培訓評估總結匯總十篇

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Keywords: Training evaluation; training activities; training effect

中圖分類號：F279.23文獻標識碼： 文章編號:

1、培訓評估的內涵及意義

培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據之一。企業整個人力資源培訓過程包括培訓計劃制定、培訓活動組織和培訓評估三個環節，其中科學的培訓計劃是培訓獲得成功的前提，培訓活動組織和培訓評估是培訓必不可少的環節。三者相互配合，組成了一場高效培訓的完整流程。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執行企業的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。

完善高效的培訓機制可以提高企業人力資源素質，但企業人力資源素質的改善并不是判斷企業培訓效果的先決條件，企業的培訓效果有賴于企業對培訓的科學評估。雖然培訓評估仍然經常被忽視，然而事實證明，培訓評估在確保培訓活動質量、后續培訓項目水平等方面發揮著極其重要的作用。由于培訓評估可以為培訓組織者提供一個改進、發展其培訓計劃和培訓組織的機會，所以，培訓評估不僅可以保證當前培訓的質量，同時還可以指導和改善后續的培訓計劃制定和培訓活動組織。此外，培訓評估的一個重要功能還在于通過培訓評估可以增強培訓對象的知識、技能以及提高他們的工作績效。

2、如何做好企業的人力資源培訓評估工作

培訓評估在我國企業管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。筆者認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層4個層次，具體的內容如下：

2．1.反應評估。反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題為培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？培訓對象有什么建議？反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓活動結束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結果的有效性。

2．2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。

2．3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓活動結束后，培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發生在培訓活動結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、同事的評價等方式。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結果顯示培訓對象的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

2．4.結果評估。通過企業或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生什么結果。其需要了解的問題是企業或部門是否因為培訓活動而經營得更好了？結果評估上升到了企業整體的高度，即企業或部門是否因為培訓而經營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。

另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優缺點，及時進行總結，撰寫培訓評估報告，積累好的經驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。

參考文獻：

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一、培訓評估的含義

培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據之一。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執行企業的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。完善高效的培訓機制可以提高企業人力資源素質，但企業人力資源素質的改善并不是判斷企業培訓效果的先決條件，企業的培訓效果有賴于企業對培訓的科學評估。

二、如何做好企業的人力資源培訓評估工作

培訓評估在我國企業管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。我認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。傳統的培訓評估只是針對培訓的實施環節而進行的效果評估，這種評估難以獲得全面信息。其實，培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，具體的內容如下：

1.反應評估，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題有培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？等。其主要方法是問卷調查即在培訓活動結束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結果的有效性。

2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。

3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓后培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發生在培訓活動結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，是否運用了培訓的知識。這個層次的評估包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結果顯示培訓對象的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

4.結果評估。通過企業或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生什么結果。其需要了解的問題是企業或部門是否因為培訓活動而經營得更好了？結果評估上升到了企業整體的高度，即企業或部門是否因為培訓而經營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。

另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優缺點，及時進行總結，撰寫培訓評估報告，積累好的經驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。

參考文獻：

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[中圖分類號]F572[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）46-0165-02

隨著經濟的發展，我國的交通運輸行業發展十分迅速。在交通運輸人才總量不斷增加的前提下，其行業人才仍然極度缺乏。開發、培養好交通運輸行業人才是我國交通運輸行業發展的前提保障。當前，我國交通運輸行業的重點任務是提高交通運輸行業從業人員的專業能力、技術水平、提高服務意識等幾個方面，才能保障我國的交通運輸行業健康、快速的發展。

人才培養評估是一個比較復雜的系統，其主要是人才培訓資料的收集、開發和信息的評判等內容，旨在為管理者對各種培訓方式的成效、選擇和判斷提供決策依據。因受培訓人的心理素質和環境因素的影響，對其培訓評估結果也會受到一定的影響。

1交通運輸行業人才培訓模式

11交替型培訓模式

目前，我國倡導“資源節約型”社會建設，使得我國傳統管理模式下的交通運輸行業面臨著諸多問題，如，交通運輸行業的發展方向和人才結構的調整等，如何有效的推行低碳、綠色的交通運輸體系等。為了滿足社會發展對交通運輸行業的需求，我國的交通運輸行業必須創新其運行機制，統籌相關資源并進行合理有效的配置，促進我國綠色交通運輸行業的發展。國家、企業、學校在培養交通運輸行業方面的人才時，應該根據就業崗位需求、區域經濟發展方向等實際條件和資源，應該注重其自主創新能力、傳承創新能力、應用能力的培養，通過交替型培訓模式為我國培養出大批的交通運輸行業人才，促進我國交通運輸行業的發展。

12產學研相結合的培訓模式

在對交通運輸行業的人才進行崗位分配時，應該根據其優勢進行相關的工作崗位分配，對一些學習能力強，具有鉆研精神的人才提供深造和實踐的機會，為日后交通運輸行業的發展打好基礎。在具體的教學中，運用產學研相結合的培訓模式，將教學逐漸轉變為工作，將學生逐漸轉變為工作者。

13構建以就業為導向的教育模式體系

構建以就業為導向的教育模式，首先，需要運輸行業對人才需求進行相關的預測，主要包括人才補充量、人才學歷結構、人才密度、人才素質等幾個方面；其次，在教學過程中，逐漸滲透以就業為主導的教學理念，并適當的將教學與實踐相結合；最后，在教學過程中構建以就業為導向的教育模式，提高交通運輸行業人才的應用能力。

2交通運輸行業人才培訓評估目的

培訓評估是培訓管理體系中的最后一個環節，也是對整個培訓成果的一種衡量方式。交通運輸行業人才培訓評估是其對培訓結果進行的評定，主要用于分析該培訓成效，總結培訓經驗，為以后的培訓提供相關數據參考。人才培訓評估從培訓活動開始，貫穿于整個培訓活動過程中。人才培訓評估的目的主要表現在以下幾個方面：一是對培訓目標效果的檢驗；二是總結培訓中需要改進的地方；三是對培訓后的經濟效益進行評定；四是揚長補短，最大限度的發揮培訓成效的經濟效益。

