高校黨務工作計劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高校黨務工作計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

隨著目前高校關于在本科層次學生中進一步加大發展黨員工作力度、加強推進從本科三年級開始按學生班設置黨支部的力度及全面推進黨支部在宿舍建立黨小組的要求，高校黨員隊伍正在不斷壯大，高校的學生黨建事務更加繁重。根據同志在黨的十七大報告中強調以改革創新精神全面推進黨的建設的新的偉大工程的要求，為了更好地促進高校學生黨建工作又好又快發展，高效地開展學生黨建工作，減輕高校黨建工作老師的日常事務負擔，集中精力開展思想政治教育工作，創立學院學生黨建工作品牌，成立在黨務工作者直接指導下的學生黨員自我管理的學生黨建工作機構――“黨建指導辦公室”是使黨建工作規范化和制度化的有效舉措。

一、機構性質

學院黨委研究、指導、監督和協調學生黨建工作的專門機構。指導辦公室是學生黨員和入黨積極分子進行“自我教育、自我管理和自我服務”的工作部門。其所有事務直接對學院黨委負責。

二、機構宗旨

圍繞學生黨員的培養、發展、教育、管理和服務為工作中心，努力探索學生黨建工作新思路，創建學生黨建工作新機制，開創學院學生黨建工作品牌，全心全意為入黨積極分子、學生黨員和學生黨支部服務，充分發揮和凸顯黨員的先鋒模范、黨支部的戰斗堡壘作用。

三、管理機制

在學院黨委領導下，成立由學院輔導員任主任、黨支部書記任科長、學生黨員任科員組成的學生黨建工作指導辦公室。指導辦公室下設秘書處、組織發展科、宣傳科、實踐科、培訓考核科和外事科等科組，具體指導學生黨支部開展各項工作。具體制度如下：

1.例會制度。每月定期召開一次指導辦公室例會、各科組工作例會，每學期至少召開三次全體干部工作會議。各科組每周至少召開一次工作會議，總結本周工作及進行下周工作部署。

2.學習制度。每月定期舉行一次全體干部學習交流會。每次由指導辦公室科長、副科長主持并作中心發言，每半個月對機構成員各項能力進行培訓。

3.考評制度。每年對全體干部進行一次考評，考評不稱職者即時解聘，對基本稱職者進行談話教育，對年度考評優秀者進行表彰。指導辦公室全體干部均列入學院黨務工作者進行教育管理。

4.監督、反饋制度。在黨建指導辦公室門口設立意見箱，接受全體學生的監督的建議。對黨員、黨支部提交的材料，原則上在3個工作日內辦理完畢；對于申請、咨詢等，原則上在2個工作日內給予答復。

5.值班制度。指導辦公室副主任和各科組負責人須在指導辦公室輪流值班。每天值班時間為08：30-17：30。

四、職能劃分

（一）秘書處

黨建指導辦公室秘書處是負責機構咨詢、策劃、管理的職能部門，協助辦公室主任開展工作，擔任機構內部綜合協調并承擔機構整體形象的部分宣傳工作。制定各個部門的各項工作制度和指導辦公室各級干部的管理、考核、任免制度，獨立地行使考核權和監督權。定期不定期地嚴格、全面考核各級干部，促進干部作風建設。秘書處是黨建辦的一個下屬部門，其主要職能如下：

1.起草機構各項工作匯報。

2.進行各項會議的記錄工作，協助辦公室主任健全各項規章制度。

3.負責指導辦公室調研工作，協調各部門工作，加強部門間聯系，加強內部建設。

4.負責各種活動及例會的考勤。

5.負責指導辦公室值班安排及處理日常事務。

6.收集同學們的意見，針對各種線索展開調查研究，為機構的決策提供信息支持。

7.貫徹指導辦公室工作方針政策，協調和督促各部門履行職責。

8.定期向主任匯報有關工作，及時向各部處傳達主任的有關工作部署。

9.為年度招干工作提供考試題目、考務安排等方案，公平、公開、公正地為機構吸收新干部。

10.負責辦公室財務管理。

（二）組織發展科

組織發展科是黨建指導辦公室組織工作方面的主管部門。根據學院黨委的指示和決定及黨的路線、方針、政策，研究提出學院學生黨建工作的意見和建議。制定貫徹上級文件、落實學院黨委關于學院學生黨建工作決定的具體措施，并經學院黨委審批后執行。組織發展科下設干部組、黨校組、檔案組，各組的主要職能如下：

1.黨校組。（1）制定黨校開班計劃。（2）黨校學員的選拔及匯總。（3）黨校開班的現場布置。（4）黨校開辦的后勤服務工作。（5）黨校期間各類人員的考勤。（6）黨校論文及各項資料收集。（7）黨校考試試卷批閱。（8）黨校結業證書的撰寫、審核及發放。（9）黨校期間財務管理。

