時間：2022-07-20 06:38:46
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇集體合同范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、建立集體合同制度的必要性
在我國建立集體合同制度非常必要。首先它有利于建立和諧的企業，緩解日益緊張的勞動關系，并對現代企業制度的改革起推動作用。簽訂集體合同之后，企業經營者和職工在勞動中形成的關系從無序走向有章可循。雙方都按照集體合同的規定履行自己的權利義務，規范自己的行為方式，糾正生產過程中的隨意行為，勞動糾紛大為減少。其次，集體合同有利于促進企業民主管理和工會的工作。集體合同是具有法律效力的，它是規定雙方必須遵守執行，為了實現其中的一些規定，企業經營者必須經常同工會協商并采取一些措施以保證集體合同規定的實現。第三，集體合同也彌補了《勞動法》的一些不足。
隨著勞動用工制度的改革，全員勞動合同制正在迅速推開。由于市場經濟條件下的勞動者在用人單位面前，往往處于勢單力薄，易受損害的弱者地位；同時勞動者的一些共同利益也難以在個人勞動合同中充分體現，這就需要由工會代表職工與用人單位簽訂集體合同，維護全體勞動者的合法權益；集體合同作為一種雙方的行為，所維護的并不僅是勞動者的權益。在勞動關系的主體由國家與職工轉化為企業與職工之后，職工勞動條件和生活條件的改善，從根本上看還是取決于企業效益的提高。集體合同以法律的形式明確了當事人雙方的權利與義務，為協調關系雙贏互惠開辟了途徑，并且穩定和諧的勞動關系，是企業在市場競爭中謀求生存與發展的重要因素，實現勞動關系的協調穩定，也正是現代企業制度所追求的目標，建立集體合同制度可以說是對現代企業制度的充實和補充。
二、現存的主要問題
從整體上來看，我國集體合同制度的工作還是處于初級階段，很多內容還有待于進一步規范和完善。存在的問題主要有：
第一，集體協商簽訂集體合同進展情況不平衡。從數量上來看，簽訂集體合同的地區和企業多少不一。從地區分布來看，經濟發達地區好，經濟不發達地區則差，從企業構成來看，國有企業簽訂比例高，而外商投資企業、私營企業則簽訂比重較小。
第二，從集體合同內容過于簡單，有形式化傾向，總體上，集體合同質量不高。具體情況，調查中發現：
集體合同文本照抄法律條文，千人一面、流于形式的現象比較普遍。由于對集體合同缺乏足夠的認識，很多企業在起草合同文本時不是針對自己企業的實際情況進行協商、確定勞動標準，而是或者照抄法律條文，或者互相抄襲，使集體合同制度的推行流于形式。
第三，重視起草合同文本，忽視建制工作，尤其忽視對集體合同履行的監督檢查工作。實踐中很多同志認為推行集體合同制度就是起草一份合同，合同起草完畢，推行集體合同制度的工作便大功告成，沒有把集體協商與集體合同作為一項制度確定下來，對集體合同履行也沒有輔之以相應的監督檢查措施，這是目前我國集體合同制度中的一個薄弱環節。
三、建議
第一，應加大宣傳的力度。廣泛深入地宣傳集體合同制度，要使企業管理者和廣大職工都充分認識到集體合同制度是市場經濟體制下協調勞動關系的一個重要法律制度。是建立和諧企業的配套措施。在認識上取得共識是順利推行集體合同制度的前提。
1998年5月10日，余某被某市市政工程公司招聘為水暖技術員。雙方簽訂了為期1年的勞動合同，每月工資650元。7月6日，余某偶然得知，公司集體合同規定，公司職工的最低工資為每月800元。為此，余某幾次與公司交涉，得到的答復是，集體合同是公司與公司工會簽訂的，只適用于公司的正式職工，余某作為臨時招聘的職工，即臨時工，不享受集體合同規定的待遇。余某不服，遂申訴到勞動仲裁委。
二、集體合同的時間效力
集體合同的時問效力是指集體合同從什么時間開始發生效力，什么時間終止其效力。集體合同的時間效力通常以其存續時間為標準，一般從集體合同成立之日起生效。如果當事人另有約定的，應在集體合同中明確規定。集體合同的期限屆滿，其效力終止。
(1)集體合同是特定的當事人之間訂立的協議。在集體合同中當事人一方是代表職工的工會組織或職工代表;另一方是用人單位。當事人中至少有一方是由多數人組成的團體。特別是職工方.必須由工會或職工代表參加，集體合同才能成立。
(2)集體合同內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。在集體合同中，勞動標準是集體合同的核心內容，對個人勞動合同起制約作用：