3交通運輸行業人才培訓評估的困境

31培訓開發評估體系尚未形成

由于交通運輸行業的多專業、多類型等特點，在進行人才培訓評估時，不能進行統一的培訓。目前，我國根據人才結構，大致分為公路交通運輸類、海運類、內河運輸類等幾類，根據人才類型又分為專業技術人才、技能人才和管理人才。在教育運輸行業人才培訓評估中，不同的運輸類型和不同的人才類型需要按照與之相適應的評估體系，但是在實際的人才培訓評估中，管理者往往因為其復雜性和多樣性，對實際的培訓進行比較籠統的評估，不能夠比較真實地反映人才培訓評估效果。

目前，我國開始對交通運輸行業的人才培養予以重視，交通部門投入了大量的人力、財力和物力，確保其人才培養的順利進行。

32現有評估方法的局限性

目前，我國對人才培訓評估的方法有很多，比較普遍的有觀察法、定性評估法、定量評估法、問卷調查法和全方位評估法等。大部分企業在進行人才培訓評估工作時，會因為其評估方法的多樣性和復雜性，使得相應的成本支出增加，而忽視人才培訓評估的重要性，從而往往將人才培訓評估放在人力資源規劃外，在人才培訓評估中采用簡單、方便的考試評估方法，使得人才培養不能夠很好地與實際應用相結合，對人才培訓評估的真實效果有很大影響，沒有充分發揮人才培訓評估的作用。

33評估者主觀因素對結果的影響

在整個人才培訓評估過程中，評估者的主觀因素對其評估結果有很大的影響。在我國企業人才培訓評估工作中，大部分是由部門領導或是培訓管理者完成的，其中部門領導對人才培訓評估結果的準確性和真實性的影響比較大，主要是由于部門領導者對工作內容和培訓方案比較熟悉，能夠比較真實的了解培訓內容和工作之間的銜接關系，在制定培訓評估指標時，可以合理地將理論與實際結合起來，從而比較真實地反映培訓評估結果。因此，在實際的人才培訓評估中，培訓評估指標的制定主要是取決于人才培訓評估者的意愿，一個部門管理者在進行人才培訓評估時，通常會將自身的知識體系、管理經驗等主觀因素應用到評估工作中，對培訓評估結果的客觀性產生一定的影響，其真實性和科學性也會相應的受到影響。

34評估過程的不標準化和不規范化

有效的培訓評估工作對人才培訓的改善有著非常重要的作用，同時，對培訓體系的發展具有一定的促進作用。目前，我國大部分企業在人才培訓評估系統方面沒有統一的標準，使得評估者在進行人才培訓評估工作時，對過程性評估、資源配置評估等方面的工作不予重視，使得培訓評估結果沒有對人才培訓工作起到應有的促進作用。

培訓評估工作旨在保證企業人才培訓工作的計劃目標的實現情況，即只有評估過程的標準化、規范化才能夠保障人才培訓工作的計劃目標得以實現。但是，在實際的培訓評估工作中，由于評估過程的不標準化、不規范化，影響培訓評估結果準確性的因素比較多，最主要的就是評估者的主觀因素，為了避免其對評估結果的準確性產生影響，應該制定標準化、規范化的培訓評估過程。

35評估投入有待加強

在我國大部分企業不重視培訓評估，很大程度上，是由于培訓評估的成本費用支出比較大。現階段，將培訓評估的成本費用和投資回報用貨幣進行計算，是一項非常復雜的工作。在實際的人才培訓工作中投入的有培訓人員的費用成本、設施設備的費用、相關資源的使用等成本費用，其收益又為無形的，很難將成本費用與收益進行比較，也就影響管理者在人才培訓評估工作上的投入，繼而影響人才培訓工作的開展。

4改善交通運輸行業人才培訓評估的對策

結合我國交通運輸行業的人才培訓評估的現狀和其發展速度，從根本上改善其人才的素質和需求。本文主要從我國交通運輸行業人才培訓評估的目的出發，對其在行業人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出以下對策。

41高度重視人才培訓評估工作

人才培訓評估在人才培訓系統中占有核心地位，有效的、真實的人才培訓評估能夠促進人才培訓體系的改進和完善，保障人才培訓的質量。因此，應該加強我國交通運輸行業對人才培訓評估工作的重視度。首先，企業的人力資源部應該建立一個完善的人才培訓機制，從而有效進行人才培訓評估工作；其次，將相關部門在人才培訓體系中的職責范圍予以明確規定；最后，在具體的培訓評估中，應該根據培訓的具體內容選擇合理的評估方法。

42結合交通運輸行業特點合理地選擇評估方法

學習并推廣先進的人才培訓評估體系，是結合交通運輸行業特點合理地選擇評估方法的前提保障。培訓評估人員需要對人才培訓現狀有一個清楚的了解和認識，從而制定與之相適應的評估方案。

第一，培訓評估目標，可以聘請一些專業人員針對本次人才培訓設定培訓評估目標，并分析其執行的可行性，確保培訓評估工作能夠科學合理的展開。

第二，選擇合理的評估方法，合理的評估方法對評估結果具有重要的影響。目前，在我國交通運輸行業的人才培訓評估中，柯氏四級評估法應用得最廣泛，這種方法側重于反應層、學習層、行為層和結果層的評估。其中反應評估是培訓課程剛剛結束時進行的，屬于第一級評估；學習評估通常是通過書面、口頭、實際操作測試進行的；行為評估是對學員在工作中行為方式的改變，主要是通過觀察和同事的評價；結果評估側重其投資凈收益。在實際的執行過程中比較復雜和費時，一般都只應用其中的反應層和學習層，其最后培訓評估結果的可靠性和真實性也就可想而知。因此，在進行培訓評估時，應該注重評估方法的選擇，需要適當的結合行業培訓的特點，進行科學合理的評估，為人才培訓提供一個比較全面真實的評估結果。最后，在評估人員方面，應該盡量避免培訓評估人員個人主觀因素對評估結果的影響。可以成立一個評估小組，最終的評估結果由小組成員進行投票表決，在很大程度上減少或是避免了培訓評估人員的主觀因素影響，提高了培訓評估結果的真實性和準確性，促進人才培訓體系的不斷完善。

43加強對培訓管理人員的培訓工作，提高評估水平

在實際的培訓評估工作中，評估方案的設計、相關資料的收集、執行評估方案和成效評估等工作都是由培訓管理人員負責完成的。因此，培訓管理人員的素質高低直接關系到人才培訓評估工作的最終結果。目前，我國交通運輸行業的人才培訓評估工作還處于發展階段，很大一部分培訓管理人員的素質不高，因此，若要有效開展培訓評估工作，加強培訓管理人員的學習是很有必要的。

