激勵理論論文匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇激勵理論論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

激勵理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現(xiàn)職工自身的價值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產(chǎn)生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關(guān)系，營造一種團結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價值實現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實現(xiàn)自我價值的目標，才能推動整個企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價值，促進企業(yè)與職工的共贏。

1.2提高企業(yè)內(nèi)部的綜合效益

企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項內(nèi)容，只有實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。

2激勵理論在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用

2.1全面了解職工的各種需求

職工的工作動機都是由于各種需求產(chǎn)生的，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來說，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對實現(xiàn)自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質(zhì)需求的同時，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現(xiàn)自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會產(chǎn)生不同的工作動機，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。

2.2豐富職工工作內(nèi)容

豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛好為其設(shè)計更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做出了多大的貢獻。總之，豐富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。

2.3利用目標激勵

期望值是指對某一事物發(fā)展進行估算所得到的結(jié)果，或者是對某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產(chǎn)生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內(nèi)心期望值，就會使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結(jié)果并沒有達到內(nèi)心的期望值，就會使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運用目標激勵時應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現(xiàn)但是沒有充分發(fā)揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進行目標激勵。

2.4運用獎懲手段

當職工取得良好的工作成效時應(yīng)該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質(zhì)獎勵以及相應(yīng)的精神獎勵相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵手段，必要的物質(zhì)獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質(zhì)與精神獎勵有效地相互結(jié)合，既能讓職工得到物質(zhì)實惠又能獲得精神上的激勵。物質(zhì)獎勵包括工資、獎品等，企業(yè)管理需要充分重視對職工進行物質(zhì)激勵的重要作用，建立系統(tǒng)化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質(zhì)以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現(xiàn)的基本需求。獎勵的制定要及時進行創(chuàng)新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當?shù)膽土P制度，對阻礙企業(yè)發(fā)展的職工要嚴格按照規(guī)章制度進行懲罰，保證懲罰的內(nèi)容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉(zhuǎn)化成正面的積極因素。

2.5實行按勞分配

當企業(yè)內(nèi)部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業(yè)內(nèi)部的管理者卻沒有按照規(guī)定的選拔標準且受到人際關(guān)系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產(chǎn)生嚴重的不滿情緒。作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，應(yīng)該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關(guān)注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業(yè)內(nèi)部做好深入的研究調(diào)查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發(fā)揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產(chǎn)生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產(chǎn)生依賴心理。針對這種情況，需要企業(yè)管理者制定嚴格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現(xiàn)按勞分配。

2.6建立合理的評價體系

在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵機制需要根據(jù)科學合理的評價體系，建立企業(yè)的內(nèi)部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業(yè)內(nèi)部，職工經(jīng)常會根據(jù)自身的付出與回報相互比較，這就需要企業(yè)在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業(yè)內(nèi)部的評價制度產(chǎn)生消極怠工的情緒，阻礙企業(yè)實施激勵政策。另外，企業(yè)管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結(jié)合不同職工具體的內(nèi)心需求，有針對性地實施獎懲制度。

篇（2）

2企業(yè)運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領(lǐng)導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認同企業(yè)文化價值觀，增強員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠的發(fā)展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業(yè)進行合理引導，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

篇（3）

其二，目標理論．目標管理是一種過程型的激勵理論，強調(diào)通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導行為，激勵積極性．人的行為的特點是有目的性的行為，有沒有目的性，其行為結(jié)果是大不一樣的．目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向．心理學上把目標稱為誘因，由誘因誘發(fā)動機，再由行為達成目標的過程就稱為激勵過程．如，大四的學生都會面臨一個選擇：“我要不要考研究生？”為了更好的學習知識和有更好的前途，絕大部分都會選擇參加研究生考試這條道路．從筆者所教過的幾屆畢業(yè)生來看，有明確的目標設(shè)置激勵的學生，其考研的結(jié)果與沒有明確設(shè)置的結(jié)果大不相同．有一部分學生抱著“今年先去試一試，明年再好好考”的態(tài)度，還有一部分學生則樹立了“今年必須要考上研究生，只能成功，不能失敗”的目標來考研．只是抱著“試一試”態(tài)度的學生，由于考研的目標設(shè)置不清晰，準備工作做得也不是那么充分，壓力也沒有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的環(huán)節(jié)，他們往往會不自覺或下意識地選擇放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于總想著不著急，還有第二年，所以他們就很難百分之百地完全投入進去，其考研的結(jié)果上也往往不太理想．而另一類的考生，他們在考研這個目標的激勵下，把今年當成惟一的機會，考研的目標設(shè)置非常清晰，準備非常充分，對自己的要求也非常嚴格，在考研的每一步、每一個環(huán)節(jié)他們都拼盡全力、全力以赴，抱著只能往前、不能退后的態(tài)度，整個考研的準備過程與整個考試的狀態(tài)都非常好，當然考研的結(jié)果就會好很多，成功的幾率也會高出很多．由此可見，有明確的目標設(shè)置激勵的和沒有目標設(shè)置激勵的最終效果是截然不同的，激勵在教學中的作用非常大，效果也很好．

