科技資源論文匯總十篇

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篇（1）

【關(guān)鍵詞】關(guān)中天水經(jīng)濟區(qū)統(tǒng)籌科技資源科技計劃

建設(shè)統(tǒng)籌科技資源改革示范基地,是國家在實施《關(guān)中—天水經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》中賦予我省的一項重要任務(wù)和重大機遇。統(tǒng)籌科技資源,是國務(wù)院在批復(fù)的所有經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃中,首次提出的概念。從關(guān)中─天水經(jīng)濟區(qū)的實際看,尤其是關(guān)中地區(qū),其科技資源優(yōu)勢突出,但由于體制等原因,科技實際貢獻能力并不理想,寄希望于通過對科技資源的統(tǒng)籌整合和優(yōu)化配置,提升自主創(chuàng)新能力,使這里最終成為具有較強核心競爭能力的戰(zhàn)略高地,進一步提升科技對經(jīng)濟社會的支撐引領(lǐng)作用,示范輻射作用,實現(xiàn)率先發(fā)展,促進區(qū)域可持續(xù)發(fā)展,具有十分重要的意義。

1統(tǒng)籌科技資源改革是關(guān)天經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的活力和發(fā)展的動力源泉

1.1統(tǒng)籌科技資源的內(nèi)涵

“科技資源”的內(nèi)涵,從內(nèi)容上看,是科技人才、科技活動資金、科學(xué)研究實驗(試驗)裝備、科技信息等要素的集合,或者也包括科技組織資源;而從體系結(jié)構(gòu)看,包括科學(xué)與技術(shù)所形成的堅實核心、專業(yè)技能系統(tǒng)、技術(shù)市場、制度界面等。“統(tǒng)籌科技資源”是促進公共科技領(lǐng)域中科技資源的共享與合作,實現(xiàn)科技資源高效配置,促進國家或區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)中知識和信息的高效生產(chǎn)和流動,強調(diào)的是促進科技資源的共享與合作,促進知識和信息的高效生產(chǎn)與流動,最終目標是實現(xiàn)科技資源的優(yōu)化配置。統(tǒng)籌科技資源與科技資源配置的差別在于統(tǒng)籌科技資源主要依賴于政府干預(yù),而科技資源配置還要包括市場化的配置方式。目前,我省科技資源配置存在許多問題,說明科技資源配置效率還比較低,需要通過優(yōu)化配置予以改善,我認為比較適合我省當前發(fā)展的情況的配置方式,是加強政府在公共科技資源投入及其整合中的主導(dǎo)作用,并利用政府職能推動科技資源市場化配置,即通過科技資源整合實現(xiàn)優(yōu)化配置。

1.2統(tǒng)籌科技資源是進一步提升科技對經(jīng)濟社會的支撐引領(lǐng)作用,實現(xiàn)率先發(fā)展,促進區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)

首先,科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,決定經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力,是先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和主要標志,科技資源配置,是實現(xiàn)生產(chǎn)力創(chuàng)新提升的根本前提。進入21世紀,新科技革命迅猛發(fā)展,正孕育著新的重大突破,將深刻地改變經(jīng)濟和社會的面貌。科學(xué)技術(shù)應(yīng)用轉(zhuǎn)化的速度不斷加快,造就新的追趕和跨越機會。因此,要站在時代前列,迎接新科技革命帶來的機遇和挑戰(zhàn)。強化科技創(chuàng)新戰(zhàn)略,科技投資作為戰(zhàn)略性投資,大幅度增加科技投入,超前部署和發(fā)展前沿技術(shù)及戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè),實施重大科技計劃,著力增強創(chuàng)新能力和競爭力。其次,從“一高地、四基地”建設(shè)及相互聯(lián)系看,其中最具影響力和最有帶動作用的也首選統(tǒng)籌科技資源改革示范基地。只有在這個基地建設(shè)上取得突破,才能保證其他基地(高地)建設(shè)的成功實現(xiàn)。最后,從關(guān)中─天水經(jīng)濟區(qū)的實際看,其科技資源優(yōu)勢突出,但由于體制等原因,科技實際貢獻能力并不理想。通過對科技資源的統(tǒng)籌整合和優(yōu)化配置,提升自主創(chuàng)新能力,使這里最終成為具有較強核心競爭能力的戰(zhàn)略高地。

2關(guān)中-天水區(qū)域科技資源存在的問題

(1)從科技資源來看,西安是西北地區(qū)科教資源最為雄厚的地區(qū),高度集中,擁有76所大學(xué),80多萬在校大學(xué)生,3000多個科研院所,94個國家重點實驗室,西安擁有一批達到國際水平的開放型實驗室和工程(技術(shù))研究中心,一些尖端技術(shù)在國內(nèi)處于領(lǐng)先地位。多種學(xué)科的基礎(chǔ)理論、應(yīng)用研究和專利轉(zhuǎn)化成效顯著,科技進步對西安經(jīng)濟增長的貢獻率2009年已達53%,西安綜合科技實力居全國第三。形成了在國內(nèi)舉足輕重、在亞洲頗具影響的教育科技綜合實力。而關(guān)天區(qū)域的其它地區(qū)科技資源配置則相對較弱,創(chuàng)新能力弱。

(2)由于中央與地方條塊分割、軍工與民企分屬管理,以及產(chǎn)、學(xué)、研之間關(guān)系不協(xié)調(diào)等體制性原因,致使陜西省整體上的科技優(yōu)勢,一直未能得以充分展現(xiàn)。因而,“統(tǒng)籌科技資源改革”,應(yīng)通過體制、機制創(chuàng)新,切實解決好“中轉(zhuǎn)省”、“民”、“研轉(zhuǎn)產(chǎn)”的問題。

(3)根據(jù)目前的現(xiàn)狀,統(tǒng)籌科技資源改革示范基地建設(shè)存在的主要問題是“二元”問題。第一個“二元”是資源上的二元,即中央政府和地方政府之間的問題。一些資源是中央政府控制,一些由地方政府控制;一些是以中央企業(yè)為代表的科技資源,而另一些則是以地方企業(yè)為代表的科技資源。高校也具有兩重性,即地方政府高校和中央部屬高校。第二個“二元”是如何形成科學(xué)和技術(shù)的統(tǒng)籌。第三個“二元”是資本投入和勞動投入的二元。

總的來說,就是在科技和資本所有屬性下,以中央企業(yè)和中央高校、地方企業(yè)和民辦高校所表現(xiàn)出來的二元化,資本投入和勞動投入的二元,科學(xué)和技術(shù)的二元化。如何將二元轉(zhuǎn)化為一元的過程,解決統(tǒng)籌科技資源的問題。

(4)科技資源統(tǒng)籌乏力。科技資源配置具有濃厚的部門特色,難以發(fā)揮科技系統(tǒng)整體優(yōu)化功能,分散大于集成,致使相關(guān)部門對科技資源不能統(tǒng)籌管理,從而導(dǎo)致科技資源沒有得到有效配置。

3建立長期科技規(guī)劃和年度科技計劃制度,統(tǒng)籌科技資源

3.1科技計劃在統(tǒng)籌科技資源中的作用

政府在科技資源整合中的干預(yù)手段通常有兩種:一是通過科技政策、法規(guī),二是通過科技計劃。科技計劃是為實現(xiàn)科技發(fā)展目標而設(shè)計的和策劃的、在相應(yīng)的條件下組織實施的行動方案,在科技資源整合中的表現(xiàn)如下:

(1)科技計劃具有科學(xué)性和前瞻性。科技計劃是在科學(xué)技術(shù)的探討論證的基礎(chǔ)上,結(jié)合當前或未來區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需要,經(jīng)專家確定的科技發(fā)展行動方案,具有科學(xué)性和前瞻性,使它容易成為科技發(fā)展的共同愿景,因而對科技資源的統(tǒng)一利用具有指導(dǎo)性和號召力。

(2)科技計劃需兼顧科技發(fā)展與社會發(fā)展的需求。為使有限的科技資源充分發(fā)揮效力,并使科技進步為社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)服務(wù),在確定發(fā)展任務(wù)時,需要綜合考慮科學(xué)發(fā)展的需求和希望通過科技進步解決的社會、經(jīng)濟問題,以便集中資源解決最迫切、最重要的問題,需求壓力本身客觀上促使科技計劃必須重視科技資源的整合和優(yōu)化配置。

(3)科技計劃采取增量帶動存量,滾動發(fā)展的方式。科技計劃制定之前首先是對原有科技資源進行調(diào)研,在對存量充分衡量之后,確定追加投入的數(shù)量;科技計劃在立項過程中,也要審核申請者已有的的科技資源和科研實力。通過增量投入引發(fā)存量部分的再配置,既利于充分發(fā)揮存量的效力,也利于整合和優(yōu)化配置科技資源。

