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時(shí)間：2023-09-01 16:49:43
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
為完善我校消防安全治理體系,提升消防安全治理能力，預(yù)防火災(zāi)事故發(fā)生，維護(hù)學(xué)校安全穩(wěn)定，更好地保障我校“雙一流”建設(shè),依據(jù)《西北農(nóng)林科技大學(xué)消防安全管理辦法》及《西北農(nóng)林科技大學(xué)穩(wěn)定安全工作考核辦法》，特制定本考核實(shí)施細(xì)則。
一、消防安全主體責(zé)任落實(shí)情況（滿分9分）。消防安全管理組織體系健全（3分）；每季度將消防安全工作列為議題上有關(guān)會(huì)議進(jìn)行研究（3分）；消防安全管理檔案齊全（3分）。
二、消防安全責(zé)任制落實(shí)情況（滿分10分）。落實(shí)消防安全責(zé)任書(shū)（4分）；與下屬單位逐級(jí)簽訂《消防安全責(zé)任書(shū)》（2分）；消防安全管理責(zé)任到人（2分）；消防安全管理嚴(yán)格，設(shè)備儀器、物品擺放符合規(guī)范要求（2分）。
三、消防安全檢查制度落實(shí)情況（滿分10分）。單位每月進(jìn)行安全檢查（4分）；下屬單位每周進(jìn)行安全檢查（3分）；重點(diǎn)防火部位每天進(jìn)行安全巡查（3分）。
四、消防安全常態(tài)化管理情況（滿分15分）。安全出口和安全通道暢通（3分）；安全隱患發(fā)現(xiàn)和整改情況（5分）；建立安全隱患臺(tái)賬（1分），安全用電、用氣、用火情況（2分）；無(wú)電動(dòng)車在樓內(nèi)充電現(xiàn)象（2分）；辦公室或?qū)嶒?yàn)室等處可燃物（危化品）無(wú)超量存放現(xiàn)象（2分）。
五、單位對(duì)消防安全工作重視情況（滿分6分）。單位有專職安全員（2分）；有消防安全專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)（2分）；安全檢查記錄詳實(shí)（2分）。
六、消防安全宣傳培訓(xùn)演練情況（滿分20分）。落實(shí)消防安全宣傳(5分）；進(jìn)行消防知識(shí)專題培訓(xùn)（5分）；有火災(zāi)事故應(yīng)急疏散預(yù)案并組織本單位人員進(jìn)行定期演練（10分）。
七、消防設(shè)施器材管理情況（滿分10分）。消防設(shè)施正常運(yùn)行（5分）；消防器材配備合理完好有效（5分）。
八、消防工作管理成效（滿分20分）。年初有計(jì)劃，年終有總結(jié)（3分）；管理過(guò)程科學(xué)規(guī)范（3分）；年度各項(xiàng)文件、通知、會(huì)議精神落實(shí)到位，按時(shí)報(bào)送書(shū)面材料（4分）；全年火險(xiǎn)、火警隱患排查處置得當(dāng)，無(wú)火災(zāi)責(zé)任事故（10分）。
關(guān)鍵詞 護(hù)理模式；護(hù)理績(jī)效考核；激勵(lì)doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059
Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model
WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al
(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)
AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.
Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.
Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.
Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.
Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive
績(jī)效考核是指在既定的績(jī)效目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)部門成員過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)部門成員將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。在績(jī)效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉(zhuǎn)變?yōu)樽o(hù)士的收入與護(hù)理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度等掛鉤是大勢(shì)所趨。Price［1］提出，護(hù)理績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，旨在激勵(lì)和支持員工以最高標(biāo)準(zhǔn)履行他們的角色。而我國(guó)國(guó)務(wù)院也提出公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)工作之一是“加強(qiáng)績(jī)效考核，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，重點(diǎn)提高一線護(hù)士、醫(yī)師的收入水平”［2］。因此護(hù)理管理層急需能對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行公正客觀考評(píng)的工具，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士主觀能動(dòng)性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［3］。我院于2011年6月著手護(hù)理績(jī)效分配改革，隨著實(shí)踐深入，護(hù)理績(jī)效考核體系更加適應(yīng)現(xiàn)有體制下構(gòu)建質(zhì)量和滿意度均衡發(fā)展的實(shí)際需求。現(xiàn)報(bào)道如下。
1原有的護(hù)理績(jī)效考核體系及存在的問(wèn)題
1.1原有的護(hù)理績(jī)效考核體系按照2010年2月衛(wèi)生部印發(fā)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動(dòng)方案的通知要求，醫(yī)院成立績(jī)效考核小組，建立了護(hù)理績(jī)效考核制度，依據(jù)護(hù)理人員不同工作內(nèi)容，結(jié)合醫(yī)院各項(xiàng)生產(chǎn)要素及成本指標(biāo)，將住院患者床日數(shù)、入出院人次、用人費(fèi)用、用料費(fèi)用等項(xiàng)目作為護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算基準(zhǔn)。當(dāng)護(hù)理工作量達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。病區(qū)內(nèi)績(jī)效分配依個(gè)人出勤班別、護(hù)理時(shí)數(shù)及分管患者護(hù)理級(jí)別數(shù)、護(hù)理質(zhì)量等計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。這種績(jī)效考核模式對(duì)促進(jìn)護(hù)理工作的規(guī)范、科學(xué)管理起到了一定的推進(jìn)作用。
1.2存在問(wèn)題該績(jī)效考核體系涉及了護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量及效率，然而在醫(yī)院層面沒(méi)有涉及到患者的危重度、病區(qū)工作壓力、科室性質(zhì)等，也沒(méi)有與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，在科室層面沒(méi)有涉及責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)患者的護(hù)理難度、患者的滿意度評(píng)價(jià)等方面，具有相對(duì)局限性，暴露出了績(jī)效分配和考核的短板，因而傷害了護(hù)士的工作積極性，也制約了護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。另外績(jī)效考核實(shí)行百分制，無(wú)加分項(xiàng)，并且不與職稱晉升、評(píng)優(yōu)等關(guān)聯(lián)，不能充分激發(fā)護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。
2責(zé)任制整體護(hù)理模式下的新型績(jī)效考核體系
2.1組織體系成立院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效管理辦公室，并請(qǐng)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)參與，就整個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定護(hù)理單元的戰(zhàn)略目標(biāo)，即細(xì)化為目標(biāo)式關(guān)鍵量化指標(biāo)（KPI）。KPI的制定與要求和責(zé)任緊密相關(guān)，用其對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行績(jī)效考核，可以使護(hù)士明確其自身責(zé)任，使之按考核指標(biāo)規(guī)范自身的護(hù)理行為。
