企業(yè)組織人事部工作匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇企業(yè)組織人事部工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

企業(yè)組織人事工作擔負著企業(yè)選拔、使用、培養(yǎng)干部和人才的重要職責。在煤炭企業(yè)，因干部職工人數(shù)眾多、機構(gòu)較多，組織人事部門有著極其特殊而重要的地位和作用。近年來，我國煤炭企業(yè)圍繞增強開拓創(chuàng)新意識、提高政策理論水平和業(yè)務(wù)水平等，有力地推動了職工隊伍整體素質(zhì)和能力的提高。但是，一些干部職工還不適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，特別是隨著煤炭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，煤炭企業(yè)職工隊伍狀況發(fā)生了新的變化，這就需要組織人事部門不斷解放思想，創(chuàng)新工作，全面提升組織人事工作的質(zhì)量。

一、組織人事干部要講黨性，樹正氣

組織人事干部要做講黨性、干實事、改革創(chuàng)新的人，要做敢于與不正之風挑戰(zhàn)的人。在組織人事干部隊伍中要著力加強理想信念教育、組織人事部門優(yōu)良傳統(tǒng)教育和勤政廉政警示教育，引導(dǎo)廣大組織人事干部增強政治意識、大局意識、責任意識和憂患意識，保持公道正派、堅持原則、淡泊名利、甘當人梯、嚴于律己、清正廉潔的政治品格。要創(chuàng)新黨性教育的形式，開展主題多樣的研討活動，提高黨性教育的針對性和實效性，提升組織人事干部的黨性觀念、思想修養(yǎng)和精神境界。

組織人事干部是一個企業(yè)黨委和行政部門的喉舌，參與著企業(yè)經(jīng)營決策、干部人事任用等重大決策的研究，因而求真務(wù)實公道正派就成了做好各項工作的前提。“求真”就是遵循政策法規(guī)，維護政策的嚴肅性，“務(wù)實”就是堅持尊重事實，一切從實際出發(fā)，不弄虛作假，只有這樣才能做到公道正派。這就要求做組織人事工作的干部要進一步培養(yǎng)自己忠誠企業(yè)、愛崗敬業(yè)、作風過硬、執(zhí)行有力、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的高尚品質(zhì)，剛直不阿、嚴以律己、寬以待人、不圖名利的道德風范，顧全大局、勇挑重擔、團結(jié)協(xié)作、互勉互進的廣闊胸懷，一絲不茍、雷厲風行、求真務(wù)實、真抓實干的創(chuàng)造精神。具體工作中要管住自己的嘴，堅決做到不符合黨性原則的話不說，不符合政策要求的話不說，違反組織人事紀律的話不說。管住自己的身，潔身自好，以身作則，不為蠅頭小利所動搖，所謂正人先正已，一身正氣，用高尚的人格去感染人、教育人。組織人事干部還要不斷增強心理承受能力，自覺進行心理調(diào)適，在工作中煥發(fā)出一種心情愉悅、得心應(yīng)手的良好工作狀態(tài)，在平凡的位上、平凡的工作中展現(xiàn)出組織人事干部的人格魅力。

二、組織人事干部要重品性，提素質(zhì)

作為一名組織人事干部，必須具有崇高的人格品質(zhì)，這就要不斷加強自身的學(xué)習，保持良好的學(xué)習習慣，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。

組織人事干部素質(zhì)的高低既關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展，又直接關(guān)系到廣大黨員干部和職工群眾的切身利益，作為組織人事干部，工作要求高、責任大，要求其必須具有高度的責任感。要準確把握政治方向，加強政策的宣傳引導(dǎo)工作，取得廣大員工的理解和支持，確保各項工作符合黨的路線方針政策，符合上級文件精神，符合企業(yè)實際，首要的任務(wù)就是加強學(xué)習，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。一是要加強理論學(xué)習和政策學(xué)習，提高理論素養(yǎng)，用科學(xué)的理論指導(dǎo)實踐。學(xué)會用辨證的立場、觀點和方法去認識問題、分析問題、解決問題，增強工作的原則性、系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。學(xué)習市場經(jīng)濟理論，了解市場經(jīng)濟運行規(guī)則，把握市場經(jīng)濟規(guī)律。學(xué)習黨的路線方針政策，正確理解上級精神，善于從實際出發(fā)，學(xué)習實踐科學(xué)發(fā)展觀，提高運用科學(xué)理論分析和解決實際問題的能力，創(chuàng)造性地開展工作。二是加強業(yè)務(wù)學(xué)習，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。組織人事干部必須努力學(xué)習人力資源開發(fā)管理理論、黨的建設(shè)理論，全面掌握現(xiàn)代國有煤炭企業(yè)人事組織管理的新理念、新技能、新方法，加強對人事組織工作政策理論研究，增強應(yīng)對與處理各種復(fù)雜問題的能力。同時，還要學(xué)習現(xiàn)代科技、企業(yè)管理等到方面知識，拓寬知識領(lǐng)域，更新知識結(jié)構(gòu)，努力成為適應(yīng)時代要求的復(fù)合型人才。

