培訓機構員工總結匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：C975　文獻標識碼：A　文章編號：1004―4914(2011)05―273-02

國有大中型石化企業作為國民經濟的支柱，其持續有效發展的根本還是人才。為了適應新形勢下石化企業發展的需要，必須把對員工的培訓工作放在突出的位置來抓，通過創新培訓內容和方法，促進職工隊伍整體素質的不斷提升。從目前的實際情況來看，由于機構改革的歷史原因。各企業對培訓工作的重視程度卻并不平衡，有些企業設立了專門培訓機構負責本單位的教育培訓工作，還有部分企業沒有專門的教育培訓機構，對培訓工作的管理也呈現分散無序的狀態。為此，筆者以洛陽石化為例論證了在石化企業設立培訓機構的必要性，并對培訓機構成立后的建設發展提出了一些設想。

一、成立培訓機構的必要性

中國石化提出了在“十二五”期間，要建設成為具有較強國際競爭力的跨國能源化工公司的發展戰略。根據這一戰略構想，必須要加快人才隊伍建設，加大對員工的培訓培養力度，為企業持續有效發展提供強大支撐。筆者認為，在這種情況下凡是有條件的企業都應該充分整合與挖掘企業現有的培訓資源，盡快成立內部培訓機構，以適應今后企業不斷發展對培訓工作的需要。

1、便于理順關系，明確責任，規范管理。中國石化集團公司第二次培訓工作會議指出：明確培訓機構定位，調整理順培訓機構隸屬關系。要進一步理順管理體制、暢通投資渠道，不斷改善辦學條件，提高培訓水平。會議還要求：人事部門要逐步從具體的事務和直接辦班中解脫出來，由辦培訓向管培訓轉變，由管微觀向管宏觀轉變，由管具體事務向管方向、管政策轉變。

因此，成立培訓機構能夠理順企業培訓工作主管部門與各基層單位之間的責任關系，改變目前各單位職工培訓工作單兵作戰、管理分散、多頭對外等問題，從而使培訓工作形成規模效應，進一步深化培訓的效果。

2、可以為各企業跨越式發展提供人力資源保障。企業發展的關鍵是人才，而人才隊伍建設的基礎是教育培訓，教育培訓機構的建設直接決定教育培訓的效果。目前，石化系統部分企業成立了自己的培訓機構，從整體情況來看，普遍運行良好。發揮了對培訓工作統一管理的作用。其他企業也需要自己的培訓機構，來培訓自己的經營管理、專業技術、高級技能人才，為企業的發展提供人力資源保障。

3、便于建立健全培訓考核機制。成立培訓機構后，可以全面推行培訓目標責任制，逐級落實培訓責任，對培訓規模、培訓效果、培訓管理、基礎工作等方面進行考核，并將考核情況作為評價單位領導班子業績的一項重要內容。

4、可以進一步完善選人、育人、用人一體化機制。成立培訓機構后，可以堅持把培訓作為人力資源開發的重要組成部分，加強對員工培訓與選拔、使用、待遇等的統一管理，把員工參加培訓情況作為崗位勝任和晉升的重要依據。

5、有利于加快建設區域性特色培訓基地。我們相當一部分特種作業在中原地區都是優勢項目，完全有資格、有能力取得其取證、復審的資質，并且經過系統整合后，完全有可能成為區域性特色培訓基地。但目前多數還要依靠社會機構實施。教育培訓機構的設立，為基地建設提供了最大可能，它不僅方便工作開展，更重要的是能夠保證效果，在為企業做好服務的同時，也可以成為創造效益的著眼點之一。

二、培訓機構建設及發展設想

為達到相關要求，我們對加強洛陽石化培訓機構建設問題提出以下設想：

1、調整、充實職工教育委員會。我們企業職工教育委員會成立于1982年，在企業的教育和培訓事業中發揮了重要作用。但隨著企業的不斷發展，原職工教育委員會名存實亡，需要進行調整和充實。建議新的委員會由人力資源處、組織部、安環處、工會等單位組成，其職能是：加強企業教育和培訓工作研究，牽頭進行培訓項目和課程的開發，全面規劃培訓工作，審定培訓計劃，定期召開培訓會議，解決培訓中存在的問題等。

2、人事部門要完善培訓管理體系和支撐體系。(1)完善培訓管理體系：第一，健全培訓管理體制，加強分級管理。第二，建立健全培訓考核機制。第三，配合“三項工程”，完善選人、育人、用人一體化機制。(2)完善培訓支撐體系：第一，明確培訓機構定位，調整理順培訓機構隸屬關系。第二，完善培訓基地網絡布局，加強專業特色建設。第三，堅持開放辦培訓，有效利用外部優質培訓資源。

3、培訓職責由培訓機構履行。為適應新形勢，培訓機構成立后要堅持以特色立機構、以質量興機構、以改革強機構的原則，積極推進培訓創新，不斷提高培訓質量和水平。根據目前培訓工作現狀，我們除進一步整合、加強安全培訓外，還要適應形勢，創新培訓內容、方式和手段，即要進一步加強需求調研，進一步優化培訓內容，進一步改進培訓方式，進一步完善培訓手段。進行培訓專業項目和課程的開發，創我們企業教育和培訓精品項目及課程品牌，力爭在集團公司的50個精品項目和50門精品課程中榜上有名。為此，我們培訓機構將設立“三基”培訓、班組長培訓、特種作業人員培訓、全員培訓及勞務員工培訓項目，從內部人手，加強自身建設，以期全面提高培訓實效。(1)建設專業化安全培訓基地。探索安全培訓的流程化、模塊化管理，著力提高工作標準和安全培訓的實效性。提前謀劃，及早動手，有針對性地加強軟件、硬件武裝，進一步提高設施建設和保障水平，努力建設安全培訓教育和實訓基地。(2)建設遠程教育培訓基地。按照中國石化集團公司的統一部署，盡快建成投用遠程教育網絡。建立和完善遠程教育日常管理，拓寬應用平臺，最大限度地發揮遠程教育功效，為各類人才的學習、進步提供主動服務、個和有效服務。(3)大力開展特色培訓塑造工程。開展特色培訓方式塑造，可以從根本上改變培訓手段單一、培訓效果不佳的問題。通過特色培訓塑造，積極創新適合單位實際的特色培訓方式，促進崗位練兵的日常化和制度化，逐步形成特色鮮明、效果明顯、全面開花、生動活潑的培訓局面。目前要做好以下工作。一是針對企業實際，開發培訓管理人員培訓項目。集團公司培訓會議要求，培訓管理人員應熟悉人力資源開發理論，掌握現代培訓管理技術，具有一定的實踐經驗。我們要針對企業實際，進行此培訓項目的開發，開發和設計相關課程加強洛陽石化培訓管理人員培訓，以促

