時間：2023-06-07 15:44:08
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人才交流中心檔案管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
（一）信息化程度和水平不高。我國經(jīng)濟得到了很快的進步，信息化的時代在我們?nèi)粘Ｉ钪械玫搅撕艽蟮淖饔茫姆秶軓V，涉及到各大領域。對我們的生活起到了很大的作用。然而，在對人才市場的管理上可以看出，經(jīng)濟的發(fā)達的狀況還是現(xiàn)代技術的發(fā)展都比較低，所以管理人員在這方面的意識不是很強，也導致管理方面存在一定的問題，對人才場市場的資金的投入量不是比較少，大多數(shù)學生的檔案在小學初中等文化程度上，這樣管理起來相對來說很困難，也難以保障信息化能得到很好的應用。
（二）被棄檔案管理難度大。在當代的社會發(fā)展過程中，人才市場的管理中應該有很多的要求來制定出合理的方案。因為現(xiàn)在大多數(shù)的學生在畢業(yè)之后沒有找到可以接受檔案的單位，都會把檔案放回到出生地，其中還有一些沒有及時來人才交流中心進行報道，所以就導致檔案都丟棄的情況，還有一些原因是把檔案放在了人才中心，就不會再去管它，這樣做會出現(xiàn)檔案不能很好的得到更改，出現(xiàn)了人才中心檔案可能就會隨著時間的流逝而沒有了。這樣對保管人員在工作中有一定的影響，希望做出合理的方法來改善。
（三）檔案管理人員配備不足。對檔案管理員的制度是很清楚明了的，但是在實際生活中就出現(xiàn)了一定的差異，沒有足夠的人員去進行檔案管理的工作，這樣也增加了人員在工作中的人物量過大。也隨著畢業(yè)的學生越來越多的情況，檔案員的工作內(nèi)容就比較的繁重，人員缺少，對工作中都會出現(xiàn)影響等問題，要得到合理的解決。
（四）檔案流轉(zhuǎn)中存在不規(guī)范現(xiàn)象。在檔案轉(zhuǎn)接過程中可能由于某些學校對學生的檔案沒有做好合理的保管，對學生的檔案也沒有做好明確的說明，所以就出現(xiàn)了一些問題。還有一些是已經(jīng)放在人才市場的，但是在轉(zhuǎn)接過程中沒有規(guī)范性，所以也影響了檔案不合理的現(xiàn)象，這樣也導致一定要是檔案的本人就解決，才能進行報道等環(huán)節(jié)的落實。
二、加強人才交流中心畢業(yè)生檔案管理的策略
人才中心檔案管理部門在接收畢業(yè)生檔案的時候，應將這些檔案中的信息一一錄入到計算機中，同時，平時的管理工作中對于畢業(yè)生提取檔案以及遞交后續(xù)的檔案資料等新的內(nèi)容，也應在計算機上面認真、細致地進行記錄，并對于檔案管理的各個流程都嚴格實行規(guī)范化的管理。當然人才交流中心的主管部門以及財政部門必須重視畢業(yè)生的檔案管理工作，加大經(jīng)費上的投入，進行硬件和軟件上的建設，能夠滿足人才交流中心檔案管理信息化建設的需求，加快檔案管理信息化建設的步伐，為廣大畢業(yè)生提供更加便捷以及優(yōu)質(zhì)服務。
（一）適當增加管理人員，提高其素質(zhì)。應積極引進人才，按照檔案管理的相關規(guī)足和實際需求配備足夠的專職人員，切實解決目前人才中心畢業(yè)生檔案管理人員不足的問題。其次，為了更快實現(xiàn)檔案管理信息化，我們應該重視檔案管理人員專業(yè)水平和信息技術的培訓和提高工作，培養(yǎng)出更多的專業(yè)素質(zhì)過硬、工作經(jīng)驗豐富又懂得信息技術復合型人才，同時，注重人才引進和其崗前培訓工作，從整體上提高檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
（二）進一步完善檔案管理辦法。對檔案管理的辦法進行進一步的完善是提高人才交流中心畢業(yè)生檔案管理質(zhì)量的重要途徑，而且為了更好實現(xiàn)檔案的規(guī)范管理管理人員應該將管理辦法統(tǒng)一化，通過統(tǒng)一歸類的力、法來實現(xiàn)檔案的規(guī)范管理和辦法的一致性，具體來講可以以時間為依據(jù)進行歸類管理，也可以采取分級分類的方式進行管理，這種方式對于數(shù)量很大的檔案管理較為有效，具體就是檔案管理人員對這些檔案可按地區(qū)先進行一次歸類，再根據(jù)寄存時間進行二次歸類等。在檔案管理辦法得到完善并創(chuàng)新的情況下，能極大地讓畢業(yè)生檔案管理工作的質(zhì)量和效率得到提升。
關鍵詞：檔案管理；社會化；發(fā)展
一、人才交流中心檔案社會化管理發(fā)展趨勢
隨著國家的不斷推進發(fā)展，社會人才流動的情況也就變得更加復雜。為了改變?nèi)瞬帕鲃有愿拥谋憬荩鸵粩鄡?yōu)化發(fā)展相應的人才檔案管理。經(jīng)過相當一段時期的發(fā)展優(yōu)化，現(xiàn)有的人才檔案管理形式也形成一定的模式，不再像之前的雜亂化。在國家的干涉管理下。相關的人才檔案管理條例不斷出現(xiàn)，使得管理成效有較大的提升，通過與相關單位的協(xié)調(diào)，人事部門的介入管理，使人才檔案被統(tǒng)一進行管理，并相應的劃分出不同的管理區(qū)塊。這種新的變革使得人才檔案管理更加有序，使檔案保護更安全，讓檔案的服務更加高效便捷，專門人員對于人事檔案進行管控，會將檔案的價值發(fā)揮到最大。經(jīng)濟的發(fā)展使得人才流動性加大，相應的檔案管理能夠以優(yōu)化的相應程序管理，會更加的促進人員更合理的流動，使得人員檔案管理社會化管理更加鮮明，所以，人才檔案管理的趨勢大體上來說就是社會化的進程。現(xiàn)今，隨著社會發(fā)展信息化的完善。信息時代的產(chǎn)物無一不在便捷人們的生活，相應的信息化手段在人才檔案社會化管理方面也存在相當大的建樹，信息化使得人才檔案管理社會化富有系統(tǒng)性，相應管理信息化的軟件系統(tǒng)的出現(xiàn)，促進了管理工作的合理性發(fā)展，社會化人才檔案管理經(jīng)過相應軟件系統(tǒng)優(yōu)化后，更加簡單高效，無論是相應的檢索還是輔助管理，都為社會化檔案管理提供了巨大的幫助，提高了檔案的利用率，更好的被社會發(fā)展所利用，促進了人員的合理流動，為社會不斷積極發(fā)展提供了源源不斷的動力。