其三，歸因理論．歸因就是尋找已經(jīng)產(chǎn)生某種行為的原因．歸因理論是由行為的結(jié)果來推斷行為的原因的過程，通過已成定局的成功或失敗的結(jié)果，找出最佳的激勵途徑．這種通過反推方式尋找有效激勵措施與方法的理論屬于過程型激勵理念之一．如，筆者教過一個剛學習鋼琴的小學生———調(diào)皮好動的羊羊，這個小男孩注意力不易集中、坐不住，給他上課時，他常常會提出一些稀奇古怪的問題，且往往不著邊際、天馬行空．筆者剛給他講到一點兒鋼琴知識，他馬上就會聯(lián)想到其他事情上去，思想非常跳躍．經(jīng)過一段時間的授課后，我靜下來仔細地思考問題的癥結(jié)及解決辦法．原來，羊羊?qū)W習鋼琴困難，是因為他覺得學習鋼琴枯燥、無聊、坐得久、沒興趣．應(yīng)該說，調(diào)皮、好玩、坐不住是每個小孩子的天性，他們不可能從一開始就自覺自愿來上課和練琴，所以我們不能一來就對他們推出教學計劃、教學目標等等“硬框框”，不能一味地硬要他們一動不動地坐在那兒上課，也不能因為他們不專心、不集中就一再對其進行批評．這樣的做法只會打擊他的積極性，讓他更灰心，對鋼琴更沒興趣．對于這樣的孩子，我們應(yīng)該比對其他孩子更有耐心和信心，不斷地鼓勵他、激勵他，讓他先樹立起學習的信心，感受到學琴并沒有他想象的那么難、那么無聊，讓他相信他完全有能力把鋼琴學好，然后再慢慢地培養(yǎng)他的興趣，讓他逐步地喜歡上鋼琴．為此，在上課時，筆者對羊羊更加有耐心，反反復(fù)復(fù)地給他解釋所講的每一個知識點，并照顧到他好動的特點，在他完成必要的學習任務(wù)后給予其一些休息時間，從精神上先緩解他的壓力．只要他好好上課，課后筆者還會視情況對其進行鼓勵或給予其一些小的獎勵．在上課的節(jié)奏安排上，筆者也做了調(diào)整，對他提出的天馬行空的想法和問題并不著急打斷他，而是盡量結(jié)合要講的鋼琴知識和他一起交流，這樣上課的氣氛變得輕松和融洽起來．而每當他彈好比以前好時，就對其進行表揚和鼓勵，讓他覺得更開心，沒有壓力，覺得自己很棒，于是越彈越有勁頭．后來，羊羊不僅可以順利地上完每一節(jié)課，同時也基本上完成了預(yù)定的教學內(nèi)容．

篇（4）

二、激勵理論在職校教學中的應(yīng)用現(xiàn)狀

為進一步了解職校教師在教學以及管理中對激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀，我們對浙江交通技師學院和金華市其他部分職業(yè)學校的教師進行了問卷調(diào)查。發(fā)放問卷65份，回收有效問卷58份。經(jīng)過統(tǒng)計與分析發(fā)現(xiàn)，激勵理論在職校教學中的應(yīng)用現(xiàn)狀存在以下問題。

1．雖然大部分職校教師認為，在職校教學中對學生進行激勵很有必要，但職校教師卻普遍認為，在職校學生中找閃光點有點難。“您認為在職校教學中有必要對學生進行激勵嗎?”一題中，有86．5%的教師選擇“很有必要”。“你認為在職校的學生身上尋找閃光點是”一題中，有73．1%的教師選擇“有點難”。

2．大部分職校教師都很少表揚學生，師生關(guān)系不是很融洽。“最近你在課堂上激勵過學生嗎?”一題中，只有41%的教師選擇“經(jīng)常”，有4%的教師選擇“從未表揚過”。“你和學生之間的關(guān)系”一題中，只有39%的教師選擇“和諧愉快”，甚至還有8%的教師選擇“時有矛盾沖突”。

3．班主任與家長、班主任與任課老師之間針對學生表現(xiàn)的交流較少。“你主動向任課班級的班主任匯報學生優(yōu)秀表現(xiàn)的機會”一題中，只有12%的教師選擇“經(jīng)常有”。“你(如果是班主任)主動向任課老師了解本班的課堂教學情況的機會”一題中，只有38%的教師選擇“經(jīng)常有”。

4．大部分職校教師對上課的期待程度不高，一節(jié)課上真正認真聽課的學生較少。“你對上課的態(tài)度”一題中，只有28%的教師選擇“充滿期待”，甚至有8%的教師選擇“厭惡”。“一節(jié)課當中認真聽你課的學生大概有”一題中，選擇“一半左右”的教師有40%，選擇“少于10個”的教師有24%．

5．大部分職校教師的激勵語言較單一，對成績不同的學生的激勵用語基本一樣。“您對成績不同的學生的激勵用語一樣嗎”一題中，有53%的教師選擇“基本一樣”，還有8%的教師選擇“完全一樣”。

6．大部分教師很少用心收集學生課外的閃光點。“你平時對學生課堂外的一些閃光點”一題中，只有20%的教師選擇“經(jīng)常會加以關(guān)注和收集”，還有16%的教師選擇“從未加以關(guān)注和收集”。

7．很少有教師會在批改作業(yè)時使用激勵用語。“你會在批改作業(yè)時使用激勵用語嗎?”一題中，只有16%的教師選擇“經(jīng)常”，還有12%的教師選擇“從來沒有”。8．很少有教師會對學生進行持續(xù)的關(guān)注和激勵，結(jié)果是偶爾的關(guān)注和激勵對學生的進步發(fā)揮不了較大的作用。“您在課堂上對學生做出激勵后會在課后與他交流談心嗎?”一題中，只有8%的教師選擇“經(jīng)常”，還有31%的教師選擇“幾乎沒有”。

三、激勵理論在職校教學中的應(yīng)用策略

針對職校學生的學習、思想狀況的調(diào)查結(jié)果，以及職校教師在教學、管理中對激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)狀，我們探索了一些激勵理論在職校教學中應(yīng)用的策略。