進培訓管理人員隊伍建設，提升綜合素質。二是加強班組長培訓。在總結以往開展班組長培訓成功經驗的基礎上，圍繞創新做文章，探討和創新班組長培訓內容和手段，有針對性地開展班組長新任資格培訓和審證培訓等，逐步形成了一套符合洛陽石化實際，行之有效的班組長培訓模式。以促使班組長能力的提升，搞好“兵頭將尾”的工作。三是加大力度，狠抓落實，落實全員素質提高工程。在新形勢下，要通過不斷總結經驗，扎實工作，按照集團公司教育和培訓會議精神要求，開發全員培訓課程，有序、有針對性地開展全員培訓，力爭全面提高員工素質。四是大力開展勞務員工培訓項目。目前，洛陽石化使用的勞務員工已達1500多人，主要分布在化纖、煉油等各個用工單位，已經成為洛陽石化職工隊伍中的一支重要力量。但勞務員工隊伍整體素質不盡人意，對他們的培訓已迫在眉睫，下一步培訓機構可結合全員培訓項目的開發，有針對性地開發勞務員工培訓課程，努力把這個培訓項目做好。五是加強調研，促使“三基”培訓再上臺階。洛陽石化開展“三基”培訓已歷時四年，積累了一定經驗。今后，我們將在加強培訓需求調研的基礎上，進一步加強培訓力度，根據企業發展需要和員工需求，開發相關課程，在培訓內容和形式上不斷加以改進和提高，促使此項工作再上臺階。(4)深入開展“名師帶徒”活動。要充分發揮企業現有高級技師、技師的資源優勢，形成高技能人才帶徒傳藝的制度化操作。選擇有培養潛力的青年人才，與高級技師、技師簽訂培養協議，以加快青年骨干培養和人才梯隊建設，實現知識、技能和優良作風的有效傳承，緩解人才接替矛盾。要強化名師帶徒的日常管理，建立名師帶徒活動的評審和表彰機制，完善高級技師、技師年度考核評價標準，將帶徒效果與年度考核和酬金支付掛鉤，進一步調動高級技師、技師帶徒傳藝的積極性。(5)建立機制，采取專、兼結合的形式，加強師資隊伍建設。為滿足今后培訓工作需要，筆者認為可采取以下措施解決機構設立后的師資問題：一是加強專職師資隊伍建設。可以采取招聘的方式，從企業內部選調具有一定管理和實踐經驗、熱愛教師工作的優秀人才充實專職教師隊伍。同時，對專職教師要有計劃地組織到高校和外部培訓機構參加系統的培訓、業務進修，到基層調研、掛職鍛煉，保證他們培訓時間不少于1個月／年。通過學習、培訓及進修，讓老師們參加國家考試，取得相應的培訓師資質，如安全培訓師、注冊安全工程師、企業培訓師等，促使教師提升綜合素質和勝任能力，提高培訓質量。二是建立兼職教師師資庫，提升其業務水平。加強兼職教師的動態管理，堅持企業內部選聘和外部聘用相結合的原則。建立兼職教師師資庫。三是充分利用外部優質培訓資源。在堅持以我為主、提升自身培訓能力的基礎上，根據培訓的需要，適度引入外部優質培訓資源為我所用。加強與國內高校、企業、科研單位在人才培訓方面的合作，通過聯合辦班、師資共享等提高培訓實效，并學習借鑒其先進的培訓理念，不斷提高自身培訓能力。四是打造遠程教育師資隊伍。遠程教育師資具有其特殊性，其建設水平和人數必須要跟上企業遠程教育站的發展步伐，才能保證遠程教育的質量。我們的目標是要打造一支熟悉遠程教育，以少量專職教師為核心，大量各科類兼職教師、輔教人員為主體的師資隊伍。為此，我們要配備專門的遠程教育培訓人員，并根據需要對遠程教育培訓師進行教學技能的培訓，以保證最新的教學技術充分發揮作用。

以上是筆者結合洛陽石化實際對石化企業設立培訓機構的一些思考。筆者認為，在目前形勢下，石化企業設立培訓機構是企業可持續發展的需要，也是大勢所趨。只有通過不斷地加強培訓機構建設，發揮好培訓機構的專業化、規模化優勢，為企業培育更多更好的人才，才是企業不斷走向發展壯大的基礎和保證。

篇（2）

培訓師

崗位編號

 

所在部門

培訓部

崗位定員

1人

直接上級

 

職系

管理職系

直接下級

無

 

 

所轄人員

無

崗位分析日期

2019年7月

本職：

培訓需求調查；培訓內容策劃；培訓授課與實施；培訓效果總結；培訓資源建設

職責與工作任務：

職

責

一

職責表述：培訓需求調查

工作時間百分比：30%

工作

任務

參與培訓需求的調查分析，了解培訓學員的現狀及組織者對課程的期望

策劃培訓內容

職

責

二

職責表述：培訓內容策劃

工作時間百分比：40%

工作

任務

根據培訓需求，編制培訓講義

準備學習材料，收集與課程相關的資料、信息、案例、活動，深刻理解并有效整合培訓內容

設計培訓授課方式，確保培訓內容的專業性與生動性，確保培訓方式符合學員學習習慣；

職

責

三

職責表述：培訓授課與實施

工作時間百分比：20%

工作

任務

專業并生動地進行課程講授，做好現場把控，根據課程反饋，不斷完善培訓課程

參與負責重點培訓項目的策劃、課程開發、講師篩選、組織實施

確保各項培訓與員工發展活動取得預期效果；

職

責

四

職責表述：培訓效果總結

工作時間百分比：5%

做好培訓記錄并跟進培訓后的效果反饋

 

分析總結培訓工作，提出培訓管理與課程完善合理化建議

 

對培訓效果進行評估，并提交分析報告

 

職

責

五

職責表述：培訓資源建設

工作時間百分比：5%

開發靈活適用的培訓與學習渠道；參與建立培訓講師與培訓課件管理制度

 

負責企業內部培訓講師的挖掘與培養

 

負責組織開發外部培訓機構資源，審核外部培訓講師與課程的培訓效果和品質

 

權力：

社會培訓機構選擇的建議權

員工培訓的建議權

工作協作關系：

內部協調關系

公司各部門

外部協調關系

社會培訓機構

任職資格：

教育水平

本科以上學歷

專業

人力資源或本行業相關專業

培訓經歷

接受過人力資源知識培訓

經驗

2年以上相關工作經驗

知識

熟悉員工培訓制度建設、方式方法及操作流程；熟悉內外部培訓組織作業流程，有培訓規劃課程開發等經驗；熟知人力資源各項模塊，能依據公司實際情況有效制定中長期培訓計劃，依據不同職位系統開發設計培訓課程和編寫教材，具有員工職業生涯設計的實際操作經驗

技能

具備良好的溝通協調能力和組織能力、較好的文字功底和英語水平，熟練運用辦公軟件。

其它：

使用工具設備

計算機、音像設備、部分教學儀器、投影儀

工作環境

辦公室

工作時間特征

正常工作時間，偶爾需要加班

所需記錄文檔

培訓記錄、培訓總結

篇（3）

隨著全球經濟一體化的進程，企業經營管理的方法和理念也隨之發生著深刻的變革。在市場經濟條件下，企業間的競爭歸根結蒂是成本的競爭。1眾多企業的實踐證明，任何需要進行成本控制的領域都可以通過實施成本目標管理，來降低經營成本，提升企業競爭力。教育培訓機構屬于服務型行業，也可以使用成本目標管理方法來加強企業成本控制。我國教育培訓行業具有廣闊的市場前景和巨大的市場需求，近年來行業增長趨勢持續旺盛，各類培訓機構數量增長迅速。但是，由于教育培訓行業準入門檻相對較低、資金投入要求不高、服務內容差異化有限、成本控制能力缺位等原因，造成了眾多培訓機構之間同質化競爭嚴重的局面。因此，加強成本目標管理對于教育培訓機構顯得尤為重要。

一、教育培訓機構成本目標管理現狀

我國教育培訓行業仍處于起步階段，雖然培訓機構眾多，但是資金規模巨大、區域性或全國性的大品牌屈指可數。中小培訓機構由于資金有限，教學研發能力不足，培訓產品更新換代速度較慢，應對市場變化風險能力較差。由于眾多教育培訓機構產品同質、服務差異小，價格競爭很早就被引入行業。低投入高回報的時代已經過去，教育培訓已經逐步進入微利階段。在這樣的行業特征下，各種級別的培訓機構都必須思考和調整企業發展戰略，尋找藍海市場或細分市場。通過調整產品結構、提升服務、做好口碑效應、優化內部經營流程、加強成本控制等手段，來適應市場變化，尋求新的業務增長點，追求更高的利潤。各類培訓機構為了生存，對外，必須通過改革，提高創新能力，尋找教育藍海市場；對內，優化經營管理流程控制，降低成本，提高資產使用效率，加快資產周轉率。而對內管理，最終總會落實到成本控制層面。成本是指為了實現某一特定目的而付出的價值代價。具體地說，就是在生產、銷售或經營管理過程中付出的費用。教育培訓機構成本通常包括四部分：第一部分是教學場地租賃、場所裝修及相關支出；第二部分是人力資源成本，如職工工資、社保公積金、福利費、職工教育經費支出等；第三部分是廣告宣傳推廣費及其他運營花費；第四部分是教學設備等固定資產的投入、新課程體系的研發支出等長期資產投資。德魯克指出，管理企業就是要平衡各種各樣的需求和目標。目標在一個組織中具有非常重要的作用，沒有了目標就像輪船沒有了羅盤。不同的教育培訓機構，不論規模大小，在不同的發展階段，在成本目標方面都需要注意上述四部分成本中存在的問題。

