企業管理的作用匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業管理的作用范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二如何發揮監察工作對改善企業管理的作用

1.領導重視和提高企業監察工作執行者的素質。企業監察工作的管理并不是單一性質的工作，企業管理的每個方面都離不開監察工作。監察工作的有效實施離不開企業領導的重視，如果領導將監察工作放在重要的位置，這樣能夠調動企業各部門對監察工作的支持與配合，利于監察工作更好地執行，發揮監察工作對企業管理的積極作用。監察人員的自身素質將會對監察工作的執行有直接的影響。監察工作人員應該提高自身的業務水平，廣泛學習各個方面的專業知識，拓寬知識面，并努力將之靈活運用；增強管理工作中的組織協調能力。監察人員的自身綜合素質提高了，在執行檢查工作的過程中，不僅會提高工作的效率，還會使監察工作在改善企業管理工作的過程中發揮更大的作用。因此提高監察工作執行者的自身素質，是做好企業監察工作的必然要求。

篇（2）

1企業統計在企業管理中的作用

（1）企業統計是財務工作的基礎。在現實的企業運營模式中，談到企業管理，人們往往會想到企業的管理體制、組織形式、經營方式、運行機制等等，而統計的重要性往往會被經營管理者忽視，企業統計是企業管理的重要組成部分，為企業領導做出經營決策提供可靠的依據，在企業的經營管理中發揮著搜集信息、提供咨詢依據和監督方案執行情況等三大作用。每一個企業都是為了獲得利益，所以財務部門就當之無愧的成為企業最看重的部門，財務工作也就成了企業中最重要的工作，公司的財務可以為公司的運作、策略、資源分配提供良好的建議和參考，而公司財務在制定這些計劃、策略時就需要基于一個準確的大數據，而企業統計要做的就是通過調查來提供這些成本的數據，如果說企業的生存基礎是企業財務，那企業統計就是企業財務的基礎。（2）企業統計有利于企業管理。知己知彼，百戰不殆。要了解企業自身運作狀況就需要不斷地總結數據，將企業成本、產品消耗、產品價格、不同價位質量差別、員工費用、消耗工作時長等各項內容都統計在冊，之后再一一整理，就能匯聚成一個完整的數據，最后這些數據就展現了企業全貌，只有在了解了企業的具體情況之后，才能做出一些決策，才能對公司進行有效管理。對其他企業也是一樣，要了解對手，了解市場，也需要做大量的市場調查、市場統計，了解市場大環境，做出正確的選擇和戰略方針。企業高層領導也可以通過對公司內部員工日常生活、日常業務的分析，了解員工的工作，及時給他們提供幫助，有助于提供公司凝聚力。也可以把這些資料匯集成冊，方便員工翻閱，在遇到難題時可以尋找類似案例，以作參考，這樣化教訓為經驗，有利于提高員工辦事效率，幫助員工成長，也能幫助公司發展。（3）企業統計有利于預測公司發展。統計還有一個十分重要的作用，通過對公司發展方方面面的統計，企業方面就可以得到關于公司近些年的發展走向趨勢圖，可以對以往的生產狀況、經營狀況、市場狀況做一個全面的、詳細的匯總，因為局勢的發展總是具有規律性的，統計的越是詳細，就越容易找到發展的規律，這樣可以很準確的預測公司未來的發展走向，甚至對市場狀況也可以做一個預測，能讓公司及時采取措施，有效防范危機。公司發展并不是風調雨順的，但是如果制定出一個很好的生產、經營策略能夠讓公司避免走很多彎路。而生產經營策略也不是憑空、憑想象就可以制成的，好的經營策略是建立在對公司內部、以及外部市場的全面、準確的掌握之中的，要想掌握這些自然也需要依靠全面的、大量的統計數據，需要企業統計將生產、經營、市場等大大小小的數據調查統計出來[2]。（4）企業統計有利于產品營銷。銷售、營銷都需要對客戶進行全面的了解，很多生產出來的產品價格雖然低廉但是仍然銷售無門，原因就在于這些生產者在一開始生產時就沒有弄懂用戶的真實需求，并不知道用戶真正想要什么，所以生產者在一開始生產一些產品時就要立足于現實，就要立足于大數據。產品符合大眾需求了，接下來就要營銷人員上場了，營銷人員在進行營銷時，也要足夠了解用戶，比如賣一部手機，假如客戶是一個老年人，營銷人員就該根據大數據，看看老年人一般喜歡什么樣的機型，都有什么要求，這樣才能準確而又高效的賣出產品。企業也可以對廣告投入做一個統計，比如什么樣的廣告最能吸引人，是平面廣告、電視廣告、網絡廣告還是廣播廣告帶來的收益最大，這樣也可以降低企業投入成本，而在這背后需要的則是更大的企業調查統計。

2企業統計需要改進的地方

企業統計人員的素質需要提高，企業統計工作是一項十分重要的工作，它需要相關人才來建立起一個高效率的團隊，當然隨著企業發展的不斷壯大，相關人才也需要提高自己的能力，很多技能知識都需要進行后續學習的，所以公司應當定時組織員工接受再教育；現在技術在不斷發展，企業產生的數據也越來越復雜，網絡的產生和發展也為統計這些數據提供了方便，所以公司應該學會利用這些技術，可以更加方便、迅速的統計這些數據，并且有些數據存到網絡之中既節省空間，又節約成本，還方便今后進行翻閱、參考；企業還應該明確每一位統計部門員工的職責，要根據具體能力來分配任務，各司其職，這樣可以有效防范員工泄露企業內部信息機密，又能方便他們之間互相監督、檢查，這也對公司員工提出了要求，要必須給他們明確的職能要求，讓他們統一統計的方法，統計的時間和范圍，以提供統一標準的數據，提高準確率。