2.干部組。（1）起草黨建工作及干部工作計劃，負責督促和檢查執行情況。（2）籌劃學院學生黨支部的創建和換屆選舉。（3）籌劃學生黨員干部的考核。（4）協助校級學生優秀黨務工作者、優秀黨員、示范黨員、優秀黨支部評選工作。（5）進行校級學風建設優秀學生黨支部及優秀學生黨員的評選。（6）黨內表彰、獎懲信息的收集、記錄和保管。（7）組織新生入學教育黨課講座。（8）學院學生黨費的收繳。

3.檔案組。（1）學院學生黨員檔案的收集、整理、鑒定、編目、保管、統計和利用等工作。（2）學院黨委新發展黨員檔案的審核及審批。（3）學院預備黨員轉正檔案的審核及審批。（4）新生黨員的檔案審核、接收及匯總。（5）畢業生黨員檔案的審核及轉出。

（三）宣傳科

宣傳科是學生黨建指導辦公室主管宣傳教育和思想政治工作的部門。主要負責理論與形勢教育、思想政治工作、新聞宣傳、精神文明建設和對外宣傳等工作。宣傳科的職責可概括為：對外宣傳、對內教育、對上參謀、對下指導，橫向擴大聯系，縱向溝通信息，自身加強隊伍建設和陣地建設。宣傳科下設網絡服務組、宣傳組、阡陌工作室。

1.網絡信息組。（1）創建及經營學院學生黨建主頁，并與學院主頁連接。（2）根據黨建主頁上各模塊的功能及信息特點及時更新各模塊內容。（3）根據學院學生黨建工作變化及時進行模塊及信息調整。（4）黨務信息系統的日常維護和資料錄入。（5）黨內半年和年終統計。

2.宣傳組。（1）學生黨員各項活動的攝影信息采集及新聞稿的撰寫。（2）出版黨員活動海報、書面公示。（3）出版及及時更新學院學生黨建宣傳手冊。（4）學生黨建主頁新聞信息的收集及整理。（5）學生黨建工作的校外宣傳工作。（6）宣傳欄每日快報及信息的更新。

3.阡陌工作室《黨員之家》――半年刊。（1）《黨員之家》章節的構建。（2）《黨員之家》的宣傳。（3）《黨員之家》的征稿。（4）《黨員之家》的審稿及排版設計。（5）《黨員之家》的印制及下發。（6）《黨員之家》的經營。

（四）實踐科

實踐科的工作宗旨是促進黨員投身社會實踐，培養黨員奉獻精神和開拓創新精神，使黨員在社會實踐中不斷充實、完善自我，提高社會責任感和科學實踐能力，為廣大學生黨員接觸社會、服務社會提供平臺。

1.就業服務組。（1）為每一位畢業生黨員開具組織關系介紹信。（2）負責畢業生黨員組織關系轉出登記及轉出黨員信息收集及匯總。（3）暫緩就業畢業生黨員的信息收集及匯總。（4）畢業生黨員檔案的審核、封裝及轉出。（5）暫緩就業黨員的黨籍管理。（6）組織畢業生黨員宣誓。（7）暫緩期滿黨員的聯系及轉出工作。

2.社會實踐組。（1）預備黨員社會實踐活動的策劃、安排及考核。（2）黨員社會實踐活動的策劃、安排及考核。（3）積極分子及申請入黨學生社會實踐活動的策劃、安排及考核。

（五）培訓考核科

負責總結推廣學生黨建工作經驗，提出改進工作的意見和措施。抓好黨員教育，促進黨內思想作風建設，提高黨員思想素質。

1.組織策劃支部書記培訓班。

2.組織策劃學院黨支部委員培訓班。

3.組織申報學院黨建及研究創新項目。

4.開展學生黨建和黨員教育管理服務專題調研。

5.組織策劃黨支部組織生活創新競賽。

6.協助組織部關于在新生中成立學習小組的培訓安排。

7.組織院級的各項評優。

8.組織策劃學生宿舍黨小組的評優。

9.關于學風建設優秀學生黨員和優秀學生黨支部的評選。

10.組織策劃形勢政策分析大賽。

11.學生黨建工作隊伍建設計劃的執行。

12.形勢政策分析大賽的策劃及組織。

（六）外事科

外事科是機構的對外窗口，主要負責本機構與各院系及兄弟學校的聯系與合作。為機構主辦和承辦各類活動尋求和邀請合適的嘉賓，組織協調各類活動，提高機構的社會影響力和形象，是機構與外界聯系的一條重要紐帶。

1.組織黨建指導辦公室加強內外界的溝通與聯系，進行經驗交流、互相學習，促進學生黨建工作發展。

2.通過畢業生黨員信息的管理，初步建立黨員實習、就業工作體系。

3.與校外黨支部進行支部共建的籌劃及組織。

篇（2）

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0068-02

輔導員是從事學生思想教育和行為管理工作的專職人員，是教師隊伍的重要組成部分。輔導員肩負著為黨和國家培養德、智、體全面發展的專門人才的重任，因此，輔導員的責任是重大的，任務是光榮而艱巨的。