三、組織人事干部要作表率，勇?lián)?/p>

組織人事干部要樹立“打鐵先要自身硬”的表率意識，切實加強對自己的嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監(jiān)督。牢固樹立正確的理想觀和人生觀，嚴守政治紀律、組織紀律、工作紀律，嚴格執(zhí)行各項制度，按規(guī)矩辦事、按程序運作，不自作主張、自行其是，不在選人用人中跑風漏氣、不在干部考察中弄虛作假、不利用職務(wù)之便謀私利，堅持嚴把思想政治關(guān)、嚴把業(yè)務(wù)技術(shù)關(guān)、嚴把崗位關(guān)、嚴把民主關(guān)，做忠誠履職，勤奮敬業(yè)，扎實工作的表率。

篇（2）

2、嚴格實行考試聘用制。堅持“凡進必考”制度，事業(yè)單位除接受政策性安置的干部及其隨調(diào)家屬或退伍軍人外，新進人員必須一律面向社會或在一定范圍內(nèi)公開招考，擇優(yōu)聘用。

3、嚴格規(guī)范進人程序。單位跨行業(yè)、跨部門、跨地區(qū)的人員調(diào)動，必須先征得主管局同意，由主管局報組織人事部門辦理相關(guān)手續(xù)。用人單位在本系統(tǒng)內(nèi)進行人員調(diào)動，按干部管理權(quán)限，由主管局辦理調(diào)動手續(xù)。凡企業(yè)人員調(diào)入所屬事業(yè)單位的，視同新進人員，實行公開招考，擇優(yōu)聘用。事業(yè)單位新進工勤人員，需按程序報批，實行合同管理。

4、嚴格人才引進標準。所屬事業(yè)單位引進事業(yè)技術(shù)人員，要嚴格執(zhí)行用人規(guī)定。確需補員的，對高等學(xué)歷人才或有特殊技能的技術(shù)工人，符合用人單位要求的，經(jīng)報主管局同意辦理相關(guān)手續(xù)后，優(yōu)先引進。一般崗位應(yīng)有全日制專科以上學(xué)歷。否則，主管局不得申報、辦理引進聘用的相關(guān)手續(xù)。

5、嚴格離崗?fù)损B(yǎng)、提前退休審批手續(xù)。事業(yè)單位工作人員離崗?fù)损B(yǎng)、提前退休必須按程序報主管局同意后報組織人事部門審批，任何單位不得自行辦理有關(guān)干部職工離崗?fù)损B(yǎng)和提前退休手續(xù)。

二、關(guān)于管理紀律

篇（3）

一、把“講政治”作為第一要求，選拔干部堅持“三個嚴抓”

“打鐵還得自身硬”，講政治是組織人事干部的“天職”。組織人事干部必須做黨性最強的干部。企業(yè)人事干部履行職責，首先必須懂政治、講政治，而且要反復(fù)講、真正做。企業(yè)黨委對人事部門用好還要管好，做到放心不放松、放權(quán)不放責、放手不放任。堅持“三個嚴抓”：一要嚴抓素質(zhì)，打造過硬的人事干部隊伍。作為管干部的干部、管黨員的黨員、管人才的人才，在人事干部隊伍上入口要高標準、嚴要求，選優(yōu)配強人事干部隊伍，為黨委選用干部提供更好的人才保障。二要嚴抓監(jiān)管，以鐵的紀律保障“陽光”用人，要堅持干部任用六項原則，加強對干部選拔任用工作全程監(jiān)督，不留監(jiān)督盲點，確保“陽光”選人用人。三要嚴抓追責，以嚴格責任追究確保公平公正用人。要強化人事部門的責任，按照新修訂的《干部任用條例》落實好干部推薦責任制，嚴查違反人事紀律的行為，嚴防用人失察失誤，為本單位培養(yǎng)和造就一支規(guī)范的高素質(zhì)干部隊伍。

二、堅持以人為本的人才管理理念

以人為本的管理理念，在國有企業(yè)發(fā)展中尤為重要。要實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展，就要尊重人才，愛護人才，為人才營造良好發(fā)展環(huán)境，這樣的管理才能充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，讓人才與企業(yè)一起實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

1.要從關(guān)心人才角度做好管理

廣電有線網(wǎng)絡(luò)一線技術(shù)人員一般工作量大，工作比較辛苦，作為企業(yè)的管理者，就需要從關(guān)心人才的工作環(huán)境、思想動態(tài)入手，為人才解決實際困難，創(chuàng)造良好的工作生活條件，這樣才能使人才安心工作。

2.從促進人才成長的角度做好管理

建立職業(yè)道德評價考核管理機制，是對人才隊伍進行有效管理的方法之一。人才的成長也是企業(yè)的成長，一支有良好職業(yè)道德素養(yǎng)的人才隊伍，能為企業(yè)帶來不可估量的發(fā)展效應(yīng)。

