勞動論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1“協商，調解，一裁兩審”程序環節過多

傳統的“協商，調解，一裁兩審”程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負擔；還有可能導致矛盾的激化，產生不必要的嚴重后果。同時，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持義務的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者———勞動者一方，而非用人單位一方。雖然曾經基本上被勞資雙方遺忘的協商環節今天被正式寫入法律中，作出了明確規定，但是如果將來在實施過程中沒有得到確實有效落實，這一規定也會像以往的一些法規一樣，成為一紙空文。協商，調解能夠切實有效地發揮攔截案件的功能。如果這兩個環節都不能很好發揮，讓案件進行到下兩個環節，那整個案件處理起來仍然會突顯出程序復雜，環節過多的弊端。

2辦案人員素質能力不高

辦案人員的資格標準直接關系著案件處理的效率與公正，而我國目前的辦案人員水平較低。我國勞動爭議仲裁員只要高中文憑就行，而資格證是由培訓班培訓取得，高通過率帶來的直接結果就是仲裁員水平不足。在經濟體制的不斷發展下，勞動關系呈現處多樣性和復雜性，但是這時仲裁員的文化素質的缺陷，很難保證仲裁裁決的公正性。

3案件處理周期長

一個正常程序下的勞動爭議案件，從調解到仲裁，如若仲裁不服，再到法院判決，真正解決這些案件，所需要花費的時間是很漫長的。伴隨勞動爭議案件的復雜程度的提升，使得調解委員會的調解，只是起到了延緩矛盾激化的作用，浪費時間和精力的同時，也耽誤了這些案件的及時解決。再加上維權意識的提高，勞動爭議當事者往往要求權利的真實利用，也讓仲裁成為了耗費時間的必要程序。

4勞動爭議仲裁時效短

仲裁時效是指當事人應當知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。隨著市場經濟的發展，勞動關系也越來越復雜，只有一年勞動仲裁時效期間，對勞動者會產生一定的不利后果。勞動者處于弱勢地位。為了能夠維持的生存，當權益受到侵害時，他們一般不會首先選擇勞動仲裁的方法，通常會選擇協商等比較緩和的方法來爭取他們的權利。而用人單位恰恰是利用了這一點，就以協商的為由拖延時間。當勞動者意識到只有通過提起勞動仲裁才能解決勞動糾紛時，可能勞動時效早已經錯過了保護期限。因此無法請求仲裁委員會保護自己的權益。可見，現行的“協商調解一裁兩審”，增加了勞動者的維權成本，延長了勞動爭議案件的處理周期，最終損害了勞動者的利益。

改進企業勞動爭議處理機制的思路與對策

1借鑒國外“裁審分離，各自終局”

由于現行勞動爭議機制的“協商調解一裁兩審”造成的人員浪費、資源消耗以及勞動者的不滿，可以適當借鑒國外經驗，實行“裁審分離，各自終局”。即或裁或審，勞動爭議訴訟者必須采取仲裁或者法院審判的程序，即只能選擇兩者之一來作為討權方式，如果不服，可以向上一級仲裁或者審判機關提請重新處理。這樣在很大程度上縮短了辦案時間，提高了訴訟解決的效率，減輕了當事者的經濟、精力耗費；也有利于分流案件，減輕勞動部門的壓力，并且可以強化仲裁的責任心，提高處理案件的質量；建議法院設立專門的勞動爭議審判廳，專門審理勞動爭議案件，則可更加高效率地處理此類案件。實行“裁審分離，各自終局”，就是一裁終局，抑或兩審終審，不會造成勞動爭議案件累訴，降低勞動爭議者的訴訟成本，也縮短了維權時間。

2提高仲裁人員素質，保證仲裁公平公正

首先要對仲裁人員的學歷進行要求，讓一些民間因素降到最低，至少應是大學專科學歷，而且有從事仲裁、律師、法官等工作的經驗，或者在法學教育和科研部門，從事經濟部門工作、并有高級職稱的人。還應該嚴格考核，憑仲裁資格證才可上崗處理勞動爭議案件。企業應聘請加強對專、兼職仲裁員的業務培訓，聘請有關專家對疑難案例、統一辦案尺度、案件處理的思路和技巧等問題進行培訓講解。通過培訓，拓展仲裁員辦案思路，提高全員綜合辦案能力，對將來勞動人事爭議處理工作的質量和效率等綜合素質發揮積極作用。

3建立快速處理機制，合理分流案件

篇（2）

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。

3.從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。

二、對非典型勞動關系救濟的原因

1.勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

篇（3）

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰

2.1難以界定相對應的社會關系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。

2.2法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。

2.3從屬性特征看“非典型勞動關系

對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。

3對非典型勞動關系救濟的原因

3.1勞動權是勞動者的基本人權

在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。

3.2勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制

目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。

3.3采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準

在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。

篇（4）

二、《勞動法學》課程包含和蘊藏著就業促進的諸多教學資源

當然，任何一門課程都有為學生提供謀生的專業知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業的作用，但《勞動法》課程的就業促進功能，并不僅限于這種為學生未來從事本專業職業，如律師、法官、HR等，進行職業準備和職業開發的作用，它還能以自身獨有的課程教學資源，為解決高校大學生（包括非法學專業的）各種就業難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業生群體實現更高質量就業助一臂之力。可以說，讓《勞動法》課程承載就業促進的教學功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業生就業難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業渠道不寬，就業的方式還不夠靈活，就業的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業條件不公，就業歧視和就業擔保現象普遍存在，將許多大學畢業生人為擋在就業大門之外；四是就業信息不暢，為此很多人遭受就業欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業”問題也較為嚴重；五是就業能力不強，因知識和技能與崗位和職業不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結構性失業”現象同樣存在；六是就業保障不力，已經就業的，工作缺乏穩定性和滿意度，勞資關系緊張，各種就業侵權現象屢屢發生，導致一些畢業生對就業和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業生就業的六個方面的問題，歸結起來就是兩點，一個是就業數量還不夠多，二是就業質量還不夠高。而究其原因，既有經濟發展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現就業促進，有效破解我國高校畢業生就業難題，關鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務就是向高校大學生提供有關就業促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業權實現、構建和諧穩定勞動關系的學科，包含和蘊藏著大量的就業促進的教學資源，讓大學生了解和掌握這些就業促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業后破解各種就業難題，保障他們就業權的高質量實現，具有極高的教學價值。對于《勞動法》課程獨具的就業促進的教學資源，許多人僅僅認為體現在就業促進法這一部分內容上，其實這是一種誤解。正如有學者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業法分立的模式，但在制度設計上應當比其他國家更重視促進就業的功能，應當把保障勞動者就業權的實現作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內容”。實際上，我國現行《勞動法》課程講授和研習的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監察法等，都體現了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業權實現的基本取向，蘊藏著豐富的就業促進的教學資源。例如在擴大就業數量方面，為解決就業崗位不多、就業渠道不寬、就業信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應的制度設計。就業促進法，就首次在法律上構建了擴大就業的政策支持體系和就業服務體系，它建立的就業信息統計、登記和制度、職業介紹制度以及勞動合同法規定的知情權制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業權實現的重要法律工具，該法引入和規范的勞務派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業數量追求的就業促進制度，可大大拓寬我國的就業渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業促進功能。社會保險法中的失業保險制度，除了為失業者提供失業保障外，促進其再就業也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業質量方面，即對于解決就業條件不公、就業保障不力和就業能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權益、創造公平的就業環境、構建和諧穩定的勞動關系。例如，幾部法律都對就業歧視和就業擔保持否定和禁止的態度，就業促進法還第一次確立了我國的就業歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監察法，可視為是為提升就業質量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業培訓制度，則被公認為是一種開發人力資源，增強勞動者就業能力、職業轉換能力和創業能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學》課程發揮就業促進功能的幾點教學改革建議

課程功能的實現和發揮，必須通過相應的課程設計和教學實踐才有可能。不難發現，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內容體系，還是課程的設置范圍，抑或課程的教學方法等方面，都尚不利于其就業促進教學功能的發揮，實有予以改革的必要。在此，結合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學改革建議。

