酒店培訓(xùn)方法匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇酒店培訓(xùn)方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1引言

火力發(fā)電廠的員工培訓(xùn)指的是為了更好的開展業(yè)務(wù)，對發(fā)電廠現(xiàn)有員工進行的有目的、有計劃的學(xué)習管理活動；通過科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，能夠使廠內(nèi)員工專業(yè)知識和技術(shù)水平得到不斷的提升，同時能夠改善員工的工作動機、工作態(tài)度和工作熱情，以更好的適應(yīng)當前的職務(wù)。火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)方式和效果的好壞將直接關(guān)系到整個電廠甚至整個電網(wǎng)的生產(chǎn)安全和運行質(zhì)量，同時能夠大幅度提升發(fā)電企業(yè)內(nèi)部人力資源整體質(zhì)量。因此，相關(guān)組織管理人員應(yīng)該進一步加大培訓(xùn)力度，不斷改善培訓(xùn)模式，使我國火力發(fā)電廠更好的滿足社會的發(fā)展需求。

2火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)主要方式

對于火力發(fā)電廠班組來說，選擇何樣的培訓(xùn)方式是人們廣泛關(guān)注的問題。對于崗位在職培訓(xùn)或者崗位培訓(xùn)來說，大多數(shù)人的概念是請一位或者幾位老師，再將員工集中在一起，講幾天課，最后設(shè)置一個結(jié)課考試。這種培訓(xùn)方式具有明顯的弊端，即課程投入資金較大，但是得到的回報或者效果極其微小，浪費了員工的工作時間，也沒有達到既定的效果。對于崗位技能類的培訓(xùn)來說，此類課程班型集中培訓(xùn)只是形式之一，更為重要有效的是經(jīng)驗交流傳授培訓(xùn)和問題針對性培訓(xùn)。

2.1經(jīng)驗交流傳授培訓(xùn)

經(jīng)驗交流傳授培訓(xùn)指的是班組聘請具有豐富工作經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗的老員工，對新員工或者青年員工進行的一邊工作一邊講授要點、注意事項的培訓(xùn)方式，這種培訓(xùn)方式類似于師徒制，也是使青年員工進步最快的培訓(xùn)方式之一。

2.2問題針對型培訓(xùn)

問題針對型培訓(xùn)主要可以分為兩種情況，第一是針對工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題或者存在的隱患進行的專項培訓(xùn)，這種針對型培訓(xùn)多數(shù)是采取一對一的培訓(xùn)方法，或者多名員工同時進行模擬操作的方法。另外一種情況是糾錯型的培訓(xùn)，即針對長時間以來總結(jié)的員工工作中普遍存在的錯誤和問題進行的糾錯培訓(xùn)，通過糾錯培訓(xùn)能夠及時的改正員工工作時養(yǎng)成的不良習慣，為發(fā)電工作的安全穩(wěn)定提供有效保障。

2.3課程班型集中培訓(xùn)

課程班型集中培訓(xùn)則指的是將班組成員選送到廠內(nèi)進行統(tǒng)一、集中的課程培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多采用聘請廠內(nèi)或者廠外的專家對班組成員進行專門的理論知識培訓(xùn)。

3當前火力發(fā)電廠培訓(xùn)存在的問題

3.1員工自主學(xué)習氛圍差

現(xiàn)階段發(fā)電廠一線員工自主學(xué)習的氛圍仍有所欠缺，他們通常具有一定的行業(yè)優(yōu)越感，內(nèi)心深處存在一定的安逸性，缺乏競爭意識和緊迫感，多數(shù)員工很少在工作之余進行自我充實，另外少數(shù)員工學(xué)習也只是為了崗位提升或者技能考核。這些因素都導(dǎo)致發(fā)電廠員工參加培訓(xùn)的積極性不高，更多時候，參加班組培訓(xùn)被當做是一項迫不得已的任務(wù)，很多員工并不認為廠內(nèi)組織培訓(xùn)是一種福利待遇，而是抱著一種消極被動的態(tài)度進行學(xué)習，導(dǎo)致當前發(fā)電廠員工培訓(xùn)效果較差，更多是敷衍了事。

3.2培訓(xùn)不夠基礎(chǔ)、系統(tǒng)

當前火力發(fā)電廠組織的班組培訓(xùn)缺乏基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性，很多培訓(xùn)沒有從發(fā)電廠長遠發(fā)展角度考慮，而是更注重眼前的目標，例如員工缺什么就重點補什么，員工表面上哪差就集中時間和精力補哪，培訓(xùn)的隨意性過大，很難使員工綜合素質(zhì)得到提升。

3.3培訓(xùn)監(jiān)督不足流于形式

一些發(fā)電廠班組的培訓(xùn)活動質(zhì)量不高，過于敷衍，培訓(xùn)監(jiān)督力度不足，一些培訓(xùn)僅僅是流于形式，找個時間簡單總結(jié)了事，甚至有一些班組根本沒有按時進行培訓(xùn)，而是由培訓(xùn)員定期在培訓(xùn)記錄上填寫培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)筆記，最后寫出來的培訓(xùn)過程像模像樣，但是實際過程一片空白。另外，發(fā)電廠培訓(xùn)監(jiān)督部門監(jiān)督不足，班組培訓(xùn)質(zhì)量的提升需要監(jiān)督人員的配合，根據(jù)時間和計劃對培訓(xùn)過程進行監(jiān)督并督促員工及時將培訓(xùn)內(nèi)容付諸實踐，有效的將理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)技術(shù)。

3.4培訓(xùn)效果評估過于簡單

當前火力發(fā)電廠進行班組培訓(xùn)后，培訓(xùn)評估方式過于簡單，人力資源部門為了減輕工作量和工作壓力，對于培訓(xùn)效果的檢測多采用調(diào)查問卷的形式。對于培訓(xùn)后實際的應(yīng)用效果有所忽視，沒有從動手實踐方面進行評估，更缺乏對發(fā)電廠收益程度的預(yù)測評估。

4火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)改進方式

4.1加強員工思想培訓(xùn)

要想改進火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)的效果，首先要從加強員工的思想培訓(xùn)入手，使員工樹立對崗位培訓(xùn)的正確認識，不斷創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，加大培訓(xùn)資金的投入，對優(yōu)秀培訓(xùn)者進行物質(zhì)上和精神上的獎勵，只有這樣才能逐漸提升員工參加培訓(xùn)的積極性，改變員工被動參加培訓(xùn)的態(tài)度。

4.2注重日常培訓(xùn)

火力發(fā)電廠的班組培訓(xùn)還應(yīng)該多注重日常培訓(xùn)，在日常工作中進行經(jīng)驗交流，分析操作中存在的漏洞和隱患，通過日常培訓(xùn)一方面可以使員工對日常操作流程更加熟悉，另一方面能夠從整體上提升員工的工作水平。

4.3注重與實踐結(jié)合

培訓(xùn)工作應(yīng)該與實踐充分結(jié)合，例如在進行理論講授后，應(yīng)該帶領(lǐng)員工進入操作車間或者模擬車間，進行具體實踐操作，避免經(jīng)過培訓(xùn)后成為理論上的高手，實踐上的矮人。

4.4提升培訓(xùn)評估多樣性

篇（2）

我校自 2012年以來，一直在組織培訓(xùn)學(xué)生參加江西省電路仿真設(shè)計比賽，這個比賽是基于 proteus和 keil軟件進行的，要求參賽學(xué)生熟悉模擬電路、數(shù)字電路、傳感器技術(shù)以及單片機系統(tǒng)相關(guān)的知識，比賽以組委會組織專家組命題的形式進行，要求學(xué)生在 8小時內(nèi)完成設(shè)計任務(wù)。那么，如何讓學(xué)生在有效的時間內(nèi)，順利完成比賽任務(wù)，就和平時的準備和訓(xùn)練息息相關(guān)，一套行之有效的培訓(xùn)方法是學(xué)生成功獲獎的關(guān)鍵，本文給出了筆者多年來仿真比賽的培訓(xùn)經(jīng)驗，拋磚引玉，可以作為同行們培訓(xùn)的參考。

電路仿真比賽涉及知識面廣，對培訓(xùn)老師的要求比較高，同時比賽結(jié)果也是一所學(xué)校教學(xué)水平的側(cè)面反映，特別是那些注重工程實踐的課程的教學(xué)水平。以賽促改，是仿真設(shè)計比賽的直接目的，比賽過程中反映的各種問題都可以作為學(xué)校課程教學(xué)和實驗室建設(shè)的改革依據(jù)。競賽必將引起學(xué)院各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大教師重視實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提高實踐教學(xué)水平，重視實踐環(huán)境的改善，全面提高學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新素養(yǎng)。所以，電路仿真比賽積極促進了學(xué)校實踐教學(xué)的改革和實用性人才培養(yǎng)模式的建立和推行。

一、傳統(tǒng)電路仿真教學(xué)模式存在的問題

1、傳統(tǒng)培訓(xùn)的方法存在缺陷

我校自2012年參賽，一直都在摸索有效的培訓(xùn)方法和體系，從近三屆比賽中學(xué)生暴露的各種問題充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的不足。其一，是掌握的知識面不夠?qū)挘R點分離，綜合能力不強。學(xué)生拿到一個設(shè)計任務(wù)之后，提出的設(shè)計方案存在不合理的地方，同時不能充分地論證和比較所給方案，設(shè)計也是采取生搬硬套的方式照搬參考模板，不會自己構(gòu)思新的設(shè)計電路；其二，學(xué)生綜合分析的能力有待加強，他們分析問題只看點不看面，更不用說系統(tǒng)的整體配合了，究其原因是生硬地理解所學(xué)習的知識點，不能靈活地面對所接觸的各種電路。

2、課程理論教學(xué)脫離工程實踐

培訓(xùn)過程中，布置給學(xué)生任務(wù)之后，學(xué)生不能迅速找準相關(guān)的資料參與設(shè)計，多數(shù)學(xué)生首先選擇的參考資料就是教材和教學(xué)參考書，說明學(xué)生的思維始終停留在傳統(tǒng)教學(xué)的培養(yǎng)模式中，缺乏工程意識，思維有局限性。同時也反映了平時我們的課程教學(xué)也存在脫離工程實際的缺陷。

3、教學(xué)工作中缺乏對學(xué)生實驗技能的培養(yǎng)

