日本企業(yè)文化論文匯總十篇

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日本企業(yè)文化，強調(diào)以人為本，各大公司普遍實行“終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會”制度，這三者把員工和企業(yè)的利益連為一體。日本學(xué)者認為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業(yè)才得以縱橫天下，傲視群雄。

一、日本企業(yè)“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發(fā)展

年功序列制和終身雇傭制是日本企業(yè)從明治維新時期就開始推行的勞動人事制度。在這一時期，日本為了富國強民，迎頭趕上西方的工業(yè)化發(fā)展，在各個產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域大力引進和推廣西方先進的新技術(shù)，新工藝；但是受制于技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)人員稀缺，國家和大企業(yè)（財團）從長遠的發(fā)展考慮，要優(yōu)化社會人力資源和物資資源，減少因為人員流動性過大而帶來社會財富流失和企業(yè)經(jīng)濟損失，就必須構(gòu)建一支長期、穩(wěn)定的技術(shù)人員隊伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產(chǎn)，鼓勵提高員工勞動生產(chǎn)率，不得不采取定期提薪、發(fā)獎金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業(yè)里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰(zhàn)之后，日本經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)界面臨全面重建國家的種種困難，人力資源更成為國家珍貴的財富，為了穩(wěn)定生產(chǎn)隊伍，日本企業(yè)不但進一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時還將西方的“工會制度”加以改進，本土化為“企業(yè)內(nèi)部工會制度”，這種日本式的工會制度不僅不同于西方“工會與資方”對立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導(dǎo)思想的獨特工作特色，其組織存在于企業(yè)內(nèi)部，規(guī)模較小，工作重在協(xié)調(diào)勞資雙方的關(guān)系，避免使用對抗和沖突方式來解決勞資糾紛。

得益于這些企業(yè)組織形式和管理方式，技術(shù)人員數(shù)量不斷得以增加，素質(zhì)不斷提高，推動了日本的工業(yè)化生產(chǎn)效率，單位產(chǎn)量和質(zhì)量發(fā)展迅速，從上世紀80年代，日本已經(jīng)成為了世界技術(shù)強國之一，而且日本工業(yè)化過程中，甚至沒有出現(xiàn)過大規(guī)模的“工潮”。

二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點

終身雇傭”制度認為：企業(yè)一旦錄用員工就不能隨便解雇，對員工負有責無旁貸的責任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態(tài)度來選擇職業(yè)，一次錄用定終身，優(yōu)秀的人才選擇的是一些有發(fā)展前途的企業(yè)。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生;2.以綜合能力為基準進行錄用;3.被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業(yè)，但企業(yè)必須保障本人一生的職業(yè)以此作為前提條件。

“年功序列”制度認為：隨著工齡的增長，業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度將隨之提高，而且工齡越長的員工對于企業(yè)的貢獻越大，因此工資應(yīng)隨工齡增加。也就是說，新員工進入企業(yè)后，在相當長的一段時期內(nèi)，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩(wěn)上升，不產(chǎn)生明顯的個人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷條件，達不到規(guī)定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個特點:1.重視資歷，以職工工齡、學(xué)歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩(wěn)定，同工齡段或同級別員工之間的工資收入相近，內(nèi)部工資差距不大;3.內(nèi)部等級森嚴，一般員工提薪和晉升競爭的過程都比較長。

三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊

“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業(yè)凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務(wù)便會提一級，待遇也隨之水漲船高。在企業(yè)干的時間越長，資歷越深，職務(wù)和收入也就越高。實行這項制度，講究的是先來后到，同時進廠的員工，頭10年職務(wù)、待遇一般拉不開差距，只有在企業(yè)服務(wù)多年，才有可能接受領(lǐng)導(dǎo)層單獨審核。審核不僅對個人的能力、貢獻嚴格評分，還要經(jīng)多數(shù)員工的認可，否則很難破格提拔。這樣，后來者沒有“踩著別人往上攀”的機會，先來者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。

在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業(yè)就會大膽地培訓(xùn)員工。有的日本企業(yè)甚至將員工送到美國學(xué)習(xí)兩年，工資照發(fā)。于是，企業(yè)和員工之間形成了一種榮辱與共的關(guān)系，員工肯與企業(yè)共進退。如果企業(yè)效益好，員工的工資就會相應(yīng)提高；一旦碰上經(jīng)濟蕭條，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業(yè)一起共渡難關(guān)。

“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業(yè)受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長期實行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機構(gòu)繁多，員工隊伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向，對年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業(yè)績和能力，助長了部分職工論資排輩，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵機制弱化;2.在主張自我、強調(diào)競爭的年輕一代看來，是不利于發(fā)揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風(fēng)險與報酬的背離，不利于培養(yǎng)員工開拓進取，勇于創(chuàng)新的奮發(fā)精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導(dǎo)致了人才自由、橫向交流的不平等現(xiàn)象，企業(yè)難以從外部獲得理想人才，而企業(yè)內(nèi)部人才卻比較容易被外界挖走。

總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當時日本的現(xiàn)實情況下，是國家，企業(yè)，個體三者利益巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它使員工隊伍對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而對企業(yè)忠誠服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨特的企業(yè)文化。但是隨著經(jīng)濟全球化形式的快速發(fā)展，企業(yè)要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰(zhàn)略視覺，根據(jù)環(huán)境的變化制定適宜的經(jīng)營和管理政策。

篇（2）

眾所周知。第二次世界大戰(zhàn)中日本國內(nèi)經(jīng)濟遭到嚴重破壞，世人都以為它需要較長時間才能恢復(fù)，不久便發(fā)現(xiàn)事實并非如此。當日本產(chǎn)品相繼敲開世界各國國門，特別是電視、汽車等占領(lǐng)了美國大部分市場時，美國研究起日本經(jīng)濟發(fā)展的奧秘。20世紀80年代，美國學(xué)者紛紛發(fā)表文章，指出日本企業(yè)發(fā)展迅猛的原因在于日本企業(yè)有自己的企業(yè)文化，于是企業(yè)文化成了日本企業(yè)高速發(fā)展的首要原因。

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象與宗教發(fā)展有著很深的淵源。在日本的宗教發(fā)展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對日本影響最大。在5世紀前后和6世紀中葉，隨著我國和日本的相互往來，我國各種文化和哲學(xué)思想傳到日本，儒教和佛教也在此時傳入日本。這兩種宗教對日本真正形成影響是在7世紀初，圣德太子為鞏固對日本的統(tǒng)治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎(chǔ)，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統(tǒng)治。神道是日本的土著宗教，最先是對自然的崇拜，后來吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對國家、天皇的絕對忠誠而被指定為國教，對日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國家那樣信仰主宰萬物的“一神教”，而是信仰無序列之分的“多神教”。大多數(shù)日本人并不只信仰某一個宗教，他們信仰兩個或兩個以上的宗教，由此可見宗教信仰對日本國民的重要性。我國的儒教對日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無憾”的神道精神從古沿襲到現(xiàn)代便形成了“忠”“和”為代表的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化又利用宗教的形式得以實施。日本企業(yè)家認為：人生兩大需求是物質(zhì)需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質(zhì)需求通過大量生產(chǎn)物美價廉的產(chǎn)品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時間在工作，作為工作載體的企業(yè)理所當然要負起這兩大責任，于是宗教的痕跡在企業(yè)里隨處可見。

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象也是由日本企業(yè)的特殊發(fā)展過程決定的。日本企業(yè)的現(xiàn)代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業(yè)廉價賣給私人。此時，武士階級的特權(quán)也被廢除了，大量的武士進入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進入企業(yè)，就不可避免地給企業(yè)帶來宗教的各種思想和習(xí)慣，作為管理階級的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業(yè)文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實在此之前，由于受到傳統(tǒng)文化的影響，工商界的宗教現(xiàn)象并不少見，只是到了此時因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業(yè)間擴散開來，所以宗教和企業(yè)文化的真正結(jié)合是從此時開始的，這就是他們自稱的“論語加算盤”或“士魂商才”的企業(yè)文化。日本企業(yè)文化與宗教的結(jié)合并不是某個企業(yè)家憑空捏造出來，它的出現(xiàn)是其傳統(tǒng)文化發(fā)展的必然性和經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，這也是其他國家不可能擁有像日本一樣的企業(yè)文化的原因所在。

作為企業(yè)文化神經(jīng)中樞的經(jīng)營哲學(xué)是企業(yè)家精神和宗教思想相互融合的產(chǎn)物。經(jīng)營理念、經(jīng)營思想，經(jīng)營哲學(xué)實質(zhì)都是企業(yè)家在長期的經(jīng)營實踐中總結(jié)出來的道德準則、行為規(guī)范和價值標準，它是企業(yè)家管理的指導(dǎo)原則，通過它把企業(yè)的員工凝聚起來，形成共同的志向和精神動力。日本的企業(yè)家把宗教思想融入到自己的經(jīng)營哲學(xué)中，“產(chǎn)業(yè)報國、以社會責任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產(chǎn)業(yè)報國”放在第一位；豐田公司社訓(xùn)的第一條是：“上下同心協(xié)力，以至誠從事業(yè)務(wù)的開拓，以產(chǎn)業(yè)的成果報效國家”；日本TDK公司精神：“創(chuàng)造：為世界文化產(chǎn)業(yè)作貢獻?！比毡酒髽I(yè)家們在談?wù)撈髽I(yè)目標、經(jīng)營哲學(xué)時，與其說是產(chǎn)業(yè)者在發(fā)表經(jīng)營心得，還不如說是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學(xué)思想，“企業(yè)生存目的，企業(yè)如何生存”這些現(xiàn)代管理問題經(jīng)過他們的注解都提升成整個社會，整個人類的發(fā)展、生存的哲學(xué)問題。有的企業(yè)直接將宗教問題導(dǎo)入企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報恩”的思想，使企業(yè)員工的奉獻精神發(fā)揮得淋漓盡致，生產(chǎn)已不單單是滿足個人物質(zhì)生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對企業(yè)這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，則各種各樣，沒有統(tǒng)一體現(xiàn)，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎(chǔ)。由于宗教的影響，導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)都以倫理思想為基礎(chǔ)，再加上各個企業(yè)家的觀點，到處開花結(jié)果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業(yè)好像是各種宗教，不過這只是局限在各個企業(yè)內(nèi)部而已，我們把它稱為“企業(yè)宗教現(xiàn)象”。

企業(yè)日常的各種活動深受宗教的影響。除經(jīng)營哲學(xué)之外，日本企業(yè)日常的一些常規(guī)活動也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國里，它的每家公司都設(shè)有一個神社，專門用來供奉神靈，公司的高級職員每周都要來這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執(zhí)行公司的有關(guān)命令。作為松下創(chuàng)始人的松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”，他一生中最尊重的顧問就是一個和尚，通過各種宗教活動，企業(yè)民宗教的各種教義、精神和企業(yè)的巧妙結(jié)合起來，然后灌輸給企業(yè)員工，使他們相信工作目的并不只是為了個人和社團，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業(yè)家的言詞里，處處體現(xiàn)著種“因果報應(yīng)”“順應(yīng)同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來解釋企業(yè)與社會、員工與上司以及員工之間的相互關(guān)系，強調(diào)人與人之間必須以“仁愛”的態(tài)度來相處，企業(yè)發(fā)展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動，企業(yè)家很好地協(xié)調(diào)了企業(yè)管理部門之間的關(guān)系，同時也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內(nèi)部形成統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，避免了企業(yè)的內(nèi)耗。朝會、晚訓(xùn)、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓(xùn)或檢查自己的過失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個員工就同一個問題做出完全相同的回答，而且這是他們所達成的“共識”。據(jù)說無論你問松下公司的任何一個員工，他們公司生產(chǎn)什么?他們都會一致回答說：“我們公司是培訓(xùn)人才兼生產(chǎn)電器的公司?！笨梢娝麄儗θ瞬诺闹匾暫蛯窘?jīng)營哲學(xué)的執(zhí)著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復(fù)強調(diào)之下，每個人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業(yè)就像一個個的宗教，都具有自己的宗教思想，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者就是教主，他為實施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經(jīng)營哲學(xué)，企業(yè)員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業(yè)能夠取得令人難以想象的成績來。