三、創(chuàng)新人才激勵機制，調(diào)動人才積極性

為了激勵人才，就要建立一套企業(yè)人才激勵機制。良好的激勵機制能使人才清楚地認識到自己在企業(yè)中的價值，明了自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這是吸引人才、留住人才的重要手段。

1.要善于運用多種物質(zhì)激勵因素

激勵方式和激勵因素可以多種多樣，如薪酬、福利、待遇等等。要運用靈活多樣的激勵方式，發(fā)揮多種激勵因素的作用，讓人才在不斷變化的時空中有持續(xù)的、較高的期望值。

篇（4）

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國家機構(gòu)的分支。一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。績效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。通過在事業(yè)單位人員中實施績效考核，來實施職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)等管理活動，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理中存在的問題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對較高，得到了一定程度的重視，績效管理開展的相對不錯，但是在事業(yè)單位中績效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開展的相對好一些，但是在機關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績效管理還存在諸多問題。

（一）對績效管理缺乏科學(xué)的認識導(dǎo)致對績效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識，總以為績效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實行績效管理就會打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機關(guān)事業(yè)單位當中被當成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專業(yè)知識，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開介紹信、做好統(tǒng)計，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標準，導(dǎo)致考核失真

一是考核標準缺失或者考核標準不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡單地從德、能、勤、績、廉等五方面進行填表打分，考核標準類似甚至雷同，與單位職能、科室職責、崗位職責聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評多，但是員工的工作實績沒有得到真正的反饋，甚至個別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒起到找差距、促工作的激勵作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標準的制定過程欠缺溝通，考核標準和考核結(jié)果缺少認同。很多單位的考核標準是上級部門或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒有建言修正的機會，導(dǎo)致許多考核標準不切實際，被考核單位和個人對績效考核結(jié)果缺少認同，績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強溝通、促進工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實組織人事部門的考核文件，缺少自我考核、自我評價、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過程，績效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過程管理，陷入了績效管理只是年底忙一忙的節(jié)點性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵機制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門要求將考核結(jié)果進行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎勵以外沒有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評優(yōu)的基本條件，但還遠遠不夠。

三是針對考核結(jié)果缺少上下級對考核目標的重新評估和溝通，大多數(shù)要么上級部門制定考核目標，要么單位自己制定目標，上下級間、不同部門、科室之間缺少對考核標準的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認同。

二、事業(yè)單位績效管理的完善辦法

人力資源績效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績效管理因為參與主體眾多、評估層級復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績效考核的因素多，很容易造成考核失真、評估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認識，高度重視事業(yè)單位績效管理的重要性

各級地方政府、人事主管部門重新評估事業(yè)單位績效管理的重要性，自上而下開展事業(yè)單位績效管理。針對主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進行專業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類改革完善考評體系

一是考核主管部門要協(xié)調(diào)完善同級組織人事、紀檢、發(fā)改等部門的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標準要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門堅持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級政策落實，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開年度考核大會后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門結(jié)合單位職能、科室職責和崗位職責根據(jù)事業(yè)單位三類崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負責人與考核部門溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標準和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門溝通，探討任務(wù)情況和完成計劃，科室和部門負責人內(nèi)部進行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過程。各單位的考核體系可由組織人事部門、紀檢部門進行備案，有條件的地方可引進專業(yè)的第三方u估機構(gòu)。

（三）加強全過程績效管理培訓(xùn)

一是對組織人事部門關(guān)鍵崗位人員進行重點培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機制，明確績效管理的實施部門、科室和具體人員，做好中長期培訓(xùn)計劃，使單位職工對績效管理有科學(xué)的認知，為績效管理的實施營造良好的氛圍。

三是重視過程管理，日常考評、重要節(jié)點考評和年度考評相結(jié)合，考核標準緊扣工作實效，通過過程管理提高單位的管理水平，加強職工自我管理能力。

（四）建立績效管理的反饋體系，用好用活考評結(jié)果

一是將考評結(jié)果進行公示，確保考評結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過主要負責人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責人談話，科室負責人與科員談話將考核結(jié)果逐級反饋，通過談話分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對考核標準和考核目標進行適當修正，起到真正促進工作的作用。

三是用好考評結(jié)果，落實事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時，各單位在制定考核標準的同時要根據(jù)事業(yè)單位分類改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專業(yè)技術(shù)崗位競聘方案的時候應(yīng)該將績效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過績效考核，組織人事部門和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時將每年的績效考核記錄在冊為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開展績效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻：

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年度工作計劃，是對未來一年工作可能面對的情況、問題、變化等做出的前瞻性部署和打算，也是黨政機關(guān)、社會團體、公司企業(yè)等常用的文體。寫好年度工作計劃，對單位或部門的工作能起到指導(dǎo)、組織、推動和監(jiān)督作用。因此，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部都非常重視制訂年度工作計劃書。撰寫年度工作計劃容易，但要寫好并非易事，尤其是寫出新意更是難上加難，容易犯結(jié)合不緊密、內(nèi)容太空洞、語言不簡練的錯誤。那么，如何寫年度工作計劃？依筆者的經(jīng)驗和體會來看，主要應(yīng)把握好“緊、實、精”三個字：