(3)集體合同的雙方當事人的權利義務不均衡.其基本上都是強調用人單位的義務，如為勞動者提供合法的勞動設施和勞動條件。
(4)集體合同采取要式合同的形式，需要報送勞動行政部門登記、審查、備案方為有效。
(5)集體合同受到國家宏觀調控計劃的制約，就效力來說，集體合同效力高于勞動合同，勞動合同規定的職工個人勞動條件和勞動報酬標準，不得低于集體合同的規定。
(6)集體合同是一項勞動法律制度;
(7)集體合同適用于各類不同所有制企業;
(8)集體合同的訂立，主要通過勞動關系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決;
集體合同的類型因劃分標準的不同而呈現不同的類型。本文在一般性介紹了集體合同的多種劃分標準及其類型后，重點分析了企業集體合同、產業集體合同，綱領性集體合同、綜合性集體合同和專項集體合同。依照我國法律法規的規定筆者認為我國的集體合同從法律的角度看主要有綜合性集體合同和專項集體合同兩種。
集體合同的類型其實是很多的，從理論上講，有多少種劃分的標準就應當有多少種類型。如果按照企業投資來源的標準來劃分集體合同的類型那么這樣一些類型的集體合同：內資企業的集體合同、港澳臺資企業的集體合同和外資企業的集體合同。如果按照公司的性質來就有：有限公司的集體合同、無限責任公司的集體合同、國有獨資公司的集體合同；從另外一個角度來看，還可以分為：國有企業集體合同、集體企業集體合同和民營企業集體合同。按照企業的規模的標準劃分則又會有：大型特大型企業的集體合同、中型企業的集體合同和小型企業的集體合同。如果按照集體合同對員工的約束力來劃分，還有部分員工集體合同和全體員工集體合同（在國外企業中有這樣的情況）。在國外還有按照行業工會的所代表的員工不同劃分為不同行業的集體合同和不同產業的集體合同。當然，所有這些劃分都有其道理，這些劃分的標準都反映其所表達的意義。但是在我國，對集體合同類型的劃分通常有兩個標準，一個是按照集體合同的級別的標準劃分，一個是按照集體合同的內容來劃分。按照集體合同的級別來劃分則有：基層企業集體合同、集團公司集體合同和產業集體合同或區域性集體合同。按照集體合同的內容來劃分集體合同則有：綱領性集體合同、一攬子集體合同和專業性單項集體合同。
所謂基層集體合同，有兩種解釋。一種是說在公司內部又分為多級單位如子（廠）公司或分（廠）公司等。那么，他們這些企業相對于集團公司或總廠來說就是基層單位。在這些基層單位，員工一方與單位經平等協商簽訂的集體合同，就被稱作基層企業集體合同。還有一種理解就是，相對于產業或區域性的集體合同而言的企業簽訂的集體合同即以企業為單位與員工一方簽訂的集體合同。所謂集團公司集體合同是指相對于集團公司內部的下屬而言的集團公司所簽訂的集體合同。所謂產業集體合同就是指在同一產業系統，由產業工會代表全產業的員工與這個產業的雇主組織共同協商所簽訂的集體合同。區域性集體合同是指由區域性的工會組織代表這個區域的員工與該區域性的雇主組織簽訂的集體合同。這樣的區域性集體合同一般是由工會的建制決定。有的國家或地方工會是以區域建制的如某某地方總工會，這樣工會是這個地方的員工利益的代表者和權益的維護者，因此，這樣的工會有責任代表本地方的員工簽訂集體合同。當然，也必須看到，只有區域性的工會還不行，還應當存在相對應的區域性的雇主組織；否則區域性集體合同也是不能成立的。在我國，過去存在著所謂政府指定的“經濟綜合管理部門”，這個部門就相當于本地方的雇主組織，盡管這個部門還不完全是雇主組織。按照我國勞資關系處理的所謂三方機制，除工會和政府外的第三方就是這個“經濟綜合管理部門”。隨著市場經濟社會制度的完善，我國的雇主組織也開始出現，有的產業的雇主組織，有的行業的雇主組織，還有的是根據資金來源成立的雇主組織如臺資企業聯合會等等。地方工會組織也可以代表這些企業的員工與這樣的雇主組織簽訂集體合同，但是，這些集體合同應當視為是產業或地方性的集體合同。
所謂綱領性集體合同就是指集體合同的內容只是對主體所有雙方關心的問題做出原則性綱要性的規定，而沒有詳細的約定。往往簽訂這樣的集體合同以后還需要有相應的具體的合同或用人單位的規章制度使之得以落實。還有一種集體合同叫做一攬子集體合同，所謂一攬子集體合同也叫做綜合性集體合同，就是指主體雙方對所關心的全部問題盡可能地約定在集體合同中，一攬子集體合同的內容幾乎是無所不包，但是其內容也不一定都很詳細。一攬子集體合同往往是對對那些可以確定的內容約定的比較具體，而對那些不容易確定或者是有歧義的內容做原則性的約定。我國現行的集體合同多是這樣的一攬子集體合同。還有就是單項集體合同。所謂單項集體合同也叫做專項集體合同，就是指那些主體雙方就感興趣的某項議題或相近的某幾個問題集中約定在一個合同當中，這樣的集體合同就屬于單項集體合同。在國外最常見的單項集體合同就是工資協議。在我國也承認單項集體合同是集體合同的形式之一。