2.2具體做法
2.2.1護(hù)理績(jī)效考核體系的組成護(hù)理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額主要來(lái)源于臨床服務(wù)量和可控成本結(jié)余兩方面，即工作量獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金兩部分，與績(jī)效考核指標(biāo)直接掛鉤。獎(jiǎng)金改革傾向于向護(hù)理技術(shù)含量高、工作難度大、風(fēng)險(xiǎn)程度高和管理責(zé)任重的崗位傾斜。因各病區(qū)的工作內(nèi)容不同，護(hù)理工作受到組織文化、工作環(huán)境、壓力等多方面影響，評(píng)估方式比較復(fù)雜。考慮到護(hù)士主要任務(wù)是病情觀察、協(xié)助診療及患者照護(hù)工作，因而在構(gòu)建護(hù)理業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，結(jié)合傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)療機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、科室的目標(biāo)層層分解到護(hù)士的績(jī)效考核指標(biāo)當(dāng)中去，使個(gè)人指標(biāo)同科室的指標(biāo)融合在一起，另外護(hù)士的績(jī)效考核成績(jī)與晉升、評(píng)優(yōu)以及續(xù)聘和辭退相掛鉤，又反過(guò)來(lái)促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員聘用制度的建設(shè)［4］。
以一般病區(qū)為例，通過(guò)考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績(jī)效獎(jiǎng)金。其中各病區(qū)床位日占用的計(jì)算包含了病區(qū)收治患者的危重度、工作壓力、護(hù)理人力等諸多因素，通過(guò)科學(xué)的計(jì)算方法得出床日單價(jià)用于計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)則依據(jù)床日成本耗用結(jié)余來(lái)提撥獎(jiǎng)金，主要考慮到各病區(qū)為成本單元，以節(jié)約成本為前提，利于控制可控成本。院級(jí)綜合考核指標(biāo)（系數(shù)）包括病區(qū)護(hù)理質(zhì)量管理、護(hù)理服務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)、病區(qū)安全目標(biāo)等。指標(biāo)設(shè)定依據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，適時(shí)做相應(yīng)調(diào)整。院級(jí)綜合考核系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)折算后得出績(jī)效獎(jiǎng)金下發(fā)至病區(qū)內(nèi)。
2.2.2病區(qū)績(jī)效考核體系的完善病區(qū)內(nèi)護(hù)士的二次獎(jiǎng)金分配，由醫(yī)院績(jī)效管理辦公室下發(fā)指導(dǎo)意見(jiàn)，各病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的病區(qū)質(zhì)量管理小組貫徹落實(shí)。病區(qū)績(jī)效獎(jiǎng)劃分為護(hù)理績(jī)效和夜班基金兩部分。實(shí)施責(zé)任制整體護(hù)理后，明確了責(zé)任護(hù)士是護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，通過(guò)績(jī)效調(diào)節(jié)增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任意識(shí) ［5］。
KPI的制定經(jīng)Delphi法的調(diào)查要求，專家函詢確定各級(jí)指標(biāo)及其權(quán)重、系數(shù)、分值，一級(jí)指標(biāo)包括基礎(chǔ)績(jī)效、工作量績(jī)效、工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效。基礎(chǔ)績(jī)效主要包括護(hù)士崗位、護(hù)士能級(jí)；工作量績(jī)效包括患者護(hù)理級(jí)別及數(shù)量；工作質(zhì)量與獎(jiǎng)懲績(jī)效包括護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)、護(hù)理服務(wù)評(píng)價(jià)等項(xiàng)。具體實(shí)施：(1)根據(jù)護(hù)士能力分層次，并結(jié)合年資、職稱、學(xué)歷、崗位、工作效率、能力等進(jìn)行考核后確定其層級(jí)，制定相應(yīng)的層級(jí)系數(shù)以保障工作質(zhì)量，根據(jù)層級(jí)分管不同護(hù)理級(jí)別及數(shù)量的患者。(2)把護(hù)理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責(zé)任護(hù)士和保障護(hù)士，建立起以責(zé)任護(hù)士為中心，以護(hù)士能力、工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)為核心指標(biāo)的考核與激勵(lì)制度。(3)每月末按照完成分管患者的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)行患者、醫(yī)師、護(hù)士間及護(hù)士長(zhǎng)四級(jí)評(píng)價(jià)制，權(quán)重分別為患者50%、醫(yī)師15%、護(hù)士長(zhǎng)20%、護(hù)士間15%，結(jié)合日常護(hù)理督導(dǎo)、護(hù)士長(zhǎng)四查房、夜值班督導(dǎo)、病區(qū)質(zhì)控小組日常檢查等作為每月護(hù)士質(zhì)量評(píng)分系數(shù)。（4）具體計(jì)算方法為護(hù)士薪酬績(jī)效得分＝護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)×患者數(shù)量×該班別所得點(diǎn)值×（患者評(píng)價(jià)×50%+醫(yī)師評(píng)價(jià)×15%+護(hù)士長(zhǎng)評(píng)價(jià)×20%+護(hù)士間評(píng)價(jià)×15%）×護(hù)士分層級(jí)績(jī)效系數(shù)。其中護(hù)理級(jí)別分?jǐn)?shù)來(lái)源于每日護(hù)理患者的護(hù)理級(jí)別得分累加。對(duì)于科內(nèi)貢獻(xiàn)也進(jìn)行了規(guī)定和納入，包括職務(wù)、行政工作（教育、事務(wù)、質(zhì)控負(fù)責(zé)人等）、教研工作、創(chuàng)新事項(xiàng)等依照權(quán)重，分別給予事實(shí)發(fā)生后連續(xù)1~12個(gè)月的績(jī)效加分。夜班基金按照病區(qū)類別來(lái)進(jìn)行全院統(tǒng)一調(diào)撥，通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)核算。
新的績(jī)效方案經(jīng)充分討論、廣泛征求意見(jiàn)后確立，使護(hù)士都能自覺(jué)執(zhí)行。在方案中，對(duì)于否決性指標(biāo)也做出明確界定，即發(fā)生醫(yī)療事故（指由于護(hù)理方面非客觀原因發(fā)生的）、違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等行為均為一票否決，取消當(dāng)月績(jī)效評(píng)價(jià)資格。
3結(jié)果
2013年績(jī)效考核比2011年績(jī)效剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，明確了護(hù)士崗位職責(zé)，工作積極性增加了，其中對(duì)工作條件的滿意度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、護(hù)士責(zé)任感、外在獎(jiǎng)勵(lì)等均有提高，住院患者滿意度也相應(yīng)提高。
4討論
