薪酬工作報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇薪酬工作報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

國家統計局權威人士和經濟學家指出：“隨著經濟增速下降，物價上漲的壓力在減少，對今年實現全年CPI漲幅控制在4%左右有信心”。“去年國內外形勢嚴峻，因而沒達到4%的目標，今年一定能夠實現”。

看點三：積極財政政策強調減稅。

其主要觀點為：“ 結構性減稅將成今年積極財政政策的主要體現”。“具體來看，結構性減稅要點將包括推進擴大營業稅改征增值稅試點范圍、落實小型微利企業稅費優惠政策、減輕物流企業和農產品生產流通環節稅收負擔以及清理稅費等”。

看點四：貨幣政策穩中有變。

亮點為：“繼去年底的全國金融工作會議提出“金融要支持實體經濟發展后，今年關于貨幣信貸問題的亮點是強調：‘切實降低實體經濟融資成本’”。

看點五：擴內需成“立足點”。

《政府工作報告》強調：“擴大內需特別是消費需求，是我國經濟長期平穩較快發展的根本立足點”。“要完善鼓勵居民消費政策”。而此前商務部部長陳德銘也表示：“將總結家電下鄉和以舊換新的經驗，及時研究制定替代接續政策；研究節能環保產品消費扶持政策，構建資源節約、環境友好的消費模式”。

看點六：外貿仍肩負重任。

強調了：“在經濟不樂觀的情況下，‘穩出口’的重要性”。指出：“要穩定出口退稅政策，擴大貿易融資和信用保險，改進海關、質檢、外匯等方面的監管和服務，幫助企業克服訂單不足、成本升高、摩擦增多等多重困難和壓力”。

看點七：“穩投資”有新含義。

《政府工作報告》對“優化投資結構”作出了詳細的闡述。其中指出：“保持投資穩定增長，是‘報告’的亮點之一”。記者對比去年的政府工作報告發現：“‘保持投資穩定增長，促進投資和消費良性互動’是今年的新表述。這意味著與去年相比，‘穩投資”的重要性明顯提升”。業內人士認為：“這一變化將為民間資本帶來諸多機遇”。

看點八：重點提及戰略性新興產業。

‘報告’中，“戰略性新興產業被重點提及”。‘報告’在談到“促進產業結構優化升級”時，首先提到“推動戰略性新興產業健康發展”。“如此排序說明了戰略性新興產業的重要地位”。多位專家向記者表示：“這說明戰略性新興產業將成為經濟轉型的重要突破口，而資本市場的投資機會也將因此展開”。

在新興產業的重點內容上，‘報告’指出：“新一代信息技術還有很大的發展空間”。“ 物聯網就是一個很有前景的技術領域”。“特別是與‘云計算’技術結合后，物聯網發展將進入到一個更加理性的、追求價值、回歸、價值發展的良好階段”。

看點九：強調股市改革。

《政府工作報告》強調：“健全完善新股發行制度和退市制度”。指出：“發行和退市，其實就是資本市場一進一出的兩個關口，把握住這兩個關口，實質上就是在強化資本市場的資源配置功能。”。

有專家認為：“健全和完善這兩項制度的意義，可以毫不夸張地說，就像當年股權分置改革一樣，將是載入史冊的、中國證券市場的偉大變革。”

看點十：深化收入分配改革

‘報告’強調了‘兩個提高’：“努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。專家指出：“‘兩個提高是改革的重點’。在提高低收入者收入方面，中央財政社保支出今年安排5750億元，占中央財政支出比重由28%提高到31%”。

篇（2）

1、探討客戶經理管理的意義

目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。

成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。

通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。

目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。

2、客戶經理管理方式中的問題及原因

由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。

2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉

客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。

2.2尚未形成客戶經理的培訓制度

成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。

2.3客戶經理的薪酬體系不合理

成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象。客戶經理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。

2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位

客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。

3、改進客戶經理管理方式的幾點建議

3.1建立客戶經理日常工作報告制度

應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。

建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。

3.2建立客戶經理培訓制度

成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班。客戶經理必須經培訓合格后才能上崗;在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。

崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和HSE等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。 轉貼于

在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。

學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科學的客戶經理薪酬體系

客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。科學的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:

(1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶經理的崗位薪酬應直接由客戶經理等級決定，呈金字塔型。客戶經理可劃分為特級、高級、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。