(4)科技計劃擁有一套全面系統(tǒng)的規(guī)劃利用科技資源的工具。科技計劃由目標定位、期限、范圍、支撐手段、組織管理模式、績效評估等諸要素組成,能以比較完備、成熟的方式規(guī)劃利用科技資源,其中包括:第一以課題為中心、以課題組為基本活動單位,允許跨專業(yè)、行業(yè)、單位、區(qū)域擇優(yōu)聘用研究人員,這是它能夠?qū)崿F(xiàn)跨專業(yè)、行業(yè)、單位、區(qū)域地整合科技資源;第二能通過資金聯(lián)合、計劃間的協(xié)作、申請條件限制等方法,促進各種科技合作,并通過合作整合資源;第三能靈活確定和調(diào)整科技投入在研究階段、科研主體和產(chǎn)業(yè)技術(shù)上的比重,從而使科技資源在基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和中試、試驗發(fā)展等研究階段,在科研機構(gòu)、高等院校、企業(yè)等科研主體,在不同產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域之間得到優(yōu)化配置。(5)科技計劃能促使科技資源與社會、經(jīng)濟資源整合。科技計劃通過推動產(chǎn)學(xué)研結(jié)合,推動科技為政府、為社會服務(wù),促進科學(xué)家與社會的交流互動等方式,促使科技資源與社會、經(jīng)濟、文化等其它資源結(jié)合,并使科技資源充分發(fā)揮效力。

3.2科技規(guī)劃和科技計劃管理申報制度

科技規(guī)劃、科技計劃項目是我國科研管理中的一個主要手段,針對我省科技資源的實際,應(yīng)在基礎(chǔ)研究、應(yīng)用開發(fā)、和成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化的科技活動的各階段上推出一系列的專項科技計劃,形成完善的科技計劃體系,促進經(jīng)濟、科技和社會協(xié)調(diào)發(fā)展,發(fā)揮科技計劃體系不可替代的作用。

建設(shè)科研項目管理制度,包括項目立項管理、實施管理以及結(jié)題驗收管理知識產(chǎn)權(quán)管理等,形成科技管理體系的保障政策與法規(guī)、信息服務(wù)系統(tǒng)。進而通過項目帶動促進科技資源優(yōu)化整合,并使其成為一項不斷推進、長久堅持,與國民經(jīng)濟發(fā)展和科技進步相配套的建設(shè)任務(wù)。

4解決統(tǒng)籌科技資源體系中存在問題的對策及幾點建議

4.1以建立科技報告體系為起點,推動科技計劃項目的科學(xué)化管理

由于科技報告在科技計劃項目管理中的重要地位和作用,建議以建立科技報告體系為突破口來啟動科技計劃管理,建立科技報告體系的具體建議有:研究提出我省科技報告管理體系工作制度及保障政策與法規(guī),構(gòu)建科技報告管理工作流程,確定協(xié)調(diào)管理以及參與部門,單位的職責(zé),以工作制度的形式體現(xiàn)。

整理關(guān)于科技報告制度的現(xiàn)有政策,研究擬建設(shè)的科技報告管理體系是否與當前的知識產(chǎn)權(quán),保密等政策,法規(guī)存在沖突,提出協(xié)調(diào)機制,補充出臺保障科學(xué)技術(shù)報告管理體系的管理政策或法規(guī)。

4.2建立科技計劃項目的全過程管理平臺

(1)建立“一站式”的網(wǎng)絡(luò)化科技計劃項目管理系統(tǒng),依靠該系統(tǒng),科研人員可以通過統(tǒng)一的門戶登錄并提交各類申報材料;在項目執(zhí)行中,科研人員可以根據(jù)項目的要求提交各類過程管理文件,項目驗收結(jié)束后,提交的成果性文件將直接形成為科技報告資料庫中的相關(guān)檔案。各類計劃項目管理人員在組織項目的申報、評審、過程管理、驗收、推廣等環(huán)節(jié)中,均可以利用這個平臺來進行網(wǎng)絡(luò)化的流程管理,效率可望及大的提高。同時通過該平臺,社會公眾能有機會參與到科技計劃項目管理的有關(guān)環(huán)節(jié)。

(2)建立基于科技計劃項目管理信息的決策支持系統(tǒng)。該系統(tǒng)應(yīng)能及時、快捷地提供通過平臺而得到各類統(tǒng)計數(shù)據(jù),組織專家對這些數(shù)據(jù)和資料進行分析和深度挖掘,通過定期總結(jié),完成科研項目經(jīng)費使用、省對科技的投入和產(chǎn)出、科技項目領(lǐng)域和行業(yè)分布情況等信息研究報告,直接為相關(guān)政策法規(guī)和管理制度的出臺提供決策支持,便于統(tǒng)籌科技資源。

4.3健全區(qū)域創(chuàng)新服務(wù)體系

(1)建立區(qū)域創(chuàng)新服務(wù)平臺,結(jié)合科技基礎(chǔ)條件平臺建設(shè),構(gòu)建一個適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新服務(wù)平臺,平臺通過信息技術(shù)和現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)充分整合區(qū)域內(nèi)企業(yè)、高校和政府以及國內(nèi)外的資源,實現(xiàn)資源共享和專供服務(wù)。

(2)健全創(chuàng)新服務(wù)機構(gòu)。科技創(chuàng)新服務(wù)機構(gòu)是區(qū)域創(chuàng)新體系的重要組成部分,科技創(chuàng)新服務(wù)機構(gòu)須圍繞區(qū)域優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)和區(qū)域科技先導(dǎo)型產(chǎn)業(yè),提供技術(shù)檢測、技術(shù)轉(zhuǎn)移、技術(shù)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)孵化、科技咨詢、競爭情報等服務(wù)。加強信息共享和建立良好的協(xié)作機制,加速知識擴散,以提高成果轉(zhuǎn)化率。

4.4通過科技計劃整合跨專業(yè)、行業(yè)、地區(qū)的資源

(1)在同一科技計劃內(nèi)實現(xiàn)跨專業(yè)、行業(yè)、地區(qū)科技資源整合,需要設(shè)置多元化的投入目標體系,通過目標分解使科技計劃滲透到各個行業(yè),專業(yè)和地區(qū),再通過統(tǒng)一的資助原則、資助領(lǐng)域、資助區(qū)域等實現(xiàn)各目標之間的協(xié)作。這種按行業(yè)劃分的方法,就可以實現(xiàn)跨專業(yè)、跨機構(gòu)、甚至跨地區(qū)集中人才資源、試驗裝備的整合效果。

(2)利用科技計劃體系進行資源整合

利用科技計劃整合科技資源、就是把一個復(fù)雜的科技資源整合目標分解成多個子目標,然后針對各個子目標分別制訂科技計劃,并使各子計劃之間在功能上相互協(xié)調(diào)與促進,在內(nèi)容、規(guī)則上相互銜接或配合,制訂科技計劃體系包括以下兩種情況:建立跨行業(yè)整合科技資源的科技計劃體系,建立跨地區(qū)整合科技資源的科技計劃體系。

通過科技計劃、項目使基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗開發(fā)等類型研究既相互分離,又相互協(xié)調(diào)和促進。

4.5構(gòu)建共享科技資源的政策法律支撐體系

(1)為使科技資源共享立法更容易進行,在立法規(guī)劃編制過程中,要把握兩個基本思路:一是在立法規(guī)劃核心法的定位上應(yīng)遵循“先易后難”立法路徑,一步一步推進立法,成熟一項,制定一項,二是在立法規(guī)劃核心內(nèi)容的界定上應(yīng)遵循“增量建制”的立法思路,在現(xiàn)有利益增長格局以外,創(chuàng)設(shè)一個新的利益增長點,以求在立法建制的過程中不斷加大科技資源共享總量,擴大可供在各個利益集團間進行分配的份額,把改革成本和風(fēng)險控制在盡可能小的程度上,獲得最大限度的各方受益支持和法制上的持續(xù)性。

(2)政策框架

為保障科技資源共享法規(guī)建設(shè)的順利進行,需要多方構(gòu)建科技資源共享法規(guī)建設(shè)的支持體系、在政策方面,需要確立自然科技資源共享過程中政府參與和扶持的指導(dǎo)思想,制訂有關(guān)科技資源共享強制性,傾斜性及綜合性政策,為科技資源共享法規(guī)則建設(shè)提供政策依據(jù)。

