時間不包括用餐時間和加班時間。

1.2由于公司的經(jīng)營性質(zhì)，周六和周日為正常工作日：

1.2.1員工每周的休息日由部門主管根據(jù)本部門排班情況確定；

1.2.2部門主管人應(yīng)提前安排員工的休息日并通知員工；

1.3員工應(yīng)當(dāng)按照部門主管制定的工作時間表進行工作和輪休，拒不遵守的員工將作曠職處理。

第二條特殊工時

符合國家規(guī)定的，公司還可實行綜合計算工時制和不定時工時制。

第三條加班

3.1根據(jù)<<勞動法>>有關(guān)規(guī)定,在不損害員工利益的前提下,公司有權(quán)根據(jù)工作和經(jīng)營需要安排員工加班。

3.1.1員工是否加班及加班時數(shù)須經(jīng)由部門主管在”加班審核表”上簽字后方可確認(rèn)。

3.1.2申報加班的最小單位為1小時。

3.2．員工加班，享受以下待遇：

3.2.1普通工作日員工加班的，公司安排調(diào)休或支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。

3.2.2休息日員工加班的，公司安排調(diào)休或支付不低于工資百分之二百的工資報酬。

3.2.3法定休假日員工加班的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。

3.2.4員工本月加班的，公司應(yīng)于下月月底前安排調(diào)休；如遇特殊情況無法調(diào)休的，將在3個月內(nèi)安排調(diào)休。

3.3實行不定時工時制的員工，不再執(zhí)行加班制度。

3.4以下情況不視為加班：

。公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動；

。公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動；

。出差時路途所花費的時間；

。在非工作時間組織的培訓(xùn)；

。辦公室管理人員，未經(jīng)上司指派或同意的日工作時間的延長。

第五章考核

第一條考核的類型

1.1本公司員工的考核可分為考勤與考績。

1.2考績分為試用考核、年終考核。

1.3員工考核記錄將作為轉(zhuǎn)正、升遷、調(diào)薪、核發(fā)年終獎金及懲處的依據(jù)。

第二條考勤制度

2.1員工應(yīng)每天打卡以記錄出勤時間。

2.1.1員工在到達(dá)公司后或離開崗位前應(yīng)著制服打卡。

2.1.2員工如果未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應(yīng)工資。

2.1.3任何員工不得代為其他員工打卡，否則將被視為較重違紀(jì)行為。

2.1.4員工應(yīng)對考勤卡妥善保管,如有遺失,應(yīng)立即前往人力資源部申請補辦。

2.1.5員工因公司業(yè)務(wù)需要外出辦事而不能進公司的，應(yīng)該事先填寫“外出工作時間表”并由部門主管簽字，回公司后應(yīng)即將“外出工作時間表”交人力資源部確認(rèn)。

2.2員工應(yīng)準(zhǔn)時上班，不得遲到、早退、曠職：

2.2.1工作時間開始后15分鐘內(nèi)到班者為遲到；

2.2.2工作時間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退；

2.2.3工作時間開始后或結(jié)束前15分鐘到4小時內(nèi)到班或下班者，以曠職半天論；4個小時之外到班或下班者以曠職1天論；

2.2.4員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計三次，即使累計時間不超過15分鐘，也以曠職半天論；

2.2.5未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職，根據(jù)實際缺勤天數(shù)按曠職處理；

2.2.6擅離工作崗位，按曠職處理；

2.2.7曠職期間，工資不發(fā)；

2.3公司將根據(jù)考勤紀(jì)錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章

2.4員工在年內(nèi)的考勤記錄將作為年終考核的依據(jù)。

第三條考績制度

3.1考績分為試用考核、年終考核。

3.1.1試用考核：由部門主管考核試用人員，經(jīng)評估合格后，報人力資源部審核予以正式錄用。

3.1.2年終考核：每年年底執(zhí)行。由部門主管對部門員工先行考核后，呈人力資源部總評。

3.2考績內(nèi)容包括（但不限于）員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀(jì)情況等等。

3.3考績可分為以下等級：

。杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；

。優(yōu)秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標(biāo)準(zhǔn)；

。勝任，工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

。需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可改進；

。不合格、工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)后仍未改善；

3.4考績結(jié)果為“需改善”或“不合格”的，均屬“不能勝任工作”。

3.5考績工作由主管、經(jīng)理根據(jù)員工的工作績效，專業(yè)技能，工作態(tài)度以及全年的功過記錄等以客觀的態(tài)度予以評定。

第六章薪酬

第一條工資構(gòu)成

1.1員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現(xiàn)、效益獎各占1/3）、津貼構(gòu)成。

1.2公司根據(jù)員工的職位性質(zhì)、職責(zé)范圍和個人表現(xiàn)確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時）。

1.3如果員工按時出勤，并能履行其工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予員工一定數(shù)額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數(shù)額將由部門主管決定。