4.1績(jī)效可作為有效的護(hù)理激勵(lì)手段新的績(jī)效考評(píng)辦法能夠體現(xiàn)不同病區(qū)病種之間所蘊(yùn)涵的技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、效率與責(zé)任，使考評(píng)結(jié)果客觀、真實(shí)、公正、合理，更具科學(xué)性。逐步建立起以正強(qiáng)化激勵(lì)爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎o以適當(dāng)?shù)呢?fù)強(qiáng)化以約束不良行為的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效分配向風(fēng)險(xiǎn)高、上夜班、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位傾斜，強(qiáng)調(diào)工作量、技術(shù)含量、工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的獎(jiǎng)勵(lì)原則，真正發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)金的正面激勵(lì)作用，護(hù)理價(jià)值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度，更提高了護(hù)士對(duì)自身工作的滿意度［6］，在管理上體現(xiàn)了目標(biāo)一致原則。
4.2績(jī)效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一是評(píng)估出護(hù)理質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。再者對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果納入個(gè)人技術(shù)檔案管理，并與崗位聘任、年度評(píng)優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及職稱晉升等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，形成個(gè)人激勵(lì)和護(hù)士隊(duì)伍發(fā)展的長(zhǎng)效管理機(jī)制，體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值，使護(hù)士的內(nèi)在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對(duì)保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展起到極大的推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)
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其一，對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實(shí)質(zhì)內(nèi)容。這主要體現(xiàn)在：?jiǎn)畏矫嬷匾暱己藰I(yè)務(wù)工作，多數(shù)屬于臨時(shí)拼湊人員匆匆忙忙考核，績(jī)效考核質(zhì)量低；同時(shí)，實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金，通常年終時(shí)由人事部發(fā)放年度考核表了事，流于形式，失去了績(jī)效考核的原本意義。
其二，績(jī)效考核的具體內(nèi)容嚴(yán)重缺乏量化指標(biāo)，考核的標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化、簡(jiǎn)單化，可行性與科學(xué)性差，獎(jiǎng)懲不合理，不能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴(yán)格依照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在考核過(guò)程中講究平均、平衡，未嚴(yán)格控制優(yōu)秀指標(biāo)，且怕得罪人，充當(dāng)老好人的現(xiàn)象比較普遍。
其三，待完成考核工作后，忽視總結(jié)反饋的考核意見(jiàn)，未合理有效地運(yùn)用考核所得結(jié)果，影響績(jī)效考核作用的正常發(fā)揮。此外考核最終結(jié)果與獎(jiǎng)懲銜接不緊密，事業(yè)單位的績(jī)效考核只是全部管理工作中的一個(gè)小插曲，績(jī)效考核的結(jié)果未與員工的培訓(xùn)、晉升相聯(lián)系，未發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。
二、在績(jī)效考核體系中應(yīng)用新財(cái)務(wù)規(guī)則的分析
（一）構(gòu)建完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)
部門預(yù)算作為事業(yè)單位預(yù)算管理的基礎(chǔ)，有很強(qiáng)的控制力。部門預(yù)算要求具體項(xiàng)目的預(yù)算編制必須落實(shí)到位，確保項(xiàng)目資金及時(shí)到位。根據(jù)績(jī)效預(yù)算的管理進(jìn)行分類，以單位發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，以各部門績(jī)效評(píng)估為中心，聯(lián)合績(jī)效預(yù)算管理各項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)機(jī)制，進(jìn)一步形成‘績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)及預(yù)算’相結(jié)合的新型管理機(jī)制，設(shè)計(jì)出各項(xiàng)針對(duì)性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用定量、定性對(duì)比分析方法，全面評(píng)價(jià)預(yù)算決策、配置及使用情況，依據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)系統(tǒng)作用的不同，設(shè)定明細(xì)指標(biāo)得分，再將各項(xiàng)指標(biāo)的得分、權(quán)重乘積相加，得到總評(píng)分?jǐn)?shù)值，分值越大，說(shuō)明績(jī)效越高。
（二）推行科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)管理
績(jī)效考核管理的重要一部分即目標(biāo)管理，建設(shè)科學(xué)、合理的目標(biāo)管理系統(tǒng)以促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核管理。績(jī)效考核管理系統(tǒng)包括明確的績(jī)效管理目標(biāo)，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及效果的評(píng)定，最終將預(yù)算編制、執(zhí)行、決算與評(píng)定密切結(jié)合。事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)可分為各職能部門的具體考核目標(biāo)與整體戰(zhàn)略化考核目標(biāo)，如果將各個(gè)部門的目標(biāo)具體細(xì)分，則分成不同的個(gè)人目標(biāo)，這樣的話就形成了多層次的目標(biāo)管理系統(tǒng)。
（三）注重績(jī)效考核的實(shí)效性
摒棄傳統(tǒng)簡(jiǎn)單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細(xì)化考核形式。將管理型崗位、技術(shù)型崗位區(qū)分開(kāi)來(lái)，分類考核管理，以改進(jìn)傳統(tǒng)考核過(guò)程中存在的不足。不同的工作崗位職責(zé)不同，以工作實(shí)際成效作為考核的基本要求，結(jié)合具體考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，促使考核內(nèi)容更具針對(duì)性、實(shí)效性。同時(shí)，分層考核，在實(shí)踐過(guò)程中不斷規(guī)范考核制度，明確給出考核的目標(biāo)、流程，方法，短期考核與長(zhǎng)期考核相結(jié)合，有所側(cè)重，相互補(bǔ)充，形成完善的考核制度[3]。
（四）科學(xué)、有效運(yùn)用績(jī)效考核成果
（一）完善績(jī)效考核管理
1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績(jī)效目標(biāo)及負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》，分解了年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。分別編制并于我廠**個(gè)基層單位和**個(gè)機(jī)關(guān)科室簽訂了2019年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū) 。
2.根據(jù)公司《2019年度績(jī)效考核實(shí)施辦法》和我廠2019年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，對(duì)《2018年績(jī)效考核管理辦法辦法》進(jìn)行全面評(píng)估，結(jié)合2018年度考核實(shí)踐，重新編制完善績(jī)效考核指標(biāo)體系，修訂考核細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)，修訂并印發(fā)了《**2019年度績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》，使考核指標(biāo)體系更加完善，考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)更加合理。