日本企業(yè)對員工的培訓(xùn)充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，成為企業(yè)集團的一份子，日本大多數(shù)企業(yè)從員工一進入公司就開始進行精神上和技能上的培訓(xùn)，但最重要的是使員工在思想上和企業(yè)融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團的創(chuàng)始人之一，她為了使“成長之家”(實際上是日本一種宗教)的思想能在企業(yè)員工內(nèi)深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對新員工進行培訓(xùn)，而引起宗教上的糾紛，差點導(dǎo)致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學(xué)剛畢業(yè)或剛踏上社會的青年人中間挑選，然后通過各種考驗，選擇合適人才，被錄用的人將在這個企業(yè)里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業(yè)設(shè)立專門埋葬本企業(yè)員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節(jié)日里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工一起到墓地舉行大規(guī)模的宗教儀式，以表示對死去員工的緬懷之情，同時也是對新員工進行現(xiàn)場教育，使他們更忠于企業(yè)。

由以上分析可知，日本企業(yè)文化和宗教信仰的結(jié)合，是日本傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代管理方法相結(jié)合的一個重要體現(xiàn)。從一定程度上說，沒有宗教信仰就沒有日本企業(yè)文化，宗教信仰是日本企業(yè)文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也促進了物質(zhì)上的發(fā)展。從唯物論的角度來說，日本企業(yè)文化上的這種宗教思想只不過是一種形而上學(xué)或唯心論，它強調(diào)精神、心靈的重要性而把物質(zhì)放在次要地位，但對日本這個“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來相當長的時間內(nèi)，宗教信仰仍然是日本企業(yè)文化的重要因素。

參考文獻：

[1]上山春平，日本與東洋文化[M]，東京：日本平凡社，1998

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一、科學(xué)地把握企業(yè)文化建設(shè)的作用和意義

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟正在飛速發(fā)展的過程中,市場發(fā)生了重大變化,企業(yè)必須加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是員工行為的指導(dǎo)思想,讓員工們認識到企業(yè)是自己的企業(yè),這就是好的企業(yè)文化產(chǎn)生出來的積極作用。企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值,它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式,并漸漸將其演變成一種習(xí)以為常的規(guī)則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性,這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。企業(yè)文化是與企業(yè)相伴而生的客觀現(xiàn)象。早在企業(yè)這一經(jīng)濟組織形態(tài)誕生之時,就存在企業(yè)文化。但是,人們對這一文化現(xiàn)象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導(dǎo)企業(yè)文化理論的是美國的管理學(xué)者。70年代起,美國經(jīng)濟長期陷于停滯狀態(tài),而日本經(jīng)濟迅速發(fā)展。這一嚴峻的挑戰(zhàn)引起美國各界的震驚和深刻反思。經(jīng)過多方面的比較研究,美國學(xué)者發(fā)現(xiàn)成功的企業(yè)管理是日本經(jīng)濟發(fā)展的重要原因之一。美國企業(yè)注重管理的硬件方面,強調(diào)理性的科學(xué)管理。日本企業(yè)則不但重視“硬"管理,更注重“軟”管理,即注重企業(yè)中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業(yè)的向心力,注重企業(yè)中的人際關(guān)系。比較的結(jié)果使美國學(xué)者認識到,文化是企業(yè)管理中不可忽略的重要因素,對于企業(yè)的成功與否具有深刻的影響作用。美國關(guān)于企業(yè)文化的研究引起日本企業(yè)界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業(yè)文化熱潮。

目前,企業(yè)文化在理論和實踐方面均得到長足發(fā)展,企業(yè)文化學(xué)作為一門新興邊緣學(xué)科,已成為現(xiàn)代管理從物質(zhì)的、制度的層面向文化層面發(fā)展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發(fā)展的第四個階段。

中國西電集團這幾年文化建設(shè),用“責任之道”啟示我們:企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前,職工會自覺地按照企業(yè)的共同價值及行為準則去從事工作、學(xué)習(xí)、生活,發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)創(chuàng)造財富,這種作用是無法去度量和計算的。

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,當代企業(yè)要保持又好又快和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

二、當前對企業(yè)文化建設(shè)認識上的誤區(qū)

1.盲目效仿,形式化嚴重。一些企業(yè)看到別的企業(yè)搞企業(yè)文化發(fā)展了,就跟著效仿,誤認為企業(yè)文化就是創(chuàng)造特色環(huán)境,在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統(tǒng)一認識的情況下,盲目導(dǎo)入CI系統(tǒng)。雖然外觀統(tǒng)一色調(diào)、統(tǒng)一標識,服裝款式協(xié)調(diào)一致,但對企業(yè)的理念不能真正達成共識,使企業(yè)文化流于形式。

2.概念模糊,文體化泛濫。一些企業(yè),特別是中小型企業(yè)把內(nèi)部開展的文體活動當成企業(yè)文化,熱衷于活動的轟轟烈烈,并將其作為企業(yè)文化建設(shè)的硬性指標來完成;還有的企業(yè)把以前開展的一些文體活動都歸納為企業(yè)文化,在開展企業(yè)文化建設(shè)中并沒有搞明白企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企業(yè),門口、走廊到處是標語口號,職工每天唱廠歌,而管理思想另行一套。有的企業(yè)總講“以人為本”,但采取什么辦法手段真正體現(xiàn)以人為本,起到凝聚、激勵員工的作用,領(lǐng)導(dǎo)者卻沒有深刻的研究和實踐。

4.觀念守舊,僵硬化繼承。主要是對企業(yè)文化認識缺乏系統(tǒng)性和創(chuàng)新。有的企業(yè)認為企業(yè)文化就是制定和執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度,就是職工的文明禮貌、道德風(fēng)范、企業(yè)的知名度等,把企業(yè)文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。

以上四種誤區(qū)有著一定的共性,都在不同程度上影響著企業(yè)文化的健康發(fā)展。

三、新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的措施和途徑

篇（4）

企業(yè)文化作為企業(yè)在長期生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐過程中逐漸形成和發(fā)展起來的經(jīng)營理念、價值觀念、思維方式和行為方式的總和，既是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的精神支柱和精神動力；既是企業(yè)的軟實力，也是企業(yè)的凝聚力和核心競爭力的主要來源。企業(yè)文化重在建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)的程度和水平的高低，既與企業(yè)發(fā)展的一定階段相聯(lián)系，又與企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的自覺程度。在經(jīng)濟全球化和文化多元化的新的歷史條件下，切實加強企業(yè)文化建設(shè)，不斷提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，為企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展提供永不衰竭的精神支柱和精神動力，已成為我國企業(yè)必須面對和解決的重大戰(zhàn)略任務(wù)。從我國企業(yè)文化建設(shè)的實際出發(fā)，借鑒發(fā)達國家，特別是與我國企業(yè)具有共同文化背景的日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，對于加快我國的企業(yè)文化建設(shè)，提高我國企業(yè)的核心競爭力，無疑具有重要的理論和實踐意義。

一、日本企業(yè)文化的歷史淵源

歷史地看，企業(yè)文化的概念雖然最早起源于美國，但將其付諸實踐者卻是日本人。正是日本的企業(yè)文化不僅直接推動了日本企業(yè)的快速發(fā)展，而且使日本經(jīng)濟在短短的幾十年時間里取得了震驚世界的奇跡。那么，日本企業(yè)文化是怎么形成的？弄清這個問題，對于深刻理解日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵和精神實質(zhì)無疑具有重要的意義。

1.日本企業(yè)文化的形成和發(fā)展

綜觀日本企業(yè)文化的形成和發(fā)展，大體可以劃分為四個主要的階段或四個時期。第一階段是工業(yè)化開始時期（1868-1895年）。1868的明治維新既是日本近代化的起點，也是日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的起點。其作為日本近代化和日本社會的全面改革的重要標志，在積極學(xué)習(xí)西方先進的科學(xué)技術(shù)的同時，強調(diào)國家和民族精神的培育，從而形成了傳統(tǒng)與現(xiàn)代共存的實用主義的現(xiàn)代化模式，無疑為日本企業(yè)文化的形成奠定了堅實的基礎(chǔ)。第二階段是工業(yè)化發(fā)展時期（1896-1937年）。這一時期，既是工業(yè)化快速發(fā)展的時期和家族主義國家理念在人們的思想觀念中根深蒂固的時期，也是日本企業(yè)文化開始形成的時期。第三階段是高度工業(yè)化時期（1945-19783年）。這一時期是日本企業(yè)文化開始成熟的時期。這一時期日本企業(yè)文化的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一是對傳統(tǒng)精神的繼承和依賴；其二是東方靈性與西方理性的結(jié)合；其三是突出忠、勤和公先于私等生活規(guī)范，強調(diào)和合共濟的集體主義價值；其四是為企業(yè)獻身的行為規(guī)范和為實現(xiàn)共同理想和目標而全面合作的政企關(guān)系；其五是對未知技術(shù)的自力開發(fā)。第四個階段是經(jīng)濟低速發(fā)展時期（1973年以后）。這一時期的日本企業(yè)文化，是在繼承民族傳統(tǒng)文化和企業(yè)傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，增強適應(yīng)性和開放性的時期。

2.日本企業(yè)文化的歷史淵源

日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程，既是日本企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展、走向成熟的過程，也是不斷吸收外來文化，以增強其文化適應(yīng)性和開放性的過程。從日本企業(yè)文化的文化淵源上來看主要是日本的本土文化、儒家文化和西方文化相互融合的結(jié)果和產(chǎn)物。日本是一個后起的資本主義國家。在明治維新之前主要受到儒家文化的影響，儒家文化中的宗法觀念、等級觀念、忠孝思想對日本文化包括企業(yè)文化都有很深的影響；明治維新前后主要受到西方文化，特別是西方的實用主義和功利主義思想的影響。而日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的過程，從根本上說，也就是日本社會中的儒家思想文化與西方的近代文化不斷融合、創(chuàng)新的過程。這一過程，使日本企業(yè)文化，既帶有日本傳統(tǒng)文化，特別是家族文化的特色，同時又具有適應(yīng)性和開放性的品質(zhì)?？梢哉f，這既是日本企業(yè)文化不同于中國企業(yè)文化的地方，同時也是日本企業(yè)文化之所以能夠引領(lǐng)日本企業(yè)發(fā)展的深層原因。

二、日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵和精神特質(zhì)