1. 在勞動用工方面：一是公司能夠嚴格貫徹勞動合同制度，遵循平等自愿、協商一致的原則與職工簽訂了勞動合同。公司21名職工全部簽訂了《勞動合同》；二是公司建立了公平、公開、公正的崗位競爭機制，很大程度上增加了職工的競爭意識，激發了廣大職工的工作積極性，并在工作中取得了較好的效果。
2. 在工作時間和休息休假方面：公司能夠嚴格按照集團公司制定的《XXXX集團有限公司考勤及休假管理辦法（試行）》執行，落實每天工作8小時的工作制度，且保證職工每周至少休息1天。每位職工均能夠按照《職工帶薪年休假條例》等有關規定享受帶薪年假，員工正常休息休假和帶薪年休假權利得到切實保障。對于確因工作需要不能休息休假的員工，也按照國家有關規定安排調休或支付年休假工資報酬。
3. 在勞動報酬方面：公司根據企業的實際情況，堅持按勞分配與生產要素分配相結合的原則，不斷完善符合企業實際的薪酬制度。在自查過程中，沒有發現公司存在拖欠職工工資、低于最低工資標準、不按標準支付加班工資等現象。職工在法定假日以及年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，公司均能按照相關規定支付職工工資。
4.在安全生產方面：公司根據集團相關文件，不斷健全和完善安全生產保障措施，全面落實安全生產主體責任， 加大責任追究和考核獎懲力度，增強安全生產監管能力，確保員工生命財產安全，有效防范和減少各類安全生產事故發生。
5.在職業健康方面：公司嚴格執行《XXXX集團有限公司施工人員個人勞動保護用品使用管理辦法（試行）》，加強和改善勞動安全衛生條件，做好勞動防護以及特殊工種和女職工的特殊保護工作。并且組織員工進行體檢一次，將檢查結果通知本人并建立勞動者健康檔案。
6. 在教育培訓方面：公司根據實際需要制定年度培訓計劃，以提高職工素質和操作技能。公司年度培訓計劃以參加集團公司培訓為主。
7.在保險福利方面：公司按照國家和地方有關法律法規及時足額為員工繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等各項社會保險費和住房公積金，繳費率應達到 100%。同時，公司也根據自身效益情況，按國家有關規定，制定相關福利政策，合理發放福利補貼補助。
8.在社會保障方面：公司已按照國家和地方政府政策，將符合條件的員工納入了當地最低生活保障范圍和城鄉居民大病保險覆蓋范圍。
9.在生活保障方面：公司充分利用各種設施開展有利于員工身心健康的文體活動，可以滿足員工多層次、多方面的精神文化需求。
由于公司重視，使得集體合同得到順利執行，在整個自檢自查過程中，未發現違法合同現象的發生。但仍存在一些小的問題，公司將及時進行改進，使集體合同得到有效執行。
1. 要加大對《集體合同》的學習力度。目前對于合同的具體內容，還存在部分職工不了解的情況，維權意識較差。在今后的工作中，工會將開展對《集體合同》的學習活動，特別是對各級管理人員、工會人員等，提高他們履行《集體合同》的自覺性，更好地維護自身合法權益。
2. 要根據工作需要，進一步加強對各類人員的培訓，提高全體職工的業務素質。目前公司的技能培訓以參加集團公司的培訓為主，有時不能依據公司的自身需要進行培訓。在今后的工作中，工會將針對公司不同崗位的需求安排好相關的培訓課程。
二、員工普遍關注的熱點難點問題
1. 企業職工的工資效益問題
在當前國有企業競爭日益激烈的今天，職工更為關注的是公司是否有良好的經濟效益，自己能否得到應有的工資保障。
2. 用工形式的收入差異問題
2、工作時間和休息休假，包括每天工作時間和每周工作天數，年休假及其他休息休假等；
3、社會保險和福利，包括養老、工傷、醫療、死亡等待遇，職工住房、生活供應、保健和文化體育設施等；
4、勞動安全與衛生，包括勞動條件、安全設施、防護用品、職工健康檢查等；
5、合同期限；
6、變更、解除、終止集體合同的協商程序；
7、雙方履行集體合同的權利和義務；