(2)設立公平合理的績效薪酬水平。客戶經理的績效薪酬水平直接由成品油銷售企業對其績效評估的結果決定。績效評估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評。績效評估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。

要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。

3.4制定嚴謹的約束和監督機制

篇（3）

2020年， 戶企業共召開董事會 次，形成決議 項，審議事項涉及“三重一大”、企業重要經營活動、財務預決算、企業年度工作計劃、年度工作報告、人員招聘、重要人事任免、高級管理人員薪酬分配系數確定、工資薪酬調整方案、股權投資、股權轉讓、公開招標、工程改擴建、融資貸款、貸款擔保、貸款償還、基本制度建設、公司章程修訂、公司戰略方針及中長期發展規劃等內容。

各企業為了規范董事會運作，制定和完善了多項規章制度，主要包括董事會議事規則、企業管理制度、“三重一大”決策制度實施細則、績效考核管理制度、公務車輛管理制度、公務接待管理制度、集團安全管理制度、財務內部核算制度、內部審計管理制度、招標管理制度、工程物資管理制度、子公司國有資產管理辦法及各種突發事件應急處置預案等。

二、企業董事會建設存在的突出問題

一是董事會制度不夠健全。董事會基本制度體系一般包括：董事會的規模與構成、董事的任職資格和條件、董事和董事會的職責職權、董事會專業委員會工作制度、董事會的會議與議事規則、董事會會議制度、信息與報告制度、董事會秘書工作制度、評價制度等。從調研的企業看，董事會制度尚不夠健全，有關管理制度還需要進一步制定與完善。

二是董事會的核心地位不夠突出。個別企業對董事會的職責、職權的掌握與理解不夠透徹，哪些是董事會的權力，哪些是經理層的權力，劃分的不盡合理，董事會的權力沒有得到充分的確認。比如，有的公司審議重大事項時召開的會議，以領導班子會議或者是聯席會議代替董事會會議，未能體現董事會的獨立性及權威性。

三是董事會的會議決策機制不夠規范。有的企業召開董事會次數較少，不符合公司法規定；有的企業涉及“三重一大”事項未召開董事會進行集體決策；有的企業召開董事會會議，未通知監事會成員列席。

四是董事會會議準備工作不夠細致和完善。有的企業董事會會議議程的安排、資料的準備不夠充分，會議通知和會議資料不能提前送達全體董事及監事會成員以便充分調研、醞釀后發表意見；提案資料、會議記錄、董事會決議等相關資料不規范、不完整。

五是董事會成員空缺時間較長。有的企業董事退休或調離后，長時間未進行補選，未及時調整班子成員。

三、加強國有企業董事會建設的建議

一是規范董事會會議機制，提高董事會的核心地位。公司法規定董事會會議包括定期會議和臨時會議，一般情況每年度應當至少要召開四次定期會議，定期會議計劃應當在前一年年底之前確定。臨時會議是企業出現緊急和重大情況，需要董事會做出有關決策召開的會議。董事會會議議程的安排、會議議題及相關資料應當在會議召開之前送達全體董事和監事會成員。會議紀要、投票的結果以及決議的表述要完整、清楚、準確的記錄，一人一票制，并由出席董事簽字確認，董事會會議記錄要保存完整。同時，董事會制度需要不斷創新。首先，應增強董事會的獨立性，這就是要求把企業董事會做“實”，讓董事會真正成為代表出資人利益的決策主體，實現董事會的科學化和精準化。其次，應該建立保證董事及時了解企業情況、獲得決策必要信息的責任制度，應當保證他們及時了解企業的運行情況和實際問題，為董事做出科學決策提供參考依據。第三，應該從制度上規范董事的履職行為，提高董事的履職能力和專業知識水平。

二是完善董事會報告制度。董事會通過工作報告制度接受國資委的監督，國資委每年召開一次專題會議，聽取企業上一年度的工作情況，要求在進行報告的時候，既要肯定工作成績，又要分析存在的問題及其產生的原因。年度工作報告應當需要包括如下方面內容：董事會制度建設與運轉情況、公司的發展情況、公司預算執行情況與經營活動的主要指標、公司經理人員的經營業績考核與薪酬情況、經理人員的選聘情況、企業改革情況、企業職工收入與分配等涉及職工切身利益事項、全面風險管理或內部控制體系的建設情況、董事會決定的公司內部管理機構的設置及其調整以及公司的基本管理制度的制定和修改情況、董事會的主要工作設想等。