日本的企業(yè)文化作為日本傳統(tǒng)文化和民族心理與西方文化相結(jié)合的產(chǎn)物，不僅賦予了日本企業(yè)文化以獨特的思想內(nèi)涵，而且也賦予了日本企業(yè)文化以獨特的個性和特征。

1.日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

與其他企業(yè)文化一樣，日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，可以從觀念、制度和器物三個層面上得到說明。從這個意義上說，我們可以將其概括為以下三個方面：

其一是“和”的價值觀念?！昂汀奔仁侨毡酒髽I(yè)文化的靈魂，也是日本企業(yè)文化得以形成和發(fā)展的內(nèi)在機制和精神動力?！昂汀钡膬r值觀念，不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外的公共關(guān)系的處理上，而且更體現(xiàn)在企業(yè)的文化精神上。這就是以“忠”、“孝”觀念為核心的“家族”觀念及其由此所形成的“家族文化”?！凹易濉庇^念和“家族文化”作為日本國家和民族的傳統(tǒng)文化，既是日本企業(yè)成為穩(wěn)定的命運共同體的文化基因，也是日本企業(yè)的向心力和凝聚力的重要來源。正是在這種“家族”觀念和“家族文化”的哺育下，不僅形成了集團被看成是社會的一個細胞，企業(yè)管理的對象不是單個的人，而是由一定人群組合而成的集團的管理理念，而且更形成了企業(yè)員工以企業(yè)為“家”，與企業(yè)同呼吸、共命運，始終“忠”、“孝”于企業(yè)、集團的企業(yè)文化和企業(yè)精神。正是在這種“家族”觀念和“家族文化”的影響下，“忠”、“孝”觀念作為日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，對于維系集團與成員，以及成員之間的和諧關(guān)系發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。

其二是“以人為本”的管理理念和制度安排。從制度要素或管理理念和管理體制的層面上來看，日本的企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，就是“以人為本”的管理理念和制度安排。日本企業(yè)所實行的人才培育制度、終身雇傭制、年功序列工資和企業(yè)工會組織等等，既是“和”的價值觀念在管理理念和制度安排上的貫徹和落實，更是“以人為本”的管理理念和制度安排的具體體現(xiàn)。正如日立公司總經(jīng)理吉出所說：“我認為問題不在組織而在人。”在他的倡導(dǎo)下，日立公司形成了“人比組織機構(gòu)更重要”的組織管理理念。本田技研公司堅持“以人為中心”的管理思想，認為企業(yè)管理的根本是人，并注意把公司辦成具有人情味的集團，公司基本任務(wù)除了制造消費者喜愛的產(chǎn)品——汽車之外，還要為員工提供一個能發(fā)揮自己才能的平臺和機會。正如索尼公司總裁盛田昭夫所說：“日本公司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式不是理論，不是計劃也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員工之間的健全關(guān)系，一種員工與經(jīng)理共命運的感情。”

其三是強調(diào)企業(yè)的社會責任。從器物要素或產(chǎn)品和服務(wù)的層面上來看，對于日本企業(yè)來說，就是要把提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)作為企業(yè)履行其社會責任的重要手段。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中，強調(diào)的不僅是企業(yè)的利益或經(jīng)濟效益，而更多地是企業(yè)對社會、國家乃至對全人類所負的責任。如松下電器公司就把“產(chǎn)業(yè)報國”放在第一位；豐田公司社訓(xùn)的第1條就是：“上下同心協(xié)力，以至誠從事業(yè)務(wù)的開拓，以產(chǎn)業(yè)的成果報效國家”；日本TDK公司精神則是：“為世界文化產(chǎn)業(yè)作貢獻”。日本企業(yè)在履行社會責任時，突出強調(diào)的是：（1）切實實現(xiàn)股東和雇員（員工）的利益；（2）為社會公眾提供最好的商品和服務(wù)；（3）在可能的條件下最大限度地促進所在地區(qū)和國家的社會繁榮；（4）遵守法律法規(guī)，做到及時向社會公布企業(yè)信息，保證經(jīng)營活動的公開和透明；（5）把企業(yè)發(fā)展同造福人類、保護環(huán)境、建立循環(huán)型社會統(tǒng)一起來。如豐田公司1992年為了倡導(dǎo)“人類與環(huán)境和諧相處”的全新環(huán)保理念，專門設(shè)立了豐田環(huán)境委員會”，制訂了“豐田地球環(huán)境”——《豐田對于地球環(huán)境的參與方針》，在此基礎(chǔ)上確立了公司面向21世紀的未來戰(zhàn)略——“制造親近人類與地球的汽車”。為了落實這一戰(zhàn)略，豐田公司不惜將年銷售額的6%作為攻關(guān)資金，組建起1.2萬人的龐大研發(fā)隊伍，開始了“綠色”汽車的發(fā)明創(chuàng)造。經(jīng)過長達5年的不懈努力和反復(fù)試制，1997年12月豐田公司推出了世界上第一款批量生產(chǎn)的混合動力汽車——先軀。它消耗每升汽油的平均行駛里程比一般汽油車至少提高一倍，污染物卻減少了90%。 2.日本企業(yè)文化的精神特質(zhì)

企業(yè)文化精神既是企業(yè)文化的凝聚和靈魂，也是企業(yè)文化的實質(zhì)和核心。以我們對日本企業(yè)文化的基本內(nèi)涵的理解為根據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，貫穿于日本企業(yè)文化的精神特質(zhì)主要體現(xiàn)在以下三個方面。

其一是家族本位的集體主義精神。由于日本民族在日本列島上自始至終都是唯一的民族，因而不僅形成了單一的民族文化，而且培育了日本人對民族、國家的強烈認同感和強烈的歸屬意識。而這種認同感和歸屬意識體現(xiàn)在對待企業(yè)的態(tài)度和行為上，就是企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和歸屬意識，從而形成了日本企業(yè)文化有的集體主義精神。正如“索尼大家庭”的公司總裁盛田昭夫曾說：“索尼是個親密無間的大家庭，每個家庭成員的幸福都靠自己的雙手來創(chuàng)造……當你的生命結(jié)束的時候，你不會因為在索尼度過的時光而感到遺憾。”

其二是團結(jié)奮斗的獻身精神。以集體主義精神為基礎(chǔ)，日本企業(yè)文化的精神特質(zhì)，同時體現(xiàn)為企業(yè)員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)而團結(jié)奮斗的獻身精神。在不利于民族生存、發(fā)展的外部自然環(huán)境中，把個人融入團體，憑借團體的智慧和力量來贏得個人的生存與發(fā)展，所以，團結(jié)、協(xié)作、同甘共苦，甘愿為團隊、民族、國家不計個人得失，勇于奉獻和勇于犧牲，便成為了以民族精神為主導(dǎo)的日本企業(yè)的文化精神特質(zhì)。

其三是兼容并包的創(chuàng)新精神。日本企業(yè)文化很重視實用性。正因如此，他們不僅重視先進經(jīng)驗和技術(shù)的學(xué)習(xí)和引進，而且更重視與自身的條件和需要相結(jié)合，在認真比較、選擇、吸收、消化的基礎(chǔ)上，努力做到有所發(fā)明、有所創(chuàng)造。而這恰恰也正是日本企業(yè)之所以能夠快速發(fā)展的奧秘所在。

三、日本企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗和啟示

企業(yè)文化重建設(shè)。日本獨特的企業(yè)文化的形成和發(fā)展也不例外。認真總結(jié)日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，對于我國的企業(yè)文化建設(shè)無疑具有十分重要的啟示和借鑒作用。

1.日本企業(yè)文化建設(shè)的基本經(jīng)驗

從企業(yè)文化建設(shè)的理論視域出發(fā)，可以將日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗概括為以下幾個方面。

其一是將企業(yè)的使命和企業(yè)的社會責任相統(tǒng)一，努力塑造企業(yè)文化健康發(fā)展的核心價值理念。將企業(yè)的使命和企業(yè)的社會責任相統(tǒng)一，既是日本企業(yè)文化獨特性的重要方面，也是日本企業(yè)文化之所以能夠支撐和引領(lǐng)日本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要原因。如果說企業(yè)的使命是企業(yè)文化之所以為企業(yè)文化而區(qū)別于社區(qū)文化、校園文化等其他亞文化的內(nèi)在根據(jù)和深層原因的話，那么企業(yè)的社會責任則是企業(yè)文化之所以為社會文化的內(nèi)在根據(jù)和深層原因。將企業(yè)的使命與企業(yè)的社會責任相統(tǒng)一是企業(yè)文化健康發(fā)展的根本保證。而只追求企業(yè)的贏利目標，將企業(yè)的使命僅僅看作是經(jīng)濟使命，僅僅將贏利看作是企業(yè)所追求的終極目標，不僅是對企業(yè)使命的片面理解，而且必然在追求企業(yè)利益最大化的同時放棄企業(yè)的社會責任，而以此為基礎(chǔ)所建構(gòu)的企業(yè)文化只能是畸形的和不健全的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化引領(lǐng)下的企業(yè)注定是不會長久的。

其二是將文化傳承與文化創(chuàng)新相統(tǒng)一，努力培育能夠支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。有關(guān)研究成果表明，日本企業(yè)的平均壽命在40年以上。而其中很重要的一點，就是這些企業(yè)都能夠在不斷開發(fā)適銷對路的新產(chǎn)品，以占領(lǐng)市場制高點的同時，都非常注重企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新。一是很好地繼承了民族文化中的優(yōu)良傳統(tǒng)，并通過創(chuàng)造性轉(zhuǎn)換，努力使企業(yè)成為命運共同體、發(fā)展共同體和文化共同體；二是在企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新的過程中，注意文化基因的培育，并逐漸形成為企業(yè)的文化內(nèi)核和企業(yè)發(fā)展的精神財富；三是加強文化傳承的載體建設(shè)，通過資料館、紀念館、展覽館等文化設(shè)施的建設(shè)，變無形為有形，并向社會開放，不僅為加起了貫通傳統(tǒng)與現(xiàn)代的橋梁，而且為企業(yè)文化傳承和創(chuàng)新奠定了堅實的基礎(chǔ)。

其三是將企業(yè)家的文化自覺與員工的自覺踐履相統(tǒng)一，努力形成上下同欲的文化追求。企業(yè)成員共同的文化追求是企業(yè)向心力、凝聚力和核心競爭力的重要來源，而企業(yè)家的文化自覺和企業(yè)員工的自覺踐履則是形成上下同欲的文化追求的前提和基礎(chǔ)。就企業(yè)家的文化自覺而言，一是崇高的文化追求；二是企業(yè)家和企業(yè)的社會責任意識；三是以文化建設(shè)主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，用文化創(chuàng)新引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的自覺意識。就企業(yè)員工的自覺踐履而言，一是加強對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)；二是舉辦豐富多彩的文化活動；三是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，努力形成全員構(gòu)建企業(yè)文化的文化氛圍。

2.日本企業(yè)文化建設(shè)的啟示

他山之石可以攻玉。日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，無疑為我國企業(yè)的文化建設(shè)提供了重要的啟示。但于中日兩國制度不同、歷史文化背景不同、發(fā)展階段不同、企業(yè)的具體情況不同，所以，對日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，不能照抄照搬，而必須結(jié)合我國企業(yè)文化建設(shè)的實際，有選擇的借鑒，在此基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新，努力形成具有中國氣派、中國特色和時代特征的中國企業(yè)文化。

