工會涉及的法律法規(guī)匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇工會涉及的法律法規(guī)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業(yè)勞動關(guān)系的概念

（一）勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其嗬和義務(wù)的實現(xiàn)是由國家強制力來保障的。

（二）典型企業(yè)勞動關(guān)系的特點

（1）勞動關(guān)系主體的利益逐步清晰化。企業(yè)與勞動者之間逐漸成為主體明確、利益多元的新型勞動關(guān)系，企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者、經(jīng)營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現(xiàn)，勞動爭議逐漸增多。

（2）勞動關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下單一的所有制經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，以公有制為主體、多種經(jīng)濟成分并存的新格局已經(jīng)形成。我國的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化，各種所有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系相互交錯，處在不斷變化的過程中。

（3）勞動關(guān)系的建立初步實現(xiàn)契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業(yè)用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關(guān)系逐步由過去的行政隸屬關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變。

（4）勞動關(guān)系的運行初步實現(xiàn)市場化。勞動就業(yè)逐漸從過去的統(tǒng)包統(tǒng)配轉(zhuǎn)向就業(yè)市場化，勞動關(guān)系的變更與終止也從過去的行政管理方式轉(zhuǎn)向市場調(diào)節(jié)方式，勞動關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)主要由主體雙方按照市場規(guī)則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。

二、目前企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題

（一）企業(yè)違反勞動法律法規(guī)現(xiàn)象較為普遍

一是勞動關(guān)系的確定不規(guī)范。一些用人單位為規(guī)避對勞動者的責(zé)任，不與勞動者訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已存在的事實勞動關(guān)系。同時勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。二是違規(guī)加班現(xiàn)象嚴(yán)重，且不按規(guī)定支付加班費，不執(zhí)行國家勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。三是不少企業(yè)不重視勞動安全保護，職工勞動安全條件差，職業(yè)病和安全事故時常發(fā)生。四是社會保險覆蓋面不高，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險的參保率較低。

（二）職工收入差距較大

在企業(yè)改制過程中，國有企業(yè)隨著經(jīng)營者實行年薪制后，職工的收入與企業(yè)經(jīng)營者的收入明顯拉大，企業(yè)經(jīng)營者年薪超過職工年收入的幾倍甚至幾十倍的現(xiàn)象并不鮮見。在一些改制企業(yè)，經(jīng)營者持大股，且大幅提高股本分紅的利率，壓低職工勞動報酬，使資本收益與勞動收益明顯不匹配。同時，行業(yè)收入差距也明顯拉大，壟斷行業(yè)職工工資過高、增長過快的問題比較突出。

（三）職工民主政治權(quán)利沒有得到有效落實

許多企業(yè)改制后，一切由企業(yè)經(jīng)營者說了算，民主管理制度形同虛設(shè)。有些改制企業(yè)剝奪職工群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，涉及職工切身利益的問題不經(jīng)職代會審議通過強制推行，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，經(jīng)營者暴富，職工權(quán)益受到侵害。一些非公有制企業(yè)經(jīng)營者剝奪職工的民主政治權(quán)利，各級人大、政協(xié)代表中，普通勞動者所占比重偏低，職工的利益訴求渠道不暢，機制不健全。

三、解決當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系問題的對策

（一）制定完善勞動法律法規(guī)

在構(gòu)建社會主義新型勞動關(guān)系中最重要的是有完善的勞動法律法規(guī)，為勞動關(guān)系的運行和勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)提供法律規(guī)范。通過立法和有關(guān)法律的修改，賦于工會代表勞動者協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的剛性權(quán)力，并從具體制度安排上真正確保工會與企業(yè)的平等地位，使工會切實成為勞動者利益的代表，在勞動關(guān)系運行中發(fā)揮制衡作用；保障職工參與企業(yè)工資協(xié)商談判和職工代表參與企業(yè)董事會、監(jiān)事會民主管理的權(quán)力；規(guī)定勞動要素在分配過程中應(yīng)有的正當(dāng)權(quán)利；加強勞動標(biāo)準(zhǔn)的研究、制定和實施，使勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和勞動關(guān)系的運行都有基本的依據(jù)。

（二）建立完善政府協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制

勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是協(xié)調(diào)市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的最重要的機制。由于我國市場經(jīng)濟體制不完善和制度安排存有缺陷，這項制度尚未充分發(fā)揮作用。應(yīng)通過立法明確勞動關(guān)系三方協(xié)商機制在市場經(jīng)濟和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的法律地位、組織機構(gòu)、運行程序和工作制度等。國家應(yīng)該積極建立健全有關(guān)機制和制度，暢通職工群眾利益訴求渠道，及時收集、認真研究分析職工的意見和要求，適當(dāng)增加工人代表在各級人大、政協(xié)中的比例，國家和各級政府制定涉及勞動關(guān)系的法律法規(guī)和政策時，應(yīng)把聽取工會和基層勞動者的意見作為必經(jīng)的程序，切實體現(xiàn)廣大職工群眾的意愿。

（三）建立健全工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制

篇（2）

是健全勞動法律監(jiān)督體系的重要內(nèi)容

工會勞動法律監(jiān)督的性質(zhì)及重要意義

工會勞動法律監(jiān)督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規(guī)、保障勞動者合法權(quán)益情況進行的有組織的群眾性監(jiān)督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規(guī)等情況進行監(jiān)督寫入專門的章節(jié)中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質(zhì)決定了工會勞動法律監(jiān)督屬于社會監(jiān)督、群眾性監(jiān)督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監(jiān)督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權(quán)威，關(guān)鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴(yán)密的法治監(jiān)督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規(guī)得以貫徹實施，保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，僅僅依靠勞動行政部門的執(zhí)法監(jiān)督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關(guān)、政府行政部門，在推動法律有效實施、構(gòu)建法治監(jiān)督體系方面，工會的工作重點是發(fā)揮其組織廣泛性的優(yōu)勢，進行勞動法律監(jiān)督。加強工會勞動法律監(jiān)督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規(guī)賦予工會的法定權(quán)利和基本職責(zé)，是工會依法維護職工合法權(quán)益的重要抓手，是構(gòu)建和提升和諧勞動關(guān)系的重要保障。

加強基層工會的監(jiān)督，是做好工會勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)