三是建立健全董事會和董事評價制度。評價董事會工作的重點是董事會運行的規范性和有效性，主要包括董事會的工作機構設置與制度建設、日常運行、決策科學性和效果以及對經理層的監督管理等情況。評價周期為年度評價，采取多維度評價的方式，分別由董事、黨委班子成員、經理層成員、董事會秘書、部分職工代表和國資委進行評價，董事會評價工作還要聽取派出監事會主席的意見，之后綜合各方面的意見，綜合形成董事會年度評價的意見予以反饋。

四是結合實際設立董事會的專門委員會。董事會下設審計和風險委員會、薪酬與考核委員會等專門委員會，用來為董事會決策提供咨詢意見，使決策更加科學化和合理化。審計和風險委員會的主要職責是指導企業內部控制機制建設，審核公司的財務報告、審議公司的會計政策及其變動并向董事會提出意見，督導公司內部審計制度的制定及實施，對企業審計體系的完整性和運行的有效性進行評估和督導，與監事會和公司內、外部審計機構保持良好溝通，對風險管理制度及其執行情況進行定期檢查和評估，并向董事會報告結果。薪酬與考核委員會主要職責是負責擬定公司人員的經營業績考核辦法和薪酬管理辦法，考核評價管理人員的業績，并依據考核結果，向董事會提出建議。

五是強化董事會的決策落實和監督職能。董事會應加強對經理層貫徹落實董事會決議的情況進行跟蹤，及時掌握執行決策過程中的實踐動態，發現新情況、新問題，及時提出意見及建議，保證公司戰略規劃、預算計劃和各項決議等得到有效落實。制定經理層業績考核辦法，對經理層嚴格考核、有效激勵、約束到位。

六是探索選聘外部董事機制。引進外部董事充實到董事成員當中來，其目的有兩個：一是為了解決企業的外部力量對于企業內部運作的監督問題，本質上要看董事會對于管理運作和業績考核能否進行獨立監督。另外一個目的是董事會中有成員來自企業外部，他們能為董事會帶來新的信息、新的思考方式以及新的資源，也就是說，外部董事會參與到公司的決策過程中來，可以為管理人員提供更多的建議和支持，體現其作為“決策專家、經營顧問”的角色效能。

篇（4）

一、招聘兼職員工的目的：

解決既有工作人手不足的問題；

摸索形成一套新型的用人與合作機制；

工作中發現具有潛質的后備人員。

二、兼職員工招聘流程：

Ø申請人向本部門領導和交工部領導提出書面申請，說明招聘兼職員工的原因，兼職員工的具體崗位職責、兼職時間、工作部門等內容；

Ø獲批準后，申請人組織、人力資源室配合招聘工作；

Ø確定人選后，填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，人力資源室與兼職員工簽訂兼職協議，內容涉及工作類型、薪酬等，同時將身份證復印件等在人事和財務各存一份；實習時間及報酬從實習生到人力資源室報到、簽訂實習協議之日起算。

Ø申請人根據實際工作時間，填寫《勞動人員薪酬審批表》，經室主任審核、主管主任批準之后，每個月10日前將上個月的《勞動人員薪酬審批表》交給財務人員，不滿一月的按照實際時間另行支付。

Ø財務人員根據《勞動人員薪酬審批表》支取勞務并發給兼職員工。

Ø正式實習生可憑實習協議書向計算機管理員申請考勤卡、計算機、內部通訊用戶，其他兼職員工可申請計算機，但不可申請內部通訊用戶和考勤卡，并限制其對服務器的訪問權限。

三、兼職員工報酬

所有兼職員工的報酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼職員工的報酬有特殊要求的，申請人須經室主任、主管主任批準。

正式簽訂實習協議的京外實習生，與正式員工一樣，享受房補和通訊補助；其他兼職員工則不享受。

所有兼職員工如在兼職期間發生人身意外傷害，我部門僅給予道義上的援助和支持。

四、兼職員工的管理

兼職員工應及時填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，否則不予辦理勞動報酬，所造成的后果由申請人負責。

兼職員工到崗后，申請人應負責向其解釋交通工程部的各項規章制度，為其提供必要的培訓，使其盡快進入角色。申請人有義務督促兼職員工樹立集體榮辱觀，自覺維護交通工程部的集體形象。

短期兼職人員（兩個月以內）離職時應寫出工作報告，對所承擔工作進行系統總結；由主管人員寫出評語（包括任務內容、完成情況、后續需求，該受聘人員的作用與貢獻等簡短記錄）。