正是從這個意義上說，日本企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗，對我國企業(yè)的文化建設(shè)的啟示，概括起來，我們認為主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一是必須從經(jīng)濟全球化和文化多元化的新的戰(zhàn)略高度，充分認識企業(yè)文化在企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展中的地位和作用，努力使企業(yè)文化建設(shè)真正成為我國企業(yè)的自覺的行動和追求。其二是必須從我國企業(yè)文化建設(shè)的實際出發(fā)，科學(xué)定位，扎實推進，形成特色，努力使企業(yè)文化建設(shè)真正成為企業(yè)快速發(fā)展的精神動力和核心競爭力。其三是必須始終堅持“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，明確和強化企業(yè)的社會責任意識，以保證我國企業(yè)文化建設(shè)的正確方向，從而為我國企業(yè)文化建設(shè)的健康發(fā)展奠定堅實的思想和理論基礎(chǔ)。其四是必須將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理創(chuàng)新相結(jié)合，努力使企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理創(chuàng)新相互促進、相得益彰。其五是必須樹立經(jīng)營文化的新觀念，做到建設(shè)文化與經(jīng)營文化有機統(tǒng)一，不斷開創(chuàng)企業(yè)文化建設(shè)的新局面。第六是必須正確處理好繼承與創(chuàng)新的關(guān)系，找準傳統(tǒng)與現(xiàn)代的對接點，使企業(yè)的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化煥發(fā)出新的生機與活力。

篇（5）

企業(yè)文化是20世紀80年代興起的一種新興的科學(xué)管理理論，是一種以價值觀為核心、激發(fā)職工的責任心、積極性、創(chuàng)造性，培養(yǎng)企業(yè)團隊精神，提高企業(yè)整體效率的管理新形式。它主要從一個全新的角度來思考分析企業(yè)這一經(jīng)濟組織的運行，給企業(yè)注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業(yè)管理從技術(shù)上升為藝術(shù)，從經(jīng)濟層面上升到文化層面，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。企業(yè)文化已引起國內(nèi)眾多企業(yè)家的高度重視，有的企業(yè)出資與文化團體合作，有的聘請專家學(xué)者為企業(yè)進行戰(zhàn)略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業(yè)文化在中國的推廣起到了積極作用。從現(xiàn)實情況看，我國企業(yè)引進企業(yè)文化還存在一些不足，一是企業(yè)缺乏對國情的了解和自身潛能的認識，生搬硬套國外的模式，使企業(yè)文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業(yè)雖然提出了自己的企業(yè)精神和價值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實手段，到頭來企業(yè)文化只是成為一種口號和空話。如何建立起適合國情和企業(yè)自身的企業(yè)文化，筆者認為應(yīng)從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業(yè)文化的民族性

從世界其他國家的企業(yè)文化對比中，我們可以看到，企業(yè)文化往往帶有鮮明的民族傳統(tǒng)文化色彩，民族文化的性質(zhì)決定和影響著企業(yè)文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點放在運用職工的“集體智慧”，力求“協(xié)調(diào)，”“合作”，并格外強調(diào)職工對企業(yè)、企業(yè)對社會、領(lǐng)導(dǎo)對下屬的責任感，因而就有了“和親一致、順應(yīng)同化、感謝報恩、產(chǎn)業(yè)報國、奮力向上、獻身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個人英雄主義色彩的國家，則強調(diào)企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)和能力，強調(diào)個人創(chuàng)新，所以“發(fā)展個性、鼓勵競爭、爭創(chuàng)第一、走向國際”構(gòu)成了他們企業(yè)文化的特點。產(chǎn)生上述兩種不同類型的企業(yè)文化,無疑是民族文化差異的影響，是東西方企業(yè)面臨的不同社會環(huán)境和職工思想意識的深刻作用所致。所以，中國的企業(yè)要發(fā)展企業(yè)文化，同樣也要體現(xiàn)中華民族優(yōu)秀文化的特色。鑒于日本傳統(tǒng)文化與中國傳統(tǒng)文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業(yè)就試圖套用日本企業(yè)文化的模式，以傳統(tǒng)的價值觀為核心，對中國傳統(tǒng)文化中某些與現(xiàn)代市場經(jīng)濟客觀要求相矛盾的價值觀念和道德標準進行更新和改造，藉此創(chuàng)建中國特色的企業(yè)文化，以達到企業(yè)經(jīng)營成功和民族經(jīng)濟騰飛的目的，事實上卻起不到應(yīng)有的作用。那么，怎樣才能創(chuàng)造出中國特色的企業(yè)文化呢？首先，還是不能離開中國幾千年來遺留下來傳統(tǒng)民族文化這個根本，因為只有民族的東西才是最有特色的；其次，對于中國傳統(tǒng)民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發(fā)掘其與市場經(jīng)濟客觀要求相抵觸的內(nèi)容，同時還要體現(xiàn)出社會主義公有制企業(yè)的鮮明個性；最后，對日美等國在企業(yè)文化的成熟經(jīng)驗也要堅定地吸取，只有這樣，我們的企業(yè)文化才是真正具有中國特色的。因此，我們企業(yè)建立企業(yè)文化應(yīng)著重突出職工的主人翁地位、企業(yè)對國家對民族的義務(wù)，企業(yè)對社會的責任感、尊重知識尊重人才、企業(yè)經(jīng)營者與生產(chǎn)者同呼吸共命運等內(nèi)容。

二、企業(yè)文化是企業(yè)長期的積累，應(yīng)有突出的個性

就企業(yè)而言企業(yè)文化是以企業(yè)精神為核心的獨特的思維方式，行為方式和企業(yè)形象，同時它又是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價值觀念行為準則和審美理念的綜合反映。因此，企業(yè)文化應(yīng)與本企業(yè)的產(chǎn)品一樣，具有鮮明的個性和獨特的風(fēng)格。企業(yè)精神在內(nèi)容歸納、升華和凝煉中，由于每個企業(yè)的情況各不相同，因而表現(xiàn)出來的企業(yè)精神也都應(yīng)各有千秋。然而，時下有相當一部分企業(yè)在開創(chuàng)企業(yè)精神時，僅僅模擬其他企業(yè)文化的語言文字，提出幾句口號或標語，都是團結(jié)、進取、拼搏、求實、開拓、創(chuàng)新等不同組合。眾多的企業(yè)都用同一面目去描繪企業(yè)的精神，而不講究企業(yè)的具體特點，造成雷同，使企業(yè)文化失去企業(yè)個性。與我們相比，日本的多數(shù)企業(yè)在引進企業(yè)文化時，就非常注重突出每個企業(yè)的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓(xùn)要求為：誠——將優(yōu)良產(chǎn)品貢獻給社會；開拓精神——積極進取，獨立自主；和——尊重個人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業(yè)精神、價值觀都是每個企業(yè)根據(jù)自身的情況制定出來的，不僅個性鮮明，且言之有物，比起我國許多企業(yè)一概籠統(tǒng)地提出“求實”“拚搏”等口號，內(nèi)容顯然要豐富得多。當然，企業(yè)的目標精神制定后，更重要的還是要采用切實可行的措施加以落實，如果只是口號，不采取行動去實現(xiàn)，那么用企業(yè)文化管理企業(yè)只能成為美好的愿望。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的行為準則，要能為企業(yè)職工接受

一個企業(yè)的企業(yè)精神、價值觀等要能被企業(yè)的員工認同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應(yīng)的雞，24小時內(nèi)沒有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業(yè)蒙受損失，但因為它的信譽與質(zhì)量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時企業(yè)的這種道德行為規(guī)范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質(zhì)量的服務(wù)等,并將之內(nèi)化為自己的行為規(guī)范而自覺地接受。企業(yè)文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業(yè)文化制定的是否與員工的切身利益相聯(lián)系。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)建企業(yè)文化時往往好高騖遠，不能充分體現(xiàn)員工的意愿，這樣的企業(yè)文化即使制定出來，也很難獲得員工的贊同與認同，員工不是發(fā)自內(nèi)心去接受執(zhí)行，就難以產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)在的凝聚力；二是看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能否在接受企業(yè)文化中率先垂范。實施企業(yè)文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變?nèi)藗兺盏墓ぷ鞣绞胶蛻B(tài)度，面對這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領(lǐng)導(dǎo)干部又是職工關(guān)注的焦點，就更需要在企業(yè)文化中以身作則。如果企業(yè)文化不能為職工自覺接受，這樣的企業(yè)文化就等于一紙空文。

四、要用發(fā)展的眼光看待企業(yè)文化

縱觀中華五千年文化和中國的世界地位，不難看到，經(jīng)濟和文化是個對立體，沒有經(jīng)濟的強大和繁榮，就沒有文化的強盛和繁榮，文化是經(jīng)濟的產(chǎn)物又驅(qū)動著經(jīng)濟發(fā)展，很難想象，沒有文化驅(qū)動的經(jīng)濟秩序?qū)⑹窃鯓拥?。?jīng)濟競爭的最高層次是文化競爭，這種文化既是凝結(jié)在產(chǎn)品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業(yè)運行全過程、全方位的理念、意志、行為和群體風(fēng)格。在現(xiàn)階段，經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)越來越重視企業(yè)文化建設(shè)，但我們也要看到，在決定影響企業(yè)發(fā)展的諸多構(gòu)成因素中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)機制則是基礎(chǔ)性和“硬”性的，而企業(yè)文化的建設(shè)則是彌補性和“軟”性的，企業(yè)只有形成了合理的產(chǎn)權(quán)制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機制，進而發(fā)展到從各方面去提高企業(yè)經(jīng)營效率和競爭能力的階段，企業(yè)文化的建設(shè)才會真正提高到實踐的前沿上來，否則企業(yè)文化的建設(shè)將難以實質(zhì)性地融入到企業(yè)競爭和發(fā)展機制的改革及其強化活動中去，最終只能成為流行一時的時髦詞語。目前我國的國有企業(yè)大都存在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)失衡，管理制度松懈，產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新動力不足的問題，因此缺乏從企業(yè)文化建設(shè)入手強化企業(yè)競爭和發(fā)展機制的強烈沖動；而一些非國有制企業(yè)雖然在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理制度、產(chǎn)品技術(shù)、創(chuàng)新機制方面有相對優(yōu)勢，但大都滿足于“泰羅制”的管理現(xiàn)狀，缺乏對利用“行為科學(xué)”、“人際關(guān)系”管理模式來改善企業(yè)競爭和發(fā)展機制的內(nèi)外壓力，也使企業(yè)文化建設(shè)進展緩慢。所以靠企業(yè)文化建設(shè)不可能解決企業(yè)競爭和發(fā)展機制的主要問題，而非得由企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機制加以解決之后才能順利發(fā)揮其預(yù)期作用。因此，我們在選擇企業(yè)文化建設(shè)的推行方式上，一定要注意處理好與企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新機制等現(xiàn)代企業(yè)制度改革進程的同步和協(xié)調(diào)關(guān)系，并要以后者為基礎(chǔ)，摸索總結(jié)有利于自己企業(yè)競爭和發(fā)展的模式，結(jié)合企業(yè)實際，創(chuàng)出一套適于自己企業(yè)的企業(yè)文化體系。