3結束語

企業統計在企業管理中，成本控制是整個管理工作的重心，企業想要收獲利潤就得降低成本提高效率，企業開展統計工作可有效地對成本進行控制，企業的統計工作絕不僅僅是為領導決策提供幾個參考數據那么簡單，企業只有建立健全的統計管理規章制度，利用好目前的軟件計算機技術，才能使企業統計工作快速有效地進行，充分發揮出企業統計工作的各項功能，就能更好地為企業經營決策提供服務，企業領導就能根據統計數據結合企業未來發展的目標做出對應的發展戰略，就能保證企業穩定安全的發展[3]。

參考文獻

篇（3）

一個優秀的企業管理者首先必須理解情感管理的含義，并不斷應用到實踐過程中，才能收到事半功倍的效果。

對員工要尊重。首先是管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴賤，不分親疏遠近、不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來管理。其次是管理者寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風民主，善于聽取員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時采納。

對員工要理解。管理者要和員工進行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業務技能、生活習慣等方面了如指掌。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對員工不求全責備，不吹毛求疵。對員工偶犯小錯，能善意指出，幫其改正錯誤。

關心呵護員工。首先是管理者能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發點放在有利于單位事業，也有利于廣大員工上。其次是管理者善于聽取員工的心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說憂愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實意地為他們排憂解難。在員工遇到困難時及時伸出關愛之手，雪中送炭，幫助他們渡過難關。

企業管理者要具有人格魅力。吸引員工是情感交融的結果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識，精深的專業技能，遇事冷靜、充滿信心、善于分析和解決問題。要有吃苦在前、享樂在后的品格。

一、企業管理者實施情感管理的深遠意義

（一）培養員工要有高度的責任性及愛崗敬業的精神

當今社會是一個經濟科技大發展、大交流的動態社會。其中人才流動頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會的進步，但也帶來了一系列負面影響。除了員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業管理過程中，以職務壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經常存在；簡單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業忠誠于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待；也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環境。長久下去，導致員工情緒低落，產生消極、抱怨、不思進取等負面效應。

（二）提高企業自身管理素質

企業管理的手段與方法愈來愈先進，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現代企業匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環境使自身價值得到實現。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環境大有裨益；同時它也是抑制官僚主義、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實施情感管理，做到兩者有機統一，這才是現代企業管理發展的方向。

（三）建立和諧團隊，形成國內外著名的企業文化

情感管理的實質是管理者有意識地激發員工人性中善的一面、優的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業與客戶之間，相互贊揚、相互欣賞、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶，形成團結友好的企業企業管理和市場氛圍，也有利于企業管理成員之間的合作和交流，這樣，企業在市場中的競爭力才有了真正意義上的基礎。企業管理理論表明，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標，與企業管理總體戰略目標一致，并為共同的發展愿景而奮斗。企業管理成員目標的一致性有利于建立共同的價值觀和行為規范，并在此基礎之上形成優秀的企業文化。

（四）增強企業的號召力

情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、民主、平等的環境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說情感管理是形成企業管理凝聚力的源泉，是增強企業凝聚力的重要因素。當積極情感在企業內得到公認并成為共同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，企業因此就會產生強大的凝聚力，企業員工就會空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。日本經營之圣稻勝和夫說過：在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。

二、企業管理者實施情感管理的方法

（一）體現尊重

尊重員工作為一種有效的零成本激勵方式，是情感管理中的最重要的部分，在現代管理中具有越來越重要的現實意義。現代企業管理理念認為：如果員工對領導過分依從，過分尊重，就會喪失應有的積極性和主動性。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的效果。現在好多企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被尊重。日本松下公司的總裁松下幸之助先生的管理理念值得借鑒：他要求管理者必須尊重員工，對員工心存感激之情，這樣使員工覺得公司重視他，滿足他人格受重視的需要，激發員工內心對企業的親和力，因而更加努力工作來回報公司。

（二）體現信任

“信任”是人才管理最基本的方法。只有信任才能取信人才，打消其顧慮，最大限度地發揮人才的主動性，甚至超水平地發揮才能。惠普公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世。威廉·休利特是惠普的創始人之一，他這樣總結惠普的精神：“惠普之道，歸根結底，就是尊重個人的誠實和正直。”惠普相信員工都想把工作做好、有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。

（三）體現關心

關心員工的企業必將使員工滿意度上升，工作熱情提高，使員工安心地在企業內工作。但關心不是只作到表面上的，而是要真心真意地去關心員工，這是成功的管理者所必須做到的。馬獅是英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團，它致力于發展與員工的良好人際關系，經理人員必須了解員工的困難并做出反應，高層管理者應該知道員工工作環境和各項福利措施的優劣程度，更重要的是給員工提供學習、培訓的機會，同時要給他們提供施展才能的舞臺，這樣既能使員工得到滿足，又能保證企業所需的人才。

（四）體現賞識

賞識能賦予人一種積極向上的力量，能從內心激發員工對事物的熱情。因而，在人力資源管理過程中，要多選擇機會賞識員工。對于他們，管理者不應吝嗇贊美的詞語，應當自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的成功。

（五）激勵作用融入情感因素

在激勵員工的各種方式中，物質激勵是最常用的。但是隨著員工受教育程度越來越高，物質激勵就不能一成不變，只有充分把握員工的不同需要，選擇員工感情上最愿意接受的方式進行獎勵，才能讓獎勵的激勵作用充分發揮出來。這就需要在物質激勵的過程中融入情感因素。