我和幾位同學被某開發公司聘用。在簽訂勞動合同時我們發現，該公司的集體勞動合同有些重要條款并不明確。例如，關于工薪報酬，并沒有具體的月薪數額，只是籠統規定“工資按公司盈利狀況確定”?！秳趧雍贤ā返谖迨粭l、第五十五條分別規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同?！薄凹w合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準”。請問：現在集體合同“標準”不明，個體合同如何參照？
程得水
程得水：
工資報酬是勞動合同的重要條款。依《勞動合同法》第十七條，勞動合同必須具備：“（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬……”集體合同對勞動報酬沒有明確規定，在個體勞動合同中也應作出具體明確規定。集體合同無規定，個體合同沒約定，可適用國家有關規定，實行同工同酬。對此《勞動合同法》第十八條有規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”
小 保
沒教師資格就沒勞動關系嗎？
小 保：
張某大學物理系畢業后不久被某學校聘為高中物理教師，試用六個月后，學校以其沒有“教師資格”將其解聘。期間沒簽勞動合同，張被解聘后向學校提出經濟補償和雙倍工資問題，學校以張沒“教師資格”，不存在勞動關系為由予以拒絕。請問：沒教師資格就沒勞動關系嗎？
曲 悅
曲 悅：
教師資格，是國家對專門對從事教育教學工作人員最基本的要求?！督處煼ā返谑畻l、《教師資格條例》第二條等規定：“國家實行教師資格制度。中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備本法規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格?！薄爸袊裨诟骷壐黝悓W校和其他教育機構中專門從事教育教學工作，應當依法取得教師資格?！睕]有教師資格是不能從事教師行業的。但有無教師資格并不影響勞動關系的確立。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的三種情形“（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”，被聘用的張某雖無教師資格，與聘用單位仍存在勞動關系。張某遭解聘，以《勞動合同法》第四十七條、第八十二條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，應給予補償，沒簽書面勞動合同，工資應按雙倍支付。
小 保
社會保險費可以由職工自行領取并繳納嗎？
小 保：
徐某于2012年3月到甲公司工作，雙方簽訂了2年期的勞動合同，其中合同第八條約定：“乙方的月工資為1600元，社會保險費補貼500元（含甲方應承擔部分），社會保險補貼由乙方領取，自行向當地社會保險部門辦理?！毙炷骋蛉卞X，故按月領取保險費補貼后，并未向當地經辦機構繳納社會保險費。請問：該合同條款是否有效？如果徐某提出辭職，是否可以該公司未為其繳納社會保險費為由而主張經濟補償？
閔 彬
閔 彬：
《社會保險法》第六十條規定：“用人單位應當向社會保險費征收機構繳納社會保險費，職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。”本案中，甲公司將社會保險補貼直接發給徐某，讓他自行辦理社會保險的做法，違反了《社會保險法》的強制性規定?！秳趧雍贤ā返诙幎ǎ骸斑`反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效或者部分無效?！睋?，雙方所簽訂的勞動合同第八條為無效合同條款，此種情形仍視為甲公司未為徐某繳納社會保險費?！秳趧雍贤ā返谒氖幎ǎ骸坝萌藛挝晃匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金?！北景钢?，盡管徐某領取了社會保險費補貼，但如果徐某以公司未為其辦理社會保險為由提出辭職，甲公司仍應支付給經濟補償金。
小 保
最低工資中是否包含高溫補貼
小 保：
我是一家公司的搬運工，入夏以來公司因效益不好，只按最低工資標準每月1010元給員工發工資。最近，幾位員工要求公司發高溫補貼費，公司勞資部門答復說：“都給你們發了，工資里已經含著高溫補貼了?！闭垎枺鹤畹凸べY里是否包括了高溫補貼？
溫 峻
溫 峻：
