績(jī)效體系優(yōu)化匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇績(jī)效體系優(yōu)化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

高校輔導(dǎo)員是連接大學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是最貼近大學(xué)生的教師群體， 是高校教師隊(duì)伍中的一支重要力量，是大學(xué)生思想政治教育和日常事務(wù)管理的主力軍，因此輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)直接影響著大學(xué)生的思想政治素質(zhì)和專業(yè)學(xué)習(xí)、大學(xué)生活以及大學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀的形成，輔導(dǎo)員個(gè)人能力和業(yè)務(wù)水平也對(duì)大學(xué)生群體有重要且直接的影響。由于大學(xué)輔導(dǎo)員對(duì)于大學(xué)生的特殊作用和重要意義，因此現(xiàn)在高校都非常重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選拔和建設(shè)。

1 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員工作存在著工作對(duì)象特殊、工作內(nèi)容復(fù)雜、工作時(shí)間無(wú)界性和工作價(jià)值無(wú)限性等特點(diǎn)，并且大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核不同于傳統(tǒng)人事考核，它是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程，現(xiàn)階段許多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理和考核中仍存在著考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核過(guò)于定性化、考核指標(biāo)不合理、缺乏績(jī)效管理過(guò)程、重考核輕反饋等問(wèn)題。許多高校從上至下對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有形成統(tǒng)一全面的績(jī)效觀，更沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效管理制度和體系，沒(méi)有形成規(guī)定或文件性的制度，難以系統(tǒng)開展大學(xué)輔導(dǎo)員的績(jī)效管理。

輔導(dǎo)員的績(jī)效管理是輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理中的核心環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)員績(jī)效管理的效果直接關(guān)系到輔導(dǎo)員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的提高以及整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的可持續(xù)成長(zhǎng)，但輔導(dǎo)員的績(jī)效管理特別是考核又是高校教師管理中的一個(gè)難點(diǎn)，因此很多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理與考評(píng)中仍然存在大量問(wèn)題。

2 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中最重要，也是最受關(guān)注的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系是否科學(xué)健全決定了其績(jī)效管理水平和成效。目前，部分高校存在著輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系不夠健全的現(xiàn)象，績(jī)效考核體系的不健全體現(xiàn)在很多方面：缺乏考核制度體系，考核隨意性大，考核過(guò)程不規(guī)范，考核結(jié)果公正性不夠；考核方法不科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)組織實(shí)際情況選取合適的考核方法，導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反；考核指標(biāo)體系不合理，考核指標(biāo)的選取不科學(xué)；考核過(guò)于定性化，如寫評(píng)語(yǔ)、等級(jí)評(píng)定式的方法，不夠客觀。健全的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理制度的靈魂，缺乏之將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。

2.2 考評(píng)體系缺乏有效管理

目前多數(shù)大學(xué)在績(jī)效管理的概念上還不夠清晰，不少高校直接將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而忽略了績(jī)效管理過(guò)程的其他環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是組織內(nèi)部一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，其本身就是組織日常管理的一部分，作為一個(gè)管理過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)壞節(jié)，績(jī)效管理的目的是績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。部分高校只進(jìn)行單純的績(jī)效考核，忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，使績(jī)效考核陷入孤立的位置，沒(méi)有其他環(huán)節(jié)作支撐，考核難以達(dá)到既定目標(biāo)，更難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。

2.3 缺乏科學(xué)管理理念

高校由于缺乏對(duì)科學(xué)績(jī)效管理理念的宣傳和教育，使輔導(dǎo)員普遍難以形成科學(xué)的績(jī)效觀，部分輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理有抵觸情緒，對(duì)其過(guò)程和結(jié)果持質(zhì)疑態(tài)度，認(rèn)為考核會(huì)破壞同事之間或上下級(jí)之間的和諧關(guān)系，更不愿直面自身工作的不足，這些因素都直接影響了大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行和收到應(yīng)有的成效。

3 優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策

3.1 梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析，結(jié)合實(shí)際情況，運(yùn)用工作分析工具和方法對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析；根據(jù)大學(xué)輔導(dǎo)員崗位說(shuō)明書，梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)，建立大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；確定輔導(dǎo)員績(jī)效考核方法、周期和參與者，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)分表等；根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配完善績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)置和實(shí)施。

3.2 收集必要的績(jī)效信息，及時(shí)修正績(jī)效考核體系

績(jī)效輔導(dǎo)能幫助組織成員在工作過(guò)程中實(shí)時(shí)修正績(jī)效行為，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升，而非幫助其事后修補(bǔ)，這與績(jī)效管理的最終目的相吻合。主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）應(yīng)持續(xù)定期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，總結(jié)其階段性工作，指出和分析存在的問(wèn)題，及時(shí)修正其工作績(jī)效表現(xiàn)；對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)列入主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的日常工作內(nèi)容，并作為學(xué)校和院系考核主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的指標(biāo)；同時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效輔導(dǎo)的效率，績(jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的形式化表?yè)P(yáng)或批評(píng)，而是在總結(jié)優(yōu)異績(jī)效的同時(shí)，也著重分析存在的問(wèn)題，與輔導(dǎo)員通過(guò)溝通共同商定解決問(wèn)題，改善績(jī)效的方式方法 ，確定下一階段的工作計(jì)劃。

3.3 制定明確的績(jī)效體系考評(píng)計(jì)劃

根據(jù)績(jī)效管理體系，在績(jī)效考核周期初始，首先應(yīng)由輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）和輔導(dǎo)員本人根據(jù)所在高校、所在院系的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)宗旨、考核周期內(nèi)（一般以學(xué)年為考核周期單位）的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等，結(jié)合輔導(dǎo)員崗位本身的工作內(nèi)容和工作任務(wù)共同制定其績(jī)效計(jì)劃。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)宗旨是制定績(jī)效計(jì)劃的核心原則，是決定高校發(fā)展走向，全校教職員工為之努力的方向，是所有績(jī)效計(jì)劃期望達(dá)到的目標(biāo)，因此績(jī)效計(jì)劃的制定必須服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略與辦學(xué)宗旨。其次，績(jī)效計(jì)劃必須緊密圍繞所在院系的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，院系的工作目標(biāo)和計(jì)劃是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、工作總計(jì)劃的分解，是更為明確和可操作的工作內(nèi)容，院系層面的工作目標(biāo)和計(jì)劃繼續(xù)分解，形成輔導(dǎo)員個(gè)體的績(jī)效計(jì)劃。

3.4 注重有效的績(jī)效輔導(dǎo)體系

績(jī)效輔導(dǎo)是管理者對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效溝通和指導(dǎo)，幫助和掌握其績(jī)效表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配；同時(shí)收集必要的績(jī)效信息，為績(jī)效考核做準(zhǔn)備。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎，具有不固定性，除了常規(guī)工作以外，還需處理大量臨時(shí)性的工作，輔導(dǎo)員的大部分工作內(nèi)容并不直接產(chǎn)出可量化的工作成果，但其崗位工作在高校的學(xué)生管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用。鑒于以上實(shí)際情況，現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)采用定性考核與定量考核相結(jié)合，過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式。過(guò)程考核主要考核輔導(dǎo)員在工作過(guò)程中的工作態(tài)度、能力等方面內(nèi)容，結(jié)果考核主要是針對(duì)可量化的工作成果及相關(guān)量化指標(biāo)的考核。構(gòu)建實(shí)用的績(jī)效考核體系是大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效管理順利開展的重要基礎(chǔ)和保障，績(jī)效考核體系的構(gòu)建中考核指標(biāo)的選取確定是重中之重。

3.5 落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋

考核結(jié)果如果僅停留在數(shù)據(jù)上，就失去了管理的意義，也難以達(dá)到提升組織和個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，因此對(duì)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用同樣非常重要。績(jī)效反饋是將評(píng)估考核的結(jié)果通過(guò)績(jī)效面談、書面反饋等方式，傳遞給績(jī)效個(gè)體，肯定績(jī)效優(yōu)良的部分，分析績(jī)效不良的原因并幫助其提出改進(jìn)措施，指導(dǎo)制定下一個(gè)周期的績(jī)效計(jì)劃。在大學(xué)輔導(dǎo)員的管理中，考核周期結(jié)束之后，主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）根據(jù)對(duì)輔導(dǎo)員的考核結(jié)果，及時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效反饋，績(jī)效反饋中應(yīng)著重注意兩點(diǎn)：（下轉(zhuǎn)第131頁(yè)）（上接第108頁(yè)）一是緊扣考核結(jié)果，就考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的反饋；二是反饋?lái)毤皶r(shí)，一旦反饋與考核時(shí)間相隔太長(zhǎng)，則會(huì)失去反饋的時(shí)效性，也削弱了反饋的作用。在績(jī)效管理的過(guò)程中，建立良好的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋機(jī)制至關(guān)重要，這兩個(gè)環(huán)節(jié)在現(xiàn)行的績(jī)效管理活動(dòng)中很容易被忽視，但它們是使績(jī)效管理活起來(lái)的不可或缺的環(huán)節(jié)。

績(jī)效考核是手段而非目的，所以考核結(jié)果不能束之高閣，更不能流于單純的考核數(shù)據(jù)，必須使其充分發(fā)揮管理的激勵(lì)和杠桿作用。績(jī)效考核的結(jié)果不僅要應(yīng)用，而且要及時(shí)應(yīng)用、公平應(yīng)用，應(yīng)通過(guò)制度或規(guī)定的形式形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，這是保證考核結(jié)果公平應(yīng)用的基本前提。現(xiàn)在高校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用大多停留在一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的層面，實(shí)際上考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、人動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)等多方面緊密掛鉤，所以高校和院系應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，用制度規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，保證績(jī)效管理的公平公正。考核結(jié)果須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相關(guān)制度得以應(yīng)用，及時(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)杠桿作用，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程效應(yīng)與結(jié)果效應(yīng)的并行，構(gòu)建科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系。

【參考文獻(xiàn)】

篇（2）

中圖分類號(hào)：F23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2012）23-0148-02

公立醫(yī)院作為公共產(chǎn)品的提供者，在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，既要考慮社會(huì)效益，也要考慮經(jīng)濟(jì)效益，因此績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)尤為重要。而完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系將有力地促進(jìn)績(jī)效審計(jì)工作，進(jìn)而有助于公立醫(yī)院合理安排和分配財(cái)務(wù)資金，提高財(cái)務(wù)資金運(yùn)行效果，最終實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。作者認(rèn)為我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效審計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在加強(qiáng)對(duì)管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性的審核上。本文從幾個(gè)方面闡述了如何優(yōu)化醫(yī)院尤其是公立醫(yī)院績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系。

1完善績(jī)效審計(jì)相關(guān)規(guī)范

第一，要加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系相關(guān)制度建設(shè)，制定相適應(yīng)績(jī)效制度。

一方面要加大國(guó)家預(yù)算管理體制改革的力度。建立以績(jī)效為中心、突出績(jī)效管理的預(yù)算制度，為績(jī)效審計(jì)帶來(lái)良好的環(huán)境。另一方面借鑒其他國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，探討和建立適合我國(guó)情況的績(jī)效管理理論框架、方法體系及操作程序，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