44完善交通運輸行業人才培訓評估體系

交通運輸行業的各級主管部門應該以交通運輸行業的健康、快速發展為前提，將完善交通運輸行業的人才培養評估體系納入到日常的工作中。在實際工作中，應該充分重視人才培訓評估工作，將其納入到交通運輸行業的統籌規劃、監督檢查中，確保人才培訓評估工作能夠順利有效的開展。

5結論

人才培訓是我國交通運輸行業健康、快速發展的人力保障。隨著經濟的發展，產業結構的變化，完善的人才培訓評估體系能夠有效的改進人才培訓過程中的不足，最大程度的發揮人才培訓對于交通運輸單位的積極作用。本文主要從我國交通運輸行業人才培訓評估的目的出發，對其在行業人才培訓評估方面的困境予以分析研究，并提出了幾條對策。希望各級交通管理部門能夠正視人才培訓評估的困境，從其影響因素出發，結合相關的對策，能夠提高人才培訓評估結果的客觀性和真實性。

參考文獻：

[1]王濤交通運輸行業人才培訓評估的困境與對策[J].交通建設與管理，2013（1）.

[2]謝明交通運輸行業就業教育和培訓的創新機制研究[J].交通企業管理，2013（7）.

篇（4）

培訓評估，是對培訓項目質量及價值的確認，即在培訓的項目中，運用科學的理論、方法和程序進行數據收集，并將其與整個組織的目標、需求聯系起來[1]。建立培訓評估體系不僅可以達到檢驗培訓的終極目的，也可以規范培訓人員的日常行為。現今的市場構建模式越來越趨于經濟型體制，即通過高質量的人才培訓方式，來獲得企業的最大收益數值。企業之間的競爭也從傳統的知識和技術競爭，轉變成了現今的人才競爭，人才意識逐漸增強。因此，增強人員培訓力度，并進行有效的評估至關重要。

1 培訓評估對于企業的重要性

1.1 不斷變革培訓模式

培訓評估不僅僅只是針對員工的技能進行的，也圍繞員工個人的行為素質及內在的業務技能提升進行的。其可以使員工能夠自覺地按照慣例工作，遵守公司的各種安排與要求，讓員工的一舉一動都充盈著培訓的成果，是提高員工的業務技能及其工作積極性的關鍵。培訓評估則是對員工的培訓情況進行評價，并根據評估結果對員工進行下一步的培訓設計，從而不斷變革培訓模式，以達到培訓效果。

1.2 構建企業文化

培訓是企業“以人為本”理念與技能文化的貫徹過程，其不僅能夠不斷提升員工技能，還可以對其企業的文化進行“因人而異”的宣傳。培訓評估主要是對培訓結果的總結，并評價企業文化在培訓過程中的滲透情況，能夠將培訓評估與企業文化相融合，實現兩者的共同提升[2]。

2 企業培訓評估的時機選擇

企業的培訓主要針對：勞動生產關系、新技術、員工素質三方面來進行，培訓的選擇時機至關重要。

2.1 勞動生產混淆時

當前，大多數企業的員工勞動過程較為單一，勞動組織結構較為簡單，導致了勞動生產過程中的工作與協作不明顯。使得勞動技能的傳播、傳授受到阻礙。因企業的內部員工存在對企業文化、企業技能掌握的不平衡，員工與員工之間的工作劃分領域較為模糊，造成了“一部分員工過于熟練，一部分員工較為生疏”的現象出現，使得企業內部的生產專業化與協作化受挫。

2.2 新技術引進時

現今社會隨著科技發展的日新月異，企業的技術領域也會隨著時代的發展、科技的進步作相應的調整與整合，是企業實現最大效益的重要保障。企業的新技術包括：新型的知識、新型技術、新型的設備等。對其實現良好、高效的應用是對員工的最高要求。因此，在新技術的引進時期對員工進行培訓與培訓評估是非常有必要的，是提高員工素質、充實員工頭腦的重要措施。

2.3 員工職業素質較低時

員工職業素質包括員工的文化素質與員工的職業技能兩種。一般剛剛進入企業的員工職業技能較低。因此，應根據不同員工、不同情況進行培訓的管理及培訓評估表的制定有助于員工職業技能的提升，是員工技術、文化、思想水平增強企業凝聚力的關鍵。

3 培訓評估的案例分析及應用

培訓評估的應用應根據培訓的不同模式來進行選取。企業的培訓模式與相關應用的案例為：

案例一：Kirkpatrik的培訓評估

Kirkpatrik的培訓評估，即對：（1）受訓者的滿意程度；（2）知識、技能、態度、行為方面的收獲；（3）工作中的行為改進；（4）受訓者獲得的經營業績，四方面來進行綜合評估判定。

適用范圍：其主要適用于上述的勞動生產混淆時與員工職業技能較差時的培訓評估，其可以在很大程度上改善勞動關系，提升員工職業技能。

實施方案：管理者可以通過：（1）紙筆測試、技能練習與工作模擬的方式等，對受訓者關于培訓資料、培訓師、設備等的認可度進行測評；（2）根據測量原理、事實考據、技能要點的獲得程度進行綜合測定。（3）根據受訓者的獲益程度，進行培訓的最后裁定，按照受訓者上級、同級、下級對受訓者的綜合反應來進行最后的裁定。

要求結果：企業的整體組織得到改善，例如：節約培訓成本、工作結果良性化、提升培訓質量；員工與員工之間的工作關系、環境得到充分的改善。

案例二：CIRO培訓評估

CIRO培訓評估，即一種四層次的評估方法，是從情景、投入、反應、結果四個方面進行的。其主要針對：（1）組織可以通過培訓克服或消除的相對薄弱的地方。（2）員工工作行為的指示。（3）新知識、新技能、新態度的掌握（4）個體及小群體的技能與勝任力。（5）方法、手段、過程的可接受程度。（6）人力、財務和物理資源投入的獲益性，六方面進行綜合評估。