工會勞動法律監(jiān)督，其監(jiān)督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業(yè)工會）的監(jiān)督就具有實時性、過程性、現(xiàn)場性的特點。這是其他監(jiān)督形式不可比擬的優(yōu)勢。基層工會的勞動法律監(jiān)督，和勞動監(jiān)察、安全生產(chǎn)監(jiān)督、衛(wèi)生和公安等有關(guān)部門開展的法律監(jiān)督不同，也和上級工會進行勞動法律監(jiān)督檢查不同。這些部門的監(jiān)督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監(jiān)督，不具有實時性和現(xiàn)場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監(jiān)督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監(jiān)督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔(dān)任，法律監(jiān)督的內(nèi)容和他們的自身利益息息相關(guān)，因此，和其他具有偶發(fā)性或不定期性質(zhì)的社會監(jiān)督相比，基層工會勞動法律監(jiān)督更具有內(nèi)在動力和監(jiān)督的積極性。加強基層工會的勞動法律監(jiān)督，是工會做好勞動法律監(jiān)督工作最基礎(chǔ)最重要的環(huán)節(jié)。

目前基層工會勞動法律監(jiān)督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)和監(jiān)督員隊伍都有很大發(fā)展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監(jiān)督組織到2016年底已發(fā)展到7萬多個，工會勞動法律監(jiān)督員15萬多名。據(jù)統(tǒng)計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監(jiān)督組織受理的案件數(shù)量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協(xié)商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監(jiān)督條例》的生效實施，對工會勞動法律監(jiān)督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監(jiān)督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業(yè)工會）勞動法律監(jiān)督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監(jiān)督培訓(xùn)的企業(yè)工會干部的工作介紹，查閱相關(guān)資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經(jīng)濟發(fā)達程度地區(qū)的企業(yè)進行實地查看，發(fā)現(xiàn)基層工會的勞動法律監(jiān)督還有很多需要加強和改進的地方。

企業(yè)行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織，一般都設(shè)在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業(yè)行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監(jiān)督委員會、勞動爭議調(diào)解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監(jiān)督組織，目的是來監(jiān)督企業(yè)行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業(yè)管理方并沒有意識到勞動法律監(jiān)督組織可以起到檢查、督促和保障企業(yè)依法用工，促進勞動關(guān)系和諧運行、加強企業(yè)內(nèi)部管理的作用，對基層工會勞動法律監(jiān)督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監(jiān)督組織建設(shè)不夠健全、發(fā)展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的建設(shè)還沒有達到全覆蓋。從調(diào)查情況看，有的企業(yè)工會會員人數(shù)遠超25人，卻沒有設(shè)立工會勞動法律監(jiān)督組織，更不用說一些會員人數(shù)少于25人的小微企業(yè)，基本沒設(shè)勞動法律監(jiān)督員。職工訪談結(jié)果也基本證實這點。當(dāng)被問到單位是否有人負責(zé)擔(dān)任勞動法律監(jiān)督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監(jiān)督組織的發(fā)展不平衡。在設(shè)立監(jiān)督組織的企業(yè)里，有的配備的是專職監(jiān)督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業(yè)，盡管監(jiān)督組織的機構(gòu)、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監(jiān)督職能不夠，監(jiān)督作用沒有得到有效發(fā)揮。

基層工會勞動法律監(jiān)督員的素質(zhì)有待加強

從調(diào)查情況看，基層工會勞動法律監(jiān)督員是法學(xué)專業(yè)的或曾經(jīng)從事過與法律有關(guān)工作的幾乎沒有，多數(shù)監(jiān)督員沒有接受過任何專業(yè)教育，對于目前相關(guān)勞動法律法規(guī)的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關(guān)注法律的變化和司法新動態(tài)。同時，多數(shù)監(jiān)督員都是兼職擔(dān)任，接受法律業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機會非常少，嚴(yán)重影響了履職能力，導(dǎo)致出現(xiàn)“不會監(jiān)督”“不敢監(jiān)督”的現(xiàn)象。

基層工會勞動法律監(jiān)督工作力度不夠，缺乏權(quán)威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質(zhì)決定了工會的監(jiān)督只是社會監(jiān)督中的一種形式，并不具有執(zhí)法的資格。因此，在監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違反勞動法律法規(guī)的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監(jiān)督結(jié)果缺乏權(quán)威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監(jiān)督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監(jiān)督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度，提高監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

加強基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監(jiān)督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監(jiān)督工作。政府和地方各級工會應(yīng)當(dāng)加大宣傳力度，消除企業(yè)管理方顧慮，引導(dǎo)企業(yè)全面認識勞動法律監(jiān)督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監(jiān)督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監(jiān)督員是監(jiān)督工作的具體執(zhí)行者，對勞動法律監(jiān)督工作的開展具有至關(guān)重要的作用。監(jiān)督員工作態(tài)度的好壞、業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低、工作能力的強弱，關(guān)系著國家勞動法律法規(guī)能否在企業(yè)里得到貫徹落實，關(guān)系著職工合法權(quán)益的維護能否實現(xiàn)。因此，工會應(yīng)當(dāng)把富有責(zé)任心、熟悉法律法規(guī)和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監(jiān)督委員會中，也可以同時聘請專業(yè)的法律工作者加入，組建專兼職監(jiān)督員隊伍。加強對監(jiān)督員的培訓(xùn)工作，重視上崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育。通過集中授課和課后討論自學(xué)、定期和不定期相結(jié)合等培訓(xùn)方式，不斷提高工會勞動法律監(jiān)督員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，鼓勵監(jiān)督員積極報考勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員，提高監(jiān)督能力。

創(chuàng)新基層工會勞動法律監(jiān)督方式，健全監(jiān)督運行機制

加強基層工會勞動法律監(jiān)督，應(yīng)當(dāng)在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監(jiān)督方式外，加快建立符合企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的主動式監(jiān)督機制，每年有計劃有重點地開展監(jiān)督檢查，形成常態(tài)化監(jiān)督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應(yīng)當(dāng)在保留傳統(tǒng)宣傳模式優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，利用新媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷創(chuàng)新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規(guī)，一方面引導(dǎo)企業(yè)管理方正確認識工會勞動法律監(jiān)督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權(quán)能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應(yīng)當(dāng)建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業(yè)的規(guī)章制度，審議企業(yè)重大經(jīng)營決策；通過平等協(xié)商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業(yè)及時溝通商討，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規(guī)、公平合理；做好職工董事和監(jiān)事的提名，將懂法律會監(jiān)督的優(yōu)秀職工選舉進入董事會和監(jiān)事會。