(一)班主任與任課教師共同激勵

詹姆士曾經(jīng)說過:“人類本質(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定。”而賞識正是肯定一個人的具體表現(xiàn)。這就需要教師善于發(fā)現(xiàn)學生的“閃光點”，哪怕是一丁點的光亮，也要用放大鏡來“看”。班主任和任課教師雖然是兩個相對獨立的教育教學群體，然而他們卻有著共同的教育對象，有著共同的教育目標。但由于教育分工的不同，他們對學生的關(guān)注方向和了解程度有著一定的差別，他們眼中學生的閃光點也不盡相同。所以在平時的管理以及教學過程中，兩者要加強聯(lián)系和交流，互通有無，共同激勵，形成有效的合力。對于學生來說，能從班主任處得到來自他在其他課堂上良好表現(xiàn)的表揚，無疑是讓他期待上這門課的一個小動力。學校某物理教師發(fā)現(xiàn)，高級理賠1301班的梁同學雖然很多題目會做，很多問題能回答，但就是不愿意舉手發(fā)言。課后，該物理教師及時和這個班的班主任交流，發(fā)現(xiàn)梁同學在班主任眼中是一個活潑、外向、愛表現(xiàn)的一個學生。此后，班主任和任課教師通過多方面的了解，發(fā)現(xiàn)他其實只是缺少一點自信。于是該物理教師很快對癥下藥，當然也取得了好的成效。班主任與任課教師合作共同激勵的過程中，首先要注意必須最大程度地維護班主任(任課教師)的威信;其次班主任要讓任課老師知道班級管理的目標和規(guī)章制度，任課教師要讓班主任了解所任課的課堂管理目標和考核的規(guī)章制度;最后彼此信息的反饋要及時。

(二)家校合作共同激勵

對于職校學生的家長來說，主動聯(lián)系班主任了解孩子在校表現(xiàn)的可能性比較少，聯(lián)系任課教師的可能性就更少了。因為他們在孩子讀初中時從班主任和任課教師口中得到更多的是孩子的負面信息。從小學到初中，學校單一的以學科成績?yōu)闃藴实脑u價，已經(jīng)挫傷了孩子的自尊與自信。這時，對于職校的班主任和任課教師來說，應(yīng)該更多地收集學生在校的閃光點，主動與家長聯(lián)系。正如某位職高校長在開家長會時所說的那樣“請把受挫的自信還給學生!”“請尊重、信任、欣賞您的孩子!”加強家校合作，要建立有效的家校合作組織機構(gòu)，制定家校合作激勵機制的相關(guān)制度。建立網(wǎng)絡(luò)信息平臺，如創(chuàng)建班級群，通過電子郵件、電話和短信等方式進行家校聯(lián)系。另外除了定期召開形式多樣的家長會，進行輕松愉快的家訪之外，還可以邀請教育專家來校授課，組織開展成功家長經(jīng)驗座談會等。只有贏得廣大家長的積極配合，學校與家長雙方更多地了解學生各方面的表現(xiàn)，才能真正起到激勵學生的效果。

(三)課堂內(nèi)外互補激勵

美國學者貝雷爾森和斯但納在《人類行為:科學發(fā)現(xiàn)成果》一書中所指出:“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。而人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。正如馬斯洛的理論認為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。偶爾的關(guān)注和激勵對學生的進步發(fā)揮的作用是有限的，課堂上單一的激勵也無法讓教師走進學生的內(nèi)心。這就要求教師進行課堂內(nèi)外互補激勵，在課堂上對學生做出激勵后還可以及時地在課后與他交流談心，尋找他課外的閃光點，并可以在今后的課堂上結(jié)合他課堂外的表現(xiàn)對其課堂上的表現(xiàn)進行激勵。比如，教師通過課外對某個學生的了解，知其投籃特別準，而后在她所上的物理課堂上，當這位學生對某個物理問題的分析非常準確時，換“你回答得非常正確”的表揚為“投籃準確，回答問題也是一針見血啊!”當財會班的某個學生在計算某個題又快又對時，可以換“完全正確”的表揚為“不愧是學財會的啊，計算速度和準確率就是不一樣啊!”

(四)實訓教學中的激勵

在實訓教學中，教師與學生通過肢體、語言、眼神進行的交流，就是一個激勵的過程。期間教師要注重自身情感方式的表達，時常用積極、贊許、期望的言行，肯定、欣賞的眼神，與學生進行交流，調(diào)動和喚醒學生潛在的學習動力，使其積極主動地參與到專業(yè)技能的實訓中去，在輕松愉快中體會來自實訓學習的樂趣。例如，在學生練習實訓任務(wù)的過程中，教師可以經(jīng)常輕輕地拍一下表現(xiàn)較好的同學肩膀，告訴他:“你學得真快，做得很好。如果你愿意，請指導下你邊上的同學。”在對學生的實訓任務(wù)進行評價時，教師不妨說:“小伙子練得不錯，進步很快!假如你在這個地方能夠再提高一下，我想效果一定會更好。你說呢?”另外在巡回指導的過程中，教師可以把學生的閃亮點用照片進行記錄，在實訓成果展示環(huán)節(jié)中再通過投影的方式展現(xiàn)出來，并告訴同學們:“做得真棒，我們要向他學習。老師相信不久的將來他一定是個優(yōu)秀的技能人才!”