在培訓(xùn)過程中，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生不太習慣計算元件參數(shù)的值，而采取實驗匹配的辦法來選擇使用的元件，而大多數(shù)同學(xué)不習慣使用實驗數(shù)據(jù)表格對設(shè)計進行分析，獲得實驗數(shù)據(jù)之后也不能正確總結(jié)歸納數(shù)據(jù)的規(guī)律，電路調(diào)試和故障排查的能力比較差。這些現(xiàn)象側(cè)面反映了我們的實驗教學(xué)內(nèi)容驗證型的實驗過多，綜合設(shè)計型實驗過少，沒有培養(yǎng)學(xué)生的綜合設(shè)計能力。

4、教學(xué)中缺少編程思想方面的培養(yǎng)

電路仿真比賽中的題目是必須使用單片機的，采用的語言是 C語言，我們學(xué)校開設(shè)了很多和單片機編程有關(guān)的課程，比如《微機原理與接口技術(shù)》、《單片機原理與技術(shù)》以及《 C語言程序設(shè)計》等，但是這些課程的教學(xué)過于注重語言、語法的解釋，而沒有很好地加強學(xué)生編程思想的培養(yǎng)。導(dǎo)致學(xué)生不會編程，影響了比賽的成績。

二、電路仿真設(shè)計比賽培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

如何提高學(xué)生在電路仿真設(shè)計比賽中的成績，針對培訓(xùn)中出現(xiàn)的各類問題和歷屆本校電路仿真設(shè)計比賽成功經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，本文提出一些列培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。

1、重視實踐教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)

構(gòu)建電路仿真設(shè)計相對獨立的實踐培訓(xùn)體系，首先要求培訓(xùn)教師拋棄傳統(tǒng)教學(xué)觀念，從以教師為核心的傳統(tǒng)授課模式變成以學(xué)生為主老師為輔的培訓(xùn)模式；從單一的實驗驗證培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)換成層次型、綜合性性項目、案例式培養(yǎng)體系。

培訓(xùn)過程中，同一個電路或者模塊讓學(xué)生自己整理多個方案，并獨立完成對方案的評價和論證，讓學(xué)生自己選擇不同型號的芯片實現(xiàn)同一功能，并總結(jié)對比其優(yōu)劣，不同的芯片使用過程中電路如何修改？為什么改變。為了配合這一環(huán)節(jié)有效進行，要求學(xué)生參閱相關(guān)的文獻資料，多上圖書館和相關(guān)網(wǎng)站積累設(shè)計經(jīng)驗，并以論文、讀書筆記以及產(chǎn)品制作的方式提交培訓(xùn)作業(yè)，由老師仔細批改，認真點評。

2、采取項目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動的培養(yǎng)模式

改變傳統(tǒng)的先講理論，在根據(jù)理論進行實踐論證的授課方式，每次培訓(xùn)內(nèi)容都以項目案例為素材，一次課解決一個工程實際問題。對于單片機系統(tǒng)的培訓(xùn)，我們選用若干個典型的單片機產(chǎn)品，結(jié)合一些工程小案例或者項目，把單片機中斷、定時計數(shù)器、串行通信、 I/0口等理論知識融合在項目設(shè)計中，讓學(xué)生在實際動手過程中深刻體會到什么是端口？什么是中斷？為什么要中斷？等理論問題，變抽象理論為具體形態(tài)，讓學(xué)生在真實的模型下建立其中斷、端口和定時計數(shù)等概念，為以后的設(shè)計打下堅實的基礎(chǔ)。

3、聯(lián)系實驗室教學(xué)部門，實行全開放式實驗教學(xué)

我們和實驗室進行了溝通，實行全開放式實驗教學(xué)。充分發(fā)揮開放實驗室的作用，制定了開放式實驗室的管理辦法以及開放式實驗教學(xué)方案，充分保障開放實驗室工作的有序進行。開放性實驗室是分層次面對不同學(xué)生開放的，一定時期內(nèi)，每一個層次的實驗室對應(yīng)一個開放式實驗項目，配備指導(dǎo)教師，由指導(dǎo)教師負責推行對應(yīng)實驗室的項目教學(xué)工作。

開放式實驗室的推行，大大提升了學(xué)生動手能力，是一個對電路仿真賽培訓(xùn)起著重要作用的側(cè)面措施，負責開放式實驗室的教師都是電路仿真設(shè)計賽的指導(dǎo)老師，這樣的方式給學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)帶來了好處，同時也重構(gòu)了師生關(guān)系，讓之后的系統(tǒng)培訓(xùn)工作變得順利。

4、加強課外電子活動，調(diào)動學(xué)生學(xué)習興趣。

我校組建了電子設(shè)計興趣小組，開展了各種不同形式的第二課堂活動，培養(yǎng)學(xué)生電子設(shè)計者必須具備的獨立思考、綜合分析和解決問題的能力，充分利用學(xué)校機房和實驗室作為學(xué)生活動的場地，配備專門的老師進行指導(dǎo)和協(xié)助，成立電子設(shè)計創(chuàng)新指導(dǎo)中心，對選拔后的學(xué)員進行指導(dǎo)教師負責制，幾乎是一對一的輔導(dǎo)形式，讓這些拔尖的學(xué)生可以參與老師的科研項目，獨立承擔科研課題中的小型項目設(shè)計。鼓勵學(xué)生多動手，多參加這樣的科技活動。

三、結(jié)語

大學(xué)生電路仿真賽是一個實踐性很強的比賽，其培訓(xùn)過程是一個細致而嚴謹?shù)倪^程，如何變理論為實際，是這個培訓(xùn)工作的中心，我們給出了很多輔助培訓(xùn)的項目，也研發(fā)了很多案例進行課程培訓(xùn)，基本上滿足了受訓(xùn)學(xué)生具有電子系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)能力。經(jīng)過近幾年的不斷探索與實踐，我們的培訓(xùn)和比賽工作都取得了一定成績，從 2102年開始每年比賽我們學(xué)校都有學(xué)生獲獎，累計獲得一等獎 3人次，二等獎 3人次，三等獎若干。實踐證明，這些培訓(xùn)的措施取得了較好的培訓(xùn)效果。

參考文獻：

[1]郭志俊.論電子類競賽在專業(yè)課程改革中的作用 [J].浙江水利水電專科學(xué)校學(xué)報， 2011，2（6）：82―84.

[2]李天真，崔立軍.競賽引領(lǐng)下的應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)課程體系重構(gòu) [J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報， 2010，10（3）：21-23.

篇（3）

關(guān)鍵詞： 供電企業(yè);柯氏;培訓(xùn)效果評估

Key words： the power supply enterprise;Kirkpatrick Model;evaluation of training effect

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0189-02

0 引言

隨著“三集五大”體系建設(shè)的不斷深入，在人力資源管理集約化水平方面，供電企業(yè)有了更高的要求。在組織開展員工培訓(xùn)管理工作的過程中，對員工進行培訓(xùn)，進一步激發(fā)員工的學(xué)習已經(jīng)被人力資源管理者所重視，對員工進行培訓(xùn)，要取得效果需要一個長期的、動態(tài)的過程，不能寄希望于立竿見影，更不能以培訓(xùn)后員工短期的表現(xiàn)未能達到預(yù)期就輕易否定培訓(xùn)的成效。因此，在供電企業(yè)內(nèi)部利用一套科學(xué)、完整的培訓(xùn)效果評估方法開展對培訓(xùn)效果評估的重要性就凸顯出來了。

1 供電企業(yè)培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀

以某供電公司為例，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近三年來，購買資料書籍、競賽或者調(diào)考前培訓(xùn)、一般培訓(xùn)講座、管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)等，這是該公司使用教育培訓(xùn)經(jīng)費集中點，對于培訓(xùn)效果的評估，從未有過相應(yīng)的投入，究其原因，主要是企業(yè)管理者缺乏對培訓(xùn)評估重要作用的認識，同時也由于效果評估的難度大，短期內(nèi)評估與業(yè)績提升的因果關(guān)系不明顯，評估方法的操作難以量化，因此企業(yè)在培訓(xùn)效果評估的投入上幾乎為空白。這些原因的具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

培訓(xùn)投入缺乏頂層設(shè)計，培訓(xùn)效果評估流于形式。目前供電企業(yè)每年的培訓(xùn)任務(wù)都非常繁重，從主管領(lǐng)導(dǎo)到人資負責人、培訓(xùn)專責忙于組織完成各項的培訓(xùn)任務(wù)，很難對公司的培訓(xùn)需求進行統(tǒng)籌分析，缺少對企業(yè)培訓(xùn)的長期規(guī)劃，對已經(jīng)完成培訓(xùn)的效果評估更是流于形式。

培訓(xùn)考核方式單一。大部分培訓(xùn)通常以考試合格作為通過培訓(xùn)的標準。這樣的培訓(xùn)考核方式過于簡單;培訓(xùn)評估只是考核培訓(xùn)中所授予的知識和技能，并沒有擴展到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變和為企業(yè)帶來的效益等方面。

培訓(xùn)評估方法簡單。培訓(xùn)效果的評估工作也僅僅是通過一張培訓(xùn)調(diào)查表來完成，缺乏定性和定量的分析，評估的操作方法相對簡單。然而，并非所有的培訓(xùn)主題都適合用考試的形式。

評估工作缺乏追蹤性。做實培訓(xùn)工作，參訓(xùn)人員實際知識、技術(shù)和管理水平的提高以及心智模式的改變等方面的結(jié)果不是短時間內(nèi)就可以衡量出來的。

2 柯氏四級評估模型解析

培訓(xùn)效果評估作為培訓(xùn)管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，其目的是在于使供電企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)的效果進行科學(xué)的分析，了解培訓(xùn)工作預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為以后的培訓(xùn)管理工作提供有益的幫助。

當前，培訓(xùn)效果評估的方法中柯氏四級評估模型占主導(dǎo)地位。柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：①Level 1.反應(yīng)評估（Reaction）：評估被培訓(xùn)者的滿意程度;Kirkpatrick曾經(jīng)將反應(yīng)層面的評估解析為“學(xué)員對培訓(xùn)項目的喜歡或者感覺”。②Level 2.學(xué)習評估（Learning）：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習獲得程度;學(xué)習層面是指對參訓(xùn)學(xué)員進行由于參加培訓(xùn)在何種程度上改變了態(tài)度、增長了知識、提高了技能。③Level 3.行為評估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度。④Level 4.成果評估（Result）：計算培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益。