三是健全日常監(jiān)督機制。基層工會日常監(jiān)督工作的加強，首先包括協(xié)助企業(yè)行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監(jiān)督的基礎(chǔ)性工作；其次是做好勞動法律監(jiān)督的規(guī)劃工作，就開展監(jiān)督檢查的時間、形式、重點內(nèi)容等事項在每年的計劃中進行統(tǒng)籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應(yīng)當(dāng)暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法用工、損害職工利益的情況，應(yīng)當(dāng)及時與企業(yè)管理方交涉，調(diào)查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監(jiān)督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監(jiān)督檢查工作時，應(yīng)當(dāng)建立制度，在發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在嚴(yán)重違反勞動法律法規(guī)、侵害職工權(quán)益的行為，或者勞動關(guān)系存在重大隱患、容易引發(fā)時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當(dāng)好第一知情人和第一報告人。

結(jié)合用人單位勞動關(guān)系現(xiàn)狀，把握好勞動法律監(jiān)督的重點

基層工會在開展勞動法律監(jiān)督時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動關(guān)系存在的問題，在全方位日常監(jiān)督的同時，堅持問題導(dǎo)向原則，有針對性地進行重點內(nèi)容的監(jiān)督，著重解決職工特別關(guān)注的問題。據(jù)浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調(diào)解仲裁機構(gòu)共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內(nèi)容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經(jīng)濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學(xué)習(xí)廣東、江蘇等兄弟省份的經(jīng)驗，針對引發(fā)勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監(jiān)督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯(lián)動協(xié)作監(jiān)督機制

基層工會在加強自身建設(shè)、健全日常監(jiān)督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業(yè)已經(jīng)占很大比例，中小規(guī)模民營企業(yè)的工會，由于在人身和財產(chǎn)等方面跟企業(yè)存在一定的依附性，這些企業(yè)的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監(jiān)督職責(zé)時，在經(jīng)過多方溝通、事先協(xié)商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督意見書》和《工會勞動法律監(jiān)督建議書》，代行監(jiān)督協(xié)調(diào)職責(zé)。

地方各級工會應(yīng)當(dāng)探索維護基層工會勞動法律監(jiān)督組織和監(jiān)督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制。地方工會要加強與人大、政協(xié)、勞動行政、安監(jiān)等部門檢查的配合，實現(xiàn)工會的社會監(jiān)督與行政執(zhí)法監(jiān)督的優(yōu)勢互補，爭取工會發(fā)出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監(jiān)督的權(quán)威性。

篇（3）

合同內(nèi)容不規(guī)范，社會保障制度不健全。在調(diào)查的企業(yè)中，制定女職工特殊權(quán)益專項集體合同的占45.9％。雖然部分企業(yè)簽訂了集體合同和勞動合同，但有的合同內(nèi)容不規(guī)范甚至違法,條款中缺少女職工合法權(quán)益和特殊權(quán)益保護的內(nèi)容。在被調(diào)查的企業(yè)中，社保5種保險費都繳納的占60.2％，5種保險費都不繳納的占10.7％。

加班加點現(xiàn)象嚴(yán)重，報酬低且勞動強度大。不少非公企業(yè)工作1個月才休息1天，逢生產(chǎn)旺季為了趕訂單甚至通宵達旦加班，并以計件工資作為規(guī)避加班加點工資的手段。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，244家企業(yè)中有近半數(shù)企業(yè)的102名女職工懷孕后因不堪工作重負而自行離開企業(yè)；接受調(diào)查的228名處于已婚待孕期的女職工，打算懷孕后離開企業(yè)的就有175人，占76.8％。

一些女職工“四期”保護得不到落實，生育保險覆蓋面低。女職工在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期仍有部分人從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度或禁忌從事的勞動。企業(yè)勞動設(shè)施簡陋，部分非公企業(yè)經(jīng)營者受經(jīng)濟利益驅(qū)使，重生產(chǎn)、輕保護，勞動條件惡劣，缺乏職業(yè)病安全保護措施，致使一些女職工長期處在有職業(yè)危害的環(huán)境中作業(yè)，個別女職工因此患上了白血病、貧血、神經(jīng)性等疾病。建立源頭維護機制是根本。

省總工會女職工部認為，女職工特殊權(quán)益之所以存在許多問題，主要原因是，部分非公企業(yè)經(jīng)營者法律意識淡薄，甚至有法不依，對女職工特殊權(quán)益保障極不重視，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護成本投入，使女職工特殊權(quán)益保護法律法規(guī)成為一紙空文；非公企業(yè)外來務(wù)工女性大部分來自經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，從主觀上缺乏對自身合法權(quán)益保護的意識和要求；非公企業(yè)工會女職工組織發(fā)揮作用不夠，女職委主任絕大多數(shù)都是兼職的新手，且經(jīng)常流動更換，自身又處于受雇地位，不敢大膽開展工作和維護女職工合法權(quán)益；缺乏有力的法律制約機制和執(zhí)法保障機制，存在有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法難究的現(xiàn)象。

篇（4）

目前，我國正處在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，勞動關(guān)系呈現(xiàn)利益協(xié)調(diào)型趨勢。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制是妥善解決我國勞動關(guān)系，促進社會經(jīng)濟發(fā)展以及社會和諧穩(wěn)定的基石。在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，完善我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制，是加強和創(chuàng)新社會管理的重要保障，對于社會的和諧穩(wěn)定具有重要的現(xiàn)實意義。

一、勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制及其特征

“三方”協(xié)調(diào)主體是政府、雇主和工會。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制是妥善解決我國勞動關(guān)系的有效機制。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制是政府、雇主和工會處理勞動爭議，妥善解決勞動關(guān)系的解決機制。與司法、仲裁解決方式相比，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制在解決勞動關(guān)系過程中具有如下特點：