(五)開展豐富多彩的課外活動，召開輕松愉快的主題班會，鼓勵學生參加各種技能競賽

教育心理學研究表明，組織或引導學生主動參與學習活動能激發(fā)興趣。我們要尊重學生的興趣，結(jié)合職校學生好奇、好玩、好勝、好表現(xiàn)的特點，適時地設(shè)計和開展豐富多彩的課外活動，比如棋類比賽、球類比賽、唱歌比賽、演講比賽、書法作品展等等，以吸引他們最大限度的參與。德國教育家第斯多惠曾說:“教學的藝術(shù)不在于傳授的本領(lǐng)，而在于激勵、喚醒、鼓舞。”職校的很多學生從單一的學科成績?yōu)闃藴实脑u價中得不到自信，但不代表在其他方面也得不到。職校班主任可以精心設(shè)計輕松愉快的主題班會，幫助學生夸優(yōu)點、找自信、秀自信。如主題班會《秀，大家秀》讓每一個學生都重新認識、分析自己，尋找自身的閃光點，喚醒沉睡已久的自信。另外職校每年都有許多各種級別、各種領(lǐng)域的技能競賽，職校教師要對那些有能力參加競賽的學生進行鼓勵，提供各種專業(yè)上以及精神上的幫助，讓他們在競賽中取得好成績，找回自信。我校高級汽營1001班的鄭同學，由于先前的不自信，沒有主動報名參加學院組織的汽車營銷技能比賽。班主任傅老師知道后，找她談心，給她鼓勵，讓她重拾自信，參加全國中職院校汽車營銷技能大賽的培訓。培訓期間，傅老師以及其他培訓老師在幫助她掌握專業(yè)知識和技能的同時，不斷地在精神上給予她激勵，在生活上給予無微不至的關(guān)懷。終于，鄭同學在全國中職院校汽車營銷技能大賽中獲得了一等獎。

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2試驗結(jié)果分析

2.1實驗前對實驗對象基本情況的調(diào)查測試

實驗前對實驗組和對照組學生的年齡、身高、體重等基本情況進行調(diào)查得出實驗樣本方差不明顯，即P>0.05，由統(tǒng)計學原理可知，兩組學生不存在顯著性差異，符合實驗要求。同樣，兩組學生對健美操的認知、動機、課外參與情況、課程態(tài)度等指標進行調(diào)查測試，測試數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明均不存在顯著差異（P>0.05）。另外，鑒于健美操課的要求和特點，分別對學生進行了身體素質(zhì)和基本技能的測試，測試結(jié)果顯示兩組學生之間同樣不存在顯著性差異（P>0.05），所有數(shù)據(jù)表明，參與試驗的兩組學生符合實驗要求。

2.2實驗后實驗對象健美操技術(shù)評定成績的變化

實驗結(jié)束之后分別對兩組學生的基本身體素質(zhì)進行測試，測試結(jié)果顯示對照組和實驗組學生的基本身體素質(zhì)指標變化差異度不大（P>0.05），表明激勵教學方法對學生身體素質(zhì)的提升并無明顯效果，究其原因可能為，激勵措施旨在提高學生學習的積極主動性，提高學生自信，通過自信心的提升達到教學認知的目的，而身體素質(zhì)的提升需要科學的訓練來完成。分別對實驗組和對照組的學生進行考核測評，考核老師為教學實施者之外的4位健美操專業(yè)老師，試驗樣本的健美操基本技能測評數(shù)據(jù)分析如下表1。由表1可看出，實驗后，兩組學生的成績出現(xiàn)了明顯的差異性（P<0.05），實施教學干預(yù)即對學生進行激勵的實驗組所獲得健美操測評成績提升程度明顯好于對照組，這說明健美操教學中引入激勵理論明顯能夠提升教學效果。同樣，對兩組學生在健美操學習過程中的態(tài)度及滿意度、興趣度等指標進行問卷調(diào)查，得出數(shù)據(jù)分析如下表2。由表2可看出，引入激勵理論教學方法后，實驗組和對照組相比，學生在學習態(tài)度上存在較為明顯的差異性（t=-9.036，p<0.05），這表明激勵式教學方式有助于激發(fā)學生的學習興趣，提高學生學習健美操的積極性，對實現(xiàn)良好的教學效果具有積極的推動作用。同樣在進行滿意度測評中，對照組和實驗組也存在顯著性差異（t=1.993，p<0.05）。綜合健美操成績測評數(shù)據(jù)、學習態(tài)度數(shù)據(jù)以及滿意度數(shù)據(jù)，可獲得教學效果影響的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，詳見下表3。由表3可看出，運用激勵教學理論后，實驗組和對照組進行比較，教學效果的評價存在顯著性差異（t=-6.769，p<0.05），可證明激勵理論對健美操的教學效果具有明顯的提升作用。

篇（6）

我校是辦學條件、生源素質(zhì)比較差的學校。辦學條件差，主要是教學場室一少二差，不符合中學的辦學需要，學生普遍不愿到六中就讀。生源素質(zhì)差，就是每年招生經(jīng)過三、四次擇校后，很多素質(zhì)較好的學生都轉(zhuǎn)走了，而補充素質(zhì)較差的進來，使“學習困難學生”占了較大比例。年夏一年，我校的生源一直是處于市直中學的第三檔次。過去，學校曾努力嘗試過用片面追求升學率的“應(yīng)試教育”，或用拼體力、耗時間的方法去爭取好成績，但都不能從根本上解決問題。九三年調(diào)整領(lǐng)導班子后，我們根據(jù)學校的實際，圍繞如何提高教育教學質(zhì)量問題，進行反復(fù)的學習、研究。大家從自己的體會和教師們的實踐中認識到，學生學習成績差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各種心理障礙造成的。如果能從培養(yǎng)非智力因素入手，調(diào)動學生的主動性和積極性，變“要我學”為“我要學”，他們是能夠進步和成功的。大家達成了這樣的共識：我們這類學校，不改革是沒有出路的，只有改革才能提高教育質(zhì)量，改變學校落后面貌。在此同時，我們組織了本校教師去參觀廣州109中，學習教育理論，學習上海建平、閘北八中的改革經(jīng)驗，對學生進行廣泛問卷調(diào)查，到二十多間小學去了解情況，召開了幾十次學生座談會。發(fā)動教師展開討論等。經(jīng)過一系列工作后，我們對“學習困難學生”出現(xiàn)的原因、心理特征、人生追求等有了較多的了解和較深刻的認識。比較一致地認為，對待學生的不良行為，無心向?qū)W，不愿接受教師的教育等，不能用簡單的批評、處分、懲罰等方法去解決，要從他們的實際出發(fā)，為他們創(chuàng)設(shè)激勵性的環(huán)境，給予成功機會，進行激勵性評價，鼓勵學生的學習信心，強化學習內(nèi)驅(qū)力。經(jīng)過反復(fù)醞釀，提出了開展激勵教育的設(shè)想。經(jīng)過三個多月的準備，形成了《佛山六中激勵教育實驗方案》(討論稿)。今年初，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，作出了深入開展激勵教育(深入到學科課堂，深入到學生心理素質(zhì)，深入到教師教育思想轉(zhuǎn)變)的決議，修訂了方案。