結(jié)合要“緊”。寫好年度工作計劃，“結(jié)合”二字很重要。初寫年度工作計劃者，容易犯兩個錯誤，一個就是吃不透上情，不知道上級的政策規(guī)定，這樣的計劃既沒有高度，也會偏離方向，特別是組織人事部門的年度工作計劃，政治性、政策性都很強，必須堅持黨管干部、黨管人才的原則，不熟悉中央關(guān)于組織人事工作的政策、規(guī)定和要求，要寫好年度工作計劃，是不可能的；另一個就是吃不透下情，不搞調(diào)查研究，不掌握本單位的真實情況，很難寫出符合實際的年度工作計劃，尤其是組織人事部門的年度工作計劃，關(guān)系到本單位、本部門干部群眾的切身利益，不從群眾中來，再到群眾中去，不可能寫好年度工作計劃。因此，要寫好年度工作計劃，必須實現(xiàn)上情與下情的有機結(jié)合。所謂吃透上情，就是熟悉上級關(guān)于組織人事工作的政策和規(guī)定，知道上級的要求，明白哪些事情可以做，哪些事情不能做，為什么不能做，這樣，才能體現(xiàn)黨的方針政策，符合上級的要求；所謂吃透下情，就是掌握本單位、本部門的現(xiàn)實情況，堅持從客觀實際和現(xiàn)實情況出發(fā)，認真調(diào)查研究，做到反復(fù)醞釀討論，不憑主觀意愿、理想、熱情和動機撰寫計劃，這樣，才能保證年度工作計劃有根據(jù)和基礎(chǔ)，符合單位的實際。

面通知 內(nèi)容要“實”。實在是撰寫年度工作計劃的生命。有的雖然洋洋灑灑，但讓人不知所云。撰寫年度工作計劃，堅決反對不顧客觀條件，不講現(xiàn)實可能，一味追求高指標，甚至吹牛浮夸。尤其是組織人事部門的年度工作計劃，必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，堅持實事求是的原則，以人為本，最大限度地實現(xiàn)人的全面發(fā)展。因此，撰寫年度工作計劃，一定要實實在在，量力而行，積極而穩(wěn)妥，體現(xiàn)解放思想、與時俱進、繼往開來的精神，做到敢想、敢說、敢做與實事求是、老老實實結(jié)合起來。具體來說，就是要做到目的明確、做到任務(wù)清楚、做到措施可行、做到要求具體。必須做到目的明確，一看就知道為什么要制訂計劃；必須做到任務(wù)清楚，一看就知道要做什么，提出的指標符合實際，跳一跳夠得著；必須做到措施可行，一看就知道應(yīng)該怎樣去做，方法、步驟和措施清楚;必須做到要求具體，一看就知道什么由誰來做，什么時候應(yīng)做什么，什么時候完成，一目了然。這樣的年度工作計劃，才有操作性，才能受到群眾的歡迎。

語言要“精”。年度工作計劃是用語言來表達的，高度再高，新意再強，內(nèi)容再實，觀點再明，語言表達不準確、不精練，不是好計劃。因此，寫好年度工作計劃，一定要堅持在語言上求“精”，力求做到簡明扼要、具體準確，并非越長越好、越長越有分量、越長越有政績，關(guān)鍵看內(nèi)容、看質(zhì)量，是不是符合上級的要求和本單位的實際，離開了這一點，寫得再長也沒有用。總的原則，就是要用最簡練的語言，表達最完整的意思，做到準確、鮮明、生動就行，不能像寫議論文一樣，先提論點，再找論據(jù)；也不能像寫記敘文一樣，詳細講述過程和故事情節(jié)，能用一個詞的，不用兩個詞，能用一個字的，不用兩個字，必須惜墨如金。此外，還要做到通俗易懂。讓群眾一看就明白，讀起來通順。特別是撰寫組織人事部門年度工作計劃，群眾看不懂，怎么被群眾接受？群眾接受不了，就沒有辦法保證計劃執(zhí)行，執(zhí)行不下去，怎么算是好計劃呢？好的計劃，必須語言簡練，大家一看，清清楚楚。