柯氏四級培訓(xùn)評估方法的操作解析見表1。

3 培訓(xùn)效果評估流程

第一步，確定評估目的、量化評估標準。人力資源部門必須首先確定培訓(xùn)評估的目的，并圍繞目的來收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。培訓(xùn)效果評估的目的在于改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效率。同時，將培訓(xùn)對象在工作中表現(xiàn)進行數(shù)據(jù)量化，并收集整理分析，進一步形成標準，為下一次培訓(xùn)做好準備。

第二步，收集培訓(xùn)效果評估信息、數(shù)據(jù)并展開分析。培訓(xùn)效果的評估數(shù)據(jù)包括定性和定量兩個方面，數(shù)據(jù)的收集時間是在培訓(xùn)實施的前后進行，收集的工具主要是調(diào)查、問卷、訪談、測試和績效記錄等等。數(shù)據(jù)收集完成后，圍繞評估的目的，開始對數(shù)據(jù)進行有針對性的分析。

第四步，應(yīng)用培訓(xùn)評估結(jié)果。培訓(xùn)評估的分析結(jié)果應(yīng)以書面形式展現(xiàn)，并且要及時在企業(yè)內(nèi)部進行傳遞和溝通。評估的結(jié)果要傳遞到以下人員：一是組織管理層，以便于為今后的培訓(xùn)工作提供輔助決策的依據(jù);二是培訓(xùn)的管理者，使了解培訓(xùn)的效果，并根據(jù)這些信息來改進培訓(xùn)工作;三是受訓(xùn)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，利用評估結(jié)果來改進、策劃下一次培訓(xùn)的內(nèi)容與方式;四是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。

4 開展培訓(xùn)評估的幾點建議

首先，提高重視程度，加大對培訓(xùn)效果的評估力度。為了保證培訓(xùn)效果評估的客觀性和真實性，評估工作需要企業(yè)內(nèi)部全體人員的參與和支持。企業(yè)內(nèi)部只有提高對培訓(xùn)效果評估重要性的認識，形成組織內(nèi)部一致的認同和強大的執(zhí)行力，才能為培訓(xùn)效果評估的開展提供保障。

其次，納入日常管理，構(gòu)建對培訓(xùn)評估的常態(tài)化機制。供電企業(yè)的人資部門需要建立培訓(xùn)效果評估的標準化流程，強化各個部門之間在評估工作時的溝通協(xié)作，加強對評估過程的進度，保證評估結(jié)果的公正性、科學(xué)性和及時性。同時健全相應(yīng)的考核激勵機制，提高員工的參與積極性。

最后，強化數(shù)據(jù)收集，完善對培訓(xùn)管理的數(shù)據(jù)化支撐。培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)對培訓(xùn)的管理工作至關(guān)重要。量化數(shù)據(jù)的使用使得對培訓(xùn)中存在問題的分析更加科學(xué)合理。在改善員工培訓(xùn)效果的工作中，量化數(shù)據(jù)的支撐為培訓(xùn)的主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)實施單位提供了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[2]張盛勇.關(guān)于電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法的研究[D].華北電力大學(xué)，2008（04）.

[3][英]托尼.紐拜（Tony.Newby）著.培訓(xùn)評估手冊[M].戴曉娟，譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

篇（4）

一、入職培訓(xùn)對高星級酒店的重要意義

（一）提高酒店員工的素質(zhì)，增加酒店的經(jīng)濟效益

任何一家酒店，想要在最短的時間內(nèi)完成更多的任務(wù)，就必須得提高員工的工作效率，通過員工的入職培訓(xùn)，為此打下堅硬的基石，從而有利于員工今后更快的發(fā)展，如今的酒店業(yè)中各星級酒店的設(shè)施設(shè)備差距都不是很大，那么盡可能的減少人力物力的損耗，將是提高酒店經(jīng)濟效益的必然所在，通過對新員工進行系統(tǒng)高效的入職培訓(xùn)，不僅能增加員工的工作能力，進而還可以減少酒店在人員及物資方面的浪費，增加客人的滿意度，提高酒店的市場競爭力。

（二）培養(yǎng)酒店員工的歸屬感，減少人員成本浪費

都說“顧客就是上帝，顧客是酒店的衣食父母”，但從另一個角度來看酒店員工，他們同時也在“上帝”的位子上。現(xiàn)在酒店行業(yè)的員工普遍年齡較低，他們的職業(yè)素養(yǎng)、技能優(yōu)劣將直接決定酒店的經(jīng)營效果，目前中國酒店業(yè)普遍存在的問題之一就是員工流失率較高，究其根源一部分是員工自身的原因，而更多的是酒店在經(jīng)營過程中，對員工的重視程度不夠以及相應(yīng)激勵措施實施不到位所致。要解決這一問題，就必須得從入職培訓(xùn)開始，從一開始，讓員工對酒店確立起認同感跟歸屬感，使得其今后的工作效率及工作熱情都保持在良好的狀態(tài)，已達到減少人員浪費的現(xiàn)象，增加酒店收益。

（三）順應(yīng)市場的發(fā)展趨勢，入職培訓(xùn)是必要作為

目前酒店行業(yè)的從業(yè)人員來源非常廣泛，不僅有來自像各大旅游學(xué)校或是酒店管理院校的專業(yè)學(xué)生，還有來自其他專業(yè)以及社會上的非專業(yè)人士，在這樣一個人員構(gòu)成復(fù)雜的人力資源市場中，進行必要的專業(yè)性入職培訓(xùn)是很有必要的，這樣才能有針對性的提高員工的職業(yè)技能及服務(wù)意識，加快酒店在經(jīng)營過程中的人員利用效率，從而提高酒店的競爭優(yōu)勢。

二、東營藍海國際大飯店員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）東營藍海國際大飯店簡介

東營藍海國際大飯店是一家五星級標準的飯店，隸屬于山東藍海酒店集團。位于東營市新區(qū)廬山路與黃河路交叉路口，是東營市唯一一家按照國家五星級標準建造的庭院式飯店。飯店總占地100畝，包含餐飲部、客房部、SPA國際會館及1個多功能廳、7個不同面積的中小會議室。餐飲部分為中、西式餐廳，客房部包含行政樓、商務(wù)樓、會議樓三種不同級別樓座，共有房間數(shù)313間。酒店規(guī)模大、服務(wù)配套設(shè)施完善。

（二）東營藍海國家大飯店員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1、入職培訓(xùn)（學(xué)校部分）

藍海集團擁有自己的培訓(xùn)學(xué)校―山東藍海職業(yè)學(xué)校，每批新入職的員工都需在此進行為期7-15天的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容分為理論知識教授和酒店服務(wù)技能操練兩項，主要目的是一方面讓員工了解企業(yè)，認同企業(yè)的使命和愿景，使其能與企業(yè)團結(jié)在一起，更好地凝聚員工的思想；另一方面培養(yǎng)員工基本的酒店服務(wù)技能和服務(wù)禮儀，使其能勝任酒店的工作崗位。

（1）理論知識

入職培訓(xùn)學(xué)校部分的學(xué)習，主要的授課方式是講授法，配合相應(yīng)的動畫演示以及視頻短片放映。主要講解內(nèi)容為《員工手冊》、《企業(yè)制度》、《酒店職業(yè)道德》、《酒店服務(wù)意識》及《酒店消防安全知識》，使員工了解企業(yè)文化、歷史以及發(fā)展戰(zhàn)略，并迅速的融入企業(yè)中。通過典型的故事和實例來影響員工，讓員工了解企業(yè)的過去現(xiàn)在以及未來。另外重點講述了績效考核、薪酬計算、福利、請假、晉升、違紀處理及職業(yè)道德等，通過學(xué)習使員工清晰的認知本職工作、了解切身的利益、職業(yè)規(guī)劃，從而促使其提高職業(yè)道德素養(yǎng)及服務(wù)意識。最后主要講解酒店的安全器材使用方法和安全事故的案例以及發(fā)生安全事故的處理方法，使員工清楚地了解在生活、工作環(huán)境中潛藏火災(zāi)及正確的消防流程。

（2）技能訓(xùn)練

技能訓(xùn)練課程，主要是通過酒店禮儀講師的講解、示范和訓(xùn)練來完成，包括儀容儀表及形體禮儀。重點講述員工工作中的儀容儀表標準和形體禮儀的要求，例如頭發(fā)、指甲的長度，職業(yè)妝的化法以及穿著職業(yè)服裝的規(guī)范、電話接聽禮儀，站姿，微笑致意等等。專業(yè)老師的現(xiàn)場操作和講解，使員工對儀容儀表標準，有了進一步的了解和認識，再加以新員工試練，使其基本掌握要領(lǐng)及規(guī)范。

2、崗前培訓(xùn)（酒店部分）

結(jié)束學(xué)校培訓(xùn)之后，新員工被分配到各個實體酒店，進行為期兩天的崗前培訓(xùn)，下面主要介紹東營藍海國際大飯店的崗前培訓(xùn)。

東營藍海國際大飯店崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容分為酒店環(huán)境熟知以及酒店基礎(chǔ)知識學(xué)習兩部分。其中熟悉酒店環(huán)境環(huán)節(jié)，主要是由培訓(xùn)老師帶領(lǐng)員工參觀酒店內(nèi)部建筑，講解員工行走路線，員工禁止通行的入口等；酒店基礎(chǔ)知識學(xué)習主要包括：藍海國際大飯店的發(fā)展歷程，酒店領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成，酒店基本英語知識，員工宿舍管理規(guī)定等，主要是由老師播放相應(yīng)短片和ppt， 使新員工對酒店的基本情況，有一定了解，方便今后的工作與生活。