一、輔導員的涵義

輔導員是專門從事學生輔導工作的專職人員，有心理輔導員、班級輔導員、技術輔導員等之分。在高校，輔導員專指思想政治輔導員，主要承擔大學生的思想教育職責。在我國，高校思想政治輔導員有著較長的發展歷史。它最早出生于1953年的清華大學。當時的輔導員主要由高年級學生擔任，后來在全國逐步展開，但基本都是兼職。1961年，《教育部直屬高等學校暫行工作條例》中規定：在高校設置專職輔導員制度。后由于某種原因一度中斷。1978年國家恢復統一高考制度后，政治輔導員制度也隨之恢復，并逐步加強。進入21世紀以來，特別是近幾年，國家先后頒布諸多關于加強高校對輔導員工作的各項規章制度。由此開始，高校政治輔導員制度逐步走入正軌。在半個世紀的歷程中，輔導員隊伍為完成大學德育目標、保證高等教育的順利發展、培養社會主義事業的建設者和接班人發揮了積極的作用。實踐證明，輔導員制度有利于大學生的成長，有利于高等院校培養目標的實現，符合我國社會主義事業發展的需要。

二、大學輔導員工作的意義

1.是高校實際工作的需要。高校的教學工作與中小學有著質的區別。一般來說，中小學的任課老師與學生聯系得比較緊密。而在高校，教師授完課后就很難再與學生見面和溝通。大學生日常生活與管理，尤其是政治思想教育需要專職的人員負責。因此，高校工作客觀上要求大學生輔導員承擔教育學生的重任。

2.是培養人才的需要。輔導員的整個工作流程包括：價值定位樹立工作動機確立工作計劃、目標采取行動反思行動修正行動形成結果，這個過程建立在正確的定位和價值判斷之上。輔導員是基層的黨務工作者，工作的對象是青年，是黨的方針政策的宣傳者、教育者、貫徹者、執行者；青年大學生能否成才與全面發展最可能的影響最大的人；對于工作對象擔當多重身份：老師、“同學”、管理者、指導者、負責者，最容易溝通的朋友、潛移默化的影響者、心理指導者等；青年大學生的成長發展特點也決定了這項工作的價值：青年大學生正處于成人化、社會化的重要階段和價值觀、世界觀、心理素質、人格形成的關鍵時期，尤其是大一、大二正是拓展素質和心理轉型的絕佳時期。

3.促進大學生健康成長。大學從來就不是獨立于社會之外的一種組織形式，大學生亦不是生活在真空之中。當代大學生必然受到社會環境變化的影響，必然會感受到這些變化的氣息。現在的許多大學生穿著西方的名牌，享受著西方的飲食，哼著西方的歌曲，過著西方的節日，西方的文化已得到他們很大的認同。輔導員，對于剛入大學的學生來說是很重要或者說相當重要的。因為大學生活將影響著未來的人生旅途。輔導員能否引導學生，把握學習什么，思考什么，奮斗方向是什么，包括在大學期間尋找經受鍛煉的機會，這些可以說都取決于輔導員的能力、水平和人格。

4.促進大學生的心理健康。從廣義上講，心理健康是指一種高效而滿意的、持續的心理狀態。從狹義上講，心理健康是指人的基本心理活動的過程內容完整、協調一致，即認識、情感、意志、行為、人格完整和協調，能適應社會，與社會保持同步。目前，多數的大學生都是“90后”的獨生子，他們聰明、活潑，接受新事物快，擁有豐富的科學文化知識與理念，堪稱是時代的精英。但是，他們由于是獨生子，受到父母過分的疼愛，很少經歷什么挫折，因此，他們的情感雖然豐富卻十分脆弱，抗挫折能力特別低。輔導員的政治思想教育對促進大學生的身心健康有著主要的意義。

首先，輔導員長期與學生交往，清楚地了解大學生的思想動態，能夠對大學生進行及時的引導與教育；其次，從事輔導員工作多是一些年輕老師，與大學生年齡接近，與大學生之間的代溝比較小，大學生愿意把自己的心聲向老師吐露。在他們眼里，輔導員不僅是老師，更是他們的朋友，因此，輔導員的教育與引導會收到較好的效果。

三、輔導員的工作方法

方法是解決問題的關鍵，同樣的問題由于采用的方法不同，則會收到不同的效果。

篇（3）

檔案管理是圖書館管理工作的一部分，又是圖書館各項管理工作的組成部分。高校圖書館檔案管理主要包括兩個方面的內容：一是對圖書館檔案實體的管理；二是對圖書館檔案信息的管理。圖書館檔案實體管理包括檔案的收集、整理、鑒定及存儲等內容。圖書館檔案信息管理是對檔案中包含的各類信息內容進行整理、分析及存貯， 形成可供二次開發和利用的有價值的信息。具體來說，高校圖書館檔案管理工作主要涉及到圖書館檔案的形成、分類、歸檔、保管、開發和利用等。