（一）勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制主體的獨立性和多層次性

在勞動關(guān)系中，政府、雇主和工會是解決勞動關(guān)系的三方協(xié)調(diào)主體。但是在具體的勞動關(guān)系實踐中，政府、雇主和工會具有獨立性，分別代表三種不同的利益，政府代表社會利益，雇主代表資方利益，工會代表勞方利益。此外，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的主體還具有多層次性。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制主體的多層次性具體是指政府、雇主到工會“三方”主體在勞動關(guān)系中具有不同產(chǎn)業(yè)和級別的多種組織結(jié)構(gòu)。

（二）勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制客體的限定性和發(fā)展性

勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的客體具有限定性。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的客體與勞動關(guān)系有關(guān)，具體涉及勞資關(guān)系政策的協(xié)商和爭議處理等。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系的內(nèi)容復(fù)雜化，勞動關(guān)系主體利益呈現(xiàn)多元化，勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制的客體隨之變化。隨著社會經(jīng)濟變化，勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制作為勞動關(guān)系的解決方式體現(xiàn)與時俱進性，隨著市場經(jīng)濟變化不斷調(diào)整其內(nèi)容。

（三）勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制內(nèi)容的協(xié)調(diào)性和綜合性

日前，人性化管理是社會管理的發(fā)展趨勢，體現(xiàn)了“以人為本”的思想。勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制具有協(xié)調(diào)性，不僅指勞資雙方解決利益沖突的自愿性，也體現(xiàn)為政府對勞動關(guān)系的“柔性化”協(xié)調(diào)斡旋處理。此外，勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的內(nèi)容具有綜合性，是指三方協(xié)調(diào)機制在處理勞動關(guān)系時，要綜合平衡政府、雇主和職工利益，不是重點保護其中一方的利益，此外，在立法和政策的制定中，也要綜合考慮勞資關(guān)系各個層面的利益。

二、目前我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制存在的問題

目前，我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制存在問題，完善我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制就必須對這些問題予以重視。

（一）法律法規(guī)規(guī)定過于原則化，操作性不強，法律層次低

目前，我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的法律法規(guī)不完善。首先，勞動關(guān)系法律法規(guī)對三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)定過于原則化，在實踐中缺乏操作性。我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的法律法規(guī)主要有：《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《工會法》。上述規(guī)定作為解決勞動關(guān)系的法律法規(guī)，對勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)規(guī)定過于原則化、缺乏操作性和靈活性。其次，我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的立法層級低下。目前我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的實踐依據(jù)是《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商辦法》，但是以法規(guī)為主，立法層級低下，沒有上升為法律層面。

（二）三方協(xié)調(diào)機制主體定位不明確，功能不能得到有效發(fā)揮

主體定位不明確影響了三方協(xié)調(diào)機制主體的功能發(fā)揮。1．法律對雇主組織的規(guī)定不明確。目前，法律對雇主組織沒有做出專門的規(guī)定，致使雇主組織身份不明確，在一定程度上淡化了雇主組織的職能，致使雇主組織不能有效發(fā)揮其在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的權(quán)利和作用。2．工會的角色不清，定位不明確。在勞動關(guān)系中，工會是勞動者的真實代表。因此，在勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)中，工會是重要的參與者，是最終意見的決策者和執(zhí)行者。但是在勞動關(guān)系實踐中，工會大部分都隸屬于企業(yè)，工會干部兼任黨委和行政職務(wù)，導(dǎo)致工會的角色不清，定位不明，致使工會并沒有真正代表職工的利益，降低了工會在維護職工權(quán)益方面的功能。3．政府職能定位不清。在社會實踐中，政府定位不清，導(dǎo)致政府運用公權(quán)力行政干預(yù)勞動關(guān)系，限制了雇主和工會自主協(xié)商職能的發(fā)揮，影響了三方協(xié)調(diào)機制的功能。

（三）三方協(xié)調(diào)機制運行缺乏操作性和針對性，協(xié)調(diào)機制作用不能有效發(fā)揮

集體合同是企業(yè)與工會之間簽訂以維護勞動者利益的書面協(xié)議。在勞動關(guān)系實踐中，我國勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制缺乏針對性以及操作性，限制了勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制的有效發(fā)揮。以集體合同為例，在實踐中企業(yè)簽訂集體合同體現(xiàn)形式化特征，對勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制認識度不夠，在簽訂集體合同時，重視合同內(nèi)容；有的企業(yè)在實踐中將合同視為一紙空文，內(nèi)容體現(xiàn)隨意性，不按照合同執(zhí)行；有的集體合同內(nèi)容過于原則，在操作中缺乏靈活性；有的合同不重視調(diào)解在勞動關(guān)系糾紛解決中的作用，缺乏指導(dǎo)性的合同條款，導(dǎo)致集體勞動爭議案件大幅上升。此外，在勞動關(guān)系處理實踐中，勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制的作用尚未得到有效發(fā)揮。

三、國外勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的考察

國外形成了完善的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)模式，這些實踐模式對完善我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制具有借鑒作用。

（一）美國勞資雙方的自我調(diào)整模式

美國勞動關(guān)系確立了勞資雙方自我調(diào)整模式。針對二戰(zhàn)后工人大規(guī)模罷工等勞資關(guān)系極度緊張的狀態(tài)，美國頒布了一系列干預(yù)措施，并通過立法對工會進行規(guī)制，建立了雇工、工會、雇主三者關(guān)系體系。美國在雇工、工會、雇主三者關(guān)系體系框架下，其勞動關(guān)系基本上通過勞資雙方自我協(xié)商模式進行：一是美國非常注重集體談判的效力；二是賦予工人選舉談判代表的權(quán)利和程序；三是政府可以通過信息等手段推動集體談判。此外，美國還建立了多種形式的勞動爭議處理體制，將勞動爭議在基層予以合理化解。

（二）德國的非正式性協(xié)商模式

德國建立了非正式性協(xié)商的運行模式。第一種模式是由政府部門制定法律草案，然后與工會和雇主組織代表對話后予以修改；第二種模式是雇主和雇工產(chǎn)生沖突無法通過自由協(xié)商進行解決，此時政府作為鏈接雇主協(xié)會和工會的紐帶，將雙方代表約到指定的地點，針對雇主和雇工產(chǎn)生的矛盾和糾紛再一次進行協(xié)商。