三、員工入職培訓(xùn)中存在的問題與原因

（一）缺少外部的專業(yè)培訓(xùn)老師

酒店人資中心，作為培訓(xùn)的主要負責部門，對于入職培訓(xùn)的新員工未進行系統(tǒng)的分析，認為入職培訓(xùn)只是一個讓新員工初步了解企業(yè)，熟悉服務(wù)技能的入門過程，想要真正歸屬于酒店，掌握精湛的技能，需要很長一段時間，所以認為選擇內(nèi)部培訓(xùn)老師就足夠了，但是卻沒想到外部培訓(xùn)老師所能帶來的收益，雖然很多酒店的內(nèi)部培訓(xùn)是業(yè)務(wù)水平很高，但是由于做的是兼職培訓(xùn)師，平日里忙于工作，就會缺少專業(yè)的教學(xué)訓(xùn)練，導(dǎo)致教學(xué)過程中缺少教學(xué)技巧和水平，不能達到理想的教學(xué)效果。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)成比例不合理，培訓(xùn)方式單一

培訓(xùn)是一種循序漸進的過程，入職培訓(xùn)是員工與企業(yè)的初次接觸，若培訓(xùn)內(nèi)容過多注重于技能，缺少專業(yè)知識性，將使員工缺少對于企業(yè)的歸屬感，影響今后團隊凝聚力的培養(yǎng)，及企業(yè)整體競爭力的提升。

在培訓(xùn)思路上應(yīng)該注重調(diào)動員工的積極性，已達到最佳的培訓(xùn)效果，傳統(tǒng)的講授方法處于劣勢，由于參加入職培訓(xùn)的以年輕人為主，在授課及溝通方式上都應(yīng)采用年輕人喜歡的方法，變單一為多元。

（三）重形式輕效果，缺少有效的評估

入職培訓(xùn)旨在短時間內(nèi)使新員工的工作態(tài)度和行為舉止發(fā)生改變，并能夠產(chǎn)生經(jīng)濟效益，由于酒店缺少對入職培訓(xùn)的有效評估，切分析思路單一，沒有評估的分析反饋，不能有效的判斷培訓(xùn)的投入是否能得到預(yù)期的收益，沒有反饋就沒有改進，導(dǎo)致入職培訓(xùn)拘泥于形式。

四、改良員工入職培訓(xùn)的幾點建議

（一）優(yōu)化師資配置

入職培訓(xùn)講師，是整個培訓(xùn)過程的主導(dǎo)者，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵所在，這就要求培訓(xùn)講師不僅具有精湛的業(yè)務(wù)能力還要具有優(yōu)秀的培訓(xùn)技能。酒店培訓(xùn)導(dǎo)師有酒店內(nèi)部跟酒店外部兩類，酒店外部培訓(xùn)講師來自專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或旅游管理學(xué)校等，內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師主要來自酒店各崗位的業(yè)務(wù)精英或者是酒店的兼職培訓(xùn)師。為了減少人員成本和資源浪費，通常酒店內(nèi)部培訓(xùn)老師的配置往往是，內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師為主，外部專業(yè)培訓(xùn)講師為輔。這就要求內(nèi)部兼職培訓(xùn)師多與外部培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)系，提升培訓(xùn)技能，建立起一批穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)熟練的兼職教師。在入職培訓(xùn)授課內(nèi)容及培訓(xùn)導(dǎo)師選取上，應(yīng)該是企業(yè)文化，歷史等由內(nèi)部講師教授為主，而在酒店專業(yè)服務(wù)技能方面可以外部培訓(xùn)導(dǎo)師為主，這樣可以使師資配置得到優(yōu)化和改善。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法多元化

入職培訓(xùn)，一定要有確切的目的性，避免過多的注重于專業(yè)技能的培養(yǎng)，應(yīng)多開展一些職業(yè)生涯規(guī)劃，服務(wù)心理及道德修養(yǎng)之類的課程，優(yōu)秀的員工不僅要熟練地掌握操作技能，更應(yīng)該掌握一些先進的管理方法和技術(shù)，這樣培養(yǎng)出來的高素質(zhì)員工才是酒店未來發(fā)展道路上真正需要的。入職培訓(xùn)過程要多考慮些員工的自身因素，因材施教，挖掘其自身的特點。除課堂簡單講述外，應(yīng)多結(jié)合像課堂游戲、小組討論、現(xiàn)場模擬表演等方法。多元素結(jié)合的授課方法，能使員工更好地融入課堂，學(xué)到更多的知識，已達到更好的培訓(xùn)效果。

（三）完善培訓(xùn)評估制度

篇（5）

目前,我國酒店行業(yè)普遍存在人力資源管理導(dǎo)向上的“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。其本質(zhì)就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培訓(xùn)體系。因此為了酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,我們應(yīng)及時采取酒店培訓(xùn)對策。

1現(xiàn)階段酒店培訓(xùn)存在的普遍問題

1.1培訓(xùn)訴求和目標設(shè)置片面近來,酒店的培訓(xùn)多以短期、簡單、分散的形式為主,更多著重眼前,本著實用實效的原則。酒店沒有根據(jù)長遠發(fā)展目標,制定對那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)計劃,而只是強調(diào)不斷地完成工作任務(wù),承擔工作職責。

1.2酒店培訓(xùn)的遷移問題酒店業(yè)作為勞動密集型的服務(wù)行業(yè),有計劃的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)對提高員工素質(zhì)尤為重要。但有調(diào)查顯示,即便是在美國,每年的培訓(xùn)支出中,也只有不足10%為企業(yè)帶來了效益,大部分培訓(xùn)只是使員工接受了新知識,卻沒能將這些知識運用于實際工作中,這就涉及到一個培訓(xùn)遷移問題。

培訓(xùn)遷移即培訓(xùn)轉(zhuǎn)移或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,它是指:

受訓(xùn)員工在工作場所中利用已獲得的技能,改善自己的工作行為,提高工作績效。

受訓(xùn)員工持續(xù)并且有效的將培訓(xùn)中所獲得的技術(shù),知識和能力等成果應(yīng)用于自己的實際中。

也就是說,員工將在培訓(xùn)中獲取的知識,技能加以轉(zhuǎn)化,并合理的應(yīng)用于實際工作中,從而為企業(yè)帶來更大的收益。實現(xiàn)一個從培訓(xùn)投入——學(xué)習——應(yīng)用——產(chǎn)生效益的良性過程。

1.3酒店培訓(xùn)管理人員本身對培訓(xùn)疏于管理策略酒店培訓(xùn)管理人員本身,因?qū)W習機會有限,缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實踐的學(xué)習,主觀上不符合酒店對培訓(xùn)管理人員的要求。客觀上,因人力有限,只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉(zhuǎn)移到依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略來制定培訓(xùn)計劃上來,現(xiàn)開設(shè)的各門課程缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮,培訓(xùn)的效果自然不佳。

1.4酒店培訓(xùn)與經(jīng)營活動矛盾,重視程度不夠當培訓(xùn)工作與酒店經(jīng)營活動發(fā)生沖突時,有一種觀點認為,培訓(xùn)不救急,先給經(jīng)營讓道。培訓(xùn)部門制定培訓(xùn)計劃很完整,但完成率卻不高。業(yè)務(wù)部門也常有抵觸,部門經(jīng)理們抱怨:人員編制越來越少,忙都忙不過來,哪里抽得出時間,安排人手組織培訓(xùn)、參加培訓(xùn)。

2建立酒店培訓(xùn)策略的具體方案

2.1加大培訓(xùn)資金的投入培訓(xùn)是人力資本投資最主要的方式之一,把培訓(xùn)作為酒店的一項投資,而不是培訓(xùn)經(jīng)費或其他管理活動,而且這種投資是有產(chǎn)出的,并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。建立這樣的投資觀念對構(gòu)建酒店員工酒店培訓(xùn)系統(tǒng)工作非常重要。在明確了酒店培訓(xùn)的意義的前提下,酒店應(yīng)加大培訓(xùn)的資金投入。應(yīng)根據(jù)目前的實際情況,增加培訓(xùn)的硬件和軟件投入。在硬件方面,增加培訓(xùn)的場地和先進的培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備,對現(xiàn)有的落后的設(shè)施應(yīng)及時更新;在軟件方面,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃的實際需要來確定培訓(xùn)經(jīng)費。培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)有一定的保證,即使酒店的經(jīng)營狀況不好,也不能隨意地裁減和壓縮培訓(xùn)的費用。

2.2設(shè)計合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)酒店培訓(xùn)在實際操作過程中出現(xiàn)的問題,我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與遷移效果具有高度的相關(guān)性和因果關(guān)系。合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)同時滿足:第一,酒店和員工的要求,即培訓(xùn)需求分析問題;第二,與員工的工作相關(guān),即培訓(xùn)環(huán)境設(shè)計問題。

培訓(xùn)需求是員工的實際表現(xiàn)與酒店對員工的期望表現(xiàn)之間的差距。要得到合理的分析結(jié)果,可采取以下幾種方法:①觀察法。通過對日常經(jīng)營管理和服務(wù)操作情況的實地考察,發(fā)現(xiàn)問題,尋找不足,確定培訓(xùn)需求。②問卷調(diào)查法。問卷的內(nèi)容涉及酒店各部門的工作情況,及對培訓(xùn)部開設(shè)培訓(xùn)課程建議的征詢。③面談法。事先準備一些問題,在各部門主管的協(xié)助下組織一些員工,針對酒店培訓(xùn)的實際需要進行討論,歸納出酒店現(xiàn)存及潛在的問題。另外,還可約見一些離職員工,從員工流失的原因下手,確定培訓(xùn)方式。④會議調(diào)查法。由培訓(xùn)部組織各部門分管培訓(xùn)的主管和培訓(xùn)員定期召開會議,通過討論,集中有關(guān)員工培訓(xùn)的要求和反映,從而分析和判斷酒店的培訓(xùn)需求。⑤工作表現(xiàn)評價法。培訓(xùn)部可以就員工在專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度三方面的表現(xiàn)進行考評,通過對有代表性的不足表現(xiàn)進行分析來確定培訓(xùn)需求。

2.3確定恰當?shù)呐嘤?xùn)目標在培訓(xùn)需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓(xùn)課程的目標,為受訓(xùn)員工的培訓(xùn)提供一個方向。實踐證明,當面對單目標時,學(xué)員表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學(xué)習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下,學(xué)員的壓力更小,也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵,自我的積極暗示也比多目標時更強。

2.4選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)師對于培訓(xùn)效果的好壞,培訓(xùn)師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習速度和效率,相反,不合格的培訓(xùn)師不但不能幫助受訓(xùn)者,還會引起學(xué)員的厭倦或消極情緒,甚至會影響他們參加下次培訓(xùn)的積極性。因此,酒店在選擇培訓(xùn)師時應(yīng)慎重考慮。