三、在對員工實行情感管理中應該注意的方面

（一）公平、公正

管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理，容易使管理者喪失原則性，最后會導致混亂和矛盾，導致感情的渙散與破裂。一個好的管理者，任何時候都不可失去理智，否則做事就會陷入盲目性。如對企業管理的發展方向把握不清，在行動時優柔寡斷，在分析問題時抓不住要害，懷有偏見，執迷不悟等等。實施情感管理的同時，一定要把握尺度，將情和理恰到好處的結合起來，這樣才能達到企業人力資源管理的既定目標。

（二）情感管理要講究度

情感本身屬于感性的范疇，不能進行精確的量化，所以對度的把握就顯得尤為重要。其中的尊重、信任、溝通、鼓勵都應建立在員工對企業管理的尊重和貢獻的基礎上，如果這些因素一旦過度，就會造成管理的失度。或者使員工認為企業人力資源管理管理不嚴、有空可鉆，從而違反人力資源管理的規章制度和紀律；或者使員工認為什么事情都可依賴企業管理來加以解決，喪失自身獨立性與主動性，過分依賴企業管理。無論是哪一種情況，都會影響企業人力資源管理與員工的關系，從而阻礙了企業管理的發展。

（三）運用溝通技巧

表達情感的方式多種多樣，重點在于管理者如何讓員工感受到真誠的關懷，如何讓表達情感的行為產生一定的影響與力量。如利用生日和節日之機表達情感就產生加倍的效果；學會關心員工的家人，必會換來員工發自內心的感激；尊重員工的時間，可使員工感受到企業管理的關懷；經常到員工的工作場所去走一走，了解員工工作中的實際困難并加以解決，可使員工真正忠于和服從企業的管理。

總而言之，情感管理是現代管理中一種不可或缺的管理方式，同時它也是一門管理藝術。充分發揮好情感管理，對人力資源管理，乃至整個企業都有著非常重要的作用。情感管理猶如“一只看不見的手”，無時不在，無處不在。古人云：得人心者得天下。經營企業在一定程度上就是經營人心。管理者要用情感這根紅線，充分貫徹“以人為本”原則，調動員工的積極性、主動性、創造性，緊緊地把員工與管理連接起來。此外還應加強對企業管理者情感管理知識與技能的培訓，提高管理者的情商和情感管理的技能，充分利用這種方式來實現管理的預期目標。

參考文獻：

1、黎和生.珍惜你的每一位員工[J].進展，2006(12).

2、人本管理的五個層次及其激勵作用[EB/OL].m448.com/info/wzview.asp?ID=7610，2005-10-03.

3、趙麗麗.情感管理——企業人力資源管理的利器[J].山東經濟，2006(1).

4、張彥法.創建學習型組織需要情感管理[N].工人日報，2006-10-09.

5、林秀景，曹孟勤.企業對員工忠誠嗎[J].企業管理，2005(4).

6、劉廣橋，高偉.淺析現代企業管理中的情感管理[J].甘肅行政學院學報，2006(3).

7、姜永武.淺議情感管理[J].吉林省經濟管理干部學院學報，2006(2).

篇（4）

一個優秀的企業管理者首先必須理解情感管理的含義，并不斷應用到實踐過程中，才能收到事半功倍的效果。

對員工要尊重。首先是管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴賤、不分親疏遠近、不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來管理。其次是管理者寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風民主，善于聽取員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時采納。

對員工要理解。管理者要和員工進行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業務技能、生活習慣等方面了如指掌。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對員工不求全責備，不吹毛求疵。對員工偶犯小錯，能善意指出，幫其改正錯誤。

關心呵護員工。首先是管理者能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發點放在有利于單位事業，也有利于廣大員工上。其次是管理者善于聽取員工的心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說憂愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實意地為他們排憂解難。在員工遇到困難時及時伸出關愛之手，雪中送炭，幫助他們渡過難關。

企業管理者要具有人格魅力。吸引員工是情感交融的結果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識，精深的專業技能，遇事冷靜、充滿信心、善于分析和解決問題。要有吃苦在前、享樂在后的品格。

一、企業管理者實施情感管理的深遠意義

1.培養員工要有高度的責任感及愛崗敬業的精神。當今社會是一個經濟科技大發展、大交流的動態社會。其中人才流動頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會的進步，但也帶來了一系列負面影響。除了員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業管理過程中，以職務壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經常存在；簡單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業忠誠于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待；也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環境。長久下去，導致員工情緒低落，產生消極、抱怨、不思進取等負面效應。

2.提高企業自身管理素質。企業管理的手段與方法愈來愈先進，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現代企業匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環境使自身價值得到實現。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環境大有裨益；同時它也是抑制、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實施情感管理，做到兩者有機統一，這才是現代企業管理發展的方向。

3.建立和諧團隊，形成國內外著名的企業文化。情感管理的實質是管理者有意識地激發員工人性中善的一面、優的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業與客戶之間，相互贊揚、相互欣賞、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶，形成團結友好的企業企業管理和市場氛圍，也有利于企業管理成員之間的合作和交流，這樣，企業在市場中的競爭力才有了真正意義上的基礎。企業管理理論表明，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標，與企業管理總體戰略目標一致，并為共同的發展愿景而奮斗。企業管理成員目標的一致性有利于建立共同的價值觀和行為規范，并在此基礎之上形成優秀的企業文化。

4.增強企業的號召力。情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、民主、平等的環境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說情感管理是形成企業管理凝聚力的源泉，是增強企業凝聚力的重要因素。當積極情感在企業內得到公認并成為共同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，企業因此就會產生強大的凝聚力，企業員工就會空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。日本經營之圣稻勝和夫說過：在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。