1、房租支出及裝修支出

教育培訓機構在發展初期，為了擴大市場份額，提高品牌知名度，通常采取在同一城市的各個區域廣泛設立教學點的擴張戰略。這種戰略造成了短時間內場地租賃費用、裝修費用及相關設備的大額支出，需要經過一段時間孕育后方能夠盈利并逐步收回成本。

2、人力資源成本支出

教育培訓機構人員流動性大，各培訓機構之間人才競爭激烈，造成培訓行業人力成本居高不下。同時，為了讓新員工在短時間內適應崗位要求，往往會加大入職力度，培訓費用隨之上升。內部績效考核制度不健全，也會造成投入與產出不成正比。

3、廣告宣傳、運營費用支出

新設培訓機構為了打開市場，通常在廣告宣傳方面投入高額資金，力求提高品牌知名度，比如做媒體廣告、競價排名、購買廣告位等。但是廣告宣傳投入大、收益慢、公眾認知度低，選擇何種媒介投放廣告也是需要考慮的問題。

4、固定資產、研發支出投入

大量教育培訓機構注重前期招生宣傳，往往忽視后期研發。受制于資本規模，中小型培訓機構往往在設備更新、研發方面缺少持續投入，隨著新機構、新課程的不斷涌現，可能逐步喪失競爭力，為市場所淘汰。

二、教育培訓機構成本目標管理過程

成本目標管理是目標管理理論在成本管理中的應用，因此其管理過程可以參照一般目標管理的基本步驟。首先，培訓機構根據產品市場價格，結合內部實際情況，確定課程產品目標價格。其次，再結合股東預期、行業投資回報率等信息確定其目標利潤。目標價格與目標利潤之間的差額，就是可接受的最高成本水平，即目標總成本。最后，培訓機構將目標總成本層層分解，細化落實到各分公司、各部門、各小組、乃至個人。在日常管理中以目標成本作為成本控制的依據，貫穿課程設計、項目研發、銷售、宣傳等各個方面。用目標成本管理這一工具來計劃、指導和控制培訓機構各項成本支出，最小化成本支出，最大化資產效益，提高整體利潤水平。成本目標管理是貫穿于企業生產經營活動全過程的整套管理體系。4它與企業的其它管理有機地聯系在一起，體現全面的、綜合的經濟效益。在《不連續的時代：變遷時代的指南》一書中，德魯克（1969）強調：“對于每個組織，目標界定越明確，生命力就越強；組織的績效評價標準和尺度越多，它的行動就越有效能；組織越是嚴格地將權威性置于績效的判定基礎之上，就越具有合法性。5有效實施成本目標管理主要包含三個方面，即成本目標的制定、成本目標的實施、成本目標的考核。

1、成本目標的制定

成本目標管理的重要性就突顯于最初的目標制定。在綜合考慮培訓機構內外部各種因素的基礎上，完成成本目標的制定。產品或服務的質量、類型、價格等因素都與企業成本息息相關。合理的目標成本制定，依賴于企業的預算管理流程。切實可行的目標成本制定，需要員工的積極參與。參與式預算編制流程可以引導員工積極參與預算編制，并控制預算執行。一方面，調動基層員工參與預算管理的積極性，充分利用基層信息，提高目標成本制定的準確性和可行性；另一方面，有利于及時糾正預算執行過程中的不利偏差，促進目標成本的實現。通過綜合考慮以上各種內外部因素，結合產品市場調研等手段，采用多種分析方法，如量/本/利分析方法、盈虧平衡分析方法、保本點/保利點的計算、敏感性分析等，在實現目標利潤的前提下，計算出最優的目標成本。

2、成本目標的實施

目標成本的制定后，為了有效地實施成本目標管理，需要將目標總成本層層分解，落實到日常經營的每個環節，細化到各個教學點、各個部門的成本目標，最終落實到個人。實際執行過程中，需要各教學點、各部門負責人充分理解各自的目標成本預算，建立成本責任制。在預算成本范圍內，逐項控制各類成本費用的發生額。按月、按季度、按年定期進行成本決算，從最低一級開始，逐級向上匯總成本決算，進行試算、平衡，確認是否實現了總的目標成本。如出現不利差異，及時查找原因，必要時進行調整補充，優化管理流程。

3、成本目標的考核

從成本管理的角度出發，為了保證成本目標管理的有效實施，必須建立合理、有效、實施性強的績效考核管理制度。企業行業差異，地區差異，產品或服務差異，生命周期不同等因素，都要求績效考核方法因地制宜。選擇考核方案時，應當充分考慮企業的戰略目標、行業特點、成本結構、競爭對手戰略等內外部因素，制定適合企業管理的考核方法，注重成本目標考核和員工薪酬相結合。通過制定績效目標、績效考核、績效評估等手段，系統化績效管理工作，有效實現成本考核目標。

三、教育培訓機構成本目標管理建議

成本目標管理涉及企業經營管理的各個流程、各個部門，由于其系統性、復雜性，成本目標管理的順利實施需要機構各方面人員的關注和參與。為了提升教育培訓機構的競爭力，增強經濟效益，促進培訓機構的良性發展，對強化培訓機構內部成本管理方面還需要注意以下幾點。

1、合理設定目標，準確測算收益

教育培訓機構在戰略制定和預算編制階段，需要結合宏觀經濟環境、行業利潤、本機構競爭地位，合理確定目標利潤。綜合考慮定性和定量因素，確定教育培訓機構的目標成本。目標成本的制定不能過度偏高或偏低，否則容易導致管理人員決策失誤和執行偏差，使得機構陷入困境。

2、利用信息技術，強化成本控制

培訓機構提供課程服務的直接成本是傳統的成本控制對象，容易忽視對間接成本、期間費用的控制。充分利用信息技術，能夠有效減少成本目標核算的工作量，進一步細化目標成本管理。日常記賬系統與成本控制的有機結合，更能夠提前預警，使得成本管理更加有效。

3、加強研發投入，提高產品創新

很多中小型培訓機構為了追求短期、片面的經濟效益，而忽視了研發經費的投入。雖然對單個培訓項目而言，利潤可能會大大增加，短期利潤空間可觀。但是，這種情況降低了培訓機構可持續發展潛力，可能會導致培訓機構后繼乏力，被新興機構逐步淘汰。在成本管理實際工作中，財務部門既要做好基本的財務核算工作，更要發揮管理會計、財務管理的職能。在與各業務部門對接過程中，深入了解機構經營流程，認真梳理成本管理的重要環節，及時發現成本控制的薄弱環節。通過開展成本分析，真實客觀的反映機構財務狀況、經營成果，總結管理經驗，為投資者決策、管理者決策做好財務分析工作。在教育培訓機構，成本目標管理主要還是由財務部門來執行的，但是更需要得到其他各部門的密切配合。在教育培訓機構中開展全員成本目標管理，有利于全面提高機構的經濟效益，實現戰略、業務、財務一體化。

參考文獻

[1]繆艷娟：成本目標管理：實務發展和值得思考的問題[J].會計研究，2001（1）.

[2]丁稱長：成本目標管理及其在電力工程管理中的應用[J].電力建設，2006（8）.

[3]李睿祎：德魯克目標管理體系初探[J].北華大學學報（社會科學版），2007（2）.

篇（4）

一、當前企業員工技能培訓面臨的問題

從制造業到服務業，近幾年不少企業都在積極開展員工職業技能培訓，但由于各企業、各行業的實際情況差異較大，使得員工技能培訓工作中也面臨著一些問題，主要包括：

（一）培訓項目及資金缺乏統籌規劃

為了落實企業員工培訓責任，國務院要求勞動保障、工業、教育、科技、建設、財政、扶貧等部門要按照各自職能，為企業提供相應的服務，推動企業員工技能培訓工作。從理論上來講，部門分工協作的制度設計是符合實際的，但這一制度在實際執行中存在著一些缺陷，導致政出多門和多頭管理等問題。由于部門利益平衡的原因，現實中不少地方的企業員工的培訓項目及資金由勞動部門負責，以購買當地社會為前提條件，開展企業員工的培訓，具體項目及資金由當地政府承擔。事實上企業員工很多是外來務工者，且員工流動性較強，具有本地社保的員工所占比例往往并不多，這就使得不少企業員工享受不到培訓服務。因此，對于企業員工來說，政府技能培訓僅僅是其內容之一，無法完全取代企業自身的員工技能培訓。但很多企業由于自身能力與人才限制，使得技能培訓往往缺乏人才師資與科學規劃，而近幾年的經濟下行趨勢也影響了企業對于員工培訓的資金投入。