（三）日本立法和政府決策的必經(jīng)程序模式

在長期的勞動關(guān)系解決實踐中，日本建立了通過立法和政府決策解決勞動關(guān)系的必經(jīng)程序。在60年代初，日本建立了由政府、工會和資方構(gòu)成的勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制。日本的勞動政策規(guī)定，勞動處理結(jié)果必須經(jīng)勞動關(guān)系三方代表組成的勞動政策審議會通過，充分保證了勞動關(guān)系三方的權(quán)益和切身利益。

四、基于國外經(jīng)驗完善我國勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的對策

三方協(xié)調(diào)機制是解決我國勞動關(guān)系的有效措施。針對我國三方協(xié)調(diào)機制存在的問題，筆者提出借鑒國外經(jīng)驗，完善我國勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制的途徑。

（一）建立完善的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制法律體系

完善的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制法律體系是協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。例如，國外高度重視勞動關(guān)系法律法規(guī)的制定，在立法中確立了三方協(xié)調(diào)機制的權(quán)利及義務(wù)。以英國為例，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展及勞動關(guān)系的變化，英國建立了不同時期勞動關(guān)系法律制度。在我國，要重視勞動關(guān)系立法，建立完善的相關(guān)法律法規(guī)：1．制定《集體合同法》。在《集體合同法》中，明確勞資雙方的利益代表主體，主體協(xié)商談判的程序，政府介入勞資雙方協(xié)商談判的時間等，為三方協(xié)調(diào)機制提供法律保障。2．制定《勞動合同法》，明確政府、雇主和工會三方在處理勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù),建立具體的勞動關(guān)系處置程序。

（二）明確勞動關(guān)系“三方”主體地位并積極發(fā)揮在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用

針對我國勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制現(xiàn)狀，借鑒國外經(jīng)驗，明確勞動關(guān)系“三方”主體地位，推進我國勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制的完善。1．明確工會地位，增強工會的代表性和獨立性。徹底打破工會干部對企業(yè)的依附關(guān)系，增強工會的代表性和獨立性，保障工會干部充分履行維護職工利益的職責(zé)。2．明確雇主法律地位。通過完善《勞動法》，并在《勞動法》中明確雇主的法律地位，為工會維護職工利益提供保證。在實踐中，工會要探索新型組織形式，增強利益代表性，增強理論創(chuàng)新意識，切實維護職工利益。3．發(fā)揮政府的居中調(diào)解及宏觀平衡職能。在勞動關(guān)系“三方”協(xié)調(diào)機制中，政府要具體負責(zé)勞動部門與政府部門之間以及對重大分歧問題的協(xié)調(diào)，為公共利益的實現(xiàn)提供組織基礎(chǔ)。

篇（5）

根據(jù)市民委“關(guān)于組織參加民族法律法規(guī)有獎知識競賽的通知”精神，在短時間里迅速完成任務(wù)。對此，我們正確處理年終工作繁重與開展此項活動的關(guān)系，把活動的開展，作為當(dāng)前緊急的一件大事，作為一次學(xué)習(xí)宣傳民族法律法規(guī)、提高廣大干部群眾，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)干部的民族法律意識和民族理論政策水平的大好機會。我們迅速召開局班子會進行研究，召開全局干部職工會進行部署，局班子成員分頭負責(zé)落實。通過精心策劃、大力宣傳、認真組織，共組織了全縣縣直機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)等700多人參加了競賽活動，收回答題卡441份，圓滿完成了市民委分配的任務(wù)。通過對活動的切實開展，我縣廣大干部職工對黨的法律法規(guī)有了進一步的了解，民族法律法規(guī)水平得到進一步的提高。具體抓了以下四個方面。

一、突出重點性。我們把民族工作聯(lián)席會議成員單位作為此次活動開展的重點，成員單位是貫徹執(zhí)行黨的民族政策法規(guī)，支持配合民族工作部門形成民族工作合力，共同抓好民族工作的主要單位和部門，為此，我們通過積極聯(lián)系，爭取重視支持，先后組織了發(fā)改局、水務(wù)局、交通局、教育局、農(nóng)業(yè)局等22個民族工作聯(lián)席會議成員單位，共150多名干部職工參加試題答寫，收到答題卡130份。活動的開展，進一步增強了遵守民族法律法規(guī)的自覺性，增強了民族工作的合力和向心力，同時，也提高了依法行政的水平。

二、突出廣泛性。活動中，我們堅持從不同級別、不同層次、不同階層、不同行業(yè)出發(fā)，并把它作為工作的切入點，通過大力宣傳發(fā)動，利用電話聯(lián)系、集中培訓(xùn)、上門講解等方式，上至在家的四大家領(lǐng)導(dǎo)及縣直機關(guān)干部，下至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部群眾及在校學(xué)生踴躍參與答題，發(fā)放試卷和答題卡共300余份，收到縣直機關(guān)答題卡84份、鄉(xiāng)鎮(zhèn)答題卡90份。活動的開展讓民族法律法規(guī)知識進一步深入人心，普及力度得到進一步推廣。

三、突出代表性。在晃市人大代表、縣人大代表和縣政協(xié)委員是我縣來至各行各業(yè)的精英，他們在工作、生活中具有突出的代表性和影響力，為此，我們充分抓住我縣于12月24日至31日召開“兩會”這一難得的機會，派一名副局長和一名工作人員蹲守在人大代表、政協(xié)委員報到的地方——夜郎迎賓館，宣傳發(fā)動他們參與答題，共發(fā)放試卷和答題卡120余份，得到代表們熱情響應(yīng)，收回答題卡96份。我縣的民族法律法規(guī)競賽活動，因人大代表與政協(xié)委員的參與，變得特別引人注目。

四、突出行業(yè)性。民族經(jīng)濟社會的發(fā)展，涉及到各行各業(yè)，只有各行各業(yè)的發(fā)展，才有我縣經(jīng)濟社會的騰飛。因此，我們把增強各行各業(yè)具備基本的民族法律法規(guī)知識作為切入點，有意識地分行業(yè)、分系統(tǒng)地宣傳組織參賽。派人送試卷和答題卡到工業(yè)戰(zhàn)線、衛(wèi)生戰(zhàn)線、第三產(chǎn)業(yè)涉及工業(yè)局、勞動局、人民醫(yī)院、林業(yè)局、工貿(mào)中心等20多個有關(guān)部門和社會團體，得到了他們的支持和響應(yīng)，有的部門還不要我們送試卷和答題卡，他們直接在網(wǎng)上下載答題，共收到答題卡111份。此次活動的開展，在新晃幾乎家喻戶曉，對民族政策法規(guī)的宣傳起到了很好的效果。