篇（6）

0.前言

酒店人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對酒店人力資源進行有效運用，保證酒店目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。現(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長、社會地位低而工作要求高等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。

1.陽江東湖酒店人力資源管理現(xiàn)狀

陽江東湖酒店管理機制是聘請第三方管理公司加以管理。這是目前很流行的管理機制，出現(xiàn)了業(yè)主方和管理方，業(yè)主方獨資修建酒店但不參與管理，然后委托比較有信譽的集團幫其管理，利益分配將由雙方協(xié)商約定。

1.1酒店人力資源的招聘

招聘是酒店人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是酒店不斷地從酒店外部吸納人力資源的過程，陽江東湖酒店的招聘渠道有以下幾種：

1.1.1酒店內(nèi)部招聘

陽江東湖酒店通常會將酒店低職位的求才信息帖在員工通道的信息公布欄，使得過往員工都看得見酒店的招聘信息。這是一種最經(jīng)濟、成本最低的方法。

1.1.2酒店外部招聘

網(wǎng)上招聘，通過在網(wǎng)上求才信息的方式來招聘員工；廣告招聘，將招聘信息通過廣告的形式公布出來，采用這種招聘形式，一般都是為了招聘中高層管理人員；現(xiàn)場招聘會，這種招聘方式比較少，只有在急需人員的時候才會采取。

1.2酒店人力資源的培訓(xùn)

培訓(xùn)是東湖酒店人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是酒店提升員工素質(zhì)的重要保障。該酒店的內(nèi)部培訓(xùn)方式主要有兩種方式，一種由部門經(jīng)理或者主管組織進行的培訓(xùn)；另一種是由酒店高層管理人員組織的面向全酒店員工的培訓(xùn)。

1.3酒店人力資源的績效考核與薪酬管理

東湖酒店的績效考核是對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整。酒店每個季度會進行一次針對各個部門的績效考核，酒店的薪酬是參照地區(qū)和行業(yè)薪酬水平來制定的，結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效工資、獎金和補貼。

1.4酒店人力資源的其他工作

東湖酒店人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

2.東湖酒店人力資源管理的不足之處

2.1酒店的招聘中存在的不足

2.1.1酒店內(nèi)部招聘

內(nèi)部選拔需要競爭，競爭失敗的員工可能產(chǎn)生不滿、士氣低下的情緒；新主管從同級員工中產(chǎn)生，自己會受到感情的束縛，無法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

內(nèi)部選拔可能是按資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績、能力，形成不正之風，同時會形成“近親繁殖”的弊端，出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象，組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，抑制了創(chuàng)新，不利于酒店的長期發(fā)展。

2.1.2酒店外部招聘

外部招聘需要花費較多的人力、物力和時間，同時外聘員工需要花費較長的時間來進行磨合和定位，學(xué)習和培訓(xùn)成本較高，很可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，外部招聘還可能會挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和信心。

2.2酒店的培訓(xùn)機制存在的不足之處

東湖酒店沒有形成嚴格的培訓(xùn)制度和計劃，隨機性比較大；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際，缺乏實用的培訓(xùn)教材；培訓(xùn)方法單一，缺乏實踐培訓(xùn)；無明確的培訓(xùn)目標，培訓(xùn)課成了走過場；不重視培訓(xùn)考核，學(xué)習效果差；忽視培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋。

2.3酒店的績效考核中的不足之處

2.3.1 酒店績效考核容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”

在績效考核中，暈輪效應(yīng)是考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高或較低，就導(dǎo)致他對該人所有的其它績效要素也評價較高或較低，暈輪效應(yīng)是一種“以偏蓋全” 的心理弊病。

2.3.2 情感效應(yīng)

由于考核人和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效考核偏誤。情感效應(yīng)偏誤是考核中最常見的，也是最難防范的。

2.3.3 平均傾向

東湖酒店給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。無論員工的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。

2.4酒店的薪酬管理的不足之處

東湖酒店薪酬管理的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。

2.5酒店人力資源管理的其他不足點

2.5.1由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題

東湖酒店員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

2.5.2由員工跳槽引起的人才流失問題

據(jù)統(tǒng)計，東湖酒店在07年開始營業(yè)以來，每年中層管理人員的流失率在20左右。在調(diào)查中得知酒店員工離職的原因主要有薪酬、尋求更好的發(fā)展、自身原因、觀念影響和其他因素，如圖所示：

圖1 東湖酒店從業(yè)人員離職原因統(tǒng)計圖

3.針對東湖酒店管理中的不足，提出以下幾點對策

3.1完善酒店招聘制度

基于上述弊端，東湖酒店應(yīng)該將外部招聘和內(nèi)部招聘有機的結(jié)合起來，運用科學(xué)合理的方法制定內(nèi)外招聘比例。首先酒店人力資源管理部門在招聘前，必須對酒店的現(xiàn)有人力資源狀況從人與事總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和使用效果等方面進行核查，從而明確招聘需求；必須進行工作分析，明確招聘對象應(yīng)該具有的能力、知識和基本素質(zhì)；當企業(yè)的現(xiàn)有人員無法滿足崗位空缺需求，進行內(nèi)部培訓(xùn)來不及或者成本較高時，應(yīng)采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象，且培養(yǎng)的成本不高，則可內(nèi)部選聘填補空缺。

其次是空缺崗位的類別不一樣，酒店采取的招聘方式也應(yīng)不一樣。當空缺職位比較重要或空缺崗位所要求具備的能力和素質(zhì)及技能知識是現(xiàn)有酒店員工所不具備的，培養(yǎng)所需成本較高時，可從外部招聘。如果空缺崗位既可以從外部招聘也可以從內(nèi)部招聘，酒店優(yōu)先從內(nèi)部招聘。但是，許多管理學(xué)家認為，即使內(nèi)部員工可以勝任，為了在酒店內(nèi)部形成競爭機制，酒店應(yīng)至少保留大約10%的中上層崗位供外部招聘。

再次是招聘的目的，當招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想，達到提高員工積極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為等目的，則可采用以外部招聘為主的方式。

最后是成本問題，酒店招聘的方式有時在很大程度上取決于酒店的財務(wù)的承受能力和薪酬策略。當空缺職位是高級職位時，酒店應(yīng)通過獵頭公司等外部方式來招聘。而這種招聘方式的費用較高，在這種情況下，酒店的財務(wù)承受能力和薪酬策略要適當。

3.2精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)

3.2.1員工培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析。組織分析即通過對酒店的的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確地找出酒店存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。崗位分析的目的在于了解各部門工作的內(nèi)容、標準、應(yīng)具備的知識和技能。分析的結(jié)果是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。員工分析是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。酒店可將組織分析，崗位分析，員工分析通過問卷調(diào)查、個人訪談、實際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，為制訂培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

3.2.2擬定培訓(xùn)方案

在這個過程中，必須解決如下幾方面的內(nèi)容：培訓(xùn)項目名稱；明確培訓(xùn)目標；培訓(xùn)持續(xù)時間及課程的時間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點、重點；培訓(xùn)所需的各類資源；學(xué)員的活動安排。另外，還須考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評價方法指導(dǎo)等，培訓(xùn)部門只要將上述事項綜合考慮即可制定出詳細的培訓(xùn)計劃。

3.2.3實施培訓(xùn)方案

按照擬定的培訓(xùn)方案，有條不紊的實施培訓(xùn)計劃，并在實際操作中酌情修改培訓(xùn)方法。做到全面優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成中長期規(guī)劃和年度計劃。不論外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，都要堅持按需施教。

3.2.4培訓(xùn)的評估和反饋

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：如果培訓(xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式；如果為了解參訓(xùn)者的學(xué)習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度；如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對其行為觀察或訪談其主管或同事。

圖2 培訓(xùn)效果評價的內(nèi)容

3.3完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系

3.3.1 重視并認真進行考核者培訓(xùn)

酒店中的績效考核的執(zhí)行者能否真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，往往比所采用的考核方法更為重要。所以東湖酒店應(yīng)選擇較為客觀、公正的考核人員，對所有考核者認真進行道德品質(zhì)、責任和義務(wù)、職業(yè)操守的教育，進行正確使用考核工具的培訓(xùn)，以及如何避免和克服心理弊病可能引致的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)、偏見效應(yīng)、相互對比效應(yīng)等方面考核誤差的培訓(xùn)。

3.3.2 正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法

要根據(jù)考核對象的特點和考核的目的、目標和內(nèi)容等，選擇并采用適用的考核方法，同時，對所選取的考核方法設(shè)計、開發(fā)出一套科學(xué)、合理、明確和容易理解與應(yīng)用的考核標準及考核指標體系。該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、行為錨定法、目標管理法、360度考核法等。在此主要介紹360度考核法：

圖3 360度評估法

3.3.3 審查績效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道

為了防止考核中產(chǎn)生偏誤，還應(yīng)對考核的結(jié)果進行審查。審查可以通過多種方式實施，如統(tǒng)計分析各部門的考核結(jié)果以檢查有無偏誤；通過問卷調(diào)查員工對考核結(jié)果的滿意度、考核制度的合理性、考核制度設(shè)計與執(zhí)行過程中的問題等，尋找偏誤產(chǎn)生的根源。允許員工審查考核結(jié)果，當員工對考核結(jié)果產(chǎn)生疑問時，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通過良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤。

3.3.4 薪酬體系的設(shè)計

圖4 薪酬體系

其中非貨幣報酬包括職業(yè)報酬和社會報酬，關(guān)于職業(yè)報酬就是指培訓(xùn)和自我發(fā)展的機會等；社會報酬就是指身份象征、表揚、責任等。

3.4 解決酒店員工流失問題

3.4.1 合理運用薪酬制度

薪酬激勵已不單純是金錢激勵，而是逐漸演變成個人的價值觀，薪酬的高低已代表個人的地位、成就和價值。與同行的薪酬相比，薪酬差異造成的心理不平衡，已成為酒店員工流失的主要原因之一。作為酒店行業(yè)，完全杜絕員工流失是不可能的，扭轉(zhuǎn)員工流失的主要措施是提高員工的薪酬和福利待遇，在實施過程中要遵循“按勞取酬”，員工的工薪應(yīng)同個人工作績效掛鉤，基本工資和績效津貼相結(jié)合。