二、企業管理者實施情感管理的方法

1.體現尊重。尊重員工作為一種有效的零成本激勵方式，是情感管理中的最重要的部分，在現代管理中具有越來越重要的現實意義。現代企業管理理念認為：如果員工對領導過分依從，過分尊重，就會喪失應有的積極性和主動性。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，任何人都有被尊重的需要，員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的效果。現在好多企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被尊重。日本松下公司的總裁松下幸之助先生的管理理念值得借鑒：他要求管理者必須尊重員工，對員工心存感激之情，這樣使員工覺得公司重視他，滿足他人格受重視的需要，激發員工內心對企業的親和力，因而更加努力工作來回報公司。

2.體現信任。“信任”是人才管理最基本的方法。只有信任才能取信人才，打消其顧慮，最大限度地發揮人才的主動性，甚至超水平地發揮才能。惠普公司不但以其卓越的業績跨入全球百家大公司的行列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業精神聞名于世。威廉?休利特是惠普的創始人之一，他這樣總結惠普的精神：“惠普之道，歸根結底，就是尊重個人的誠實和正直。”惠普相信員工都想把工作做好、有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。

3.體現關心。關心員工的企業必將使員工滿意度上升，工作熱情提高，使員工安心地在企業內工作。但關心不是只作到表面上的，而是要真心真意地去關心員工，這是成功的管理者所必須做到的。馬獅是英國最大且盈利能力最高的百貨零售集團，它致力于發展與員工的良好人際關系，經理人員必須了解員工的困難并做出反應，高層管理者應該知道員工工作環境和各項福利措施的優劣程度，更重要的是給員工提供學習、培訓的機會，同時要給他們提供施展才能的舞臺，這樣既能使員工得到滿足，又能保證企業所需的人才。

4.體現賞識。賞識能賦予人一種積極向上的力量，能從內心激發員工對事物的熱情。因而，在人力資源管理過程中，要多選擇機會賞識員工。對于他們，管理者不應吝嗇贊美的詞語，應當自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的成功。

5.激勵作用融入情感因素。在激勵員工的各種方式中，物質激勵是最常用的。但是隨著員工受教育程度越來越高，物質激勵就不能一成不變，只有充分把握員工的不同需要，選擇員工感情上最愿意接受的方式進行獎勵，才能讓獎勵的激勵作用充分發揮出來。這就需要在物質激勵的過程中融入情感因素。

三、在對員工實行情感管理中應該注意的方面

1.公平、公正。管理者不能不講情，但也不能只講情。只講情的管理，容易使管理者喪失原則性，最后會導致混亂和矛盾，導致感情的渙散與破裂。一個好的管理者，任何時候都不可失去理智，否則做事就會陷入盲目性。如對企業管理的發展方向把握不清，在行動時優柔寡斷，在分析問題時抓不住要害，懷有偏見，執迷不悟等等。實施情感管理的同時，一定要把握尺度，將情和理恰到好處地結合起來，這樣才能達到企業人力資源管理的既定目標。

2.情感管理要講究度。情感本身屬于感性的范疇，不能進行精確的量化，所以對度的把握就顯得尤為重要。其中的尊重、信任、溝通、鼓勵都應建立在員工對企業管理的尊重和貢獻的基礎上，如果這些因素一旦過度，就會造成管理的失度。或者使員工認為企業人力資源管理管理不嚴、有空可鉆，從而違反人力資源管理的規章制度和紀律；或者使員工認為什么事情都可依賴企業管理來加以解決，喪失自身獨立性與主動性，過分依賴企業管理。無論是哪一種情況，都會影響企業人力資源管理與員工的關系，從而阻礙了企業管理的發展。

3.運用溝通技巧。表達情感的方式多種多樣，重點在于管理者如何讓員工感受到真誠的關懷，如何讓表達情感的行為產生一定的影響與力量。如利用生日和節日之機表達情感就產生加倍的效果；學會關心員工的家人，必會換來員工發自內心的感激；尊重員工的時間，可使員工感受到企業管理的關懷；經常到員工的工作場所去走一走，了解員工工作中的實際困難并加以解決，可使員工真正忠于和服從企業的管理。

三、結束語

總而言之，情感管理是現代管理中一種不可或缺的管理方式，同時它也是一門管理藝術。充分發揮好情感管理，對人力資源管理，乃至整個企業都有著非常重要的作用。情感管理猶如“一只看不見的手”，無時不在，無處不在。古人云：得人心者得天下。經營企業在一定程度上就是經營人心。管理者要用情感這根紅線，充分貫徹“以人為本”原則，調動員工的積極性、主動性、創造性，緊緊地把員工與管理連接起來。此外還應加強對企業管理者情感管理知識與技能的培訓，提高管理者的情商和情感管理的技能，充分利用這種方式來實現管理的預期目標。

參考文獻

[1]黎和生.珍惜你的每一位員工[J].進展，2006（12）.

[2]趙麗麗.情感管理――企業人力資源管理的利器[J].山東經濟，2006（1）.