適用范圍：其主要適用于上述的勞動生產混淆時、員工職業技能較差時的培訓評估，其可有效改善勞動生產關系、員工職業技能的提高及企業效益的評估策略。

實施方案：（1）投入有關于制度、預算、時間安排、建議書和程序評估的相關內容；（2）反饋給培訓相關人員，對可能失敗的來源進行監控。（3）根據受訓者的培訓情況，進行實際應用操作。（4）根據人力資源部門對受訓者人際關系的考核、財務部門對受訓者業務利潤的考核、行政部門對受訓者資源利用程度的考核等綜合面上進行測評。

要求結果：對培訓的目標進行測量和解釋，實現企業的產值高效；加強企業員工之間的管理程序的應用力度；實現員工之間的良性合作循環。

案例三：CIPP培訓模式

CIPP培訓模式，即根據培訓的具體例子，進行具體問題分析、診斷，重新發掘企業的新生產環境與需求機會。是對：（1）培訓情景，即培訓環境、培訓材料、培訓測評依據等的優化。（2）企業投入，主要是企業的人才培訓投入。（3）實施過程，即培訓過程與測評過程。（4）結構的收益獲利，四方面進行評估。

適用范圍：其主要適用于上述的新技術引進，使員工強化對新技術的掌握能力或企業不滿足效益時的培訓評估，是增強市場滿意度調研的一種方法。

實施方案：（1）投入有關于制度、預算、時間安排、建議書和程序的評估相關內容；（2）通過調查、問卷、訪談、測試、觀察、績效記錄等手段進行過程測評。（3）對企業的具體案例進行剖析講解，讓受訓員根據自己的實際理解對其做出評判。（4）根據受訓者的意見進行分析，按照企業的運行模式進行模擬，測算出企業的利益值與效益收益，選擇出培訓優質的受訓者。

要求結果：對培訓的目標進行測量和解釋，對新技術的產值與應有達到完善，實現企業的產值高效；為企業的后續員工儲備力度作擔保，對有實力的員工進行預留，實現企業的人才儲備力度。

4 結束語

培訓評估是對企業培訓力度完善的最好手段之一，對于企業發展具有重要意義。因此在未來的發展過程中，企業應當充分認識到培訓評估的重要性，并在員工培訓過程中滲透培訓評估理念，強化評估效果，從而更好的滿足企業經濟發展需求，也為我國的社會主義現代化建設作出更大的貢獻。

參考文獻

篇（5）

培訓評估工作不是“事后諸葛”，石油產業的安全培訓更尤為重要。企業不能等到整個培訓項目完成之后才將效果評估工作提上日程或流于形式。有效的培訓評估需要貫穿整個培訓項目的始終，隨時進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導安全培訓工作走向正確的方向。因此，安全培訓效果的評估體系應該由安全培訓先期的計劃制定、過程中的調查訪談、后期成本與收益分析、安全培訓項目結束后的總結分析，以及提交安全培訓評估報告等五大環節構成。

一、制定計劃，明確責任，有的放矢

要想將安全培訓效果評估工作做到位，企業首要建全安全責任制度，切實落實“誰主管誰負責”的問責制。同時，管理者需要在安全培訓計劃制定初期就給予足夠的重視。安全培訓效果評估進行中可能涉及的所有細節都必須體現在計劃方案中。這樣，一方面明確了安全培訓過程中所需要注意哪些事項，提高安全培訓項目的質量，另一方面，也使得效果評估工作在項目實施過程中有的放矢。

企業可以依據美國培訓與研發協會前任會長柯克帕特里克的培訓項目四級評估模式，結合企業實際，在安全培訓計劃環節確定“四級安全培訓評估體系”。即從反應、學習、行為和結果四個方面對安全培訓效果進行評估。其中，“反應”是指受訓者對受訓項目的主觀印象，包括對培訓教材、培訓師、培訓設施、培訓方法和內容等的看法，它一般可以在安全培訓結束后通過簡短的調查問卷來收集；“學習”是看受訓者接受安全培訓后，對原理、事實、技術或技能的掌握程度能夠提高多少，對這方面的評估有多種方法可以采用，如筆試、技能操作和工作模擬測評等；“行為”是員工的安全培訓前后的工作行為對比，通過對受訓人員的上級、下屬或同事進行調查訪談，可了解受訓人員在安全培訓前后的行為變化，同時，也可以采用受訓者本人自評的方法進行；“結果”指與受訓者行為有關的企業產出變化，如對企業產值等評估要項。其中，需要注意的是，在對安全培訓環節制訂計劃時，要強調對安全培訓項目的相關直接成本和間接成本做好備案，這對后期所進行的安全培訓成本收益分析非常重要，盡量避免由于某些成本項目的漏算而影響分析結果。

二、及時跟進，適時調整

安全培訓要想取得良好成效，最重要的一點，就是在安全培訓進行的不同階段適時開展溝通反饋工作，明確員工的安全培訓需求，同事對安全培訓項目的進展情況進行跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好安全培訓效果的階段性評估工作。在此過程中，常用的方法是對受訓人員及安全培訓者進行問卷調查或訪談。當然，在安全培訓的不同階段，調查或訪談的重點也有所不同。

（一）安全培訓前，調查問卷或訪談問題設計

安全培訓前，調查問卷或訪談可以設計這樣的問題：你了解公司正對你這樣的員工有哪些安全培訓計劃嗎？你是否了解企業的安全培訓制度？你所在的崗位有哪些任職要求？安全培訓時間安排適當嗎？……

（二）安全培訓過程中或安全培訓項目結束后問題的設計

安全培訓過程中或安全培訓項目結束后可以在調查問卷或訪談中設計這樣的問題：此次安全培訓講師的表現如何？安全培訓現場、安全培訓氛圍如何？安全培訓內容如何？此次安全培訓是否達成了你的預期目標？此次安全培訓對你最大的幫助是什么？此次安全培訓中，是否有哪些內容是沒有意義的？……

（三）安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，問題的設計

安全培訓項目結束一段時間的績效考核之后，可以按照下列問題設計調查問卷或訪談：參加安全培訓后，你認為你在安全培訓過程中的哪些收獲對你的績效有所影響？為什么？如果企業再次組織類似安全培訓，你希望自己能夠從安全培訓中獲得哪些這次安全培訓中沒有涉及到的知識？ ……

三、成本收益分析，量化結果

運用成本收益法，通過準確核算培訓項目的投資回報率（ROI，Return On Investment）對培訓貨幣收益與安全培訓成本之間的關系進行清楚地確定，這是從“結果”這一角度準備把握安全培訓項目的成效。