（二）員工技能培訓制度設計不完善

在這技能培訓的實施過程中，有些勞動部門往往將培訓費往下一撥了事，缺乏跟蹤檢查培訓效果和考核培訓成效的工作，更有的單位、機構和個人，借助技能培訓套取專項資金。

1.培訓制度不夠公開

由于培訓信息公開性不夠，個別主管部門在下撥培訓資金的過程中，往往給予關系企業，而真正有需求的企業卻往往得不到資金，或要求關系企業做假賬而返回部分培訓資金，為本部門謀取私利，或明目張膽地要求關系企業返回一定數額培訓資金供本部門消費或私分。

2、培訓體系不夠科學

由于利益關系復雜，一些培訓機構和個人鉆政策的空子，整個培訓體系的設計并非以社會需求、企業發展與職業前景為基礎，使得培訓體系更多的傾向于獲取員工培訓資金，挪用資金，搞假培訓，編造虛假名冊，騙取國家的補助金。甚至有些企業與培訓機構串通，找一些員工簽個名，發放少量現金，再將政府下拔的培訓資金占為己有。這雖為個別現象，但卻不僅違法侵占了技能培訓資金，嚴重阻礙了員工技能培訓工作的進行。

（三）技能培訓質量缺乏有效保障

培訓質量的好壞決定了企業員工素質的高低和就業創業的成效。從總體上來評估，當前我國員工技能培訓的質量并不高，不能完全適應市場經濟轉型與發展的需要，表現為：

首先，承擔培訓課程的機構往往理論培訓多，實踐環節少，受訓員工的技能動手能力差，就業難，創業更難。

其次，有些培訓機構不管從師資，還是場地設備等，均不具備或不完全具備培訓資質，企業與政府投入了資金，但受訓員工卻未得到有效的培訓，由于實用性缺乏使得員工對技能培訓失去興趣。

再次，有些機構在技能培訓中，知識過于單向性，對法律法規、職業素養、心理健康等與員工切身利益密切的較少，從而使員工雖可為企業工作，但就個人綜合素質而言，仍難以融入市場經濟社會，更難在城市持續生存與發展。

二、加強企業員工技能培訓的建議

（一）強化員工培訓規劃，建立城鄉統籌的企業員工培訓運行機制

企業員工培訓工作需要有相應的組織系統和組織內各系統之間的相互聯系、相互制約和相互配合，即培訓規劃的科學實施。工業部門、教育部門、勞動部門都有相應的培訓機構，應整合這些機構的培訓資源，發揮其綜合作用，既可以令企業員工受益，又可擴大培訓規模和提高效率。為充分利用城鄉培訓資源，中央政府應從全國一盤棋的角度統籌考慮，將企業員工培訓作為政府的工作職能，納入社會公共產品之中，強化各地員工培訓規劃，以法規的形式員工來源地政府的職前培訓責任和員工使用地政府的職中培訓責任，并將企業員工培訓質量及培訓數量列入政府年度考核目標，充分調動多部門配合的積極性。通過全局規劃，協同各地逐步形成“先培訓，后就業；又培訓，再提升”的員工技能培訓機制。

（二）完善培訓制度設計，實現技能培訓的有效銜接

對于一個發展中國家來說，未來市場經濟的發展，必然需要大量高技能的員工，因此推進企業員工技能培訓，就必須不斷完善培訓制度的設計。對于員工來源地與員工使用地就設計兩套有機聯系的培訓制度，并委托或授權有資質的技能培訓機構，通過為接受培訓的員工建立詳細技能培訓檔案，實現不同地方員工培訓的信息銜接，從而實現不同地方的勞動部門與培訓機構之間的職責分工，增強培訓體系的科學性。在此基礎上，通過個人技能培訓信息的聯網銜接，進一步提高培訓制度的公開化，那樣既能減少兩地培訓內容的交叉和重復，又能降低培訓資源浪費，提高培訓針對性和效率。

此外，針對員工技能培訓的資金運用，應進行一定程度上審計，使培訓經費用能真正用于伸直地方經濟發展的培訓工作中，從而促進技能培訓的協調發展、有效實施，使之成為驅動經濟發展的推力。

（三）創新員工技能培訓質保體系，構建有效的技能培訓機制

各級政府與各企業在實施員工技能培訓工作中，應探索培訓質量保障體系的完善，通過創新構建有效的技能培訓課程。

首先，對于員工技能培訓的專用資金，應充分利用在員工培訓的過程中，杜絕被企業或主管部門挪用，完善技能培訓資金的審查。

其次，隨著我國制造業勞動力的減少，下一步員工培訓應更多的鼓勵面向農村勞動力的技能培訓，我國大量的企業要從農村地區獲取勞動力，將農村勞動力加以培訓轉為工業、服務業的員工隊伍，將是未來市場經濟發展必不可少的措施。

再次，在技能培訓的項目安排、資金投入時更多的重視員工自身對職業的意向選擇，將受訓員工引向其感興趣的項目，將會對社會經濟的發展起到更為積極的作用，對企業用工也能起到積極的指引作用。

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關鍵詞 成本 培訓 投資 崗位 師資 督導

一、問題的提出

隨著國際原油價格下跌，我國經濟增速放緩，油田企業改革發展面臨著前所未有的困難。2015年以來，油田企業利潤普遍出現了大幅下滑，虧損變為新常態。為在低油價下求生存、謀發展，油田企業切實轉變觀念，調整產量結構，減少低效無效產量，精簡機構和人員，嚴控成本費用。在這樣的形勢之下，員工培訓工作也面臨著巨大的挑戰，開展培訓工作難度增大。按照以往按部就班的模式開展培訓已不能適應當前的形勢，員工培訓必須迅速進行改變，主動適應新常態，方能助力企業發展。

二、原因分析

培訓工作產生問題的原因是多方面的，筆者認為主要有以下幾點：

1.單位壓縮成本，影響培訓投入。在低油價的情況下，油田企業從嚴管理、精細管理，無論干什么工作，首先要考慮的就是成本費用問題，在對員工進行崗位技能培訓時也不例外。部分單位認為，培訓設施、培訓設備“能用”就行，不愿投入資金更新設備。

2.全力完成生產任務，忽視了培訓的重要性。各單位為了完成下達的考核指標，把生產任務擺在突出位置，有意無意地把培訓工作當成了可有可無的事，沒有意識到通過培訓提升員工素質的重要性。

3.清退外雇工、精簡人員，工學矛盾突出。基層單位為有效降低成本，清退企外用工，堅持“自己能干的活自己干”，騰出的崗位全部由本單位員工頂崗。由于用工總量減少，在實施具體培訓項目時，往往無法派人參加，造成培訓計劃不能有效落實。

4.培訓機構以效益為中心，放松對質量的追求。由于油田企業對內部培訓機構的考核實行下撥部分費用和培訓機構自籌資金相結合的模式，給培訓機構造成了一定的資金壓力。培訓機構把主要精力放在籌資金、拉生源上，不能深入進行教學方法研究，影響了培訓質量。

5.專兼職師資隊伍素質有待進一步提高。在當前“戰寒冬”的大背景下，對專兼職教師的培訓力度不夠。一些單位的資深培訓師為了自身發展，自愿轉崗到了生產一線操作崗位，短期內又沒有合適的人員補充上來，造成培訓師隊伍缺員。

三、解決問題的對策及建議

針對上述問題，主要可從以下幾個方面著手，認真思考，統籌謀劃，主動作為，盡快轉變培訓觀念及方式、方法，以適應形勢要求。

1.樹立“培訓是一種投資，投資要有回報”的理念，用心經營培訓。培訓工作是企業風險最小的一項投資活動，培訓可以提高員工技能和綜合素質，提高生產服務效率。員工掌握的技能越多，范圍越廣，越能提高企業內部不同崗位人員調撥的靈活性。要保證投資效益，一是要降低培訓過程中直接費用支出；二是可以與員工簽訂培訓協議，在協議上明確規定，受訓員工只有在企業工作年滿一段時間后，才能離開單位，否則必須補償企業培訓費用，規避投資風險；三是通過培訓使員工績效得以改善，勞動生產率得以提高，增加企業效益。