二、人才交流中心檔案社會化的必要性
社會快速的發(fā)展需要各個方面綜合性得到簡單有效的管理，檔案的管理相對來說，是冗雜的，所以，理應交由相關機構進行單獨合理的管理。人才交流中心檔案社會化管理也就應運而生，社會化管理檔案模式是符合社會發(fā)展出現(xiàn)的，自然也就有著其獨特的存在方法。社會化檔案管理的優(yōu)勢也隨著社會不斷發(fā)展所漸漸展示出來，首先，單獨進行管理時，有專門的檔案管理人員對檔案進行專門負責，對檔案管理起到一定程度的督促監(jiān)督作用，使得檔案管理更有針對性，在專業(yè)人員心中，檔案也有著相應的重要程度，他們重視對檔案的合理化管理，從而檔案被更加安全的得到保護，檔案也相應的被保存得更加完整完善。其次，社會化檔案管理專門人員的保護使得檔案在具體的調(diào)用中，更加人性化，專業(yè)管理人員的應用，自然在檔案管理體系上會做得更加完善，專業(yè)管理人員能夠真正有效的發(fā)現(xiàn)管理中所存在的問題，并及時的加以更正，可以從檔案管理最根本的層面杜絕檔案管理的不足。專業(yè)社會化檔案管理機構的介入，可以使檔案管理行之有效更加具有全面性，很好的保障了流動人才的各項權益，真正將社會發(fā)展的進程加快。具有完整體系的社會化檔案管理，相關專業(yè)人員會為檔案專業(yè)管理提供更多便捷途徑，例如專業(yè)信息檢索工具的研發(fā)投入，設備的優(yōu)化更新，這些都會促使檔案管理變得便捷高效，這些新式工具的出現(xiàn)減少了檔案管理的繁瑣，系統(tǒng)的完善對于檔案管理的進程具有推動作用，對于檔案管理資源來說也是最大程度避免了管理資源的浪費能夠?qū)⑺泄芾碣Y源集中利用，簡單高效的進行檔案管理，同時也是對社會資源的有效集中利用，避免了多方面的浪費。所以，總的來說人才檔案社會化管理是現(xiàn)代社會管理資源最合理的運用方法，社會化管理的存在，在檔案管理層次很有必要，社會化檔案管理的優(yōu)勢是眾人有所共睹的。
三、高效進行人才交流中心檔案管理的具體措施
（一）高效利用人才管理職能，保障社會化管理的進行
社會化人才檔案管理需要有專門的人才進行管理維護，所以，應該引進培訓相關管理人員，使其具有一定的能力進行檔案管理。促使他能夠更好的進行檔案與企業(yè)之間的協(xié)調(diào)，有效解決企業(yè)對于人才檔案的查找，真正的達到社會人才資源的合理化分配，解決企業(yè)與人才之間的鏈接斷檔，充分調(diào)用管理人員的職能，維護保障社會人才檔案管理工作。
（二）順應社會發(fā)展將社會檔案管理機制充分調(diào)用，充分發(fā)揮檔案管理的價值
人才交流中心社會化管理機構不單單只是服務于單一的檔案管理工作，作為連接社會企業(yè)與人才之間的一座橋梁。要充分發(fā)揮管理檔案機構的中心樞紐的價值，只要具備一定的相關職能，就能夠搭建適當?shù)钠脚_，給企業(yè)調(diào)用人才打開大門，同時也為社會人才提供更多可供選擇的機會，實現(xiàn)人才資源合理流動，為社會發(fā)展提供動力。
（三）完善相關管理機制，拓展新型管理體制，加速新服務運用
在不斷的管理發(fā)展中，根據(jù)不同時期的管理方式進行合理的管理改變，以適應新時期的檔案管理需求。改變現(xiàn)有管理方式，漸漸開始新型社會管理中心轉(zhuǎn)型，改變原有的以管理檔案為主要方式的體系，加速管理體制轉(zhuǎn)變，將死板的管理體制內(nèi)容轉(zhuǎn)化為更加積極主動的服務，以管理人才檔案為核心，轉(zhuǎn)向服務于企業(yè)和人才的新理念，以服務企業(yè)提供給人才更多的機會為目標。主動地進行企業(yè)人才推薦，與人才向企業(yè)的推送。提升現(xiàn)有人才檔案的利用效率，增大服務價值，讓人才檔案不在被動化的流轉(zhuǎn)，變?yōu)橹鲃拥臋n案推薦，依據(jù)企業(yè)所要求的人才策略，逐一的對現(xiàn)有社會人才檔案管理方法進行優(yōu)化整改，提高檔案管理利用效率。其次，以市場經(jīng)濟發(fā)展為創(chuàng)新變革動力，建立符合社會經(jīng)濟市場發(fā)展的新型管理體制，更好地對人才檔案進行管理，管理機構應該使用市場化管理機制，調(diào)用管理人員的能動性，提高檔案管理服務，從而使得檔案管理機構更加有效地運轉(zhuǎn)。最終實現(xiàn)，合理高效的進行檔案管理，為人力資源的合理投送提供堅實的基礎服務，推動社會發(fā)展。
四、社會化檔案管理建議
首先，社會化檔案管理相關機構要有自己的原則性。檔案管理必須要有硬性的條件要求，真正的發(fā)揮社會化管理人力資源檔案的價值。檔案的管理要實施特有的條例，如收發(fā)積極性，及時性，保護檔案完整等。為了達成相關的要求，相關管理機構要制定相應的管理制度，完善相關的管理體系，為檔案的隔離安全管理提供保障條件，其次，要加強檔案管理機構內(nèi)部的交流積極性。及時發(fā)現(xiàn)具體管理中發(fā)生的問題，通過交流積極轉(zhuǎn)變，為積極高效的管理檔案作為助推力。解決實施中的檔案管理矛盾，明確各個管理人員之間的責任，充分調(diào)用管理實施的積極性，為社會化檔案管理的實施產(chǎn)生幫助。最后，就是要求管理部分認真負責的進行規(guī)范管理。相關機構應該發(fā)揮信息時代的價值，將信息科技利用到檔案的規(guī)范管理制度中，由于n案管理過程中信息化的不全面，帶給檔案管理工作一些比較繁瑣的困難，所以相關管理機構應該積極對現(xiàn)有的管理方法進行升級改造，讓檔案管理真正順應時展潮流，為人才交流提供真正的便捷。
五、結語
綜上所述，檔案作為現(xiàn)代事業(yè)單位與人才之間的橋梁，社會化管理檔案的方式是更加高效便捷的，所以，對于社會化管理檔案的方式應該加以推動普及完善，建立相關的管理機構并完善相關管理制度體系，加速社會化檔案管理信息化進程，這些都會對社會化檔案管理方式產(chǎn)生促進作用，同時也為社會的良好發(fā)展提供可靠的保障。
參考文獻：
[1]李新明.新時期人才交流中心檔案的社會化管理[J].蘭臺內(nèi)外，2016，04：74.