二、高校圖書館檔案管理的重要性

高校圖書館是高校重要支柱之一，而圖書館檔案是“高校文化之母”、“圖書館歷史文明之母”，是圖書館現代化建設進程中不可或缺的重要組成部分。圖書館檔案見證了圖書館發展變化的歷史， 是圖書館管理的重要依據， 是高校檔案工作的重要組成部分，具有重要的參考及保存價值。圖書館的許多工作的開展也離開檔案管理工作的支持，檔案完整地記錄了圖書館一切工作歷程，做好檔案管理有利于圖書館工作的交流、提升，促進各項服務工作更好地開展。檔案工作為圖書館業務統計分析工作奠定了基礎，為圖書館的各項工作提供重要參依據，為領導工作和決策提供可靠參考。檔案工作是深化圖書館服務工作的有力保證，為圖書館提高管理水平，加強工作效率提供強力保障。

三、高校圖書館檔案工作亟待改善的問題

圖書館檔案是高校圖書館工作的重要組成部分，對圖書館的未來發展能起著重要的作用。圖書館檔案管理的好壞，直接反映了圖書館的管理水平。然而，目前高校圖書館檔案管理工作仍然存在不少問題，主要體現在以下幾個方面。

1、認識上的偏差

相關人員對檔案管理的認識都存在一些誤區，對檔案建設工作的重要性認識不足，認為圖書館的檔案工作無關緊要，不是學校的主要工作，檔案管理是額外負擔，不能給學校創造經濟效益。圖書館檔案管理工作長期處于“說起來重要，做起來次要， 忙起來不要”的狀態。

2、管理制度不健全

健全的制度是檔案管理的保證，然而，大多數高校檔案管理制度建設不夠，有些沒有制度，有些只有部分制度，有些雖然有制度但很多也只是將其他圖書館的檔案制度復制過來，只是為了應付檢查的擺設，根本起不到應有的作用。這樣就造成檔案管理無章可循，檔案管理混亂、隨意性強，收集的資料缺乏連貫性和完整性。

3、檔案結構不太合理

信息技術的發展，給高校檔案管理工作帶來了極大的便利，然而，由于檔案管理人員的素質的不足，以及沒有現代化設施、設備，很多高校圖書館檔案管理仍舊沿用傳統的方式。文書檔案材料較多，紙質檔案最多，其它檔案如電子檔案的種類和數量很少，甚至沒有。

4、檔案資料沒有得到充分利用

圖書館是學校的窗口單位，圖書館的工作會產生的大量具有保存價值的檔案資料，是高校科研工作的基礎。但是，很多圖書館檔案資料一直躺在圖書館“睡大覺”，成了堆放在圖書館的“廢物”。如何變廢為寶，讓這些檔案的價值得以實現，就顯得尤為重要。

四、改進高校圖書館檔案管理工作的建議

要努力創新檔案管理工作， 要敢于突破那些與當前圖書館工作不相適應的思想觀念和管理方式， 積極主動地研究當前圖書館發展過程中所面臨的新問題、新情況， 用新的理念、新的模式、新的視角、新的手段和技術來解決檔案管理工作中亟待解決的問題，以全面提升高校圖書館檔案管理工作水平，加快高校圖書館建設現代化的步伐。依據多年的工作經驗，作者就高校檔案管理工作提出以下幾點建議，具體如下：

1.增強檔案管理意識

首先相關領導要重視檔案管理工作，這是搞好檔案管理工作的重要前提和關鍵因素。檔案管理人員也要重視檔案管理工作，關注檔案的收集和利用，將檔案工作納入年度工作計劃中，積極爭取領導對檔案工作的支持。只有圖書館相關領導及檔案管理人員明確認識到圖書館檔案對圖書館未來發展的重要性，從思想上予以重視，增強檔案管理意識，圖書館檔案管理工作才會有明顯改變，并步入了良性發展的軌道。

2、完善檔案管理制度

沒有規矩，不成方圓。規章制度是用來規范我們行為的規則、條文，它保證了良好的秩序。完善的圖書館檔案管理制度是檔案工作規范管理的基本要求和重要保證。要依據國家法律法規，結合圖書館的實際，制定出科學合理、簡明實用、具有約束力和嚴肅性的檔案管理制度，使檔案的安全存儲、科學利用得到制度保障，為高效、規范地開展圖書館檔案管理工作奠定了良好的基礎，使檔案管理工作有章可循、按規執行、有條不紊，確保檔案的妥善保管。

3、配備先進的軟硬件設施設備

硬件是提升高校檔案水平的基礎，也是檔案管理質量的重要保證。把檔案設施建設列入高校建設的規劃，配置足夠的檔案庫房或檔案室，購置專用檔案柜及檔案盒，庫房內可適當配備空調、去濕機以及防火、防蟲、防盜等基本設備；按需配置計算機、掃描儀、打印機、數碼相機、攝像機等辦公設備，以提高工作效率。在軟件方面，應安裝檔案管理軟件，將相關檔案錄入計算機，建立電子檔案數據庫，提高圖書館檔案管理中存儲、處理、控制、開發和利用檔案信息的能力，促進圖書館檔案管理工作的提高與發展，以實現圖書館檔案管理的現代化。