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二、檔案工作的管理與創新

目前檔案管理的模式幾乎都是一臺計算機一套軟件的辦法，檔案管理與提供利用根本無法適應檔案網絡化發展的需要。檔案管理方式的落后，為檔案管理工作帶來了諸多不便，最根本的原因是檔案管理技術的落后無法適應日趨增大的利用需求。導致檔案技術落后有幾點原因：1、部分企業的領導對檔案管理工作缺乏足夠的重視和認知，投入力度小；2、某些單位領導雖然有這方面意識，并且購進了先進的檔案管理設備，但由于人才匱乏雖有設備但沒有熟練操作設備的人員，無法做到物盡其用，以至于無法達到預期的目的。3、管理力度重視程度不夠，雖有計算機和檔案網絡，但是工作人員并沒有錄入電腦，依然按照原始的手工操作方式進行工作，從而導致檔案管理工作跟不上企業管理的步伐，不利于服務企業和提高工作效率，那么檔案管理工作有何談創新呢？檔案管理工作創新要從以下幾點入手：（一）創新觀念，使得的檔案在服務中發揮經濟效益。首先要做到管好檔案，合理的用好檔案。隨著經濟體制的不斷調整，企業不斷的優化重組，生產技術水平不斷地提高檔案管理人員也要為接收和管理好這一類科技檔案而轉變觀念，要深入施工一線，懂得施工的工藝流程，深入了解技術檔案的內涵和保存的價值意義，使得檔案管理的工作人員對各種科技資料檔案做到“胸中有數”。其次要在全員心中樹立起檔案就是資產的理念，在企業中無論是科技成果，會計檔案、還是書、文、聲、像，全部都是企業全體員工智慧的結晶企業的財富積累，它們是企業輝煌發展的真實寫照和鑒證。（二）改革創新體制，使得檔案工作順應現代企業發展需求。企業在不斷地發展企業制度在不斷地完善，檔案工作也要緊跟企業的發展步伐，適應現代企業的制度，因此企業檔案工作進行機構、機制、制度創新迫在眉睫。第一點是機構創新其核心在于將檔案工作進行深化和拓展，將以往單一的檔案管理工作擴大為集檔案、資料、統計、情報、信息等等為一體的“企業檔案信息管理平臺”。第二點是機制創新的關鍵是高效。企業的檔案工作管理機制要隨著企業管理機制的轉換而創新，從單一的檔案管理機制向著檔案、資料、情報、信息、科技一體化的管理機制轉換。第三點是制度的創新，要以企業的實際情況為基礎，制定詳細的制度，在原有制度的基礎上進行創新，制定出明確的階段方針以及目標，考評方式以及方法，制定考核辦法進行總結考評。（三）管理創新，有效提升檔案工作。企業發展的同時檔案工作也應跟上發展的步伐，不僅要高標準，還應高水平，上規模、上檔次，要堅持依法治檔，確保管理的集中和統一。隨著近年來辦公自動化的進程加快，現在大部分的企業都在推行無紙化辦公，所有的崗位都建立了電子文檔，這就要求工作人員應熟練地掌握以及操作計算機的文書處理，以及歸檔的所有程序，認識紙制文件與電子文件歸檔的關系，明確在文件歸檔、整理、以及資料的形成、積累等各項工作中每個人應付的責任。計算機在企業內部進行聯網以后企業檔案利用率在不斷地攀升，企業的各個部門對檔案信息實現了共享。檔案管理部門應當充分發揮信息中心的作用，針對信息再利用以及保密問題，可以通過制定新的管理制度以及管理方法進行解決。

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    2主要內容以及戰略管理方法

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我國行政監察體制恢復后，效能監察才被正式提出，通過學習國外豐富的效能監察經驗，結合我國國情和我國企業管理特點，提出符合我國企業發展的效能監察體制。效能監察是企業內部監督管理的重要方法，是提高企業管理水平，有利于企業健康發展的重要手段。下面對效能監察的主要內容進行詳細介紹。

一、效能監察主要工作內容

效能監察是企業內部監察管理部門通過對企業效能業務的監察和監督工作，主要是企業管理人員對企業工作狀況進行監督檢查，及時發現問題，解決問題，促進企業經營工作的高效性，完善企業內部管理的不足，促進企業更好的發展。效能監察是由企業領導主導，由企業監察部門執行，主要對象是企業所有員工。效能監察的主要目標是監督管理，保證企業內部人員工作行為符合法律和公司規定，依法懲戒、糾舉監督對象違反職責和行政法規制度、命令、工作程序，并在政治、經濟上造成較大損失或工作程序紊亂的問題。效能監察主要工作內容是監督審核企業人員的工作態度、工作效率和工作程序等，對企業經濟合同、方針政策進行監督，嚴格按照程序完成工作，保證各部門人員履行工作職責，切實保證企業經濟利益。

二、效能監察對企業管理的重要性

首先，效能監察能夠促進企業內部黨風建設，保證企業內部管理人員、工作人員思想和行為端正，依法為企業服務，提高企業管理效能和工作效率。通過效能監察還能夠發現企業經營管理中存在的問題，針對問題提出改善措施，完善企業體制建設，幫助企業更好發展。其次，效能監察為企業發展提供紀檢服務，保證企業發展中強有力的政治性和紀律性，將紀檢工作貫穿于整個企業管理和生產經營過程中，以提高企業經營效益為核心，對企業管理的漏洞實現再補充、再監督、再優化的過程，效能監察是企業黨風廉政建設與生產經營緊密結合的切入點，更是企業紀檢工作的任務核心，是服務于企業更好發展的重要途徑。最后，效能監察是實現企業經營管理強化的有效方式。企業經營管理的過程、效果、質量、效率等都能通過效能監察進行監督管理。圍繞企業改革發展為核心，堅持保護國有資產保值增值、保證各級干部素質不斷提高，都可以通過效能監察實現。在企業運營和發展建設中，效能監察可以保證資金來源、資金運轉上合理安全，發揮監督管理制約作用，在提高企業運營效率和安全效益上起到非常重要的作用。