2.樹立“大培訓”觀念，改變“培訓就是培訓部門的事”的錯誤認識。全面落實用工單位培訓主體責任，用工單位要主導和組織本單位員工崗位基本技能培訓，根據各崗位操作技術及安全要求，掌握員工的培訓需求，分析員工的個人績效，開展有針對性的培訓；各級培訓管理部門應積極服務基層，為單位提供必要的教學支持；業務部門要給予有力的專業指導，形成相互配合、共同推進的局面。

3.強化服務意識，培訓向基層單位延伸。一是要加強對基層班組長的培訓。不僅要培訓判斷與決策能力、靈活應變能力、人際交往能力，更要發揮其橋梁紐帶作用，將基層員工的思想教育和心理咨詢工作納入整體培訓內容。通過對班組長的培訓，使其在面對復雜情況時，能夠根據不同的特點找到適合班組每個員工的最有效的處理方式，打開員工心結，規范員工行為。二是要加強對基層操作員工的培訓。要從主人翁意識教育入手，使其正確認清形勢，端正態度，為油田發展發揮應有的作用。

4.優化培訓項目。任何培訓方案在實施之前都必須經過必要的評審環節，從不同角度對方案提出完善、優化的意見和建議，并進行完善和優化，方可實施。培訓項目組或培訓質量管理部門要全程跟進培訓活動，監督培訓方案的實施，細化培訓方案設計中尚未考慮的細節，及時發現并糾正在實施過中出現的偏差，保證培訓目標的實現。

5.認真分析不同崗位的需求，做到“干什么、學什么，缺什么、補什么”。在培訓內容上，必須結合不同層次、不同類別員工的特點，不斷調整和完善培訓課程，形成業務理論、文化素養和技能訓練為基本內容的課程體系。不斷創新培訓思路，將脫產培訓與在職自學相結合，理學習與實踐鍛煉相結合，內部培訓與外部培訓相結合。通過實操訓練、師帶徒、業務競賽、應急演練、仿真訓練、在線練習等內容豐富、形式多樣的培訓，滿足崗位差異化需求，提升培訓效果。

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企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發、科學管理企業的人力資源，而企業人力資源開發的最重要方式是企業員工的培訓。通過培訓可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業的核心競爭力。

一、現代企業員工培訓存在的問題分析

1.對員工培訓的理解存在偏差

目前我國社會主義市場經濟體制還有待于進一步健全和完善，雖然一些企業重新設計和調整了組織機構，在形式上建立了現代企業制度，但是這些企業的人員構成并沒有改變，員工和企業的發展觀念,以及企業文化也沒有發生實質性的變化，企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。

2.缺乏深入細致的培訓需求分析

培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容：一方面是員工個人的需求;另一方面是企業發展的需要。對于員工個人的培訓需求來說，培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現員工自身的實際需求,使培訓工作有很大的盲目性。對于企業發展的戰略需要來說,培訓計劃成為一種擺設,為應付有關法規政策規定或其他原因而做計劃,企業培訓往往是在企業出現較大問題時,或者經營業績不好的情況下才進行培訓,這僅僅滿足企業短期利益的需要。

3.培訓效果缺乏評估

在我國企業的培訓管理中，培訓效果評價功能缺乏嚴重，缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。

4.沒有相對穩定的培訓師隊伍

每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

二、現代企業員工培訓的對策研究

1.各級管理者應從企業發展戰略高度做好員工培訓工作

2002年5月，我國政策頒發了《2002～2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》。在第八部分“加強教育培訓”中明確指出“強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度。”這就明確號召作為國民經濟微觀基本單元的企業，應該把人力資源的培訓與開發提高到戰略層次，各級管理者必須轉變觀念，緊密結合新時期員工培訓的發展趨勢，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心，從而真正發揮對員工培訓與開發的主體作用。

2.做好培訓需求分析，確定培訓目標

首先對現有崗位人員進行素質調查，由在崗人員如實填報本人的素質狀況,以掌握企業現有人員素質的狀況。此時必須注意兩點:一是根據員工填報內容,組織考核確認;二是這樣的填報應為動態管理,每年應填報一次。其次分析員工素質現狀與企業目標之間的差距,并以此確定企業的培訓需求，對于制約企業發展的瓶頸因素,應優先考慮解決。最后與各部門、各級領導和員工共同制定培訓計劃。培訓計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業發展規劃相結合，這樣可以充分調動員工參加培訓的積極性。

3.建立科學的培訓體系

完整的員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

(1)培訓機構。企業培訓機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。企業可從其資金、人員及培訓內容等因素考慮來決定選擇何種培訓機構。

(2)培訓對象。根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設計相應的培訓方式和內容。

(3)培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。

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關鍵詞： 物流業；職業培訓；ISO9000

Key words： logistics industry；occupational training；ISO9000

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0171-03

0 引言

隨著電子商務的快速發展，中國物流業在第三產業中可謂異軍突起，從2011年12月至2013年11月LPI（物流業景氣指數）連續24個月超過50%，表明了物流業強勁的發展勢頭。一些傳統企業和IT企業看好其未來前景，開始投資圈地，紛紛在全國各地建立起各具特色的物流園區。然而，一個無法回避的問題擺在了企業老總們的面前，那就是相對于硬件建設來說，人力資源嚴重不足，尤其是中高層管理人員以及高級技術工人[1]。據中國國家統計局的2013年第三季度報告的數據顯示，在服務行業市場中，中高級技能人才供不應求，與上季度和去年同期相比，對中高級專業技術人員的用人需求持續增長，從供求狀況對比看，各技術等級的崗位空缺與求職人數的比率均大于1，勞動力需求大于供給。人力資源是企業經營活動中一項重要的生產要素，高素質的人力資源隊伍必將會促進企業的快速發展[2]，反之，人力資源的不足也必將制約企業的成長[3]。因此，如何加快物流行業人力資源的職業培訓是物流業經營者們非常關注的問題，也是學術界專家們面臨的新課題。

1 現有物流人才培訓途徑

目前物流人才的培訓主要有三個傳統途徑：高校物流專業學習、社會在職人員自我培訓、物流企業的員工培訓。

1.1 高校物流專業 大中專院校長期以來都是人才培訓的重要基地，它的人才培訓特點為：①持續性。學校就像是一個不斷循環的生物群，每年有一定數量的新生入學，一定數量的在校學生，一定數量經專業化培訓的學生畢業。高校向社會源源不斷地進行人才輸入，保證了人力資源的持續供給；②系統性。學校有一套科學、規范的學生培養計劃和課程設置，能讓學生在幾年的學校學習中，比較系統全面地掌握一些基礎理論知識和專業知識；③滯后性。學校傳授的一般都是成熟的、經過實踐驗證的知識，比較側重于理論學習，操作實踐環節相對薄弱，通常與企業的目標有一定差距。

1.2 社會在職人員自我培訓 為了能夠提高自身競爭力、謀求到合適的職位，社會上的一些在職人員積極地參加各種資格考試和培訓課程。目前國內物流領域的行業協會開設的職業資格認證有：中國交通運輸協會引進的英國皇家物流與運輸學會（ILT）的國際物流資質認證體系；中國物流與采購聯合會的物流職業經理管理證書，還有中國商業技師協會的物流職業資格認證。此外，國家勞動與社會保障部還制定了物流師國家職業標準，并開始開展物流師的培訓工作。

1.3 物流企業的員工培訓 為了應對企業發展，提高物流從業人員的各項專業技能和職業素質，物流企業開展了各種培訓，其培訓方式有兩種：①在職培訓。這類培訓都是在工作現場，主要是師傅帶徒弟的形式，成本較低、簡單易行，對于操作性強的技術類工種是一個非常有效的培訓途徑。但是由于新員工不熟悉設備環境，容易引發事故，造成生產耽擱。另外專業技術人員往往并不擅長培訓，因此這種模式通常難以系統化、標準化。②脫產培訓。指在工作場所以外的地方進行培訓學習，可以是講座、錄像或模擬練習等形式。對中上層管理人員的培訓一般用這種方式，主要是提高管理人員的綜合素質和理論水平[4]。

以上是目前物流業進行人才培訓的三種主要途徑，它們為物流企業初期發展提供了人力資源的基本輸入。隨著物流業務的不斷擴張和創新，對一些技術性、國際性、高科技性人才的需求越來越多，大中專院校在培養實踐操作性人才和新技術性人才方面存在著不足，而企業忙于發展物流業務，專業化的培訓團隊又很難快速建立和長久保持，社會上在職人員考取物流業資格證書以理論知識的吸取為主，且目前各類培訓機構和教材也是參差不齊。那么，為了從根本上解決這種供需不平衡的問題，第四方培訓力量的介入就應運而生了，這就是職業化培訓機構。