如“增收節(jié)支”方面的相關(guān)細(xì)則有《醫(yī)療項(xiàng)目利用考核細(xì)則》、《開展項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)條例若干規(guī)定》或《預(yù)算對(duì)績(jī)效的考核辦法》。它們規(guī)范了收入的真實(shí)性和合法性流程，按照制度進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)行為，實(shí)行醫(yī)療收入積累；支出進(jìn)行了合規(guī)性和合理性操作流程規(guī)范，以收定支，量入為出。另外，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)利用率管理，調(diào)整醫(yī)藥結(jié)構(gòu)比例，實(shí)現(xiàn)藥品的“零差價(jià)”，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求，都需要完善的制度與之相匹配。制度是績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)和支撐，在完善的制度體制和環(huán)境下，關(guān)注重視指標(biāo)分析，進(jìn)行預(yù)算核定，實(shí)施指標(biāo)分析，落實(shí)跟蹤考核，才能真正發(fā)揮績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的作用。

第二，構(gòu)建科學(xué)審計(jì)方法，積極推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立。

科學(xué)的評(píng)價(jià)方法是獲得正確統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論的重要前提。績(jī)效審計(jì)目前的最大的難點(diǎn)就在于評(píng)價(jià)難，評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)效果的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏一套定量和定性相結(jié)合的、規(guī)范統(tǒng)一、便于操作的科學(xué)方法。績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的研究方法很多，常見的有目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計(jì)分卡法等。針對(duì)績(jī)效審計(jì)覆蓋層次多、審計(jì)內(nèi)容廣的特點(diǎn)，可以采用層次分析法進(jìn)行分析研究。層次分析法是一種模擬人的決策思維過(guò)程，對(duì)較為模糊或較為復(fù)雜的問(wèn)題使用定性與定量分析相結(jié)合的手段作出科學(xué)決策的分析方法，是分析多目標(biāo)、多因素、多準(zhǔn)則復(fù)雜大系統(tǒng)的有力工具。

2提升審計(jì)結(jié)果利用價(jià)值

第一，加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性。

諸如有的醫(yī)院提出的“項(xiàng)目的利用率”。只有充分利用政策，才能證明政府出臺(tái)政策有用。如醫(yī)改方案中，調(diào)整診療手術(shù)勞務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行藥品零差價(jià)等，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題。講究社會(huì)和諧，如全額撥款建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，解決老弱病殘者就近看病、上門服務(wù)等便民舉措，實(shí)行大病醫(yī)保、少兒醫(yī)保、特殊疾病政府埋單等，讓患者病有所醫(yī)有依靠。醫(yī)生技術(shù)提升。如臨床、醫(yī)技、護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目開展全面，目的是讓老百姓得利更多。

醫(yī)院發(fā)展方面，如擴(kuò)大醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、開展醫(yī)院課題研究、促進(jìn)醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)。做到政府放心、社會(huì)滿意、醫(yī)院發(fā)展，這些我們都可以通過(guò)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系，利用計(jì)算、統(tǒng)計(jì)、分析等技術(shù)方法獲得真實(shí)數(shù)據(jù)，使其評(píng)價(jià)體系更加體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性、效率性，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特殊性需求，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。我們應(yīng)結(jié)合實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效審計(jì)報(bào)告質(zhì)量控制，推行績(jī)效審計(jì)工作的制度化、規(guī)范化，對(duì)績(jī)效審計(jì)報(bào)告質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，以督促其進(jìn)一步提高績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的效率性和效果性。

第二，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系管理活動(dòng)的全程跟蹤和評(píng)估。

（1）強(qiáng)化督導(dǎo)復(fù)核。提高審計(jì)人員自我復(fù)核、自我矯正的質(zhì)量意識(shí)，使績(jī)效審計(jì)的全過(guò)程都重視質(zhì)量。實(shí)施內(nèi)部交叉互查制度，查找各自在審計(jì)質(zhì)量上的漏洞和不足。引入社會(huì)審計(jì)的三級(jí)復(fù)核制度，相互監(jiān)督，層層把關(guān)，對(duì)具體審計(jì)項(xiàng)目履行情況進(jìn)行逐級(jí)審查。

（2）建立審計(jì)項(xiàng)目評(píng)估制，有效利用審計(jì)成果。績(jī)效審計(jì)的最終目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)審計(jì)成果運(yùn)用最大化，更好地為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策、科學(xué)管理提供審計(jì)支持。評(píng)估制度有利于提高審計(jì)工作的科學(xué)化和有效性。為此，一要提升審計(jì)成果的層次，改變當(dāng)前審計(jì)成果側(cè)重于微觀應(yīng)用，缺少透徹的原因分析，成果技術(shù)含量和附加值比較低的狀況，提升審計(jì)成果的宏觀性，為完善體制、機(jī)制和管理服務(wù)。二要加強(qiáng)信息合并、提升，通過(guò)審計(jì)報(bào)告、審計(jì)信息等多種形式反映審計(jì)成果，擴(kuò)大審計(jì)的影響力，滿足審計(jì)成果使用者的需求。

（3）健全審計(jì)責(zé)任追究制度。現(xiàn)實(shí)條件下，由于責(zé)任不明，設(shè)定的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)和懲罰措施，缺位、錯(cuò)位的審計(jì)責(zé)任在審計(jì)中的模糊性，審計(jì)結(jié)果未發(fā)揮應(yīng)有的威懾作用。審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)建立并完善審計(jì)工作過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究制，對(duì)在審計(jì)實(shí)施不同環(huán)節(jié)中的過(guò)失行為和故意行為，制定相應(yīng)的懲罰措施。責(zé)任追究制度能促進(jìn)審計(jì)人員增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，保證審計(jì)行為的客觀公正，對(duì)審計(jì)人員是一種制約。

（4）公示績(jī)效審計(jì)報(bào)告。我國(guó)績(jī)效審計(jì)作為獨(dú)立的審計(jì)類型的實(shí)踐還處于起步階段。無(wú)論是從績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目選擇、審計(jì)方案制訂與實(shí)施還是到審計(jì)報(bào)告的出爐，與英美兩國(guó)還有不小的差距。我們應(yīng)借鑒其經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，努力推進(jìn)我國(guó)績(jī)效審計(jì)制度化與規(guī)范化的進(jìn)程。提高審計(jì)工作透明度，把審計(jì)監(jiān)督與社會(huì)監(jiān)督、輿論監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步增強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督的權(quán)威。加強(qiáng)審計(jì)成果運(yùn)用的管理，建立審計(jì)成果的需求導(dǎo)向機(jī)制。因此，審計(jì)成果是否符合成果使用者的需求，則成為檢驗(yàn)審計(jì)工作成效的重要體現(xiàn)。

3加強(qiáng)醫(yī)院審計(jì)的內(nèi)部改革

首先，要改善審計(jì)人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)審計(jì)隊(duì)伍建設(shè)。

審計(jì)人員的素質(zhì)和水平直接影響著績(jī)效審計(jì)質(zhì)量的高低。但據(jù)有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今審計(jì)人員所掌握的知識(shí)中符合績(jī)效審計(jì)需要的不到20%，距離績(jī)效審計(jì)對(duì)審計(jì)人員復(fù)合知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求還存在很大差距。績(jī)效審計(jì)需要?jiǎng)?chuàng)新和多樣化，需要多學(xué)科的知識(shí)。審計(jì)人員在開展績(jī)效審計(jì)時(shí)除需具備傳統(tǒng)財(cái)務(wù)審計(jì)所要求的專業(yè)知識(shí)外，還要求審計(jì)人員具有其他方面的才能，需要具備多種專業(yè)知識(shí)，即要掌握一定的經(jīng)濟(jì)管理、計(jì)算機(jī)、工程管理、法律等方面的知識(shí)，以便對(duì)審計(jì)項(xiàng)目形成深刻而中肯的判斷。

建立人員培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)培訓(xùn)，使審計(jì)人員具有較高的政策理解水平，既要把握宏觀經(jīng)濟(jì)政策，又要把握微觀經(jīng)濟(jì)政策，從而把握審計(jì)工作的方向；使他們具備管理知識(shí)水平，把握現(xiàn)代管理過(guò)程中帶有規(guī)律性的東西，加強(qiáng)理論修養(yǎng)，具備分析問(wèn)題的能力；使他們不僅掌握審計(jì)技術(shù)水平，還要能隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展而不斷提高自身的駕馭能力。

其次，要強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效管理，完善考核體系。

在各類項(xiàng)目考核中，加大對(duì)績(jī)效審計(jì)的考核力度，逐步擴(kuò)大績(jī)效審計(jì)在考核評(píng)比中所占的比重，鼓勵(lì)審計(jì)人員積極開展績(jī)效審計(jì)的探索和實(shí)踐。要充分發(fā)揮項(xiàng)目考核“指揮棒”在推動(dòng)績(jī)效審計(jì)實(shí)踐方面的積極作用，完善現(xiàn)有的考核制度。績(jī)是業(yè)績(jī)，效是效果，績(jī)效不等于效益，績(jī)效包括醫(yī)院依法經(jīng)營(yíng)、經(jīng)濟(jì)收益、資產(chǎn)質(zhì)量、社會(huì)效果、環(huán)境保護(hù)及節(jié)能減排等多方面。貫徹落實(shí)醫(yī)改方案，進(jìn)行醫(yī)院績(jī)效審計(jì)，還要把握好績(jī)效審計(jì)與真實(shí)性、合法性審計(jì)之間的關(guān)系，績(jī)效審計(jì)是與財(cái)務(wù)收支真實(shí)合法審計(jì)相統(tǒng)一的，績(jī)效審計(jì)是著力從體制、機(jī)制和管理上解決真實(shí)、合法性問(wèn)題，財(cái)務(wù)收支的真實(shí)、合法責(zé)任只是經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一個(gè)方面，效率、效果和效益才是更重要的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。把握好績(jī)效審計(jì)與醫(yī)院監(jiān)督部門對(duì)醫(yī)院績(jī)效考評(píng)之間的關(guān)系，作為一個(gè)以外部獨(dú)立者身份出現(xiàn)的監(jiān)督者，醫(yī)院績(jī)效審計(jì)除了評(píng)價(jià)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理業(yè)績(jī)外，還可以對(duì)醫(yī)院的監(jiān)管部門績(jī)效考評(píng)制度本身的科學(xué)性和合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，揭示考評(píng)體制上存在的不足，督促醫(yī)院監(jiān)管部門科學(xué)有效地進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，推動(dòng)醫(yī)院又快又好發(fā)展。把握好績(jī)效審計(jì)與醫(yī)院自審審計(jì)的關(guān)系，績(jī)效審計(jì)側(cè)重于對(duì)公共資源的使用和管理，醫(yī)院績(jī)效審計(jì)更多關(guān)注管理體制中存在的問(wèn)題，通過(guò)審計(jì)和審計(jì)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在在制度上和體制上的漏洞，并在歸納分析的基礎(chǔ)上，提煉出醫(yī)院管理體制上總體存在的薄弱環(huán)節(jié)，并提出有效建議。

最后，要加強(qiáng)管理信息化建設(shè)。

審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)加快審計(jì)信息化建設(shè)的步伐，高度重視計(jì)算機(jī)技術(shù)在審計(jì)管理中的應(yīng)用，不斷提高審計(jì)管理水平。充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)等現(xiàn)代技術(shù)成果，把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與審計(jì)工作緊密地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量把關(guān)、成本控制、審計(jì)方法和審計(jì)成果運(yùn)用等方面的信息化，實(shí)現(xiàn)審計(jì)管理工作的全面化、系統(tǒng)化。此外，注意研究包括宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)、審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)結(jié)果、專家經(jīng)驗(yàn)等信息在內(nèi)的各種審計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)，做好審計(jì)成果的綜合開發(fā)、綜合利用。

總之，改進(jìn)外部審計(jì)條件，改進(jìn)審計(jì)內(nèi)部管理體制，開展績(jī)效審計(jì)，使得各項(xiàng)制度得到相應(yīng)完善，為其提供良好的內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)一步完善績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)體系已是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，加強(qiáng)審計(jì)規(guī)范建設(shè)、績(jī)效審計(jì)準(zhǔn)則體系建設(shè)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，依據(jù)審計(jì)項(xiàng)目評(píng)價(jià)對(duì)象的不同，審計(jì)技術(shù)、方法的不同，采用不同績(jī)效審計(jì)方式，建立多層次、多樣化的評(píng)價(jià)體系，借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，又要有—定的前瞻性的規(guī)范，才能更好開展各項(xiàng)績(jī)效審計(jì)。

參考文獻(xiàn)

［1］徐政旦.審計(jì)研究前沿［M］.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

［2］張進(jìn).澳大利亞績(jī)效審計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)［J］.審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2004（11）.