二、激勵教育方案的實施按照激勵教育方案的指導思想、目標和要求。

我們主要在把德育工作與培養(yǎng)非智力因素結(jié)合起來和“兩個課程”教學方面進行實驗。

(一)、把德育工作與非智力因素結(jié)合起來

1、開展“一人一職”活動。就是讓每個學生都擔任班里一個職務(wù)。各班都設(shè)了幾十個職務(wù)，由于學生擔任班里一份工作，他們就有了表現(xiàn)自己責任心、集體主義精神，工作能力的機會。不少同學特別是哪些過去從未負責過集體工作的學生，好象找回了一點自我。因此，他們都很珍惜這個機會，積極認真把本職工作做好，發(fā)揮學生的特長。

2、建立獎學促學制度。就是改變過去主要“論分行賞”的做法。這個制度，內(nèi)容包括各方面獲得成績、表現(xiàn)突出、為集體作貢獻、學習進步、甚至克服了缺點，改正錯誤進步大的，都可以得到獎勵。范圍從過去的少數(shù)人擴大到65-70%。辦法是物質(zhì)上獎給一元幾角的小物品。精神上是一本榮譽集。獲獎?wù)叩眯—劆钜粡垼蛘摘剟钕喾胚M榮譽集里，作為獎勵記錄。這些獎勵微不足道，但這是學生成功、進步的體現(xiàn)，得到的是師生們的認可，從而使學生的心理得到平衡、同時也是他們爭取新的進步、成功的鼓勵和鞭策。

3、進行講評活動。就是由班主任(或?qū)W生)對學生的工作、學習和活動進行講評。對做得好的，表現(xiàn)好的給予表揚、肯定，使他們得到鼓勵，又為全班樹立了榜樣。而使沒有做好的能分清是非，受到教育。這對樹立良好班風，養(yǎng)成良好習慣起到了很好的作用。講評每天或隔天進行。

(二)教學工作中的激勵教育活動

1、開設(shè)活動課程。根據(jù)國家義務(wù)教育課程計劃，我校把它列入正式課時從九四的開始，在初一、初二開設(shè)若干個活動小組，全體學生參加，每周二節(jié)。活動課程的開設(shè)，使學生的潛能得到發(fā)揮，特別是那些學習上的“失敗者”、“落伍者”，有了獲得成功的希望和可能。在獲得某些成功后，而使自己增強信心并逐漸把興趣、信心轉(zhuǎn)移到學習上。實踐證明，開設(shè)活動課程能較好地做到寓教育于活動之中，也有利于師生情感溝通。

2、進行學科課程教學改革

(1)、學科教學要求。根據(jù)大多數(shù)學生實際，方案提出的要求是：“低起點、小步走、多活動、快反饋”。“低起點”就是適當降低教學的起點和要求，使學生經(jīng)過自己的努力，最后達到教學大綱的要求。取得較大的進步。“小步走”就是不要只趕進度。教學步子要小些，多設(shè)幾個臺階，教學由易到難，由簡到繁，逐步加深，讓學生感到處處有成功的機會，從而增強學習信心。“多活動”就是改變教師從頭進到尾的教法，使師生的教學活動交替進行，讓學生有自我表現(xiàn)和取得成功的機會，調(diào)動學生的學習積極性。“快反饋”就是及時了解、收集學生掌握、運用知識的情況，使取得成功的同學及時得到鼓勵，對存在的問題能及時解決。

(2)、采取各種方法提高學生學習興趣。老師們根據(jù)教材內(nèi)容，采取各種方法，如介紹歷史故事、直觀教學、畫簡筆畫、“三分鐘導游”、簡評作業(yè)和學生中好的學習方法，以引起學習興趣。老師們還在實踐中創(chuàng)造了激思法、激情法、激趣法、激勵法、啟思法、每周一向等多種引趣方法，改變對學生被動的說教式教學，做到寓教于樂的雙邊活動中。

(3)進行激勵性評價，提高學生學習信心。“學習困難學生”過去是經(jīng)常失敗、屢遭挫折的，他們大多存在著自卑心理，缺乏學習的內(nèi)驅(qū)力。在實驗中改變過去用“一把尺子”要求學生、“一卷定成績”評價學生的做法，運用各種方法鼓勵學生自信心，有的用分層設(shè)起點、分層提要求、分層評成績的方法，給學生通過努力而取得成功的機會；有的用對學生點滴進步寫上簡短的激勵性話語，使其增強信心，有的對課堂上積極思考，有某些創(chuàng)見的給肯定、鼓勵，這些都有效地增強了學生的學習信心。

(4)把激勵教育深入學科課堂。隨著教育改革的深入發(fā)展，我校的激勵教育實驗進入第二階段：學科課堂的激勵教育。近年來各學科組已邁開步伐。如葉培德主任的“課堂教學幾種激勵方法”，馮建新主任的“語文活動課激勵教育滲透”、黃海宇老師的化學實驗分層激勵模式，黃沛元老師的語文教學“質(zhì)疑點撥疏通七法”等，起到了很好的帶頭作用。