2 職業培訓機構的特點

職業培訓機構和傳統職業教育學院有著本質上的區別。傳統職業教育學院是中學教育的延伸，其教學模式和方法還保持著傳統學校的風格和特點，仍然是以系統理論知識的傳授為主，雖然在高年級會開設一些實驗工藝類的課程，但和實際企業中具體工作環境和內容的對接很不平滑。而職業培訓機構則完全是以企業實際需求為導向，為不同行業中的不同企業量身定制培訓方案，由一些既熟悉業務流程和技術，又了解行業規范和知識架構的業內專家團隊進行有目的、有針對性，而且需要進行績效考核的一種培訓模式。

目前市場上雖然有著各種各樣的培訓機構，但高質量的物流職業培訓機構卻并不多。要想建立一個能為現代物流業提供專業化人才培訓課程的相關機構，就必須采取符合國際認可的規范化的質量管理模式，而ISO9000則是目前國際通行的項目質量管理標準。推行ISO9000，對內可以強化品質管理，提高人員素質和企業文化，穩定經營運作，減少員工辭工造成的技術或質量波動；對外可以提升企業形象和市場份額，在產品品質競爭中永遠立于不敗之地，同時還可以促進國際間的經濟合作和交流。

根據ISO9000的質量管理原則，標準化的培訓流程應該包括以下五個基本步驟：

2.1 客戶需求分析 組織依賴于顧客，因此組織應該理解顧客當前的和未來的需求，從而滿足顧客要求并超越其期望。《①客戶永遠是對的；②如果客戶不對，則執行①》。這是ISO9000的首要管理原則。職業化培訓課程應該是為客戶量身定做的，必須能夠滿足客戶的特有需求，因此，客戶需求分析就必須是培訓項目開始的第一步，而且是培訓成功與否的關鍵。在這個過程中，由培訓方派出專家小組深入到企業中，從以下幾個方面進行需求分析：①企業的需求：企業的組織和文化特點，企業長期目標和近期目標；②培訓對象的需求：企業員工的基本素質和技能水平，員工對培訓的需求程度和要求；③培訓目標：培訓目標一般分為不同的層次，由低到高分別為提高員工的自我認識；提高員工的技能水平；改變員工工作態度，使其目標與組織目標保持一致。

2.2 培訓方案制定 根據需求分析來制定相應的培訓方案，培訓方案既要兼顧企業成本，又要考慮到企業的中長期目標，既要能為企業解決現階段存在的人力不足問題，又要為企業未來的人才需求打下基礎。因此培訓方案制定主要從三個方面進行：①培訓內容，技術操作、專業知識和心理輔導要有所側重、有所選擇；②培訓形式，是在職培訓還是脫產培訓，是以講座為主還是以模擬訓練為主；③培訓規模，不同的培訓形式對最佳人數和場地的要求都不同，為了使培訓收到很好的效果，必須規定培訓規模。

2.3 培訓方案實施 在實施過程中，主要考慮的問題有：①師資力量。不同的培訓師有不同的授課風格和技巧，有的擅長討論式教學，有的擅長演講式教學；②培訓對象。培訓對象水平和性格的差異會產生吸收程度的不同，有的學員需要循循善誘，有的學員需要大量信息的不斷刺激；③培訓教材。教材選擇是否恰當會對培訓結果產生重大的影響，教材過難，會使培訓進度很慢甚至無法按時完成，教材過易，會使學員提高不大；④培訓環境，一個良好的學習環境是培訓順利實施的基本保證，培訓機構應該和企業一起為培訓提供最佳的場所。

2.4 培訓結果評估及反饋 培訓課程結束后，需要對培訓效果進行評估，主要對參加培訓的人員進行考查或考試，另外讓參加培訓的人員填寫課程效果問卷調查表。根據考查和考試結果來測定是否達到了既定的培訓目標，根據問卷調查表則可以發現培訓中存在的問題、學員對授課老師的接受程度、培訓教材的適合度以及培訓方式與培訓內容的配合度。

2.5 整改意見書 一個好的培訓課程必須是連貫的、可持續的，能夠滿足客戶不斷變化的需求，而每次培訓課程結束后，通過總結經驗和反饋的問題，編寫整改意見書，不但是對本次培訓的有效總結，還將會是下一次培訓的良好開端。

3 職業培訓建立過程

職業培訓機構作為人才培訓的第四支生力軍，其發展還處于初級階段，存在著諸多的問題，如專業培訓師數量太少、培訓機構管理不規范、行業標準不清晰等，要想能夠系統全面地解決這些問題，單靠某一方的力量是不行的，需要政府、行業協會、高校和企業聯起手來，充分利用各方特有的資源，共同推動職業培訓機構的快速健康成長。

篇（8）

怎樣才能更好地使企業的職工培訓適應企業發展需要，全面提高職工整體素質，為企業生產經營、技術進步服務，推動企業蓬勃發展,筆者認為應該從以下幾方面進行研究：

一、 改革開放30年，我國企業培訓工作取得的成績

隨著全世界企業職工培訓水平的不斷提高，我國企業職工培訓也以前所未有的速度迅猛發展，而且在培訓目的、內容及方式上都有了實質性的變化，主要體現在：

1、職工培訓的目的逐步朝復合化方向發展

隨著科學技術的不斷進步，企業為了維護其長遠發展利益，不斷調整培訓目的，使職工培訓逐步從單一的知識、技術培訓轉向集合培訓。由普及知識發展轉變為提高職工整體素質；由掌握技術發展轉變為提高團隊工作效率；由適應形勢發展轉變為促進企業生存和發展。

2、職工培訓的內容逐步朝細分化方向發展

隨著企業國際化、規范化發展的進程，我國大多數企業對各類職工進行了有針對性分側重點的培訓。我國很多企業對職工培訓的內容進行了分門別類的改進。主要體現在：經營管理人員培訓與國際先進培訓理論接軌；科學技術人員培訓與現代科技的接軌；普通職工培訓與企業發展方向的接軌。

3、職工培訓的方式逐步朝多元化方向發展

改革開放以來，我國企業在培訓職工過程中逐步感受到學歷教育只是人才成長過程中的很小一部分，職業教育培訓、終身教育培訓，則是人才成長，特別是技能人才成長的最重要的支持和保障。發展職業教育與培訓必須采取靈活多樣的方法。總結出很多具體方法，如：開放式培訓、指導式培訓、交流式培訓、競爭式培訓、補充式培訓、試用式培訓等。與此同時，我國企業越來越重視和強調企業的全員培訓。注重全面性也已成為我國企業職工培訓一種普遍選擇。具體表現在兩方面：一是更進一步重視人的教育，注重培養人的積極進取精神；二是進一步擴大成人職業培訓的范圍。除了職業知識和技能培訓外，還涉及一般性的教育、職業精神、企業精神和人際關系等方面的培訓。企業職工向終身培訓延伸，終身培訓體制也在逐步完善。

二、 改革開放30年，我國企業培訓工作存在的問題

1、企業培訓缺乏明確的目的性，對培訓及其功能沒有全面的正確認識，為培訓而培訓。

2、企業培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，因此很多企業把培訓視為一種單純的支出而不是投資，加之國內企業的人員流動很大也很快，企業就更不愿意在員工培訓上作大力的長期的投資和付出。

3、由于企業自身沒有一套完善的長期的人力開發的制度，使企業內部培訓機構難以發揮自身優勢，而外出培訓的課程設計與企業工作實際又相去甚遠，員工培訓的長期效益難以突顯，使員工本身對企業培訓失去興趣和信心。培訓的投入不能有效地轉化為產出。

三、我國企業培訓機構今后的努力方向

只有當我們對培訓有正確的認識之后，我們才能正確的思考如何做好企業培訓工作，培訓的目的就是要幫助企業解決問題，是要通過各種培訓手段使員工能有效的將培訓中的內容運用到工作中，使企業培訓工作真正成為推動企業發展的強大動力。因此筆者認為要堅守改革開放30年以來培訓的成果，并使其發揚光大，作為企業的培訓機構必須注重以下幾方面的工作：