三、當前企業管理效能監察現狀

隨著我國企業管理體制改革的不斷深入，經營機制的不斷轉變，效能監察在企業經營管理中的作用更加突出。但是，當前企業對效能監察的認識還不全面，效能管理進程發展不完善，沒有發揮更好的作用。首先，思想認識問題。企業對效能監察方面重視廉政建設監督，忽略效能監督，難以實現對企業工作效能管理工作問題的發現和解決。而且，隨著市場經濟的不斷深入改革，市場競爭壓力不斷增加，企業重視短暫的經濟利益，忽視效能監察在各項經濟活動中的作用，認為效能監察限制的企業經營發展，在管理過程和關鍵環節上限制效能監察作用的發揮，影響效能監察工作發揮成效。其次，效能監察工作體制不完善，效能監察制度不健全，操作不規范，在工作中容易出現紕漏，沒有發揮效能監察的真正作用，而且效能監察工作領導體制和工作運行機制不全面，專業性較差，沒有建立好科學效能監察的基礎。再次，效能監察方法和途徑落后，不能深入了解問題所在，將紀檢監察與效能監察混淆，忽視效能監察的全面性，不能做到事前、事中和事后全方位監察，無法發揮監察的全部功效。最后，效能監察缺乏有效的獎懲制度，許多企業效能監察懲罰制度不健全、不明確、不規范，限制了效能監察發揮作用。

四、提高效能監察的有效措施

1.加強對效能監察重要性的認識提高企業宣傳力度，提高管理人員的思想認識。首先，企業領導要重視效能監察的作用，黨政領導組織要加強效能監察思想工作的落實和宣傳，只有思想認識有所提高，才能從根本上給予效能監察工作保證。其次，企業管理者組建效能監察領導小組，在領導機制和工作體制上予以支持，形成行政領導負責，監察部門組織協調的工作形式，形成公開、公正、公平的監察體制，為效能監察提供堅強的后盾。其次，完善宣傳教育機制，開展廣泛宣傳教育活動，讓效能監察重要性深入每位員工的心，有利于企業各層機構和員工配合效能監察工作，幫助企業在不同發展時期發現新情況、新問題，有針對性的開展改善工作。最后，做好效能監察業務培訓工作，提高效能監察隊伍的整體素質，效能監察不能僅停留在紀檢監督方面，還要深入到效能監督方面，推進效能監察工作的深入開展。2.完善效能監察體制建立完善的效能監察體制，企業內部重點確定立項重點，制定立項標準和相應規范，完善機制建設的同時確定效能監察工作任務，減少效能監察的隨意性和盲目性。完善效能監察考評機制的建立，為了激勵員工更好的完成效能監察，制定科學合理的效能監察績效考評方法，考評結果與工資掛鉤，調動員工積極性。企業干部考核機制也要與管理工作結合起來，正確運用監察結果，劃分責任，嚴格實行獎懲機制制度，達到效能監察目的。此外，效能監察要與企業性質緊密結合，根據企業實際工作要求，本著合法性、合理性、完整性、公正性的原則，補充完善規章制度，規范監察效能工作體制，推動效能監察工作向縱深發展。3.建立完善的效能監察網絡建立完善的效能監察網絡，確保效能監察工作推進落實。一方面，建立群眾監督體制，提高效能監督的整體力量。另一方面，開展多渠道監督渠道，自上而下、自下而上形成立體監督網絡，結合組織監督、群眾監督、內部與外部聯合監督，真正體現監察網絡建設的重要意義。建立監督意見反饋體制，在企業生產經營的各個環節中，發動群眾的力量和民主監督的力量，提出企業管理中存在的問題和改善意見，查找原因、分析問題、及時解決，并建立獎勵機制，對提出好的建議的員工實行獎勵，鼓勵更多的企業員工獻計獻策。此外，完善效能監察的途徑和過程也是非常重要的，圍繞企業內部狀況采取有效途徑開展效能監察，嚴格落實制度，規范管理行為。4.提高監察質量，提高監察隊伍建設企業效能監察應貫穿整個生產經營過程，加強監督力量的整合，在組織協調和人力資源整合方面充分發揮優勢，將效能監察部門與企業內部的審計、財務、人事等部門加強聯系與配合，建立監督、協調、合作處理機制，增加效能監察部門人員權限范圍，提高紀檢監察部門的人力力量。加強監察隊伍建設，可以整合各部門信息，更高效的協調管理工作，減少管理成本，在企業大局上做到整體思考、全面研究和推進工作。

五、結束語

綜上所述，效能監察是促進企業改革發展的重要環節，是強化企業監督制約機制，規范企業管理行為的有效途徑，在企業發展過程中離不開效能監察的可靠保證。因此，企業內部管理中必須提高對效能監察的思想認識，完善效能監察體制，強化效能監察網絡建設，這樣才能幫助企業更快更好的發展。

參考文獻：

[1]彭志峰.淺析如何發揮好效能監察在企業管理中的作用[J].低碳世界,2016(7):221-222.

[2]趙俊剛.如何發揮好效能監察在企業管理中的作用[J].華章,2010(11).

[3]李妍.淺談如何發揮效能監察工作在企業管理中的作用[J].中國管理信息化，2013(18):67-68.

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二、目前國有企業養老保險存在的問題

1.人員素質有待提高，管理水平偏低。要想切實發揮養老保險在國有企業管理中的作用，離不開一批訓練有素、具有較強工作能力的專業化管理隊伍。但目前許多企業過多考慮眼前利益而忽視了長遠利益，在管理中輕視了養老保險的作用。雖然有養老保險管理這項工作，卻沒有專門人員負責，往往是企業其他工作人員兼任這項工作，這些人員沒有專業化的技能和知識，社會保險意識不足，缺乏做好養老保險工作的主動性和積極性。2.繳費費率過高。我國的養老保險為適應經濟體制改革的需要，1997年國務院出臺了《關于建立統一的企業職工養老保險制度的決定》，提出養老保險制度由過去的現收現付制度轉變為以社會統籌與個人賬戶相結的部分積累制。規定企業繳納基本養老金的比例不超過企業總工資的20%，個人當年繳費工資的4%，從1998年每兩年提高一個百分點，最終達到8%，確定個人賬戶為本人工資的11%，后來調整為8%。目前我國企業職工28%的養老費率，給不同的企業帶來了不同的社會保險繳費負擔。目前，有的國有企業在繳費能力有限而社會保險繳費負擔沉重的情況下，就會通過降低職工工資或者通過降低繳費基數來轉嫁社會保險的繳費負擔。若繼續保持這種高費率將使企業的負擔過重，使得職工生活水平下降。3.社會統籌和個人基金賬戶管理混亂，籌資規模受到限制。從管理運營層面上看，由于沒有要求個人賬戶獨立于社會統籌部分單獨管理，而社會統籌又面臨著入不敷出的巨大赤字壓力。在沒有財政等外部資源支持的情況下，當社會統籌不足以支付退休人員的養老金時，直接挪用個人賬戶就成為了最便利的渠道。在社保改革起步之初有限的覆蓋面與國企經營困境，社會統籌資金部分收不抵支成為了普遍現象。因此，用個人賬戶積累資金應付當期養老金支出就成為政府的現實選擇。混賬經營的局面最終導致個人賬戶出現巨額空賬運轉，嚴重影響到廣大職工繳費的積極性、養老保險制度的公信力及可持續發展。