4、完善檔案管理體系

建立高校圖書館檔案工作管理模式，由于圖書館的規模和作用的逐步體現，業務范圍不斷擴展，迫切需要建立一套完整的檔案管理體系。這是圖書館發展的客觀要求， 也是圖書館現代化建設的體制保障。首先，要實現專職檔案管理人員和兼職檔案管理人員組成的檔案管理團隊。圖書館要安排有責任心、有經驗、有耐心、業務能力強的專職檔案管理人員，并充分發揮其主觀能動性。完善檔案管理的組織管理和運行機制，落實責任人，將檔案管理涉及到的檔案的搜集、整理、匯總、歸類、保管及開發利用等職能落實到每一個人，強化責任意識，并做好獎勵工作。其次，要對高校圖書館檔案進行分類，做到科學分類，實行分級管理。按照檔案管理的要求，根據圖書館實際情況，按部門、內容等形式上的異同，分成黨務工作檔案、工會工作檔案、行政管理檔案、人事檔案、業務工作檔案、財務檔案、設備檔案、綜合檔案等若干類別，對不同的類別，依據其屬性，實行不同級別的管理。由此推動檔案管理工作逐步走向高標準、高質量、高效率，從而促使圖書館檔案管理工作向科學化、規范化、現代化方向發展。

5、強化檔案資源的科學開發和有效利用

圖書館檔案的開發和利用，就是對圖書館檔案信息進行加工、整理并將儲存于檔案中有價值的、適應高校發展需要的各種知識、信息充分挖掘出來，并使之有序化、系統化，最大限度的為廣大師生所用，以提升高校檔案信息利用效能的一種信息整理和傳遞的過程。開發檔案信息資源，是高校檔案工作的根本目的，同時也是衡量高校檔案管理工作的業務水平和工作成效的主要標志。圖書館檔案管理的主要目的是為了科學的開發和有效的利用檔案信息資源，使圖書館檔案發揮其應有的社會效益和經濟效益。檔案信息的開發與利用工作是高校檔案管理工作中最富有活力的環節，做好檔案信息利用工作是帶動整個高校檔案管理工作發展的關鍵步驟，促進檔案工作由被動變主動，做好做活信息服務，充分利用和發揮檔案信息資源的實用價值作用，更好地為高校圖書館的發展和學校科研服務。在開發利用方面，檔案管理人員要重點抓好以下幾個方面的工作。

篇（4）

一、EAP（員工心理援助計劃） 概述

EAP是“Employee Assistance Program”三個單詞首字母的縮寫，通常翻譯為“員工心理援助計劃”。就是通過預防、發現和解決員工個人的、涉及到生產力的相關問題，提高員工與企業效率。是一項對員工免費、全面保障員工隱私的多層次的心理輔導和心理健康。援助將在絕對保障隱私的前提下，通過教育訓練及咨詢輔導等手段全面幫助員工及其直系親屬解決個人情緒壓力、健康觀念、人際關系、職業發展等方面的問題，使員工更能集中心智充分發揮個人的優勢和效能，更好地實現個人目標與組織目標。最終，幫助企業花小錢取得大效果，輕松打造和諧高效的工作環境。EAP是由企業通過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學的知識，改變人們的心理認知、情緒、行為和意志，達到消除癥狀、治療心理疾病。EAP心理疏導的過程就是不斷消除內心不和諧的因素，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。

EAP最早起源于19世紀末西方；20世紀50年代，美國開始為二戰老兵實施EAP；20世紀60年代，EAP轉變為勞動力提升項目，開始被企業廣泛采用，并逐步走向成熟；20世紀80年代以來，EAP 開始在全世界范圍迅速推廣。

員工援助計劃在我國開展得比較晚，它主要是由一些跨國公司引入的，這些公司的海外分部已經實施過EAP服務，整個EAP的服務體系也比較完善，我們國內的公司認識EAP還不足十年，EAP的中國化過程還有一段很長的路要走。

二、引入EAP（員工心理援助計劃）勢在必行

員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多地受到長期關注，由于心理壓力而怠工、缺勤、跳槽或轉行都會給企業帶來損失。近年，高校教授猝死、高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道屢見報端，令人扼腕。《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》顯示，中國的企業員工“有時出現或經常出現煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”占37.6%，“疑慮重重”占33.1%，“挫折感強”占28.6%，“悲觀失望”占16.5%。