篇（6）

關(guān)鍵詞：工會 資源 工資 集體協(xié)商

Key word:Trade union Resources wages collective negotiation

工會的資源和手段是指工會在履行社會職能中所需要的條件。工會的資源和手段從性質(zhì)上區(qū)分，主要包括政治資源和手段、組織資源和手段、經(jīng)濟資源和手段、法律資源和手段等，對以上資源和手段加以整合利用，能夠有效的推動工資集體協(xié)商制度，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

一、聚集政治資源和手段

我國《工會法》和《中國工會章程》都明確規(guī)定必須堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，黨的領(lǐng)導(dǎo)是中國工會與世界各國工會最大的區(qū)別，也是中國工會最大的政治資源，只有堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，才能保證工會正確的發(fā)展方向，才能走中國特色社會主義工會發(fā)展道路。

從歷史上看，堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)不但不會削弱工會，而且因為有明確綱領(lǐng)和嚴(yán)格紀(jì)律的黨的領(lǐng)導(dǎo)，工會才更有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能更好地維護工人階級的根本利益。從現(xiàn)實情況看，在全國范圍內(nèi)，凡工資集體協(xié)商搞得好的，幾乎都得到了地方黨政部門的強力支持，沒有這一點，只靠工會，則會事倍功半。

當(dāng)然，黨對工會的領(lǐng)導(dǎo)，不是事無巨細的大包大攬，不是要讓工會成為黨或政府的附屬機構(gòu)的“二政府”，而是以黨的路線、方針、政策為指引，依照法律和工會章程獨立自主地、創(chuàng)造性地開展工作。如果工會沒有自主的獨立的工作，便失去了存在的社會意義。

二、強化組織資源和手段

雖然在現(xiàn)行體制下，工會無法也不能改變與黨和政府的關(guān)系定位，但卻應(yīng)該明確工會組織是獨立于資方或單位的，工會不獨立，就不可能解決“代表誰”的問題，就會成為資方（單位）的附庸。工會只有真正獨立起來，才可能真正發(fā)揮組織的強大力量，才能在工資集體協(xié)商中起到實質(zhì)性的作用。

而作為工會法人代表的工會主席，他的任免、考核等制度直接關(guān)系到工會組織作用的發(fā)揮，因此，要增強工會組織的獨立性、強化工會的組織資源，就必須有“獨立人格”的工會主席。在當(dāng)前工資集體協(xié)商背景下，必須對企業(yè)工會主席體制進行改革，可以嘗試建立“工會主席專職化”制度，只有具有“獨立品格”的工會主席，才談得上為勞動者爭取利益。工會主席的產(chǎn)生，可通過職工大會或職工代表民主選出職工群眾信任的人選，而不是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)定，避免工會主席淪為老板的“隨從”。另外，為保證專職化工會主席兢兢業(yè)業(yè)地工作。需要制定詳細的年終考核制度，可在市、縣兩級總工會對工作成績進行全方位考核后，再召開工會會員大會，會員代表直接為主席打分，最后由縣級工會對考核、打分情況進行匯總、評定。

三、挖掘工會的法律資源

篇（7）

本次調(diào)研活動共發(fā)放調(diào)查問卷740份,收回有效問卷719份.

1,女職工婦科檢查情況.在被調(diào)查女職工中,有381人定期進行婦科病普查,占總?cè)藬?shù)的53%;

二,維護女職工特殊勞動權(quán)益工作中存在的問題

盡管我區(qū)針對女職工特殊勞動保護法律法規(guī)貫徹落實工作采取了很多積極有效的措施,并取得了明顯的成效,但仍存在不容忽視的問題,主要表現(xiàn)為:

1,女職工特殊權(quán)益保障制度不健全,女職工的健康受到影響.在參與調(diào)查的719名女職工中,婦科病普查率為53%,享受"四期"勞動保護待遇率為63%,相當(dāng)數(shù)量的女職工的特殊勞動權(quán)益沒有得到有效保護,這大大增加了女職工患職業(yè)病及婦科病的風(fēng)險,降低了抵抗風(fēng)險的能力,嚴(yán)重影響了女職工的身體健康和勞動能力.

2,女職工勞動保護設(shè)施比較匱乏.《女職工勞動保護規(guī)定》中規(guī)定,對女職工較集中的企業(yè)要求建立女職工衛(wèi)生室,孕婦休息室,哺乳室并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生,哺乳,照料嬰兒方面的困難.但很多企業(yè)沒有做到.

二,存在問題的原因

1,女職工文化素質(zhì)較低,缺乏依法自主維權(quán)意識.由于很多女職工素質(zhì)較低,許多人甚至不知道自己擁有哪些權(quán)利,無法判斷自身的權(quán)益是否受到侵害,不敢向企業(yè)提出合法正當(dāng)?shù)囊?很多女職工從主觀上缺乏對自身合法權(quán)益保護的意識和要求,一部分女職工在就業(yè)中以"找到,保住"工作為目標(biāo),根本不去考慮就業(yè)要求是否苛刻,工作條件是否合法,更不用說向有關(guān)部門反映,申

訴,維護自身權(quán)益.

2,部分 (一)對各級婦聯(lián)組織的建議

婦聯(lián)作為黨和政府聯(lián)系婦女群眾的橋梁和紐帶,要積極發(fā)揮組織優(yōu)勢,履行婦女維權(quán)職能,采取有效措施,維護女職工勞動權(quán)益.

1,加大宣傳《婦女權(quán)益保障法》,《就業(yè)促進法》,《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度,發(fā)揮巾幗司法志愿者服務(wù)團和婦女法律知識宣講團作用,開展法律"進企業(yè)"活動,營造更有利于婦女勞動權(quán)益保障的社會環(huán)境,促進婦女勞動權(quán)益的有效保障.

2,充分發(fā)揮婦聯(lián)系統(tǒng)勞動保障法律監(jiān)督員職責(zé),對企業(yè)進行執(zhí)法監(jiān)督,加強維權(quán)執(zhí)法力度,為女職工維護勞動權(quán)益提供法律援助,解決當(dāng)前婦女勞動權(quán)益保障中的難點問題.