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一、財務分析的內容

財務分析的作用分為多種，通過企業財務的狀況能夠看出開展業務和對業務進行分析是緊密相關的。把財務分析分成外部和內部數據分析，是根據業務聯系來分類的。1.外部分析（1）關鍵客源：為了確保能夠和企業長久合作，需要利用財務指標的分析來知曉有關企業以及企業固定還貸的實際狀況。（2）政府方面：通過財務分析能夠知曉企業是否遵紀守法以及市場運營的狀況，以及企業的收益和工人的工作情況。（3）完善的會計事務所：可以結合審計報告進行分析，對于不同的報表，各個會計師能夠為用戶提出專業的分析。（4）投資：能否進行投資，應當對企業的管理和收益進行分析，保證所有權能夠轉移，對企業的業績分析，需要分析企業收益和競爭能力，同時了解企業的收益能力以及股票的發展趨勢。2.內部分析（1）員工和工會：為了了解企業方面利益以及涉及員工的收益、保險、福利，可以利用財務報表的形式進行分析。（2）經營者：各個外部客戶和內部員工所關心的共同事情，可以通過對企業財務報表及預算的分析來獲取相關信息。

二、財務分析對于企業方面的作用

1.企業的科學管理需要財務分析的協助通過財務分析，能有效確定對企業管理如規劃、監控、評估、決策和判定的關鍵影響。為了讓經營者了解幾年來企業的財務收益虧損狀況，以及企業各種資金流向的問題，可以利用財務報表的形式讓其明確資金的盈虧狀況，有利于對于企業的未來發展趨勢，也有利于每個部門的工作，未來推進企業財務體系的迅速進步，企業可以通過科學的方法，對于企業每個部門的意義和作用進行具體的統計分析，從而利用各個部門的工作要求來進行合理的分配、調整，這對于企業的整合有些顯著的效果。在企業管理方面生產和運營的發展中，對于企業體系方面的整改在某種意義上，不但能夠加強企業在市場方面的競爭能力，也能夠改良企業的經濟狀況。為了迎合殘酷的競爭壓力，在激烈的競爭中贏得一席之地，應當運用科學、穩定的金融理念來對財務進行分析。2.企業策略精準程度的提升需要財務分析想要得到明確的策略和運營方法，人們需要根據財務報表和一些相關的資料進行財務分析，運用專業的技術和評估對于企業的活動進行具體的分析，從而得出精準的信息。企業的經營者應當依據財務報表列出的財務職工，并對于公司的部門進行詳盡分析和了解，結合金融部門的材料和財務部門的材料進行綜合的研究從而做出判定。對于業務的管理和運營者財務報表也能夠顯示出更為周全和精準的分析內容。3.財務經營的體系受到財務分析的影響為了能夠使公司取得迅速的進步，企業需引進或提升財務分析技術。在選擇財務分析師時就要求其對于企業特征、要求做到嫻熟的地步，能夠了解企業全面的實際運作，財務分析師在進行分析后若要取得影響運營的審核允許，應當結合企業的財務分析的結果，以及企業的各個體系的制定標準，從而做出更為精確的運營策略。企業在現實的實施中，許多只是表象的問題，通過數字結合就能夠處理好實際的狀況。因此，為了獲得更具意義的信息，財務分析師就需要到企業的各個部門的業務活動方面進行實際的考察核實。對于財務分析體系的具體實施應當進行規范化，財務分析師應當明確其職位責任，企業的財務方面想要徹底的進行改良，并使財務分析起到重要的影響就需要財務會計師運用科學有效的分析手段進行規范的操作。俗話說“態度決定成敗”，對于財務分析師來說，重要的是應當用勤奮和積極的精神面貌來從事這個工作，只有員工擁有積極的工作態度，企業的進步也會與日俱增，從而事企業的競爭優勢的得到提升。因此，企業的管理需要財務分析的運用，為了能夠使企業制度的推進，應當設立健全的制度，從而使財務管理水平提升。4.企業的財務和實際狀況有明確的顯示總之，財務報表分析能夠顯示出各個企業的生產模式、科技水平、科技人員以及支出的數量，對于本身經濟水平都有所表現。有關企業盈虧的預算和判定及其未來的發展趨勢，都能夠利用財務收支的來源進行分析；有關企業的具體支出，可以利用成本來進行分析，以便于提高利益節省成本；為了能夠掌握好資金問題，可以利用對于企業融資的方向和資金，以及資產的還貸情況等根本財務指標進行分析；為了確保經濟收益，可以通過減少財務風險組合，利用調整收益和銷售的能力進行協調，以便于工作的改良和策略的正確實施。