4.6合理配置科技資源,著力發(fā)展關(guān)中-天水經(jīng)濟區(qū)區(qū)域比較優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同既造成地區(qū)間的過渡競爭,同時也造成資源(包括科技資源)配置的不協(xié)調(diào)及浪費,政府在制定區(qū)域的產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策時,應(yīng)該從比較優(yōu)勢出發(fā),主要是從該地區(qū)具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)中產(chǎn)生,發(fā)揮比較優(yōu)勢只是被動地適應(yīng)資源稟賦特點,而創(chuàng)造競爭優(yōu)勢則是主動地催生新的比較優(yōu)勢或獲得動態(tài)比較優(yōu)勢,競爭優(yōu)勢是比較優(yōu)勢和規(guī)模優(yōu)勢及技術(shù)優(yōu)勢的綜合,通過創(chuàng)新不斷創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢,這樣才能保持優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為此應(yīng)加強戰(zhàn)略分析和長期規(guī)劃,重新評估發(fā)展的條件和發(fā)展目標,合理配置科技資源,制定科技計劃和規(guī)劃,特別是應(yīng)當深入分析和研究到底有哪些優(yōu)勢和劣勢,然后在些基礎(chǔ)上通過制定長期規(guī)劃,確定在支持和發(fā)展的重點領(lǐng)域。

篇（2）

改革開放以來,新疆地方國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上升,從事科技活動人員數(shù)量也呈上升趨勢。科技活動人員2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學(xué)家與工程師人數(shù)也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學(xué)家與工程師人數(shù)1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟高速發(fā)展,對高素質(zhì)人才需求越來越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在校總?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆數(shù)量最大的科技人才隊伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時科學(xué)研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來新疆認真實施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟發(fā)展總體上還沒有改變粗放式經(jīng)營的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強;科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項,但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場運作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術(shù)市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強,創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來,新疆科技人才隊伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實水平來說,總體創(chuàng)新能力并不強,尤其是具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少。“十五”期間,全區(qū)僅獲得國家技術(shù)發(fā)明獎21項。⑥

2.4科研經(jīng)費投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗發(fā)展(R&D)經(jīng)費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經(jīng)費支出相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經(jīng)費投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟發(fā)達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個較大的威脅。⑦

3對新疆科技人力資源開發(fā)利用的幾點建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強知識產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團隊”。

虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費,改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費的增長快于研發(fā)人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發(fā)達地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強對人才的人文關(guān)懷。

在當前科技人才競爭十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關(guān)懷,樹立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動。

參考文獻

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[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進研究》.網(wǎng)絡(luò)財富2008年第9期

注釋

①②③④⑥資料來源:歷年《新疆統(tǒng)計年鑒》

篇（3）

二、創(chuàng)新機制,突出重點,努力打造一支適應(yīng)礦井科學(xué)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍

渦北礦立足當前,兼顧長遠,以滿足@北又好又快永續(xù)發(fā)展為方向,不斷健全完善良好的選人、育人、用人機制,全面抓好黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍建設(shè),著力打造一支“新老銜接、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、充滿活力”的人才隊伍。—是突破一切制約人才成長的觀念和障礙。按照“不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份,不拘一格選拔人才”的要求,打破常規(guī)思維,堅持“用人如器,各取所長”,不搞論資排輩和求全責(zé)備。重視青年人才,大膽選拔任用優(yōu)秀年輕人才,打開專業(yè)技術(shù)人才職務(wù)層次上升的“快速通道”。注重選拔年輕專業(yè)技術(shù)人才充實到重要崗位,以“重擔(dān)壓快步”的方式,加速青年人才的鍛煉成長,為優(yōu)秀人才脫穎而出、干事創(chuàng)業(yè)鋪路搭臺,把用事業(yè)留人落到實處,促使青年人扎根礦山,在艱苦崗位上加快鍛煉成才,成為獨當一面的管理行家。二是建立完善的激勵約束機制。以用好和留住現(xiàn)有人才為重點,積極培養(yǎng),大膽使用,堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,提升人才自豪感、榮譽感和歸屬感,切實做到用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平”的價值分配原則,探索建立寬帶薪酬激勵機制,對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才獎勵制度和專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成長通道制定各層級薪酬標準,充分體現(xiàn)技術(shù)、能力、貢獻在收入中的比例。對作出突出貢獻的優(yōu)秀人才,優(yōu)先考慮各種福利待遇。三是突出重點,加快人才隊伍建設(shè)。以能力建設(shè)為核心,切實抓好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才三支人才隊伍的建設(shè)。以提髙管理能力為核心,加快高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。在重要的崗位、重要的工作上,讓他們承擔(dān)重任,充分發(fā)揮潛能,把管理人才打造成搞好安全生產(chǎn)、提高經(jīng)濟效益、培育企業(yè)文化的中堅力量。大力選拔優(yōu)秀年輕干部,不斷優(yōu)化班子結(jié)構(gòu),增強班子活力,不斷吸納各方面符合條件的優(yōu)秀人才到黨政管理人才隊伍中來。以提高創(chuàng)新能力為核心,圍繞科技攻關(guān)的重點和難點,加快培養(yǎng)一大批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才,努力形成專業(yè)技術(shù)人才加速聚集的良好局面;加快以高層次人才為重點的專業(yè)技術(shù)拔尖人才隊伍建設(shè),盡快建立一支由技術(shù)帶頭人和高級技能人才組成的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。四是創(chuàng)新選人用人機制。以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向,建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機制。以“素質(zhì)、能力、業(yè)績”為核心,建立起促進人才健康成長的考核評價機制。以“結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)”為原則,建立選人用人的監(jiān)督機制。以“充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性”為目標,建立干部職工充分施展才能的激勵保障機制。以“能進能出、能上能下”為尺度,建立優(yōu)勝劣汰的新陳代謝機制。五是加大人才培養(yǎng)使用的力度。不斷探索人才培養(yǎng)的方法和手段,在理論學(xué)習(xí)、實踐鍛煉和教育管理三個基本環(huán)節(jié)上下功夫,以內(nèi)部實踐與外部培訓(xùn)結(jié)合,專業(yè)培養(yǎng)與全面培養(yǎng)相結(jié)合等多種形式,建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系。抓好學(xué)歷教育,鼓勵職工參加髙校繼續(xù)教育,?抓好技能培訓(xùn),完善職工培訓(xùn)計劃,創(chuàng)新培訓(xùn)模式,?抓好職業(yè)資格培訓(xùn),鼓勵職工多拿特殊工種操作證多學(xué)技能。善于挖潛特長,有意識地把各類人才放到條件艱苦、情況復(fù)雜的環(huán)境中去磨煉,把優(yōu)秀人才放在關(guān)鍵崗位去鍛煉,促其學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和品德素質(zhì)修養(yǎng)在實踐中得到升華。六是培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞挠杏萌瞬拧０凑占瘓F公司建設(shè)“民主團結(jié)、開放開明、干事創(chuàng)業(yè)、風(fēng)清氣正”政治生態(tài)的要求,以正確的用人導(dǎo)向來引領(lǐng),堅持把“年輕有為、積極上進、品行端正、作風(fēng)過硬、德才兼?zhèn)洹⒂腥罕娀A(chǔ)”的人才選,努力營造適合人才健康成長的“廉潔自律,風(fēng)清氣正”的用人氛圍,以正氣引導(dǎo)和調(diào)動廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,為礦井的健康發(fā)展培育有用人才。

三、積極推動科技創(chuàng)新,為礦井健康快速發(fā)展提供堅強的技術(shù)支持

一是找準突破口,破解發(fā)展難題。在科技創(chuàng)新上結(jié)合礦井實際,找準突破口,緊緊圍繞制約我礦安全生產(chǎn)發(fā)展的難點、重點問題,集中力量進行技術(shù)攻關(guān)。近幾年來,把大傾角綜采放頂煤開采,提高原煤產(chǎn)量,提高采出率,控制煤炭灰分作為科技攻關(guān)的頭等大事來抓;重點針對煤巷掘進施工中抽冒、自然發(fā)火、瓦斯異常等難題進行攻關(guān);大力推廣應(yīng)用綜掘新技術(shù),努力提髙單進水平,解決掘進效率低、工作面接替緊張的難題;積極引進先進的技術(shù)裝備,提高生產(chǎn)的機械化水平;加強對掘進工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,為安全生產(chǎn)提供堅強的技術(shù)支持。二是創(chuàng)新機制,激勵創(chuàng)新。牢固樹立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引導(dǎo)鼓勵廣大干部職工立足本職崗位成才,盡力做到人盡其才,才盡其用;在科技投人上建立保障機制,確保科技項目資金到位,為科技人員提供廣闊的發(fā)展空間;拓寬科技創(chuàng)新的渠道,延伸科技創(chuàng)新的觸角,引導(dǎo)更多的職工投入到科技創(chuàng)新的工作之中;推行科技創(chuàng)新目標管理,做到科技創(chuàng)新有計劃、有組織、有實施,調(diào)動科技工作者的積極性,使科研人員既有壓力又有動力;做好廣大技術(shù)人員的思想政治工作,對技術(shù)人員政治上關(guān)心、工作上支持、生活上照顧、業(yè)務(wù)上培養(yǎng),切實調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性,最大限度發(fā)揮廣大技術(shù)人員的聰明才智。三是營造環(huán)境,鼓勵創(chuàng)新。幾年來,始終堅持在工作中鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤,為各類人才營造寬松、有利于人才成長‘的良好環(huán)境;積極為技術(shù)人員創(chuàng)造必要的條件,鼓勵他們積極參與新項目研發(fā)、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造,為他們提供施展才華和聰明才智的空間,用廣闊的事業(yè)平臺激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情;幫助技術(shù)人員解決實際問題,切實做好后勤保障工作,創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境。引導(dǎo)廣大技術(shù)人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,幫助他們擺脫一切影響人才科技發(fā)展的陳舊觀念束縛,樹立敢于創(chuàng)新、敢為人先的思想,做到觀念上先人一步,思路上高人一招,舉措上勝人一籌,多出成果、出好成果。