［3］張艷.我國(guó)政府績(jī)效審計(jì)實(shí)施中的制約因素及對(duì)策［J］.審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2004，（2）：21-23.

篇（3）

科學(xué)的績(jī)效管理體系是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋依次運(yùn)作的系統(tǒng)。而多數(shù)醫(yī)院幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在基礎(chǔ)性弊端。績(jī)效計(jì)劃階段：短期目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)；績(jī)效實(shí)施階段：管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡；績(jī)效考核階段：考核指標(biāo)與考核結(jié)果無(wú)差異；績(jī)效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。

（二）缺乏科學(xué)有效的成本核算機(jī)制

目前，我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院往往重視對(duì)直接成本管理，缺乏對(duì)間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對(duì)事前成本進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了業(yè)務(wù)科室成本在醫(yī)院里占據(jù)著整個(gè)成本管理的主要地位。現(xiàn)行醫(yī)院主要是實(shí)行獎(jiǎng)金分配形式，這種簡(jiǎn)單的分配形式容易忽視對(duì)其職能部門的管理成本，這使得績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)。

（三）薪酬制度對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。

績(jī)效管理理論說(shuō)明，績(jī)效管理的結(jié)果不應(yīng)該只是以工種和資歷作為分配的主要指標(biāo)，也應(yīng)該把薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分作為重要指標(biāo)。但是我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行的是傳統(tǒng)的等級(jí)工資制，這種工資制不能真正反映出醫(yī)務(wù)人員的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因?yàn)榇嬖谥骄峙涞默F(xiàn)象，再加上工資體制的僵化和工資標(biāo)準(zhǔn)的低水平，極易造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失和整體的工資效率低下。

針對(duì)上述問(wèn)題，公立醫(yī)院應(yīng)該建立合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬分配體系，最大限度的激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平。

（一）建立科學(xué)的考核體系

優(yōu)化管理體系首要任務(wù)是建立一個(gè)制度化、程序化、系統(tǒng)化的績(jī)效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩(wěn)定，考核要定期進(jìn)行;程序化—執(zhí)行考核要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人化評(píng)定;系統(tǒng)化—績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要科學(xué)、系統(tǒng)、全面。

（二）以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)

公立醫(yī)院是非營(yíng)利和公益的醫(yī)院，建立績(jī)效管理體系時(shí)要注意考慮到非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，包括社會(huì)效益、 醫(yī)療品質(zhì)、病人滿意度、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等。 這些指標(biāo)比盈利指標(biāo)更能體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和成長(zhǎng)前景。平衡記分卡是績(jī)效管理體系中一個(gè)十分重要的評(píng)價(jià)體系，它主要從顧客、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)和社會(huì)效益五個(gè)層面來(lái)評(píng)估，因此公立醫(yī)院構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)以平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略在五個(gè)層面賦予不同的權(quán)重。以“社會(huì)公益”和“ 達(dá)成組織使命和目標(biāo)” 為原則，根據(jù)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，合理確立各層面權(quán)重以過(guò)程管理為保證，覆蓋管理全程。

（三）應(yīng)當(dāng)以質(zhì)量和社會(huì)效益為根本實(shí)施績(jī)效考核分配制度。

新醫(yī)改《意見》別提出對(duì)醫(yī)務(wù)人員實(shí)行“以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和和崗位績(jī)效工資制度”。醫(yī)院應(yīng)該調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，把醫(yī)護(hù)人員的能力、貢獻(xiàn)和工作量進(jìn)行綜合考慮，作為評(píng)定綜合績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)要營(yíng)造優(yōu)秀醫(yī)院文化，把績(jī)效作為核心價(jià)值觀導(dǎo)向，建立以績(jī)效為特征的優(yōu)秀醫(yī)院文化。為醫(yī)院提供長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)使績(jī)效管理作為醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，通過(guò)運(yùn)用創(chuàng)新的制度，對(duì)員工及其部門進(jìn)行有效的工作考核，來(lái)進(jìn)行薪酬的合理分配。要提高醫(yī)護(hù)人員的薪酬，尤其是年輕醫(yī)護(hù)人員的薪酬。建立科學(xué)的考核機(jī)制，將質(zhì)量和公益效果作為科學(xué)考核的根本。把資金更多的用于“簡(jiǎn)單再生產(chǎn)”，資金的來(lái)源有醫(yī)療收入和政府給予的免稅、藥品加價(jià)等。

（五）完善成本核算機(jī)制

成本核算關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的效率和資本運(yùn)作，是醫(yī)院績(jī)效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎(chǔ)工作。為了便于數(shù)據(jù)處理，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一科室代碼。并采取內(nèi)部結(jié)算的形式進(jìn)行管理和成本核算。對(duì)各科室物資的流動(dòng)和相互提供的勞務(wù)采取內(nèi)部結(jié)算的方式。其次，應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項(xiàng)目進(jìn)行核算，如所有科室所消耗的活勞動(dòng)和物化勞動(dòng)。最后要加強(qiáng)醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效成本核算的管理意識(shí)。使醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員及全體管理人員意識(shí)到醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一便是實(shí)施全成本核算，這是涉及醫(yī)院及工作人員切身利益的機(jī)制，因此要充實(shí)財(cái)務(wù)科人員，提高人員的素質(zhì)，做好培訓(xùn)工作。對(duì)各科室應(yīng)配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫(yī)院兩級(jí)核算網(wǎng)。

（四）醫(yī)院管理去行政化，建立新型的監(jiān)管關(guān)系。

政府作為公立醫(yī)院的監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)該進(jìn)一步明確職責(zé)，把政府宏觀調(diào)控和市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合，進(jìn)一步區(qū)分宏觀管理醫(yī)院與醫(yī)院自主管理。具體而言，政府醫(yī)療衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該綜合運(yùn)用行政法律和經(jīng)濟(jì)等有效手段管理和引導(dǎo)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，解決好例如醫(yī)療與行政職能不分、醫(yī)療與行政職能錯(cuò)位等弊端；制定不同醫(yī)院不同的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、稅收以及不同的政策調(diào)控措施；建立由政府、專業(yè)協(xié)會(huì)與中介機(jī)構(gòu)組成的監(jiān)管機(jī)制，并制定監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)，分類指導(dǎo)，分類管理；要制定發(fā)展衛(wèi)生事業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，提高衛(wèi)生資源的優(yōu)化配置，調(diào)整我國(guó)目前衛(wèi)生資源分配不均的現(xiàn)狀，特別要提高偏遠(yuǎn)地區(qū)及農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療設(shè)施醫(yī)療水平，提高疾病預(yù)防的能力。

參考文獻(xiàn):

[1]渠巍.非營(yíng)利性醫(yī)院績(jī)效及薪酬管理研究[D].貴州大學(xué),2006.

[2]李衛(wèi)平,黃二丹.堅(jiān)持公益性,調(diào)動(dòng)積極性[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究.2009(5).

篇（4）

慈溪市穎光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下簡(jiǎn)稱YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國(guó)服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進(jìn)日本、歐美先進(jìn)的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達(dá)100萬(wàn)打。

公司實(shí)力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司視信譽(yù)和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國(guó)家技術(shù)監(jiān)督部門的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值。

公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)管理體系ISO9000，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。公司重視人才，不惜花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)各專業(yè)人員來(lái)全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。

公司擁有注冊(cè)品牌——“穎光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服裝在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上深受消費(fèi)者歡迎。“穎光”品牌服裝暢銷意大利市場(chǎng)，并在其他國(guó)家市場(chǎng)也被看好。公司提供OEM服務(wù)，其主營(yíng)產(chǎn)品或服務(wù)為各類針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬(wàn)， 年?duì)I業(yè)額約為15000萬(wàn)。

針對(duì)公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發(fā)生產(chǎn)項(xiàng)目，共同開拓雙方的市場(chǎng)。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開發(fā)、原材料的的儲(chǔ)存等各項(xiàng)環(huán)節(jié)的工作量及各項(xiàng)人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進(jìn)的生產(chǎn)管理隊(duì)伍，一流的進(jìn)口設(shè)備，資深的設(shè)計(jì)師，廣泛的市場(chǎng)分析來(lái)源，及時(shí)的國(guó)外市場(chǎng)信息來(lái)源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項(xiàng)實(shí)力。

公司組織結(jié)構(gòu)情況：

組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明：

篇（5）

一、前言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，為了使自身在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，各行業(yè)都在不斷優(yōu)化組織內(nèi)部績(jī)效考核體系，使個(gè)人與組織目標(biāo)更趨一致，促進(jìn)組織發(fā)展。而事業(yè)單位作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)民生事業(yè)有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場(chǎng)及民眾需求，為確保公共服務(wù)能夠更加優(yōu)質(zhì)，優(yōu)化事業(yè)單位職工績(jī)效考核保證職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位公益性質(zhì)及職能更趨一致十分必要。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核體系的綜述

事業(yè)單位是我國(guó)特有的一種滿足社會(huì)公共服務(wù)需求，彌補(bǔ)政府和市場(chǎng)在提供公共產(chǎn)品與公共服務(wù)方面不足的特殊組織，正是由于事業(yè)單位在民生建設(shè)方面得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，使得事業(yè)單位在穩(wěn)定社會(huì)和諧發(fā)展上有著不可估量的重要作用。事業(yè)單位具有經(jīng)濟(jì)型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業(yè)單位是由國(guó)家機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理的，為保證事業(yè)單位的政策指令能夠快速的落實(shí)，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)的員工進(jìn)行一定的績(jī)效考核。所謂的績(jī)效考核就是對(duì)員工的工作能力以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合的評(píng)定，并通過(guò)這種績(jī)效考核體系激勵(lì)員工的工作熱情，為社會(huì)服務(wù)做出更多的貢獻(xiàn)。但是由于事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優(yōu)化事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.認(rèn)知缺乏

由于事業(yè)單位是我國(guó)所特有的一種組織，為保證社會(huì)公共服務(wù)能夠有效落實(shí)、更好的管理事業(yè)單位的所有在編人員，事業(yè)單位往往選擇通過(guò)考核的方式，對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但是目前，大部分事業(yè)單位的員工績(jī)效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知的缺乏，主要體現(xiàn)在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長(zhǎng)期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來(lái)拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認(rèn)為績(jī)效考核的目的就是為了扣個(gè)人工資，抵觸心理嚴(yán)重。另外，很多人不能清楚的區(qū)分事業(yè)單位職工績(jī)效考核與企業(yè)績(jī)效考核之間的區(qū)別，進(jìn)而造成了績(jī)效考核推行的難度大，事業(yè)單位績(jī)效考核步伐躊躇不前。