篇（5）

法定代表人： 　 李復興

委托人： 總裁

乙方（受聘人）： （以下稱“乙方”）

姓名：

丙方（部門）： （以下稱“丙方”）

部門名稱： 陜西華創貿易有限責任公司財務管理部

部門負責人： 總經理

根據甲方與乙方簽訂的« 勞動合同»的有關規定，經甲、乙雙方協商一致，就甲、丙方聘用乙方在甲、丙方從事經營管理工作事宜達成協議如下：

第一條：崗位

1、甲、丙方聘用乙方在　崗位（職位）從事經營管理工作（如從事項目工作的，由項目部門具體管理），乙方行政或專業技術職級為： 。

乙方崗位職責詳見公司配發相應年度崗位（職位）規范細則。

2、聘用期間，甲、丙方可因工作需要和乙方的工作能力，調整乙方的工作崗位及薪酬水平，乙方應予以服從。

第二條：聘用期限

1、 聘用期限與甲方和乙方簽訂的« 勞動合同»確定的期限一致，

即自　年月日起至　年月日止。

（其中自　年 　月　日起至　年　月　日為試用期）

2、聘用期滿，本協議即行終止。三方有意續簽，在甲方和乙方簽訂新《勞動合同》后，由甲、乙、丙三方重新簽訂本協議。

第三條：勞動報酬和保險福利

1、根據甲方和乙方簽署的《勞動合同》，乙方在受聘期間，根據工作責任和任務，享受下列薪酬：

（1）、試用期內乙方每月稅前薪酬為　元人民幣（包括住房補貼及個人應繳的養老、醫療、失業保險和住房公積金）；

（2）、正式聘用后乙方每月稅前薪酬為　元人民幣（包括住房補貼及個人應繳的養老、醫療、失業保險和住房公積金）。

2、根據甲方和乙方簽署的《勞動合同》，乙方在受聘期間，由甲方按照國家有關規定，為乙方辦理養老保險、失業、醫療保險和住房公積金。

3、聘用期間，乙方享受國家規定的有薪假期和醫療期限。

第四條：勞動保護和工作條件

甲、丙方根據國家有關規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。

第五條：工作紀律、保密要求等

1、聘用期間，乙方必須遵守國家的法律法規，遵循甲、丙方的規章制度、勞動紀律和崗位操作規則。不得從事與公司相競爭或損害公司利益的活動；不得利用職權收取賄賂或者謀求其他非法報酬。

篇（6）

今年的政府工作報告強調，要著力加強供給側結構性改革，完成好去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板五大任務。宏觀戰略的落實離不開微觀企業的踐行，作為企業管理的重要專業力量，財會依靠其信息搜集、成本管理、風險防范、庫存管理、信息分析、全面預算管理、績效評價、輔助決策等職能，在“三去一降一補”五大任務中，必將發揮重要的專業效能。現將今年政府工作報告中和財會相關的內容摘錄如下。

（1）在鼓勵創新中，要落實企業研發費用加計扣除，完善高新技術企業、科技企業孵化器等稅收優惠政策；完善股權期權稅收優惠政策和分紅獎勵辦法，鼓勵科研人員創業創新。

（2）在著力化解過剩產能和降本增效中，采取兼并重組、債務重組或破產清算等措施，積極穩妥處置“僵尸企業”；采取綜合措施，降低企業交易、物流、財務、用能等成本，堅決遏制涉企亂收費行為。

（3）在促進制造業升級中，落實加速折舊政策，組織實施重大技術改造升級工程。

（4）在國有企業改革中，推進股權多元化改革，開展落實企業董事會職權、市場化選聘經營者、職業經理人制度、混合所有制、員工持股等試點；深化企業用人制度改革，探索建立與市場化選任方式相適應的高層次人才和企業經營管理者薪酬制度；加快改組組建國有資本投資、運營公司；以管資本為主推進國有資產監管機構職能轉變，防止國有資產流失，實現國有資產保值增值。

（5）在降成本方面，2016年將適度擴大財政赤字，主要用于減稅降費，進一步減輕企業負擔，從全面實施營改增、取消違規設立的政府性基金、擴大18項行政事業性收費的免征范圍這三方面做起，2016年將比改革前減輕企業和個人負擔5000多億元。