篇（6）

2、發(fā)揮作用，舉辦產(chǎn)業(yè)發(fā)展專家峰會。在攻克技術(shù)難題、新品研發(fā)中，一個企業(yè)幾個專業(yè)技術(shù)人員的力量是有限的，而產(chǎn)業(yè)的技術(shù)力量、群體專家的智慧是無窮的。在推進產(chǎn)業(yè)技術(shù)跨越式提升的發(fā)展中，作為人才管理綜合部門的組織人事部門，要善于把本地區(qū)某一產(chǎn)業(yè)的群體專業(yè)技術(shù)力量集聚起來，為產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟組織技術(shù)改造解難題、新品開發(fā)獻智慧。在產(chǎn)業(yè)專家組織成立的基礎(chǔ)上，我們打算以財政贊助，產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟組織輪流坐莊牽頭的方法，定期組織開展產(chǎn)業(yè)發(fā)展研討專家峰會，借助專家峰會，把產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟組織的高層次專業(yè)技術(shù)人才聚集在一起，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展獻計獻策。在舉辦產(chǎn)業(yè)專家峰會時，我們將和牽頭組織的相關(guān)經(jīng)濟組織一道積極邀請本產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)外聘的國內(nèi)產(chǎn)業(yè)內(nèi)的知名專家參加活動、授課答疑，把產(chǎn)業(yè)內(nèi)相互開展技術(shù)交流和拓寬產(chǎn)業(yè)發(fā)展視野融為一體。為提高專家峰會的工作成效，不斷增強專家峰會對產(chǎn)業(yè)內(nèi)組織的吸引力、依存度，在舉辦專家峰會之前，我們將和人事局一道牽頭負責產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟組織發(fā)展中遇到的技術(shù)、管理、科研等方面的難題，并提前呈送給與會專家研討對策。我們認為：產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟組織輪流坐莊舉辦專家峰會，不僅能及時解決產(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟組織發(fā)展中遇到的技術(shù)難題，使產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟組織各自擁有的產(chǎn)業(yè)人才技術(shù)力量變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟組織共同擁有的產(chǎn)業(yè)人才技術(shù)資源；而且產(chǎn)業(yè)內(nèi)專家的定期交流溝通能改變同產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟組織之間“同行是冤家”的提防競爭產(chǎn)業(yè)發(fā)展局面，能促成產(chǎn)業(yè)內(nèi)經(jīng)濟組織之間“技術(shù)互補、差別發(fā)展、錯位競爭、合作共贏”產(chǎn)業(yè)發(fā)展有序競爭格局的形成。

篇（7）

一、要充分認識考核工作的重要作用

公務(wù)員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責任感、使命感認真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。

二、要不斷提高考核工作的水平

各地、各部門要嚴格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。

1、認真學(xué)習，明確要求。各地、各部門要認真組織學(xué)習《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習，各級領(lǐng)導(dǎo)要進一步提高認識，明確責任，自覺加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。

2、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設(shè)的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確保考核工作高質(zhì)量按時完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。

3、堅持程序，規(guī)范操作。堅持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實際比例計算。

三、要進一步強化考核結(jié)果的審核

各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結(jié)果的審核工作，重點審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時責令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報審核批準后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。

各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。

縣處級干部年度考核工作另行通知。

篇（8）

一、制度建設(shè)是預(yù)防選人用人不正之風的有效途徑

把選人用人的標準交給職工群眾，使職工群眾有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

新河煤礦在擬用山西異地辦礦干部時，一律在職工群眾中進行評議，分發(fā)職工評議表，由職工根據(jù)擬用人的德能勤績廉情況進行綜合考評，把選人用人權(quán)徹底交給職工群眾。把職工滿意不滿意，答應(yīng)不答應(yīng)，擁護不擁護來作為選拔用人的重要標準。在任用干部前，一律進行公示，公布監(jiān)督電話，將擬用干部的情況放大張貼在礦內(nèi)公共場所。通過一系列舉措，使一批威信高，作風民主、領(lǐng)導(dǎo)放心、群眾滿意的生產(chǎn)骨干走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。

建立適合異地創(chuàng)業(yè)發(fā)展的各項選人用人制度和程序。

1、建立設(shè)置管理崗位和擬用干部由項目部支部推薦制度。設(shè)置崗位和擬用干部，由項目部拿出書面材料，礦黨政充分聽取項目部的推薦意見，了解設(shè)置該崗位和擬用干部的重要性和必要性，必須本著精干、簡政、高效的原則，因需設(shè)崗，因崗設(shè)人。從現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)隊伍中進行篩選，進行培訓(xùn)，予以任用。

2、建立組織人事部門與礦紀檢監(jiān)察部門聯(lián)席會議制度。每次選拔擬用干部，首先征求紀委意見，保證做到有違法違紀問題未查清的，不推薦、不考察、不上會動議。礦黨委安排考察和測評，由紀檢監(jiān)察部門與組織人事部門共同考察、共同測評。成立考察組時，礦紀委都有專人參與監(jiān)督，在考察組中有相同的發(fā)言權(quán)。礦黨委還專門安排在考察測評過程中征集群眾反映的熱點問題，查找違法違紀線索。

3、建立組織人事部門與其它職能部門通氣制度。在任用干部前，礦組織人事部門與安全檢查科、保衛(wèi)科保持聯(lián)系，了解擬任用人員在安全生產(chǎn)過程中是否存在違章指揮、違章生產(chǎn)、違反勞動紀律等“三違”問題，如存在“三違”的一律不予任用。與保衛(wèi)部門保持聯(lián)系，了解擬任用人員是否違反治安管理等問題，是否受到行政處罰，如出現(xiàn)問題的，在沒有查清問題前，不予動議。