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.114
[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-01
1 充分發(fā)揮人才管理服務職能，為人才社會化管理提供保證
我國人才交流服務中心的檔案實施社會化管理，主要是為了在最大程度上為各界的人才以及更多的企業(yè)、單位提供更多、更好的便利，這不僅可以在最大限度上改變?nèi)瞬沤涣鞣罩行臋n案管理的現(xiàn)狀，還在很大程度上為各個企業(yè)提供的人才檔案做出了保障，針對人才入職后的后續(xù)工作也能得到有效的管理，真正實現(xiàn)了我國人力資源具有科學、合理、人性化的分配特點。
1.1 積極有效地發(fā)揮政府人事部門的作用
我國現(xiàn)有的、與之相關的法律明確規(guī)定，一個企業(yè)的人事部門是隸屬于政府人才服務交流機構下的，這也就表示，企業(yè)的人事部門在對檔案管理上的職位職能也是直接由國家政府中的人事檔案管理部門所賦予的，只有這樣才能真正地保證每個人才的個人檔案不會被更改，才能最大限度上保證人才檔案的完整性與準確性。而人才服務交流中心也在一定程度上被當作為人才與企業(yè)之間重要的共同交流途徑，也能很好地為企業(yè)與人才之間搭建一個良好的交流平臺，當然，人才交流服務中心也是作為兩者之間的重要交流媒介。
1.2 轉(zhuǎn)變原有職能，創(chuàng)新完善相關機制
隨著社會經(jīng)濟不斷的發(fā)展與進步，21世紀以來，在多種方面都顯示著人才才是重要的資源，而現(xiàn)代社會的人才管理中，人們也越來越重視人才交流服務中心在人才市場中的重要性，這在很大程度上提高了我國人才的就業(yè)概率。而人才交流服務中心檔案要想實現(xiàn)社會化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以實際的情況為主要出發(fā)點，不斷尋找全新有效的管理措施，并充分地將自身原本的管理理念與服務意識做到積極的完善與創(chuàng)新，逐漸增加新的服務范圍以及內(nèi)容。而在以往的人才檔案管理模式當中，通常對人才檔案管理都是處于被動狀態(tài)，只是有企業(yè)在有需求時，才進行相對應的管理工作，只有真正改變這一狀態(tài)，將被動變?yōu)橹鲃樱e極拓展人才服務的內(nèi)容與領域，并將人才與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。而只要是有企業(yè)需要人才檔案時，人才交流服務中心可以馬上對其進行人才配置，這樣才能真正地提高人才交流服務中心人才檔案的管理水平。
1.3 提升人才檔案的管理水平
21世紀是一個充滿科技信息的時代，并主要以多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等技術為主要代表，我國的人才交流服務中心在這個充滿科學技術的時代，更應加大對人才檔案管理的科學性，Y合當前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高對人才檔案的管理質(zhì)量水平，此外，還要實現(xiàn)人才檔案管理與企業(yè)需求之間產(chǎn)生聯(lián)動性，能夠按照各個企業(yè)所提出的不同要求，快速準確地找到相對應的人才，以此在最大程度上提升人才交流服務中心檔案管理的整體效率。
2 營造社會化的人才管理環(huán)境
2.1 以具體代表整體，完善社會化服務的功能
我國人才交流服務中心的人才檔案管理，一定要充分結合起各個企業(yè)不同的需求，再提供準確、快捷、高效的人才檔案，在做好已有的服務基礎上，對新的服務內(nèi)容進行積極探索，以人才檔案管理為主要的核心目標，以此提供便捷化的管理內(nèi)容，并根據(jù)不同企業(yè)提出的不同類型的人才要求，為其提供不同的人才檔案管理服務，充分地將人才的特點以及基本情況與企業(yè)所提出的要求相匹配。
2.2 以政策為主要導向，為社會化管理與服務打下基礎
人才交流服務中心是人才與市場之間的橋梁，市場需要人才，人才需要伯樂。人才交流服務中心就是為市場和人才提供各取所需的一個場所。為了加快人才的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，推進創(chuàng)新型人才隊伍建設和人才儲備問題，人才交流服務中心應該充分做好“中間人”的服務角色。
一、人才交流服務中心概述
人才服務交流中心是認真貫徹國家有關促進人才就業(yè)，做好人才和市場之間的合理調(diào)配而應運而生的一個部門，它是為企事業(yè)單位、各類非公有制經(jīng)濟單位和各類未就業(yè)的大中專畢業(yè)生、各種技術人員、管理人員等服務的機構。
人才交流服務中心的職責主要有：1）開展人才交流政策的咨詢服務；2）收集、整理、儲存和人才的供求信息；3）管理人才市場，舉辦各種人才交流會，并負責調(diào)解、仲裁人才流動爭議；4）開展企事業(yè)單位人事管理的集體業(yè)務；5）負責辦理大中專畢業(yè)生的畢業(yè)檔案接收和人事手續(xù)；6）保留流動人員人事的管理檔案及行政工資等關系；7）在規(guī)定的時間和范圍內(nèi)組織或申報專業(yè)技術職務的任職資格等。
人才交流服務中心在落實各項就業(yè)政策的同時，要充分發(fā)揮市場機制在高校畢業(yè)學生資源配置中的基礎性作用，拓寬就業(yè)渠道、搭建就業(yè)平臺、提供就業(yè)咨詢指導為實現(xiàn)就業(yè)信息的資源共享服務，更加便于的促進高校畢業(yè)生的就業(yè)問題。同時增加開展困難畢業(yè)生的就業(yè)服務，對于貧困的畢業(yè)生提供各項援助措施：1）免費辦理貧困家庭畢業(yè)生的辦理求職登記和錄入人才庫服務；2）提供具有針對方向的技能和創(chuàng)業(yè)培訓，建立專門的貧困家庭畢業(yè)生援助服務窗口；3）舉辦以貧困畢業(yè)生為專門對象的招聘現(xiàn)場，組織用人單位和畢業(yè)生之家進行雙向選擇；4）免費為貧困大學生提供人才網(wǎng)站和招聘信息的網(wǎng)絡服務，有針對性的徹底實現(xiàn)貧困大學生的再就業(yè)問題。