瞬息萬變的市場、復雜的人際關系、買方市場的強勢、難以順利達成的指標、家庭生活的壓力、出差頻繁、缺乏關懷等，都使得員工的心理壓力很大，一些員工身體處于“亞健康”狀態；一些員工的不良情緒影響了工作績效；還有一些員工甚至出現了、抑郁癥風險、離婚危機、自殺危機等。筆者近期也對身邊的從事產品研發的朋友進行了專門的調研，有75%的員工“感到工作壓力大”，81%的員工表示“工作感到疲憊”，90%的員工“常覺得時間不夠用”。

來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%。可見，企業若能有效實施EAP，提高員工的職業幸福感，就能提高工作效率，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響比較多。長期處于職業倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起失眠、焦慮等癥狀，引發心理問題甚至身心疾病，給工作、學習和生活造成不良影響。

因為工作壓力得不到及時排解和有效疏導，損害的不僅僅是個人，而且會破壞組織的健康，比如職業枯竭高發、離職率增加、工作效率低下、焦慮癥。

只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，實現“員工快樂、企業快樂、用戶快樂”。而EAP是提高職工幸福感的有效工具。

有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還給企業帶來直接的經濟方面的效益。美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家對全美國大中型企業實施EAP效應調查發現，實施EAP項目可以為企業節省大量費用支出。大約每1美元EAP費用支出可以節省5-16美元開支。

據可靠調查90%的全球500強公司與發達國家70%的中小企業實施EAP（投入高達2000億美元，投資回報率1：16。美國通用公司EAP服務每年為公司節約3700萬美元開支，實施EAP后，工時損失降低40%、疾病及意外事故的補助減少60%、員工申訴案件減少50%、職業災害降低50%）；我國聯想集團率先實施EAP，減緩員工壓力、激發工作熱情，推進企業蛇吞象（兼并IBM家用電腦業務）、成為國際知名企業。

美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節約37000萬美元開支，平均每名員工節省3700美元費用。美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739，870 美元的成本。Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40%的病假率。

縱觀國內外引入EAP的公司，應該說，EAP對員工有明顯的益處，它使得員工工作情緒優化，提高了工作積極性，增強了自信心和責任感，減少了工作事故，降低了缺勤，克服酗酒、沉迷網絡等不良嗜好。EAP對于企業的益處更是重要，具體表現為：提高企業的公眾形象、樹立組織關心員工的形象、提高企業績效、降低管理意外事件的風險、吸引及保留員工、減少員工抱怨、節省招聘費用、節省培訓開支、減少醫療費用支出、降低管理人員負擔、提高員工士氣、提高生產力和工作效率、合作關系和團隊精神明顯增強等多方面。

綜上所述，我們可以清晰的認識到，企業全面引入EAP是非常有必要，也是勢在必行的。

三、實施員工援助計劃方法和步驟

1、捕捉動態，及時預警，準確掌握員工思想動態，是實施員工心理援助計劃的“總開關”。

做好員工心理援助計劃，首先應有意識地做好員工的員工滿意度調查和心理健康調查，做到主動性和前瞻性，要加強員工思想動態信息收集，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。了解員工心理需求和心理期望，準確把握員工思想脈搏，跟蹤、反饋、捕捉各種帶有苗頭性和傾向性的問題與動向，有針對性地提前做好政策宣傳和思想疏導工作，引導員工增強責任意識，提高承受能力。

目前，公司盡管已經認識到這個問題的重要性，但還沒有進行過認真調查，出臺相關的措施，特別是對員工的心理障礙基本上沒有引起重視，應盡快開展這一工作。

2、建立平臺，培訓普及，提高員工的自我情緒管理能力，是員工心理援助計劃的“發動機”。

企業可以開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。時常為員工發放“心理保健卡”，加大心理知識的普及和宣傳，讓員工了解自身心理發生變化的規律以及心理調適方法，在遇到心理壓力時能恰當地進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認知、尋求支持等方式將壓力轉化為動力。開展培訓教育對情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解與疏導、增強抵抗不良行為能力，讓員工拓展心理素質，學會處理壓力所造成的各種情緒反應，改變不合理的信念、行為模式和生活方式等，改變個體自身弱點、養成良好習慣。定期對員工進行心理疏導、心理行為訓練，引導員工實事求是、講究理性的科學思維方式，以理性駕馭情感，矯正情緒化、非理性的思維習慣；引導員工運用基于平等心、利他心的換位思考，矯正自我中心的思維方式，多溝通，消除誤會等等。

3、加強溝通，及時疏導，消除員工心理障礙，是實施員工心理援助計劃的“減速器”。

企業應當建立相應的渠道，讓員工的心里話和各種情緒有處可說、有地方可以傾訴。對存在心理障礙苗頭的員工要加強溝通，幫助他們恢復自信心，提高心理承受力，使不良情緒及時得以排解，達到心理平衡。此外，也可以借鑒國外公司的做法，設立一些“情緒發泄室”、“心理輔導機構”、“員工互助系統”，協助員工排遣內心的不良情緒和失落感，減輕其可能產生的心理障礙，幫助員工塑造健康良好的心態。