3.對(duì)我廠2018年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，向公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行書(shū)面匯報(bào)，較好的配合了公司對(duì)我廠的年度考評(píng)工作。
4.全面完成了對(duì)我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績(jī)效考核兌現(xiàn)。
5.按照節(jié)點(diǎn)完成了公司及我廠與績(jī)效考核有關(guān)的其他工作。
（二）持續(xù)推進(jìn)“321”合理化建議
1.核準(zhǔn)并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評(píng)合格建議和補(bǔ)充征集初評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)249450元，報(bào)批終評(píng)合格建議獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)**元。
2.按時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。
（三）深化改革，推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展
按照公司深化改革加快推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃的通知要求，對(duì)全廠近三年重點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動(dòng)計(jì)劃完成措施，確保各項(xiàng)任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實(shí)。
（四）全面強(qiáng)化基礎(chǔ)管理
1.推進(jìn)對(duì)標(biāo)管理。按照集團(tuán)公司來(lái)我廠開(kāi)展對(duì)標(biāo)管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運(yùn)行情況匯報(bào)》，對(duì)我廠企業(yè)管理和人力資源運(yùn)行情況進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，為下一階段對(duì)標(biāo)工作提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。
2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價(jià)管理辦法》等8項(xiàng)制度，待廠黨政會(huì)議審議通過(guò)后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計(jì)劃》和制度“廢改立”臺(tái)賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)后提交廠黨政會(huì)議審議。
3.加強(qiáng)流程建設(shè)。積極對(duì)接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制。現(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項(xiàng)流程，待審核通過(guò)后加入《**工作流程手冊(cè)》。
二、存在問(wèn)題
1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴(kuò)充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場(chǎng)所緊張，無(wú)檔案室，招標(biāo)合同資料存放地點(diǎn)分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風(fēng)險(xiǎn)。
三、5月工作計(jì)劃
（一）績(jī)效考核方面
加大對(duì)《績(jī)效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習(xí)力度，提高全員對(duì)績(jī)效考核意義的認(rèn)識(shí)，反復(fù)組織職能科室考評(píng)員培訓(xùn)，提高考評(píng)能力，增強(qiáng)考核的合理性。推進(jìn)員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日常考評(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
2007年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問(wèn)題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對(duì)較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過(guò)多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開(kāi)展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據(jù)2007年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過(guò)制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái)滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對(duì)實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。
2007年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見(jiàn)第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jī)，但欣慰的是員工成長(zhǎng)了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過(guò)每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說(shuō)明書(shū)
明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說(shuō)明書(shū)已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(zhǎng)納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
實(shí)業(yè)公司2007年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長(zhǎng)。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對(duì)實(shí)業(yè)公司2007年的人力資源工作簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
自公司推行HSE體系管理以來(lái)，績(jī)效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點(diǎn)工作。績(jī)效考核的核心在于對(duì)工作進(jìn)行量化、分解之后按照完成進(jìn)度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人榮譽(yù)、薪酬掛鉤，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，帶動(dòng)企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績(jī)效考核管理的一些做法、存在問(wèn)題等與大家一起探討探討。
一、績(jī)效考核管理的目的
績(jī)效考核是為了衡量員工工作進(jìn)度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。績(jī)效考核管理最終應(yīng)該起到激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的。
二、績(jī)效考核實(shí)施的注意事項(xiàng)
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進(jìn)