1、深入調研企業目前需要解決的問題，尤其是通過培訓能解決的問題。

培訓機構在對企業實施培訓前要了解企業的背景，以及存在的問題等，設計培訓內容至關重要，講課的內容要貼近企業的實際情況，這是保證培訓效果的前提條件。那么培訓機構必須通過以下幾個方面來確定培訓內容：

（1）與企業的發展方向、規劃相結合。

（2）與企業的發展實力、經濟基礎相結合。

（3）與企業的經營生產狀況相結合。

（4）與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。

（5）與企業的人才培養工作相結合。

（6）與企業的人才引進、招聘工作相結合。

（7）與企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃相結合。

2、針對存在問題進行內容設計。

在收集了企業的相關問題和培訓注意點之后，培訓機構就應該根據企業的特點設計培訓內容，內容設計為三部分：

（1）如何解決問題部分。根據企業目前出現的相關問題設計解決套路，使員工掌握解決問題要領和關鍵所在，即授人以魚，不如授人以漁。這是培訓機構內的培訓師必須具備的技能。

（2）如何提升技能部分。根據培訓對象的不同為其提供如何提升技能的方法，如通過表格、工具、制度、器械、模擬教具等物品來訓練，使員工實際運用能力達到提高，相關技能的方法和途徑得到有效發揮。

（3）如何提升素養部分。員工提升素養的要點，如心態、職業態度、價值觀、思想道德、商務禮儀等內容的涉及，幫助學員開闊視野，增長知識的內容。

3、根據設計內容實施培訓。

培訓內容設計好后，就進入了培訓實施的環節，這個環節的好壞直接影響現場氣氛和培訓后的效果，因此，培訓機構在這個環節能否采取以下幾種技巧來掌控培訓進程：

（1） 優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的。

（2） 優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”；對于受訓人員而言，受訓時間有先有后；而且依據個人崗位、素質，在受訓要求方面宜有深有淺。

（3） 優選培訓方式、類型。培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費、自費、半公半私；還有因特網、電視等遠程教育這種無國界的家庭內的培訓方式。要根據企業對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。

4、協助企業進行培訓轉化

為了使培訓的知識等內容不束之高閣，在培訓后，必須通過有效途徑來強化培訓，并使之盡可能轉化為企業發展的動力，可采取以下方式：

（1）培訓與考試相結合。最好最直接的辦法就是在培訓后立即進行考試，考試會讓員工“溫故而知新”，再潛移默化地運用到工作之中。

（2）培訓與改善相結合。根據培訓內容，找出可以在企業可改善的項目，如：近年來，鞍鋼集團在人才培養工程上，通過推行基礎技能培訓、晉級素質培訓、升級發展培訓三個階梯式教育，使職工實現個人價值與企業發展目標相融合，讓職工由被動性接受培訓到主動適應崗位需要加強學習，充分調動了廣大員工的學習積極性。這種改善對于學習熱情的提高產生了巨大的推動作用。

篇（9）

知識經濟時代的到來，給全球經濟帶來了深刻的變革。全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈。電力系統的高速發展對電力企業管理水平和職工隊伍整體素質提出了更高的要求,但目前電力企業員工的專業素質還不能適應電力工業快速發展的需要。給面向電力行業提供培訓服務的培訓中心帶來了前所未有的壓力。為了盡快適應企業發展的需要，員工的整體素質提高就成了當務之急需要解決的問題。而解決這些問題的關鍵所在是對員工進行有效地培訓。

一、深入調研做好培訓需求分析，確定培訓目標

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前要進行培訓需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

（一）對現有的生產一線崗位人員進行素質調查

1．確定對象

重點是培訓教學崗位，要建一流培訓中心就要擁有一流的培訓師資力量。企業戰略發展方向轉變了，要為電力行業的管理、生產崗位專業性較強的不同層次的學員做好培訓教學工作，相應的教師隊伍必須進行系統化的專業對口的業務技能培訓。

2．規范內容

學歷、專業、專業技術職務、職業資質、能夠勝任的課程類別、擬開發的課程、專項領域的學術研究成果等。

3．數據采集

掌握企業現有人員素質的狀況，對員工個人素質情況進行動態管理，建立專兼職培訓教師師資數據庫，實現培訓師資源共享。

（二）分析員工素質現狀與企業目標之間的差距，確定企業的培訓需求

員工整體上對電力行業生產現狀及發展趨勢缺乏實時的了解跟蹤，對為之服務的培訓服務對象的基本狀況結構、培訓需求情況掌握的不具體。最為突出的問題是培訓教師理論跟實際生產實際相脫節，對實際工作的指導意義不大。這樣就不能很好地完成區域性電網公司上至管理干部下至一線技術工人的不同層次員工的培訓工作。

從企業戰略發展的角度來講，企業不僅要了解現有員工的能力、素質水平，還要預測在未來企業發展過程中來自技術層面、組織結構、外在環境等可能發生變化的因素，推測未來企業將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，培訓要有前瞻性、針對性。

（三）針對發現的問題制定解決方案，明確培訓目標

通過對目前國內外培訓市場需求的深入調研，制定出符合自身企業發展定位要求的培訓目標。提出全體培訓師熟練掌握電子教案制作的方法，開發電力行業相關課程的課件，建設遠程教學網站。擁有自己的品牌教師，品牌課程，樹立服務標兵，培養創新能手。制定相關激勵政策鼓勵教師多參與實習調研、學術研討等活動，積累豐富實踐教學經驗。強調根據培訓對象的差異，有針對性地設計培訓課程，靈活運用授課方法，增強培訓效果，突出實用性、可操作性強特點。

二、從實戰角度出發，學以致用，制定培訓計劃

針對處在生產一線崗位上的培訓教師所存在的問題肯花大力氣、加大投入力度廣泛開展多種多樣的崗位業務培訓。通過走出教室、走進電廠的下廠調研，到國內先進的培訓中心實習、考察等方式豐富培訓教師的實踐經驗提高實操水平。對中層管理人員、一般管理人員積極開展轉變思想觀念的管理類課程培訓、行為科學知識培訓、接待服務禮儀培訓等。與各部門、各級領導和員工共同設計培訓計劃既要與員工崗位職責要求相一致，又要與員工的個人職業生涯設計相結合，充分調動員工參加培訓的積極性。

三、開展培訓效果評估活動，制定與培訓相關的激勵政策

（一）為保證員工培訓取得預期效果，達到企業設定的培訓目標

就要通過相應的培訓評估手段來檢驗培訓成果。根據員工培訓的不同內容、不同方式采用評估的方式、內容也不同：

1．下廠實習培訓的要按要求撰寫調研報告，由本人根據調研情況在定期舉辦的學術研討匯報會上做述學報告，并由分管領導帶領評審小組進行集體評議、考評，考評的結果與個人評優、評先掛鉤。

2．到培訓機構學習考察的需撰寫學習考察報告并歸檔到員工培訓檔案，建立員工培訓資料卡片，翔實記錄培訓時間、培訓內容、培訓費用等內容。

3．鼓勵中層管理人員學習專業對口的研究生學歷，取得研究生學位的由培訓中心根據人員類別、專業分類給予鼓勵政策。以利于提高管理層的業務素質水平，培養儲備高層管理人員的后備力量。

4．鼓勵培訓師參加資質培訓，對取得相應國家權威部門認證的資質證書，給予相關政策傾斜。

（二）構建與評估培訓成果相配套的培訓激勵政策，有效保證培訓目標的實現

實行教師工作量考評與獎勵辦法，年終對教師授課量、教學質量考核評比。對保質保量乃至超工作量的教師給與物質、精神兩方面的獎勵。不合格的要進行崗位培訓對經過培訓教師的教學質量仍不過關的采取降低培訓師等級使用，相應的崗位級別、薪酬水平降低。培訓激勵政策的建立極大地激發了員工參培的熱情，調動了員工參培的主觀能動性。使教師工作業績，授課量、課件開發的數量、質量等素質指標均得到不同程度的提高。培訓激勵政策喚起員工的主體意識和自主意識，使員工從“要我參加培訓”被動參培形式轉化為“我要參加培訓”的主動學習模式，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。