4、完善完備各種程序，確保任用干部手續(xù)不簡化不缺失。新河礦異地三個項目部都在山西臨汾地區(qū)崇山峻嶺，與礦本部相隔一千多公里，交通極為不便。但每次選拔任用干部，所有民主推薦、民主評議、專項考察、個別談話了解、上會醞釀、任前公示、警示教育等程序樣樣齊全。在實際工作中，全部由礦本部領(lǐng)導(dǎo)及職能部門專人上山西進行，不因路途遙遠而疏忽細節(jié)、簡化程序，確保每提拔任用一名干部都經(jīng)得起各種檢驗。新河煤礦在山西異地設(shè)置了3個項目部黨支部和1個職能部門黨支部，由黨支部書記兼任項目部經(jīng)理，配備了專職支部副書記，共選拔任用了49名領(lǐng)導(dǎo)干部赴異地創(chuàng)業(yè)，新提拔任用了8名干部，沒有發(fā)生一例舉報上訪事件，并有多名異地創(chuàng)業(yè)的年青干部被礦黨委推舉為礦處級后備干部。

篇（9）

文章編號：1674-3520（2015）-08-00-01

一、人事檔案管理存在的問題

（一）材料內(nèi)容過于形式化，空洞無物。如每年一次的鑒定考核內(nèi)容，評語都基本上是“堅持四項基本原則、擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)”，“努力鉆研業(yè)務(wù)”，“科研能力較強”之類的話語，很難反映一個人的特點和全貌，體現(xiàn)不出個性特色。

（二）部分材料不規(guī)范、不完整。應(yīng)該歸檔的材料檔案里沒有，不應(yīng)該歸檔的材料卻出現(xiàn)在檔案里，歸檔材料的書寫不規(guī)范，形式不統(tǒng)一，考核材料沒有本人簽名，部分檔案材料中有些人的出生年月，加入黨團的時間、學(xué)歷，以及參加工作時間等前后記載不一致，出現(xiàn)年齡越填越小，工作時間越填越早，學(xué)歷越填越高等現(xiàn)象，使檔案材料的真實性大大降低。

（三）材料利用分散。組織人事部門只掌握個人履歷、政治面貌、學(xué)歷、職稱評定、工資等方面的材料，而教師的教學(xué)科研情況材料則比較分散，一部分由各個系室收集，一部分由教學(xué)科研處掌握，要了解一個教師的綜合情況，就必須到幾個部門去了解、去統(tǒng)計。這種分散管理破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，使之不能全方位地反映教職工的真實面貌。

（四）制度不健全，管理方法落后。從收集、鑒別、歸檔整理、保管保密到轉(zhuǎn)遞、查（借）閱利用等人事檔案管理的各個環(huán)節(jié)缺乏一整套系統(tǒng)的規(guī)章制度。檔案材料的鑒別、編排、裝訂、查閱檢索等一系列環(huán)節(jié)均為手工操作，工作效率低下，準確性較差，利用率較低，與科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求差距甚大，計算機、光盤、掃描儀、縮微設(shè)備等現(xiàn)代信息技術(shù)手段尚未在學(xué)院人事檔案管理中廣泛應(yīng)用，難以適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要。

二、人事管理新模式的探索

（一）健全工作制度，加強科學(xué)管理。建立健全各項干部人事檔案管理制度是做好工作的前提和保證，人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的規(guī)章制度來制約，就會無章可循、無所適從。因此，應(yīng)結(jié)合人事檔案管理工作的實際和社會現(xiàn)實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并堅持執(zhí)行，使其真正落到實處。尤其要建立應(yīng)用計算機管理人事檔案的各項制度，特別是對檔案材料收集歸檔、轉(zhuǎn)遞、查閱、保管制度要進一步嚴格要求，阻止虛假材料進檔，避免出現(xiàn)無頭檔案及死檔棄檔，完善人事檔案整理工作細則，使檔案的整理更加科學(xué)全面完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。

（二）檔案客觀真實，突出個性特色。學(xué)校人事檔案工作除具有一般檔案工作的共同屬性和特點外，還具有自身的個性特點和特殊性。一管理范圍較廣，形成檔案材料的部門較多；二建檔對象文化層次較高；三檔案的利用率較高。為確保檔案材料及時更新和完整齊全，首先，應(yīng)補充新時期形成的材料，例如將人事調(diào)動、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金等與個人利益密切相關(guān)的材料納入個人檔案之中。其次，應(yīng)以收集客觀材料為主，如教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究和反映教師思想品德、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、技術(shù)專長、工作能力、成就貢獻等方面的評價材料，即能真正反映個性特征的內(nèi)容材料。人事檔案收集的渠道應(yīng)是多方面的；不僅要通過組織、人事部門收集干部管理活動中形成的資料，還要通過學(xué)校機關(guān)各相應(yīng)管理部門收集當事人的教學(xué)情況、科研成果及其他業(yè)務(wù)方面的材料。通過這樣的拓寬渠道來收集材料，才能全方位地立體地反映職工的整體面貌。