人才交流中心還存在著一定問題，如在人力資源管理方面就面臨著一定的問題，首先，發(fā)展規(guī)劃方面的問題，近年來各大高校不斷擴招，高校畢業(yè)生隨之不斷增加，大部分畢業(yè)生的人事檔案等工作均由人才交流中心進行組織和整理，但是大部分的人才中心又隸屬于政府部門，這就給人才招聘和培訓方面受到了限制，人才交流中心的人力資源管理方面缺乏一定的規(guī)范性。其次是管理體系不夠健全。人才交流中心的人力資源管理體系方面缺乏可以的管理制度，可操作性低，導致了效率低下，影響了人才交流中心整體效率的提升。
二、人才交流服務中心的改革與發(fā)展
人才交流服務中心經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)有了一定的成效，并在為大學生等就業(yè)人員的就業(yè)問題上做出了一定的成績，它是新時期下增加就業(yè)的有效途徑，在新的時代背景下，人才交流中心也應該與時俱進，著重加強社會服務和協(xié)調(diào)勞動就業(yè)關系，促進人才資源的有效開發(fā)和整合，為用人單位和學生之間提供更加有效的服務。
（一）檔案管理方面的改革與發(fā)展
針對人才交流服務中心存在的檔案管理方面的問題提出幾點解決方法：1）加強服務中心對檔案管理重要性的認識。人才服務中心應該轉(zhuǎn)變思維方式，從態(tài)度上轉(zhuǎn)變對文書類檔案管理的認識，運用科學的思維方法為檔案管理工作進行了解，同時做好宣傳工作，在對檔案管理的工作上投入更多的人力物力，保證檔案管理在日常工作中發(fā)揮更大的作用。提高檔案類管理人員的素質(zhì)。檔案的管理需要進行一定的電腦操作，運用一定的軟件來進行，這就對從事檔案管理的人員提出了更高的要求，因此檔案管理的工作人員應該進行積極的學習，補充自己欠缺的專業(yè)知識，努力學習提高自己的檔案管理能力，提高工作效率。3）增強管理檔案的利用率。在之前檔案工作的管理中一直存在著一個錯誤的認識，就是一位檔案管理只“管”不“理”，不能充分的提高檔案的利用率，因此好多檔案“有名無實”，對檔案的“理”就是能夠讓進入人才交流中心的檔案記錄的信息材料能夠?qū)挝坏恼衅腹ぷ魈峁┮欢ǖ慕梃b作用，使檔案真正發(fā)揮它的作用。4）加強檔案管理的保密性。人才交流中心的檔案分為保密檔案和非保密檔案，對于保密檔案的處理應該加強它的保密性，嚴格按照一定的規(guī)則制度進行辦理。對于電子檔案的管理應該加強保密處理，要不定時的修改密鑰和加強監(jiān)控而對于紙質(zhì)的檔案文件應該注意其原始性的完整，保證不被損壞。人才交流服務中心的檔案管理是一項重要的工作，它不僅涉及多項部門和領域，還涉及多種知識領域，人事檔案管理的信息化是未來檔案管理的發(fā)展趨勢，加強信息化的人事檔案管理，提高工作效率，人才交流服務中心才能不斷的進行創(chuàng)新發(fā)展，才能更好的發(fā)揮檔案應有的作用。而人事檔案管理的信息化又是一個長期的循序漸進的過程，只有做好每一步才能是人事檔案的管理環(huán)節(jié)不斷發(fā)展。總之，人才交流服務中心檔案的管理應該實現(xiàn)信息化建設和信息化的同步發(fā)展，為人才交流服務中心各項工作的順利開展打下基礎。
（二）針對大學畢業(yè)生的就業(yè)服務工作細則
促進畢業(yè)生的就業(yè)工作是人才交流服務中心一項最主要的任務，各個地區(qū)的人才交流中心應該提供更多的人力物力，做好畢業(yè)生的就業(yè)分配工作： 1）在每年的畢業(yè)季舉辦應屆畢業(yè)生的專場就業(yè)招聘會，并且對進入招聘現(xiàn)場的用人單位進行嚴格把關，確保用人單位的質(zhì)量。2）利用網(wǎng)絡在網(wǎng)上同時招聘信息，為畢業(yè)生提供及時有效的招聘信息。3）在招聘的現(xiàn)場為畢業(yè)生提供專門專家對畢業(yè)生的就職情況進行指導，或給畢業(yè)生提供免費的就業(yè)測評服務，使畢業(yè)生對自己有一個很好的了解，了解自己的就業(yè)潛能，找準就業(yè)方向，保證畢業(yè)生都能夠有一個很好的職業(yè)規(guī)劃。4）在招聘會的現(xiàn)場設置綜合咨詢專區(qū)和“企事業(yè)單位引進人才”辦理專區(qū)，讓畢業(yè)生有更大余地的進行職業(yè)的選擇。
（三）人才交流服務中心的細節(jié)改革
人才交流中心要想有更大的發(fā)展和突破，就要在一定的細節(jié)上下工夫，為就業(yè)人員提供便民服務。1）開通咨詢熱線，為就業(yè)人員提供方便。每年的招聘旺季，人才交流服務中心都要接待上萬的人次，為了給招聘和應聘人員提供更好的服務，應該開通咨詢熱線，接受每一位人員的來電。2）開通網(wǎng)上服務。現(xiàn)在的網(wǎng)絡服務方便快捷安全，在人才交流中心網(wǎng)站上進行招聘企業(yè)和應聘人員信息的，投遞簡歷、互動交流，采用線上和線下結合的服務，更好的服務于雙方人員。3）精簡辦理程序，縮短辦事周期。如以前需要好長時間才能完成的各種職稱考試的報名、拍照、取證、打印準考證等，現(xiàn)在全壓縮在一天進行，大大的提高了辦事效率。4）延長服務周期。作為一些需要招聘的企業(yè)和需要應聘的人員，優(yōu)勢他們只有除工作日的雙休才有時間，所以人才交流服務中心應該在周末的時候也為他們服務，方便服務對象合理安排時間。這一些細節(jié)上的改變就能促進人才交流服務中心的發(fā)展與改革。
三、結語
人才交流服務中心作為人才和市場之間的橋梁，它肩負著國家就業(yè)問題的重大責任，尤其是畢業(yè)大學生的就業(yè)問題。各地的人才交流服務中心應該樹立自己的誠信和品牌，以良好的品牌和信譽贏得待就業(yè)人員和社會的肯定，相信人才交流服務中心通過不斷的改革和發(fā)展一定會做到更好。
參考文獻：
[1] 顏丙峰，宋曉慧.教育中介組織：解決高校兩難困境的組織創(chuàng)新[J].埔華大學教育研究，2009（05）.