4、對癥下藥，化解矛盾，構建和諧勞動關系，是實施員工心理援助計劃的的“加油站”。

做好員工援助計劃，還要抓住關鍵時期、關鍵問題作重點解決處理，諸如崗位變動、人員調動、評價考核、績效分配、職務升降、人際關系、思想碰撞等大都是員工的切身利益密切相關，產生這些問題和矛盾都是正常的，員工的情緒波動也是正常的。但如果上下溝通受阻，容易形成改革措施與員工心理的對抗，日積月累，爆發起來就不可收拾。這需要管理者抓住主要矛盾，對癥下藥，盡量做好說服、引導工作，即使在認識上一時不能完全統一，但情緒疏導本身就是在提前排除“地雷”。

5、貼近員工，排憂解難，落實以人為本卓越績效經營理念，是實施員工心理援助計劃的“劑”。

對員工在工作上生活上的關愛措施、關心話語，本身就能產生強大的情感力量。對于員工最關心的崗位工作，要運用多種手段，讓員工感覺在本職崗位有干勁有奔頭，此外，還可以積極拓寬員工職業晉升通道，擴大成才率，為企業發展儲備人才。平時要關心困難員工、一線員工的生活，建立特困員工檔案。員工的薪酬發放、養老保險、醫療保險、績效工資等關系員工切實利益的事情要做到準確、及時、公平、公開，保障他們的利益。

面對員工的焦慮情緒，企業需要適當的安撫。在員工心理關懷這方面，跨國公司已經是輕車熟路。英格索蘭人力資源總監楊敏介紹，為了幫助打破上下級之間的溝通瓶頸，公司出臺了硬性規定，要求上司與下屬之間加強溝通，其中包括家訪、用餐等方式。為了增強員工對公司的歸屬感，英格索蘭更規定上級在平時要關注員工的表現，并利用各種方法對表現好的員工進行表揚，比如在員工桌上貼便條，或者給外地員工發表揚信，甚至會把表揚信發給員工家屬。

在雅詩蘭黛、英格索蘭等外企的上海總部發現一種名為“員工關愛平臺”的內部服務軟件。職工每逢入職紀念日、生日、法定節假日等特定時節，都能從平臺上收到祝福，并按入職時間獲得相應的獎勵積分。獲得積分后，員工可進入平臺內的虛擬商場，兌換自己心儀的紀念品。一些公司還在該平臺上設置了“跳蚤市場”和“福利超市”，鼓勵員工互相幫助，被幫助過的員工可以向提供幫助者贈送愛心積分，這些積分可以用來兌換同事之間交流的二手商品，或換取一套量身定制的優質體檢服務。

6、立足本崗，傳承創新，實現工作角色的轉換，是實施員工心理援助計劃的“助推器”。

將心理援助工作納入思想政治工作、工會工作、青年工作和企業文化范疇。把心理健康教育和心理疏導貫穿、滲透、體現于企業的思想政治工作、企業文化工作、群眾工作和青年工作中。

企業的黨務工作者和其它思想政治工作者要由政治宣傳員向心理咨詢師角色轉變，工作內容要由“教育人”向“服務人”轉變。過去，員工往往是處于被教育者的位置上，強調個人對集體的無條件服從。從我公司剛剛進行的卓越績效體系要求看，企業必須以人為本，必須服務于人的基本需要，要掌握馬斯洛的需求理論，從了解需要、激發動機入手，及時主動地給有心理困惑、心理障礙的員工以必要的援助，幫助員工正視心理壓力，挑戰心理壓力并有效地緩解心理壓力。每一名思想政治工作者定期進行心理輔導培訓，邀請專家傳授心理輔導技巧和溝通方法，學習心理學、行為科學、社會學、公共關系學等知識，讓大家知道在員工遇到一系列困惑時，知道如何去疏導和交心談話。目前中國上海寶鋼就有半數以上黨支部書記已通過考核，成為心理輔導師，他們還匯編了《員工心理疏導案例集》，相互交流。總結出一套行之有效的方法，引導職工掌握處理負能量，激發正能量的。使整個集團公司產生巨大的反響和較好的收益。

作為職工代表的工會工作者除了舉辦各種活動，豐富職工業余文化生活外，要向職工的律師身份轉變。學習掌握勞動法、勞動合同法、安全生產法等與職工利益息息相關的法律知識，指導幫助職工如何維護自己的切身利益不受損害，讓職工真正的感到企業維護自己切身利益，讓自己真的有歸屬感、安全感和主人翁責任感。同時工會工作者還應該成為廣大職工群眾的生活顧問，在子女入托、入學、兒女就業、老人就醫、家庭養生等等生活方面為職工提供指導和咨詢，企業不能辦社會，但工會可以架起職工社會生活及家庭生活的橋梁。工會組織也可以時常組織一些聯歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。