3,將女職工勞動權(quán)益保護納入各社區(qū),村委會矛盾調(diào)解室和法律顧問處的調(diào)解處理范疇,使女職工在勞動權(quán)益受到侵害時,不出社區(qū),就能夠及時得到法律幫助,將問題和矛盾化解在萌芽階段.

4,在法院設(shè)立婦女維權(quán)合議庭,使婦女的勞動,人身健康等權(quán)益得到切實維護.建立健全陪審員制度,婦聯(lián)維權(quán)干部參與涉及婦女兒童權(quán)益保護案件的審理,從源頭上為婦女維護勞動權(quán)益提供法律服務(wù)

5,搭建婦女勞動權(quán)益訴求表達維護平臺,通過提供勞動權(quán)益法律咨詢和援助,解決她們維護勞動權(quán)益中遇到的問題.

(二)對各相關(guān)部門的建議

維護女職工勞動權(quán)益工作,需要各相關(guān)部門密切配合,形成婦女勞動權(quán)益維護社會化的工作格局,才能從根本上解決侵害女職工勞動權(quán)益問題.

1,積極發(fā)揮勞動保障部門職能作用,綜合運用宣傳,行政,執(zhí)法等措施切實維護婦女合法權(quán)益.加強對勞動合同的管理,保證就業(yè)婦女的勞動合同簽訂率在95%以上;加大對婦女平等就業(yè),勞動合同簽訂,社會繳納,工資支付等方面的宣傳引導(dǎo),監(jiān)督檢查力度,依法依政策規(guī)范勞動關(guān)系;做好勞動爭議仲裁調(diào)解和勞資糾紛監(jiān)察執(zhí)法工作,保障婦女合法權(quán)益,促進社會和諧穩(wěn)定.

2,發(fā)揮人大作用,在人大對政府職能部門執(zhí)法檢查監(jiān)督時,應(yīng)將工會女職工組織納入其中,確保女職工各

項合法權(quán)益真正得到落實.

篇（8）

據(jù)了解，本次海事調(diào)查處理競賽內(nèi)容豐富，包括理論考試、實操競賽、知識競答等三個環(huán)節(jié)，競賽內(nèi)容涵蓋海事調(diào)查業(yè)務(wù)相關(guān)的國際公約，國內(nèi)法律、法規(guī)、規(guī)章和技術(shù)規(guī)范，同時涉及航海知識、調(diào)查技術(shù)等專業(yè)知識。

張性平在頒獎儀式上表示，本次競賽達到了很好的鍛煉隊伍的效果，也在廣東海事系統(tǒng)營造了學(xué)習(xí)海事調(diào)查知識的良好氛圍，希望參賽選手們在今后的工作里不斷學(xué)習(xí)，總結(jié)提高，爭取早日成長為一名優(yōu)秀的海事調(diào)查官，在大家的共同努力下，使我國的海事調(diào)查工作提升到一個新臺階。

篇（9）

一、開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研所取得的成效 我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區(qū)）的調(diào)研工作進行安排布置，通過調(diào)研，共調(diào)研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調(diào)研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調(diào)研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規(guī)，共發(fā)放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調(diào)研的方法和措施

（一）高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研是全省統(tǒng)一開展的勞動合同的一次調(diào)研活動，為了保障此次調(diào)研工作的按期完成，結(jié)合我市實際，市、縣（區(qū)）勞動和社會保障部門均成立了由分管領(lǐng)導(dǎo)任組長、勞動保障法制監(jiān)察機構(gòu)為主、各相關(guān)科、室（局）、中心參加的調(diào)研領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)了相關(guān)部門的工作人員，召開相關(guān)會議，研究布置調(diào)研工作，明確調(diào)研范圍、內(nèi)容和重點，做到任務(wù)明確、責(zé)任到人。確保了調(diào)研行動的順利進行。

（二）認真調(diào)研，突出重點。開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研工作非常必要，通過調(diào)研，可以掌握各用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的基本情況，特別是對當(dāng)前企業(yè)深化改革中勞動關(guān)系的調(diào)整和規(guī)范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執(zhí)行情況調(diào)研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調(diào)查等方式對各類用人單位貫徹執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)的情況進行全面分析，在全面分析的基礎(chǔ)上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況進行調(diào)查。調(diào)研中，要求用人單位報送材料，調(diào)研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關(guān)系備案報送情況等，現(xiàn)場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發(fā)現(xiàn)問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)、工會負責(zé)人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、終止、備案情況及有關(guān)勞動保障法律法規(guī)等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規(guī)范勞動合同的簽訂工作。中國教育查字典語文網(wǎng) chazidian.com

（三）督促用工單位規(guī)范勞動合同制度，保護勞動者合法權(quán)益。在調(diào)研過程中，我們做到熱情服務(wù)、耐心解釋，對在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發(fā)現(xiàn)沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應(yīng)通知補簽，在規(guī)定期限內(nèi)沒有及時補簽的，做到嚴(yán)格操作程序，依法行政。 （四）以勞動合同調(diào)研為契機，加強勞動保障法律法規(guī)宣傳。調(diào)研注重對《勞動法》等有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，講解和散發(fā)部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關(guān)勞動保障法律法規(guī)。

篇（10）

1986年我國實行企業(yè)勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規(guī)定》實施以來，西城區(qū)的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規(guī)范的勞動力市場運行機制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權(quán)益的意識，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)作用。但是，調(diào)研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。

一、勞動合同制度的實施現(xiàn)狀和存在的主要問題

在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業(yè)不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農(nóng)民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業(yè)機會，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。

在大量未建會的企業(yè)單位，特別是小型私營企業(yè)中，大量的進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動合同的簽訂率是很低的。

因此，西城區(qū)實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。

(一)私營企業(yè)勞動合同簽訂率低

私營企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營企業(yè)中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調(diào)查表一：

可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經(jīng)濟成份的企業(yè)中私營企業(yè)簽訂率是最低的，比調(diào)查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業(yè)勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業(yè)勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業(yè)中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經(jīng)營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應(yīng)盡義務(wù)。

(二)進城務(wù)工人員、靈活就業(yè)的人員勞動合同簽訂率低

在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進京務(wù)工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國有企業(yè)招用進城務(wù)工人員、零散用工、季節(jié)性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務(wù)工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務(wù)派遣單位與接受單位為逃避承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，相互推諉對勞動者的義務(wù)，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動合同。