三、激勵教育的初步成效

(一)增強了學生的學習信心，調(diào)動了學習積極性，提高了學習成效。

激勵教育使“學習困難學生”逐漸從自卑、厭學向自信、愿學的方向發(fā)展。九二年級是第一個實驗級組。在實驗中，同學們得到各種肯定、鼓勵后，內(nèi)心是高興、喜悅的，感到自己也能學好，積極性不斷提高。九四年期中測驗后，不少學生感到有較大的差距，有80多人要求補課。在同學們的強烈要求下，開了一個補習班。沒排上的還多次要求，有的說補兩科不行就補一科吧。老師們深受感動。今年初二也出現(xiàn)同樣情況。今年初一，不少同學下課、放學后請老師輔導，請同學幫助。學生的學習熱情喚發(fā)出來了。學習信心的增強，積極性的提高，促進了學習成績的提高。今年市教委來督導，提供給我們的中考信息是：九三學年及格率最低的學科是38.2%，最高的學科是67.3%；優(yōu)秀率最低的學科是0.62%，最高的學科是23.5%。九五學年及格率最低的學科是63.9%，最高的學科是86.4%。優(yōu)秀率最低的學科是38.8%，最高的學科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理會考，合格率100%。對我校開展激勵教育實驗，九五年四月十一日，《佛山日報》在頭版用大篇幅以《不信東風喚不回》為題，作了詳細報道。九五年五月市教委來校視導給予的評價是：“六中開展激勵教育實驗，走出了新路子，初步辦出了學校特色，就是‘合格+特長(指學生)，達標+特點(指老師)，規(guī)范+特色(指學校)’”。九七年五月市教委來校督導時認為，“六中開展激勵教育取得了突破，體現(xiàn)了素質(zhì)教育的方向”。



(二)、在各項競賽中取得了較好成績(第一個實驗?zāi)昙?

九四年航海模型小組有四位同學代表佛山市參加第九屆省運會，取得一個第三名，一個第四名，并評為市優(yōu)秀運動員。九四年市初中語言知識基礎(chǔ)能力競賽，三人參加，獲一個一等獎，二個二等獎；九四年城區(qū)中學生象棋賽，獲中國象棋高中組第三名；九五年第五個土地日征文比賽，六個獲獎，其中有四人是九三屆的，九五年城區(qū)初中組藍球賽獲亞軍，九六年獲冠軍。男子足球幾年都列前六名之列。九七年女子藍球賽獲中組第三名，足球第五名。

(三)、教師教育思想轉(zhuǎn)變有了質(zhì)的飛躍

1、提高了對開展激勵教育的認識

由于我校學生入學時素質(zhì)較低，老師普遍不喜歡他們，一談到他們就搖頭擺手，氣不打一處來。學校提出開展激勵教育，有的老師說，對他們進行激勵，不如說是激氣。怨聲怨氣也不少。在開展實驗中，學校通過召開座談交流、總結(jié)表彰會，出版《激勵教育探索》論文(經(jīng)驗集)等，使教師的認識不斷提高。黃志華(第一個實驗?zāi)昙壗M長)在介紹中深有體會地說：“溫柔勝于強力，成功的背后是激勵”。馮建新主任在論文中寫道：“讓我們的愛心之火燃燒起來吧!既激勵學生，又激勵我們。”何秋良老師以“激勵永遠是教育的態(tài)度”為題，暢談了班級開展激勵教育的經(jīng)驗和體會。雷暉老師說：“多給學生一些鼓勵，可以喚起后進生的上進心，也可以肯定好學生的恒心，是一種費力小而見效大的好方法。”只有二教齡的古嘉慶老師說：隨著教育改革的不斷深入，在由“應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變過程中。以激勵教育為手段的教育方式越來越顯示出它的重要性和優(yōu)越性”。老師們用激勵方法來教育學生，實質(zhì)上是對傳統(tǒng)教育思想的一種摒棄。

2、增強師生情感，促進教學工作

激勵教育的不斷深入，使教師逐漸深刻地認識到，只用批評指責的辦法，學生是心服口不限的，有時口也不服。諷刺挖苦，責難體罰，是“征服”不了學生的，有時會造成反抗，使師生積怨越來越深。只有給學生真誠的愛，做他們的知心人，才能與學生溝通，有利于教學工作。如葉培德主任，對不論如何差、甚至有時為難他的學生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感到、以理去打動學生，都不還以難聽的語言、難看的臉色，始終以情去感動、心理去打動學生，教學中用多種方法激勵學生，學生都很服他，他的學生朋友特別多。他的激情、激趣、激思教學法。受到學生的普通歡迎。九五年參加教學的歐蘊蓮老師，她任教的初二(2)班，有七個紀律松散，無心向?qū)W的學生考試成績總在20-40分之間，她曾進行過多次批評教育，但依然如故，收效不大。后來歐老師改變方法，主動接近他們，了解他們的想法，學習上的困難，并幫助他們定學習目標，鼓勵他們提起學習勇氣，指導他們改進學習方法。這些學生感到再不認真聽她上課就對不起她。這幾個學生從初二下學期開始，完全改變了學習態(tài)度，努力上好數(shù)學課，初中畢業(yè)時，這七個學生的數(shù)學成績?nèi)?0分以上，有三位90多分。歐老師深有感觸地說：“只有對學生有深厚感情，才能上好課，才能教出好成績”。現(xiàn)在初一年級的老師說，九七屆學生原來素質(zhì)并不好，入學時有七位同學結(jié)業(yè)成績?nèi)瓶偡衷?00以下，最低的26分。不少學生成績很差，但我們不嫌棄他們，不放棄他們，而是主動去親近他們，多給他們以鼓勵，多給他們成功機會，學生都樂意上課，下課后，放學后，主動找老師問功課，問作業(yè)，找成績好的同學幫助，學習情緒比較高漲。初二年級也是這樣，學習成績較差的學生及其家長積極要求補課。