ROI=收益/成本

企業安全培訓項目的投資回報率，不但可以精確地量化安全培訓結果，而且通過對投資回報率的分析，還可以非常清晰的看出企業所實施的安全培訓項目的有效性，以及對企業發展產生的直接影響。

四、總結整理，長期準備

安全培訓項目進行到這一環節，重點就在于做好安全培訓項目的總結和信息整理工作。第一環節的制定計劃與第二階段的調查訪談相呼應，將計劃制定環節與調查訪談過程中所提及要點的具體實施情況進行整理，總結經驗，并分析問題，將有價值的安全培訓資料進行存檔。這樣，在對此次項目進行總結的同時，也為今后相關工作的開展提供參考資料。從長遠考慮，有助于企業建立安全培訓項目的數據庫。

五、提交安全培訓評估報告

安全培訓總結完成后，對此次安全培訓項目應寫出公正合理的評估報告，編寫評估報告是整個安全培訓評估工作的尾聲，也是影響安全培訓評估結果的重要環節。因此，要用客觀公正的態度撰寫評估報告，保證評估結果的價值。

六、結束語

企業的安全教育是一種“機制”，安全培訓更需要與HSE體系有機結合。在員工安全培訓的過程中，五大環節環環相扣，從安全培訓開展前的計劃制定到安全培訓結束后的評估報告，安全培訓結果評估工作對企業的意義與重要性可見一斑。完整有效的評估工作可以提高企業安全培訓的針對性，增強安全培訓價值，促進既定安全培訓目標的實現，控制安全工作中的潛在隱患，是企業實現“環保優先、安全第一、質量至上、以人為本”這一理念的有效支撐。

參考文獻：

[1]王山.《中小零售企業培訓的幾個“怎么辦”》 .2008.3.

篇（6）

培訓、教育及開發是企業人力資源開發的三大方式，而培訓因其速成效果日益成為人力資源開發的重點。為了促使員工培訓工作的系統化、規范化，必須建立一套系統完善的員工培訓體系。而作為此體系的最后總環節，員工培訓評估并非一般意義上培訓工作的簡單收尾，相反，其重要性在企業日后人力資源開發的深入，以及員工培訓質量的提高上愈顯突出。因此，現代企業為追求利益獲取發展，決不能忽視員工培訓評估體系的建立以及完善。

一、員工培訓

20世紀末，信息技術席卷全球，人類社會開始進入知識經濟時代。隨著經濟全球化的快速發展，企業競爭日趨激烈，為應對挑戰，企業必須加強自身知識信息更新的能力，不斷尋求最新的生產技術以及管理方法，才能謀得生存空間。因此，加強對企業內部人才庫的不斷開發，獲得人才資源的持續增值，從而實現企業利益最大化，已成為企業界所公認的制勝法寶。其中，員工培訓就是其最有效最迅速的方法之一。

員工培訓是指將企業員工集中一地，對其進行專業技術知識的傳授之后，使其能達到預先所規定的能力水平。當然，培訓不應只是提供知識和技巧，一定還要和企業所追求的目標相一致。員工經過培訓之后，基本素質得以提高，精神士氣得以高漲，專業技能得以提升，工作性質得以明確，從而更加融入企業文化，獲得對企業的歸屬感和主人翁意識。在獲得更加優良的發展機會之后，員工在企業中的地位得以鞏固，這有助于企業本身降低各方面成本：在生產營銷上，培訓使人力資源得以整合，企業可獲得員工培訓之后帶來的更大收益；在組織結構上，培訓使員工解決問題能力、集體活動能力，以及溝通協調能力均獲得提升，從而使企業獲得了更高效的工作運轉系統；在文化風氣上，企業可獲得更好的外界形象，更強的競爭優勢，從而全方位獲利。

二、員工培訓效果評估

有了培訓之后，探討培訓效果的發生就顯得自然而然。員工培訓評估,是指企業在完成人力資本投入工作之后,根據企業實際情況,運用科學的理論方法，對培訓主體以及培訓工作的全過程進行系統考察評定。這是培訓流程的最后一個環節，有利于企業組織管理高層修正、完善和提高企業日后培訓工作。事實證明，一定程度上，員工培訓效果的反饋和評估比培訓本身更加重要。

1.建立員工培訓評估體系的作用及意義

（1）有助于獲知培訓效果。企業決策層在對員工進行培訓之后，理應考察此次培訓的效果情況，從而獲曉在企業總體戰略目標之下, 培訓到底消耗了多少的人力、財力、物資、時間等, 培訓之后企業又是否能夠從之獲得利益平衡，是否達到了實現擬定的培訓目標。這些問題企業都需要建立了系統科學的員工培訓體系才能解決。

（2）有助于總結經驗，提高管理水平。企業員工培訓并非只是一次性，為了跟進全球發展，企業應在各階段進行各種形式的員工培訓。這就要求企業在每次培訓之后進行經驗教訓的總結，保留優勢，剔除弊端，突破局限，改進培訓系統。而企業管理者只有對培訓效果進行評估之后,才能吸取培訓過程中的失敗經驗, 進而有目標、有系統、有計劃地對培訓系統進行革新改進，使培訓目標更加明確，培訓操作更加行之有效，培訓計劃更加貼合實際，培訓資源投入更加科學合理，培訓內容與形式更加符合企業自身特色, 培訓流程更加細節化、人性化、尖端化。

（3）有助于解決爭議，獲得創新。俗話說，有破才有立，反之亦然。只有經過多次經驗試煉之后，企業才能獲得創新突破。企業在進行培訓工作之前便會存在各種爭議，一旦決定進行培訓，便會伴有風險。同時，企業在完成培訓工作之后，仍然會帶來爭議，有人認為培訓獲利大于培訓投資，有人則認為事實相反。輕下判斷是企業之大忌，面對種種爭議,培訓效果評估成了最好的解決方法。

2.當前員工培訓評估體系存在的問題

首先，當前大多數企業還未意識到員工培訓評估體系的戰略意義，或是認識不夠，他們認為員工培訓評估工作是可有可無的。因而大多數企業內部雖有培訓體系，卻并未配備科學完善的培訓評估體系，培訓之后就不了了之。第二，我國目前大多數企業的員工培訓評估即使存在，也只停留在初級水平。普遍現象是員工培訓評估數量少、管理方法落后，還有的培訓評估只停留在一次評估，從而造成評估效果不理想。第三，由于企業的重視程度不夠，培訓評估未能跟進培訓工作本身，效果評估存在滯后性、偶然性，這使得培訓效果在培訓之后很長時間后才能顯現，從而造成培訓的投入輸出比難以計算。