我國《最低工資規定》第十二條規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等?！笨梢?，最低工資標準中不應包含高溫補貼。如果你們提供了正常勞動且是在室外作業和高溫作業，公司應當另外發高溫補貼。如果公司違反上述規定，你可向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁。
小 保
醫療期被開除，應否繼續享受病假工資等
待遇？
小 保：
何某患胃潰瘍，按規定有三個月的醫療期。醫療期內，何某因受到公安機關處罰，廠方根據相關規定將其開除，并停止了病假工資等待遇。請問：醫療期內，用人單位可以開除職工、停止職工的病假工資等待遇嗎？
李普興
李普興：
《勞動法》第二十九條、原勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定：“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內不得解除勞動合同。醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！狈少x予了處于病假期間職工的特殊法律保護，即企業不能隨意與醫療期未滿的職工解除勞動合同，但職工嚴重違法違紀應屬例外。就此《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！甭毠ぴ卺t療期內可以享受相關的病假等工資待遇。職工被開除與用人單位的勞動合同解除，解除前沒付的病假工資單位應當給付。解除勞動合同后，用人單位不應再承擔被開除解除勞動合同后職工的病假工資等待遇。
小 保
沒續簽勞動合，同勞動關系是否自動終止
小 保：
三年前我大學畢業，被一企業聘用。前不久合同到期，企業沒有提出與我終止合同，也沒有提出與我續訂勞動合同。企業沒說法，我就這么干著。繪圖員工作崗位照舊，八點上班，五點下班，工作時間照舊，每月兩千八百元的工資照舊。就這樣過了三個多月。企業“革新”，精簡，我在其中。發放經濟補償金時，這合同到期后延續的三個多月，卻沒有計算在內。理由是：合同到期，勞動關系自動終止。后延的企業沒和我簽訂勞動合同的我的勞動期間，企業和我的關系是勞務關系，而非勞動關系。因為是勞務關系，故沒有辭退給予經濟補償一說。請問：沒續簽勞動合同，不管是否繼續勞動，勞動關系都自動終止了嗎？
如 意
如 意：
以《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動合同期滿，勞動合同終止。但合同期滿后，你繼續在企業勞動，具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的三種情形“（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”，你和企業的勞動關系繼續存在。因為這種繼續的勞動關系存在，企業與你解除勞動關系時，以《勞動合同法》第四十七條、第八十二條的規定“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”、“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，企業不但應把這段沒簽勞動合同的期間計算在經濟補償時間之內，而且這段用工沒簽書面勞動合同的期間，企業應支付你雙倍工資。
小 保
非企業人員工傷，應如何辦理工傷待遇？
小 保：
我是某行政執法監督機構職員，單位法定性質為政府直屬事業單位，2006年改為參照公務員法管理的單位。
2009年2月，我因公出差發生交通事故，當地工傷管理委員會認定為工傷，當地傷殘鑒定委員會鑒定為傷殘9級。我向單位申請工傷補助，單位經請示上級后，參照民政部《關于國家機關工作人員、人民警察傷亡撫恤有關問題的通知》、《軍人撫恤優待條例》及《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理。由于對應傷殘9級支付金額沒有具體標準，單位按照《XX市機關事業單位工作人員工傷管理暫行辦法》規定，對應傷殘9級標準執行補助8個月，即29229÷12×8=19486元。
后來我了解到，新的《傷殘撫恤管理辦法》已于2007年8月1日起實施，按照規定，傷殘撫恤金應為終身領取直至死亡后第二個月停止，補助金額每年還會隨物價變動等因素有所調整。2010年我根據《傷殘撫恤管理辦法》向當地民政部門申請辦理《中華人民共和國傷殘公務員證》，當地民政部門答復：不予受理。理由是在他們掌握的文件依據中無XX單位的名單，不屬于適用范圍。請問：我的工傷補助標準究竟應按照何種規定執行？