績(jī)效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，勢(shì)必引起員工思想波動(dòng)，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績(jī)效考核工作深入人心，得到大家的認(rèn)可，避免可能的過(guò)激行為，是必須要做好的工作。可以結(jié)合公司的形勢(shì)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達(dá)、學(xué)習(xí)公司工作會(huì)精神、上級(jí)要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢(shì)，工作目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進(jìn)措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來(lái)；通過(guò)宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個(gè)人成長(zhǎng)的未來(lái)看，向企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景看，提升員工的認(rèn)知水平；通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績(jī)效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見(jiàn)建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進(jìn)。通過(guò)廣泛的宣傳，使員工逐步認(rèn)識(shí)到施行績(jī)效考核的重要性和必要性，將個(gè)人心里阻力變?yōu)榉e極施行績(jī)效的動(dòng)力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個(gè)單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運(yùn)行。根據(jù)績(jī)效考核要求，制定出實(shí)施細(xì)則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績(jī)效考核需在以下四個(gè)方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見(jiàn)，細(xì)分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于實(shí)在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時(shí)間要求。二是堅(jiān)持逐級(jí)考核，全員覆蓋。施行逐級(jí)考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級(jí)間的互相監(jiān)督。三是堅(jiān)持公開(kāi)透明。嚴(yán)格按照既定的程序公開(kāi)考核依據(jù)、過(guò)程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開(kāi)透明，消除員工可能的疑慮。四是堅(jiān)持正面激勵(lì)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵(lì)性，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績(jī)效。
（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過(guò)程關(guān)
涉及考核，從考核者自身的角度來(lái)說(shuō)既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細(xì)致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平公正的運(yùn)行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實(shí)施中考核的難點(diǎn)集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上。績(jī)效考核要作為改進(jìn)提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對(duì)其工作完成的過(guò)程加以監(jiān)督考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作。
（四）堅(jiān)持維護(hù)員工利益的原則
考核的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)后進(jìn)員工，如果考核不與實(shí)際利益掛鉤就沒(méi)有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，又兌現(xiàn)到個(gè)人收入上，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵(lì)機(jī)制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用到統(tǒng)一的平臺(tái)上，平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。
三、績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和取得的成效
目前各部門、專業(yè)公司都有針對(duì)性的考核細(xì)則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。通過(guò)巡井檢查、訪談等明顯感覺(jué)到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實(shí)得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強(qiáng)，工作的積極性、主動(dòng)性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認(rèn)真地做好自己崗位工作，主動(dòng)提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強(qiáng)，配合完成工作的主動(dòng)性得到提高。三是提升了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。員工隊(duì)伍整體責(zé)任心得到加強(qiáng)，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強(qiáng)，隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力，面對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。
四、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和對(duì)策思考
編者按：本文主要從目的通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)企業(yè)部門績(jī)效考評(píng)制度進(jìn)行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)：
1.目的通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.2考評(píng)、考核管理辦法4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門績(jī)效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）附加說(shuō)明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：日期：04年5月30日版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績(jī)效考核表（員工）編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說(shuō)明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績(jī)效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。考核人評(píng)估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分3、書(shū)面警告1次扣2分4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分合計(jì)得分說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)考核人評(píng)語(yǔ)：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績(jī)效考核表（部門）編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門目標(biāo)完成情況（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無(wú)不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書(shū)面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：請(qǐng)說(shuō)明該部門需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來(lái)改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績(jī)效水平。