篇（4）

近年來，我國民營科技企業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展。統(tǒng)計資料表明，我國民營科技企業(yè)已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強國際競爭力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤。隨著經(jīng)濟、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業(yè)人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營科技企業(yè)，尤其是中小型民營科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認識不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而現(xiàn)實是,多數(shù)民營科技企業(yè)對人力資源的資本屬性認識不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進步已經(jīng)成為民營科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。但很多民營科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進與培養(yǎng)。在民營科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進而進行研究開發(fā)。民營科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒有很大改觀。

3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業(yè)的生長力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募顧C制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績效評價體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效評價是一項既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業(yè)的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構(gòu)成損害，而且對自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實的原因?qū)е鹿芾碚邆儗τ谌肆Y本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學(xué)的、客觀的評價標準。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業(yè)形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業(yè)人力資源管理對策建議

民營科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業(yè)在激烈的國際競爭中求得生存和發(fā)展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競爭實力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對員工非正常流動進行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業(yè)實施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制

一般認為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計劃經(jīng)濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進步，但仍然需要與時俱進，持續(xù)改進。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤轉(zhuǎn)移。世界500強企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實行了技能工資體系。業(yè)績薪酬主要針對管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計劃

員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權(quán)激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當做什么,不應(yīng)當做什么。制定利潤分紅制度。企業(yè)制定各個具備資格的職位的紅利標準,根據(jù)個人業(yè)績與公司業(yè)績相結(jié)合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業(yè)績特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎金,且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機制

建立了激勵機制之后，還應(yīng)完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會需求,培養(yǎng)員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)全心全意地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。美國管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速增長，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價值觀

核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

篇（5）

2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價值網(wǎng)的構(gòu)建

2．1科技型中小企業(yè)存在的問題

科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為核心的一類企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負盈虧，所以風(fēng)險比較大。科技型中小企業(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場經(jīng)濟在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價值網(wǎng)這一運營模式。這一模式對科技型中小企業(yè)的發(fā)展來說，是極為有利的。這樣該類企業(yè)就可以通過與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專業(yè)的經(jīng)驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎(chǔ)上，該類企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項進行專業(yè)的管理，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來專注于對該企業(yè)核心能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。這種模式無疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問題，從而可以實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。

2．2構(gòu)建人力資源管理外包價值網(wǎng)的條件

提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業(yè)來講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟效益最大化的明智選擇。對科技型中小企業(yè)來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因為其在人力資源的管理方面是不專業(yè)的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業(yè)管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個條件:

2．2．1外包企業(yè)市場的發(fā)展

外包市場的發(fā)展是否完善，對企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風(fēng)險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。

2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理

市場競爭的越發(fā)激烈化，變相地對企業(yè)提出了更高的要求。對科技型中小企業(yè)來講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業(yè)的機構(gòu)來代替其對企業(yè)的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行核心能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠為外包企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門能夠更好地參與企業(yè)的運作。

2．2．3外包企業(yè)在價值網(wǎng)中的作用

之所以有該價值網(wǎng)的存在，就是因為外包企業(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個價值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進行溝通，外包供應(yīng)商針對外包企業(yè)所提出的要求，給出意見，在與外包企業(yè)達成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個價值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。

2．2．4外包企業(yè)具備核心的競爭力

我們一直強調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說所有的企業(yè)在什么時間點都可以做得到。這與企業(yè)是否具備核心競爭力密切相關(guān)。因為人力資源管理外包價值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的核心競爭力的更好發(fā)揮而進行的，企業(yè)具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價值網(wǎng)的構(gòu)建也會有所轉(zhuǎn)變。所以，核心競爭力是關(guān)鍵。

2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與

正如我們所了解的，市場經(jīng)濟的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動來發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場經(jīng)濟才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的最新變化，以及由此產(chǎn)生的最新需求，并就此為外包企業(yè)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這點對人力資源管理外包價值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。

2．2．6外包企業(yè)中員工的認可

企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發(fā)揮其對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因為企業(yè)員工是企業(yè)價值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時必須以企業(yè)員工對此的認可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

2．2．7中介機構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門的協(xié)調(diào)

就目前我國的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進行人力資源管理外包價值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門和中介機構(gòu)的推動，為外包價值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動該價值網(wǎng)的構(gòu)建。

篇（6）

高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復(fù)雜的最新科研成果、大量投入研究與開發(fā)力量等特征。高科技產(chǎn)品所具備的種種特征，都是由人創(chuàng)造或需要大量人類智力投入的。公司不得不認真考慮怎樣充分利用有限的資源，發(fā)揮管理的優(yōu)勢，充分調(diào)動人力資源的主觀能動性與創(chuàng)造力，把人力資源轉(zhuǎn)化為公司的財務(wù)資源、市場資源與品牌資源，從而使公司日益強壯起來。高科技企業(yè)的人力資源除了具備高學(xué)歷、高智商、強烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自尊心強、人力資源變動比較劇烈等特點外，在制定戰(zhàn)略型人力資源管理政策時，并不排斥人力資源管理的原理和一般方法。

以下將從人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、報酬、激勵等幾個方面來探討戰(zhàn)略型人力資源管理在高科技企業(yè)的應(yīng)用策略。

一、人力資源規(guī)劃策略

企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織架構(gòu)密切相關(guān)，需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的資源配置等問題。

高科技企業(yè)要做到長久發(fā)展，至少要有做長久企業(yè)的打算，有長久生存的打算，就應(yīng)有一個戰(zhàn)略目標，即明確公司將要做什么，怎么做的問題，即使是短期的，比如一年的目標，也是非常有必要的。在明確了企業(yè)遠景、目標后，根據(jù)企業(yè)自身的情況設(shè)計組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程。高科技企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)計上建議柔性一些，柔性意味著靈活性，靈活可以一人多崗，不僅能發(fā)揮人力資源的最大效用，而且能使員工接觸到不同的工作機會，提高員工的就業(yè)技能。矩陣式結(jié)構(gòu)、項目小組是中小型高科技企業(yè)較理想的組織架構(gòu)。

再根據(jù)組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，進行職能設(shè)計、工作分析等人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。然后，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，即明確企業(yè)需要配置的什么資質(zhì)的人力資源，這些人力資源的來源在哪里，用什么樣的方法讓他們與公司合作等問題。

高科技企業(yè)一定要樹立大人力資源觀的概松散層緊密層核心層(如技術(shù)骨干、銷售骨干)念，即企業(yè)的人力資源既有核心層人力資源、緊密層人力資源，又有松散層人力資源。相應(yīng)的人力資源規(guī)劃也可以從這三個層次進行規(guī)劃。如圖1所示：高科技企業(yè)的核心人力資源是指掌握企業(yè)核心資源的員工，最為典型的核心人力資源是技術(shù)人員、骨干銷售人員，他們是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，是企業(yè)的核心競爭力。核心人力資源一旦放棄企業(yè)而去，給企業(yè)造成的損失是可想而知的。對于這類人員的規(guī)劃，企業(yè)的方案是想方設(shè)法留住他們、培養(yǎng)他們、激勵他們，并從企業(yè)文化方面同化他們。如打造良好的工作氛圍、設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、制定具有公平性與競爭性的報酬與激勵方案、經(jīng)常性的與其交心交底的溝通等，并要充分考慮到企業(yè)的發(fā)展與這些員工的發(fā)展是相輔相成、共同發(fā)展的關(guān)系，是互動的關(guān)系。沒有這些員工，企業(yè)就沒有核心競爭力，企業(yè)就缺乏驅(qū)動因子，只有具有這樣的理念，才能吸引、團結(jié)一批核心人力資源。