參考文獻：

篇（6）

在什么是企業(yè)文化的問題上，有一個“CI論”，CI論是說企業(yè)文化就是CI，CI就是企業(yè)文化，這種認識、理論和實踐給中國企業(yè)文化帶來了災(zāi)難性的后果，它是中國企業(yè)文化建設(shè)上形式主義和兩張皮問題的重要理論根源之一。雖然一些有識之士也曾指出過CI不是企業(yè)文化，但我們終沒有從理論上和實踐上對其進行徹底批判和清算，它的遺風(fēng)和錯誤的影響仍在。

CI是什么？它的全稱是CIS，就是企業(yè)形象識別系統(tǒng)，包括視覺識別（VI）、行為識別（BI）和理念識別（MI），企業(yè)形象識別或企業(yè)形象策劃是指為了達到樹立良好企業(yè)形象之目的，對企業(yè)總體形象戰(zhàn)略和具體塑造企業(yè)形象的活動進行謀劃、計劃和設(shè)計的運作。而企業(yè)文化則是由傳統(tǒng)文化、時代意識和管理經(jīng)驗融合而成，為特定企業(yè)全體成員所共享的意識形式和生活方式，是企業(yè)員工在長期經(jīng)營管理活動中形成的共同的理想信念、價值觀和行為準則，是企業(yè)員工自覺遵從的做人做事的信條、原則、理念、方式、傳統(tǒng)與習(xí)慣，包括很難用語言準確表述的心理默契、心理認可、心理共鳴、管理技巧、風(fēng)氣與氛圍等。它們在概念與范疇、內(nèi)涵與外延、內(nèi)容的廣與狹、層次的深與淺等等方面，皆有著巨大差別。

CI設(shè)計和企業(yè)文化都是運用文化手段經(jīng)營管理企業(yè)的一種方法，但CI不是企業(yè)文化。企業(yè)文化重在內(nèi)在的精神塑造，是企業(yè)管理的貫穿線，CI則重在外部的形象識別，僅僅是企業(yè)形象策劃的一種技術(shù)方法，就兩者的內(nèi)涵來說，不可同日而語。由于企業(yè)文化有塑造企業(yè)形象的職責和功能，有時會借用CI來傳達自己的理念和文化精神，而CI又有理念識別和行為識別的技術(shù)方法，所以兩者在這些方面有交叉。于是，一些對企業(yè)文化沒有深入理解的人就認為CI就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是CI，許多策劃公司出于種種原因，也直接以CI設(shè)計代替企業(yè)文化，這些都加劇了人們對企業(yè)文化狹隘的、錯誤的理解，加劇了企業(yè)文化與企業(yè)管理的兩張皮和相脫離。

我們來看看CI和企業(yè)文化各自的歷史，可以更清楚地理解和把握這兩者的區(qū)別。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由歐美國家發(fā)展起來的一種經(jīng)營管理策略，它是將企業(yè)的經(jīng)營理念和精神文化，通過整體傳達系統(tǒng)（VI、BI、MI，特別是VI）, 傳給企業(yè)內(nèi)部和社會大眾，而達成促銷目的的形象設(shè)計系統(tǒng)。它以刻劃企業(yè)個性，突出企業(yè)形象為主要訴求，是研究塑造企業(yè)形象的具體方法。

企業(yè)形象策劃最早源于第一次世界大戰(zhàn)前德國AEG電器公司，其系列性的電器產(chǎn)品首先采用彼德•貝漢斯所設(shè)計的商標，成為統(tǒng)一視覺形象的企業(yè)形象策劃的雛形。第二次世界大戰(zhàn)后，國際經(jīng)濟開始復(fù)蘇，工商企業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營者深感建立統(tǒng)一的形象識別系統(tǒng)，以塑造獨特的企業(yè)經(jīng)營理念的重要性。自1950年起，歐美各大企業(yè)紛紛加入企業(yè)形象策劃的行列。

企業(yè)形象策劃正式發(fā)軔，當屬1956年美國國際商用機器公司（IBM）進行企業(yè)形象策劃之時。當時IBM總裁小湯姆斯•華生認為，IBM有必要在世界電子計算機行業(yè)中樹立起與眾不同的形象，且這一形象要蘊含公司的開拓精神和創(chuàng)新精神，從而有利于市場競爭以躋身于世界性大企業(yè)之列。他于是求教于建筑師兼工業(yè)設(shè)計權(quán)威的艾略特•諾伊斯。諾伊斯經(jīng)過仔細考慮，認為IBM公司應(yīng)該在世界市場的競爭中，有意識地在消費者心目中留下一個具有視覺沖擊力的形象標記，這一標記要能體現(xiàn)公司的開拓精神、創(chuàng)造精神和獨特個性的公司文化。于是，他把長達29個字母的公司全稱簡縮為“IBM”，并設(shè)計出富有美感的造型（八線條紋構(gòu)成IBM標準字），同時選用藍色為公司的標準色，以此象征高科技的精密和實力。IBM通過這一形象策劃和設(shè)計，成為美國公眾乃至世界公眾信任的“藍巨人”，并在美國計算機行業(yè)占據(jù)首屈一指的霸主地位。隨著IBM公司形象策劃的成功，美國的許多公司紛紛效仿，企業(yè)形象策劃的熱潮在美國勃然興起，繼而推及全球。

企業(yè)文化的起源，應(yīng)該很早，因為企業(yè)文化是伴隨著企業(yè)的成立而生成的，有企業(yè)才有企業(yè)文化。然而企業(yè)文化的提出卻較晚，一說，企業(yè)文化概念的提出是在上世紀二十年代，愛略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次將組織文化定義為：“被全體成員不同程度認同的、習(xí)摜性和傳統(tǒng)的思維方式和處事方法?！薄蹲非笞吭健返淖髡邉t提到上世紀四十年代，塞爾茲尼克和巴納德就談到創(chuàng)造企業(yè)文化和價值觀念的問題，也有一些作者撰寫了一些相關(guān)文章，但這一切終于都沒有形成主流學(xué)說，對企業(yè)管理沒能產(chǎn)生影響。

企業(yè)文化的真正興起是在上世紀七十年代末八十年代初的日本，并在美國人深入、系統(tǒng)的挖掘、總結(jié)、闡釋和推廣之下，風(fēng)摩全球。提出這一理論的第一個方面的原因是隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人的因素上升，人在管理中起著越來越重要的作用；第二個方面的原因是上世紀跨國公司的發(fā)展和跨國并購的產(chǎn)生，文化沖突越來越多，在這種情況下，就使得人們開始重視企業(yè)文化的作用，在這個國際背景下，一場日美管理比較研究熱潮催生了企業(yè)文化理論。

日本在二戰(zhàn)后短短三十年的時間里，由一個戰(zhàn)敗國一舉發(fā)展成為居世界第二的發(fā)達資本主義國家，直逼美國的“巨無霸”地位，而二戰(zhàn)后一直居于世界經(jīng)濟主導(dǎo)地位的美國則停滯不前，經(jīng)濟衰退，失業(yè)加劇。殘酷的現(xiàn)實迫使美國開始反思，在對美日企業(yè)進行對比研究分析之后，他們發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)管理中發(fā)揮作用的主要是硬性管理因素，如戰(zhàn)略、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、制度、規(guī)章、財務(wù)分析等；而在日本的企業(yè)管理中，諸如企業(yè)目標、價值觀念、作風(fēng)、宗旨、信念、勞資關(guān)系、人員的親密性、暗示和含糊等這些以人為本的軟性因素更為突出，而這些因素正是美國企業(yè)缺少的。通過對比使他們認識到，真正對美國構(gòu)成威脅的不是日本企業(yè)發(fā)達的科學(xué)技術(shù)、先進的機器設(shè)施等物質(zhì)因素，而是由它的社會歷史、文化傳統(tǒng)等因素融合而成的日本獨具特色的企業(yè)文化，以文化維系企業(yè)，員工便會忠誠，默契也就增加，企業(yè)競爭力自然會提升，于是造就了人們“企業(yè)文化”的管理思維。它有效解決了管理領(lǐng)域一直存在的“理性”與“人性”的矛盾，解決了西方企業(yè)一直在探求的如何團結(jié)員工、增強企業(yè)凝聚力和向心力的重要問題。這是對西方一直以來理性主義占統(tǒng)治地位的管理準則的挑戰(zhàn)，給正在致力于對人的主體性的研究，以探求人們變幻莫測的精神世界和行為追求的西方管理學(xué)界和企業(yè)界以莫大的啟示。隨著企業(yè)文化理論研究的深入和理論體系的逐步形成，助推了美國強化和鞏固了經(jīng)濟強國的霸主地位，于是，企業(yè)文化風(fēng)靡全球。

有教授說，日本的企業(yè)文化學(xué)習(xí)發(fā)展了CI。對于日本企業(yè)文化與CI的關(guān)系，我沒有作過研究考證，我相信，對于日本這樣一個善于模仿和汲取他人優(yōu)點的民族來說，學(xué)習(xí)并發(fā)展了CI是可能的，但我同時堅信，即使如此，對于日本的企業(yè)文化來說，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“體”。日本學(xué)習(xí)發(fā)展了CI，不等于日本的企業(yè)文化就是從CI來的，作為企業(yè)文化理論形成標志的“四重奏”，有哪一本提到過CI？有哪一本說日本的企業(yè)文化來自CI?有哪一本說企業(yè)文化就是CI?

中國企業(yè)文化的CI論，是由兩個錯誤的理論宣傳和一種錯誤的運作方式造成的。一個錯誤宣傳是企業(yè)文化就是企業(yè)理念，第二個錯誤宣傳是“四層次”說，其中有關(guān)于行為文化的劃分。企業(yè)文化就是企業(yè)理念的錯誤宣傳和認知，使人們把CI的理念識別與企業(yè)文化的價值理念等同起來，行為文化的劃分又使人們把行為識別與行為文化混為一談，而絕大多數(shù)咨詢機構(gòu)“起飛落地”式的運作方式又直接把CI當作企業(yè)文化搬到企業(yè)，于是造成CI就是企業(yè)文化的錯誤認知。這種錯誤認知是中國企業(yè)文化的災(zāi)難，它造成了人們對于企業(yè)文化的簡單化、形式化、表面化、形象化、項目工程化的錯誤認知，把人們引向一個形式主義的、一次性項目式和兩張皮式的運作方向，這是中國企業(yè)文化進程中不應(yīng)有的一個彎路。

篇（7）

企業(yè)文化是指企業(yè)的經(jīng)營理念、價值體系、歷史傳統(tǒng)和工作作風(fēng)，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神，共同的價值標準、習(xí)慣的沉淀、職業(yè)的習(xí)慣，一定的道德規(guī)范與文化素質(zhì)。它不僅可以對員工的思想和行為起導(dǎo)向和約束作用，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強企業(yè)的凝聚力，而且還可以更加鮮明地將本企業(yè)同競爭對手區(qū)別開來，以便消費者對企業(yè)進行識別，進而產(chǎn)生認同感。t}唆業(yè)文化是企業(yè)存在的基礎(chǔ)、行為的準則、成功的保證。企業(yè)文化理論的形成始于20世紀80年代的美國。當時，整個國際經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨大的變化，日本在短短20多年的時間里，由一個戰(zhàn)敗國一躍成為世界第二發(fā)達資本主義國家，成為美國企業(yè)的主要競爭對手，這使得人們對這一現(xiàn)象進行深刻反思。經(jīng)過深人分析，在企業(yè)競爭過程中，是企業(yè)文化使日本迅速崛起，是企業(yè)文化對日本經(jīng)濟發(fā)展起了主要作用。于是以美國為首的西方企業(yè)界掀起了一股創(chuàng)建企業(yè)文化的熱潮。當我們探索日本企業(yè)文化時，發(fā)現(xiàn)日本的企業(yè)文化深受中國傳統(tǒng)文化的影響。因此，我國企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化，提高競爭力時，除了學(xué)習(xí)和引進東西方先進企業(yè)文化外，還有必要借鑒中國傳統(tǒng)文化中的思想瑰寶。