3.員工培訓評估體系的建立

（1）建立員工培訓評估體系應遵循的原則

第一，評估標準的科學性與實際可操作性相結合原則。一個企業對員工進行培訓，當然不是為了檢驗某種理論標準的科學性，而是為了更好地提升企業競爭力,盡可能獲得更大效益。根據不同產業的不同性質特點，企業應在大的科學標準下，根據具體情況、具體目標加以評估。同時，還應考慮員工培訓評估標準的可操作性，使其便于統計。第二，定量評估與定性評估相結合原則。定量評估和定性評估相結合, 才構成一個完整的培訓評估體系。若只有定性評估，評估文字顯得抽象,數據顯得蒼白, 缺乏說服力；而若只有定量評估，則讓人覺得只是數據與文字的堆砌，不能獲得評估意義。第三，綜合評估與重點評估相結合原則。綜合培訓評估是對員工整體素質的把握，評估包括對培訓計劃、組織投入、培訓方式，以及對培訓效果的評估，能使培訓決策者把握培訓的總體方向與戰略；而重點評估則是專指對培訓效果的評估。

（2）以柯克帕特里克模式為基礎的培訓評估體系。第一，反應層面評估。反應層面評估的內容包括：培訓師、培訓方法、培訓材料、培訓工具、培訓場地等。方式較為靈活，可通過問卷、座談、電話談話等。反應層面評估通過對員工的態度和意見的調查，總結其對培訓師、培訓方法、培訓材料、培訓場地的看法，從而了解員工對培訓整體工作的主觀反映。第二，知識層面評估。知識層面評估的內容包括了解員工在知識、技能、原理等方面的掌握情況，通過考試、討論、情景模擬等方式了解員工學習前后在理論知識和實際操作上的能力提高程度。知識層面評估可以直接對員工的培訓效果進行反饋評價。第三，行為層面評估。行為層面評估的內容包括：員工接受培訓之后的工作態度情況，工作表現的規范情況，實際操作技能的熟練情況，分析解決實際問題的能力情況等。行為層面評估可通過追蹤觀察、受訓者自評、上級主管評價、同事評價、客戶評價等方式進行操作。第四，結果層面評估。結果層面評估的內容包括：工作質量的提升情況、工作效率的提高情況、事故率的降低情況、成本的降低情況、顧客滿意度的提高情況等。結果層面評估具體可通過員工出勤率、操作失誤率、業績銷售額增長率、產品利潤率等指標來進行考查。

參考文獻：

[1]徐慶文,裴春霞.培訓與開發[M].山東:山東人民出版社,2004

篇（7）

（二）達到的水平及具體目標

二、培訓評估人員的組成

三、培訓效果的實施

（一）培訓評估層面評估層面名稱評估內容評估示例1受訓學員反應主要是了解員工受訓后的總體感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等方面的評價問卷調查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內容筆試課堂表現3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領導、同事、下屬對學員的評價） 4培訓產生的效果培訓是否對企業的經營結果產生直接或間接的影響通過企業部門指標來衡量，如生產率、投訴率下降等

（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。

四、培訓總結

（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。

（二）信息反饋培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業內部人員。

篇（8）

2高校質量管理培訓有效評估分析

2．1質量管理培訓有效評估的含義及其與質量管理培訓的關系

評估主要是以相關目標為依據，并運用科學的方法來判斷某一事物的價值。將評估應用于質量管理培訓中，可以起到目標導向、指導與促進、信息反饋與調節、鑒定與考核等幾個方面的作用，培訓評估主要用于對工作實施過程和效果的檢查和評價，是檢驗培訓效果的重要手段，同時也是改進培訓質量管理工作的重要依據［3］。

2．2質量管理培訓有效評估的原則

培訓評估的原則主要包括4個方面：（1）社會需求原則。管理培訓對于人力資源的開發具有重要的意義，因此也就與社會發展有著千絲萬縷的聯系。這就要求在培訓過程中必須要結合社會需求，提高職業知識和技能的培訓以及社會技術服務水平的提高，并通過培訓評估結合社會需求的變化來做出合理的調整，從而對人力資源進行正確的定位，為其培養方向提供指導。（2）方向性原則。在培訓中必須要結合培訓評估來指導培訓整體，不能使其偏離本來的目標和要求。并且，培訓工作要有計劃、有組織地開展，不能盲目地隨心所欲地進行［4］。此外，培訓評估標準也要根據市場經濟的變化而做出適時地調整。（3）客觀性原則。培訓評估必須要能真實、準確地反映評價對象的全貌，才具有實際價值，因此在評估中必須要客觀，并且還要對評估方法和評估標準進行統一［5］。（4）系統性原則。培訓必須要具有整體性和系統性，才能正常、順利地運行，并獲得期望的效果，這就要求組成系統的各個要素之間具有相互依存的關系，并且還要對培訓的不同階段的信息進行收集和處理，并使其能夠充分體現培訓的效果和不足之處［6］。

2．3質量管理培訓評估設計方案分析

質量管理培訓必須要結合有效的評估才能了解培訓成果，并分析培訓系統中存在的不足之處，進而積極采取科學的措施來對其進行改進。在培訓評估中，主要以柯克帕特里克四層次培訓評估模型為依據，來進行評估系統的設計。①第一層為培訓反應。主要是指被培訓者的滿意程度，在實際操作中可將其內容設置為，培訓老師的講課方式是否能調動大家的積極性、培訓課程的設置與策劃是否合理、講課內容是否容易理解、對培訓場地及設備是否滿意等；②第二層為培訓學習。主要是指知識、技能、態度、行為方式方面的收獲，書面考試和現場模擬、座談會是其常用的評估方式；③第三層是培訓行為。主要是指工作中行為的改進，評估的方法可結合學員之間的評價、上級領導的評價以及自評這3種方式，使評價更具有科學性和客觀性；④第四層是培訓結果。主要是指被培訓者獲得的實際工作業績［7－8］。