（三）人事檔案的科學(xué)化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化。人事檔案管理要把人才檔案信息化，把人事檔案中的現(xiàn)實記錄轉(zhuǎn)化為“活”信息，建立一個豐富強大的數(shù)據(jù)庫，利用計算機技術(shù)對人才隊伍進行統(tǒng)計和定量分析，為組織人事部門提供人才信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。人事檔案信息化管理系統(tǒng)最主要的部分是人事信息數(shù)據(jù)庫，它主要包括人員的基本情況、人員的職務(wù)和職稱情況、人員學(xué)習培訓(xùn)情況、表現(xiàn)情況等。它集中了組織、人事部門管理工作所需要的全部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不僅能夠重復(fù)使用，提高數(shù)據(jù)的利用率，還能消除重復(fù)的數(shù)據(jù)收集存儲，減少數(shù)據(jù)的冗余，是一個結(jié)構(gòu)比較合理，功能比較完善，可以共享的人才信息資源，可以隨時為學(xué)校各部門的業(yè)務(wù)管理提供多功能、深層次的信息服務(wù)。

三、高校人事管理的特點

（一）人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性。人事檔案管理機構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機構(gòu)行使，該機構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構(gòu)其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

（二）利用者對人事檔案需求的多樣性。市場經(jīng)濟的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員，都不會忽略人事檔案的利用。由于利用者類型、利用用途的多樣性，他們對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面的需求存在多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

（三）人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性。市場經(jīng)濟的建立，降低了人事檔案政治化、神秘化的程度，同時，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式。可以采用現(xiàn)代化管理手段與方式，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

綜上所述，人事檔案管理是一切管理工作的基礎(chǔ)，必須做到認真、細致以達到相關(guān)信息的完整和可靠。因此我們在實際工作中必須不斷的建立健全相關(guān)規(guī)章制度，積極主動的創(chuàng)新工作手段，盡可能多的應(yīng)用現(xiàn)代科技，提高工作效率。努力提高相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，使得其面臨新情況時能夠及時的做出應(yīng)對。

篇（10）

一是市委、市政府高度重視。為做好事業(yè)單位公開招考工作，__市委、市政府下發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位公開招聘工作人員的實施意見》，規(guī)定全市全額和差額撥款事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置，或從外地引進的急需高級人才外，一律實行“凡進必考”，新進人員一律實行聘用制，由用人單位與聘用人員簽訂聘用合同，辦理人事等相關(guān)手續(xù)。招考前市政府還多次招開會議，研究部署招聘工作中有關(guān)事宜，做到精心組織，縝密安排。招聘中，分管組織人事的副市長、副書記還親臨考場進行現(xiàn)場指導(dǎo)，從而有力保證了招考工作的順利進行。

二是人事部門做出樣子。在招聘工作中，__市人事局為了打消人們對招聘工作的疑慮和擔心，在人才服務(wù)中心拿出職位，面向全市招考一名計算機專業(yè)畢業(yè)的高校畢業(yè)生，招考信息公布后，到人事局參加報名的考生達75人，經(jīng)資格審查，確定60位考生參加筆試，通過筆試、面試、體檢、考核、公示等程序，最后從高分到低分擇優(yōu)錄。人事部門公開、公正地面向社會招聘工作人員，在社會上引起了不小的反響，用人單位紛紛參照人事局的做法，制定招考簡章，認真組織落實，在組織人事部門的指導(dǎo)下，有條不紊開展招聘工作。人事部門敢喊“向我看齊”，對推進事業(yè)單位公開招聘工作起到了很好地帶動和示范作用。

三是規(guī)范操作，陽光作業(yè)。為圓滿完成招聘計劃，__市人事局制定出臺了《關(guān)于事業(yè)單位接受大中專畢業(yè)生實行考錄制度的意見》，明確了考錄范圍、對象，規(guī)定了招考計劃、公開報名、組織考試和錄用派遣等程序，各主管部門在人事部門的指導(dǎo)下做到精心組織、規(guī)范運作。為確保考試公開透明，__市人事局采取有效措施，在招聘中實行“三個公開”，即：招考信息公開。在事業(yè)單位招聘中，借助報紙、網(wǎng)絡(luò)、電臺等多種媒體將用人單位招聘人員的崗位、專業(yè)、范圍、條件及招考辦法向社會公開，擴大群眾知曉的廣度和深度。招聘程序公開。為規(guī)范招聘程序，__市人事局和用人單位制定了招聘計劃，了招聘公告（簡章），明確了報考條件，對考生的筆試、面試、體檢、考核、錄用等環(huán)節(jié)，都請紀檢、檢查部門自始自終參加，每一步驟都做到公開透明。招聘結(jié)果公開。將錄用人員名單在__人事人才網(wǎng)、__政府網(wǎng)站上公示七天。對在公示期間有來信來訪或有異議的進行查處，并將查處結(jié)果向社會公布。