一、儒家思想的影響

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常為企業(yè)所用。有‘舊本近代實業(yè)界之父”之稱的澀澤榮一，一生參與創(chuàng)辦、經(jīng)營幾百家企業(yè)，如王子造紙、東洋紡織、石川島播磨等，這些企業(yè)創(chuàng)辦至今已逾百載，仍長盛不衰。他如何把企業(yè)辦得如此出色，澀澤自己解釋說，是“《論語》加算盤”，就是生產(chǎn)經(jīng)營中儒家道德與利益追求互用，就是道德經(jīng)濟合一說，或叫義利兩全說、義利統(tǒng)一說，講倫理道德時考慮利益因素，講利益追求時考慮倫理道德。澀澤對儒家的解釋一反傳統(tǒng)的解釋，使儒家思想獲得了新的力量。

《論語》、儒學(xué)、孔子的思想，可供我國企業(yè)文化建設(shè)借用的甚多，本文主要從“仁”、“信”、“義”、“和”幾個方面談儒家思想對我國企業(yè)文化建設(shè)的影響。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁愛，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精義所在。在((論語》中仁字出現(xiàn)了109次，有多種釋義，最常見也是最為重要的一種解釋是“愛人”?？鬃颖救嗽僖淮位卮鸬茏臃t提問時就作這樣的回答(見《論語·顏淵》)。許慎《說文解字》也作如此解釋:“仁，親也”。I2]我國企業(yè)在經(jīng)營管理中要尊重自己的員工，理解支持他們，信任寬容他們，關(guān)心體貼他們，從而有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，企業(yè)真心為員工著想，就能充分調(diào)動員工的積極性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用?！墩撜Z》中多處講信?！墩撜Z·為政》說:“人而無信，不知其可也”，《論語·顏淵》說“民無信不立”。信是一個中性的概念，不含階級性，任何人待人處事都要講信用，無信不立，無信不知其可?！吨芤住は缔o上》說得好:“人之所助者，信也”。要使企業(yè)成功必須講信。“信”是儒家倫理中具有積極意義的思想，也是中國交換倫理的重要典范。很值得我們今天在企業(yè)文化建設(shè)中學(xué)習(xí)和借鑒。因為，誠信，對外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商業(yè)效率;其次，誠信可以為企業(yè)樹立良好的信譽，開拓更廣闊的市場空間，從而獲得更大的利益。對內(nèi)而言，只有在誠信的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部才能實現(xiàn)人與人之間相互信任、相互理解的和諧的人際關(guān)系，才能最大限度地減少內(nèi)耗，充分發(fā)揮人的最大潛能。一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家應(yīng)當明白:企業(yè)生存不是一兩天的事，而是長久的事業(yè)。某些企業(yè)實施違背誠信原則的短期行為后，很快就被激烈的市場競爭淘汰出局。

(三)“義”的思想

“義”，道義、主義。孔子說:“朝聞道，夕死可矣”(《論語·里仁》)，企業(yè)在文化建設(shè)中要樹立正確的道義作為自己的行動信條，并為之奮斗。尤其在義利發(fā)生矛盾時，要保持一個清醒的頭腦和正確的價值觀。孔子說:“君子明德大義，小人只懂財利”(《論語·里仁》)，“不義而富且貴，于我如浮云”，他還提出“見利思義”的思想。提倡人們要見義能為，舍生取義，做到重義輕利、見利思義，做什么都不要忘義。要使個人的行為與仁義、道德、道義相符，而不計較功利或物質(zhì)利益。在我國企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該把樹立正確的“義利觀”作為一項重要的內(nèi)容，使員工自覺地意識到在講“義”時，要承認“利”的必要，追求“利”時，則要接受“義”的約束。這樣，就能實現(xiàn)“以義估利”，“舉義興利”，調(diào)節(jié)和規(guī)范企業(yè)在經(jīng)濟活動中的行為，使企業(yè)遵守法則，正當經(jīng)營，把賺錢看作一種手段而非目的，自覺地把企業(yè)賺錢與國家興旺和民族利益聯(lián)系到一起，捐助教育、辦慈善，將利益回饋社會，體現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化價值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中強調(diào)“和”，孔子有言“禮之用，和為貴”(《論語·學(xué)而》)。“和為貴”是中華幾千年歷史中處理人際關(guān)系、民族文化、社會關(guān)系的傳統(tǒng)原則。用求大同，存小異的辦法，協(xié)調(diào)各部分人的利益和要求。達到整體的協(xié)調(diào)、和睦是中國社會長期穩(wěn)定的重要文化支柱。中華民族強大的凝聚力也正是得益于這一“和”的傳統(tǒng)。對于企業(yè)文化建設(shè)而言，目前比較流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企業(yè)要將人員間的關(guān)系協(xié)調(diào)，企業(yè)生產(chǎn)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，企業(yè)間競爭與合作的協(xié)調(diào)有機結(jié)合起來。

儒家思想從在不同方面對企業(yè)文化建設(shè)起著作用，是企業(yè)運轉(zhuǎn)的劑。因此，企業(yè)應(yīng)該以超凡的卓識遠見，注意吸收借鑒我國優(yōu)秀文化傳統(tǒng)用于教育員工，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、團結(jié)合作、協(xié)調(diào)一致的精神，使企業(yè)的競爭力得以增強。

二、道家思想的影響

道家的代表人物是老子、莊子。分別著有《老子》、《莊子》。我國企業(yè)文化建設(shè)可以從中吸取合理營養(yǎng)。

(一)“道法自然，無為而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，無為而治”的意思是事物發(fā)展有其規(guī)律性，人們應(yīng)當按規(guī)律辦事，不可妄為。應(yīng)用到企業(yè)文化建設(shè)中，首先，領(lǐng)導(dǎo)者行為應(yīng)當順應(yīng)自然發(fā)展規(guī)律，并按規(guī)律制定法律制度;其次，涉及企業(yè)改革改制時要對企業(yè)自身特點和周圍環(huán)境全盤考慮，切忌想當然為之;第三，對于管理者而言，要善于抓大事，將常規(guī)事務(wù)分權(quán)與下屬，這樣責權(quán)明確、各盡其力，管理者看似清閑，實際工作卻井井有條，正是“無為而無不為”}l0

(二)“辯證治事”的思想

辯證地看待一切事物，這是道家思想的又一精華之處。老子認為，一切現(xiàn)象都是相互對立的，如新與舊、盛與衰、高與低、長與短、福與禍等，而且這種對立關(guān)系也是可以轉(zhuǎn)化的。再來看今天的企業(yè)，商場如戰(zhàn)場，有勝亦有敗，面對激烈的競爭，企應(yīng)該有一個清醒的認識。當處在經(jīng)營困難時期，企業(yè)不應(yīng)該氣餒，通過不懈的努力，使困難局面得到改善并要向它的反方向發(fā)展，即獲得成功;當企業(yè)處在順境時，也應(yīng)該認識到企業(yè)自身還存在的一些問題，這些問題很可能是隱性的，同時，企業(yè)的競爭對手也在以難以覺察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成為落后者甚至被淘汰。以辯證治事的思想來認識事物、治理企業(yè)，也是許多企業(yè)反敗為勝走向成功或者戒驕戒躁保持領(lǐng)先的法寶之一。

(三)“點滴為始”的思想

老子認為，天下的一切大事，皆從點滴小事做起。他說:“合柱之木。生于毫木;九層之臺，起于累土;千里之行，始于足下?！边@對于企業(yè)文化建設(shè)具有很大啟發(fā)意義。每個企業(yè)都有同一個夢想，不斷發(fā)展，日益壯大。要實現(xiàn)這個夢想，就需從零開始，然而很多企業(yè)卻沒有做到這一點，它們急于求成，一味地攀比，盲目擴大規(guī)模、引進外資，全然不顧自己的條件，也不顧事物發(fā)展的步驟性和規(guī)律性，結(jié)果出現(xiàn)了管理困難、資金浪費、負債增加等一系列不良現(xiàn)象。世界500強中的企業(yè)，哪個沒有明晰的發(fā)展史，那些有上百年歷史的企業(yè)，哪個又不是厚積薄發(fā)才有了今天的業(yè)績。

道家思想，博大精深，它教育今天的企業(yè)以辯證的眼光看待成敗，以一個“道法自然，無為而治”的思想來順應(yīng)規(guī)律治理企業(yè)，同時以一個“點滴為始”的思想看待企業(yè)成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

三、中國傳統(tǒng)文化的消極影響

任何事物都是一分為二的，不存在絕對的好與絕對的壞，看到傳統(tǒng)文化優(yōu)秀面的時候，也應(yīng)看到它的消極面，下面就中國傳統(tǒng)文化的消極面作以簡單分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，調(diào)和折中的維持之術(shù)

“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“槍打出頭鳥”這些諺語奉勸中國人莫為天下先。[4]這些思想滲透到企業(yè)中，既會影響企業(yè)競爭一流的意識，也極大地影響到企業(yè)內(nèi)部人才的選拔、培養(yǎng)和使用。加拿大華裔總督伍冰之的父親這樣教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你連地上的塵土也得不到”?，F(xiàn)今全球化時代，商業(yè)競爭更加激烈，充滿風(fēng)險，誰若過分小L}謹慎，事事不敢為天下先，或競爭意識淡薄，不求上進，以得過且過的心態(tài)辦實業(yè)，恐怕難以長存。通用電氣前總裁杰克·韋爾奇談起通用的企業(yè)文化時。有一句是“競爭、競爭、再競爭”。

(二)怎樣看待成敗.怎樣評價經(jīng)常失敗的人

沒有一個人敢說自己永不失敗。現(xiàn)代教育科研成果表明，人就是在不斷犯錯誤中學(xué)習(xí)的，所以，某種程度上成功的人也是失敗比別人多的人。作為現(xiàn)代企業(yè)人，一定要不怕失敗，只有首先在心理上不懼怕失敗，才會認識失敗，才會分辨哪些是可能走向成功的失敗，哪些是永遠的失敗，從而避免在關(guān)鍵問題上失敗。在中國傳統(tǒng)文化中，評價一個人時往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少錯誤，得罪了多少人，失敗了多少次，在這種標準下，那種不求無功，但求無過，對方方面面關(guān)系照顧較好的人常常占優(yōu)勢，而那些沖勁大、對關(guān)系顧及少、一頭扎進事務(wù)中的人往往吃虧多。長期以來，員工的積極性會受到打擊，對企業(yè)的危害不言而喻。