篇（9）

關鍵詞： 培訓；培訓效果評估；柯克帕特里克模型

Key words： training；training effectiveness evaluation；Kirkpatrick training effectiveness evaluation model

中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）14-0141-03

0 引言

培訓作為人力資本投資的主要方式之一，在人力資本增值中發揮不可替代的作用，在企業發展中處于重要地位。培訓效果評估是整個培訓系統不可或缺的組成部分，保證培訓系統循環的完整性，為改進培訓提供判斷依據，并檢驗受訓者技能或行為的改進效果，促進提高員工參與培訓的積極性。而目前很多企業往往更關注培訓方式的改善和培訓項目的增加，對培訓效果評估往往流于形式。

國內外學者對培訓效果評估進行了較為深入的研究。美國學者柯克帕特里克提出了包括“反應層級、學習層級、行為層級和結果層級”的“柯式四級評估模型”①，至今在美國仍被廣泛應用。學者們也對該模型不斷的深入研究并不斷完善，并產生了Hamblin的“五級評估模型”和Jak Philips的“五級投資回報率模型”等。我國學者在關于企業培訓效果評估方面的研究成果主要包括定性評估法、定量評估法和定性定量結合法。其中定性評估法又包括目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法等；定量評估法包括問卷式評估法、收益評估法等；定性定量結合法包括FIF評估法、績效評估法、集體討論評估法等。②

1 案例分析

1.1 案例背景 本文案例研究的企業系某房地產物業公司，內設3個職能部門和4個物業服務項目中心，員工隊伍50人。自2012年成立以來，陸續承接上級地產公司投資開發住宅項目、文體中心等項目的物業管理服務，累計服務管理面積約25萬平米。

本文借助國內外學者對培訓效果評估的理論基礎，通過調研訪談和案例分析的研究方法，按不同的培訓時間和階段分層次進行培訓效果評估指標及評估方式的再設計。物業公司為調研訪談提供了大力支持，為獲得有關情況提供了便利性，對保證本案例研究的可信度起到了關鍵作用。

1.2 問題分析 物業公司注重員工培訓，年度財務預算安排職工教育經費，定期開展各種專業培訓活動。通過調研發現培訓評估環節只單純測試培訓傳授的內容，沒有把培訓后員工行為改變與員工的績效考核相掛鉤。

通過訪談記錄表以及對上述公司的培訓現狀分析，歸納出公司在培訓效果評估方面主要存在以下問題：

①培訓評估的層次不夠深入，多數培訓評估并未完全深入到受訓者的工作行為及態度轉變、能力提升、績效改善和企業效益等層次上來，評估工作停留在反應、學習層面，行為層面評估不夠全面。②培訓評估方式較單一，公司主要是以考試的形式進行培訓項目評估。考試固然是一種有效地考核方式，但并不是所有的評估內容都是用考試的形式。③評估與實際工作脫節，更多是在培訓剛結束時進行評估，在行為層面上的評估傾向于“點到為止”，另外忽略了將培訓項目與公司績效聯系起來進行評估，這就使得評估與實際工作脫節。

1.3 模型構建 針對物業公司培訓評估存在的問題，提出培訓效果評估模型的構建方法，如表2。

按照評估時間和評估方法與柯式評估四層次的關系，將培訓評估貫穿于整個培訓的循環系統當中，根據培訓特點對培訓效果進行評估。四個層級之間是逐級遞進的關系，無論在評估時間和評估方法上都有所區別，但培訓效果的評估結果最終必須通過這四個層級反映出來。從評估時間上看，從反應層到結果層，是一個連續不斷的評估過程，并且每一個層級都有相對應的評估時間；從評估方法上看，根據各評估的階段與評估的重點不同，模型將以上各評估方法相應地運用在各層次評估當中，以考察受訓者的反應、知識、行為、績效等方面的評估效果。

1.4 方案設計

1.4.1 實施流程 培訓效果評估是一個培訓流程的最后環節，它是對培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為后續培訓提供培訓項目、培訓需求、培訓效果等方面的依據。培訓效果評估可分成三個步驟：評估的準備、實施和總結階段。

在準備階段，采用科學有效的方法和技術進行培訓需求的分析，這是培訓評估的基礎。在培訓實施前，物業公司培訓管理部門應明確培訓評估的目的、數據收集方法和數據類型，并從定性和定量兩個方面收集評估所需的數據。在實施階段，把培訓評估分為反應、學習、行為、結果四個層面，物業公司培訓管理部門針對各層面的評估選擇合適的評估方法和評估時間進行評估，將收集到的評估原始資料進行科學、客觀地分析。在總結階段，將資料分析的結果進行整理形成培訓評估報告，并及時在物業公司內部進行傳閱和溝通，收集對報告的意見建議，以達到對培訓項目進行調整的目的。以下將從反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四方面來進行具體的培訓評估的分析。

1.4.2 反應層面培訓效果評估指標 反應層評估的目的是分析受訓者對培訓項目的滿意度。物業公司員工培訓的反應層評估指標可為定性指標，包括培訓時間、場地設施安排、課程內容安排以及培訓講師的授課風格等。具體指標如表3。

公司員工培訓效果的反應層指標數據的收集方法可采用問卷調查、面談等方式。一般在培訓結束后，完成反應層指標的數據收集工作。另外，在培訓活動開展時，可以邀請一至兩名公司高管人員到場，監督培訓項目實施。培訓結束后向上級領導進行匯報，以彌補調查問卷數據的可靠性。

1.4.3 學習層面培訓效果評估指標 學習層面的評估是分析評估受訓人員在知識、技能等理解、掌握和使用程度。學習層面的評估指標內容可分為知識成果和技術成果。物業公司培訓的知識成果一般應包括公司戰略、禮儀常識，溝通技巧等等。技術成果評價的是受訓者是否學到了技術，技術的水平是否得到了提高，一般包括操作規范等。具體指標如表4。

該層級評估在培訓結束后立即進行。物業公司培訓管理部門可通過筆試、情景模擬、技能實踐、角色扮演等來了解受訓人員對培訓知識、技能的掌握程度。偏重理論知識的培訓，可在培訓前后用同一標準對受訓者進行測驗，并對照分析；偏重技能的培訓，可通過情景模擬、技能比賽，測評所學技能的掌握和熟練程度。由物業公司培訓管理部門培訓檔案，記錄測評結果，為后續績效考核和崗位調整提供依據。