首先，確立就業促進的課程導向。《勞動法》課程要發揮其就業促進的教學功能，首先必須改變功能性導向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設計上確立就業促進的課程教學目標導向。這既能更好的體現和發揮該課程的學科特點和專業優勢，又能滿足和順應學生就業知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業為導向的教學改革趨勢。為此，我們以就業促進作為一條教學主線，重新整合和編排勞動法課程的教學架構體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業促進方面的內在聯系，而且應當針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關的法律規范進行專門的歸納和鏈接。我們的經驗是，以就業權的實現與保障為核心概念，重建勞動法課程教學架構體系，具體為將“就業促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權優先原則”），并在各章標題后附于一個副標題，揭示該章內容在就業權實現和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎理論——就業權的理論分析”；“第二章：就業促進法——就業權的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業權的合同保障”等等，同時，在教學過程中注意向學生提示各項具體的勞動法律制度的就業促進功能。

第二，增刪相關教學內容，強化那些就業促進功能較大的法律制度的教學力度。課程功能的發揮，很大程度上取決于課程教學內容的選取，《勞動法》課程教學要凸顯就業促進功能，就必須對教學內容進行有選擇的取舍性調整。為此，我們以就業促進為功能導向，在不破壞課程體系科學性的前提下，增刪和調整教學內容，構建《勞動法》課程凸顯就業促進功能的教學內容體系。例如，大學生實習制度、就業見習制度、勤工儉學制度、就業協議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調整范疇，但考慮到對于促進大學生就業有很大的幫助，我們在實際教學中都將它們適當安排納入了課程教學內容中。至于像就業服務制度、職業培訓制度、勞務派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業促進功能，更是作為教學的重點予以突出。而對于那些就業促進教學價值不大的的勞動法有關內容，如勞動法的發展歷史、勞動法律關系以及一些過期失效的政策和制度等內容則進行了刪減。

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二、優化企業勞動組織的設計實施措施

企業在優化勞動組織設計的時候一定要注意管理水平的提高和勞動組織人員管理措施的轉變這兩個方面的要求，必須方方面面以企業的發展為主，因此在優化勞動組織設計時可以從以下這幾個方面實施。1.加強企業勞動人員的操作技能眾多企業的生存、發展之道都是一樣的，要想在眾多企業中能夠脫穎而后，靠的也就是企業的生產效率，而企業的生產效率主要是取決與勞動組織人員的操作技能。在這里就要求勞動組織人員能夠掌握多種技能，以自己的專職為主，多種操作技能為輔的職業能力，對于工作中的一些小問題能夠自己解決，避免了工作效率的低下，時間的浪費。培養復合型的技能人才為企業服務，提高企業的生產效率，降低勞動組織人員的人工成本的支出，從而使企業在市場競爭中能夠穩定發展。2.創新企業人力資源的管理制度創新是一個企業得到發展的根本，所以對于勞動租住來說也要進行創新的管理制度：首先，要減少重復的工作步驟，避免浪費工作時間，根據不同的發展、生產情況，制定相對應的流程。提高企業管理人員的管理能力，增加勞動組織人員的操作技能。還有就是對于工作過程中安全措施也要重新進行規劃和安排，以員工的人身財產為最大的工作基礎；其次就是要加強檢查的精細度，嚴格質量把關的力度，進行企業崗位分工化管理，提高企業的生產效率和員工的操作能力；最后就是建立完善合理的人力資源的管理制度，對于表現優秀的勞動組織中的員工要進行獎勵，有能力的勞動人員要進行相關的工資補償和職位的提高，提高勞動組織員工的工作積極性，同時還要對員工進行定期的專業培訓，爭取加強勞動組織員工的專業性，促進企業的不斷發展。

三、注意勞動組織優化過程中的問題

在進行企業勞動組織優化設計的過程中要善于總結工作過程中的重要點，可以結合不同的關鍵點結合，由于企業的生產規模大、勞動組織的人員數量龐大，其沒有很好的管理方案進行管理，就會出現勞動人員存在不合理的現象，勞動人員的數量導致在企業中人力資源沒有得到充分的利用，所以在進行優化企業勞動組織的設計中一定要注重全方面的考慮企業崗位所需要的人才問題。與此同時還有對員工的工作定位不明確、企業的商品生產與市場需求存在差異等一些問題。針對員工工作定位不明確的這個問題，解決的方法是高層的管理者要結合企業內外部的各方面，對勞動組織人員進行科學化、規范化的人員定位，而且能夠伴隨市場和企業的發展進行改變；企業商品生產與市場需求存在差異這一點，主要是由于企業在生產之前沒有做好充足的市場調查，市場調查不全面，有的企業甚至盲目的跟隨其他企業進行生產，嚴重脫離自身企業的生產實際。所以在優化企業勞動組織的設計中一定注意并處理好這些問題，只有這樣才能夠更好的促進企業的發展。

篇（6）

近幾年來，我國青少年的勞動“答卷”一直令人擔憂。各種傳媒不斷報道有關當代青少年勞動意識淡薄，勞動能力差的現象。如近些年上海某著名大學錄取的新生中，有60％以上的人不會自己掛帳子，許多大學生在入學前沒有親手洗過一件衣服。

某縣婦聯對該縣一所重點中學初一年級的學生作過一次調查測試，結果表明，從沒有洗過一件襯衫的占79％，不能煮好一鍋白米飯的占84％，不會和不敢使用電飯鍋、液化汽爐的占67％。

據北京市家教會對某小學一個班的調查，該班44名學生中，家長每天給整理書包的占39％，家長給洗手絹的占66％，家長給洗腳的占52.3％；家長給穿衣服的占59％。

看了三份大、中、小學生的勞動“答卷”，使我們不得不憂慮，勞動這種人類生存的最基本素質，中華民族最為優良的品質正遭到某些因素的削弱與侵蝕。結果，許多青少年即使跨入成年人的行列，依然連最基本的生活自理能力也比較欠缺。從種種調查報告和現實分析研究中可以看到，青少年的勞動觀念正日趨淡薄，對青少年的教育已陷入一些誤區。問題出在孩子身上，責任應在家長身上。造成這種現象的主要原因是我們的家庭教育，是由于家長思想上的偏差，忽視了勞動教育而產生的嚴重后果。

可悲的是，忽視勞動教育，致使孩子與勞動人民的感情上發生扭曲，不尊重勞動人民，甚至形成看不起體力勞動者的壞思想。某小學校的一個孩子課間不慎將眼鏡掉入便坑中，急得沒辦法。一位工友用手從便坑中幫她掏出來，還給了她。沒想到她轉身就走了，連個謝字也沒有。同學問她，你怎么不好好謝謝人家？她居然說：“謝什么，她就是干這個的。”

沒有經歷過勞動磨煉的孩子，往往不懂得勞動成果來之不易，他們不知道我們的幸福生活，是勞動人民的辛勤勞動創造出來的。他們不愛惜勞動成果，不知道這些勞動成果凝聚著勞動人民的血汗。目前，有不少孩子花錢大手大腳，不愛護東西，浪費現象相當嚴重。

分析今天在豐盈的物質生活氛圍中成長的一代，許多不良的道德、心理品質，大抵都可以直接或間接地從缺少勞動教育中找到根源。因此，加強青少年的勞動教育，不是一家一戶的問題，它關系到我們國家的前途和命運，決不可掉以輕心。

二、勞動在青少年成長中的作用

勞動有助于孩子形成良好的思想和道德品質。實踐證明，人的許多優秀品質是在勞動中形成的。只有在勞動實踐中，才能培養孩子愛人民、珍惜勞動成果，養成勤儉、艱苦樸素的好作風。勞動能鍛煉孩子吃苦耐勞、克服困難的堅強意志，有助于培養孩子良好的社會適應力，促進身心健康。勞動能培養孩子勤快、主動的工作態度，有利于形成對集體、對國家的義務感和責任心。勞動能培養孩子自立、自理、自強的獨立生活能力和進取精神。