第二條工資支付

2.1公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

2.1.1工資發(fā)放實行先做后付制度，即當(dāng)月工資次月發(fā)放。

2.1.2公司發(fā)薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發(fā)薪日可提前或推后。

2.2公司按規(guī)定從員工當(dāng)月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務(wù)部門繳納。

2.3本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應(yīng)受到相應(yīng)的警告，處分，情節(jié)嚴(yán)重者將導(dǎo)致解聘。

第七章福利

第一條社會保險

1.1公司依照國家和地方有關(guān)社會保險的規(guī)定為員工辦理各項社會保險。

第二條醫(yī)療福利

2.1員工因工負(fù)傷或患職業(yè)病，患病或非因工負(fù)傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.2員工患病或非因工負(fù)傷，公司可視具體情況，按當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)政策執(zhí)行。

2.3員工享受國家規(guī)定的醫(yī)療期待遇。

2.4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.5員工應(yīng)享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八章假期

條假期類別

1.1公司的假期分為法定節(jié)假、婚假、喪假、年休假、補休假、病假、產(chǎn)假和事假。

1.2除長病假外，公司給假以“工作日”計。

第二條請假規(guī)則

2.1所有休假應(yīng)事先獲得直接上級主管批準(zhǔn).

2.2所有假別均應(yīng)事先填寫請假單,按請假核準(zhǔn)權(quán)限獲批準(zhǔn)后,統(tǒng)一交人力資源部備存.

2.3所有員工必須在休假完畢后立即至人力資源部辦理銷假手續(xù)。

第三條法定節(jié)假日

3.1員工每年享有共計十個工作日的法定休假：

。元旦一天

。春節(jié)三天

。勞動節(jié)三天

。國慶節(jié)三天

3.2公司可要求員工于法定節(jié)假日進行工作，并按照有關(guān)法律、本員工手冊與勞動合同的規(guī)定支付報酬。

第四條婚、喪假

4.1員工結(jié)婚給假3個工作日。符合計劃生育晚婚的（男員工晚于25歲，女員工晚于23歲，或晚于政府規(guī)定的年齡）員工向公司提出申請，經(jīng)批準(zhǔn)后按當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.1.1婚假工資照發(fā)，但須提前10個工作日向人力資源部提出書面申請并提供結(jié)婚證明。

4.1.2婚假只能在結(jié)婚日前或后1個月內(nèi)使用。如遇特殊情況，須經(jīng)店長或區(qū)經(jīng)理特批。

4.2如員工的父母、配偶或子女去世，憑醫(yī)院《死亡通知書》，公司將給予員工最長三天的喪假。

4.2.1員工如需請喪假，須提前通知人力資源部。

4.2.2喪假期間工資照發(fā)。

第五條年休假、補休假

5.1公司實行帶薪年休假制度

5.1.1員工為公司連續(xù)工作滿一年以后，每年享有一次連續(xù)6個工作日的帶薪年休假，年休假期間將支付基本工資、獎金和補貼。年休假允許拆零休假，年休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。

5.1.2普通員工需要年休，應(yīng)當(dāng)提前一周，向部門主管提出申請，獲得2級批準(zhǔn)后，方可休假；管理人員需年休，應(yīng)當(dāng)提前二周，向上級主管提出申請，獲得2級批準(zhǔn)后，方可休假。

5.1.3年休假需在一年內(nèi)休完；它不予累計享用，也不折發(fā)酬金。

5.1.4為保證公司的日常有效運營，部門主管將提前為每位員工計劃和安排休假日程。

5.1.5員工在未得到公司事先同意情況下,不得以年休假為理由離開工作崗位。

5.2公司實行補休假制度

5.2.1員工為公司連續(xù)工作滿一年以后，每年享有6個工作日的補休假；

5.2.2員工請補休假需提前1周書面申請。

5.2.3補休假需在一年之內(nèi)休完；它不予累計享用，也不折發(fā)酬金。補休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。

第六條病假

6.1員工每月可以享有一個工作日帶薪病假。如果員工該月未休病假，則既不能累積，也無任何補償。

6.1.1一個日歷月中，員工請病假2個工作日及以上，自第2個工作日起，在扣除當(dāng)月出勤獎后，按各地方政府規(guī)定計發(fā)病假工資。

6.1.2凡因重大病因須住院、手術(shù)者，工資按各地方政府規(guī)定發(fā)放，但須出具市級醫(yī)院住院診斷證明。

6.2凡請病假，應(yīng)在病假當(dāng)天親自或電話通知部門主管。并在病假結(jié)束返崗當(dāng)天出具公司指定醫(yī)院（急診除外）的病假證明，由公司人力資源部予以審核歸檔。