3.4.2 健全員工的社會保障體系

從發(fā)展的觀點看，員工的社會保障體系作用遠大于員工當前的工資收入，“青春飯”是酒店的現(xiàn)實問題，酒店可以為員工提供最基本的“三金”保障，作為酒店行業(yè)的特殊性，應(yīng)該為員工解決“養(yǎng)老保險金”、“失業(yè)金”、“醫(yī)療保險金”、“生育保險金”、“工傷保險金”等基本社會保障，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。

3.4.3 合理的員工晉升制度

酒店應(yīng)該制定明確的員工晉升制度，讓員工看到留在東湖酒店的升職空間。確定晉升的基本原則：德才兼?zhèn)湓瓌t；逐級晉升與破格晉升相結(jié)合原則，員工一般應(yīng)逐級晉升，為酒店作出了突出貢獻或有特殊才干者可以破格晉升；能伸能降得原則，根據(jù)年度考核和崗位需要，員工檔次可升可降；機會均等原則，公平競爭，惟才是舉。

4.結(jié)束語

本文是在對東湖酒店現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，對酒店人力資源管理體系進行了優(yōu)化設(shè)計，彌補管理工作中的不足。但是這種設(shè)計并不是一勞永逸的，需要在實際中得到檢驗和不斷地調(diào)整、修改和創(chuàng)新，以更適合不斷發(fā)展的酒店需求。

【參考文獻】

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篇（7）

1.1 整體培訓(xùn)意識不強。

酒店培訓(xùn)工作需要酒店全體，從上到下，統(tǒng)一思想才能起到應(yīng)有的效果，而現(xiàn)狀則告訴我們，首先從管理者的思想上就沒有給予培訓(xùn)工作以足夠的重視，曾有位著名星級酒店的總經(jīng)理說，如果酒店客房出租率超過80%，就可以停止培訓(xùn)活動。有些酒店管理者把對員工必要的培訓(xùn)當做額外的負擔，有些酒店將培訓(xùn)活動都安排在淡季進行。其次，酒店培訓(xùn)也存在一線員工“不配合”的情況，盡管培訓(xùn)部門對員工進行培訓(xùn)，但是受訓(xùn)員工對培訓(xùn)會出現(xiàn)不支持的現(xiàn)象，認為培訓(xùn)是浪費時間并對工作沒有實際意義，這種意識使得培訓(xùn)效果不盡人意。由于管理層對培訓(xùn)的不重視，再加上酒店一線員工對培訓(xùn)的“不配合”，導(dǎo)致酒店培訓(xùn)效果打了折扣，員工的整體文化素養(yǎng)下降。

1.2 培訓(xùn)工作軟硬實力不足。

培訓(xùn)部門在軟實力上存在以下不足：內(nèi)部培訓(xùn)師熟悉業(yè)務(wù)但缺乏培訓(xùn)技巧，培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)部門不具有實質(zhì)性的管理職能，不能有效協(xié)調(diào)各部門培訓(xùn)工作和對培訓(xùn)效果進行監(jiān)督管理。一旦需要從外聘培訓(xùn)師，由于外聘人員對酒店和員工實際情況缺乏了解，還會出現(xiàn)培訓(xùn)水土不服的現(xiàn)象。

國外酒店培訓(xùn)工作的硬實力很強，以香格里拉酒店集團為例，該集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展。而我國酒店，有40%的酒店只是象征性地撥一點教育培訓(xùn)費。尤其是相當部分的酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓(xùn)預(yù)算每年沒有固定的比例，當培訓(xùn)經(jīng)費不足時，酒店就只是做一些常規(guī)型的技能培訓(xùn)，基本素質(zhì)和綜合能力等方面的培訓(xùn)被忽略不計。

1.3 培訓(xùn)工作無計劃、無章法。

目前酒店培訓(xùn)工作隨意進行，并非符合培訓(xùn)需求，缺少必要的培訓(xùn)計劃，對于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等沒有規(guī)劃，進行的培訓(xùn)就沒有針對性，不能夠解決實際工作中存在的問題。許多酒店除例行培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)外，幾乎沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，不能滿足不同崗位員工的培訓(xùn)需要。實踐表明，許多酒店只關(guān)注中基層員工，特別是新員工的培訓(xùn)，而忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。一些酒店還存在培訓(xùn)制度不夠完善的問題，對不同級別和不同部門的培訓(xùn)要求沒有嚴格的規(guī)定，只是簡單的口頭說明。如外派培訓(xùn)，對于人員層級、崗位，沒有監(jiān)督，存在制度上的漏洞。

1.4 培訓(xùn)“收尾”工作缺失。

培訓(xùn)效果需要在實際工作得以印證，如果只注重形式而不問其結(jié)果，培訓(xùn)就沒有了意義。目前，酒店對培訓(xùn)后的評估，沒有形成體系，對員工沒有進行訓(xùn)后考核，沒有將考核與員工獎懲掛鉤，使員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習的積極性，存在應(yīng)付差事的心理狀態(tài)，培訓(xùn)效果不盡人意，進而為下階段的培訓(xùn)設(shè)置了障礙。

2 對策和建議

2.1 強化培訓(xùn)意識。

根據(jù)美國酒店業(yè)協(xié)會對紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計，通過培訓(xùn)可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。同時有效的培訓(xùn)還能提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象，是提高酒店經(jīng)濟效益的主要手段。這就需要從上層，酒店的管理者給予培訓(xùn)工作足夠的重視，到基層一線員工，對培訓(xùn)工作給予絕對的支持。通過培訓(xùn)通知、培訓(xùn)標語等宣傳方式，創(chuàng)造酒店培訓(xùn)的氛圍；把培訓(xùn)和晉升、薪酬掛鉤，提高員工培訓(xùn)的積極性和主動性，樹立正確的觀念，形成積極向上的培訓(xùn)風氣，讓酒店員工真正參與到培訓(xùn)中去。

2.2 完善培訓(xùn)計劃和制度。

酒店培訓(xùn)的計劃和制度是酒店培訓(xùn)順利開展的的重要保障。酒店培訓(xùn)不能“隨大流”，應(yīng)當結(jié)合酒店實際情況，制定有針對性、有本酒店特色的培訓(xùn)計劃和制度，否則培訓(xùn)效果就會大打折扣。酒店可以通過制定制定整體計劃，固定培訓(xùn)資金，對一段時間培訓(xùn)做好規(guī)劃，都會使培訓(xùn)取得良好的效果；同時酒店通過制定培訓(xùn)手冊，明確酒店各部門的培訓(xùn)組織、培訓(xùn)目標等內(nèi)容，不但可以指導(dǎo)培訓(xùn)師進行有效的培訓(xùn)，還能為酒店培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)。

2.3 提高培訓(xùn)隊伍水平。

酒店培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵和核心是對員工進行培訓(xùn)的培訓(xùn)師，他們的綜合素質(zhì)的高低和培訓(xùn)方式的選擇，直接影響整個培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，關(guān)系酒店整體人員素質(zhì)的高低。提高培訓(xùn)隊伍的水平，是酒店培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略重點。除外聘專業(yè)培訓(xùn)師外，更重要的是從內(nèi)部選拔人才，首先從各部門挑選熟悉本崗位的優(yōu)秀人才，再對其進行相關(guān)培訓(xùn)技巧和技能的培訓(xùn)，最后正式成為酒店培訓(xùn)師。酒店的培訓(xùn)師可分為專兼職兩種，專職培訓(xùn)師即培訓(xùn)部門人員，從人事規(guī)章制度、禮儀禮貌等酒店整體知識方面進行培訓(xùn)；酒店兼職培訓(xùn)師，即從各部門選拔出的優(yōu)秀人才，從崗位業(yè)務(wù)技能技巧，實際工作中存在的問題等方面有針對性地進行培訓(xùn)。

2.4 健全培訓(xùn)評估體系。

培訓(xùn)的效果評估是對學(xué)習效果的檢驗和對培訓(xùn)工作的總結(jié)，并為下一次組織開展培訓(xùn)活動提供重要的反饋信息。對培訓(xùn)活動應(yīng)建立完善的評估體系，由專職人員負責，從反應(yīng)方面、學(xué)習方面、行為方面、結(jié)果方面進行評估，通過問卷調(diào)查、實地操作、顧客評價等方法，從多維度對培訓(xùn)效果進行評估。同時，將評估結(jié)果和獎懲掛鉤，從而激發(fā)員工的學(xué)習動力和自身素質(zhì)的提高。

參考文獻

［1］ 吳增慶.酒店員工素質(zhì)培訓(xùn)初探［J］.商場現(xiàn)代化,2001.10

篇（8）

一、酒店人力資源管理研究分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設(shè)計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬這四個方面來設(shè)計。調(diào)查對象為鎮(zhèn)江喜來登酒店內(nèi)部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。

（一）員工滿意度分析

首先，鎮(zhèn)江喜來登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結(jié)合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結(jié)果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。

（二）培訓(xùn)分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店人力資源的內(nèi)部培訓(xùn)效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓(xùn)給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓(xùn)的時候沒有根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)目標，造成了時間精力的浪費。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常是由各部門經(jīng)理或相關(guān)負責人在自己所處部門內(nèi)部進行小范圍的培訓(xùn)，并且沒有建立嚴格有序的培訓(xùn)計劃和相應(yīng)制度，培訓(xùn)的開展和培訓(xùn)的內(nèi)容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓(xùn)對自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓(xùn)效果并不好。培訓(xùn)整體內(nèi)容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，既沒有實用性的教材資料，也沒有設(shè)置具有實用參考價值的案例分析或?qū)嵺`教學(xué)。

（三）績效與薪酬內(nèi)容分析

鎮(zhèn)江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現(xiàn)出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。

（四）員工流失分析

根調(diào)查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競爭力產(chǎn)生很大的影響。

（五）分析結(jié)論

研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設(shè)人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來登酒店在開展內(nèi)部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過程中，并沒有結(jié)合實際情況安排員工進行相關(guān)知識與技能的學(xué)習，整體培訓(xùn)不夠嚴格。績效考核結(jié)果并沒有與員工薪資相結(jié)合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現(xiàn)象。