勞動能促進孩子的智力發展。有些家長不讓孩子干家務活，不愿讓孩子參加學校組織的勞動，一個很重要的原因是怕影響孩子的學習。其實學習并不能排除孩子參加勞動。因為勞動可以改善呼吸、血液循環，促進生理的新陳代謝過程，調節大腦疲勞，有利于大腦發育。在勞動中，孩子雙手的活動有益于左右腦的開發，促進邏輯思維和形象思維的發展，有助于提高學習能力。勞動還可以培養孩子的觀察、分析、判斷、創造能力和動手能力。中國自古就有心靈手巧的說法，手巧會促進心靈，心靈又帶動手巧。

如湖南省湘潭清聯小學的許衛東和張永義，在他們十一、二歲時早晨起來要幫家里燒飯，但又想利用燒飯的時間看書，有時讀書入了迷，忘了熄火，飯就燒糊了。為了解決看書和燒飯兩不誤這個難題，這兩個孩子一起研制了一個飯熟報訊器。它是利用杠桿原理制成的，一頭是裝了米和水的鍋，一頭是相當重量的沙罐。當飯熟時氣體蒸發，重量減輕，沙罐下垂接通電源，電鈴便自動報警。如果人在外面，聽不到電鈴的聲音，報訊器還可以自動將爐門關閉。這項成果，在湖南省舉辦的青少年科學創造發明比賽中獲得一等獎。這是勞動能激發孩子學科學用科學的興趣的生動一例。

勞動可使孩子學會生活，形成健康的人格。學會勞動，養成勞動習慣是孩子學會生活，形成健康人格的重要保證。勞動可以培養孩子自己動手創造整潔的學習生活環境，使他們明白勞動是創造美好生活的源泉，有助于孩子的心靈美。在日常生活中，每個家庭成員都自覺主動地承擔家務勞動，可以增進家庭的團結、安定，使家庭氣氛和諧。每一位有遠見的父母，都應該培養孩子從小學會做合格的家庭成員，這不僅是為了減輕做父母的勞動強度，而且也是為了孩子的一生的幸福。通過勞動，讓孩子學會關心他人，即在外關心同學、老師，在家關心父母、長輩，長大成家后才能關心妻子、丈夫。這對現在的獨生子女更為重要。

三、學習發達國家家教經驗，走出家庭勞動教育誤區，大力弘揚中華民族勞動之美德

據有關方面對各國小學生每日勞動時間的統計，美國為72分鐘，韓國為42分鐘，法國為36分鐘，英國為30分鐘，中國只有12分鐘。德國的法律規定：孩子必須幫助父母做家務。6—10歲的孩子要幫助父母洗餐具，給全家人擦皮鞋；14—16歲要擦汽車和菜園里翻地；16—18歲要完成每周一次的房間大掃除。另據報載，美國和加拿大有17個城市每年舉辦“鐵孩子運動會”參賽者是7至14歲的少兒，比賽內容是連續進行長距離游泳、騎車、越野和長跑。每年均有成千上萬的父母帶著孩子前往報名參賽，角逐“鐵孩子”的桂冠。無獨有偶，日本中學普遍設有一門鍛煉課程，即在嚴冬組織學生身著短褲進行戶外長跑，旨地培養孩子鋼鐵般的意志。

這些生活富裕的國家，竟有如此苛刻的教子法，令人大開眼界。相比之下，我們身邊的孩子未免被嬌寵得過了頭。然而，眼下這些蜜罐里泡大的孩子，大多過于嬌嫩，吃不得苦耐不了勞，經受不了困難和挫折的考驗。這實在怨不得他人，從72分鐘比12分鐘的數字里，就不難得出，責任主要在父母身上。該是父母警醒的時候了，做父母的應充分認識到，溫室里長不出參天大樹，要培養孩子堅韌不拔、百折不撓的品格和勇于克服困難、迎接挑戰的素質，從小就應給其創造磨煉的機會。

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二、社會保險對和諧勞動關系的影響力分析

盡管國家規定，企業須堅持“應保盡保”的全覆蓋原則，為員工購買社會保險。凡是與企業形成勞動關系的員工，都可享受到社會保險的福利待遇，確保他們在失業、生育和患病、年老等情況下，都能享受到補償、固定收入和獲得幫助的保證，這也是企業應該盡的社會責任之一。然而，在事實上，隨著近年來市場經濟的持續深入與改革駛入到深水區，一方面，企業間的競爭已達到了白熱化狀態，為內控好各項費用支出，一些企業甚至是國有或民營大型上市公司，隨意克扣基層一線員工社會保險福利待遇，采用購買社會保險時，少申報險種（比如只為員工購買養老保險和醫療保險，對其他的住房公積金、失業保險等險種不予購買），或刻意將繳納的社會保險基數按最低檔級申報，達到單位向社會保障部門少繳保險費，從而減少人力資源成本費用支出的目的。另一方面，員工在面對當前勞動力市場供大于求，就業形勢十分嚴峻的條件下，與用人單位形成勞動關系時，企業沒有提出為其購買社會保險，或者與用工單位形成勞動關系后，明明發現企業沒有為其繳納社會保險費，都因害怕失去難得的就業機會，不敢提出異議或向有關部門投訴，導致不滿情緒，體現在消極怠工的勞動關系上。還有的員工，他們認為，社會保險的享受，比較互劑和延期，比如象養老保險，是自己退休以后的事，失業和工傷保險，參加了又不一定享受得到，生育保險更與男員工無關，憑什么也要參加。而且每月扣繳了社會保險費，到手的工資反而少了，這種自身的短視行為，主要出現在跨地區就業的農民工身上，他們本身對社會保險不重視，但一旦出現勞資糾紛，又會拿社會保險購買與享受的問題來說事，給企業造成被動局面。

因此，從總體表象上看，目前大多企業社會勞動關系的基本狀況是協調穩定的，但不和諧的現象還是普遍存在，并且有不斷加劇的趨勢。為進一步了解社會保險對和諧勞動關系的影響，筆者對自己所在地的云南國有企業、股份制及民營、私營企業進行了隨機抽樣調查，經整理分析后，結果顯示出以下二種結論：一是以云南冶金集團股份有限公司為代表的國有企業，不僅為每一位員工按繳費標準等相關規定，辦理了職工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工作保險，繳納住房公積金，還增加了其他補充保險如：企業年金，補充醫療保險等。這種具特色代表性的企業社會保險制度，高標準的保障了員工的權益，增加了員工的實際收入，不但充分調動了員工工作積極性與主動性，而且對員工有極大的吸引力，使得員工隊伍非常穩定，增強了企業的吸引力和凝聚力，促進企業跨越式發展的實現。另一種以某某礦業公司為代表的私營企業，有為員工購買社會保險為零的，有為員工只購買了養老保險，生育保險和工傷保險，失業與醫療保險沒有購買；更多的是只購買養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，住房公積金基本不申報，更別談其他社會保險福利，這種企業的社會保險制度，表現出員工不會安心在企業長期性工作，在工作中存在有消極怠工，得過且過，只要找到比現就職企業待遇好的，立馬跳槽，特別是技術員工，造成不過挽回的損失。因此可見，社會保險對和諧勞動關系的形成，起著關鍵性的影響力。只也有基于和諧勞動關系基礎，社會保險絕大多數險種才會發生，如果惡化了勞動關系，就會滋長企業員工不滿情緒，最后選擇跳槽或者離職，造成企業人才流失，削弱市場競爭力，為此還會引發出一系列勞動仲裁和訴訟案件，這都跟不和諧勞動關系有著重要瓜葛。