作為青年工作者的團干部，應該從組織各種突擊活動轉向職業規劃師和培訓師的身份轉變。部分團干部應該取得企業培訓師、內訓師的資質，同時熟練掌握職業生涯規劃的方法和知識，首先利用各種團的活動機會，引導幫助所有團員青年結合自身特點、特長設計好自己職業生涯規劃，促使青年員工迅速融入企業，使個人生涯目標與企業戰略目標一致，明確方向、勤學實干、激發熱情、盡快成才。

開展各種有針對性的培訓和競賽活動，讓青年盡快的提升技能，開展入職前學習與工作接軌訓練，引導青年員工提高心理適應能力、掌握崗位技能、增強心理動力，促使他們上崗快速適應、思想穩定、敬業建功，解決自身技能提升的問題，使青年員工建立職業自信心和崗位自豪感。學會自我規劃、自我減壓、自我管理、自我激勵，實現自我發展，達到培養青年人才留住優秀員工、吸引優秀人才，增強企業發展后勁的目標。

作為企業喉舌的從事宣傳的企業文化工作者，要從單純的文化宣傳身份向職工的知心朋友溝通師身份轉變。從企業文化建設著手，營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。“君使臣以禮，臣事君以忠”。一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關心的工作氛圍，將大大的提高員工的愉悅度。從文化的角度進行價值觀、人生觀的教育和引導，幫助員工樹立遠大理想，培養廣闊的胸襟和灑脫的人生態度，將員工從錙珠必究的惡劣情緒中解救出來。溝通與理解是每個人內心的渴望，每月召開管理者見面會，了解員工的不滿情緒，管理者直接關注、關心員工的狀態，多一點微笑，多一點傾聽，多一點理解。

從事人力資源管理工作者應該取得心理咨詢師資質，必須要熟練心理援助的各種方法，真正的從以人為本的理念出發去制定、策劃、執行每一個與職工利益相關的政策規定，在繼續關注有形的物質激勵同時，要同時引入心理收入等非經濟激勵的概念，真正的關注職工精神需要，創新的使用真誠否認尊重、及時的認可贊賞、失誤時的寬容、低潮時的恰到好處的關注、陪伴以及有效的溝通等等心理激勵模式。讓職工真正的感到被需要、被尊重、被關注的幸福感，這將會使現有人力資源發揮出巨大的、意想不到的潛力。

四、對我公司實施員工心理援助計劃的幾點操作性建議

1、在研發、銷售、主要一線等壓力大的崗位開展試點，總結和提煉經驗并逐步推廣。

2、可以采用兩種模式相結合的方式引入員工心理援助計劃。內部式，即企業雇傭專員或團隊負責EAP；外部式，即以簽署協議方式外包專業EAP公司服務；內外部結合式，就是內部專員處理日常事宜，如有階段性大項目則外包專業公司處理。快速培養自身的心理咨詢師，并深入學習國內外先進企業的經驗。

3、進行員工進行滿意度調查和幸福指數調查，了解員工心理焦慮和煩悶的主要原因。調查可以采取電話、問卷等方式，并做好保密措施。然后以此為需求，制定公司思想政治工作計劃、企業文化工作計劃、工會工作計劃、團支部工作計劃。

同時按照上述實施EAP的方法逐步推進、實施。不斷創新和豐富內容。

4、在理念和標識上也要提倡快樂工作、快樂生活。工作場所去掉一些警戒性的口號，改用溫馨和善意的標識。例如，減少自己的馬虎、隨意，就是對自己和伙伴最大的支持，和對下道工序最大的尊重等等。

5、制定專項培訓計劃，對各級領導和與EAP工作有關的人員進行培訓，培訓出實施員工心理援助計劃核心骨干人才。首先鼓勵并選派試點單位的相關人員取得心理咨詢師資質。

6、創建公平公開的企業環境，員工感到平等和自由。

員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求公司給員工創造一個輕松的工作環境。我認為公司應該優化外部環境、減緩心理壓力：針對造成問題的外部壓力源本身去處理，減少或消除不適當的管理和環境因素；設計與改善員工的工作環境，一方面是改善工作硬環境——物理環境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。這一點可以與目前正在推行的精益生產理念結合在一起進行推進。

同時還要通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在公司內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。要繼續做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調整，都應把這個因素考慮在內，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。

總之，在這樣一個生存壓力巨大、精神相對空虛浮躁時代，人們對心理援助的需求，已經到了前所未有的程度，要想更好的做大、做強企業，必須順勢而為，在引入諸多管理工具的同時，要優先引入員工援助計劃（EAP），幫助員工自省自明、自律自勵、明確目標、拓展素質、減緩壓力、激發熱情、提高效率與效益，為現代企業騰飛插上正能量的翅膀。讓EAP成為企業創新管理模式支柱之一，探索出一套企業人文關懷、員工幸福成長、組織和諧發展現代管理（自我激勵）新模式。

參考文獻

[1]劉文光.《企業管理中的人才激勵》.《現代企業》，2006年，第1期，第6頁

[2]楊薇鈺，孫海霞.《非物資激勵的理論內涵與實踐應用》.《天津商學院學報》，2006年，第1期，第3頁