1.績(jī)效考核的量化難度較大實(shí)踐中的探索
多年來(lái)，本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作實(shí)踐中，對(duì)開(kāi)展以工作績(jī)效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設(shè)立定量與定性相結(jié)合的評(píng)鑒標(biāo)準(zhǔn)。在部門和個(gè)人年度述職、回顧總結(jié)等定性考核的基礎(chǔ)上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機(jī)關(guān)積極探索對(duì)部門和個(gè)人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”，對(duì)全年主要目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和重要工作，進(jìn)行細(xì)化、量化，設(shè)定分值和相應(yīng)權(quán)重，形成較為完整的考核指標(biāo)體系。二是探索平時(shí)考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結(jié)果折算成分值計(jì)入年度考核。市綠化市容局等機(jī)關(guān)還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結(jié)果與干部任用相聯(lián)系的用人導(dǎo)向。如市水務(wù)局在科級(jí)干部提任副調(diào)研員時(shí)，將近三年內(nèi)至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調(diào)研員時(shí)，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開(kāi)展公務(wù)員工作績(jī)效考核的積極作用
各機(jī)關(guān)開(kāi)展的公務(wù)員工作績(jī)效考核對(duì)加強(qiáng)機(jī)關(guān)建設(shè)，提高行政效能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員自身建設(shè)的自覺(jué)性起到了積極作用。一是促進(jìn)本單公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，改進(jìn)和完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，對(duì)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、提高黨政機(jī)關(guān)公共管理水平和服務(wù)能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實(shí)意義。
一、本市黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度運(yùn)行現(xiàn)狀
1.各級(jí)機(jī)關(guān)開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核的基本情況
自1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》實(shí)施后，本市出臺(tái)了《上海市公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，引進(jìn)了以績(jī)效考核為主的考核評(píng)價(jià)體系。本市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導(dǎo)下，積極開(kāi)展公務(wù)員考核工作，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷改進(jìn)與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強(qiáng)考核組織領(lǐng)導(dǎo)。各機(jī)關(guān)成立由黨組（黨委）領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)考核工作。二是認(rèn)真制定考核辦法。各機(jī)關(guān)都能按照制度要求結(jié)合自身實(shí)際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內(nèi)容。三是嚴(yán)格依照考核程序。各機(jī)關(guān)基本都是按年度述職評(píng)議、考核評(píng)鑒、“先進(jìn)”公示、結(jié)果反饋等程序開(kāi)展相關(guān)工作。在測(cè)評(píng)方式上，各級(jí)機(jī)關(guān)根據(jù)自身特點(diǎn)則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機(jī)關(guān)進(jìn)行測(cè)評(píng)；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進(jìn)行測(cè)評(píng)。
2.各級(jí)機(jī)關(guān)在開(kāi)展公務(wù)員考核
被調(diào)查單位認(rèn)為，機(jī)關(guān)各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作量差異較大，制定一個(gè)適合對(duì)各崗位人員考核的細(xì)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機(jī)關(guān)對(duì)定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機(jī)關(guān)基本參照德、能、勤、績(jī)、廉這五項(xiàng)定性評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行打分考核；即使已按量化指標(biāo)進(jìn)行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績(jī)效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機(jī)關(guān)主要是采用年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式；有的機(jī)關(guān)采用簡(jiǎn)單的一次性公開(kāi)投票的方法評(píng)出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無(wú)可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，部門負(fù)責(zé)人礙于情面或?yàn)榍筇剑罱K也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機(jī)關(guān)在干部提拔任用時(shí)已經(jīng)將考核結(jié)果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機(jī)關(guān)考核結(jié)果與公務(wù)員培養(yǎng)和提拔任用沒(méi)有必然關(guān)系；按照公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級(jí)別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵(lì)作用。
三、完善公務(wù)員工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的對(duì)策與建議
1.增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性、合理性
建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的公務(wù)員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。要在總結(jié)已有的量化考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，結(jié)合公務(wù)員崗位體系和部門年度主要工作、重點(diǎn)任務(wù)，設(shè)定量化指標(biāo)，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機(jī)結(jié)合。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是公務(wù)員完成主要工作的關(guān)鍵性指標(biāo)，要避免面面俱到。一是編制崗位說(shuō)明書(shū)。機(jī)關(guān)組織人事部門應(yīng)根據(jù)部門職能設(shè)置相應(yīng)的公務(wù)員崗位，編制相關(guān)崗位說(shuō)明書(shū)，作為公務(wù)員崗位工作考核指標(biāo)制定和考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。二是細(xì)化考核內(nèi)容。在明確各部門年度主要工作和重點(diǎn)任務(wù)基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)分解至各個(gè)崗位，作為考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要內(nèi)容。三是量化考核指標(biāo)。各項(xiàng)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，并根據(jù)指標(biāo)的重要性和難易程度設(shè)置考核評(píng)價(jià)權(quán)重。四是考核評(píng)價(jià)指標(biāo)要有針對(duì)性。在確定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，考核者有義務(wù)和責(zé)任與被考核者就工作任務(wù)、績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)等進(jìn)行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認(rèn)可，使之更加科學(xué)合理。