作者：吳翔單位：中國電力科學研究院

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將人力資源管理放在戰略的高度，同時將其部門視為企業的戰略伙伴。人力資源管理一直扮演者傳統守門人的角色，而人力資源管理與企業戰略目標的相結合，使之由傳統角色轉化成為企業主管的策略伙伴。將企業的運營目標與人力資源的功能相結合，其工作的主要范圍也應整合到企業的運行、戰略等流程中。管理層和人力資源部門需要共同商量來決定企業的預期目標和經營方向，而人力資源管理制定的計劃和采取的措施不能違背企業的整體目標。人力資源管理是企業對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。目前市場環境下，企業競爭異常的激烈，人力資源管理應該能發現、培養和激勵人才，引導企業革新，提高企業的競爭優勢，培育企業的創新能力，進而極大地推動企業實現商業目標。

1.人力資源管理的內涵

深刻認識了人在社會經濟活動中所起到的作用之后，人力資源管理揭示了人是最重要、最寶貴的資源和財富，因此應該重視和加強個人的精神健康培養，考慮個性需求并盡量滿足合理地需求，同時在實踐中推行以人為中心的管理方式。具體來說，人力資源管理主要包括以下四種含義：

第一，企業的最高經營宗旨是表示對人的尊重。因此衡量一個企業的成功與否需要結合員工的滿意度，而不是單純分析財務報表。

第二，人進行著所有的經濟行為。企業的活力和競爭力是由人的活力來決定的，因此社會經濟活力的主體是人，即人在社會經濟活力中占主導地位。

第三，企業將人的內在潛能開發作為主要的管理任務。人才決定著企業的興盛與衰敗，是企業管理的主要因素，并且是企業競爭力的源泉。因此，人力資源的利用和開發是本企業在競爭中取得優勢的關鍵。

第四，組織成功的基礎條件是塑造具有高素質的員工隊伍，企業的發展離不開高素質員工，因此塑造一支高素質的員工隊伍是非常重要和關鍵的。培育人才，不斷提高員工的整體素質是企業的一項經常性任務，因為提高員工素質能夠維持并壯大企業的生命力，增強企業的競爭能力。

2.人力資源管理與企業管理的重要關系

人力資源管理與企業存在一定的關系，這種關系是指人力資源管理在整個企業管理中所處的位置。簡單說來，企業管理是為了實現已經設定的規劃和目標，對企業所擁有和投入的資源進行有效管理的過程；而企業擁有和投入的資源是由技術資源、物質資源、資金源、客戶資源和人力資源等不同種類構成的，因此這些不同資源的管理包含在企業管理中。從這方面來考慮，人力資源管理和企業管理存在著部分與整體的關系，并且人力資源管理處在各項管理的中心位置，將其他各項不同的管理緊密的結合起來，而企業對各項資源的管理也是需要通過人力資源來實現有效管理的。在這個前提下，應該以辨證的思維方式去認識和看待人力資源管理所處的地位:人力資源管理不僅僅是企業的組成部分，更是企業管理的重要組成部分。但是它不能解決企業管理遇到的全部問題，也就不能代表企業的管理。在企業目標和企業管理中，各項工作的順利實施都必須通過人來制定和執行企業業績的好與壞不僅與市場有關系，而且與企業中人的因素有密切聯系，甚至企業在沒有人力資源投入的情況下根本無法正常運作，企業中的工作人員也無法開展正常的工作；因此有效與合理地管理人力資源科學可以在很大程度上促進企業目標更好的實現。人力資源管理正是通過對企業人力資源出現的問題進行預見和解決來為企業的發展提供強大的動力支持，對一系列技術創新、營銷策略等方面的問題通過相關的如招聘、培訓等方法起到一定輔助作用。所以人力資源管理在整個企業中處于十分重要的作用，是不可替代的，人力資源管理的完善對企業發展有明顯、有效的促進和推動作用。

第一，完善的人力資源管理能激勵和鼓動處于一線的管理人員主動、自主地參與戰略的規劃和制定；第二，為了促進企業管理者能夠有效地識別、分辨人力資源管理存在的局限性，企業應當針對自身的目標對各層管理者采取一定的激勵措施，使其能夠在上下級之間形成有效的溝通；第三，企業管理者通過發展獨立性、廣闊性、有彈性的思維來幫助企業的領導和員工充分認識企業的當前狀況和未來的規劃和愿景之間的差距，從而根據此差距來更加有效的制定計劃，規劃未來，進而逐步縮小此差距；第四，激發和鼓勵企業的領導事先、主動的進行戰略性思考，培養其對于企業未來的謀劃思維。

3.人力資源管理對企業管理的促進作用完善

    人力資源管理對企業發展有明顯的促進作用，所以首先要完善人力資源管理來改進企業管理制度。

3.1人力獲取與招聘人才的招聘是人力資源管理的主要獲取職能。在傳統人員招聘時，往往將人看作無判別的同一類，幾乎忽略了應聘人員的工作態度、價值取向、興趣愛好、激勵方式、個人成功標準等各種文化價值因素，而只是一味地看重其品德好壞與學歷高低。當受聘人員進入企業、組織以后，再利用各種方式和途徑對其進行行為上的塑造和組織文化的灌輸。但是組織文化并不能保證每個受聘人員都能得到有效的整合，如果整合失敗，不但會將組織文化的核心力量瓦解，阻礙組織文化的正常傳播和滲透，而且又會阻礙受聘人員在組織中的正常發揮，不能提供給受聘人員合適的生長環境，導致受聘人員以消極、被動的態度來對待日常工作事務，最終會因在工作上非良好的表現遭遇組織解雇或者自動辭職。所以，在人力獲取這個環節，必須要充分考慮到文化價值因素，以使人的才能得到有效發揮，企業才能高效運轉。