2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一

由于當(dāng)前事業(yè)單位員工績(jī)效考核的推進(jìn)情況不一致，大多數(shù)事業(yè)單位員工考核還停留在“德、能、勤、績(jī)、廉” 的主觀評(píng)價(jià)上，考核依據(jù)不明確，這就在一定程度上導(dǎo)致了考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不足以令員工信服，考核過(guò)程敷衍了事。很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的員工績(jī)效考核指標(biāo)，并沒(méi)有對(duì)被考核對(duì)象的具體工作情況等方面進(jìn)行更為細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)的員工工作時(shí)的動(dòng)力不足，從而事業(yè)單位為國(guó)家公益事業(yè)做貢獻(xiàn)的建立初衷與職工個(gè)人工作目標(biāo)不盡相同。

3.其他問(wèn)題

事業(yè)單位的特殊性使得事業(yè)單位數(shù)目眾多，而為了保證公益事業(yè)的正常推進(jìn)，事業(yè)單位內(nèi)的員工數(shù)量很多，這也就導(dǎo)致在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個(gè)事業(yè)單位之間的員工績(jī)效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業(yè)單位員工績(jī)效考核的考核不規(guī)范導(dǎo)致的。換句話說(shuō)，之所以當(dāng)前的事業(yè)單位的員工績(jī)效考核體系不能最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，主要是由于考核體系設(shè)計(jì)不合理，考核度量不好掌握以及考核機(jī)制設(shè)置不靈活所導(dǎo)致的。

四、優(yōu)化事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系

事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系所出現(xiàn)的問(wèn)題給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了瓶頸，所以為了保證事業(yè)單位能更好的為社會(huì)公益性事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，必須結(jié)合績(jī)效考核體系中不合理的地方，優(yōu)化事業(yè)單位的員工績(jī)效考核體系。

1.強(qiáng)化認(rèn)知

為了確保事業(yè)單位的績(jī)效考核體系能按照預(yù)期一樣充分的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及對(duì)公益事業(yè)服務(wù)的責(zé)任心，就必須強(qiáng)化事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系的認(rèn)知，一方面加強(qiáng)宣傳工作，從而令事業(yè)單位的干職工能明確的了解員工績(jī)效考核體系對(duì)于組織及職工本身發(fā)展的重要意義，從而調(diào)動(dòng)各個(gè)部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化對(duì)于事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系重要性的認(rèn)知，就應(yīng)該明確事業(yè)單位考核的獨(dú)特性，使上下一致接受績(jī)效考核的推行。

2.科學(xué)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確了員工績(jī)效考核體系對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性，為了能更好的將激發(fā)員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關(guān)乎員工自身發(fā)展的措施能夠公平的進(jìn)行，就必須科學(xué)的制定員工績(jī)效考核體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能的細(xì)化分解組織目標(biāo)，變主觀評(píng)價(jià)為更多客觀指標(biāo)的添加。不同地區(qū)之間的事業(yè)單位的著重建設(shè)點(diǎn)不同，所以在設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須具體情況具體對(duì)待。除此之外，對(duì)于員工的考核原則不變，必須國(guó)家下發(fā)詳細(xì)的考核評(píng)定等級(jí)，避免地區(qū)不同所造成的員工績(jī)效考核體系的考核不合理的情況出現(xiàn)。

3.其他優(yōu)化措施

為了確保績(jī)效考核體系能夠最大程度的發(fā)揮作用，就必須解決事業(yè)單位員工績(jī)效考核中所出現(xiàn)的問(wèn)題以及潛在隱患，因此除卻加深社會(huì)對(duì)事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系重要性的認(rèn)知，同樣也要加強(qiáng)人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，尤其是專業(yè)素質(zhì)，因?yàn)槭聵I(yè)單位員工績(jī)效考核十分復(fù)雜，專業(yè)性較強(qiáng)，并且要合理的設(shè)置各個(gè)不同階段的績(jī)效考核比重，并借鑒其他地區(qū)的考核體系構(gòu)成，保證考核體系的科學(xué)性以及公平性，從而使得事業(yè)單位的員工績(jī)效考核能夠挖掘出事業(yè)單位的市場(chǎng)潛力。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的重要組成部分，員工績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其公益性只能影響深遠(yuǎn)，優(yōu)化事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系仍須在探索中不斷完善。

篇（6）

績(jī)效考核體系是A集團(tuán)人力資源管理管理體系的最短板，基本上處于流于形式的狀態(tài)。筆者抽查了280名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在關(guān)于績(jī)效考核體系不完善的原因一項(xiàng)中，其調(diào)查結(jié)果如下：

通過(guò)上圖我們可以得知A集團(tuán)考核體系存在嚴(yán)重的缺陷，在對(duì)A集團(tuán)目前考核方案及運(yùn)行狀況的進(jìn)一步分析基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為其考核體系主要有以下不足：(1)缺乏貫穿部門和崗位工作目標(biāo)的主線，各部門、子分公司各自為政，與集團(tuán)總體目標(biāo)脫離，難以形成合力。(2)缺乏對(duì)部門間協(xié)作的考核機(jī)制，造成集團(tuán)整體運(yùn)作效率低下。(3)缺乏有效客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核多出于主觀評(píng)價(jià)，造成員工不公平感增加。

一、A集團(tuán)績(jī)效考核體系優(yōu)化建議

1.優(yōu)化原則

(1)可操作性，即注重考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路。

(2)可延展性，即在實(shí)際操作過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系。

(3)業(yè)績(jī)相關(guān)性，即新的績(jī)效考核體系不應(yīng)以獎(jiǎng)懲為考核惟一目的，而是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升。

2.A集團(tuán)績(jī)效考核內(nèi)容

(1)KPI績(jī)效考核。即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，是考核于業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)，而不是一般的績(jī)效指標(biāo)。如何界定績(jī)效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)，哪些是屬于一般性的指標(biāo)，必需對(duì)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解。

(2)基于目標(biāo)的績(jī)效考核。即由集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)層制定出一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層分解落實(shí)到各部門、子分公司和個(gè)人，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為部門和個(gè)人考核的依據(jù)。這種考核方法主要是針對(duì)有些工作成果和工作行為難以量化，則運(yùn)用此方法比較合適。

(3)態(tài)度、能力。①態(tài)度考核工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。員工的態(tài)度考核主要針對(duì)該崗位所需的主要態(tài)度指標(biāo)，不同層級(jí)不同崗位的態(tài)度指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有所不同。根據(jù)考核可操作性原則，A集團(tuán)的態(tài)度考核以由直接上級(jí)作為考核者為宜；考核指標(biāo)可采用組織性、對(duì)客戶的關(guān)注程度、進(jìn)取心、工作責(zé)任心、主動(dòng)性和合作性為主。②能力考核。能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，由考核者對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出的評(píng)定。員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ瑢?duì)員工的能力考核主要針對(duì)該崗位所需的主要能力指標(biāo)，不同崗位的能力指標(biāo)及其權(quán)重分配可以不同。A集團(tuán)工作能力考核指標(biāo)可主要采用：領(lǐng)導(dǎo)和影響力、執(zhí)行能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力和專業(yè)能力。

3.A集團(tuán)績(jī)效考核方式

(1)高層管理人員。主要包括集團(tuán)副總裁、總裁助理，考核周期為半年和年度，考核內(nèi)容為個(gè)人業(yè)績(jī)，考核辦法采用KPI績(jī)效考核。

(2)中層管理人員。主要包括集團(tuán)一級(jí)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理，項(xiàng)目部總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，考核周期為季度和年度，由分管高層管理人員根據(jù)被考核人的業(yè)績(jī)，采用KPI和MBO方法進(jìn)行考核。

(3)基層管理人員和一般員工。集團(tuán)除上述人員以外的其余所有人，采用月度考核個(gè)人業(yè)績(jī)，季度考核態(tài)度、能力為主要考核的內(nèi)容，由部門第一責(zé)任人根據(jù)KPI和主觀評(píng)價(jià)進(jìn)行考核。

4.集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核的根本目的是建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因而必須充分有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考核體系的改革是推進(jìn)員工行為改變的最有效的工具之一。A集團(tuán)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)主要運(yùn)用在以下幾個(gè)方面：季度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放、集團(tuán)中長(zhǎng)期激勵(lì)、員工薪酬和崗位調(diào)整、培訓(xùn)。

二、A集團(tuán)新績(jī)效考核體系的實(shí)施

1.實(shí)施原則

(1)高層領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)原則，體現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)推行新績(jī)效考核體系的決心和支持；

(2)公開性原則，讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度；

(3)客觀性原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響；

(4)常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。

2.建立健全績(jī)效考核管理組織機(jī)構(gòu)，明確權(quán)責(zé)

(1)績(jī)效考核管理委員會(huì)。由集團(tuán)公司高層管理人員組成績(jī)效考核委員會(huì)，主要擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效考核管理工作。

(2)績(jī)效考核執(zhí)行小組。績(jī)效考核執(zhí)行小組由人力資源部負(fù)責(zé)人及其他各部門第一責(zé)任人和績(jī)效考核專員組成，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)績(jī)效考核的日常管理和實(shí)際操作。

三、建立績(jī)效考核申訴機(jī)制

1.申訴受理

在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為自己受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束一定時(shí)間內(nèi)直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)申訴。

2.申訴處理

績(jī)效考核管理委員會(huì)根據(jù)員工所提交的申訴資料進(jìn)行調(diào)查，如果申訴屬實(shí)，績(jī)效考核管理委員會(huì)需按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，委員會(huì)還需確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果確有不公平行為，應(yīng)對(duì)考核者采取處罰。

參考文獻(xiàn):

篇（7）

伴隨新理念的建立和推廣，公務(wù)員績(jī)效考核已然成為公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)。因此，建立完善的公務(wù)員績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，使整個(gè)隊(duì)伍具有較高素質(zhì)、較強(qiáng)責(zé)任感、積極進(jìn)取的精神成為一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。一些有關(guān)公務(wù)員考核特別是有關(guān)基層公務(wù)員考核的問(wèn)題也涌現(xiàn)出來(lái)，如考核主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)大，權(quán)限過(guò)于集中；重形式，輕過(guò)程；無(wú)視結(jié)果；結(jié)果不真實(shí)等等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，研究建立優(yōu)化公務(wù)員績(jī)效考核體系，塑造事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的績(jī)效管理系統(tǒng)，科學(xué)合理地發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果所能產(chǎn)生的激勵(lì)作用，促進(jìn)公務(wù)員想干事、能干事、干成事。 

（二）研究意義 

1、理論意義。論文在研究文獻(xiàn)和案例的基礎(chǔ)上，結(jié)合基于人力資源管理的績(jī)效考核管理理論，充分利用公務(wù)員管理各個(gè)方面的理論，形成較為系統(tǒng)、完整的公務(wù)員績(jī)效考核理論。 

2、現(xiàn)實(shí)意義。實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，本文通過(guò)深刻剖析該委現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核制度和實(shí)踐中存在的問(wèn)題，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)策略，提高公務(wù)員績(jī)效考核的操作性和有效度，從而激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，提高行政效率，提升機(jī)關(guān)整體效能。 