2.加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)
政府績(jī)效管理系統(tǒng)圍繞政府工作目標(biāo)，結(jié)合政府機(jī)關(guān)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，協(xié)助政府管理部門構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的績(jī)效管理平臺(tái)，對(duì)政府、職能部門、公務(wù)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jī)效考核評(píng)估，提高和完善我國(guó)和諧社會(huì)下服務(wù)性政府的績(jī)效管理體系。
一、昆明市政府的績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系建設(shè)
（一）兩部法律的頒布
昆明市早在2006年12月12日向下設(shè)各部門下發(fā)了《政府系統(tǒng)年度工作目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則（試行）》，其中對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)、考核內(nèi)容、考核辦法、計(jì)分原則、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等方面來(lái)對(duì)于考核細(xì)則做了詳細(xì)規(guī)定。2010年3月20日下發(fā)了《昆明市行政機(jī)關(guān)行政績(jī)效管理制度實(shí)施辦法》，將昆明市政府的績(jī)效管理與評(píng)估以法律法規(guī)的形式規(guī)定下來(lái)，其中對(duì)于績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人、績(jī)效評(píng)估的主要美容、績(jī)效的獎(jiǎng)罰等作了明確的規(guī)定。
（二）昆明市取得的成就
經(jīng)過(guò)努力，昆明市在績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系的建設(shè)上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績(jī)效管理及評(píng)估條例，這對(duì)昆明市績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系的建設(shè)是一個(gè)良好的開(kāi)端；其次，通過(guò)績(jī)效管理，昆明市各政府部門及企事業(yè)單位之間有了更加規(guī)范了管理及評(píng)價(jià)規(guī)則和依據(jù)，促使各單位在工作中產(chǎn)生更強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于行政部門來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一針強(qiáng)心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績(jī)效的評(píng)估中，他們的意見(jiàn)和呼聲也成為政府績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。昆明市政府的微博問(wèn)政更加凸顯了政府的服務(wù)意識(shí)和與民同政的意識(shí)。總之，在這一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識(shí)明顯加強(qiáng)，公共政策的實(shí)現(xiàn)明顯加速，行政部門的服務(wù)意識(shí)明顯增強(qiáng)。
二、昆明市存在的問(wèn)題
但是我們也應(yīng)該意識(shí)到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績(jī)效管理及評(píng)估存在很多的問(wèn)題：一是績(jī)效管理及評(píng)估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績(jī)效管理及評(píng)估制度，但是并沒(méi)有對(duì)各項(xiàng)制度細(xì)化，只是在大方向上規(guī)定了一些內(nèi)容，這對(duì)于昆明市政府的績(jī)效考核并沒(méi)有起到根本的作用。昆明市政府的績(jī)效管理及評(píng)估體系制度的不完善，對(duì)于工作人員的規(guī)范和職能部門的參與未起到應(yīng)有的引導(dǎo)作用。二是績(jī)效管理及評(píng)估制度實(shí)施范圍太窄。雖然昆明市政府實(shí)施了績(jī)效管理及評(píng)價(jià)體系正在逐步實(shí)施和完善，但在昆明市下屬的區(qū)縣并沒(méi)有很好的推行，甚至是上有政策、下有對(duì)策，在一些區(qū)縣地方的工作人員并沒(méi)有真正做到在績(jī)效管理的要求下實(shí)行。三是績(jī)效管理及評(píng)價(jià)主體太單一，缺乏專業(yè)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)和人才。昆明市政府的《政府系統(tǒng)年度工作目標(biāo)管理考核實(shí)施細(xì)則（試行）》及《昆明市行政機(jī)關(guān)行政績(jī)效管理制度實(shí)施辦法》都規(guī)定了評(píng)估主體，但一般都是各級(jí)部門的領(lǐng)導(dǎo)及專門成立的績(jī)效評(píng)估小組，顯得十分單一。而專業(yè)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)并未建立，專業(yè)的績(jī)效管理人才也十分缺乏。
四是績(jī)效管理及評(píng)估手段太落后。在昆明，我們見(jiàn)到的還是傳統(tǒng)的管理及評(píng)估方式，即打分制度，并沒(méi)有很完善和先進(jìn)的評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有運(yùn)用先進(jìn)的評(píng)價(jià)方式。同時(shí)，對(duì)于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也還停留在傳統(tǒng)的做好工作的基礎(chǔ)上，并沒(méi)有任何創(chuàng)新之處。
五是政府工作人員對(duì)于績(jī)效管理及評(píng)估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說(shuō)之前有過(guò)一些改進(jìn)，也有過(guò)一些強(qiáng)制措施，比如說(shuō)是不達(dá)標(biāo)的要扣分或者是要降職，但是那只是一時(shí)間的改進(jìn)，并沒(méi)有從根本上改進(jìn)某些公務(wù)人員的慵懶作風(fēng)。同時(shí)，相應(yīng)的投入還相對(duì)較少，難以滿足績(jī)效管理及評(píng)估工作的需求。
三、昆明市解決績(jī)效問(wèn)題的對(duì)策