三、社會保險對和諧勞動關系的作用力體現

因此，綜合上述影響力分析，可以看出，社會保險對和諧勞動關系越來越重要，它作用在和諧勞動關系上，主要體現在以下幾個方面。

1.實現最優化的人力資源配置。眾所周知，如今的二十一世紀，是知識信息化時代，企業競爭勝出的法寶，取決于人才的擁有，包括基層熟練崗位操作的技術性，知識性員工，都是企業一筆無形的資產財富。而社會保險在企業的實施，特別是那些社會保險福利待遇優厚的企業，更能吸引到更多的優秀人才，自覺自愿地加入到本企業的團隊建設中，實現了企業在人力資源配置的最優化，從而增強戰斗力和競爭力，為取得良好經濟效益打下堅實的基礎。

2.提高勞動生產企業單位效率。社會保險在企業內部貫徹實施，免除了員工的后顧之憂，使其更加安心、忠心地的為企業服好務，表現在更加勤奮踏實工作，從而提高了在企業的單位生產勞動效率。相反，員工心理不滿，缺少安全感和保障，泄憤在消極怠工或者頻繁更換工作崗位上，無形中影響到企業生產經營，也破壞企業的和諧穩定，必將帶來不利影響。由此，可以看出，社會保險，也不失為一種有效的管理方法。

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建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。

二、民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

三、社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。

（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。

根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。

a、 勞動關系兼有平等關系和隸屬關系的特征

在實行市場經濟的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應聘者時，也可不受干預的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經濟利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經濟利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。

正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關系中，如果所有的用人單位達成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達成如此廣泛的一致呢？歷史與現實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現這一目標。于是，用人單位在市場經濟中很容易達成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現標準合同、除外責任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業時的相對公平。

勞動關系的平等性，一般只體現在勞動關系建立前；而且這種平等性具有觸發性，即一旦勞動關系正式建立，勞動關系的平等性即為隸屬性所替代。當然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權利、義務進行商榷，這一過程主要體現了勞動關系的平等性，但也存在一定的隸屬關系（這是由雙方的經濟差別所決定的。）當勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關系轉變為隸屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

商品經濟是一個社會化大生產的經濟。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現在多個方面。在生產過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復，因此勞動者是不斷地由勞動關系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環。在這個循環中必須保持其連續性，這是勞動關系的重要特點。任一環節的中斷，對勞動者均會產生損害。

b、 勞動關系兼有人身關系和財產關系的性質

人身關系是基于一定的人格和身份而產生的，體現的是人精神和道德上的利益。它包括人格關系和身份關系。從權利角度，與人身關系相聯系的是人身權，它分為身份權和人格權。人格權是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護主體的獨立人格所必備的權利。它一般包括姓名權、名譽權、隱私權、權等。身份權是指一定主體依一定的行為或身份關系所產生的權利，如親權、配偶權等。

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（一）價值決定公式——價值規律公式之一

馬克思關于價值決定的基本觀點是：“只是社會必要勞動量，或生產使用價值的社會必要勞動時間，決定該使用價值的價值量。”“社會必要勞動時間是在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，52頁，北京，人民出版社，1972.）馬克思關于價值決定的這個觀點是價值規律的首要內容。馬克思在這里所說的社會必要勞動時間，就是理論界通常所說的第一種含義的社會必要勞動時間（以下用個量t[，1]及其總量T[，1]表示）。對于t[，1]參與價值決定，在承認勞動價值論的學者中是沒有爭議的。但也許正因為沒有爭議，人們對t[，1]的認識一般也就沒有深化、細化和量化。其實，根據馬克思的論述和社會實踐，t[，1]包含著豐富的內涵和外延，有必要在認識上加以深化、細化和量化。

從內涵來說，馬克思所說的t[，1]至少包含著三個重要的規定：一是勞動時間，并且是有效勞動時間，是制造某種使用價值的勞動時間；二是社會平均的勞動熟練程度和勞動強度；三是現有的社會正常的生產條件，基本上也就是社會平均的或中等的生產條件。后兩個規定結合在一起，也就是社會平均的或中等的勞動生產率和勞動生產力（在這里，這兩個概念完全一致，可以通用）。這樣，商品的價值量（W）就是勞動時間（t）和勞動生產率或勞動生產力（N）的函數，即：

W＝f（N，t）

在這里，N又是由多種情況和要素決定的。正如馬克思所說：“勞動生產力是由多種情況決定的，其中包括：工人的平均熟練程度，科學的發展水平和它在工藝上應用的程度，生產過程的社會結合，生產資料的規模和效能，以及自然條件。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，53頁，北京，人民出版社，1972.）在這多種情況中的每一種，都是一種或一類生產要素，每種要素又都包含著許多方面和因素。具體說：

第一，工人的平均熟練程度可以說是勞動力要素（r），其中包括勞動者的德、智、體素質，這又取決于先天的體質和智力遺傳因素、后天的教育和環境因素，特別是本人的主觀努力以及這種努力的方向和程度等等。

第二，科學的發展水平和它在工藝上應用的程度可以說是科學技術要素（e），其中包括科學技術發展水平和應用程度，相關知識、信息的獲取、傳遞、加工、貯存、應用水平，勞動者、勞動資料、勞動對象所承載的科學、技術、知識、信息種類和含量等等。

第三，生產過程的社會結合可以說是管理要素（g），其中包括微觀的經營管理，宏觀的經濟、文化、教育、社會、政治管理，相關的法律、法規、紀律、制度、政策、措施、分工、協作，以及由此形成的生產力系統。

第四，生產資料的規模和效能可以說是資本要素（c），其中包括資本的積累、積聚、集中、籌措、運作，生產資料的獲取、配置、利用、更新改造等等。

第五，自然條件主要是土地要素（d），完整地說應該包括人類自身的自然（已列入勞動力要素之中）和人類外部的自然，后者又包括土地、水源、森林、礦藏、日照、氣候、其他動植物、生態環境等等。

所有這些要素，都是勞動生產力的決定性因素，從而都是商品價值量的決定性因素。僅以上述五項要素列入價值決定的關系式，可得出以下公式：

W＝f（r，e，g，c，d，t）

以上因素都影響到價值決定，其中有的是加和關系，有的是比例關系，有的是非加和性、非線性的關系。

從外延來說，無論在中國在世界都存在著多層次的生產力，存在著多種不同的生產條件和勞動力條件。同一規格質量的產品都可能有多個不同的生產者向市場提供；這些生產者有的是個體，有的是企業；企業中有獨資的，有合資的，有股份制的，有國有的。不同生產者會有不同的生產條件、勞動力條件和由此決定的不同的勞動生產率。這些生產者各自的個別勞動生產率（N）可能分別等于、大于或小于社會平均的勞動生產率（N[，1]），從而N與N[，1]的比值n（我們把n叫做相對勞動生產率或勞動生產率指數）可能分別等于1，大于1或小于1.即N＝N[，1]，N＞N[，1]，N＜N[，1]，亦即n＝1，n＞1，n＜1.但無論個別勞動生產率N和個別勞動時間t怎樣不同，同一規格質量的產品投放到同一市場上價格都相同，從而社會價值W都相同。因而n值越高，在相同勞動時間t里產品產量越大，產品總價值也越大。于是就存在以下的數量關系和價值決定公式：

W＝t[，1]＝nt

當n不變或相同時，W與t成正比；當t不變或相同時，W與n成正比，即與N成正比，與N[，1]成反比；當W不變或相同時，t與n成反比。這就是說，當勞動生產率不變或相同時，商品價值量與勞動時間成正比；當勞動時間不變或相同時，商品價值量與相對勞動生產率即勞動生產率指數成正比，或者說與個別勞動生產率成正比，與社會勞動生產率成反比；當商品價值量不變或相同時，也就是在等質等量商品中，包括單位商品中，所凝結的勞動時間與勞動生產率成反比，勞動生產率越高，所需勞動時間越少，反之則相反。因此，我們應該區別不同情況、不同概念的勞動生產率，來全面認識勞動時間、勞動生產率與商品價值量三者關系；否則就會在這三者關系上糾纏不清，爭論不休。