李文華
李文華：
目前，我國工傷認定分為兩種：一種是企業人員因工受傷，依據《工傷保險條例》，其適用對象為“企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工”。一種是國機關工作人員因工受傷，依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，其適用對象為：在服役期間因戰因公致殘退出現役的軍人；因戰因公負傷時為行政編制的人民警察；公務員以及參照《公務員法》管理的國家機關工作人員；因參戰、參加軍事演習、軍事訓練和執行軍事勤務致殘的預備役人員、民兵、民工以及其他人員；為維護社會治安同違法犯罪分子進行斗爭致殘的人員；為搶救和保護國家財產、人民生命財產致殘的人員以及法律、行政法規規定應當由民政部門負責傷殘撫恤的其他人員。
從你所言情況看，如果你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，應當依據《傷殘撫恤管理辦法》享受工傷待遇；若是事業單位，則依照《工傷保險條例》執行。
首要的問題是弄清你所在單位究竟是“參照《公務員法》管理的國家機關單位”還是事業單位，然后再確定是依照《傷殘撫恤管理辦法》還是《工傷保險條例》來為你落實工傷待遇。
依據你單位性質，無論你享受哪種工傷待遇，你所在單位按《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理都是錯誤的。因為你是于2009年2月因工受傷，而此時，《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》早已被2007年8月1日起施行的《傷殘撫恤管理辦法》所取代，已經廢止。如果有根據證明你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，你有權申請認定并辦理《傷殘公務員證》，并依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，可終身享受工傷待遇，即可終身領取傷殘撫恤金。
小 保
用人單位可否與需要長期治療員工解除勞動關系？
小 保：
我某電信公司員工。2012年8月13日夜里突發腦血栓住院治療，公司為我支付了前期所有醫藥費等。由于我的病情較重，需要長期休養，在相當長的時間內無法正常工作?？紤]我在公司工作16年，公司決定一次性給我發16個月工資的同時，與我解除勞動合同。我不想在生病期間與單位解除勞動關系，但又不知法律是怎樣規定的。
李向軍
李向軍：
你完全可以不接受公司的“解職”決定。原勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期?！?/p>
其中，實際工作年限在十五年以上二十年以下的為十八個月。你的醫療期應為18個月，在此期間內公司不能與你解除勞動合同，醫療期滿后，公司可根據你是否具有勞動能力來決定是否與其解除勞動合同。
小 保
請假做產檢，公司扣發工資對嗎？
小 保：
我是某公司的一名員工，兩個月前我發現自己懷孕了。為了生出一個健康的寶寶，我定期到醫院進行孕期檢查，沒想到公司以病假為由扣除我相應天數的工資。我難以理解，找到單位人事部詢問原因，得到的回答是：按照公司的規定，產前檢查應該算病假，病假就要扣發相應工資?？墒俏也幻靼?，休產假可以照發工資，請假做產前檢查，為什么要扣工資？請問：公司的規定有法律依據嗎？
錢曉霞
錢曉霞：
把職工做產前檢查視為請病假，這其實是與法律規定相悖的。《女職工勞動保護規定》第七條明確規定：“懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”也就是說，懷孕女工去做產前檢查，不應視為請病假，工資也應當如數照發。根據這個規定，你公司關于懷孕女職工做產前檢查按病假處理，并且按照請假天數計扣工資的規定是無效的。因此，你可以按照法律規定要回被扣發的工資。如果單位一意孤行，你有權向所在單位的主管部門或者當地勞動行政部門反映，由主管部門或勞動行政部門責令該企業改正，或者直接到當地勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
小 保
公司轉讓老板易主，欠薪誰買單？