由于__市在事業(yè)單位招聘中做到超前謀劃、精心研究、規(guī)范運作，使事業(yè)單位招聘工作取得了良好成效。

一是建立了科學(xué)的選人用人制度。事業(yè)單位在公開招聘前些時候，單位進人長官意志化，單位用人被各種人情關(guān)系所左右，在同等條件下優(yōu)先錄用上頭領(lǐng)導(dǎo)的子女、同學(xué)的妻子、朋友的小姑，導(dǎo)致了在少數(shù)人中選人，領(lǐng)導(dǎo)說了算的腐敗用人現(xiàn)象。事業(yè)單位公開招聘后引入競爭機制，實行“賽場選馬”，擴展了單位進人選人渠道，增強了事業(yè)單位的競爭力，使用人單位能較自主選擇到需要的優(yōu)秀人才，做到優(yōu)才優(yōu)用，遏制了用人上的腐敗現(xiàn)象。通過公開招聘，__市正初步建立了一套科學(xué)選人用人機制，為事業(yè)單位改革打下了良好的基礎(chǔ)。

二是激發(fā)了人們的學(xué)習熱情。 事業(yè)單位公開招聘，使能者上，庸者下，給人們增添了緊迫感和壓力，大家學(xué)習自覺性普遍增強，樹立了今天不學(xué)習，明天要落伍的思想意識。徹底廢除了一紙文憑管一生的現(xiàn)象，激發(fā)了人們的學(xué)習的積極性，有效提高了人們的知識水平和業(yè)務(wù)能力，增強了人們競爭能力，一種崇尚知識， 比學(xué)趕幫，要求上進的觀念已深入人心。同時，公開招聘徹底轉(zhuǎn)變了多年來人們陳舊單一的用人思想，激活了用人制度，使事業(yè)單位有了良好的用人環(huán)境，有利于人才的培養(yǎng)、開發(fā)和利用，為合理用人提供了制度保證。

三是優(yōu)化了人才資源配置。通過公開招聘，把優(yōu)秀人才選到最需要的崗位，優(yōu)化人才資源，改變了單位知識結(jié)構(gòu)，提高了人們整體水平，為事業(yè)單位的進一步發(fā)展注入了生機和活力。

__市在事業(yè)單位公開招聘中，雖然取得了良好成效，但也存在一些問題和不足，值得人們?nèi)ヌ接懞蜕钏肌?/p>

其一，要加強對面試的監(jiān)督力度。事業(yè)單位公開招聘的筆試、面試、考核、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，面試是非常重要的一環(huán)，主要測試考生的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。面試的成功與否直接決定著招聘的效果。目前，面試普遍采用的是結(jié)構(gòu)性面試，考官通過與應(yīng)試者進行面對面的語言交流，來評判考生的語言表達、分析判斷、組織協(xié)調(diào)、邏輯思維等綜合能力。由于面試是考官現(xiàn)場操作，有一定的主觀因素，考生和家長對此存在疑慮和擔心。而面試官大多數(shù)又來自用人單位、主管部門、組織人事、紀檢檢查等本鄉(xiāng)本土人員，呈現(xiàn)在考官面前的考生一個個都是比較熟悉的面孔，這就為投機鉆營者留下了隱患；同時，來自各單位面試考官沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，個人的水平也參差不齊，對考生水平的衡量常常把握不一，導(dǎo)致面試成績出入較大。因此，在事業(yè)單位公開招考中，要建立考官資格制度。所有考官要通過嚴格的培訓(xùn)考試才能獲得考官資格，每年在招聘前，要對獲得資格的考官進行政治和專業(yè)知識培訓(xùn)，提高考官的思想和業(yè)務(wù)水平。如果考官不參加培訓(xùn)學(xué)習，就取消考官資格。與此同時，要建立考官懲戒制度，對在考試面試中處于不公或弄虛作假的考官，要追究其

紀律法律責任。 其二，考試內(nèi)容要體現(xiàn)崗位需求。對考生進行筆試是科學(xué)選才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從古代的科舉制度到現(xiàn)今的公開選拔都少不了這一環(huán)節(jié)，它具有公證性和可比性，至少在目前來說具有一定的合理性。因而，考試內(nèi)容的難易深淺直接關(guān)系到考試的質(zhì)量，關(guān)系到選的人才的水平和能力。所以，公開招聘的考試科目、方式應(yīng)根據(jù)行業(yè)、專業(yè)及崗位特點確定，考試內(nèi)容要充分體現(xiàn)崗位要求，主要考察招聘崗位必須的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，既要考出考生的知識水平，更要體現(xiàn)考生解決實際問題的能力。所以，今后事業(yè)單位公開招聘，應(yīng)加強題庫建設(shè)，豐富測評手段，科學(xué)、客觀、公正地選拔和使用好人才，確實把品學(xué)兼優(yōu)的人才選。