隨著畢業(yè)生的增加，存放于人才中心高校畢業(yè)生檔案逐年增加。畢業(yè)生檔案是記載個人學生時代學習經(jīng)歷、學習成績、政治思想、品德作風及個人特長等內(nèi)容的文件材料，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用人才的重要依據(jù)，是畢業(yè)生綜合素質(zhì)的集中反映。因此，要高度重視對高校畢業(yè)生檔案管理。
檔案對于學生來說是非常重要的，特別是對于大學生來說，如果畢業(yè)后沒有好好地管理自己的檔案將可能會丟失自己的干部身份，在校的時候，我們的檔案是屬于學籍檔案，如果在超過規(guī)定的時間沒有轉(zhuǎn)走學校內(nèi)的檔案，那么我們的檔案將會打回戶籍所在的勞動局，一旦檔案打回戶籍所在的勞動局，那么我們將丟失了自己的干部身份，也就是說我們以后只能是工人身份，在社保各個方面，工人的待遇是比干部身份的差的。所以，為了避免我們丟失干部身份，我們在畢業(yè)的時候就可以將自己的檔案寄存在人才交流中心，從而確保自己的干部身份。
人才交流中心應適合新形勢的需要，通過各種途徑提高畢業(yè)生對檔案的認識。通過各種媒體向畢業(yè)生們宣傳檔案收集、轉(zhuǎn)遞、管理等檔案知識。讓畢業(yè)生們充分識到檔案不是可有可無的，它對今后就業(yè)、養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移、職稱評定、戶口等方面都有著舉足輕重的影響。
二、加快人才市場體系建設
重視人才市場體系建設，逐步建立起功能完善，機制健全，法規(guī)配套，指導及時，服務周到的人才市場體系。要強化信息交流服務功能，發(fā)揮人才市場在高校畢業(yè)生就業(yè)中的基礎性作用，開拓就業(yè)信息渠道，擴大信息量和規(guī)模，努力提高服務的覆蓋面，滿足高校畢業(yè)生和用人單位的需求。要積極推進資源共享，進一步加強人事部門、用人單位與高校畢業(yè)生之間的聯(lián)系，建立固定渠道，增進三方了解，加強彼此合作，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場、勞動力市場相互貫通。要建立電子信息管理檔案，進一步完善高校畢業(yè)生電子信息管理檔案，及時掌握高校畢業(yè)生的基本情況，積極主動為大中專畢業(yè)生就業(yè)提供和創(chuàng)造機會。一是通過加強與高校、用人單位之間的聯(lián)系，比如可以在學校開展招聘會，人才交流中心通過自己所掌握到的招聘信息，邀請一些企業(yè)來高校開展招聘會；二是通過召開人才交流洽談會形式促進就業(yè)。加快畢業(yè)生就業(yè)市場的信息網(wǎng)絡建設，為畢業(yè)生了解市場需求，實現(xiàn)網(wǎng)上求職，提供更加方便快捷的服務。
三、加強畢業(yè)生就業(yè)前培訓
人力資源開發(fā)是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)，以便促進人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優(yōu)質(zhì)高效的人事人才公共服務機構，擔負著善于發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、成就人才，為企業(yè)配置高素質(zhì)人才的職責。現(xiàn)階段，我國已將人才強國戰(zhàn)略的實施推上快車道，這無疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應用人單位對人才流動和需求的新情況、新機制，并與整個社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求相適應來推進中心工作是人力資源工作者應探討的重要課題。
一、發(fā)揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發(fā)空間
人才開發(fā)的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經(jīng)歷、思想狀況、道德水準、工作業(yè)績、獎懲情況、專業(yè)技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經(jīng)濟建設為中心，社會主義市場經(jīng)濟不斷深入發(fā)展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發(fā)揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發(fā)的重要信息來源和依據(jù)。
現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，為人才交流中心職能開發(fā)與職能轉(zhuǎn)變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網(wǎng)絡信息技術，與各地區(qū)、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調(diào)查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發(fā)，逐步建立健全人事檔案管理的各項規(guī)章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規(guī)范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養(yǎng)人才的計劃，創(chuàng)造性地為開發(fā)人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發(fā)人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人才市場服務信息化和網(wǎng)絡化。根據(jù)人事檔案中的人才資源信息，開展網(wǎng)上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯(lián)互通，實現(xiàn)信息資源共享。同時，要研究按照市場規(guī)律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網(wǎng)上人才信息服務合作。充分利用信息化的優(yōu)勢，進一步擴大人才開發(fā)空間。
二、發(fā)揮人才培訓職能，加強人力資源素質(zhì)培育力度
人才交流服務中心作為人事部門培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，高素質(zhì)的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環(huán)境的不同和人才個性差異也決定了人才發(fā)揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質(zhì)是人才中心人力資源整合和深度開發(fā)的重要職能。中心在加強人力資源素質(zhì)培育方面，應把握以下幾點：
一是以人才市場需求為導向，明確素質(zhì)開發(fā)的基本構想。中心要根據(jù)用人單位對人才素質(zhì)的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好以及個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并結合中心人才開發(fā)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略設計、人力資源發(fā)展規(guī)劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態(tài)度等方面進行系統(tǒng)的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發(fā)說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態(tài)度、績效標準等。
二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產(chǎn)培訓相結合、學歷教育與專業(yè)培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創(chuàng)新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發(fā)展的工作能力，最終使其轉(zhuǎn)化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質(zhì)開發(fā)作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。