小 保：
2012年7月上旬，我所在的某私營文化用品公司因設備更新不足、產品老舊滯銷，近幾個月來公司訂單逐月減少。無奈之下，公司決定暫時停止生產，全體職工放假兩個月。9月中旬，當我等30余名職工假后上班才發現，原公司老板呂某已經將公司轉讓給了韓某。當我等職工提出公司拖欠工人兩個月工資一事時，韓某拿出他與呂老板所簽訂的《文化用品公司轉讓合同書》回答說：“我與呂老板有明確約定，我受讓的只是公司廠房、設備及庫存的物資材料，原公司所有債權、債務一概由原公司負責承擔，我不負任何責任?！痹舅饭べY只能找呂老板清算解決。請問：該說法對嗎？
陳阿祥
陳阿祥：
小張于2008年11月3日進入一家實業公司工作，與公司簽訂了期限為2008年11月3日至2009年2月3日的試用期協議一份。試用期協議到期后，公司一直未與小張簽訂勞動合同。
2007年7月，公司與工會簽訂了期限自2007年8月1日至2010年7月31日的集體合同，其中對職工的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全與衛生、保險福利等方面內容均作了約定。
2010年7月13日，小張向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額10400元。
公司認為，自己已與上級工會簽訂了集體合同及專項合同，且在區勞動保障局有備案，故無需再支付小張未簽勞動合同的雙倍工資差額。但小張認為，集體合同與自己無關。
集體合同≠勞動合同
集體合同，是指用人單位與本單位勞動者根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
而勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。二者在合同主體、約定內容、生效要件、合同效力等方面存在諸多差異。
例如，集體合同的雙方是工會和用人單位，內容是勞動者整體的勞動條件和勞動標準的約定；而勞動合同的雙方則是勞動者個人和用人單位，內容是與勞動者個人有關的具體的勞動條件和勞動標準的約定。
而最關鍵的是，集體合同的效力高于勞動合同，勞動合同中規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定，否則將按照集體合同執行。
簽訂集體合同≠簽訂勞動合同
已簽集體勞動合同，用人單位是否不用因未簽書面勞動合同賠付雙倍工資，目前在實踐中形成了兩種完全不同的觀點，司法機關亦有不同裁判。
一種觀點認為，無論是從兩種合同的內容、作用，還是從法律規定來看，集體合同與勞動合同都不能互相替代，如果勞動者要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資的，用人單位就應當支付。在小張這個案例中，上海的法院就支持了這一觀點。
另外一種觀點則認為，如果用人單位與工會簽訂了集體合同，勞動者要求雙倍工資就不應當支持。在重慶，就有法院的判決支持這一觀點。
筆者更傾向于第一種觀點。
《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形式逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導用書面形式固定雙方的勞動權利義務，以保障勞動者的合法權利。
我國的《勞動合同法》以專門的章節對集體合同進行了規定，但規定的內容過于原則，在實踐中，可操作性不強，也使得勞動集體合同一直沒有受到足夠的重視。
工資一直是勞動合同的核心內容，也是勞動者最為關心的利益所在。通過開展區域性、行業性工資集體協商，確定同一行業的工資標準，利用行業協商的層次高、力度大、范圍廣的優點，使集體合同的廣泛適用有了可供遵循的依據。
一、工資集體協商中存在的問題。
目前，各地在區域性、行業性工資集體協商方面都進行了大量的積極探索，但實踐中還是存在很多問題制約著行業工資集體協商的發展。
（一）協商主體缺位?，F在行業工會的建設才剛剛開始推進，行業雇主組織的發展比行業工會的發展更滯后，因此，縣以下經常出現行業工會找不到談判對手的情況。
（二）協商的代表性不夠。行業工會在進行行業工資集體談判中存在向行業職工公開度不夠、代表性不強的問題，有的行業工資集體合同簽訂后，本行業的職工根本不知道。
（三）行業協商的相關法規政策依據不健全。目前如何開展行業工資集體協商還沒有詳細的法律規定，有關行業的相關勞動標準也不健全，導致行業工資集體協商的內容無法深化細化。