二、績(jī)效考核存在的問(wèn)題 

（一）績(jī)效考核流于形式 

《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》已經(jīng)明確指出，考核的主要目的是“為了正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和德才表現(xiàn)，為公務(wù)員的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及工資的調(diào)整提供依據(jù)”。然而考核的真正功能在我們的實(shí)際工作中卻得不到有效的實(shí)現(xiàn)，考核者與被考核者對(duì)考核的真正目的都沒(méi)有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應(yīng)付、走過(guò)場(chǎng)，只是在形式上沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)有起到績(jī)效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門領(lǐng)導(dǎo)大多時(shí)候更是搞中庸之道，不是通過(guò)考核來(lái)激勵(lì)大家認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作，而是誰(shuí)也不得罪，不求實(shí)際績(jī)效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務(wù)員的工作積極性。 

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容定性有余、定量不足 

基層公務(wù)員考核內(nèi)容以“德、能、勤、績(jī)、廉”為要求，它規(guī)定了績(jī)效考核的大方向，但是考核內(nèi)容細(xì)節(jié)則缺少進(jìn)一步的明確，不能與考核指標(biāo)相結(jié)合，考核內(nèi)容得不到具體指標(biāo)的明確，公務(wù)員考核就會(huì)出現(xiàn)指向不清，考核結(jié)果定性成分大，存在人情分。考核指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)，部門不分，崗位不分，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致無(wú)法區(qū)分不同工作性質(zhì)與特點(diǎn)，在實(shí)際考核中用一成不變的標(biāo)準(zhǔn)衡量存在差異的人員，就容易造成考核結(jié)果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標(biāo)，必然會(huì)影響到考核的有效性和公正性。 

（三）績(jī)效考核理念偏差 

部分基層公務(wù)員在考核工作的理念上存在偏差，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與重視程度還不夠，所以就產(chǎn)生了對(duì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、取值的合理性和有效性持無(wú)所謂的態(tài)度。考核主體對(duì)于績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不夠，往往沒(méi)有充分的將考核工作視為管理公務(wù)員的重要手段和對(duì)公務(wù)員工作能力科學(xué)評(píng)估的重要內(nèi)容，在思想覺(jué)悟上的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)際工作的具體操作上也是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有把考核與選人、用人的關(guān)系處理好，沒(méi)有將提升公務(wù)員的行政效率等功能發(fā)揮出來(lái)并加以利用。理念偏差主要表現(xiàn)為：考核被當(dāng)作無(wú)用額外的工作，以為績(jī)效考核就是到考核時(shí)間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績(jī)效考核每年的形式、內(nèi)容、模式都差不多，導(dǎo)致被考核者產(chǎn)生厭煩情緒；認(rèn)為過(guò)于認(rèn)真的考核會(huì)得罪人、引發(fā)內(nèi)部矛盾；認(rèn)為考核就是浪費(fèi)時(shí)間，增加了工作負(fù)擔(dān)還影響了工作效率。認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致一些公務(wù)員對(duì)考核工作消極對(duì)待，敷衍對(duì)付走過(guò)場(chǎng)，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能公平公正合理有效地反映基層公務(wù)員的實(shí)際績(jī)效實(shí)況，考核工作的敷衍進(jìn)行，使得考核結(jié)果難以取得成效，考核的作用無(wú)法有效發(fā)揮。因此出現(xiàn)了基層公務(wù)員績(jī)效考核并未真正起到幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的工作水平、從而縮小差距，努力進(jìn)取的作用。 

（四）績(jī)效考核的制度影響 

我國(guó)公務(wù)員制度不同于西方國(guó)家公務(wù)員制度中強(qiáng)調(diào)公務(wù)員“政治中立”、堅(jiān)持嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官、實(shí)行功績(jī)晉升制等原則，我國(guó)堅(jiān)持黨管干部原則，強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，并且把政治立場(chǎng)和思想品德放在績(jī)效考核的首要位置等管理原則。高度集權(quán)的黨管干部體制和考核標(biāo)準(zhǔn)在一定得環(huán)境下有其特別的成功之處及優(yōu)越性，但是錯(cuò)綜復(fù)雜的黨政關(guān)系、政企關(guān)系、黨委組織部門、政府人事部門等在公務(wù)員管理方式、管理內(nèi)容和權(quán)限上存在權(quán)限不清、職能交叉等問(wèn)題給有效管理公務(wù)員帶來(lái)了一定的難度，特別是給績(jī)效考核的制定帶來(lái)了一定的麻煩。考核指標(biāo)不能有效地制定導(dǎo)致考核雙方無(wú)所適從，從而影響了績(jī)效考核的有效執(zhí)行。 

三、績(jī)效考核體系的優(yōu)化 

（一）實(shí)質(zhì)重于形式的績(jī)效考核 

考核不再只流于形式，為了實(shí)現(xiàn)考核制度的目的就應(yīng)該不斷地增加被考核者在考核過(guò)程中有關(guān)的思想教育，讓這些被考核者真正認(rèn)識(shí)到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動(dòng)的投入到考核隊(duì)伍中；最后，在考核過(guò)程中要不斷地強(qiáng)調(diào)考核的公平和公正性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的觀念。因此在考核的過(guò)程中各級(jí)被考核的公務(wù)員都要根據(jù)考核的目的完成自身的工作職責(zé)，這樣才能真正的實(shí)現(xiàn)考核的目的。這樣考核才能實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。 

（二）績(jī)效考核量化細(xì)化 

考核指標(biāo)的制定應(yīng)該盡量做到量化、細(xì)化、簡(jiǎn)明、具有可操作性。除確定通用的考核指標(biāo)外，還要設(shè)計(jì)出適合每個(gè)崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，盡可能的做到內(nèi)容具體明確、可量化，即對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)提出質(zhì)數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求。不能量化的，可在細(xì)化后對(duì)內(nèi)容提出明確的具體的定性要求。對(duì)經(jīng)過(guò)細(xì)化分解、目標(biāo)明確的，要制定出切實(shí)可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個(gè)固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)要求，完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分；超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績(jī)的，根據(jù)考核辦法給予表?yè)P(yáng)加分；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法進(jìn)行相應(yīng)的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績(jī)”可估、有“效”可評(píng)。 

（三）績(jī)效考核主體多元化 

考核不僅僅只在內(nèi)部進(jìn)行，除了上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)外，更應(yīng)該走群眾路線，公務(wù)員本就是為人民群眾服務(wù)的，人民群眾對(duì)服務(wù)的滿意度理應(yīng)納入考核的指標(biāo)，公開、公平、公正的考核能提高人民群眾對(duì)政府的信任，賞罰分明的考核結(jié)果也能促進(jìn)公務(wù)員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動(dòng)，同時(shí)也拉近了人民群眾與政府之間的距離。 

（作者單位：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)） 

參考文獻(xiàn)： 

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績(jī)效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績(jī)效、提高社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理的質(zhì)量，無(wú)論是采用哪種績(jī)效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵(lì)作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來(lái)看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級(jí)主管部門確定并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績(jī)效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績(jī)效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾。績(jī)效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國(guó)家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場(chǎng)化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問(wèn)題。

2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵(lì)，動(dòng)態(tài)性差

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員勞動(dòng)成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵(lì)和導(dǎo)向作用，只有對(duì)工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系是不完善的，沒(méi)有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作表彰制度、薪酬激勵(lì)制度等形成良好的互動(dòng)關(guān)系，只評(píng)價(jià)不激勵(lì)、不重視激勵(lì)的問(wèn)題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)許多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動(dòng)態(tài)性差的問(wèn)題，沒(méi)有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會(huì)和公眾需求有效結(jié)合起來(lái)，事業(yè)單位是提供社會(huì)公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績(jī)效考核體系的設(shè)置必須與整體社會(huì)需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動(dòng)態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。

22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)

績(jī)效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績(jī)效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會(huì)管理工作非常重視，卻缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒(méi)有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績(jī)效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績(jī)效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績(jī)效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識(shí)。

23主體單一，缺乏針對(duì)性

考核主體是事業(yè)單位績(jī)效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績(jī)效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會(huì)對(duì)考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位建立的績(jī)效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級(jí)部門、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估模式也大多限于上級(jí)評(píng)估或者單位內(nèi)自我評(píng)估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過(guò)工作匯報(bào)、勞動(dòng)成果匯總、自我報(bào)告等形式將績(jī)效考核資料交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個(gè)比較好的績(jī)效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績(jī)效考核秩序。

3事業(yè)單位績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施

31長(zhǎng)效激勵(lì)，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績(jī)效考核體系的激勵(lì)和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序。績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動(dòng)參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過(guò)不同部門的有效參與確保考核計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績(jī)效考核體系的激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵(lì)措施，還要包括長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵(lì)作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績(jī)效考核的激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目和激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長(zhǎng)效性和動(dòng)態(tài)性。

32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位。績(jī)效考核的功能應(yīng)該包括激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能、績(jī)效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和完善、績(jī)效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級(jí)差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動(dòng)性、針對(duì)性）。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績(jī)效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和利用（提升組織績(jī)效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化

考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評(píng)分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績(jī)效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績(jī)效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評(píng)價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過(guò)于單一的弊端，同時(shí)包含了上級(jí)考核、單位自我評(píng)價(jià)、同級(jí)和下級(jí)考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結(jié)論

事業(yè)單位的績(jī)效考核體系和制度具有形成對(duì)工作人員的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對(duì)工作狀況和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績(jī)效等功能。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討，希望對(duì)完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建研究[D].長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2013

篇（9）

一、引言

隨著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)人才重要組成部分的高層管理人員的地位不斷突顯。企業(yè)高層管理人員的績(jī)效決定著企業(yè)的整體績(jī)效，而要提升高層管理人員的績(jī)效，必須有科學(xué)的績(jī)效考核。對(duì)企業(yè)高層管理人員的績(jī)效考核不僅為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了巨大支持，而且也加深了高層管理人員對(duì)自身職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于促進(jìn)他們的成長(zhǎng)和發(fā)展。但由于企業(yè)高層管理人員所處的崗位和承擔(dān)的職責(zé)無(wú)論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著不可比性，許多工作甚至無(wú)法直接量化，工作涉及的因素多且復(fù)雜，因此其績(jī)效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點(diǎn)。而且判斷式績(jī)效考核必然會(huì)有考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產(chǎn)生，使得對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說(shuō)服力也令人質(zhì)疑。因此，對(duì)企業(yè)高層管理人員的績(jī)效考核既重要又困難。績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。本文以江西電信下屬的市級(jí)分公司高層管理者為研究對(duì)象，通過(guò)目標(biāo)管理法、平衡記分卡（BSC）法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法和360度績(jī)效考核法的綜合運(yùn)用，提出了江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核體系優(yōu)化思路。