三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）02-249-01
人事檔案是組織在人事管理活動中直接產(chǎn)生的，反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)的，以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。人事檔案曾一度是人員甄選的重要依據(jù)。然而隨著我國改革開放的不斷推進，人事檔案在人力資源管理中的作用不斷弱化，很難發(fā)揮其參考價值。
一、人事檔案作用弱化的原因分析
我國改革開放的推進和多種所有制經(jīng)濟形式的蓬勃發(fā)展，促使人事體制改革不斷深入，用人方式的轉(zhuǎn)變打破了人員流動的桎梏，使人員流動成為一種常態(tài)。與之相適應，人事檔案管理也由以前的單位管理轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝还芾砗土鲃尤藛T檔案管理兩種方式并存：即由有人事管理權的單位獨立管理本單位職工的人事檔案；由縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構管理流動人員人事檔案。
對于有人事管理權的單位而言，檔案在人員的錄用甄選等方面仍然具有較大的參考價值，是人事檔案現(xiàn)階段發(fā)揮作用的主要場所。但是也存在不少單位人事檔案管理意識薄弱，相關人事檔案資料歸檔不及時，整理不規(guī)范，缺乏對檔案資料的有效鑒別等情況，使人事檔案的價值降低。
對于流動人員人事檔案而言，現(xiàn)階段主要特征是人檔分離。對于寄放在人才交流中心的檔案，由于人才交流中心與用人單位之間缺乏信息數(shù)據(jù)的交換，致使檔案內(nèi)容缺乏延續(xù)性。人才交流中心僅僅是一個保管單位，對檔案資料沒有實現(xiàn)及時更新，使檔案在很大程度上喪失了反映個人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)和以備查考的實踐意義。
二、現(xiàn)階段人員甄選的方式及其存在的問題
1.現(xiàn)階段人員甄選主要采取的方式有：初步篩選、面試、筆試、評價中心、背景調(diào)查等。一般而言只有初步篩選通過的，才會進入面試、筆試、評價中心等環(huán)節(jié)，有時在確定錄用人選后還要進行背景調(diào)查，進一步確認其是否符合公司要求。由此可見初步篩選是人員甄選的首要環(huán)節(jié)，其質(zhì)量高低直接對甄選后續(xù)環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，并由此影響整個招聘錄用效果。
2.現(xiàn)階段人員甄選存在的問題：個人簡歷缺乏有效證明材料，真?zhèn)坞y以鑒別。
現(xiàn)階段對人員進行初步篩選的依據(jù)主要是應聘人員填寫的求職申請表或個人簡歷。由于求職申請表和簡歷由求職者個人填寫，求職者在趨利性誘導下，對其個人職業(yè)經(jīng)歷、能力和過往表現(xiàn)往往會有夸大潤色傾向，甚至出現(xiàn)偽造學歷、工作經(jīng)歷等現(xiàn)象，而用人單位由于缺乏有效的個人簡歷證明資料進行參考，因此很難鑒別簡歷內(nèi)容的真?zhèn)巍?/p>
在人力資源實踐中，個人簡歷容易出現(xiàn)以下幾方面問題：
第一，文過飾非，簡歷中只突出自己以往學習工作中的成績，對工作中曾經(jīng)出現(xiàn)的事故或過錯避而不談，從而給有效招聘甄選帶來一定的障礙。
第二，簡歷往往突出其業(yè)績、能力部分，而無法體現(xiàn)其職業(yè)道德。盡管其能力和業(yè)績是真實有效的，同時也能輔以相關的能力業(yè)績支撐證明材料，但是簡歷中卻無法體現(xiàn)應聘者的道德品質(zhì)，有可能使企業(yè)招聘到有能力但缺乏職業(yè)道德的員工，從而給企業(yè)帶來損失。
第三，偽造經(jīng)歷。從2001年起，我國開始對高等教育學歷證書實行電子注冊制度。一般來說，只要在網(wǎng)上能通過姓名、畢業(yè)證編號查到畢業(yè)證信息，就能證明存在其學歷，因此學歷造假現(xiàn)象相對減少。然而工作經(jīng)歷偽造現(xiàn)象依然存在，并且缺乏有限的監(jiān)管方式。
3.失敗的招聘甄選對企業(yè)的影響。由于缺乏有效的證明材料對個人簡歷進行鑒別參考，招聘甄選的有效性大多時候只能通過實際聘用以后才能檢驗，如果招聘的僅是能崗不符的人員，企業(yè)損失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺職業(yè)道德的人員，則可能給企業(yè)帶來巨大損失。
當然現(xiàn)階段招聘甄選中背景調(diào)查對簡歷真?zhèn)舞b別具有一定輔助作用，但背景調(diào)查本身具有難度，同時也會增加招聘甄選的成本，從而影響用人單位招聘甄選的有效性。
三、改變現(xiàn)有人事檔案管理方式是提高人員甄選有效性的途徑
從第二點的分析可以看出，從源頭上確保個人簡歷的真實性是提高人員甄選效果的有效途徑。因此人員招聘甄選亟需可供鑒別人事檔案真?zhèn)蔚膮⒖疾牧希耸聶n案就成了不二之選。
從人事檔案的本質(zhì)意義來說，它應該是反映個人經(jīng)歷、德才能績和工作表現(xiàn)的。只是由于現(xiàn)階段人事檔案多頭管理以及人檔分離的管理方式，造成了人事檔案內(nèi)容和個人實際情況的脫節(jié)，從而使人事檔案喪失了以備查考的實踐意義，因此，需要改變現(xiàn)有的人事檔案管理方式，發(fā)揮人事檔案應有的價值。
改變現(xiàn)有人事檔案管理方式的具體思路是：建立起社會化、信息化的人事檔案管理模式。
1.實行人事檔案集中統(tǒng)一管理，由各地人才服務機構承擔管理責任，實現(xiàn)人事檔案社會化管理。從人事檔案管理機構來看，自1996年我國確立流動人員人事檔案管理的基本制度以來，全國縣級以上政府人事部門所屬人才服務機構中普遍設立了流動人員人事檔案管理部門，配備了專門的人員和設施，形成了一套較為完整的流動人員人事檔案管理體系。經(jīng)過多年的建設，各地人才中心檔案管理的基礎設施也有了長足發(fā)展，無論是從技術、管理還是人員上，都具備了人事檔案社會化管理的基礎。因此應該改變現(xiàn)有人事檔案多頭管理的局面，將所有人員的人事檔案都集中交由各地人才中心統(tǒng)一管理。
2.管理方式上，建立人事檔案信息采集制度，通過用人單位和人才交流中心的數(shù)據(jù)交互傳輸，實現(xiàn)人事檔案信息化管理。在人事檔案管理上，各地人才交流中心可以借鑒社會保險的管理方式。允許個人根據(jù)戶籍或工作地選擇人才交流中心托管其人事檔案。人才交流中心依據(jù)個人身份證號，為個人建立終身唯一的人事檔案賬號。同時人才交流中心應該搭建全國聯(lián)網(wǎng)的人事檔案管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息在全國范圍內(nèi)的共享。
在人事檔案數(shù)據(jù)交換方面應該建立起人事檔案信息收集制度，要求各用人單位按規(guī)定定期向當?shù)厝瞬沤涣髦行膫鬟f人事檔案數(shù)據(jù)，人才交流中心負責進行數(shù)據(jù)收集的監(jiān)督和管理工作。
3.提供利用上，建立人事檔案開放查詢平臺，實現(xiàn)檔案信息查詢和信息監(jiān)督功能。通過簡歷人事檔案開放查詢平臺，針對企業(yè)的利用需求，在保護個人隱私和審核企業(yè)利用需求的基礎上，為企業(yè)選人用人提供及時的信息幫助。
同時個人也可以輸入自己的檔案賬號查閱自己的人事檔案，通過人事檔案信息的公開透明，避免檔案暗箱操作及無中生有現(xiàn)象。同時建立人事檔案申訴機制，當個人查詢到單位檔案信息與事實不符時，可以進行申訴，確保檔案信息的真實可靠。
綜上，通過建立社會化、信息化人事檔案管理模式，可以實現(xiàn)人事檔案內(nèi)容的不斷更新，充分反映個人的德能勤績，確保人員信息的真實有效性，為企業(yè)進行人員甄選提供可靠的依據(jù)，從而提高人員甄選的有效性。
參考文獻：
1.胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社，2005
2.孫靜.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008
1 聘用人員人事檔案管理現(xiàn)狀