3、在教學中進行分層次多類型激勵。

黃志華老師在九四年就根據(jù)學生的不同知識基礎(chǔ)，采取分層要求和評價學生的辦法進行課堂教學。她對作業(yè)書寫整齊，符合格式的就給予“好”的評價。并把平時成績分為：留心聽課占10分，按時繳交作業(yè)書寫認真占10分，自覺預(yù)習占10分，知識考查占70分。前30分其實起到了調(diào)到學習積極性的作用，有“無心插柳柳成蔭”的功效。她在總結(jié)中說：“低起點贏得了學生的學習信心，‘小步走’使學生取得了學習成效，‘多活動’調(diào)動了學生的學習積極性，‘快反饋’提高了學習效果。馮建新主任用激勵教育滲透學科課堂教學的方法，挖掘課文中的激勵因素，運用激勵性的語言、表情、手勢、眼神等去影響、感染學生。在活動課教學中為學生創(chuàng)設(shè)環(huán)境、鼓勵參與、引入競爭、開展競賽，引導學生去爭取成功，發(fā)揮學生的特長，發(fā)展了個性，得到了同行的贊許。最近他獲得了初中語文活動課教學設(shè)計、課例、論文評比三個一等獎。年青教師胡志棉，用講評學生作業(yè)，分層提問學生，分類啟發(fā)學生思考問題，按上、中、下進行輔導的方法，教學效果良好。本學期所教的初一(4)班數(shù)學，至十二周尚未有學生欠交作業(yè)。同學們做練習冊時，做錯了或不會做也不抄后面的答案。期中測驗全班平均分75分。年青教師黃海宇的化學課用分層激勵模式教學，效果較好，近兩年升中考試，她所教的班成績高于其他班10多分。

四、幾點體會

(一)、教育改革必須圍繞素質(zhì)教育這個目標

《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，中小學要由“應(yīng)試教育”轉(zhuǎn)向提高國民素質(zhì)的軌道，要求素質(zhì)教育要面向全體學生，全面提高學生的人的需要和社會發(fā)展需要的各方面的素質(zhì)。這是實施素質(zhì)教育的目標和方向。因此，各校在實施素質(zhì)教育進行各種各樣改革時，都必須緊緊圍繞著這個目標方向。如果偏離了，最終還是要走回到“應(yīng)試教育”的老路上。我校開展激勵教育，從實施方案的總目標和具體目標來看，與素質(zhì)教育的精神是吻合的。從四年的實踐情況來看，堅持面向全體學生，始終從提高學生的思想、道德、文化科學、勞動技能和身體心理素質(zhì)等方面進行激勵評價，而且特別注意培養(yǎng)、提高學生的心理素質(zhì)這個核心內(nèi)容。因為能堅持這個目標，所以走出了新路子，初步辦出了學校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必須抓住教師教育思想轉(zhuǎn)變這個關(guān)鍵

篇（7）

2物質(zhì)激勵法

班主任在班級的管理中，要根據(jù)實際情況對表現(xiàn)較好的學生給予獎狀、獎品等獎勵。這個方法簡便易行，是一種激勵學生的好方法。在實際操作中，要注意獎品價值不可過高，象征性的學習用品就好，獎品能達到鼓勵、鞭策的效果即可。

3情感激勵法

情感激勵法也是一種較常用且行之有效的激勵方法，運用得當會對學生的行為帶來明顯的影響，甚至對世界觀、人生觀也會產(chǎn)生影響。古人說親其師才會信其道，這是有道理的。班主任只有以飽滿、誠摯的真情對學生的學習、生活進行幫助，對心理進行引導、疏導，才能培養(yǎng)學生對班級的歸屬感，激發(fā)學生奮發(fā)向上的自信心。4興趣激勵法一位著名的科學家說過：“興趣是最好的老師。”班主任在班級管理中要注意在恰當?shù)臅r機去激發(fā)學生的興趣。給合日常生活中一些比較有趣的事例來向?qū)W生進行說明往往能引起學生的興趣，并且經(jīng)常會收到事半功倍效果，還會活躍學生的思維，拉近班主任與學生的距離。班主任要在學生的日常生活和學習中發(fā)現(xiàn)、挖掘每個學生的興趣與愛好，并加以積極的引導，才能最大程度地發(fā)揮每個學生的潛力。

5目標激勵法

在人們預(yù)期自己的行為有助于達到某一目標的情況下，他的行動才會得到充分的激勵。重視目標價值，實現(xiàn)目標的概率就會越高，被激勵的程度就越強。作為班主任應(yīng)當注意引導學生形成一個有大小、遠景、近景目標的目標系統(tǒng)。特別是在帶后進班時，特別要注意制定一些學生稍努力就能達成的目標，然后引導學生根據(jù)自己當前的狀況制定一個短期目標，比如一個月或是一個學期，這樣班級目標就轉(zhuǎn)化成了學生具體的個人目標。只有這樣，學生才會重視這個目標，從而努力去實現(xiàn)它。另外在制定目標切勿好高騖遠，防止因達不到目標而灰心導致失去目標的價值。

篇（8）

二、激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵理論和雙因素分析激勵理論強調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

（二）激勵因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現(xiàn)，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質(zhì)獎勵相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵達到精神激勵的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預(yù)防激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

（三）激勵理論在薪酬管理中的運用在設(shè)計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現(xiàn)激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應(yīng)，績效與獎酬對應(yīng)，獎酬與個人的需求對應(yīng)，則溝通了個人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應(yīng)，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。績效與獎酬對應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應(yīng)：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當獎酬兌現(xiàn)之后，個體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個體的滿意度。此時，發(fā)揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯(lián)系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。

篇（9）

道德激勵工作首先要堅持以人為本的原則，在學生管理工作中強化學生的主體性地位，一些道德激勵措施以學生的道德素養(yǎng)培養(yǎng)為出發(fā)點與落腳點，在到的激勵過程中充分尊重學生的個性。