在計算同類商品總量、部門商品總量、社會商品總量時，由于社會（平均）勞動生產率總是根據所有個別勞動生產率的加權平均數計算的，因而這時n＝1，從而，W＝nT＝1T＝T.其中總勞動時間T＝∑t＝∑t[，1]＝T[，1].所以，無論是同類產品、部門產品還是社會總產品的總價值量總是等于耗費在產品中的總勞動時間。

馬克思在《資本論》第一卷論述了商品的價值量決定于生產商品的社會必要勞動時間之后，又在《資本論》第三卷進一步指出：“事實上價值規律所影響的不是個別商品或物品，而總是各個特殊的因分工而互相獨立的社會生產領域的總產品；因此，不僅在每個商品上只使用必要的勞動時間，而且在社會總勞動時間中，也只把必要的比例量使用在不同類的商品上。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，716頁，北京，人民出版社，1974.）馬克思這里所說的必要的勞動時間，也就是理論界通常所說的第二種含義的社會必要勞動時間（以下用總量T[，2]和個量t[，2]表示）。顯然，作為完整意義的社會必要勞動時間，不僅對社會生產、對生產部門、對社會供給來說是必要的，而且對社會需求、對消費者及其購買力來說也是必要的；不僅要具有勞動耗費上的社會平均性，而且要具有勞動效果上的社會必需性，即具有兩種含義上的社會必要性，也就是必須由兩種含義的社會必要勞動時間共同決定商品的社會價值。這就是說：“價值不是由某個生產者個人生產一定量商品或某個商品所必要的勞動時間決定，而是由社會必要的勞動時間，由當時社會平均生產條件下生產市場上這種商品的社會必需總量所必要的勞動時間決定”。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，722頁，北京，人民出版社，1974.）然后再根據從這樣決定的商品總價值中所分攤到的部分決定單個商品的價值，即由“所生產的總價值除以產品數，決定個別產品的價值，而且個別產品只有作為總價值的這種相應部分才成為商品。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第26卷（Ⅱ），120頁，北京，人民出版社，1974.）因而，完整意義的社會價值，是由社會平均生產條件下生產某種商品社會必需總量（B）所必要的勞動時間（T[，2]＝Bt[，1]）決定該種商品實際生產總量（A）的實際總價值（W），并由從這個總價值中所分攤到的部分決定單個商品的實際市場價值（w），即由兩種含義的社會必要勞動時間（t[，1]、T[，2]）共同決定商品的社會價值（包括總量價值W和單位商品價值w）。用計算公式表示，即：

W＝T[，2]＝Bt[，1]＝B（T[，1]／A）＝（B／A）T[，1]＝b[，T]

w＝W／A＝T[，2]／A＝Bt[，1]／A＝bt[，1]＝bnt

其中，T[，1]＝T，為生產A量商品實際耗費的總勞動時間，t為單位商品個別勞動時間，n為相對勞動生產率或勞動生產率指數，b＝B／A為供求系數或產品需求率或產品稀缺率。

上述公式把產品需求率b列為價值決定的一個重要變量，從而把供求關系列入了價值決定。而市場供求是復雜多變的，因此，“價值量不以交換者的意志、設想和活動為轉移而不斷地變動著。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，91頁，北京，人民出版社，1972.）這樣，供求變動就決定了價值變動，進而決定了價格變動。從這種新觀點來看，商品價格隨著供求變動而上下波動，并不是商品價格與價值偏離，而正是有規律地必然地向價值接近，與價值相一致。

再從供求變動趨勢來看，“如果供求決定市場價格，那么另一方面，市場價格，并且進一步分析也就是市場價值，又決定供求。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，213頁，北京，人民出版社，1974.）這種供求與價格的相互作用，供求的價格彈性，會把供求、從而也把價值和價格拉向一個均衡點。這樣，雖然在任何一定的場合供求都是不一致的，但是“就一個或長或短的時期的整體來看，供求總是一致的；不過這種一致只是作為過去的變動的平均，并且只是作為它們的矛盾的不斷運動的結果”。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，212頁，北京，人民出版社，1974.）這時，A＝B即b＝1，因此，就一定時期整體來看，價值決定公式仍然應該是：

W＝bT＝T

w＝bt[，1]＝t[，1]

這個公式里，似乎b可以消失，不再發生作用，實際上這個公式成立的條件是b＝1即A＝B，亦即供求平衡，實際上供求在這里仍然是起作用的，而在其他任何一定的場合，供求都是不一致的，也就是A≠B，b≠1，從而b都不能消失，供求都起作用。

總之，在以上價值決定公式中，既包含了實際勞動時間（t和T），又包含了兩種含義的社會必要勞動時間（t[，1]和T[，2]）。在第一種含義的社會必要勞動時間中，既包含了勞動時間，又包含了勞動生產率因素。其中也就隱含了決定勞動生產率并進而決定勞動生產力的多種情況和多種生產要素，如勞動力、科學技術、經營管理、資本、土地等等要素。在第二種含義的社會必要勞動時間中，既包含了勞動時間，又包含了供求因素，既包含了生產過程、產品供給和勞動耗費因素，又包含了交換過程、產品需求和勞動效用因素，而在產品需求中也就隱含著產品的效用因素。因為沒有效用也就不可能有需求，沒有使用價值就不可能有價值；而且效用越大，越普遍，需求量也就越大，兩者總是成正比。因此，這一公式既保留了勞動價值論的基本內核，又融合了效用論、供求論、生產要素論、生產費用論、積累勞動論的合理內核，從而這個公式是一個既堅持了勞動價值論基本觀點、又綜合了各種價值論合理因素的價值決定公式，它適用于產品個量價值和總量價值的計算，經得起生產和交換實踐的檢驗。以這一公式為結合點和切入點，我們可以通過吸納各種價值論的合理因素而使勞動價值論得到進一步豐富和發展，并可以進一步探討各種價值論（和以價值論為基礎的經濟學）的溝通和綜合。

（二）價格決定公式——價值規律公式之二

馬克思關于價格與價值關系的基本觀點是：價格是價值的貨幣表現，是物化在商品內的勞動的貨幣名稱。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，119頁，北京，人民出版社，1972.）貨幣作為價值尺度，是商品內在的價值尺度即勞動時間的必然表現形式。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，112頁，北京，人民出版社，1972.）由此可見，商品內在的價值尺度是勞動時間，計量單位是時、分、秒；外在的價值尺度是貨幣、計量單位（以我國現行紙幣來說）是元、角、分。商品的價格應該以商品的價值為基礎，實行等價交換。馬克思關于價格的這個觀點，是價值規律的又一重要內容。有人由此認為，理論價格就等于價值，諸如1小時勞動＝10元之類的等式，在一些文章中時有所見，其實這些等式是不成立的。在這里，至少要加入一個單位勞動時間所創造的價值的貨幣轉換系數h，才能使兩邊相等：如只有當h＝10元／小時勞動，才能使10元／小時勞動×1小時勞動＝10元。我們設商品價格為G，商品價值為W，貨幣系數為h，以上關系式可通化為價格決定公式：

G＝hW＝hbt[，1]

這里的價格只是一般理論價格，實際市場價格與這個價格還會有或多或少、或正或負的差價，這些差價有的是由不同地點、不同流通環節商品中包含著某些追加勞動、從而商品價值變動引起的，有的是由自然條件變化（如季節、氣候變化）、市場競爭因素、國家政策因素、消費心理因素、社會時尚變化，以及種種偶然因素引起的（供求因素已被列入價值決定的內生變量，在此可不再列入）。其中由勞動量變動即價值變動引起的差價可納入W之中，其余因素引起的價格變動和差價可用G表示，列入價格決定的一個子項，從而上式可完善為：

G＝hW＋G

其中G可大可小，可正可負，從社會總產品來看在一定時期可作為正負值互相抵銷，也就是∑G＝0.從而使社會產品總價格仍然等于總價值、即總勞動時間乘上貨幣系數，即∑G＝∑hW＝h∑W＝h∑T.