緊密層人力資源是除核心層員工外的其他公司員工，對緊密層人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是將他們中的優(yōu)秀分子發(fā)展為核心人力資源。高科技企業(yè)緊密型人力資源流動速度相對較快，對這部分人力資源規(guī)劃時，要考慮以下幾點：一要充分考慮企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，對可能出現(xiàn)的諸如企業(yè)經(jīng)營情況變化、員工流動變化、社會消費觀念變化、國家勞動政策變化、人才市場的供需變化等情況要做出預(yù)測與風(fēng)險分析;二要考慮人力資源供給是否充裕，只有在充裕的人力資源供給的前提下，才能深層次的開發(fā)人力資源;三要考慮成本因素。根據(jù)高科技企業(yè)人力資源的特點，做具體人力資源規(guī)劃時，著重從人力變化預(yù)測、需求供給、教育培訓(xùn)等方面著手。

松散型人力資源是指那些和企業(yè)有協(xié)作關(guān)系或業(yè)務(wù)關(guān)系的人力資源。雖然這些人力資源是松散型的人力資源，但是對高科技企業(yè)非常重要。高科技企業(yè)是否擁有豐富的松散型人力資源在某種程度上決定著公司的發(fā)展速度與生存與否。對于松散層的人力資源管理，著重是松散層人力資源人才庫的建設(shè)與維護。按照人才庫中的信息，將松散層人力資源分為非常重要、重要、保持聯(lián)系幾類，對非常重要的松散層人力資源，要定期或不定期的走訪或邀請至公司座談;重要的松散層人力資源要經(jīng)常性的保持聯(lián)絡(luò)。高校、研究單位、行業(yè)協(xié)會是高科技企業(yè)松散層人力資源的重要來源。

二、工作分析策略

工作分析是人員招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位評估、薪酬管理、績效管理等人力資源管理活動的基礎(chǔ)。許多中小型高科技企業(yè)，往往不重視這個人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，認為企業(yè)小，沒必要搞得那么復(fù)雜。其實，一方面，通過工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下屬工作的職責(zé)到底是什么，下屬還有哪些欠缺與不足之處，需要從哪些方面進行培訓(xùn)，從哪些方面著手考核等信息;而下屬會進一步領(lǐng)悟自己的工作職責(zé)。另一方面，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了許多方便，當招聘時，招聘經(jīng)理再也不用到處抓瞎，也不用發(fā)愁企業(yè)到底要招聘什么樣資質(zhì)的員工了，因為通過工作分析，已對該崗位的任職資格有了較詳細的描述，同時也給員工的薪酬管理和考核指明了方向。

所以，高科技企業(yè)不僅不能忽視工作分析，相反要重視工作分析。工作分析的實質(zhì)就是通過將某崗位的任職資格、工作環(huán)境等外部條件作為工作輸入，分析經(jīng)過怎樣的一系列工作活動、行為方法等進行工作轉(zhuǎn)換后，應(yīng)該輸出什么樣工作結(jié)果的過程。如圖2所示：圖1高科技企業(yè)的人力資源觀62高科技企業(yè)的從業(yè)人員大多是腦力勞動者，不妨采用調(diào)查問卷法、面談法是較理想的工作分析策略。

三、招聘策略

一般而言，招聘一個員工的成本大約相當于該員工半年的薪水。高科技企業(yè)的人員流動速度往往相對較快，因此，高科技企業(yè)更加需要提高招聘的成功率，降低優(yōu)秀員工潛在的流失風(fēng)險，以提高企業(yè)的管理效率和節(jié)約人員成本。

成功的招聘能幫助企業(yè)甄選和留住那些具備一定技能、知識、態(tài)度和價值觀的員工。怎樣才能提高招聘的成功率呢?首先，系統(tǒng)思考。一方面，招聘是一個系統(tǒng)工程，不能就招人而招聘。要系統(tǒng)考慮企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)拓展、組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃等因素;另一方面，對應(yīng)聘者進行系統(tǒng)思考。

公司要充分認識到應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的知識、技能只是其能否適合公司的冰山一角，而應(yīng)聘者的工作態(tài)度、性格、工作動機、價值取向等深層次原因?qū)ぷ餍Ч绊憰蟆?/p>

其次，營銷公司。招聘的過程，是一個互動的過程，既有應(yīng)聘者營銷自己的過程，也有招聘者營銷公司的過程。一般公司都有一些諸如優(yōu)勢、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)、成果或市場地位、文化與價值、令人激動的成長計劃、產(chǎn)品、創(chuàng)新、出色的團隊等賣點。雖然，中小型高科技企業(yè)的賣點不象成熟的大型公司那么多，但也能發(fā)現(xiàn)自己的長處，比如，員工有更多的發(fā)展機會，有更多的鍛煉機會等。

第三，協(xié)同工作。許多高科技企業(yè)的直線經(jīng)理認為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要人，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其實，這種思想是不正確的。在招聘中，直線經(jīng)理與人力資源部門應(yīng)扮演不同的角色。一般情況下，人力資源部門對開展招聘活動、擴大應(yīng)聘人員隊伍、進行初步篩選、給直線經(jīng)理推薦合格的候選人、組織協(xié)調(diào)甄選過程、開發(fā)甄選技術(shù)等負責(zé);而說明對應(yīng)聘者的要求、為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)、面試應(yīng)聘人員并做出錄用決策是直線經(jīng)理的職責(zé)。

第四，設(shè)計適合企業(yè)實際情況的招聘流程和甄選方法。招聘與測試的流程與方法很多，對于高科技企業(yè)，不要太復(fù)雜，只要能體現(xiàn)招聘工作的有序性、甄選的公正性、高效率、低成本的原則就是比較理想的流程與方法。

四、薪酬策略

薪酬，是一個敏感而又比較難以準確處理的問題。理論上，制定薪酬方案應(yīng)綜合考慮該崗位對企業(yè)的貢獻、市場水平、公司價值取向、員工的業(yè)績、員工的能力等因素。在這里我討論的薪酬，只涉及固定薪資與績效薪資兩部分內(nèi)容，不包含福利等大薪酬概念的其它內(nèi)容。

高科技企業(yè)一般處于企業(yè)生命周期的成長階段，企業(yè)動向是發(fā)展、壯大。薪酬方案主要體現(xiàn)在相對公平的基礎(chǔ)上，實施以激勵為側(cè)重點的原則。

針對高科技企業(yè)人力資源特點，在設(shè)計薪酬方案時，首先要理清職務(wù)序列，從縱向和橫向上將不同職務(wù)序列與層次的人力資源區(qū)分開。

一般情況下，企業(yè)可以將職務(wù)序列劃分為職能管理序列、技術(shù)序列、銷售序列等不同的縱向序列，然后再在不同的序列中劃分若干級別，對應(yīng)相應(yīng)層次的人力資源。

其次，按照不同的職務(wù)序列和級別設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬帶寬。一般，職能管理序列人員的薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位薪資加績效薪資的結(jié)構(gòu)、技術(shù)序列采用技能薪資加項目獎金的結(jié)構(gòu)、銷售序列一般采取薪傭金結(jié)構(gòu)比較符合中小型高科技企業(yè)的實際情況;為體現(xiàn)薪酬的激勵作用，降低企業(yè)的風(fēng)險，固定薪資與績效薪資的比例不宜過大;針對核心層人力資源，企業(yè)可根據(jù)自身情況設(shè)計利潤分享計劃或股權(quán)分配計劃。

第三，進行崗位評估。采用科學(xué)的崗位評估工具，對企業(yè)內(nèi)的每個崗位進行價值評估，結(jié)合市場勞動力價格，確定該崗位的工資標準。

第四，以崗位評估結(jié)果為基礎(chǔ)，參考對任職人的能力評估結(jié)果，核定任職人員的工資標準，并根據(jù)企業(yè)的薪酬管理方案組織發(fā)放。

五、績效管理策略

對于高科技企業(yè)，績效管理似乎是個大難題。有些企業(yè)，實在想不出理想的績效管理辦法，奉行拿來主義，找一家現(xiàn)成的績效管理方案拿來用一用，豈知適得其反，越管理越混亂。

我曾看到過這樣的例子:一家從事軟件開發(fā)的企業(yè)，全面吸收一個生產(chǎn)企業(yè)的績效管理方案，對軟件開發(fā)人員實施所謂的過程管理。過程管理是個好東西，但好東西得有他發(fā)揮好作用的環(huán)境。讓軟件開發(fā)人員書寫精確到小時的工作日志，內(nèi)容要求記載每時每刻都在干些什么;

對研發(fā)人員開發(fā)軟件加班加點時不聞不問，出勤上有一兩次的遲到記錄時倒斤斤計較，非得扣人家一筆不可。這種管理的結(jié)果可想而知：優(yōu)秀的、有個性的人員都另謀高就，一走了之。