篇（8）

一、企業(yè)文化是一種成功的企業(yè)管理方法

企業(yè)文化概念的提出是管理學(xué)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。20世紀80年代管理學(xué)出現(xiàn)眾多理論學(xué)派,如社會系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派等,這些學(xué)派從不同的視角解決了某些管理中的難題。雖然美國管理學(xué)理論較為開放和前衛(wèi),但仍然不能解決美國企業(yè)發(fā)展的新問題,經(jīng)濟持續(xù)下降,而同時代遠在亞洲的日本經(jīng)濟則呈現(xiàn)與美國相反的格局。為探究日本經(jīng)濟成功之道,美國加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校日裔教授威廉?大內(nèi)遠赴自己的祖國,通過調(diào)查上百家日本企業(yè),找出了日本經(jīng)濟飛速發(fā)展的原因及對美國企業(yè)提出的挑戰(zhàn),寫出了具有重大影響的著作《Z理論》。威廉?大內(nèi)教授第一次提出了“企業(yè)文化”的概念。從此,企業(yè)文化成為一個新的管理名詞,企業(yè)文化的研究亦成為當今近三十年來管理的一個熱門話題。

建立企業(yè)文化,創(chuàng)造與其他企業(yè)不同內(nèi)容、形式、特點的企業(yè)文化,是企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容,是當今管理界的共識。因而,企業(yè)文化被認為是企業(yè)走出困境的一劑良方。由此可見,企業(yè)文化有無及優(yōu)劣,已成為評價一個企業(yè)好壞的標準。同時,客觀上也是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。

企業(yè)文化之所以是一種成功的管理方法,是因為它吸收管理學(xué)優(yōu)秀的成果,并把它們集大成。對企業(yè)文化內(nèi)涵的認識,如霍夫施泰德的“洋蔥皮理論”、埃德加?沙因的“三層次結(jié)構(gòu)理論”和我國張德教授提出的“三層結(jié)構(gòu)”、復(fù)旦大學(xué)博士楊懿在其博士畢業(yè)論文中提出的“四個層次結(jié)構(gòu)”等,都有不同的觀點。

從他們各自不同的認識中,可以提煉出企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。雖然營銷學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派和制度學(xué)派從不同的角度建立了企業(yè)管理較為完善的體系,但人們習(xí)慣上認為他們是一個互有特點和效用的獨立的理論,都是有效的,但不能兼容。而企業(yè)文化是一種有效的方法和理論,它能兼容并蓄,取眾家之長,融百家之精華,效力大于任何一個獨立的理論。

企業(yè)文化不僅吸收了管理學(xué)理論的精華,同時也將其內(nèi)容不斷地豐富和完善。以管理學(xué)對人的認識為例,18世紀工業(yè)革命之后,機器大工業(yè)時代科學(xué)技術(shù)較為落后,其企業(yè)管理水平較為低下,管理者主要憑經(jīng)驗進行管理,對人的認識只是機器的附屬物。因此,經(jīng)驗管理方法是把企業(yè)員工看作“機器人”作為假設(shè)前提的。19世紀20年代,隨著以電力為動力的工業(yè)出現(xiàn),雖然企業(yè)生產(chǎn)力得到了巨大提高,但激烈的社會矛盾也隨之出現(xiàn)。對工人技術(shù)要求的提高使工人的期望報酬不斷提高,而資本家貪得無厭,相對降低工人勞動報酬,使資本主義社會勞資關(guān)系十分緊張,沖突不斷出現(xiàn)。以泰勒為代表的管理學(xué)家從科學(xué)主義出發(fā),尋求解決問題的方法,通過研究,泰勒改變了傳統(tǒng)觀念,并提出人不只是會說話的機器,而是追求物質(zhì)利益的人,即“經(jīng)濟人”。隨著社會發(fā)展,社會物質(zhì)生活水平進一步提高,建立在“經(jīng)濟人”基礎(chǔ)之上的科學(xué)管理理論對一些現(xiàn)實性問題已無法解釋,行為科學(xué)隨之產(chǎn)生,其代表人物有美國哈弗大學(xué)教授埃爾頓?梅奧、美國學(xué)者馬斯洛和美國社會心理學(xué)家道格拉斯?麥克雷戈。行為科學(xué)學(xué)派將企業(yè)員工設(shè)想為有各種需求的“社會人”,企業(yè)管理者應(yīng)該努力滿足員工不同的社會需求,調(diào)動工人的積極性和創(chuàng)造性,最終提高勞動效率,并且要認識到“情感的力量”是企業(yè)效率的決定因素。二戰(zhàn)之后,行為科學(xué)管理受到了多方面的置疑,這一時期形成了眾多管理理論,被稱為“管理理論叢林階段”,其主要管理流派有以巴納德為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派、以西蒙為代表的決策理論學(xué)派、以德魯克為代表的經(jīng)驗學(xué)派和以伯法為代表的管理科學(xué)學(xué)派。這些理論都比較重視科學(xué)決策和預(yù)測,主張運用數(shù)學(xué)方法和手段進行管理,強調(diào)理性因素,這一時期,不論是哪種流派都假設(shè)人是理性的。因此,對人的認識稱為“理性人”或“復(fù)雜理性人”。管理學(xué)將人定義為“理性人”,充分肯定了人的自主性、創(chuàng)造性及能動性。然而,在上世紀八十年代中后期,人們的目標已不再是追逐單純利益,轉(zhuǎn)而對事業(yè)、人文、精神、價值、生命等更加重視,而“理性人”恰恰在這些方面沒有過多估計,一個提倡自我價值實現(xiàn)的時代已經(jīng)來臨。人文時代的到來,是管理學(xué)的一個新的高度,而人文管理的核心是發(fā)現(xiàn)并開發(fā)人文能量,將個人作為整體(團隊)的一個有機組成部分。追求共同價值觀,以塑造優(yōu)秀的群體意識,人文管理是管理學(xué)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。重視人,將人作為管理的主題,它倡導(dǎo)的是為每個人提供必要的內(nèi)外環(huán)境,發(fā)揮人的創(chuàng)造和發(fā)展空間,將管理提升到新的高度。

從“機器人”到“經(jīng)濟人”到“社會人”再到“理性人”,企業(yè)管理從“人本管理”,最后落腳到現(xiàn)代企業(yè)文化所提倡的“能本管理”,這是一個復(fù)雜漫長的過程,每次對人的認識更迭都閃爍著人類的大智慧。

由此可以看出,企業(yè)文化的產(chǎn)生不是一個偶然的事件,而是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是管理學(xué)“進化”的結(jié)果。它浸透了管理哲學(xué)思想,通過不斷地“揚棄”,使管理學(xué)與社會、企業(yè)、團隊、個人諸方面高度統(tǒng)一。企業(yè)文化既是管理方法的創(chuàng)新,同時也標志著管理科學(xué)發(fā)展進入了一個新時代。

二、企業(yè)文化管理的全員性

企業(yè)文化的核心是一個企業(yè)必須有共同追求的價值觀,這種價值觀使企業(yè)發(fā)展源泉與全體員工個人利益息息相關(guān)。企業(yè)共同的價值觀形成了共同的信念,最終成為企業(yè)全體員工的一種有意識的行為規(guī)范,由此形成一個企業(yè)的文化。

不同企業(yè)文化的形成,有其獨特的過程和歷史文化背景。一個企業(yè)文化的提出與其初創(chuàng)者的特性是分不開的。如松下公司是在其創(chuàng)始人松下幸之助的倡導(dǎo)下,形成具有日本特色的企業(yè)文化。戴爾公司企業(yè)文化帶有美國文化的特色,同時體現(xiàn)初創(chuàng)者戴爾的奮斗歷程。臺塑集團企業(yè)文化精髓“勤勞樸實”是其初創(chuàng)人王永慶先生年輕時創(chuàng)業(yè)生活經(jīng)歷的寫照。

可以說,成功企業(yè)經(jīng)營,往往有一個成功的企業(yè)家,且都有其優(yōu)秀的企業(yè)文化。成功企業(yè)家與優(yōu)秀企業(yè)文化有著密切的內(nèi)部聯(lián)系。成功企業(yè)家是優(yōu)秀企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、疏導(dǎo)者、引導(dǎo)者,對形成一個企業(yè)文化特色起著巨大作用。但我們不能將企業(yè)文化簡單地稱為企業(yè)家文化或老板文化,企業(yè)家提出的經(jīng)營理念、文化理念、價值理念如果得不到全體員工的認可并形成一種工作作風(fēng)和習(xí)慣,就不能成為全體員工的行為規(guī)范,也只能稱之為一種先進的口號而已。優(yōu)秀的企業(yè)家往往會通過一系列的方法和手段將自己總結(jié)的經(jīng)營思想、文化理念、價值觀念演繹為企業(yè)制度和工作程序,并以此對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮巨大作用。

在這方面,日本松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助是一個能把自己思想貫徹到全體員工并獲得成功的典范。他為了讓全體員工與企業(yè)共命運,要求公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年終,公司至上而下動員員工提出下一年的行動口號,然后進行總結(jié),形成下年度公司總口號。全公司在統(tǒng)一口號下行動,形成公司上下一致的奮斗目標、行為方式和道德觀。松下幸之助作為公司總裁并不是將個人信仰強加于公司全體員工,而是在總經(jīng)營理念之下,調(diào)動全體員工共同參與文化建設(shè),最終形成鮮明的松下文化。

因此,我們可以說任何一個企業(yè)文化的形成,都是群體意識的體現(xiàn)。企業(yè)文化需全體員工不斷傳承,當企業(yè)初創(chuàng)者離開企業(yè)或死亡,這種體現(xiàn)企業(yè)個性的文化還將延續(xù),還需在新的環(huán)境中不斷創(chuàng)新,企業(yè)文化的傳承和創(chuàng)新需一代又一代全體員工的不懈努力,使企業(yè)文化永遠輝煌。

從長遠歷史觀點而言,企業(yè)家文化或老板文化只是企業(yè)文化過程中的一種短暫現(xiàn)象,不能代表企業(yè)文化的全部,企業(yè)文化的全員性是企業(yè)文化持續(xù)發(fā)展的載體和源泉,也是本質(zhì)特征。忽視這一點,將不利于企業(yè)文化建設(shè),也不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社會人”作為前提而提出的,其實質(zhì)是強調(diào)以人為根本,把人作為企業(yè)資源的重要組成部分,實現(xiàn)人的全面發(fā)展,使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

“能本管理”是建立在“人本管理”基礎(chǔ)之上的一種新的管理理論和模式。知識經(jīng)濟時代,企業(yè)文化的目的就是要將人的能力作為企業(yè)最大、最寶貴的一種資本,實行能力本位,并以人的能力作為企業(yè)核心價值觀。企業(yè)文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境使有能力的員工實現(xiàn)其個人價值,并在員工能力充分體現(xiàn)的同時,實現(xiàn)企業(yè)價值最大化?；谀鼙竟芾淼脑瓌t,企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)處理好以下幾個關(guān)鍵問題。

第一,改變用人的傳統(tǒng)觀念,努力營造“能力至上、能力為王”的氛圍?！澳苷哂衅湮弧?最終提高人力資源配置效率。

第二,建立與能本價值觀念相適應(yīng)的制度和方法,改革傳統(tǒng)的考核方法和觀念,改變一切與能本價值觀相沖突的所有制度與觀念,充分體現(xiàn)能本價值觀第一的理念,保證能本作用的發(fā)揮。

第三,知識經(jīng)濟時代,不學(xué)習(xí)就意味著落后,員工的落后自然會影響企業(yè)的進步。能本管理作為企業(yè)文化的綱領(lǐng),在強調(diào)能力價值觀的同時,應(yīng)積極引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí),使所有員工重視能力的提高,增強員工的危機意識和競爭意識,使員工自覺接受新知識、新技能的學(xué)習(xí),努力營造學(xué)習(xí)氛圍。

四、企業(yè)文化的靈魂是創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代,科技飛速發(fā)展,市場變化多端,企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越殘酷,創(chuàng)新是企業(yè)面對復(fù)雜變化的市場環(huán)境最有效的方法,企業(yè)文化建立應(yīng)將企業(yè)創(chuàng)新作為戰(zhàn)勝一切困難的法寶。企業(yè)應(yīng)重視員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,采取多種手段和方法鼓勵員工創(chuàng)新,并給予激勵,還要給員工創(chuàng)新留有充分的空間,鼓勵冒險。創(chuàng)新往往帶有極大的不確定性,但同時可能尋找到巨大的商機,創(chuàng)新可能會暫時遇到風(fēng)險和失敗,但同時會給企業(yè)創(chuàng)造新的發(fā)展機遇。在此,企業(yè)文化也要提倡創(chuàng)新,建立創(chuàng)新型企業(yè)文化,使企業(yè)時時創(chuàng)新、事事創(chuàng)新、人人創(chuàng)新,這樣的企業(yè)才是活力四射的企業(yè),才是不敗的企業(yè),也最終會成為成功的企業(yè)。

對企業(yè)文化主要管理特質(zhì)的研究,將有利于引導(dǎo)企業(yè)端正認識,積極提高探索適合自己企業(yè)的文化,不斷追求卓越。

【參考文獻】

[1] 張德:企業(yè)文化建設(shè)[M]. 清華大學(xué)出版社,2005.