由此，h＝∑G／∑W＝∑G／∑T

就一個國家一定時期（一般以一年計算）來說，G應該用全年全國勞動者國內生產凈值計算，W或T應該用全年平均勞動者人數乘勞動者全年平均勞動時間計算。由于目前統計指標和數據上的局限性，G可以近似地用全年全國國內生產總值（GDP）計算，W或T可以近似地用全年平均從業人數（R）乘從業人員平均勞動時間（T）計算，即：

h＝GDP／RT

通過不同年份的不同h值，可以計算出h值的年變化率h′。用計算公式表示，即：

h′＝（h[，j]＋1）／h[，j]（其中j為基期年份）

根據以上公式和有關統計資料，我們可以大體計算出一國h值和h′值。以我國近幾年為例，可通過測算列出表1：

表1中國h值測算表

GDPRThh''''一年定期居民消費

（億元）（萬人）（小時）（元/小時）（%）儲蓄利率物價指數

（%）（上年=100）

1990185316390924401.19

1992266526555424401.67121.97.56106.4

1994467596719922403.11145.310.98124.1

1996678856885020244.87126.89.18108.3

1998783456995720245.53104.54.7799.2

2000894047115020006.28108.12.25100.4

說明：T根據我國從1994年實行每周5.5天工作制、從1995年實行每周5天工作制、從1999年節日假由7天延長至10天計算。

資料來源：《中國統計摘要（2001）》，《中國統計年鑒（1998）》。

以上測算結果表明，h、h′都是客觀存在、可以計算的，h值實際上是以貨幣計算的社會平均勞動生產率，h′部分地反映著社會平均勞動生產率的變化，部分地反映著貨幣幣值的變化，h′值與物價指數和利率水平都存在著正比例或正相關關系。h′值變化表明，同量勞動在不同年份會對象化為不同的貨幣量，其貨幣量一般會逐年增加；反之，同量貨幣在不同年份會代表著不同勞動量，其勞動量（從而價值量）會逐年減少。由此可見，一定量貨幣、投資額會發生有形無形貶值，給予適當利息補償是必要的、合理的。

以上的價格決定公式，也就是價格與價值的關系式。這個公式表明，價格與價值并不直接等同而有明顯區別，同時又有密切聯系，具有正比例或正相關的關系，歸根到底，價格是現象，價值是本質，價格是形式，價值是內容。正如列寧所說：“價格是價值規律的表現。價值是價格的規律，即價格現象的概括表現。”（注：《列寧全集》，中文版，第20卷，194頁，北京，人民出版社，1958.）但在傳統理論上總是把供求關系排除在價值決定之外，把投資利息排除在價值構成之外，這樣就使價格與價值越來越遠，使價值越來越成為不可捉摸的東西，使等價交換只能成為偶然現象，使價值規律不具有客觀性、普遍性、穩定性、重復性，也就不成其規律；相反，不等價交換才具有客觀性、普遍性、穩定性、重復性，從而具有規律性。現在我們通過以上價值決定和價格決定的理論和公式的確立和推導，價格與價值、理論與實踐就能無限接近，趨向一致，價值范疇就能從價格形式上經常得到反映，使價值真正成為價格的規律，使價格真正成為價值規律的表現，使勞動價值論具有廣泛的解釋力和說服力。

（三）勞動價值論視域的利息理論和利息率公式

馬克思關于利息和利息率的基本觀點是：利息是資本的單純所有權所提供的剩余價值，是剩余價值的一部分，是平均利潤的一部分。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，423頁，北京，人民出版社，1974.）利息率不能由任何規律決定，而是由供求關系決定的，這種決定是偶然的，純粹經驗的，其最高界限是平均利潤率，最低界限則完全無法規定。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，406～407頁，北京，人民出版社，1974.）西方經濟學在利息理論上則有時間偏好論、節欲論、迂回生產論、投資和儲蓄論、資本的邊際生產力論、由資本供求決定的均衡價格論等等。我國學者對利息的存在一般是從資本的貢獻、資本的稀缺性、激勵投資的必要性等方面來解釋的，而利息的來源仍然是剩余價值或社會純收入。所有這些理論都沒有從勞動價值論上對利息和利息率作出科學的說明。

其實，利息和利息率完全可以從勞動價值論視域來認識和說明。事實上，合理的利息并不是剩余價值的一部分，更不是瓜分剩余價值的剝削收入，也不是由資本的單純所有權所提供的。利息率的決定，不只是有一個平均利潤率的界限，也不只是由供求關系決定，也不是純粹偶然、純粹經驗、沒有規律地決定的，而是由客觀規律決定的，是由投資貶值、投資費用、投資風險、供求關系等客觀因素共同決定的。首先，資本額或投資額都表現為一定的貨幣量，代表著投資者提供的積累下來的一定勞動量和價值量，但同一價值量隨著時間的推移會表現為不同的貨幣量，通常是由于通貨膨脹而發生貨幣貶值，這是投資的有形貶值，理應得到補償。其次，“撇開一切偶然的干擾不說，現有資本的一大部分，會不斷在再生產過程的進行中或多或少地貶值，因為商品的價值不是由生產商品原來所耗費的勞動時間決定，而是由再生產商品所耗費的勞動時間決定，并且這種時間由于勞動的社會生產力的發展而不斷減少。因此，在社會生產率的較高的發展階段上，一切現有的資本不是表現為資本積累的長期過程的結果，而是表現為相對地說非常短的再生產時間的結果。”（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第25卷，448頁，北京，人民出版社，1974.）這是投資的無形貶值。而勞動的社會生產力的發展，主要是勞動生產率的提高，離不開必要的投資額以及由此形成的生產資料的規模和效能，離不開作為過去勞動積累的資本的一份貢獻。因此資本的無形貶值可以而且應該在資本對提高勞動生產率貢獻的限度內得到補償。例如，從以上表1可知，同樣1小時勞動，如將勞動復雜程度變化忽略不計，其價值量是相等的，但卻表現在逐年變化的貨幣量上，1990年是1.19元，1995年是3.84元，2000年是6.28元，1995年是1990年的3.2倍，2000年是1990年的5.2倍。這里有貨幣貶值、勞動生產率提高等因素。如果撇開其他因素不算，那么在1990年投資1.19萬元，至2000年就應獲得本利和6.28萬元，其中獲得的5.09萬元利息，是投資者投資有形無形貶值的應有補償，是投資者投資所代表的勞動量和價值量的回收，其中并沒有占有任何人的勞動和剩余價值。再次，由于自然的和社會的、經濟的和政治的種種原因和變故，投資會有部分乃至全部喪失的風險，股市有風險，銀行貸款有風險，其他法人、自然人投資也有風險，因此，適當的風險補償也是必要的。最后，投資者在投資過程中都或多或少要付出勞動和費用，如1999年我國銀行系統職工人數已達205萬人，（注：《中國統計摘要（2001）》，77、90及82、164～165、40及19頁，北京，中國統計出版社，2001.）要付出大量勞動、工資和費用；股民需要關注股市行情。把自己長期勞動積累的資金投放到某個項目上，對誰都不是一種小事，都是一種極其重要極其復雜的勞動。資本的成功運用和運作所要求的知識、洞察力和判斷力，以及為此需要付出的勞動和努力，決不比其他勞動來得差。（注：晏智杰：《勞動價值學說新探》，序第7頁，北京，北京大學出版社，2001.）由于這一切原因，合理的利息是投資有形無形貶值、投資風險、投資費用必要的補償，是對過去積累的勞動和正在進行的投資勞動的必要的補償，是勞動耗費的一部分，是產品成本的一部分，是一種間接成本和隱性成本。此外，資本供求率始終是市場利息率的決定因素之一。這樣，理論利息率的決定和計算就有了客觀依據，可以用公式表示如下：