績效管理，要法自然之道，就像園丁管理花草、樹木，要根據(jù)自然法則，找出促進花草樹木生長的因子與抑制花草樹木生長的因子，引導(dǎo)它們朝理想的方向生長。對促進因子，要強化它;對抑制因子，要弱化它。高科技企業(yè)中的從業(yè)人員大多為腦力勞動者，為一個項目、一個課題，他可能每時每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，將想法記錄下來。如果盯著這些腦力勞動者每時每刻都在干些什么，遲到了沒有、早退了沒有這些雞毛蒜皮的事，能激勵他們嗎?能用這些作為鞭策他們工作的因子嗎?不能。

采用什么績效管理手段，怎樣激勵高科技企業(yè)的員工呢?就是要找出強化員工提高工作積極性與工作技能、提高自身價值與企業(yè)價值的因子。平衡計分卡與KPI技術(shù)無疑是找出各種因子的有效手段。

平衡計分卡是一種績效衡量方式，它是突破了傳統(tǒng)的僅關(guān)注財務(wù)和生產(chǎn)力的衡量方法，是從公司戰(zhàn)略高度思考，綜合考慮財務(wù)指標與非財務(wù)指標、業(yè)務(wù)指標與非業(yè)務(wù)指標、當前指標與未來指標之間的平衡關(guān)系的一種績效衡量工具。一般從財務(wù)、客戶、過程、創(chuàng)新四個視角思考績效衡量指標。

KPI(Key Performance Index關(guān)鍵業(yè)績指標)技術(shù)是考察影響員工業(yè)績或其工作結(jié)果對企業(yè)貢獻最主要的因素的一種績效衡量方式。一般根據(jù)企業(yè)不同工作階段的不同工作重點設(shè)定。

無論是平衡計分卡還是KPI，都強調(diào)事前計劃、過程輔導(dǎo)與事后評價。在激勵高科技企業(yè)的員工時，利用平衡計分卡或KPI技術(shù)，抓住工作重點，指明工作方向，激發(fā)他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導(dǎo)、事后兌現(xiàn)的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。

六、職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)策略

高科技企業(yè)如何留住優(yōu)秀的人才，使他們與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻力量呢?就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感和自我實現(xiàn)感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。

篇（7）

一、科技資源下基層的重大意義

基層是科技資源的“稀缺地帶”，科技資源是拉動基層發(fā)展的“核心動力”。近年來，遠安縣科技局不斷優(yōu)化科技資源配置，通過培育科技示范基地、評選科技帶頭人（示范戶）、建立科技服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、送科技下鄉(xiāng)等系列活動，不斷引導(dǎo)科技資源向基層傾斜，向農(nóng)村流動，向一線轉(zhuǎn)移，有力促進了農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)村發(fā)展、農(nóng)民增收。

一是農(nóng)民增收效果明顯。遠安縣科技局圍繞柑橘、食用菌、茶葉、藥材、景觀植物等農(nóng)民增收主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，不斷加大科技項目支持，通過選派農(nóng)業(yè)科技人員跟蹤輔導(dǎo)，建立科技服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，培育鄉(xiāng)土科技拔尖人才，舉辦農(nóng)業(yè)科技推廣等系列措施，促進了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。尤其是以森源公司為依托建立縣鄉(xiāng)村三級科技服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，將食用菌產(chǎn)業(yè)培育成遠安農(nóng)業(yè)特色產(chǎn)業(yè)和農(nóng)民增收的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，全縣一半以上農(nóng)戶從事食用菌種植，食用菌收入占農(nóng)民收入的一半以上。

二是鄉(xiāng)風(fēng)村貌顯著改善。通過科技推廣普及，不斷掃除封建迷信，提高農(nóng)民科學(xué)文化素質(zhì)。在廣大農(nóng)村營造了只有依靠科技才能致富，只有依靠科技才能平安健康的良好氛圍，從根本上掃除了“__”、“求神拜佛”的存在土壤。尊重知識、尊重科技的鄉(xiāng)風(fēng)村貌基本形成。

三是農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。以科技為突破口，因地制宜，克服可利用土地資源有限的基本縣情。通過技術(shù)扶持，鼓勵沮河兩岸大力發(fā)展高產(chǎn)水稻，引進費烏瑞它等高產(chǎn)馬鈴薯在山區(qū)推廣，充分利用閑置拋荒土地發(fā)展景觀植物產(chǎn)業(yè)，支持高山地帶利用特殊氣候發(fā)展延季蔬菜等無公害種養(yǎng)殖產(chǎn)業(yè)，引導(dǎo)山林地帶科學(xué)利用資源發(fā)展食用菌產(chǎn)業(yè)，全縣農(nóng)業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與特色產(chǎn)業(yè)相得益彰，實現(xiàn)了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。

二、引導(dǎo)科技資源下基層的現(xiàn)實瓶頸

引導(dǎo)最優(yōu)質(zhì)資源向基層傾斜，是加速農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的有效手段，但在具體操作過程中受體制機制、主客觀條件限制，科技資源服務(wù)基層的作用尚未得到有效發(fā)揮。

一是體制機制不夠完善。科學(xué)技術(shù)雖日益重要，但伴隨行政體制不斷改革，科技工作缺乏基層支點。雖然各鄉(xiāng)鎮(zhèn)均配備科技副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和科級干事，但基本都有分管農(nóng)業(yè)或文教衛(wèi)同志兼任，視科技工作為“副業(yè)”。由于缺乏鄉(xiāng)鎮(zhèn)支腳，科技工作在農(nóng)村延伸難度加大，科技資源全力服務(wù)基層的作用必然大打折扣。

二是服務(wù)方式不夠優(yōu)化。服務(wù)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展是科技資源下基層的目的，在實際操作中，主要依靠科普培訓(xùn)宣講、示范帶頭推廣、專家現(xiàn)場指導(dǎo)、匯編科技手冊等傳統(tǒng)方式/！/，但由于受時空限制、農(nóng)民接收能力、現(xiàn)實條件等因素限制，科技資源服務(wù)基層作用尚未得到有效發(fā)揮。

三是理論實踐結(jié)合不夠。科學(xué)技術(shù)只有轉(zhuǎn)化為實實在在的生產(chǎn)力才能為經(jīng)濟社會發(fā)展帶來明顯效益。在引導(dǎo)科技資源下基層過程中，重理論、輕實踐現(xiàn)象比較普遍，沒有將科學(xué)技術(shù)知識與農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活有效銜接起來，專家講一套，農(nóng)民用一套，理論與實踐脫節(jié)現(xiàn)象比較嚴重。

三、優(yōu)化科技資源配置的對策建議

當前我國正處于全面建設(shè)小康社會的加速期，就全縣來講，無論是推進“實力遠安、幸福遠安、生態(tài)遠安”建設(shè)，還是“奮力建設(shè)全省山區(qū)經(jīng)濟第一縣，在宜昌率先實現(xiàn)小康”，加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展，逐步縮小成效發(fā)展差距是關(guān)鍵。科技資源作為經(jīng)濟發(fā)展的“核動力”，必須不斷向基層傾斜、向農(nóng)村流動、向一線轉(zhuǎn)移，使其真正成為引領(lǐng)發(fā)展的第一要素。

一是完善管理體制機制。整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、文化站、畜牧獸醫(yī)站等相關(guān)資源，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技服務(wù)平臺，建立科技工作服務(wù)基層的支點。通過“以錢養(yǎng)事”或“公開買斷”等其他方式，不斷改善工作人員工資待遇，激發(fā)工作積極性。在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)明確一名分管科技工作副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和工作人員，在各村居設(shè)立科技咨詢室，建立完善科技服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，建立完善科技資源下基層的體制機制。

篇（8）

從我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際狀況看，地區(qū)資源稟賦與經(jīng)濟增長之間的悖論關(guān)系同樣存在。占國土面積71.4%的西部地區(qū)，蘊藏著豐富的自然資源，但西部地區(qū)的經(jīng)濟水平卻遠低于資源相對匱乏的東部地區(qū)。

從世界各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗來看，富集的自然資源可以為地區(qū)工業(yè)生產(chǎn)提供充足的能源及各種原材料；資源豐裕地區(qū)還可以從礦產(chǎn)資源開采中獲得收入以克服資本匱乏，從而推動經(jīng)濟增長。然而，上世紀70年代后期特別是1970年～1998年，全球65個資源相對豐裕的國家中，只有4個國家（印度尼西亞、馬來西亞、泰國、博茨瓦納）的年經(jīng)濟增長速度達到了4%（發(fā)達國家的平均水平）；而與此形成鮮明對比的是，以“亞洲四小龍”為代表的一些資源貧瘠型經(jīng)濟體卻實現(xiàn)了經(jīng)濟的迅猛增長。