對(duì)于昆明市政府績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系建設(shè)，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來(lái)完善：一是完善法規(guī)，建立完善的績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系。在昆明，我們可以看見(jiàn)的就是兩部法規(guī)，其他的部門法規(guī)我們見(jiàn)到的很少，法律的強(qiáng)制性決定了它的巨大影響力，同時(shí)，只有體系的建設(shè)才能讓績(jī)效全面和完善，也才更有利于工作的順利開(kāi)展。二是讓公眾參與到績(jī)效管理及評(píng)估體系中。民眾作為執(zhí)政部門執(zhí)政能力的監(jiān)督者，我覺(jué)得他們有權(quán)利參與到政務(wù)部門的績(jī)效管理中，只有傾聽(tīng)民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開(kāi)展績(jī)效工作，也才能更公正、全面的做出測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)。三要加強(qiáng)對(duì)于公務(wù)人員的培訓(xùn)，讓他們了解績(jī)效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質(zhì)有高有低，并不是所有人都清楚績(jī)效，更不會(huì)去重視。對(duì)他們呢開(kāi)展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識(shí)，更有緊迫感。四是完善評(píng)估主體。主體的單調(diào)讓評(píng)估結(jié)果有失客觀性，現(xiàn)在的評(píng)估主體主要還是集中在領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)估小組身上，讓評(píng)估主體多元化，不僅可以讓評(píng)估工作客觀公正的進(jìn)行，更能讓普通公務(wù)人員參與到其中，促進(jìn)他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績(jī)效管理網(wǎng)站和績(jī)效評(píng)估結(jié)果期刊，對(duì)于各部門的績(jī)效考核和評(píng)估結(jié)果可以通過(guò)網(wǎng)站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網(wǎng)站建設(shè)，讓公眾的心聲在網(wǎng)站上有一個(gè)表達(dá)的空間。同時(shí)，政府還應(yīng)該關(guān)注微博等新潮媒介，了解績(jī)效的相關(guān)信息。
部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度
為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。
1.目的
通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫(xiě)，也可以分開(kāi)寫(xiě)），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門績(jī)效系數(shù)＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；
4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）
GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）
附加說(shuō)明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期：04年5月30日
版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄1、績(jī)效考核表（員工）
編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日
姓名：部門：職務(wù)：
考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）-1分/次
3、串崗、脫崗-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次
5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次
工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次
專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次
2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次
3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次
4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次
7、不按工作程序辦事-2分/次
8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天
9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天
10、貨物擺放不整齊-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次
扣分合計(jì)
獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次
3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次
4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次
加分合計(jì)
最后得分（≤120）
說(shuō)明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表?yè)P(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績(jī)效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。
考核人評(píng)估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄2、績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日
姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：
考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分
部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）
規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；
投訴屬實(shí)每次扣1分
公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分
質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
小計(jì)
考勤情況1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、曠工每次扣5分
4、遲到、早退每次扣2分
獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分
2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分
3、書(shū)面警告1次扣2分
4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分
合計(jì)得分
說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
考核人評(píng)語(yǔ)：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄3、績(jī)效考核表（部門）
編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日
被考核部門：考核時(shí)間：
考核小組成員：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分
部門目標(biāo)完成情況
（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止30
2、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃30
3、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作20
4、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10
協(xié)作情況
（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件5
2、部門間協(xié)作順暢，無(wú)不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5
小計(jì)100
獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分
2、部門受表彰每次加2分
3、員工受表彰每次加0.5分
4、部門受罰每次扣5分
5、員工受罰、書(shū)面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分
6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分
7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分
8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分
9、對(duì)公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小計(jì)
合計(jì)得分≤120
說(shuō)明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