1.4.4 行為層面培訓效果評估指標 行為層面的評估主要是測評受訓人員在培訓后其行為變化情況。結合物業公司所在行業特點與員工的工作行為特點，行為層面評估主要設定包括：工作效率、職業態度、工作協作、準確度等指標。具體指標如表5。

行為指標水映受訓人員將培訓所學知識、技能運用到工作中改變工作行為的程度，應該在培訓結束后3-6個月內進行。由物業公司培訓管理部門利用多種途徑進行行為層面評估：①可以通過對比受訓人員培訓前后的績效考核；②對受訓者的下屬員工、同級員工和其直接上級進行訪談；③對業主的滿意度調查，通過網絡留言和網絡評價的中間媒介，間接對受訓人員的行為是否發生變化作出判定。

1.4.5 結果層面培訓效果評估指標 培訓在結果層面的效果是指從公司的角度判定培訓給帶來的效益。

結果層指標是物業公司最關注的量度指標。由物業公司對比培訓前后的物業費收繳率、成本、利潤等，衡量培訓所帶來的收益增長了多少，從而確定培訓的效果。該層級指標的數據收集方法多樣，客戶服務、員工職業發展等數據可來源于公司的內部工作記錄，結合對受訓人員的直接主管或下屬的訪談，獲得受訓員工在培訓結束后該方面的指標改進程度。當然，培訓效果評估的工作除了培訓部門本身的執行外，離不開其他部門支持，需要公司整體的支持力度，以保證培訓效果評估的順利開展和有效進行。

2 研究結論

首先，本文通過調研了解指出物業公司在培訓效果評估中存在三項問題。其次，以柯克帕特里克四級評估模型為基礎，設計了物業公司員工培訓項目評估的培訓效果評價指標和評估方法。培訓效果評估還是一個有待深入研究的領域，對培訓項目效果以及培訓產生的收益等問題還需深入分析。

注釋：

①宋夕平.淺析柯式模型在培訓效果評估中的運用[J].科技管理研究，2007（S2）：224.

②周俊玲.淺談企業培訓效果的評估[J].經濟師，2013（S5）：228.

參考文獻：

[1]陳雁楓.培訓效果評估及其在企業的運用[N].上海交通大學學報，2007，4.

[2]李婉.淺談如何針對企業中層管理者開展有效的培訓[J].科學學與科學技術管理，2007（S1）：137-139.

[3]劉若鳴.談如何評價培訓的有效性[J].技術經濟與管理研究，2003（S3）：110-111.

篇（10）

評估的目的與意義

在談到如何評估之前，首先需要跟大家一起來明確培訓的目的和意義？筆者認為培訓評估的目的在于以下三方面：1．從結果上看，明確培訓是否能起到真正作用？課程對參加者的態度、意識、知識、技能是否有產生影響？對學員工作中的難題是否有啟發？是否有幫忙到工作的開展，甚至生意業績的提升？無論對培訓的組織部門、業務部門經理還是企業決策層都應該在每次培訓項目后關注以上問題。否則，就會產生盲目投資的行為，為了培訓而培訓，不利于企業良性發展；也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 目前已有部分優秀、負責人的培訓機構（如“優識公司”）提出講“培訓”做成“培養”，這其實就是培訓的目的最好的詮釋。2．從實施過程上進行分析。作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。

培訓企業常見的兩個有趣認知

在從事培訓行業5年的時間里，筆者接觸了近上百家企業，發現兩個有趣現象：1.從來不組織或很少組織培訓的企業（比如眾多處于成長期的民營企業），培訓組織者和企業高層對培訓本身能帶來的價值的期望值非常之高，經常將培訓的收獲與咨詢的價值等同起來，希望一個培訓、或一個講師的到來解決企業目前的所有難題；這些企業大多采取大班授課，人數都會超過50人，甚至100人以上；2.越是經常組織培訓的企業對培訓能帶來的價值的期望值會更加理性和合理，這些企業一般也會采取小班授課，人數一般控制在20-30人以內。

正確評估的模型

眾所周知，柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。該模式由國際著名學者威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。時代不斷進步、企業不斷發展，對于培訓評估也提出更高的要求，更重視每一個項目的投資回報率。柯氏四級培訓評估顯然已不能滿足我們的需求。因此，我們提出“USYS五級培訓評估模型”。

培訓評估的流程

根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用適當的培訓有效性評估設計收集信息和數據，并進行分析，最后實施評估并給予反饋。一般說來，培訓評估包括以下六個步驟：

1、分析培訓需求

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓項目負責人都應該通過培訓需求分析來決定具體的知識、技能、態度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調研法和問卷調查法。訪談的對象主要集中針對受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構及員工所在的環境實施調查，從而確定環境是否也對工作效率有所影響。 筆者接觸過的企業如飲料行業的百事的銷售培訓、家電行業的美的市場培訓、食品日化行業的聯合利華管理培訓，這些企業的HR或培訓負責人，對于培訓需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企業的借鑒。

2、確定評估的目的

在培訓項目實施之前，HR就必須把培訓評估的目的明確下來。多數情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業的需要。例如，培訓材料是否體現公司的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所要收集的數據類型。

3、建立培訓評估數據庫

進行培訓評估之前，企業必須將培訓前后發生的數據收集齊備，因為培訓數據是培訓評估的對象。培訓的數據按照能否用數字衡量的標準可以分為兩類：硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類：產出、質量、成本和時間，幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標準。有時候很難找到硬數據，這時，軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。

4、確定培訓評估的層次

從評估的深度和難度看，USYS五級評估包括反應層、學習層、行為層和生意結果層、投資回報率五個層次。培訓項目負責人要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定要收集的數據種類。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。

結果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

投資回報層的評估，就上升到生意層面。培訓能否對業績產生幫助。這個評估會相對比較特殊，更多是適合營銷相關部門進行評估。比如聯想企業就非常重視對終端人員的培訓投入，他們針對樣板區域的受訓學員進行評估，與其他可比性的非受訓學員的同類市場進行比對，在其他變量都相同情況下，培訓能對終端銷量的拉動有多少提升？投入N元在培訓的組織和管理上，能帶來多少額外的業績增長。若是ROI合理，則大面積推廣相關培訓。

5、調整培訓項目

基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發部門就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。