一、“資源詛咒”的經(jīng)濟傳導(dǎo)機制

（一）貿(mào)易條件惡化

初級產(chǎn)品基本上都是缺乏收入和需求價格彈性的，這將導(dǎo)致富有的工業(yè)化國家和貧窮的初級產(chǎn)品出口國之間的差距越來越大，在資本主義國際分工下形成“中心－－體系”。

自然資源豐裕的國家（地區(qū)）利用自身的資源及勞動力低廉的優(yōu)勢，形成了以資源型初級產(chǎn)品出口為特征的貿(mào)易模式。但是，隨著發(fā)達國家制成品的技術(shù)進步，初級產(chǎn)品相對于制成品而言，貿(mào)易條件逐步惡化，表現(xiàn)在：出口初級產(chǎn)品的國家與地區(qū)，其產(chǎn)品的價格長期不變甚至下降，而出口制成品的國家與地區(qū)，其出口價格卻逐漸上升。主要原因：一是技術(shù)進步的利益在中心與之間的不平等分配；二是貿(mào)易周期對中心與的不同影響；三是初級產(chǎn)品不利的需求條件；四是在自由貿(mào)易條件下，當少數(shù)國家與地區(qū)利用自然資源的比較優(yōu)勢參與國際分工時，能夠獲得較多的比較利益，但隨著越來越多的國家與地區(qū)進入國際市場，貿(mào)易條件就會持續(xù)惡化；五是生產(chǎn)初級產(chǎn)品的國家與地區(qū)，生產(chǎn)制成品的國家與地區(qū)，在市場上的地位有差別，前者在價格的談判上處于弱勢，加之國內(nèi)企業(yè)之間的惡性競爭，競相壓價，導(dǎo)致產(chǎn)品出口越多，價格越低，利潤越少。

（二）資源價格波動

首先，在開放的國際市場中，由于資源產(chǎn)品的出口具有低價格彈性與低供給彈性的特征，國際市場的變化容易導(dǎo)致資源產(chǎn)品價格以及資源收入的迅速變化，從而引起利率與匯率的波動，增加了本國與外國投資的風(fēng)險，從而不利于該國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。

其次，就產(chǎn)業(yè)之間的上下游關(guān)系來看，資源型產(chǎn)業(yè)是典型的上游產(chǎn)業(yè)。無論是產(chǎn)品的需求數(shù)量還是價格，都與國內(nèi)外的宏觀經(jīng)濟形勢密切相關(guān)。因此，其價格變動不僅影響資源型產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出數(shù)量和價格，還會影響到下游產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)數(shù)量與成本，進而影響到下游產(chǎn)業(yè)的投資；而下游產(chǎn)業(yè)主要是制造業(yè)部門，其發(fā)展好壞直接關(guān)系到經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

第三，資源部門一般又是資源豐富國家的支柱部門，是國家財政收入的主要來源。因此，資源價格波動直接影響財政收入的穩(wěn)定。

（三）生態(tài)環(huán)境破壞

首先，資源型產(chǎn)業(yè)在開發(fā)過程中因為生產(chǎn)成本的低廉，容易形成粗放型的增長模式，只注重數(shù)量增加，而不重視經(jīng)濟增長質(zhì)量與效益的提高。在我國表現(xiàn)為經(jīng)濟規(guī)模向發(fā)達國家迅速靠攏，但環(huán)境水平卻與世界上最貧窮的國家近似。

其次，資源部門在發(fā)展過程中引起的環(huán)境質(zhì)量下降，不僅阻礙了地區(qū)資源潛在優(yōu)勢的發(fā)揮，而且往往成為經(jīng)濟發(fā)展的障礙。因為在資源富裕地區(qū)，大量資本用于開采方面的投資，而忽視當?shù)丨h(huán)境的投入，對環(huán)保技術(shù)開發(fā)研究的關(guān)注不夠，產(chǎn)生嚴重的后果，不利于經(jīng)濟的長期發(fā)展。

第三，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，不利于經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。在資源有限的情況下，資源部門的大規(guī)模擴張通過資本、勞動等生產(chǎn)要素的轉(zhuǎn)移，對其他產(chǎn)業(yè)部門產(chǎn)生擠出效應(yīng)，導(dǎo)致資源部門的過度繁榮，而其他部門的不斷萎縮。但是，資源型產(chǎn)業(yè)不是可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，當資源接近枯竭時，單一的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)使得經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性受到嚴峻的挑戰(zhàn)，產(chǎn)生嚴重的環(huán)境問題，并由此引發(fā)了大量的失業(yè)和社會不穩(wěn)定因素。

二、“資源詛咒”的非經(jīng)濟傳導(dǎo)機制

（一）人力資本投入不足

在資源豐裕的國家中，資源性部門是資源和資本密集型部門，因為資源優(yōu)勢帶來的較低生產(chǎn)成本，通過擴大資源開發(fā)規(guī)模得以快速繁榮。然而，資源部門的繁榮是以犧牲人力資本的投資為代價的。主要是因為自然資源獲得的成本低廉，降低了人力資本回報率，再加上資源性部門的高利潤和費資源性部門的緩慢發(fā)展，必然使得對于高人力資本的勞動力需求下降，薪金收入并不高。教育投資的回報率下降，人們投資教育的積極性不高，技術(shù)進步、管理創(chuàng)新、人力資源開發(fā)就會受到抑制。因此，在一定程度上不利于人力資本優(yōu)勢的發(fā)揮，從而減少了教育投資的激勵。形成資源排斥其他生產(chǎn)要素的逆向發(fā)展態(tài)勢和低效率資源配置機制。

人力資本投資不足，一方面，使得資源部門的生產(chǎn)效率無法提高；另一方面，影響其他部門特別是制造業(yè)部門的人力資本構(gòu)成，也會降低生產(chǎn)效率，導(dǎo)致該部門產(chǎn)品的國際競爭力低下，從而影響工業(yè)化進程的順利完成。資源部門的過度繁榮與其他部門的衰弱導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的單一化，在形成對資源的路徑依賴以后，會面臨資源枯竭時的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)升級問題，從而影響該地區(qū)經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。

（二）政治環(huán)境影響

首先，資源豐富的經(jīng)濟體會使得某些企業(yè)寧愿以尋租的方式獲得收益。使得現(xiàn)有資源逐漸集中到少數(shù)企業(yè)或個人手中，形成壟斷，并引起收入差距擴大，社會不穩(wěn)定。

其次，政府在巨額的“資源租”上管理不善會產(chǎn)生“詛咒”現(xiàn)象。資源豐裕國家將“資源租”用于公共投資的，則不會存在資源“詛咒”的問題，而將“資源租”用于消費的，容易因為資源部門暫時的繁榮而犧牲經(jīng)濟長遠的發(fā)展，形成資源“詛咒”。

第三，遭受“資源詛咒”的資源豐裕的國家與地區(qū)，都有較低甚至負的實際儲蓄，從而阻礙了經(jīng)濟發(fā)展所需要的大量投資。資源豐裕國家與地區(qū)的儲蓄和投資要增長，與政府部門對經(jīng)濟的干預(yù)有較大關(guān)系。政府政策的不可持續(xù)性會影響到投資效率，增加資源投于未來的經(jīng)濟風(fēng)險。一般而言，具有服務(wù)意識的政府會形成穩(wěn)定的政策，有利于形成較高的投資率和儲蓄；而傾向于短期行為的政府資源掠奪式開發(fā)，會出現(xiàn)較低的投資率和私人儲蓄。

（三）不合理的制度安排

在資源豐富的國家與地區(qū)，政府往往缺乏制度創(chuàng)新的動力。政府幾乎不需要通過制度創(chuàng)新和制度建設(shè)來促進非資源部門的發(fā)展，從而就能達到經(jīng)濟的增長。在產(chǎn)權(quán)制度不清晰、法律制度不完善、市場規(guī)則不健全的情況下，豐厚自然資源的收益提高導(dǎo)致尋租利潤提高，造成大量的資源浪費和掠奪性開采，而且還會導(dǎo)致資源行業(yè)的人為壟斷。需求的外部性又會導(dǎo)致對制造業(yè)部門產(chǎn)品需求的下降，阻礙技術(shù)進步與生產(chǎn)效率的提高和社會福利的增加。從社會公平的角度來看，特別是資源產(chǎn)權(quán)的不合理更易滋生腐敗，導(dǎo)致競爭主體之間的不公平，妨礙市場秩序的有效運轉(zhuǎn)。