在當前推進的供給側結構性改革中，得益于信息化時代下“互聯網+”的助力，會計（尤其是管理會計）職能加成升級，將更好地促進企業增值提效、科技創新發展、管理有效規范，發揮更加重要的作用。

財會在調結構中發揮專業效能

在以調結構為主的去產能、去庫存、去杠桿中，財會的專業效能將是極大的助力。

在去產能中，決策會計可以輔助處理“虧損企業”和不良資產。尤其在企業的關停并轉中，會計在兼并重組、破產清算等過程中發揮著企業價值評估、交易制度設計、信息搜集與分析、清點計量核算等效能。

在去庫存中，庫存管理是會計效能充分發揮的理論基礎。無論怎樣去庫存，全面清理出房地產企業的庫存總量都是去庫存的數據基礎，而這方面離不開會計的清點、計量、核算和分析職能。在房地產企業的去庫存規劃中，各種方法的實行都需要財會的精準分析與衡量。

在去杠桿中，資本管理為化解金融風險注入了重要的會計效能，而內部控制則為企業全面防范風險提供了機制支撐。

財會向管理效能轉型

在發揮出財會專業效能的同時，財會向管理效能轉型與拓展也是信息時代的必然要求。

篇（7）

按照“不高于最低工資的27.5倍”計算，中國國企高管該拿多少年薪呢？我國各地最低工資標準不盡相同，以全國最高的上海為例，上海職工最低月工資為1450元，有人依此推算，參照法國的標準，中國國企高管年薪最多不應超過48萬元。

年薪不超過48萬元！好家伙，這標準低得讓人吃驚！或者反過來說，按照這一標準，中國國企高管的年薪高得讓人吃驚！日前，中海油2011年年報披露，其公司高管“平均薪酬”為460.5萬元！“平均”即如此，老總該如何！在我國，國企高管年薪動輒上百萬數百萬甚至上千萬已不稀奇，這還不包括數不清道不明的各種開支報銷、明補暗補！

國企高管為何能拿天價年薪呢？一個符合邏輯的理由是，與國際接軌。是的，倘若與美國華爾街那些大老板們“接軌”的話，人家動輒年薪就是上千萬甚至數千萬美元！這么一比，咱每年也就拿區區幾十萬美元，算得了什么呢？已經是很低很低的了！

能這么比嗎？恐怕不能吧！原因之一，市場環境不可比。華爾街老板們拿得再多，那是他們公司在完全市場競爭條件下以經營業績掙來的。我們的國企呢？電力、通訊、石油、石化，還有銀行、保險、證券，有多少靠的不是制度性壟斷？有多少靠的不是優勢資源和優惠政策？有多少參與了真正的完全的市場競爭？這能與市場經濟條件下的西方企業相比嗎？

原因之二，經營機制不可比。華爾街那些職業經理人們，大都是從埋頭苦干的小職員一級級臺階篩選上來的，那可是全憑自己本事打拼出來的。我們的國企高管呢？差不多都是行政任命的吧？昨天，或許您還是某部、某省或某局、某委國家干部，一紙公文，今朝，您立即成了某某公司董事長或總經理，這樣的事，不是隨時都在發生嗎？雖然無可否認，確實也有靠經營業績打拼出來的，但那能占多大比例呢？國企高管既有著官員、半官員的身份，又從事著幾乎不擔風險的工作，還每年拿著那么高的年薪，這能讓老百姓服氣，能讓他們不議論紛紛嗎？

國務院日前了關于落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見，要求：“深化收入分配制度改革，嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理。”實踐證明，不講道德和不講公平正義的經濟是不可能持續發展的。既然資本主義的法國都可以對國企高管年薪封頂，我們為什么不可以呢？有人擔心，一旦限制高管薪酬，會引起這些人強烈不滿，要么，被外企挖走了；要么，拍拍屁股走人了。此種擔心，純屬多余，不信您就限制一下試試，離職者絕不會超過十分之一！畢竟，國企高管這么一塊又實惠又有地位又沒多大風險的肥肉，正有相當多的人在眼巴巴盯著呢。

篇（8）

就是這片別墅區，因為開發時沒有齊全的手續被禁止銷售，現在則被以極低的價格租給一些小公司辦公用。看準網租用著其中一幢別墅的半邊，身為70后的CEO趙鵬，帶領一幫以90后為主的年輕人在這里創業。因為不斷有新員工加入，這里原來空空蕩蕩的空間已經被占滿。