二、突出重點領域，積極推進行業性工資集體協商
（一）抓住關鍵環節，提高企業工資集體協商的針對性和實效性。
在企業中開展工資集體協商，是維護勞動者合法權益的重要手段，也是落實和進一步細化區域、行業工資集體協商成果的重要途徑。一般來講，區域、行業工資集體協議簽訂后，本區域、本行業企業應當開展二次協商，以區域、行業集體協議為基礎，根據本企業的具體情況協商簽訂本企業的工資集體協議，進一步落實本企業職工的工資權益。企業工資集體協商取得成效的關鍵在于在下幾個方面，一是用人單位與勞動者對開展協商的重要性有充分的認識。二是企業工會要取得與企業行政相對平等的協商地位。三是企業工會在協商中對職工有高度的代表性。四是形成規范的協商制度。實踐證明，一般企業規模越大、管理越規范、職工層次越高，企業管理層以人為本的理念越容易建立，企業工資集體協商取得實效的可能性越大。如：菲利普照明工業（中國）有限公司是世界500強荷蘭菲利普公司在揚州開設的一家子公司，有職工1300人左右，公司開展工資集體協商已形成一種比較成熟的制度，每年定期開展協商；取得了大量積極的成效，比如職工加班時，為加班而花費在路上的時間也計入加班時間；公司勞資關系非常和諧?？傊谕苿悠髽I開展工資集體協商中，應當以具備一定規模的企業為重點，抓住以上重點環節，推動企業工資集體協商真正發揮作用，取得實效。
（二）加強隊伍建設，提高工資集體協商的能力和水平
推進工資集體協商，人是關鍵因素，建立一支高素質的工資集體協商指導員隊伍，對于談判取得成效至關重要。截至目前，全國已有集體協商指導員14.9萬人。下一步，要加大對專職集體協商指導員的管理使用和業務培訓力度，重點研究加強專職指導員隊伍管理、培訓的方式方法。要創新培訓方式、豐富培訓內容，堅持理論與實踐相結合，積極宣傳協商理念，有針對性地將集體協商相關法律法規、理論政策和策略技巧與案例分析、模擬集體協商、現場觀摩等實踐操作內容相結合，切實提高工資集體協商指導員溝通協調和協商談判的能力和水平。要推動更多的集體協商指導員走上協商一線，在協商談判中磨練隊伍、提升素質、推動工作。通過不斷提高集體協商指導員隊伍的專業化水平，建設一支懂法律、能代表、會維護、善協商的工會集體協商工作隊伍，培養一批工會自己的集體談判專家。
（三）依托三方機制，充分發揮政府在推進工資集體協商中的主導作用
協調勞動關系三方機制是勞資政三方協商解決勞動關系重點難點問題的重要平臺，推進工資集體協商要用好三方機制這一平臺，充分發揮政府在推進工資集體協商中的主導作用。政府在推動工資集體協商中要發揮以下幾方面的作用：
1.建立健全工資集體協商相關法律法規，為開展工資集體協商制定規則。政府要積極推動和加強工資集體協商立法，在國家層面健全完善工資集體協商法律法規體系，明確而具體地規定工資集體協商主體、內容、程序、形式等，為工資集協商的順利開展創造良好的法制環境。要積極推動工資集體協商地方立法，目前全國只有6個省頒布了工資集體協商條例，因此還要繼續推動各地根據本地區實際情況，加大工資集體協商立法力度，在集體合同條例中專門對工資集體協商作出規定或制定專門的工資集體協商條例。
2.將工資集體協商工作擺上政府工作重要位置。國家“十二五”規劃綱對推進完善集體合同制度的目標任務、方法路徑提出了具體要求。工資集體協商是集體合同的核心內容，是目前開展集體協商工作的重點，各級政府應當根據國家總體部署，以工資集體協商為重點，把集體合同制度建設納入當地國民經濟和社會發展規劃，擺上重要位置，及時制定下發關于推動工資集體協商的指導性文件，把工資集體協商開展情況作為年度黨委、政府工作報告的重要內容。將工資集體協商開展情況納入工作目標和績效考核內容，明確考核標準，使工資集體協商工作在全局部署中有位置、目標考核中有指標、責任分解中有要求。
3.積極組織推動勞資雙方開展工資集體協商。政府應加大宣傳力度，推動形成工資集體協商社會共識，使勞資雙方樹立協商理念，為工資集體協商營造良好社會氛圍。針對目前有的企業經營者不愿開展工資集體協商的問題，政府應將企業經營者政治待遇與履行社會責任掛鉤，將集體合同制度實施情況作為企業和企業經營者取得各類政治待遇享受各類政治榮譽的重要評價標準。用好和諧勞動關系創建活動這一載體，將集體合同制度實施情況作為勞動關系和諧企業的主要評價標準。積極幫助工會解決在開展工資集體協商中遇到的困難和問題，主動協調勞資雙方在協商中無法解決的爭議，保障工資集體協商的順利進行。