二、對鎮(zhèn)江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策

（一）明確招聘目標及招聘方式

鎮(zhèn)江喜來登酒店目前應(yīng)該有效地將外部和內(nèi)部招聘結(jié)合起來，內(nèi)外的招聘比例應(yīng)該合理的運用科學(xué)方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應(yīng)對酒店內(nèi)部現(xiàn)有的人員儲備和員工質(zhì)量進行調(diào)查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質(zhì)的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發(fā)員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經(jīng)營模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務(wù)意識等目的。

（二）培訓(xùn)與實際工作運用相結(jié)合

1、員工培訓(xùn)需求分析

由于鎮(zhèn)江喜來登酒店整體所設(shè)部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓(xùn)工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓(xùn)工作，培訓(xùn)部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據(jù)各個部門的差異性來設(shè)計培訓(xùn)方案。培訓(xùn)前要進行培訓(xùn)需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環(huán)境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內(nèi)部培訓(xùn)解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內(nèi)容，并根據(jù)這些來制定今后培訓(xùn)中應(yīng)該安排的課程內(nèi)容，以適用于相應(yīng)的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調(diào)查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓(xùn)課程的設(shè)置提供參考。

2、擬定培訓(xùn)方案

制定培訓(xùn)計劃方案時，鎮(zhèn)江喜來登酒店有待解決的內(nèi)容有：培訓(xùn)項目名稱；明確培訓(xùn)目標；培訓(xùn)持續(xù)時間及課程的時間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點、重點；培訓(xùn)所需物資和經(jīng)費；參與培訓(xùn)人員的具體日程安排。除此之外，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果、培訓(xùn)的指導(dǎo)考核、相關(guān)獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓(xùn)的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓(xùn)方案，并且要在內(nèi)部營造和諧的學(xué)習氛圍。培訓(xùn)可以根據(jù)員工級別分為入職培訓(xùn)和主管和管理層培訓(xùn)，也可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、實施培訓(xùn)方案

培訓(xùn)方案制定完畢后，要結(jié)合具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，嚴格實施培訓(xùn)計劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實際情況對培訓(xùn)方案進行合理修正，整個培訓(xùn)過程要不斷進行內(nèi)容的優(yōu)化和更新，按照酒店實際情況和工作內(nèi)容需求進行培訓(xùn)，并且保證培訓(xùn)能夠長期穩(wěn)定的進行。通過培訓(xùn)達到提高員工外在素質(zhì)，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內(nèi)在素質(zhì)的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務(wù)意識的增強等等。

4、培訓(xùn)的評估和反饋

培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對面交流或問卷調(diào)查等方式，了解參與培訓(xùn)的員工對該培訓(xùn)的滿意程度，并且對培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓(xùn)的員工的學(xué)習成果和對知識掌握的程度。培訓(xùn)結(jié)束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓(xùn)的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓(xùn)后提高了工作質(zhì)量和效率等。建立良好的培訓(xùn)評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓(xùn)的部門對培訓(xùn)成果進行考證，以判斷該培訓(xùn)是否能夠達到預(yù)期，及時發(fā)現(xiàn)并改善培訓(xùn)過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓(xùn)活動，使酒店的培訓(xùn)更為合理規(guī)范，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系

1、重視并認真進行考核者培訓(xùn)

鎮(zhèn)江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結(jié)果的合理性和準確性。因此鎮(zhèn)江喜來登酒店應(yīng)注重考核者培訓(xùn)。

2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法

綜合考慮考核的內(nèi)容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設(shè)計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質(zhì)以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結(jié)果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設(shè)提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結(jié)果公布后出現(xiàn)諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關(guān)維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。

3、審查績效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道

績效考核完畢后，最好再對考核結(jié)果進行復(fù)查，以避免考核中出現(xiàn)的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調(diào)查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結(jié)果統(tǒng)計分析以查看是否存在其他問題。酒店應(yīng)給予員工對考核結(jié)果的知情權(quán)，如有員工對考核結(jié)果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。

（四）解決酒店員工流失問題

1、合理運用薪酬制度

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質(zhì)層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就。現(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設(shè)計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現(xiàn)與業(yè)績相結(jié)合，在保證員工取得應(yīng)有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。

2、健全員工的社會保障體系

篇（9）

旅游酒店是旅游業(yè)的重要支柱之一，酒店員工培訓(xùn)是酒店人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。培訓(xùn)，不僅可以提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加酒店的經(jīng)濟效益，而且能夠提高員工的素質(zhì)與能力，增強員工的歸屬感與責任感。有效的培訓(xùn)可以減少事故的發(fā)生、降低成本、提高工作效率與經(jīng)濟效益，從而增強酒店的市場競爭力。

一、酒店培訓(xùn)工作存在的主要問題

（一）培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)流于形式

酒店管理者更關(guān)心培訓(xùn)后能否帶來更好的經(jīng)濟效益而不是關(guān)心員工技能的提高、個人的發(fā)展和素質(zhì)的提高，而且較高的員工流失率使他們認為企業(yè)培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，并懷疑其培訓(xùn)投資的必要性。同時很多酒店管理者認為培訓(xùn)只是針對基層員工，自己不需要進行培訓(xùn)。這種想法在面對日益激烈的市場競爭的時候已經(jīng)落后了。其實酒店管理者對培訓(xùn)的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態(tài)度等方面的水平對酒店的命運有著更大的影響力。

（二）重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕酒店文化建設(shè)。

培訓(xùn)應(yīng)該是酒店確立經(jīng)營思想與服務(wù)理念、創(chuàng)建酒店文化的大好時機，但培訓(xùn)組織者往往將它變成了酒店規(guī)章制度的學(xué)習，讓員工缺乏心理上的歸屬感，直接影響了凝聚力和團隊精神，從而影響到酒店對外形象與整體競爭力。還有重技術(shù)培訓(xùn)，輕思想觀念培訓(xùn)；重前臺培訓(xùn)，輕后臺培訓(xùn)等。我們應(yīng)該在技能培訓(xùn)的同時，多注重結(jié)合服務(wù)意識與態(tài)度、忠誠等方面的培訓(xùn)，進一步開展基本素質(zhì)、綜合能力方面的培訓(xùn)。酒店文化培訓(xùn)也應(yīng)該成為培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

（三）隨意性大，缺乏長期有效的培訓(xùn)計劃與制度。

酒店的培訓(xùn)常是突發(fā)性地進行，而不是比較系統(tǒng)性地、前瞻性地進行。由于不能較好地把握培訓(xùn)需求，就無法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃。現(xiàn)代酒店業(yè)要求對員工應(yīng)有長期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計劃，建立個人培訓(xùn)檔案，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。持續(xù)培訓(xùn)能讓員工能力不斷得到開發(fā)與提升，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造條件，從而達到雙贏目的。

（四）忽視培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核未能與員工獎懲掛鉤，未能充分調(diào)動員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動參與的較多，主動參與學(xué)習的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學(xué)到知識的人少，由于缺乏合理科學(xué)的評估考核體系，酒店培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來，形成了為了完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)。

二、對酒店培訓(xùn)工作的合理性建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立培訓(xùn)新理念

酒店管理者應(yīng)充分認識到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學(xué)習熱情和學(xué)習能力的酒店將難以適應(yīng)未來競爭的形勢，而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會遭到淘汰。管理者要提高對培訓(xùn)工作的認識，將培訓(xùn)與管理統(tǒng)一起來，真正重視培訓(xùn)工作，并使之制度化、規(guī)劃化。將培訓(xùn)作為一種投資而不是成本，著眼于酒店長遠發(fā)展，也促使員工進步與成長。

（二）培訓(xùn)創(chuàng)新，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量

酒店業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化，員工學(xué)習需求的個體差異，要求培訓(xùn)工作必須要創(chuàng)新。培訓(xùn)創(chuàng)新包括理念、方法、內(nèi)容、管理創(chuàng)新等。如培訓(xùn)方法由單一轉(zhuǎn)向多樣化，由講授為主轉(zhuǎn)向多種方法相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容從注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向與個人發(fā)展相結(jié)合，從傳授知識、提高技能轉(zhuǎn)向與潛能開發(fā)、拓展訓(xùn)練、職業(yè)生涯設(shè)計等相結(jié)合。培訓(xùn)與管理的結(jié)合，體現(xiàn)在把培訓(xùn)作為考核、評優(yōu)、晉升的依據(jù)，培訓(xùn)部與其他管理部門要加強溝通與協(xié)調(diào)，共同推動酒店培訓(xùn)工作的開展。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系

酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對象應(yīng)該包括酒店各個部門，各個崗位的所有員工，在安排培訓(xùn)時應(yīng)該根據(jù)實際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，安排培訓(xùn)時間，實施培訓(xùn)，培訓(xùn)考核等幾個方面。

（四）充分認識員工學(xué)習特點

酒店員工培訓(xùn)強調(diào)的是成人之間的一種學(xué)習環(huán)境，而不是教師對員工的被動灌輸。對不同的員工，要有針對性地安排課程與師資，提高培訓(xùn)的實效性。充分考慮員工學(xué)習能力和學(xué)習風格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個人特點，具有非常積極的意義。比如：嗣的學(xué)習自主性強，理解能力較強，學(xué)習的運用能力強等，這些都是在培訓(xùn)中應(yīng)該充分考慮的成人學(xué)習特點。

（五）引入適當?shù)募顧C制，鞏固培訓(xùn)效果

員工培訓(xùn)后，應(yīng)當及時有效地強化員工在工作中的進步，使之變成個人的行為習慣， 引入適當?shù)募顧C制鞏固培訓(xùn)效果也是最重要的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束以后采取互動評估的方式進行測評，建立培訓(xùn)、考核、獎勵三位一體的激勵制度，將培訓(xùn)與升遷等激勵機制結(jié)合起來，有效調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，培訓(xùn)工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。酒店通過招聘錄用、考核評估、薪資分配及開發(fā)培訓(xùn)的有機組合， 實現(xiàn)酒店人力資源的系統(tǒng)化管理。

酒店業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)，面對國際酒店業(yè)的紛紛介入及激烈競爭， 我們必須有十分清醒的認識到，抓好酒店員工培訓(xùn)， 是提高人才團隊的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力， 培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑。要真正重視培訓(xùn)，提高認識，徹底更新觀念，扎實做好每一個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)工作看成關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。