2.公正性原則

公正性原則要求教師在進行道德激勵時保證學生對激勵措施的適應(yīng)性，避免出現(xiàn)不公正的激勵手段，保證學生在道德意識培養(yǎng)過程中的積極性，避免不公正現(xiàn)象對學生心靈的傷害，影響正確人生觀價值觀的形成。

3.適度性原則

適度性原則要求教師在道德激勵工作中需要掌握一定的度，激勵措施應(yīng)當在學生能夠承受范圍之內(nèi)，過分的道德要求容易使學生的積極性受到挫傷，教師應(yīng)當始終保持寬和、冷靜與平易近人的態(tài)度。

4.有效性原則

有效性原則要求教師在學生道德激勵工作中提高激勵措施的針對性與目的性，并在學生道德實踐期間加強各種監(jiān)督機制與評價審核機制，既為學生提供道德修養(yǎng)上的輔導，又確保學生真正將道德意識落實到實際生活中去。

5.差別對待原則

差別對待原則需要在公正性原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)學生的性別、年齡、性格等基本特點為其制定相應(yīng)的的道德激勵措施，體現(xiàn)道德激勵工作對學生個性的尊重。

二、高校學生管理工作中運用道德激勵的主要措施

1.科學建立道德激勵的教育目標

道德激勵需要設(shè)定科學的道德教育目標來指導教育工作。對高校新生一般進行盡快適應(yīng)高校學生與生活方面的教育，中年級學生道德教育主要以學好專業(yè)知識為主，畢業(yè)班學生道德教育應(yīng)當加大職業(yè)素養(yǎng)、綜合素質(zhì)與全面成才方面的思考。

2.加強教師與學生之間的道德溝通

教師與學生之間的有效溝通可以大大提高各種道德激勵措施的效果。在學校日常學生管理工作應(yīng)當主動了解學生的生活狀況與學生狀況，從多個側(cè)面考察學生道德狀況以及道德學習狀況，為道德激勵措施的完善提升提供參考。

3.樹立道德榜樣與行為楷模

教師在學生管理工作中善于培養(yǎng)學生干部，并善于發(fā)現(xiàn)學生中間的思想品德休養(yǎng)較高的，通過樹立道德榜樣與行為楷模，激發(fā)學生們的道德心，促使學生在學習生活中自覺模仿道德楷模的意識與習慣。

4.使用道德素質(zhì)評價機制

道德素質(zhì)評價機制對學生來說是一種最為有效的激勵措施。通過道德評價機制的建立，可以大大提高學生在學習生活中進行品行砥礪與自我修養(yǎng)的積極性與認真程度，是提高學生管理效率的有效方式。

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(一)運用情感激勵方式開展班級管理在職業(yè)教育過程中，教師是教學的主導者，學生是學習的主體，兩者之間相輔相成。感情溝通是師生之間最有效的交流方式，是加強彼此交流的關(guān)鍵，也是良好溝通的橋梁。班級管理者想要將激勵行為有效應(yīng)用到班級管理之中，就一定要從被激勵者的內(nèi)心情感出發(fā)，發(fā)揮感情的巨大作用。對此，教師要堅持公平、公開的原則，在教學過程中開展情感激勵，根據(jù)學生的實際情況開展管理，并與學生進行真誠的交流，從他們的實際需求出發(fā)進行鼓勵，進而更好的引導學生。

(二)運用目標激勵方式開展班級管理俗話說“目標是前進的動力”，是激發(fā)人們潛能，滿足學生某種需要的主要因素，也是指導人們積極向上的主要依據(jù)。所謂的目標激勵，也被稱為導向激勵，它主要是通過一個目標的設(shè)定來激發(fā)學生努力向上的方法，有助于幫助學生主動學習和積極探索，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。目標激勵過程是建立在目標體系基礎(chǔ)之上的過程，能夠科學、合理的激發(fā)學生的潛能，提升他們的學習積極性，并提高他們的學習效率。教師對學生的期望有助于讓他們?yōu)榱诉@一目標而努力，激發(fā)他們的精神力量，只有具有正確目標的學生，才能以其為導向更好的完善自我，向著目標前進。例如，某中職班主任教師就根據(jù)學生的不同特點，結(jié)合他們的學習實際，對他們設(shè)定了短期目標和長期目標，讓他們朝著目標積極努力，從而提升班級管理的正確性，促進學生進一步發(fā)展。

(三)運用榜樣激勵方式開展班級管理榜樣的作用是巨大的，它主要是通過樹立正面典型的方法，利用先進人物和典型事件來激勵學生的一種方式。它能夠完善學生的內(nèi)心世界，讓學生以榜樣為基礎(chǔ)，更好的完善自我。中職學生正處于成長的關(guān)鍵時期，具有正面形象的榜樣，能夠讓學生產(chǎn)生情感的共鳴，并轉(zhuǎn)化為內(nèi)心的巨大力量，朝著目標奮勇向前。此外，優(yōu)秀的榜樣還能夠幫助學生戰(zhàn)勝困難，當學生在學習生活中遇到困難的時候，就會使他們以榜樣為力量，以他們的信念堅定自我，不斷朝著目標前進，不放棄、不灰心，永遠積極向上，努力前行。

(四)運用獎勵激勵的方式開展班級管理獎勵激勵屬于正面激勵中的一種，它主要是運用實際的行為對學生進行激勵，是對學生予以有效激勵的重要方法。中職班主任教師除了要運用語言進行激勵外，還要給予一定的物質(zhì)獎勵，這也是最直接、最有效的獎勵方式之一。例如，某中職班級的班主任教師就結(jié)合學生的實際情況，在每學期的期末設(shè)置了最大進步獎、最勤奮獎、成績優(yōu)異獎等等，從而樹立良好的班風班貌，促進學生的全面發(fā)展。