1.1 管理的體制相對落后，對聘用人員人事檔案重視程度不夠：努力提升各方面的醫(yī)療技術水平，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)、精湛的醫(yī)療服務是醫(yī)院的中心工作。所以大部分管理者都非常重視醫(yī)務人員技術水平的提升，對其他方面卻相對輕視，包括人事檔案管理，這就導致醫(yī)院人事檔案管理工作停滯不前，始終處于采集、整理及保存等這些基礎層面上，無法真正發(fā)揮人事檔案的積極作用[1]。與此同時，許多醫(yī)院在聘用制人員的人事檔案管理方面也存有誤解，認為外聘人員只是醫(yī)院的臨時工，具有很大的流動性，檔案可有可無，單位只管用人即可。由于思想認識上的誤區(qū)，再加上管理欠缺，導致醫(yī)院聘用人員的檔案資料缺失和不規(guī)范現(xiàn)象較為嚴重。
1.2 各方對聘用制人員人事檔案的重要性認識不夠：很多畢業(yè)生畢業(yè)后只顧著找工作，很少人知道人事檔案的作用，于是大部分畢業(yè)生不理不顧其人事檔案的去向。為了省卻到人才交流中心辦理麻煩的人事手續(xù)和繳交高額的人事費，很多畢業(yè)生畢業(yè)后一走了之，甚至學校將其檔案轉(zhuǎn)回生源地的人才交流中心，畢業(yè)生也不去辦理相關的手續(xù)；更甚者，有些學校竟然畢業(yè)時就把檔案交由學生個人帶走，根本不指導學生該如何正確處理，造成有的學生自攜檔案，有些還私自拆閱自己的檔案；有些單位招聘聘用制員工，也只是管“用人”，至于其人事關系在哪里，人事檔案在哪里，一概不管，反正是合同管理。
1.3 存在多方面的材料收集問題：通過對醫(yī)院外聘人員的檔案資料進行調(diào)閱后發(fā)現(xiàn)，他們的原始檔案資料不完整甚至遺失，這樣在確定這些人的工作時間及工作經(jīng)歷時存在一定的困難，也就給人事審核及工資審批帶來了麻煩。在醫(yī)院人事檔案管理中，檔案資料缺失現(xiàn)象普遍存在。從檔案材料收集來看，大部分人事檔案資料中很少有真正反映個人特點的，且對檔案資料描述缺乏科學性[2]。因為用人單位和檔案管理單位是兩個獨立的單位，用人單位如果不及時的對這些外聘人員的檔案資料歸集到其檔案所在的人才交流中心，對于反映個人信息的資料，收集往往都是不完善的，因而也就無法對個人情況進行客觀公正完整地評價。
1.4 檔案管理的基礎設施相對落后：在醫(yī)療設備及器械等方面，醫(yī)院投入了大量的資金，而在人事檔案管理方面，投資數(shù)額卻相去甚遠。
2 提高醫(yī)院人事檔案管理水平的對策
2.1 健全檔案管理制度，實施科學規(guī)范的檔案管理：檔案管理作為人事管理不可或缺的重要組成部分，必須建立健全規(guī)章制度，對其加強規(guī)范化管理，從而確保檔案管理工作順利開展。對于外聘人員的人事檔案管理，檔案管理人員既要認真遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，還要與人事管理工作的實際情況相結合，對本部門的工作制度進行規(guī)范和細化，制定出完善的外聘人員檔案資料收集、檢查核對及保密保管等制度。目前，醫(yī)院外聘人員的人事檔案是由市人才交流中心保管，而這些人員的個人業(yè)務檔案則由用人單位保管，這就要求用人單位要及時的把外聘人員的業(yè)務檔案存歸集到人才交流中心，這樣，不但可以確保人事檔案的完整性，也能給員工檔案資料的完整管理和查閱帶來方便。
2.2 各方均要提高對人事檔案重要性的意識：首先各地的人才交流中心相應部門要規(guī)范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉(zhuǎn)遞程序的管理，注重各個環(huán)節(jié)的管理制度建設；另一方面，用人單位也要充分認識到員工個人人事檔案是雙方勞動關系中不可缺少的組成部分。因此，在進行聘用前必須嚴格查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予錄用，既避免將來可能出現(xiàn)的勞資糾紛，也提醒應聘者必須重視個人檔案。再者，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現(xiàn)象發(fā)生。
2.3 科學、規(guī)范地進行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作：在進行檔案資料收集過程中，檔案管理人員必須嚴格遵守相關制度和標準，嚴把檔案資料質(zhì)量關，確保收集的資料真實、可靠、有效。在進行個人檔案資料收集時，必須全面、詳實地對其不同時期的工作經(jīng)歷進行真實的記錄。另外，對于不同崗位人員的檔案管理，要有針對性地采用與之相匹配的檔案管理模式。
2.4 引進新型網(wǎng)絡設備，實行科學的信息化管理：當今社會是網(wǎng)絡信息化社會，計算機、互聯(lián)網(wǎng)已成為人們生活工作不可或缺的組成部分。利用計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)對檔案資料進行收集、整理及保管等工作，能夠大量節(jié)約人力、物力和財力，從而能大幅度地提升醫(yī)院檔案管理部門的工作效率。同時，利用計算機網(wǎng)絡構建完善的人事檔案管理系統(tǒng)，能夠?qū)?shù)量巨大的檔案信息資料進行統(tǒng)計、分析及預測，從而及時準確地為醫(yī)院提供符合其招聘要求的專業(yè)人才及其詳細資料[3]。
3 結論
對于醫(yī)院來說，人事檔案管理工作是基礎性工作。對醫(yī)院聘用人員實施科學有效的人事檔案管理是醫(yī)院選人、用人的主要參考依據(jù)，它有助于醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配，也有助于醫(yī)院制定出行之有效的人才發(fā)展規(guī)劃。與此同時，科學有效的人事檔案管理也有利于醫(yī)院樹立良好的社會形象，使醫(yī)院在獲得經(jīng)濟效益的同時贏得更多的社會效益。
參考文獻
第三條 非國有制單位接收普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作，納入全省普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作管理和服務范圍。
第四條 省人事廳負責全省非國有制單位接收大中專畢業(yè)生（以下簡稱畢業(yè)生）就業(yè)管理工作；各地（州、市）人事部門負責轄區(qū)內(nèi)非國有制單位接收畢業(yè)生就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)管理工作。就業(yè)管理工作包括用人單位需求方案確認、就業(yè)合同（協(xié)議）書簽章、畢業(yè)生資格審核、就業(yè)政策咨詢、就業(yè)手續(xù)辦理、人事糾紛調(diào)解等。
第五條 各級政府人事部門所屬人才交流中心負責非國有制單位大中專畢業(yè)生的人事工作。人事包括畢業(yè)生人事檔案管理、戶糧關系代（辦）理；檔案工資記載、轉(zhuǎn)正定級手續(xù)辦理；醫(yī)療和社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險基金代辦；黨（團）員組織關系管理；出國（境）手續(xù)辦理；職稱資格考評管理等。在省工商局注冊的單位，由省人才交流服務中心；蘭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位，由開發(fā)區(qū)人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區(qū)）工商局注冊的單位，由地（州、市）或縣（市、區(qū)）人才交流中心；有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門負責辦理。
第六條 需委托代（管）理人事檔案等業(yè)務的用人單位，應與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號）規(guī)定代（管）理人事檔案。
到蘭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)內(nèi)單位就業(yè)畢業(yè)生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號）和《甘肅省外商投資企業(yè)中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號）規(guī)定辦理。