理論利息率＝（通貨膨脹率＋勞動生產率增長率×資本貢獻率＋投資風險率＋投資費用率）×資本供求率。

（四）勞動力價值公式

馬克思關于勞動力價值的基本觀點是：同任何其他商品的價值一樣，勞動力的價值也是由生產從而再生產這種獨特物品所必要的勞動時間決定的。因此，勞動力的價值，就是維持勞動力所有者及其子女所必要的生活資料的價值，同時還要包括必要的教育訓練費用，（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，193～195頁，北京，人民出版社，1972.）以及必要的醫療保健費用（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第26卷（Ⅰ），159頁，北京，人民出版社，1972.）。資本家用來購買勞動力的可變資本，也就是支付給雇用工人的工資，是勞動力價值或價格的轉化形式。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，585頁，北京，人民出版社，1972.）因為工人階級是掙一文吃一文的，（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第24卷，498頁，北京，人民出版社，1972.）因此，雇傭工人所得的工資將全部用于生活消費而沒有分文剩余，其結果，資本主義再生產不僅是物質資料的再生產，同時也是勞動力和工人階級的再生產，是資本家和資本主義生產關系的再生產。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第24卷，435頁，北京，人民出版社，1972.）

馬克思的這些觀點符合他當時所面對和研究的情況，而我們今天所面對的情況與一百多年前已有很大不同，我們必須研究新情況，作出新概括，提出新理論。

第一，今天的工人階級和工薪階層，無論在中國還是在外國，就絕大多數人來說已經不再是掙一文吃一文而無分文積累，都或多或少有自己的個人積累和私有財產。至2000年，中國個人儲蓄、股票、債券等金融資產已達10萬億元以上，加上個人經營投資和住房投資已達20萬億元以上，股民已達5800萬戶。（注：《中國統計摘要（2001）》，77、90及82、164～165、40及19頁，北京，中國統計出版社，2001.）發達資本主義國家工人階級和工薪階層個人積累和私有財產更遠遠高于中國。這些新情況是傳統的勞動力價值理論、工資理論和積累理論解釋不了的。因此，現代工人階級的勞動力價值已經不僅僅包括馬克思所說的生活資料價值和教育醫療費用，而應該包括更多的項目。

第二，既然同任何其他商品的價值一樣，勞動力的價值也是由生產它所必要的勞動時間決定的，而其他商品的價值都包括物化勞動轉移的價值和活勞動創造的價值兩部分，那么勞動者所必要的生活資料價值和教育醫療費用，充其量也只是物化勞動轉移的價值部分，僅有這一部分還不足以生產和再生產、培養和造就出現代勞動力，這里必須付出兩種不可或缺的活勞動，這就是家務勞動和求學勞動。

第三，家務勞動是勞動力再生產中完全必要的活勞動，是勞動力價值的重要組成部分。現在保姆等人的家政服務已經成為商品，具有價值和使用價值，由于反作用，家庭成員從事的這種服務在家庭內部也應該視同商品，承認其價值和使用價值，盡管這種價值很快被家人消費了，但家務勞動者仍然是創造價值的。這種勞動完全是生產勞動力的必要活勞動和必經工序；否則，嬰兒甚至無法長大成人，更談不上再生產勞動力。再則，按照傳統理論，同樣兩個勞動力，如果一個使用保姆，一個不使用保姆，由于有無保姆費用的不同，兩者的勞動力價值就不同，工資也應不同，這在理論上與實踐上都是講不通的。美國經濟學家貝克爾指出：“對每個國家的經濟來說，家庭內的生產都是相當重要的一環。”“家庭和其他居民戶，事實上都可視為小型的工廠。即使是最先進的國家，這些地方也都可以生產出極有價值的商品及服務。”“現在的確是把家務勞動也算在GDP里面的時候了。”根據一位教授的統計，“美國從40年代中期到80年代初為止，家庭內的生產值，超過了GDP的20％以上，而聯合國最近公布的人力開發研究報告顯示，家庭內的生產值占全球生產值的比例，竟然高過40％。”（注：加里·貝克（貝克爾）：《生活中的經濟學》，中文版，140～142頁，北京，華夏出版社，2001.）

第四，求學勞動是現代勞動力再生產中極其重要的活勞動，是勞動力價值中的又一重要組成部分。在勞動力培養和勞動力價值中，人們往往只重視教師勞動和教育費用，求學勞動往往被忽略不計。其實，學生和成人的求學勞動是勞動量更大、更為重要的一部分勞動。俄國教育家烏申斯基說過：“學習是勞動，并且應當永遠是勞動，是充滿了思想的勞動。”（注：烏申斯基：《教學法原理》，中文版，125頁。轉引自王涵等：《名人名言錄》，232頁，上海，上海人民出版社，1992.）事實上，同樣的生活資料和教育費用，同樣的家庭、學校和社會環境，培養出的勞動力的素質可能有很大不同，其主要原因就在于各人自己的學習和努力不同。教是外因，學是內因，學生的勞動比教師的勞動更重要。人是主體，物是客體，人格化、人才化勞動比物化勞動更重要。當今世界，經濟是知識經濟，教育是終身教育，社會是學習社會，社會組織是學習組織，求學勞動更為長期，更為艱巨，更為重要。據統計，至2000年，我國各級學校在校學生數已達2.2億人，占全國人口17.4％，約占6－60歲人口22％。（注：《中國統計摘要（2001）》，77、90及82、164～165、40及19頁，北京，中國統計出版社，2001.）據我國學者王琪延研究，中國城市男女居民在終生總時間中，有45％屬于生活必需時間。29％屬于閑暇時間，10.5％屬于工作時間，8.5％屬于家務勞動時間，7％屬于學習時間。（注：王琪延：《中國城市居民生活時間分配分析》，載《社會學研究》，2000（4），第93頁。）在工作、學習和家務勞動三項勞動時間中，工作時間占40.4％，學習時間占26.9％，家務勞動時間占32.7％。可見，學習時間加上家務勞動時間已經大大超過了工作時間。因此，我們研究勞動價值論，應該研究家務勞動和求學勞動創造的價值（這是一種凝結于勞動力價值中的潛在價值，這里不去多說）；我們研究勞動力價值，應該包括家務勞動和求學勞動等勞動力生產中所必要的活勞動所形成的價值。

由此可見，勞動力價值（以V表示）應該包括三個組成部分：其一是勞動力生產和再生產中所需要的生活資料價值、教育培訓費用和醫療保健費用（以V[，1]表示），也就是馬克思所說的勞動力價值的構成部分；其二是勞動力生產和再生產中所付出的家務勞動形成的價值（以V[，2]表示）；其三是勞動力生產和再生產中所付出的求學勞動價值（以V[，3]表示）。這樣我們就得到了一個新的較為完整的勞動力價值公式，即：

V＝V[，1]＋V[，2]＋V[，3]

這個公式更符合現代勞動力生產和再生產的客觀實際，能合理解釋勞動者個人積累和私有財產的價值源泉。

（五）成本新論及其公式

馬克思關于成本理論的基本觀點是：產品成本（K）包括生產資料耗費即物化勞動轉移的價值（C，其中包括勞動資料價值C[，1]和勞動對象價值C[，2]）和工資即勞動力價值（V）這兩項。從現代社會化全球化生產過程和社會分工協作關系看，產品成本中除了包括各種物化勞動轉移的價值（C[，1]＋C[，2]）外，還應該包括各種非物化勞動有償轉移的價值（C[，3]），如各種外購服務產品和知識產品轉移的價值。同時，除了這些企業成本、直接成本、顯性成本外，還應該包括各種社會成本、間接成本、隱性成本。