第七條產(chǎn)假

7.1女員工生育享有產(chǎn)假。

7.1.1單胎順產(chǎn)休產(chǎn)假90天，從預(yù)產(chǎn)期前十五天至預(yù)產(chǎn)期后七十五天。配偶分娩給假1天。

7.1.224歲以上分娩頭胎者，增加15天，其初婚配偶給假3天。

7.1.3難產(chǎn)多胎等根據(jù)各地方政府規(guī)定給假。

7.2所有女員工必須于孕后一個季度之內(nèi)通知部門主管其懷孕狀況。

7.2.1休產(chǎn)假必須于預(yù)產(chǎn)期前十周向人力資源部申請，并出示醫(yī)院出具的妊娠證明。

7.2.2產(chǎn)假工資按各地方政府規(guī)定計發(fā)。

第八條事假

8.1員工請事假應(yīng)事先由部門主管批準(zhǔn)，人力資源部審核,事先未得到批準(zhǔn)的缺席,按曠職處理。

8.2事假期間工資不發(fā)。

第九章培訓(xùn)

第一條培訓(xùn)目的

1.1通過培訓(xùn)，使員工達(dá)到并保持在本職工作崗位上進行規(guī)范服務(wù)的要求。

第二條上崗培訓(xùn)

2.1上崗培訓(xùn)是指員工到崗后至試用期滿前的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2.2上崗培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：

。部門職能與工作目標(biāo)；

。部門崗位結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)；

。崗位應(yīng)知應(yīng)會；

。操作技能和工作程序；

。本公司和本部門規(guī)章制度；

2.1.2上崗培訓(xùn)由各業(yè)務(wù)部門組織實施。

2.2上崗培訓(xùn)的考核結(jié)果與員工轉(zhuǎn)正評定相結(jié)合。

第三條在崗培訓(xùn)

3.1在崗員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)由各部門按照年度培訓(xùn)計劃實施。凡公司出資培訓(xùn)的，培訓(xùn)前員工應(yīng)根據(jù)公司要求簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

3.1.1在崗培訓(xùn)由各部門組織實施，人力資源部配合。必要時可委托有關(guān)單位來公司培訓(xùn)或組織有關(guān)員工參加公司外培訓(xùn)。

3.1.2在崗培訓(xùn)可采取崗位交叉培訓(xùn)、業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)、新規(guī)范新技術(shù)培訓(xùn)等多種方式。

3.2公司每年根據(jù)具體情況由人力資源部對現(xiàn)有主管以上人員進行培訓(xùn)。

3.2.1對管理人員的統(tǒng)一培訓(xùn)由人力資源部安排，組織實施。

3.2.2管理人員統(tǒng)一培訓(xùn)的內(nèi)容包括管理理論、管理能力、管理技巧、新知識、新技能、等等。

3.2.3對管理人員的專項培訓(xùn)，由本部門或人力資源部提出專項申請，報店長或區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

3.3培訓(xùn)考核的資料應(yīng)歸檔保存，作為晉升和獎懲的依據(jù)。

第四條待崗培訓(xùn)

4.1待崗培訓(xùn)是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關(guān)部門進行培訓(xùn)。

4.1.1待崗培訓(xùn)的內(nèi)容為員工手冊、規(guī)章制度、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)技能等等。

4.1.2待崗培訓(xùn)期限一般為三個月，延長期限不得超過三個月。

4.2員工有下列行為之一，經(jīng)教育無效，可列入待崗培訓(xùn)。

。多次違反員工手冊及公司和部門的規(guī)章制度，尚不足以辭退；

。員工不能勝任本職工作，部門認(rèn)為應(yīng)待崗培訓(xùn)；

。績效考核中評定為不合格的；

4.3員工待崗培訓(xùn)按下列程序辦理：

。所在部門負(fù)責(zé)辦理呈批手續(xù)；

。由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；

。店長或區(qū)經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

4.4員工待崗培訓(xùn)期間待遇如下：

。待崗期內(nèi)，發(fā)基本工資，停發(fā)任何形式的獎金和津貼、補貼。

。對延長待崗期三個月的，從延長期的當(dāng)月起其基本工資逐月遞減20％，但最低額不低于地方政府規(guī)定的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。

篇（10）

（三）格式范例公司人力資源部 2006年度工作總結(jié)2006年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的"三創(chuàng)"主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。

一、 積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了"三個代表"的重要思想，積極參加了  委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認(rèn)識，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。

二、考核工作方面認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2005年的年度考核后，繼而進行了2006年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調(diào)配方面1.為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的"減員增效"的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至  人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時為公司  名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的  名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。

2.草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.較好地完成了公司職工 2005年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和 2003！ 2004年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2005年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。

5.在實施孵化服務(wù)項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進駐的   多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

7.及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。

9.參加了在上海召開的全國

工作年會，并及時將年會的精神和   部副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。

10.嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件  份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共  份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。

四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標(biāo)全部 100%達(dá)標(biāo)。

五、主要經(jīng)驗和教訓(xùn)（一）經(jīng)驗：（略）