參考文獻

篇（10）

酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動過程進行有效的計劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營活動的順利進行。達到最少的勞動耗費取得最大的經(jīng)濟效益的活動過程。

（二）我國酒店人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）強調(diào)管理缺乏人文關(guān)懷。我國酒店在人員管理過程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對感情的溝通和及時有效的激勵等方面有著明顯的不足。酒店成為一個物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場所，員工會感到單調(diào)、乏味、壓抑等負面感情。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價值實現(xiàn)”、“成就感”、“個人發(fā)展”等也是重要原因。

（2）重技能輕素質(zhì)。酒店業(yè)存在著一個很普遍的現(xiàn)象：人才高消費，人才低湊合。大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起，而酒店也認為大學(xué)生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會不足，酒店沒辦法具有高知識的儲備管理者，缺乏管理人才。

（3）人員分布不合理。酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國酒店發(fā)展的一個重要因素。職院的學(xué)生大多集中在總臺服務(wù)、客房服務(wù)等部門，酒店物業(yè)管理、市場營銷等人才奇缺。

（4）明確了培訓(xùn)的重要性。我國酒店較以前，對于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升。會對員工進行綜合培訓(xùn)，如唱歌、做游戲等。而且，能夠?qū)T工進行持續(xù)性培訓(xùn)，請專門的培訓(xùn)老師對員工進行各個方面的綜合訓(xùn)練。

（5）對高級管理人才的重視。我國酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個高級管理人才所具備的能力能夠帶領(lǐng)一個酒店良好發(fā)展。許多酒店會為了自己今后的發(fā)展，及時地儲備管理人才，重視對基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。

二、我國酒店人力資源管理存在的問題

（一）員工教育層次低

根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學(xué)歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動，容易與客人發(fā)生爭執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個體系的服務(wù)質(zhì)量，從而降低了服務(wù)水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對員工流失影響最大的因素之一。對于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對工作感到枯燥麻木的時候，他們會選擇離開，去尋求新的工作機會。從酒店自身看，組織的結(jié)構(gòu)、管理者的管理方法都對員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠遠高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至會產(chǎn)生跳槽的想法。目前，國內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時，往往使方案背離勞動力市場的價值規(guī)律。

（四）考核管理與提升機制不足

績效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時激勵員工，保持他們激情。但是，在我國現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來了消極影響。現(xiàn)在酒店大多都是沒有績效工資，這讓員工在工作中毫無動力，沒有壓力，就沒有動力。對于基層員工而言，看不到晉升希望，會使他們沒有工作熱情，漸漸對自己的工作感到麻木，不會更好地為組織貢獻自己的力量。

（五）管理者整體素質(zhì)不理想

一方面，我國酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度;另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運用傳統(tǒng)的管理模式，這種管理方式注重管理目標而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計、總結(jié)這類經(jīng)驗的方法已經(jīng)遠遠不夠。只掌握這些簡單的定量管理技術(shù)，是無法適應(yīng)未來的管理需要。

（六）培訓(xùn)機制不夠完善

我國許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對基層員工進行簡單的崗前培訓(xùn)，沒有讓基層員工對培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極地、被動地接受培訓(xùn)。其實，培訓(xùn)對管理者也同樣重要。對管理者進行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念，使酒店業(yè)跟上時代的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰。現(xiàn)在酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對性，且形式單一。對員工進行培訓(xùn)時，只講解理論，泛泛而談，缺乏實用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學(xué)習，不能調(diào)動員工的積極性，難以達到預(yù)期效果。

（七）沒有有效的激勵管理方式

我國酒店對員工實行較嚴格的管理，確實在―定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵不足，懲罰過嚴降低了員工的積極性與主動性。而且我國酒店的獎勵手段一般采用表揚、發(fā)獎金或獎品;懲罰就采用批評，扣獎金甚至開除。激勵手段單一，對員工的激勵約束作用有限。我國獎勵與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡單的獎懲會抹殺員工一直以來的努力會挫傷其工作熱情。

三、完善我國酒店人力資源管理的對策

（一）制定合理的招聘計劃

酒店通過對應(yīng)聘者的申請進行資格審查，在了解應(yīng)聘者的實際能力和真正潛力的基礎(chǔ)上進行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對應(yīng)聘者的申請，要進行基本的審查，審查通過后，對應(yīng)聘者進行面試和測試，并對應(yīng)聘者所提供的信息是否屬實進行核實，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎(chǔ)上進行初步篩選。招聘過程中，還可以采用知識技能考試或者心理測試的方式，科學(xué)地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）員工流失的控制與管理

從員工流失的動機來看，經(jīng)濟發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動機也有很大的區(qū)別。一般來說，在經(jīng)濟發(fā)展比較低時，員工為了尋求更好的經(jīng)濟利益會離開酒店，而隨著經(jīng)濟水平的提高，人們又會按照自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)，特別是對于基層員工。對于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，酒店保持8%左右的人員流動率，對增強飯店活力，調(diào)動員工積極性有積極的作用。但是如果人才過度流動，無疑會使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟負擔。但是，在我國酒店中，員工流失率相當大，弊遠遠大于利。員工流失率過高，就說明酒店員工對酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過高，酒店管理者應(yīng)建立有效的管理制度。

（三）設(shè)計完整的薪酬體系

對于任何一個員工，他們勞動所獲得報酬是他們最關(guān)心的。有些酒店甚至不惜血本聘請各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會吸引更多的人才來到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經(jīng)濟實力后，可以讓員工參與薪酬設(shè)計，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設(shè)計的過程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

（四）員工工資與績效掛鉤

酒店的長久成功，關(guān)鍵取決于有效的績效管理。績效管理是一個酒店培育市場競爭力最為關(guān)鍵的一個管理制度。如今，我國大多酒店已經(jīng)開始將績效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績效考核，隨著時代的發(fā)展，績效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來定位員工的績效。現(xiàn)代的績效管理是在關(guān)注員工工作過程的基礎(chǔ)上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績效溝通的持續(xù)性。這種績效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時地變更績效目標和任務(wù)，還對員工有一定的激勵作用。

（五）管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

如今，我國酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實施情況下，很難根據(jù)情況應(yīng)變，無法采取有效的措施。一個好的管理者，才能帶領(lǐng)自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個管理者有自己的管理風格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發(fā)揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領(lǐng)導(dǎo)能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

（1）理解員工、關(guān)心培養(yǎng)員工。酒店企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，尤其應(yīng)建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標而奮斗。酒店的所有管理和服務(wù)都是圍繞客人來進行，酒店就是關(guān)心人、服務(wù)人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個重要表現(xiàn)和標志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態(tài)度。如果管理人員對員工態(tài)度不好，員工就可能對客人態(tài)度不好，這是因為員工也效仿管理人員的態(tài)度。

（2）組織管理和組織發(fā)展。酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計劃，是一種預(yù)計將來酒店對人力需要。例如，酒店在今后三、五年內(nèi)開拓一些方面的經(jīng)營，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來編制人力資源的發(fā)展計劃，使酒店的人力資源的配備適應(yīng)當前和未來經(jīng)營管理上的發(fā)展和需要。

（3）組織溝通。良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報紙和期刊;組織員工開展各類有益的活動;公布最佳員工和客人表揚及批評的內(nèi)容等等。

（六）定期對員工進行培訓(xùn)

培訓(xùn)是一個酒店成長的必經(jīng)之路，員工通過培訓(xùn)不斷成長，那么酒店也會在當前殘酷的競爭市場中保持不敗。對于我國酒店而言，要建立一個合理有效的培訓(xùn)機制，有以下幾點是培訓(xùn)的關(guān)鍵：

（1）借助培訓(xùn)打造“學(xué)習型企業(yè)”。成功的酒店將培訓(xùn)和教育作為酒店業(yè)不斷獲得利益的源泉。“學(xué)習型企業(yè)”的最大特點就是崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過不斷學(xué)習改進自己的不足，通過創(chuàng)新和改進來不斷提高自己的效率。

（2）進行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)。我國酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過于單一，而且不注重實際效果。培訓(xùn)一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識和技能，同時還要求他掌握溝通、團隊工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。

（3）對培訓(xùn)高度重視。在近20年的發(fā)展當中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達到了633.33億美元，年增幅達到59.26%。我國酒店應(yīng)該真正做到重視培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。

（4）方法的科學(xué)化、多樣化。現(xiàn)代的培訓(xùn)方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓(xùn)方法可以穿插使用，來提高培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓(xùn)過程中變被動為主動，積極參與其中，給他們一個自我表現(xiàn)的機會。這種培訓(xùn)方法既加深了員工對培訓(xùn)的興趣，又讓員工對培訓(xùn)的內(nèi)容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動性和積極性。

（5）使用高科技的工具。隨著時代的進步，培訓(xùn)的工具不再是在教室進行單一的講解，計算機和網(wǎng)絡(luò)更是為培訓(xùn)提供了方便。員工可以不用在實地進行培訓(xùn)，通過計算機上機模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進行錯誤的修改，降低了培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)是必須長久進行的，為了有效地保證培訓(xùn)的持久性，管理者應(yīng)該制定出有效的措施，保持培訓(xùn)的魅力，從理念、方法、管理等多方面進行改進和完善。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗而是投資。

（七）合理有效的激勵員工

激勵是建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應(yīng)的措施滿足了員工的需要，才能達到激勵的目的。而激勵理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理地在酒店的實際當中運用這些理論，有助于提高員工激勵效果。在此，主要說明激勵理論中的需要層次理論在酒店中的應(yīng)用：

（1）生理需要。在酒店業(yè)中，生理需要即員工的工資、福利、工作環(huán)境等因素。工資可以讓員工購買需要的物品，福利和工作環(huán)境是對滿足員工的生理需要起到了進一步的保障。

（2）安全需要。在酒店業(yè)中，安全需要即安全教育及設(shè)施，用工合同，職業(yè)保障和各類保險。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進的消防設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備，并配置了訓(xùn)練有素的保安隊伍。為了更加有效的激勵員工，酒店業(yè)最好為員工提供醫(yī)療、工傷和意外傷害保險來滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業(yè)保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優(yōu)秀的人才。

（3）社交需要。在酒店業(yè)中，社交需要即關(guān)心員工的情感生活，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。社交需要對于滿足員工來說是十分重要的，人與人之間的溝通和互動，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。