二、相關(guān)理論

所謂績(jī)效考核方法，是指企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的考核方法。目前，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)常用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的方法有四種：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考核法、平衡計(jì)分卡方法。以下對(duì)這四種方法進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法由管理大師彼得·德魯克于1957年提出，是一種被廣泛接受的管理理念和應(yīng)用成熟的績(jī)效考核模式，已有幾十年的歷史了，如今已廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)管理法的實(shí)施可通過(guò)首先設(shè)定目標(biāo)績(jī)效，然后明確完成此項(xiàng)目標(biāo)的時(shí)間，之后將實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，對(duì)其差距進(jìn)行彌補(bǔ)后再重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效目標(biāo)這一過(guò)程來(lái)完成。目標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)必須遵循SMART原則。S：（Specific）——明確具體。指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確地理解目標(biāo)。M：（Measurable）——可量化。目標(biāo)、考核指標(biāo)要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定要數(shù)字化。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差。A：（Attainable）——可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)結(jié)合個(gè)人情況、崗位情況、過(guò)往歷史情況來(lái)設(shè)定。R：（Relevant）——現(xiàn)實(shí)性。考核指標(biāo)是實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在。T：（Time bound）——有時(shí)限性。目標(biāo)、指標(biāo)都要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法也稱KPI法，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化指標(biāo)考核方法，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的績(jī)效考核工具。建立明確的切實(shí)可行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。建立KPI體系應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)：一是來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量，三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映，四是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是組織上下的共同認(rèn)識(shí)。

此外，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合 “八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“八二”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值，在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，并對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。

3、360度績(jī)效考核法

“360度績(jī)效考核法”又稱為“全方位考核法”，最早是由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。360度績(jī)效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效的一種考核方法，通過(guò)360度績(jī)效考核法的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。

360度績(jī)效反饋法的優(yōu)點(diǎn)。一是打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法，可以使管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。三是可以防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。四是較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。五是加大了員工參與管理的力度，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。

4、平衡計(jì)分卡方法

平衡計(jì)分卡，源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton教授于1990年所從事的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，該計(jì)劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，以使組織的策略能夠轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)；經(jīng)過(guò)將近20年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展為集團(tuán)戰(zhàn)略管理的工具，在集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮著非常重要的作用。

平衡計(jì)分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法。平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過(guò)去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無(wú)法評(píng)估組織前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在工業(yè)時(shí)代，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面，組織必須通過(guò)在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。

平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過(guò)程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以其能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。平衡計(jì)分卡方法因?yàn)橥黄屏素?cái)務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具，做到了多個(gè)方面的平衡。

三、優(yōu)化思路

1、通過(guò)目標(biāo)管理法確保績(jī)效考核的正確性

在江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核中通過(guò)目標(biāo)管理法，落實(shí)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，確保績(jī)效考核方向的正確性。在進(jìn)行江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)明確該考核體系是為實(shí)現(xiàn)江西電信市級(jí)分公司整體戰(zhàn)略而服務(wù)的。績(jī)效考核如果不能和江西電信市級(jí)分公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致，將使得考核的應(yīng)用和結(jié)果難以對(duì)江西電信市級(jí)分公司的發(fā)展起到促進(jìn)和保障作用。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，需要將江西電信市級(jí)分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并落實(shí)到市級(jí)分公司高層管理者的績(jī)效考核指標(biāo)上。這樣才能保障績(jī)效考核的達(dá)標(biāo)，使公司朝戰(zhàn)略目標(biāo)又近一步。

在具體考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要結(jié)合江西電信市級(jí)分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行分解設(shè)置，這樣可以避免指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于短視。考核時(shí)只考慮短期的財(cái)務(wù)或者業(yè)務(wù)完成指標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致考核指標(biāo)和公司戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，使得被考核的市級(jí)分公司高層過(guò)于關(guān)注眼前的指標(biāo)，嚴(yán)重的會(huì)使得市級(jí)分公司高層的目標(biāo)偏離公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)被架空，將大大影響江西電信市級(jí)分公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了合理的建立能充分體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)，必須從自身的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)流程和組織管理結(jié)構(gòu)，將江西電信市級(jí)分公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解到每個(gè)市級(jí)分公司高層管理者的考核指標(biāo)中去。

與此同時(shí)，從江西電信市級(jí)分公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，某些當(dāng)前不能產(chǎn)生較好效益但是符合公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的業(yè)務(wù)，需要將其指標(biāo)的權(quán)重設(shè)得高些，以使它們能得到市級(jí)分公司高層管理者更多的重視，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向，使江西電信市級(jí)分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得到更好的貫徹。在江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核指標(biāo)的制定和規(guī)劃上，首先要確保其與江西電信市級(jí)分公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，在對(duì)江西電信市級(jí)分公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，按照績(jī)效計(jì)劃制定流程，明確江西電信市級(jí)分公司的年度總體目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)市級(jí)分公司高層管理者的績(jī)效考核指標(biāo)。

2、綜合運(yùn)用BSC與KPI方法提高績(jī)效考核的科學(xué)性

為了使績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置科學(xué)準(zhǔn)確，在江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，采用以平衡記分卡（BSC）為主要手段，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方法來(lái)開展指標(biāo)的設(shè)計(jì)。平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)分析企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)直接相關(guān)的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)主要包含財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩類。平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略管理上可以起到闡釋企業(yè)戰(zhàn)略、連接企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)、制定目標(biāo)值、反饋與改進(jìn)等作用。對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，平衡記分卡可使企業(yè)更加合理地調(diào)動(dòng)和配置企業(yè)的資源來(lái)為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。據(jù)了解，江西電信市級(jí)分公司在未來(lái)幾年的主要戰(zhàn)略目標(biāo)是“努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，成為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)領(lǐng)先的區(qū)域綜合信息服務(wù)提供商。未來(lái)三年，江西電信市級(jí)分公司的經(jīng)營(yíng)收入要實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，年增長(zhǎng)率保持在10%以上。收入市場(chǎng)份額將穩(wěn)步提升，各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)收入指標(biāo)逐漸好轉(zhuǎn)”。在設(shè)計(jì)江西電信市級(jí)分公司BSC的考核指標(biāo)時(shí)，我們要以這個(gè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，從財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶業(yè)績(jī)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面著手設(shè)計(jì)。

在采用平衡記分卡對(duì)江西電信市級(jí)分公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，我們同時(shí)應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法（KPI）來(lái)對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行篩選和確認(rèn)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法使上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保大家的努力方向的一致性。同時(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方法為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)，幫助被考核者集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面。通過(guò)定期計(jì)算和回顧關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，市級(jí)分公司高層管理者能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

3、借助360度法提高考核的客觀性

在江西電信市級(jí)分公司高層管理者績(jī)效考核中，通過(guò)借助360度績(jī)效考核法可提高考核的客觀性，可以避免上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度中考核者極容易發(fā)生的個(gè)人偏見和考核盲點(diǎn)等現(xiàn)象，可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法，可以較為全面地反映被考核者的真實(shí)業(yè)績(jī)結(jié)果和行為表現(xiàn)，較好地提高了績(jī)效考核的客觀性。江西電信市級(jí)分公司高層管理者360度績(jī)效考核考核者有：省公司領(lǐng)導(dǎo)、省公司部門負(fù)責(zé)人、本市分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、本市分公司中層干部和員工代表。

四、結(jié)論及展望

績(jī)效考核一直是眾多企業(yè)關(guān)心的一個(gè)話題，管理者如何通過(guò)這個(gè)風(fēng)向標(biāo)、這根指揮棒來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能夠緊緊圍繞企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作，在成就自身價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展有著重要意義。績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和現(xiàn)狀來(lái)制定具體考核指標(biāo)體系，只有這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是績(jī)效考核不僅需要管理者與被管理者的共同參與，而且要求兩者之間相互溝通，只有通過(guò)溝通，才能確保績(jī)效考核設(shè)計(jì)者與員工思想產(chǎn)生交點(diǎn)，從而使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)完美統(tǒng)一。績(jī)效考核沒(méi)有絕對(duì)的公平、公正，它需要企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷總結(jié)、不斷摸索、不斷完善。無(wú)論績(jī)效考核怎樣制訂、如何修改，核心只有一個(gè)，就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升績(jī)效考核效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 付亞和、許玉林：績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[2] 葛玉輝、許學(xué)軍等：人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

篇（10）

作者簡(jiǎn)介：張世慧（1954-），女，高級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理；宋 艷 （1966-），女，副教授，研究方向?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新管理；王 俊 （1983-），男，審計(jì)師，研究方向?yàn)檎A(yù)算、財(cái)政管理。

摘要：以四川省財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及優(yōu)化目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)財(cái)政投入的績(jī)效特點(diǎn)和績(jī)效主要表現(xiàn)形式，確定了優(yōu)化設(shè)計(jì)原則及思路，圍繞財(cái)政科技投入項(xiàng)目類別特征構(gòu)建了創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)和創(chuàng)新活動(dòng)資助兩大類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)指標(biāo)體系的實(shí)施評(píng)價(jià)流程進(jìn)行了設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：財(cái)政科技投入；績(jī)效評(píng)價(jià)；指標(biāo)體系；優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F8127 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2013）08-0136-05

一、財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)文獻(xiàn)綜述

理論界對(duì)財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)的研究起步于上世紀(jì)80年代，形成了一些著名觀點(diǎn)并指導(dǎo)著政府實(shí)踐。國(guó)外Kerssens和Cook指出財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)早期應(yīng)該更多地關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略方面的績(jī)效評(píng)價(jià)，中后期則應(yīng)該更多地關(guān)注運(yùn)營(yíng)方面的績(jī)效評(píng)價(jià)[1]；Brown和Avension提出了用來(lái)評(píng)價(jià)R&D實(shí)驗(yàn)室的科研活動(dòng)的分析框架和方法[2]；在基礎(chǔ)研究的績(jī)效評(píng)價(jià)方面，國(guó)外學(xué)者的研究較為深入[3～5]。在這一系列研究基礎(chǔ)上，發(fā)達(dá)國(guó)家建立了系統(tǒng)的政府科技投入績(jī)效管理制度，將科技投入績(jī)效分析和評(píng)估作為科技資金管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，以追求投入-產(chǎn)出的最大效率。如：美國(guó)國(guó)會(huì)在1993年通過(guò)了《政府績(jī)效與結(jié)果法案》（GPRA）[6]；歐盟則于2001年9月頒布了14項(xiàng)國(guó)家科技評(píng)價(jià)基準(zhǔn)指標(biāo)[7]；日本主要是由一些歸政府直接管理的事業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)和專業(yè)性評(píng)估機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行財(cái)政R&D項(xiàng)目的投入產(chǎn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的[8]，基本建立了開放型的科技資金研究評(píng)價(jià)體制，使科技評(píng)估發(fā)展到一個(gè)新的階段[9]。

國(guó)內(nèi)對(duì)財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)估的研究主要集中在兩個(gè)方面：一是宏觀層面（包括國(guó)家和地區(qū)），研究主要分析財(cái)政科技投入對(duì)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。趙紅光[10]、師萍等[11]、李石柱等[12]、張玉賦等[13]、羅衛(wèi)平等[14]、張青等[15]、謝虹等[16]做了有益的探索，他們主要探討如何構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，并用典型地區(qū)的實(shí)踐數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證。二是針對(duì)具體的財(cái)政科技投入項(xiàng)目，研究財(cái)政科技投入的評(píng)估思路、方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。謝福泉等從集中程度、離散程度和協(xié)調(diào)程度三個(gè)方面，將財(cái)政科技投入評(píng)估指標(biāo)分為目標(biāo)層、要素層和指標(biāo)層三層[17]；鄧向榮、劉乃輝和周密以我國(guó)國(guó)家科技計(jì)劃項(xiàng)目為例，在政府科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有效性分析的同時(shí)針對(duì)影響政府財(cái)政科技投入績(jī)效的成因進(jìn)行了對(duì)策研究[18]；余振乾和余小方構(gòu)建了創(chuàng)新性研究項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、科技產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及科技基礎(chǔ)條件平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)三類評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并從系統(tǒng)的構(gòu)成和流程對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行了研究[19]；胡興旺從過(guò)程管理的角度對(duì)財(cái)政支出項(xiàng)目的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等進(jìn)行了分析和探討[20]；趙麗娟從基礎(chǔ)研究績(jī)效評(píng)估的產(chǎn)生與發(fā)展、評(píng)估方法、評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建以及評(píng)估結(jié)果的利用方面評(píng)述了目前基礎(chǔ)研究的績(jī)效評(píng)估方法，并提出了基礎(chǔ)研究績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)思路[21]。