三、政策建議

篇（9）

二、利用信息技術(shù)手段，進行現(xiàn)場演示

在數(shù)學(xué)教學(xué)中，許多知識的抽象性是很強的，因此，利用信息技術(shù)手段把抽象的內(nèi)容演示給學(xué)生，可以促進學(xué)生理解相關(guān)內(nèi)容，提高教學(xué)效率．教師要把教學(xué)內(nèi)容與信息技術(shù)手段進行整合，利用計算機將教學(xué)內(nèi)容加工成文字、圖形、影像資料，通過生動的演示，促使學(xué)生主動學(xué)習(xí)．例如，在講“等腰三角形”時，對于等腰三角形三線合一的理解，抽象性很強，學(xué)生理解起來有難度，如果教師利用計算機和幾何畫板中的軟件，在大屏幕中作斜三角形ABC及其角A的平分線、BC邊的垂直平分線和中線，之后用鼠標在屏幕上隨意拖動點A，利用軟件功能，此時ABC和“三線”在保持依存關(guān)系的前提下隨之發(fā)生變化．在移動的過程中，學(xué)生會直觀地發(fā)現(xiàn)存在這樣的點A，使得角平分線、垂直平分線和中線三線重合．這樣，利用信息技術(shù)進行演示，學(xué)生能夠理解有關(guān)概念．同時，在演示過程中，學(xué)生進一步探究的欲望也被調(diào)動起來，教學(xué)效果顯著．

三、利用信息技術(shù)手段，豐富課堂內(nèi)容

在初中數(shù)學(xué)教學(xué)中，教師可以利用信息技術(shù)手段豐富教學(xué)內(nèi)容，給學(xué)生多種感官刺激，使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中豐富知識，開拓視野，提高自己的審美體驗，這對學(xué)生的全面發(fā)展具有積極的意義．例如，在講“三角形的認識”時，對于三角形的穩(wěn)定性，學(xué)生的理解不是很深刻，教師可以利用多媒體為學(xué)生展示現(xiàn)實生活中多種物體，利用的是三角形的穩(wěn)定性．教師可以把相關(guān)內(nèi)容制成演示文稿:使畫面在舒緩的音樂中徐徐展開，如藍天中展翅飛翔的飛機、藍天白云下的埃菲爾鐵塔、車水馬龍中承載的楊浦大橋等畫面．通過畫面，學(xué)生可以有效理解三角形的穩(wěn)定性，并能夠認識到其穩(wěn)定性在現(xiàn)實生活中的廣泛應(yīng)用．學(xué)生在優(yōu)美的畫面中，在動聽的音樂中，可以感受到數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的快樂與價值，學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的內(nèi)在熱情也能被調(diào)動起來．

四、利用信息技術(shù)手段，鼓勵學(xué)生進行自學(xué)

在數(shù)學(xué)教學(xué)中，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會自學(xué)是很重要的．只有學(xué)生的自學(xué)能力得到提升，他們才會不斷地追求新知，不斷探索，獲得發(fā)展，而信息技術(shù)手段為學(xué)生自學(xué)提供了方便．在教學(xué)過程中，教師要有意識地引導(dǎo)學(xué)生重視自學(xué)的價值，要引導(dǎo)學(xué)生利用信息技術(shù)手段進行學(xué)習(xí)，當學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中遇到困難時，教師不要急于作答，而應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生通過自己動手，上網(wǎng)查資料的方式搜集信息，解決問題，要使學(xué)生把使用計算機網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)作為學(xué)習(xí)的常態(tài)，作為學(xué)習(xí)方式創(chuàng)新的一大措施，使學(xué)生充分認識信息技術(shù)手段，認識網(wǎng)絡(luò)的價值，使學(xué)生自覺利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，提高自己的數(shù)學(xué)素養(yǎng)，這對學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、未來發(fā)展都具有積極的意義．

篇（10）

二、實行人力資源會計的現(xiàn)實環(huán)境

隨著我國由計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，粗放型經(jīng)濟轉(zhuǎn)向集約型經(jīng)濟體制后，在市場競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)只有加強人力資源的管理，才能實現(xiàn)社會化的可持續(xù)發(fā)展，才能在市場中立于不敗之地，這就要求各類企業(yè)需要加大人力資源投資。然而，當前隨著我國勞動人事體制及人才交流市場的不斷完善，其為人力資源會計在我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中的運用提供了合適的環(huán)境，通過人力資源會計，其可以使所有人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中找到合適的崗位，通過人才資源的配置和優(yōu)化，并充分發(fā)揮人力資源自身的潛能，從而實現(xiàn)人力資源自身價值與社會價值的雙贏局面。另外，隨著信息經(jīng)濟時代的到來，信息化的管理為企業(yè)會計任務(wù)和方法的變化提供了有利條件，同時也促進了人力資源會計信息化的發(fā)展，這就使得企業(yè)會計數(shù)據(jù)技術(shù)在未來的經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域中占有巨大優(yōu)勢。

三、人力資源會計在我國企業(yè)中運用的可行性分析

(一)分析人力資源會計的客觀環(huán)境在知識海量及市場競爭激烈的時代背景下，人才是促進企業(yè)財富增長和社會財富創(chuàng)造的主要生產(chǎn)要素，尤其是人的素質(zhì)及技能，其直接關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營水平，因此，企業(yè)必須建立“以人為本”的管理思想，從而提高企業(yè)的競爭力。分析計劃經(jīng)濟時代下的人力資源管理，其主要是由技術(shù)人員擔(dān)任負責(zé)人，在改革初期，主要由銷售人員擔(dān)任負責(zé)人，然而，隨著勞動人事體制的改革和人才交流市場的完善，當前企業(yè)的管理主要由人事人員擔(dān)任，這就充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)中的重要地位，同時也促進了企業(yè)在人力資源方面的投資，為人力資源會計的運用提供了前提條件。另外，通過人力資源會計的應(yīng)用，不僅能優(yōu)化人才流動機制，也可以保持人才的自主擇業(yè)權(quán)及企業(yè)的自主擇人權(quán)，通過各企業(yè)提供人力資源信息，企業(yè)就可以通過人力資源會計對各個企業(yè)所提供的人力資源信息加以披露，這就給人力資源會計的產(chǎn)生創(chuàng)造了有利條件。此外，信息技術(shù)的發(fā)展，推動了我國人力資源會計電算化的發(fā)展，人力資源會計電算化的出現(xiàn)，不僅方便了會計信息的輸出，還使人力資源會計的數(shù)據(jù)計量和信息處理變得更加簡易流暢，所以，人力資源會計電算化在我國企業(yè)中的應(yīng)用也具有一定的可行性。

(二)人力資源會計的理論基礎(chǔ)國外人力資源會計方法的研制，為我國實施人力資源會計提供了理論依據(jù)，據(jù)了解，我國從80年代起就對人力資源會計進行了理論研究，并且對人力資源會計理論和人力資源價值等方面做了分析探討，對于人力資源會計中的核算問題，我國也提出了有效的解決方案，因此，通過對人力資源會計進行充分研究，可以得出我國企業(yè)具備了實行人力資源的可行性。

(三)人力資源會計在我國企業(yè)中的未來發(fā)展趨勢面對市場競爭的日益激烈，我國應(yīng)將人力資源會計理論應(yīng)用在社會實踐活動中，第一，完善人力資源勞動力市場，明確勞動者權(quán)益。完善勞動力市場，不僅可以為人力市場價格和會計核算提供依據(jù)，也能使企業(yè)挖掘更多的人才;勞動者權(quán)益的確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，只有讓勞動者的權(quán)益得到保障，才能有效激發(fā)勞動者在工作中的主觀能動性和工作態(tài)度的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)勞動者與企業(yè)的雙贏;第二，加快政府法制化進程。根據(jù)國家頒布的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源的管理，例如保障勞動者的勞動所有權(quán)和規(guī)范勞動者從業(yè)行為的權(quán)利;第三，完善企業(yè)用人制度，由于我國人口數(shù)量眾多，企業(yè)應(yīng)加大對人力資源的投資力度，轉(zhuǎn)化人力資源優(yōu)勢，為員工爭取更多的福利待遇及升遷機會等，完善企業(yè)用人機制，不斷激勵員工，充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)真正做到愛才惜才;第四，推進會計電算化的發(fā)展，隨著計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場競爭力，企業(yè)需加大人力資源會計軟件的開發(fā)，培養(yǎng)具有高素質(zhì)、高計算機水平的復(fù)合型人才，實現(xiàn)人力資源會計電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業(yè)的決策者提供科學(xué)、準確的會計信息;第五，人力資源會計報告的改革，在財務(wù)報告中，人力資源會計需重點反映人力資源資產(chǎn)及人力資源的相關(guān)權(quán)益，這就要求在資產(chǎn)負債中增加人力資產(chǎn)、人力資本等兩個項目，在權(quán)益表中新增人力資產(chǎn)成本和人力資產(chǎn)跌價損失等兩個報表項目，新增人力子資產(chǎn)項目，主要作用是反映企業(yè)在獲得人力資產(chǎn)時經(jīng)由權(quán)威機關(guān)評估的價值。