第七條 非國有制單位畢業(yè)生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。在省工商局注冊的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位通過開發(fā)區(qū)人才資源管理處匯總，有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的在蘭單位，直接報省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。
第八條 用人單位選擇畢業(yè)生和畢業(yè)生擇業(yè)，通過各級畢業(yè)生就業(yè)主管部門或大中專院校主辦的畢業(yè)生就業(yè)市場、各級政府人事部門所屬人才市場及各級畢業(yè)生擇業(yè)指導部門推薦，畢業(yè)生直接與用人單位洽談，進行雙向選擇，實現(xiàn)自主選人和自主擇業(yè)。
用人單位選擇畢業(yè)生，須向畢業(yè)生提供以下資料及有關情況：單位有效生產(chǎn)（經(jīng)營）許可證和法人資格證（復印件），生產(chǎn)（經(jīng)營）項目（產(chǎn)品）范圍，單位所在地址（聯(lián)系人及電話），所需專業(yè)、學歷層次、人數(shù)、就業(yè)去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。
畢業(yè)生求職擇業(yè)，應向用人單位提供擇業(yè)推薦表、本人身份證、學歷證及其它有效證件。
經(jīng)供需見面雙向選擇后，畢業(yè)生與用人單位須簽定就業(yè)合同（協(xié)議）書，不具備人事檔案管理條件的單位，由相應人事部門簽章，具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經(jīng)省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門確認后，辦理就業(yè)手續(xù)。
第九條 經(jīng)雙向選擇落實就業(yè)單位，并簽定有效就業(yè)合同（協(xié)議）書的畢業(yè)生，按本辦法第四、五條規(guī)定，分別到省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門辦理就業(yè)報到手續(xù)后，到相應人事部門報到。不需要人事的畢業(yè)生，直接到用人單位或單位主管部門報到。
第十條 用人單位與畢業(yè)生須嚴格履行就業(yè)合同（協(xié)議）。畢業(yè)生到用人單位報到過程中，如雙方發(fā)生合同（協(xié)議）糾紛，由各級人事部門按有關規(guī)定予以協(xié)商調(diào)解。經(jīng)調(diào)解仍不履行就業(yè)合同（協(xié)議）者，按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定，由違約方交納合同（協(xié)議）違約金500元人民幣。雙方履行就業(yè)合同（協(xié)議）后，畢業(yè)生在工作期間（含試用期），勞資雙方發(fā)生勞務糾紛時，依據(jù)《勞動法》，由各級勞動部門的勞動爭議仲裁機構按甘肅省人民政府令（第22號）《甘肅省勞動爭議處理暫行規(guī)定》予以仲裁調(diào)解。
雙方應服從人事或勞動爭議仲裁機構的合法裁決。對不執(zhí)行人事調(diào)解或勞動爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。
第十一條 到省外非國有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，其就業(yè)報到手續(xù)、檔案和戶糧關系，由生源地（州、市）、縣（市、區(qū)）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業(yè)證明的，按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定辦理。
第十二條 畢業(yè)生報到后，用人單位應根據(jù)工作需要和畢業(yè)生所學專業(yè)及時安排工作崗位。
第十三條 畢業(yè)生自辦理就業(yè)報到證之日起，無正當理由超過三個月不到就業(yè)單位或人事部門報到的，不再辦理普通大中專院校畢業(yè)生就業(yè)有關手續(xù)。
第十四條 嚴禁用人單位向畢業(yè)生收取不合理費用。
第十五條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，工資待遇由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商確定，但原則上應不低于國家規(guī)定的最低工資標準。
第十六條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，符合報考國家公務員條件的，經(jīng)協(xié)商征得用人單位同意后，可按程序報名參加國家各級公務員考試。考試合格被錄用為國家公務員的，其在非國有制單位工作的年限可計算連續(xù)工齡。
第十七條 蘭外非國有制單位從省外院校引進急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生，可按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定享受我省相應的優(yōu)惠政策，給予一次性安家補貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號文件要求辦理。
二、大中專畢業(yè)生到民營企業(yè)就業(yè)的，保留檔案身份。由各級人才交流機構人事關系，從報到之日起，比照自收自支事業(yè)單位工資標準確定一次檔案定級工資，以后錄用到機關或到事業(yè)單位工作的，工齡連續(xù)計算，并比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業(yè)工作每滿7年的高套一檔職務工資。
三、部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部到民營企業(yè)就業(yè)或自謀職業(yè)的，保留檔案身份，由各級人才交流機構人事關系，比照自收自支事業(yè)單位同等條件人員套改一次檔案工資，在兩年內(nèi)因企業(yè)破產(chǎn)、被兼并而下崗的，如本人要求另行安排工作，可由安置部門負責介紹工作。以后錄用到機關或到事業(yè)單位工作的，工齡連續(xù)計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業(yè)工作每滿7年的，高套一檔職務工資。
四、民營企業(yè)人員評定專業(yè)技術職務資格，不受指標數(shù)額限制。評審可按國家制定的各專業(yè)技術職務《試行條例》和省制定的破格晉升條件執(zhí)行，也可按照《河北省鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)職稱評審暫行辦法》執(zhí)行，放寬學歷、資歷的要求。中級以上評審工作統(tǒng)一由市職改辦負責。申報評審牽頭單位，民營科技企業(yè)，由各級科委牽頭；工商聯(lián)會員企業(yè)，由各級工商聯(lián)牽頭；個體、私營企業(yè)，由各級工商局牽頭；委托人事業(yè)務的企業(yè)，由各級人才交流中心牽頭。
五、在民營企業(yè)工作滿一年以上的人員，可以不受資歷、學歷限制，直接報名參加中級專業(yè)技術職務任職資格或執(zhí)業(yè)資格全國統(tǒng)考。
六、民營企業(yè)的專業(yè)技術人員，取得重大科研成果并創(chuàng)造可觀社會和經(jīng)濟效益的，可按規(guī)定通過人事機構申報政府特殊津貼，參與中青年專家和各級拔尖人才的評選，享受相應的待遇。
七、參照冀人干〔1992〕24號、冀人才〔1994〕94號和邯人〔1997〕12號文件精神，在民營企業(yè)工作的專業(yè)技術人員和管理人員，可以向各級人才交流中心申報家屬子女戶口“農(nóng)轉(zhuǎn)非”。
八、民營企業(yè)進入人才市場招聘人才，涉及人員聘用、人員流動等事宜，由各級人才交流機構負責辦理手續(xù)，并提供相關服務。
九、民營企業(yè)從外地引進專業(yè)技術人員和管理人員，由各級人才交流機構負責進行人才測評，并辦理審核等手續(xù)。
十、各級人才交流機構作為民營企業(yè)的人事機構，為其提供政策咨詢、人事策劃服務，人事檔案管理、檔案調(diào)資、職稱申報，出境出國審查、社會保險、人才招聘、推薦、測評、培訓以及專業(yè)技術人員和管理人員的聘用、辭職、辭退手續(xù)等有關人事業(yè)務。
十一、各級人才交流機構負責對被民營企業(yè)的專業(yè)技術人員和管理人員進行知識、技能培訓考核。