以上研究對(duì)本文的探討具有很好的參考價(jià)值，特別是基于項(xiàng)目層面的評(píng)價(jià)思想、方法及部分評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將會(huì)被引用，但由于區(qū)域和科技投入項(xiàng)目的特點(diǎn)不一樣，目前沒(méi)有一套指標(biāo)體系是被公認(rèn)的、直接可用于操作，因此有必要選準(zhǔn)具體區(qū)域和特定項(xiàng)目做深入研究。

二、財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題與優(yōu)化目標(biāo)

（一） 指標(biāo)體系通用化，體現(xiàn)不出科技項(xiàng)目績(jī)效特點(diǎn)

目前，財(cái)政科技支出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并未真正建立，而是建立在財(cái)政專項(xiàng)資金績(jī)效考評(píng)的通用指標(biāo)體系上，該通用指標(biāo)體系主要將項(xiàng)目歸集為產(chǎn)業(yè)發(fā)展、民生保障、基礎(chǔ)設(shè)施、行政運(yùn)行四大支出類，對(duì)于指標(biāo)權(quán)重的確定、定性指標(biāo)計(jì)分等也缺乏有針對(duì)性的方法，沒(méi)有體現(xiàn)出科技項(xiàng)目的側(cè)重點(diǎn)和特性，仍處于粗放狀態(tài)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果在后期一定程度上難以利用，橫向也欠缺可比性，這是由科技支出多樣性、專業(yè)性與財(cái)政部門作為考評(píng)組織實(shí)施行為主體間的矛盾所決定的。因此，下一步的優(yōu)化工作應(yīng)重在“細(xì)化”，按照突出重點(diǎn)與全面系統(tǒng)相結(jié)合、相對(duì)性與統(tǒng)一性相結(jié)合的原則，設(shè)計(jì)出不同支出類型、不同層級(jí)、不同地區(qū)的科技財(cái)政投入績(jī)效指標(biāo)。

（二）科技主管部門對(duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)工作參與度不高

由于目前的財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)工作主要是財(cái)政部門組織開展，科技主管部門在其中主要是扮演協(xié)助和配合的角色，一定程度上并未真正融入到績(jī)效評(píng)價(jià)工作和運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)成果的工作中。若能夠由科技部門牽頭，從自身管理需要出發(fā)形成一套有序、規(guī)范、完整的考評(píng)制度，將對(duì)科技主管部門的工作開展和監(jiān)管起到一定的完善作用，很大程度上能促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)部對(duì)資金效益和項(xiàng)目運(yùn)行的關(guān)注，及時(shí)調(diào)整偏差，對(duì)科學(xué)申報(bào)項(xiàng)目、項(xiàng)目流程控制和科技資金管理都大有裨益。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑不一致、資金核算管理制度不銜接

由于科技主管部門在整個(gè)財(cái)政資金績(jī)效評(píng)價(jià)工作中處于被動(dòng)狀態(tài)，并沒(méi)有與財(cái)政考評(píng)方建立一種完善的對(duì)接機(jī)制來(lái)共同管理科技資金，使財(cái)政資金發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更不用說(shuō)主動(dòng)運(yùn)用財(cái)政績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)于以后年度的部門預(yù)算安排具體指導(dǎo)和調(diào)整，由此時(shí)常會(huì)造成資金效益統(tǒng)計(jì)口徑不一致、資金核算管理制度不銜接等問(wèn)題。因此，有必要在科技系統(tǒng)內(nèi)部形成一套參照財(cái)政績(jī)效考評(píng)制度，在實(shí)質(zhì)上能與該制度相匹配的更細(xì)化、更有針對(duì)性的科技資金績(jī)效考評(píng)體系。

（四）評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用缺乏制度約束和保障

財(cái)政科技投入績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到多方利益，如果沒(méi)有相應(yīng)的制度約束和保障將很難開展下去，即便得到考評(píng)結(jié)果，也無(wú)法從制度層面進(jìn)行規(guī)范和運(yùn)用成果。當(dāng)前的制度規(guī)范主要由財(cái)政部門制定，無(wú)法切實(shí)落實(shí)在對(duì)科技項(xiàng)目的考評(píng)過(guò)程中。同時(shí)，由于科技項(xiàng)目本身就可細(xì)分為多類具有不同特點(diǎn)的項(xiàng)目，當(dāng)前由財(cái)政部門作為考評(píng)主體，難以在考評(píng)范圍、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考評(píng)方法等方面進(jìn)行平衡、規(guī)范，導(dǎo)致隨意性很大，模糊評(píng)價(jià)內(nèi)容多，影響考評(píng)結(jié)果的可信度。因此，必須在科技行業(yè)內(nèi)建立體現(xiàn)項(xiàng)目特色的評(píng)價(jià)體系，將考評(píng)工作制度化，并明確其在整個(gè)財(cái)政資金使用、監(jiān)督過(guò)程中的作用，增強(qiáng)財(cái)政科技支出績(jī)效考評(píng)工作的權(quán)威性。

如果不改變目前的財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，很有可能導(dǎo)致財(cái)政科技投入項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)工作流于形式，無(wú)法為科技主管部門及財(cái)政部門提供切實(shí)有力的決策依據(jù)，影響科技工作大局。為進(jìn)一步做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，就需要從科技主管部門的角度考慮問(wèn)題，根據(jù)財(cái)政科技投入的主要類別，不同類別項(xiàng)目的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法及標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)重大、重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)證研究，完善科技計(jì)劃項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)制度和體系，對(duì)政府財(cái)政科技投入效率和使用效益提出有針對(duì)性的評(píng)價(jià)方式。

三、財(cái)政科技投入的績(jī)效特征及主要表現(xiàn)形式

財(cái)政科技投入績(jī)效是指財(cái)政科技投入在一定時(shí)期內(nèi)與其目標(biāo)相比的實(shí)現(xiàn)程度、產(chǎn)出成果、經(jīng)濟(jì)效益[22]以及對(duì)科技發(fā)展產(chǎn)生的主導(dǎo)性和帶動(dòng)性等社會(huì)效益及影響效果。因此，科技投入的產(chǎn)出不完全體現(xiàn)在投入帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出上，而是以多種形式、多種方式顯示在不同的時(shí)間、方面和領(lǐng)域。具體來(lái)說(shuō)，財(cái)政科技投入的產(chǎn)出不僅包括直接經(jīng)濟(jì)效益，如高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值、利稅總額、出口創(chuàng)匯等；還包括在科技成果方面的產(chǎn)出，如專利申請(qǐng)及授權(quán)、科研成果及獲獎(jiǎng)、人才培養(yǎng)等；也包括在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科技等方面帶來(lái)的間接影響，如帶動(dòng)社會(huì)科技資金投入金額、派生的新項(xiàng)目數(shù)量、簽訂的技術(shù)合同收入、新增就業(yè)人數(shù)、節(jié)能減排指標(biāo)、環(huán)境質(zhì)量提高、人民生活改善等等。因此，財(cái)政科技投入績(jī)效呈現(xiàn)出如下基本特點(diǎn)：①公共性；②間接性；③時(shí)滯性；④差異性和多樣性；⑤一定程度的不確定性；⑥難以準(zhǔn)確度量性。

由于財(cái)政科技投入的績(jī)效具有上述諸多特點(diǎn)，為科學(xué)有效地評(píng)估帶來(lái)了較大困難。本文擬在前人的研究基礎(chǔ)上，針對(duì)四川省財(cái)政科技投入現(xiàn)狀擬定優(yōu)化原則，并對(duì)財(cái)政科技投入項(xiàng)目類別進(jìn)行劃分，再按照財(cái)政科技投入績(jī)效產(chǎn)出的遞進(jìn)關(guān)系，從①科技成果方面的產(chǎn)出：技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)創(chuàng)新水平；②資金的間接影響：財(cái)政科技投入的帶動(dòng)效應(yīng)；③資金產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益；④資金帶來(lái)的間接效益和社會(huì)效益4個(gè)方面，加上項(xiàng)目的執(zhí)行完成情況（管理績(jī)效），共計(jì)5個(gè)方面來(lái)考量其績(jī)效，對(duì)每一個(gè)方面選取一些公認(rèn)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)或?qū)＜以u(píng)測(cè)來(lái)獲取數(shù)據(jù)。

四、財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系優(yōu)化和構(gòu)建

（一）財(cái)政科技投入指標(biāo)體系優(yōu)化的主要原則

財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，除了遵循指標(biāo)選取科學(xué)性、指標(biāo)之間避免相關(guān)性、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合等通用原則外，還應(yīng)重點(diǎn)突出以下原則：①系統(tǒng)性原則；②層次性原則；③針對(duì)性原則；④可操作性原則；⑤導(dǎo)向性原則；⑥體現(xiàn)間接績(jī)效原則。

（二）財(cái)政科技投入類別劃分及指標(biāo)體系優(yōu)化思路

1 財(cái)政科技投入的類別劃分

財(cái)政科技投入的類別劃分有不同的標(biāo)準(zhǔn)，典型的歸類方法包括：①根據(jù)財(cái)政科技投入的方向可劃分為創(chuàng)新性研究類、科技產(chǎn)業(yè)化類和創(chuàng)新能力建設(shè)類；②根據(jù)科技活動(dòng)的屬性可劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、試驗(yàn)發(fā)展、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化、科技服務(wù)5大類[23]；③根據(jù)財(cái)政科技投入支出功能可劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、技術(shù)研究與開發(fā)、科研條件建設(shè)等4大類。

對(duì)財(cái)政科技投入項(xiàng)目類別的劃分應(yīng)該既能體現(xiàn)財(cái)政科技投入的投向特點(diǎn)又要包含功能特征，更要使操作具有可行性。本文以四川省情況為例，依據(jù)近年來(lái)專項(xiàng)資金支出情況，并結(jié)合其他省市的項(xiàng)目歸類劃分情況，將四川省科技項(xiàng)目劃分為兩大類：

（1）創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)項(xiàng)目。創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)這類財(cái)政科技投入的目標(biāo)是營(yíng)造科技創(chuàng)新環(huán)境、引導(dǎo)科技發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，構(gòu)建四川省整體創(chuàng)新能力，具體包括：①科技培訓(xùn)計(jì)劃；②產(chǎn)學(xué)研創(chuàng)新聯(lián)盟合作；③國(guó)際合作計(jì)劃；④技術(shù)市場(chǎng)及成果交易計(jì)劃；⑤成果轉(zhuǎn)化平臺(tái)；⑥科技成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目。此類項(xiàng)目財(cái)政資金起到的引導(dǎo)性、帶動(dòng)性作用較強(qiáng)。