趙鵬說，他正在尋找新的辦公地點，似乎對這里的環境和低價充滿留戀。

言談間，我發現一只不知道是什么品種的小狗，被這里年輕的員工親切地叫成“汪小菲”。據說是不久前被一名員工帶到這里，員工們迅速地用微信紅包眾籌了1800元的生活費，讓它過上了“富二代”的生活。院子里還有一只矜持的胖貓，名字叫“王思聰”，也是常年在社會上流浪的“自由職業者”，它的花銷由兩位自稱是其“老婆”的女員工提供。

在這個由充滿了萌與愛的辦公空間里，員工們打理著的看準網，是一家為全中國的數億員工對其雇主“吐槽”的網站。2014年6月份上線的看準網有點像職場的大眾點評。核心內容是員工自發分享薪酬待遇、公司點評、面試經歷，而看準網一方面收集展示這些來自員工的真實評價;另一方面直接和公司對接，提供雇主介紹、工作環境、招聘信息等。

看準網的創新思路是，通過內部員工的真實信息，打通雇主與應聘者的信息不對稱。

舉個例子，其中一項個人薪酬報告，是看準網為用戶量身定做的服務。在傳統招聘中，薪酬報告一直是由行業機構提供，供雇主參考為職位定價的，看準網反其道而行之，把曾經屬于雇主的權利賦予求職者，根據行業薪酬標準、工作經驗等為員工計算出個人薪酬報告，讓他們與雇主洽談薪酬時有所參照。

這項免費服務，用來交換上網者自己公司的職位、薪酬、工作經驗等有效信息，而這些信息構成了看準網的職場數據庫。

CEO趙鵬現在唯一的“特權”是一間在陰面的不足8平方米的辦公室。而他的上一份工作，辦公室面積是這間辦公室的10倍，有公司提供的帶專職司機的奔馳S級專用轎車。這份工作的前面，他曾在中國最大的招聘網站智聯招聘擔任CEO。2010年是趙鵬在智聯的最后一年，在他的任期內，這家虧損了13年的公司第一次實現盈利。但是，因為董事會和管理層的矛盾，包括趙鵬在內的4名高管“被離職”。

智聯招聘和另外幾家招聘企業所從事的員工招聘行業，是最早被互聯網攻占的傳統領域。公司收招聘企業的費用，在網站上為招聘企業職位信息，并為招聘企業提供測評員工的服務。而現在，看準網的立場完全占到了互聯網招聘行業的對立面。

某種程度上，這種立場的顛倒，就是從工業社會到信息社會價值觀變化的自然延伸。

群P神器：把社交主動權交給女性

北京金融街附近有一座四合院。經重新翻修后，現在被200位金融業從業者通過眾籌方式租下來，命名為“金融客咖啡館”。

事實上，雖然不屬于互聯網行業，但這個咖啡館的組建也是一個顛覆傳統商業價值觀的產物。我稱它是“四不像”的商業模式。股份均分，沒有大股東，只有經營年限的目標而沒有盈利目標，所有這些新規則都與傳統商業理論相悖。

黃昏時刻，我等來了另一位互聯網創業者。她叫黃歡，一頭短發染成炫目的藍色，像一道海浪凍結在半空中。雪白的短大衣，深V領白襯衣，春寒料峭中，兩條光著的長腿在空曠的四合院向我移動走來。我趕緊把咖啡端到離門口近的空桌上，讓這場景看起來是談工作。我恨不得在桌上立一個牌子，上面寫著：我們真的是在談工作。

黃歡顯然看出了我的別扭。開頭的第一句話是：我必須讓每一個第一次見到我的人記住我！

她在最初的幾句話里告訴我，她今年41歲，開過廣告公司，做過主持人、財經評論員。她的創業項目是一個“一鍵搞定繁雜人事物的效率App，我們叫它群P神器”。比起看準網，她的價值觀顛覆顯得更加理直氣壯。她用一套西方人類學的理論，把目前的眾多社交網站稱為由IT宅男思維帶來的“直男癌”。她聲稱要讓網絡社交返璞歸真，回到母系時代，并且完成新移動社交App對老移動社交App的三大顛覆。

這套理論是基于這樣一種觀點：生物界一切的努力都是為了爭奪優先權。現有社交網絡的邏輯都是來自于父權專制社會。男性為了尋找最便捷的優先權來下載陌陌，但實際上沒有一個正經女人敢在陌生的時間、陌生的地點和陌生人約會。這是男人的一廂情愿。