[2] 楊懿:轉(zhuǎn)型期中的中國民營企業(yè)文化研究[D]. 復(fù)旦大學(xué),2005.

篇（9）

中圖分類號:G513.3文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)24-0198-02

一、文化

本文在狹義的文化范圍內(nèi)展開討論,并進一步闡釋文化是一種基本穩(wěn)定的生活方式,表達了一種獨特的思維方式和價值觀,是一個社會共同體的價值追求,思想觀念和行為方式構(gòu)成的統(tǒng)一體。

按照這樣對“文化”的界定和闡釋,文化應(yīng)具有如下五個基本特征:第一,特有性。文化是人類自身的創(chuàng)造物,也就是說,離開了人類活動,一切都談不上。動物有活動,我們不能說動物有文化,文化只是人類的特有物。第二,標志性。文化反過來規(guī)定人類自身的行為,成為人類集體行為的標志。也就是說,沒有這種標志性,文化也就失去了意義。第三,穩(wěn)定性。文化是人類對自身需要的一種反映,它建立了人類滿足需要的恰當模式,這種模式一旦形成,就具有很強的穩(wěn)定性,除非生存環(huán)境改變較大,否則它將維持和傳承下去。第四,約束性。在人類的行為模式生成過程中,文化對于這種模式寄予很高的期望,賦予其特殊的價值符號,并且成為約束人類行為的規(guī)范,這種規(guī)范成為相互認同的基礎(chǔ)。如果不能遵守規(guī)范,往往會使越軌者受到懲罰。第五,民族性。文化是一個社會共同體的生活樣式,演化出一個民族的風(fēng)俗習(xí)慣,形成民族的價值信仰和民族情感寄托,從而產(chǎn)生巨大的民族內(nèi)聚力。因此,文化是一個民族最本質(zhì)的人文特征。

當今時代,文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉,越來越成為綜合國力競爭的重要因素。甚至有許多有識之士認為,文化不僅是一個國家的核心競爭力,而且是一個國家的根本競爭力。他們認為,科技顯然重要,但科技決定于具有一定觀念的人,因而,決定人的觀念才是最重要的。在觀念中最重要的是價值觀念,價值觀念決定人的行為方式,科技活動只是人的行為方式層次,而一種文化的核心就在于它的價值觀念體系。因此,文化才是最具有競爭力的因素,是最根本的競爭力。

二、企業(yè)文化

成功的企業(yè)必然得益于成功的文化。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè),就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求,更具有生命力的緣故。

始于20世紀70年代末80年代初的以“企業(yè)文化”為管理核心的管理理念,其背景是日本企業(yè)的異軍突起。有學(xué)者對日本企業(yè)與美國企業(yè)進行了比較研究,發(fā)現(xiàn)了美國企業(yè)更多地重視企業(yè)技術(shù)、規(guī)章制度、組織機構(gòu)、財務(wù)分析等“硬”因素在企業(yè)管理中的作用,而在日本企業(yè)的管理過程中,企業(yè)目標、宗旨、信念和價值觀等“軟”因素則相對更為突出。隨著日本企業(yè)的競爭優(yōu)勢逐漸體現(xiàn)出來,以“企業(yè)文化”為核心的管理理念逐步得到廣泛認同。今天,人們普遍認為,沒有文化的企業(yè),一定是沒有競爭力的企業(yè),更談不上發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè),就是要創(chuàng)造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀和使命感,一種能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境,一種能夠積極地推動企業(yè)創(chuàng)新和變革的企業(yè)文化。

企業(yè)文化經(jīng)過近二十年的建設(shè)和發(fā)展,其基本特征已經(jīng)顯現(xiàn)出來,它除了具有社會文化的一般特征外,還有自己獨有的特征,主要表現(xiàn)為以下三個方面:第一,企業(yè)文化是富有鮮明個性的。亦就是說,企業(yè)文化不具有通用性。每一個企業(yè)都有自己獨特的環(huán)境條件、發(fā)展目標、經(jīng)營理念、管理模式和文化傳統(tǒng),每一個企業(yè)家都有自己個性化的品格,個性化的價值觀,個性化的管理理念以及個性化的處事風(fēng)格,這就決定了在不同企業(yè)家的引領(lǐng)下,在不同企業(yè)的獨特環(huán)境中產(chǎn)生的企業(yè)文化是必然具有獨特性和唯一性的,是不可復(fù)制的。企業(yè)文化只有這種不可復(fù)制性才能真正形成企業(yè)的核心競爭力。第二,企業(yè)文化是帶有明顯的功利性的。建設(shè)企業(yè)文化,喚起企業(yè)員工的主體意識和使命感,充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,形成企業(yè)共同的價值觀和責任感,達到管理與被管理的科學(xué)統(tǒng)一,推動企業(yè)不斷創(chuàng)新和變革,其根本目的是實現(xiàn)企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,企業(yè)經(jīng)營基本目標是實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化,從而實現(xiàn)企業(yè)員工經(jīng)濟效益的最大化及自身價值的最充分體現(xiàn),而企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點就是給企業(yè)提供實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的土壤,落腳點是促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。因此,任何一個企業(yè)的企業(yè)文化,都是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標服務(wù)的。這就是說,企業(yè)文化建設(shè)必須是服從于、并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的,因此,不可避免地帶有鮮明的企業(yè)功利色彩。第三,企業(yè)文化是具有充分的人本性的。企業(yè)文化作為一種新型的管理哲學(xué)和理論,它的誕生是企業(yè)管理發(fā)展史上一次具有偉大意義的劃時代變革。它標志著企業(yè)管理已由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式的轉(zhuǎn)變與過渡,其核心之點在于企業(yè)管理要堅持以人為本,要在企業(yè)的經(jīng)營和管理的全過程中自始至終堅持重視人、強調(diào)人、尊重人、愛護人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人,把企業(yè)經(jīng)營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來,始終堅持人是企業(yè)的主體和財富的主人,在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的同時實現(xiàn)企業(yè)人的全面發(fā)展,這也是人本性的企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。

三、高校后勤企業(yè)文化

篇（10）

2l世紀人類經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)進入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟模式。新經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設(shè)和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎(chǔ)性行業(yè)，其作用和地位不容質(zhì)疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務(wù)院關(guān)于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎(chǔ)能源和原料，在國民經(jīng)濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉(zhuǎn)化過程：即從“制度+控制”型轉(zhuǎn)變成為“學(xué)習(xí)+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。

一、企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實質(zhì)

企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經(jīng)濟迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟強國，并在各個領(lǐng)域與世界經(jīng)濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學(xué)界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學(xué)界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術(shù)》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》。系統(tǒng)精辟的分析構(gòu)成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動力。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導(dǎo)方針。企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導(dǎo)、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)文化以往建設(shè)中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠在與城市市區(qū)相隔較遠的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。

2．2企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不理解或企業(yè)文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領(lǐng)導(dǎo)并不是通過市場機制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領(lǐng)導(dǎo)者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認識不足。造成企業(yè)文化建設(shè)的思路不開闊，企業(yè)文化建設(shè)停留于表面。更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)者認為企業(yè)文化建設(shè)是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。

2．3企業(yè)文化建設(shè)政工化、部門化

在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質(zhì)上企業(yè)文化建設(shè)和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設(shè)中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業(yè)文化建設(shè)是整個企業(yè)都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細化在企業(yè)運作流程的每一個階段之中。

2．4企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化

以往煤炭企業(yè)文化建設(shè)中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設(shè)表面化、口號化。由于思想保守和員工素質(zhì)參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設(shè)的效用和重要性認識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設(shè)真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設(shè)思路。

三、煤炭企業(yè)文化建設(shè)的方向與思路

3．1以“客戶服務(wù)至上”為導(dǎo)向

由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務(wù)至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質(zhì)量、擴大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預(yù)測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代企業(yè)成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，是在企業(yè)管理實踐中，從過去只注重物轉(zhuǎn)到重視人的基點上來，把尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。

3．3以構(gòu)建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐

煤炭企業(yè)文化重塑要以科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結(jié)構(gòu)，可以有效的促進煤炭企業(yè)文化建設(shè)科學(xué)化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅實的基礎(chǔ)。

3．4落實溝通培訓(xùn)和激勵機制

由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質(zhì)參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓(xùn)的方式，使廣大員工認識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導(dǎo)員工個人行為向企業(yè)希望的方向轉(zhuǎn)變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習(xí)慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。

3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業(yè)目標自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。

四、煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容

4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神

一個企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當作企業(yè)文化建設(shè)的核心和根本任務(wù)，把企業(yè)精神當作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動中培育的能反映企業(yè)精神風(fēng)貌、激勵職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導(dǎo)職工樹立正確的價值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結(jié)合，同時要突出時代性和個性化。:

4．2加強煤炭企業(yè)安全文化建設(shè)

由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復(fù)雜性和多變性，煤礦事故時有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強企業(yè)安全文化建設(shè)，做到“安全第一，預(yù)防為先”，實現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質(zhì)，并付諸于完善和維護企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認真將安全文化細化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會公眾中的印象和評價。一個企業(yè)在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關(guān)系到這個企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導(dǎo)致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應(yīng)、固體廢棄物、光化學(xué)煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質(zhì)。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設(shè)，建設(shè)成為一個生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設(shè)計塑造個性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽，積極參與社區(qū)建設(shè)，幫助企業(yè)樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質(zhì)量文化樹立強勢企業(yè)品牌

高質(zhì)量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術(shù)水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質(zhì)條件。降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質(zhì)量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質(zhì)量實際上是企業(yè)質(zhì)量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質(zhì)量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質(zhì)量。良好的技術(shù)、設(shè)備固然是影響產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質(zhì)量問題，還必須以人為本，從指導(dǎo)人們實踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。

4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