(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低

文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術(shù)含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權(quán)知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴(yán)重影響著勞動合同簽訂情況。見調(diào)查表二：

由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調(diào)查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業(yè)技術(shù)水平越高勞動合同簽訂率越高，調(diào)查顯示，全區(qū)勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術(shù)人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術(shù)技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術(shù)技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。

(四)勞動合同制度運行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款

在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標(biāo)準(zhǔn)格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標(biāo)志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經(jīng)任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協(xié)商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內(nèi)容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動合同內(nèi)容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定勞動合同應(yīng)具備七項必備條款；有些企業(yè)為逃避責(zé)任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關(guān)的內(nèi)容不寫入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應(yīng)由企業(yè)負擔(dān)的社會保險費用；商業(yè)服務(wù)業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險”沒有具體內(nèi)容，職工不了解自己的權(quán)利。三是企業(yè)單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調(diào)查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規(guī)定8小時工時制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務(wù)業(yè)職工享受到8小時工時制標(biāo)準(zhǔn)的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節(jié)日加班費只按最低工資支付，職工休息權(quán)利沒有保證，餐飲住宿服務(wù)行業(yè)享受每周只休一天的達80％。在一些經(jīng)濟效益較差的企業(yè)，勞動合同履行問題引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

(五)勞動合同短期化比較普遍

一是企業(yè)與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內(nèi)的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區(qū)勞動合同數(shù)的83．2％。一些國有企業(yè)改制后也大量存在類似問題。二是有的企業(yè)為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動關(guān)系。勞動合同短期化導(dǎo)致勞動關(guān)系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導(dǎo)致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權(quán)，也不利于社會的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業(yè)為了避免解除勞動合同支付的經(jīng)濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產(chǎn)生了危機感，同時也使我們失去了對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?

二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因

西城區(qū)在實施勞動合同制度過程中產(chǎn)生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規(guī)方面的原因。

(一)適應(yīng)新情況、新問題的勞動法律法規(guī)政策不完善

我國目前勞動法律法規(guī)政策，大都是20世紀(jì)90年代中期前后制訂的。且又偏重于調(diào)整國有、集體企業(yè)的勞動關(guān)系，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，非公經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內(nèi)容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應(yīng)多種性質(zhì)企業(yè)用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權(quán)益。比如《勞動法》中只是規(guī)定“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，對企業(yè)應(yīng)在何時與企業(yè)勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規(guī)，增強勞動法律法規(guī)的針對性和可操作性。

(二)企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡薄

由于資本在勞動關(guān)系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導(dǎo)作用，致使一些用人單位的經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的社會責(zé)任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經(jīng)營者，特別是一些私營企業(yè)的經(jīng)營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負擔(dān)，限制和影響企業(yè)的自主權(quán)，導(dǎo)致一些經(jīng)營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經(jīng)營者認為，現(xiàn)在勞動力市場供大于求，主動權(quán)在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業(yè)單位用人權(quán)力過大，勞動力市場又不規(guī)范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數(shù)企業(yè)即使簽訂了勞動合同，也不認真執(zhí)行勞動合同的風(fēng)氣。

(三)企業(yè)勞動者的法律和自我保護意識較差

由于勞動法律法規(guī)和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：

不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內(nèi)容了解太少了。了解勞動合同的只占被調(diào)查人數(shù)的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調(diào)查人數(shù)的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調(diào)查人數(shù)的8．6％，了解勞動合同簽訂內(nèi)容的最低僅占被調(diào)查人數(shù)的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權(quán)益。一些職工特別是“4050”人員和進城務(wù)工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動合同。在調(diào)查中雖然有85％的被調(diào)查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動合同，但面對企業(yè)逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質(zhì)不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態(tài)度，也有一部分進城務(wù)工人員和極少數(shù)高學(xué)歷的技能人員擔(dān)心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。

(四)勞動合同的監(jiān)管不到位

從現(xiàn)實的情況看，在勞動管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應(yīng)。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發(fā)生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監(jiān)管力度。三是勞動監(jiān)察人員少，勞動監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動監(jiān)察部門只有13人，面對近萬家企業(yè)和用人單位及數(shù)十萬名職工和日益出現(xiàn)的勞動關(guān)系矛盾，勞動監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導(dǎo)致勞動合同執(zhí)行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數(shù)企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。

(五)工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮

勞動合同是勞動關(guān)系的起點，工會作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應(yīng)發(fā)揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續(xù)簽勞動合同、簽訂不規(guī)范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業(yè)工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導(dǎo)工作效果有限，難以在糾正這些不當(dāng)用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業(yè)的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權(quán)益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監(jiān)督乏力。各級工會勞動法律監(jiān)督機制不健全。工會參與勞動監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據(jù)，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監(jiān)督的有效機制。

三、推進勞動合同制度實施的思路與建議

從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權(quán)益，提高了職工整體素質(zhì)，促進勞動關(guān)系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進行，對促進西城區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構(gòu)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型勞動關(guān)系。

(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識

加強勞動合同制度建設(shè)，加大協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作力度，切實維護職工合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是當(dāng)前實踐“三個代表”重要思想，落實科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學(xué)發(fā)展觀最主要的是把維護和實現(xiàn)包括職工群眾在內(nèi)的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點和落腳點。

在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經(jīng)濟的要求，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關(guān)系到勞動關(guān)系和社會的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關(guān)系到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責(zé)任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務(wù)，切實抓好，抓出成效。

(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度

要充分利用各種宣傳媒體，通過設(shè)置宣傳欄、開通熱線、互聯(lián)網(wǎng)，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規(guī)定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發(fā)[2006]13號)等法律法規(guī)的主要內(nèi)容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓(xùn)，組織有關(guān)人員認真學(xué)習(xí)勞動合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動合同管理的專業(yè)知識水平和工作能力。增強經(jīng)營者依法用工，自覺維護勞動者合法權(quán)益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務(wù)的自覺性。

(三)加強勞動合同的管理和監(jiān)督力度

加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務(wù)工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內(nèi)容不合法、權(quán)利義務(wù)不對等等問題，建議恢復(fù)用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內(nèi)部管理制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規(guī)范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執(zhí)法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關(guān)部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關(guān)的法律法規(guī)