黃歡的理論自信來自于目前女性在社交App上面的活躍度超過了55.5%，而放眼全球沒有一個以女人社交心理為主的App，她所做的就是要把社交主動權回歸到女性手里。

在我將這個社交軟件的具體功能搞懂之前，已經對她的全套價值觀體系基本領悟，甚至不太關心這神器的功能到底有多神奇了。

將價值觀嵌入創業項目中

看起來，上述兩位70后創業者已經不約而同地將他們的價值觀，深深地嵌入到了互聯網的創業項目中。

篇（9）

2.機構人員設置不合理。上市公司董事會下設若干執行機構，包括經理層、戰略發展委員會、提名委員會、審計委員會、薪酬委員會等，具體執行董事會決議。同時為了處理上市公司事宜和處理公眾關系事務，根據上市公司董事會工作指引，公司還設有董事會秘書、證券事務代表、董事會辦公室等機構和崗位，更好地完成董事會的工作職責。而絕大部分公司監事會沒有設立獨立辦事機構，監事大多由控股股東或少數大股東推薦的人員或是公司中層干部來兼任，沒有或少有專職監事。即使這些監事工作能力和責任心都較強，但受兼職工作限制,也難有更多的時間和精力參與監事會工作。

3.權限地位不獨立。監事會成員通常由控股股東推薦、選舉產生，在執行職責時基本遵從控股股東意愿，職工選舉的監事因為在公司任職，受公司管理層雇傭，如果與管理層不保持一致，很可能被解聘或被撤換，基于自身利益考慮，監事與控股股東、管理層保持一致是很自然的事情，其地位的穩定性則依賴于與董事、高管人員的關系和感情。監事在任免、考核、收入各方面都缺乏獨立性，在公司中的地位遜于決策層和經理層，監督職責難以有效履行。

4.專業知識不具備。由于各上市公司對監事會工作重要性認識不足，推薦和選舉的監事大多由黨務、紀檢、工會方面的工作人員兼任，寧波聯合的監事會成員中，監事會主席由公司黨委書記兼任，監事分別由人教處處長、下屬子公司副總經理、股東方推薦的退休員工兼任，懂得財務或審計工作的監事比較少，大多數監事對相關法律、法規、運行規則的認知程度和財務、會計知識的專業化程度都較低，有關的培訓機會不多，研究交流的機會也很少。有的監事對公司制度的實質不了解，對公司法人治理結構各部分的權力界定以及相互間的分權制衡關系不了解，監督能力不足直接影響監事會作用的發揮。

二、完善監事會工作制度的建議

1.對監事會工作職責、監督事項進一步具體細化，以便提高其可操作性。例如，建立定期的財務審核制度；定期審閱公司財務報表和會計賬目；建立董事、經理談話制度；聘請會計師事務所審計和出具監事會專項報告；監督董事會決定公司經營計劃和投資方案的決策程序和依據的正確與充分；監督董事會制訂的公司年度財務預算方案、決算方案、公司利潤分配方案的決策程序和決策依據的正確與充分；對董事會和經理的工作報告發表監事會審查意見；將日常的監督工作進一步具體化，使監督工作落到實處，真正切實發揮監事會的監督作用。

2.提高監事的監督能力和水平，更好地開展監督職能。加強監事業務知識水平的學習，掌握相關的法律、法規知識；通過參加證券監管部門組織的業務培訓，不斷提高監管知識和水平，也可通過到其他的上市公司去學習、取經，相互交流，共同提高監管能力。嚴格規定監事任職的積極資格，要求監事必須具有會計、法律、企業管理等方面的專業知識和工作經驗。

3.要求監事會成員勤勉盡責，經常性地或是定期到公司實地了解情況，掌握公司經營和財務狀況。目前監事會的工作主要是通過定期召開季報會議和年報會議對公司季度報告和年度報告進行審核，依據的資料難免不夠詳盡而全面，討論的時間也很有限，更不要說是全面掌握公司經營情況了。為了更好地承擔監事會的工作，監事應該在平時多到公司及下屬子企業走訪調研，盡可能多地掌握企業經營情況和經營層經營決策時的客觀情況，以便更好地完成監督工作。

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關鍵詞：企業文化　人力資源管理 

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。 

 

一、導向作用 

 

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在： 

 

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念； 

 

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的； 

 

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。 

 

二、人才吸引與保持作用 

 

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。 

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。 

 

三、激勵作用 

 

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：