四、充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍

對內深入挖掘內部培訓潛力，對領導高層每周組織中心組學習有中心內部培訓教師就某一學術課題展開講座，一方面開拓了管理高層的視野，掌握了前沿的管理信息，有利于企業應對市場變化做出相應決策。另一方面對授課的培訓教師無異于提供了展示自我的平臺，提高了教學水平。同時領導層對自己培訓教師的授課水平有個直觀了解，對今后的員工培訓工作也有指導性意義。鼓勵中層管理人員就自己申報的某項專題組織講座，并把這一環節納入中層管理干部考核的內容之一。這不僅為管理干部和一般員工搭建了有效溝通的平臺，更為抓好員工培訓開拓了新思路。

五、依托長遠發展規劃，構建科學的培訓體系

建立良好的培訓需求體系，才能使企業和員工更好地發展。完整的員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等內容。建立科學的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

（一）培訓機構

企業培訓機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。企業可針對自身情況從其資金、人員及培訓內容等因素綜合考慮來決定如何選定培訓機構。

從培訓的實效性出發，培訓中心建立了完善的培訓制度，對培訓機構的選擇原則是培訓課程要學就要學本行業本領域前沿的東西。發電仿真、實訓室建設等項目要以建國內一流為目標，具有超前意識，要在本行業中處于領跑位置。具體舉措是加大培訓經費的投入，年度培訓經費提取比例占工資總額的2.5%。同時以規范的制度來監督培訓費用的合理使用，培訓費用審批程序嚴格，員工能本地完成學習任務的不舍近求遠地上外地學習。爭取把每一分培訓經費都用在刀刃上，要讓有限的培訓經費發揮出最大的經濟效能。

（二）培訓對象

根據參加培訓的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員和技能人員等四類培訓，然后針對不同的受訓對象設計相應的培訓方式和內容。高層管理人員擔負著引領企業發展方向的重要作用。

要把培訓中心建設成國內一流與國際接軌的培訓機構，高層管理人員應具有更開闊的視野，更廣泛的知識儲備。這就要求高管盡可能多地掌握國內外與本行業相關的信息資訊、管理科學的前沿知識。

因地制宜地利用培訓中心固有的優勢，鼓勵中層管理干部、培訓教師、一般管理干部參加網、省公司在培訓中心開辦的不同層次培訓班的學習。既有利于廣大員工開拓視野，又節省了大量培訓經費開支。

大力支持技能人員考取與本崗位相關資格證書，逐步實現員工的持證上崗。

（三）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內培訓和職外培訓。職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。

在培訓教師隊伍中開展“送陪到企”活動，豐富教師實踐經驗。為了提高教師的實操水平，與各生產單位聯系，組織教師下廠實習調研每人一年不少于一個月的實訓時間。對服務類人員按不同的工作崗位定期組織服務技能大賽，并對優勝者給予表彰獎勵。

員工培訓是企業最好的投資，其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環境方面的投入。企業所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能力的躍升。最終形成的企業和員工雙贏局面。

六、結束語

企業培訓是一個完整的過程，搞好培訓設計的關鍵在于系統思考，即企業培訓與企業其他的業務活動、整個企業的發展相互影響，形成彼此互動的關系。企業成功培訓的關鍵在于企業的高層領導、各管理中層與人力資源部從系統的角度、戰略的角度形成穩固的培訓架構。有領導的更多支持、更到位的需求分析、更個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制，就能即照顧到企業整體各層面的問題，又能注意到一些重要的細節問題，做到點面結合，只有這樣才能真正提高培訓效果，增強企業的競爭優勢。

參考文獻：

篇（10）

企業員工培訓是提高勞動生產率、降低生產成本、創造效益的重要途徑之一，也是科學技能服務社會的重要傳播途徑。目前培訓教育已經受到足夠的重視，可是培訓也存在著一些不足之處。比如說，認識不足，培訓走過程，培訓利益化。要解決這些不足之處還得采取必要的手段，進一步加強教育教育。

1.培訓教育的含義。企業培訓教育是指企業為開展業務及培育人才，采用行之有效的手段對員工進行有目的、有計劃的培訓管理活動。其目的是使員工更新觀念，掌握知識、技能，改進員工的動機、態度、行為，以適應企業或個人在新的環境下發展，或者使員工更好的勝任現職工作或轉換成其它的工作崗位的需要。因此企業培訓的目的是加強員工素質，進一步提高生產力；而對于員工本身而言，培訓可以提高了自身綜合素質，適應企業以及社會環境的變化。企業培訓的形勢一是思想教育，二是技術、技能培訓。

2.培訓教育的重要意義。隨著社會的進步和科學技術的發展，產品和服務含科技的成份越來越高，為了使企業員工適應新的環境，必須不斷更新觀念和掌握新的知識與技能。如果員工不提高自己的能力，雖然現在很稱職，可是很快就落伍，新的觀念、新的知識所產生的產品很快地代替了現有的產品，為了適應新形勢下社會發展企業員工必須不斷地更新觀念、掌握新的技能，所以員工要不斷培訓。員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分，是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

加強企業員工培訓，做好企業人力資源開發工作，是企業人力資源管理的重要環節。企業實施員工培訓有著重要意義，培訓教育可以轉變員工的觀念，同時也可以使員工掌握知識和技能。

2.1培訓教育可以轉變員工的思想觀念。企業進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，提升員工職業道德，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽、和諧的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。培訓教育可以提高員工的思想境界和職業道德，而思想境界、職業道德又是員工在企業生活、生產的前提。

2.2培訓教育可以讓員工掌握知識和技能。員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求是崗位培訓的重要目的。在員工上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應崗位的需要。企業培訓活動能夠在短期時間內迅速提高員工的業務技能和工作效率。知識、技能的培訓可以使企業員工掌握某一工作崗位必備知識與技能，同時也可以獲得從事某一工作的資質。因此，知識、技術、技能的培訓是培訓的工作的核心。

3.企業培訓存在那些不足

3.1認識不足，重視不夠。企業的主要領導者通常是抓主營業務的。而培訓教育屬于人力資源儲備，是一個漸進的過程，還要消耗人力、物力，所以不到萬不得已的情況下，主要領導是不會考慮員工的培訓教育的。沒有主要領導的支持，就不會的被大家重視，通常抓培訓教育的領導或者是兼職，或者是從其它崗位調轉到培養崗位上，他們通常不熟悉培訓教育工作，又沒有能力調撥人力、物力、財力。

3.2培訓教育走過程。由于對培訓教育認識不足，重視不夠，必然導致培訓教育注重的形式，走過程。1.形式走過程。為了完成培訓教育任務，有些企業投入了許多，建設了培訓中心，購買了大量的硬件設備，卻一直擺放在那里，平日里基本上不使用。2.人員走過程。有時培訓的對象是企業的主要領導或者高管、關鍵崗位的人員，可是這些人由于忙于生產等，加之對培訓認識不夠，就委派他人去參加。參加人員由于與培訓任務聯系不大，致使在培訓過程中不認真，培訓也就失去了意義。

3.3培訓利益化。社會上培訓機構有許多，有各方面的培訓，但他們有許多是從利益角度從事培訓教育工作，這樣必然導致培訓教育利益化。目前社會上有許多培訓機構，這些機構的領導者大多會有一定社會背景的。他們不只是善于技能的培訓，又善長攻關工作，以利益引誘一些企業的領導來做培訓教育工作，這樣必然導致培訓過程中成本的提高與培訓質量不理想。

3.4培訓內容單一、不針對培訓對象。有些培訓機構不管來什么樣人員都講相同的課程。不注重培訓對象，沒有針對性，有時應該講的培訓內容卻改成其它的內容了，沒有完成應該講授的培訓內容。

3.5培訓教師有待提高。許多的培訓機構本身沒有培訓的教師，只是需要的時候外聘一些教師，而對于聘用教師的能力、水平不太清楚。如果培訓教師不稱職，培訓就失去了培訓意義，或者培訓起到相反作用。因此培訓的關鍵一環是選聘好優秀的教師。

4.企業如何開展培訓工作

培訓即是企業人力資源儲備，又能提高生產力，使企業降低成本，因此必須做好企業培訓工作。

4.1高度認識，全員參與。科學技術是第一生產力。員工掌握了技術，提高了能力，降低了生產成本；或者提高了服務質量開拓了新的領域。企業管理者不但要認清培訓的重要作用，還要及時地開展全員培訓工作。培訓教育可以使員工掌握新技術、新技能，也能提高員工的綜合素質。