其一是宏觀管理和公共產品分攤的費用。這些公共產品包括社會公共需要的社會制度、社會管理、社會規范、社會秩序、社會環境等等。這種公共需要是從人類共同的社會生產和社會生活中產生的。現在隨著生產社會化、全球化、電子化、信息化、知識化、智能化的發展，不僅一個企業內部需要嚴格的科學管理，而且一個地區、一個國家、乃至全球，都需要加強宏觀的科學管理。對于社會主義國家來說，一切政治上的勞動都是間接的生產手段，都是整個社會勞動中必要的組成部分。恩格斯說過：國家權力對于經濟發展具有促進和阻礙兩種不同的反作用。（注：《馬克思恩格斯選集》，中文第2版，第4卷，701頁，北京，人民出版社，1995.）鄒東濤教授以日本明治維新、中國改革開放促進了經濟和社會的巨大發展為例，論證了制度是更內核的第一生產力的重要觀點。（注：鄒東濤：《制度是更內核的第一生產力》，載《理論動態》，第1522期。）我國近50年來的歷史經驗從正反兩方面充分證明了這些觀點的正確性。而優越的社會制度等公共產品的提供，需要公務人員付出艱巨復雜、優質高效的公務勞動。這些公務勞動所形成的價值一般是間接融合和實現在其他各種社會產品中，是通過稅收等形式實現補償和再生產的。因此，國家稅收并不完全是剩余價值的一部分，稅收中用于經濟、社會、行政管理和國防的費用，用于科技教育衛生事業和環境保護的費用，并不是剩余價值的一部分，而是社會成本、間接成本、隱性成本的一部分。

其二是投資利息，如上所述，這也是一種間接的勞動耗費和勞動補償，是一種間接成本和隱性成本。

其三是自然資源開發利用和環境保護成本，包括為了開發利用土地、水源、森林、礦藏、生物等自然資源，保護生態環境，實現可持續發展，在產前、產中和產后付出的或追加的勞動和支付的費用，這也是一種間接成本和隱性成本。以土地資源來說，傳統理論認為，土地是自然資源，地租是剩余價值的一部分。實際上，開墾了的土地不只是自然資源，也有人類勞動凝結在其中，也有價值，合理的地租不是剩余價值的一部分，而是一種勞動報酬，一種間接成本。

由此可見，傳統上所說的成本只是企業成本、直接成本、顯性成本，只是部分成本而不是完全成本，完全成本還應該包括社會成本、間接成本、隱性成本。由此我們可以得到一個新的成本公式，即：

K＝C＋V＋S＝C[，1]＋C[，2]＋C[，3]＋V[，1]＋V[，2]＋V[，3]＋S[，1]＋S[，2]＋S[，3]

其中，S為社會成本、間接成本、隱性成本，S[，1]為宏觀管理和公共產品分攤的費用，S[，2]為投資利息，S[，3]為自然資源開發利用和環境保護成本。

（六）剩余價值新論及其公式

馬克思關于剩余價值理論的基本觀點是：剩余價值是雇傭工人創造的被資本家無償占有的超過勞動力價值的那一部分價值，是勞動力創造的價值與勞動力價值的差額，也是商品價值與成本價格的差額；剩余價值來源于雇傭工人的剩余勞動，是剩余勞動時間的凝結，反映著資本家對雇傭工人的剝削關系，是資本主義生產方式特有的經濟范疇。（注：《馬克思恩格斯全集》，中文版，第23卷，235～244頁，北京，人民出版社，1972.）對這一傳統理論，我們需要結合新的實際，從以下幾方面進行再認識：

第一，剩余價值始終是商品價值的構成部分，因而剩余價值范疇與價值范疇一樣，是商品經濟所固有、并與商品經濟共生共滅、始終并存的歷史范疇，它適用于一切存在商品經濟的社會，從而既適用于資本主義社會，也適用于社會主義社會。但在不同社會，剩余價值有不同歸宿，反映不同經濟關系：在資本主義社會歸資本家所有，反映著資本家剝削雇傭工人的關系；在社會主義社會歸社會公眾所有，反映著勞動者共同推進經濟發展和社會進步的關系。剩余價值只有通過社會許多成員的共同活動，而且歸根到底只有通過社會全體成員的共同活動，才能被創造出來，因此不是一種個人力量的產物，而是一種社會力量的產物，理應歸社會公眾所有，為社會公眾造福，為社會進步服務。這正是社會主義比資本主義更合理、更進步、更優越的真諦所在，也是社會主義必將取代資本主義的堅實理論基礎。科學社會主義應該以此為起點，以此為中心發展起來。

第二，傳統理論把利息、地租和全部稅金都看作是剩余價值的一部分，實際上，合理的利息和地租以及部分的稅金并不是剩余價值的一部分，而是產品社會成本、間接成本和隱性成本。我們應該把這些成本從剩余價值中剔除出去，較為確切地計算剩余價值量和剩余價值率。其計算公式為：

M＝W－C－V－S

第三，傳統理論把剩余價值看作只是雇傭工人剩余勞動時間的凝結，只是活勞動創造的價值的一部分。而現代化社會化全球化的大生產大流通表明，剩余價值及其轉化形式：利潤不只是來自于生產工人，也來自于科學技術人員和經營管理人員，而且不只是來自于生產工人或總體工人的剩余勞動，還越來越多地來自于科學技術成果潛在價值的轉化和實現，來自于生產力巨系統中的系統效應。因此，剩余價值的來源決不只是一個而至少有三個：一是來自勞動者（包括生產工人、科學技術人員和經營管理人員等總體工人）活勞動中剩余勞動創造的價值（M[，1]）；二是來自無償利用的他人和前人的科學技術成果的潛在價值轉化而來的剩余價值，也可以叫知識剩余價值或技術溢出價值（M[，2]）；三是來自生產力系統中系統效應形成的剩余價值，也可以叫社會剩余價值或系統剩余價值（M[，3]）。

根據以上認識，我們可以把不屬于剩余價值的社會成本從剩余價值中剔除出去，又把剩余價值的來源從一個擴展為三個，從而就能較為準確地計算出剩余價值量和剩余價值率，以及活勞動剩余價值量和剩余價值率。其中計算剩余價值量的公式是：

M＝W－C－V－S＝M[，1]＋M[，2]＋M[，3]

以上公式在簡化形式上只是加減法，而實際上要復雜得多，要應用現代數學和現代系統科學。

篇（10）

二、提出問題，引發思考

1.引導學生回憶每天早晨走進教室時周圍的環境并談感受。比如：看到教室的環境時，你感受到了什么？請小組長說一說怎樣做好值日。設計意圖：引導學生明白干凈舒適的環境離不開勞動，每個人都應該熱愛勞動。2.尋找榜樣，及時肯定主持人：接下來我們做個小調查：自己洗衣服、自己整理書包、經常幫助父母做家務的同學，請舉手。主持人：我想大家一定不會忘記你第一次做這些事情的經歷吧！誰愿意給大家講一講，你干過什么家務活？你有哪些感想呢？設計意圖：表揚熱愛勞動的學生，鞭策不愛勞動的學生，激發學生熱愛勞動的意識，并幫助他們樹立學習的榜樣。3.明辨是非，行為指導學生表演小品。大意：媽媽正在掃地，小華放學回來了，進門就喊：“媽媽，我餓了，快給我找點兒吃的吧。”媽媽說：“稍等一會兒，我正忙著呢！”小華卻說：“不行，我快餓壞了。”媽媽趕緊放下笤帚給她找吃的。集體討論：小華的做法對嗎？如果你是她，你該怎么做？設計意圖：通過小品表演，引導學生正視自身的不足，并引以為戒，增強學生熱愛勞動的意識。4.請學生說一說自己在學校、在家里還有哪些愛勞動的好習慣，然后進行小組討論，自由發言。設計意圖：引導學生發現勞動的榜樣就在身邊，要養成良好的勞動習慣，應該從身邊的小事做起。

三、自己動手，展示技能

全體學生開展整理書包、系鞋帶比賽，比一比誰能快速整理好書包，誰系鞋帶用時最短。設計意圖：引導學生在比賽中體驗勞動的樂趣，在展示中肯定自己的勞動成果，感受掌握勞動技能帶來的成就感。

四、制定計劃，培養習慣

1.主持人：通過這次活動，每個同學在我們的教室或樓道內各選擇一個勞動崗位，利用中午15分鐘的時間勞動。班主任對每個勞動崗位定期進行檢查，每周末總結表揚。2.學生回家之后制定自己的勞動習慣養成目標，并制作勞動習慣養成卡。家長對學生的勞動表現進行如實記錄。