（2）創(chuàng)新活動(dòng)資助項(xiàng)目。創(chuàng)新活動(dòng)資助類財(cái)政科技投入，包括從基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、科技成果轉(zhuǎn)化及科技服務(wù)等一系列活動(dòng)。具體包括：①科技支撐計(jì)劃；②軟科學(xué)計(jì)劃；③青年基金；④重點(diǎn)新產(chǎn)品計(jì)劃；⑤應(yīng)用基礎(chǔ)計(jì)劃；⑥戰(zhàn)略性新興產(chǎn)品計(jì)劃。此類項(xiàng)目的特點(diǎn)是政府將資金撥付（包含補(bǔ)貼）給企事業(yè)單位專款專用，財(cái)政資金主要起到支持、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼的作用。

2指標(biāo)體系構(gòu)建思路

根據(jù)對(duì)財(cái)政科技項(xiàng)目分類的劃分，財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)估體系按層次進(jìn)行構(gòu)建，可分為目標(biāo)層、要素層和指標(biāo)層，其框架體系如圖1所示。

（1）目標(biāo)層（一級(jí)指標(biāo)）：是針對(duì)不同類別的財(cái)政科技投入項(xiàng)目績(jī)效的總體評(píng)價(jià)目標(biāo)。

（2）要素層（二級(jí)指標(biāo)）：是財(cái)政科技投入績(jī)效的主要體現(xiàn)。選擇項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行（完成）情況、技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)創(chuàng)新、財(cái)政科技投入的帶動(dòng)效應(yīng)、直接經(jīng)濟(jì)效益、間接效益和社會(huì)效益5個(gè)方面構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)。

（3）指標(biāo)層（三級(jí)指標(biāo)）：由可以具體反映評(píng)價(jià)目標(biāo)特點(diǎn)及要素層含義的定量或定性指標(biāo)組成。三級(jí)指標(biāo)中有相同的，也有不相同的，且權(quán)重不盡相同，主要以準(zhǔn)確反映不同評(píng)價(jià)目標(biāo)和不同項(xiàng)目類別的績(jī)效為準(zhǔn)，具體指標(biāo)選取和權(quán)重賦值是財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵所在。

（三）財(cái)政科技投入指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1.創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)的評(píng)估指標(biāo)體系

創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)類項(xiàng)目是由政府主導(dǎo)的，以提升區(qū)域整體創(chuàng)新能力，營(yíng)造良好科技創(chuàng)新環(huán)境、提供科技服務(wù)、引導(dǎo)科技發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)為目的。它是整合、利用及共享社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科研條件資源，使得地方、企業(yè)及科研院所的優(yōu)勢(shì)資源可以得到充分利用，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展提供必要的支持，以促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展和支撐地方科技創(chuàng)新與進(jìn)步，提升科技實(shí)力、改善科技環(huán)境等，但這種項(xiàng)目的直接效益難以立即體現(xiàn)并得到合理測(cè)量，因此其測(cè)量指標(biāo)要側(cè)重間接效益，更要體現(xiàn)其服務(wù)特性、引導(dǎo)性、帶動(dòng)和影響力，以及在資源整合、人才培養(yǎng)、環(huán)境改善等方面所起的作用。其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。

2.創(chuàng)新活動(dòng)資助的評(píng)估指標(biāo)體系

創(chuàng)新活動(dòng)資助類項(xiàng)目涵蓋了從基礎(chǔ)研究到科技服務(wù)等一系列活動(dòng)，涉及到技術(shù)創(chuàng)新鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)。客觀地說(shuō)，要對(duì)這樣一大類項(xiàng)目建立統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)體系，指標(biāo)的數(shù)量必然要多，體系勢(shì)必會(huì)變得龐大，但對(duì)具體項(xiàng)目評(píng)價(jià)的操作性就有所降低。因此，本文考慮一個(gè)相對(duì)繁簡(jiǎn)適中的指標(biāo)體系來(lái)提高評(píng)價(jià)工作的可操作性，如表2。在實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)，還可根據(jù)項(xiàng)目的創(chuàng)新屬性和特點(diǎn)進(jìn)行取舍。

五、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施流程設(shè)計(jì)

鑒于全國(guó)各地（包括四川省在內(nèi)）財(cái)政科技投入的績(jī)效評(píng)估都處于剛剛起步階段，績(jī)效評(píng)估的原始數(shù)據(jù)均相對(duì)匱乏，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程、作用機(jī)理尚未完全被揭示的現(xiàn)實(shí)情況，因此在項(xiàng)目層面的財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)估的方法選取上，推薦選用專家評(píng)價(jià)綜合計(jì)算法。該方法適用于歷史資料不足或不可測(cè)因素較多的情形，對(duì)目前財(cái)政科技投入項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)估較為適用。本文的評(píng)估程序設(shè)計(jì)如下：

1.確定評(píng)估對(duì)象。并非每一項(xiàng)財(cái)政科技投入都必須評(píng)估，可根據(jù)投入額度、關(guān)注重點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃等有選擇地進(jìn)行評(píng)估。

注：由于這一類別的科技項(xiàng)目種類較多，具體針對(duì)某一評(píng)價(jià)對(duì)象，可能22個(gè)三級(jí)指標(biāo)會(huì)出現(xiàn)不適合項(xiàng)目特點(diǎn)的情況，屆時(shí)評(píng)價(jià)組織可決定不做考核，將該指標(biāo)的權(quán)重按比例分配給其他指標(biāo) 2.出臺(tái)相關(guān)文件，明確評(píng)估要求。為了讓項(xiàng)目承擔(dān)單位明確績(jī)效評(píng)估的意義和要求，科技管理部門應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)文件，對(duì)此項(xiàng)工作的目的、意義、程序、評(píng)價(jià)依據(jù)、目標(biāo)分解及數(shù)據(jù)填報(bào)內(nèi)容等給予明確規(guī)定和要求，以引導(dǎo)和規(guī)范項(xiàng)目承擔(dān)單位順利開展績(jī)效評(píng)估的前期準(zhǔn)備工作。

3.項(xiàng)目承擔(dān)單位自評(píng)。項(xiàng)目承擔(dān)單位應(yīng)按照相關(guān)文件和合同要求，在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中做好相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的收集整理工作，在項(xiàng)目完成三個(gè)月內(nèi)完成自評(píng)報(bào)告（含項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)表）。

4.數(shù)據(jù)核實(shí)。科技管理部門在收到項(xiàng)目單位自評(píng)報(bào)告后，需組織核實(shí)填報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)照績(jī)效評(píng)估要求檢查數(shù)據(jù)是否完備、合理，需要時(shí)可要求項(xiàng)目承擔(dān)單位進(jìn)行補(bǔ)充和完善。

5.績(jī)效評(píng)分。在完成以上工作的基礎(chǔ)上，由科技管理部門組織相關(guān)專家，根據(jù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要求進(jìn)行評(píng)分，由管理部門進(jìn)行綜合計(jì)算得出評(píng)估分值。

6.得出評(píng)估結(jié)論。在綜合有關(guān)專家的意見基礎(chǔ)上得出初步評(píng)估結(jié)論，初步評(píng)估結(jié)論反饋給項(xiàng)目承擔(dān)單位征求意見，無(wú)異議或無(wú)充分理由要求修改評(píng)估結(jié)論，則評(píng)估結(jié)論成立。若項(xiàng)目承擔(dān)單位有新的補(bǔ)充材料（限于自評(píng)后直接與項(xiàng)目相關(guān)的材料），科技管理部門可酌情根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的分值進(jìn)行修改，并重新計(jì)算出績(jī)效分值，得出評(píng)估結(jié)論。

7.評(píng)估總結(jié)。每年完成評(píng)估工作后，建議都對(duì)評(píng)估工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)評(píng)估結(jié)果和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的政策性建議。對(duì)重點(diǎn)項(xiàng)目可召開相關(guān)部門座談會(huì)，對(duì)評(píng)估工作開展及完成情況、工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，為今后開展財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)估工作積累經(jīng)驗(yàn)。評(píng)估總結(jié)材料發(fā)至相關(guān)接受評(píng)估的單位，以鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

8.結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用將對(duì)以下科技管理工作起到積極作用：一是提高科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)管理水平，有利于數(shù)據(jù)資料的收集、整理、歸檔；二是作為對(duì)相關(guān)項(xiàng)目主管部門、承擔(dān)單位和項(xiàng)目相關(guān)人員信譽(yù)與能力評(píng)價(jià)的重

六、結(jié)論與展望

本文以四川省財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問(wèn)題及優(yōu)化目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)財(cái)政投入的績(jī)效特點(diǎn)和績(jī)效主要表現(xiàn)形式相關(guān)研究，確定了優(yōu)化設(shè)計(jì)原則及思路，圍繞財(cái)政科技投入項(xiàng)目類別特征構(gòu)建了創(chuàng)新環(huán)境與能力建設(shè)和創(chuàng)新活動(dòng)資助兩大類別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并對(duì)指標(biāo)體系的實(shí)施評(píng)價(jià)流程進(jìn)行了設(shè)計(jì)。該設(shè)計(jì)相對(duì)目前四川省通用型的財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)體系有一定程度的優(yōu)化，針對(duì)科技類項(xiàng)目特點(diǎn)有具體體現(xiàn)。而且，本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)于財(cái)政科技投入評(píng)價(jià)的不同對(duì)象、內(nèi)容和要求具有開放性，可針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際合理增減三級(jí)指標(biāo)，以構(gòu)成更有針對(duì)性、實(shí)用性和準(zhǔn)確性的項(xiàng)目評(píng)價(jià)指標(biāo)。

但本文的評(píng)價(jià)體系并未對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行具體的確定，這需要結(jié)合具體評(píng)價(jià)項(xiàng)目，采用層次分析法、專家經(jīng)驗(yàn)判斷法等予以確定，按其重要性程度直接給出權(quán)重分值，并進(jìn)行歸一化處理。本文尚未對(duì)一個(gè)具體項(xiàng)目做出具體實(shí)際評(píng)價(jià)，這需要在后續(xù)的研究中不斷加以實(shí)踐，使財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)更具體，指標(biāo)更量化，體系更完善且具操作性。

參考文獻(xiàn)：

[1]Kerssens CookDesign Principles for the Developing of Measurement Systems for R&D Proeesses[J]R&D Management，1997（4）：345-357

[2]Brown AvensionMeasuring R&D Productivity[J]Research Technology Management，1988（6）：30-35

[3]Ben Martin ， Ammon Salter et al The Relationship between Publicly Funded Basic Research and Economic Performance[R]Report to HM Treasury ， Brighton：SPRU，1996

[4]Martin B， Irvine JAssessing Basic Research： Some Partial Indicators of Scientific Progress in Radio Astronomy[J] Research Policy，1983，12

[5]Salter A J， Martin B RThe Economic Benefits of Publicly Funded Basic Research： A Critical Review[J]Research Policy，2001（30）：3

[6]曹展，田大山美國(guó)科技評(píng)估立法實(shí)踐及其對(duì)中國(guó)的借鑒意義[J]自然辯證法通訊， 2004（6）：57-61

[7]林濤歐盟的14項(xiàng)科技評(píng)價(jià)指標(biāo)[J]全球科技經(jīng)濟(jì)瞭望，2002（12）：7-9

[8]張 平日本科技評(píng)估及對(duì)我國(guó)的借鑒[J]中國(guó)科技論壇，2005（2）：142-144

[9]Freeman CTechnology Policy and Eeonomic Performance： Lessons from Japan[M]London： Printer Publishers，1998（8）：50-55

[10]趙紅光建立我國(guó)政府有組織科技活動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)制度初探[J]中國(guó)軟科學(xué)，2003（5）：110-112

[11]師 萍，許 治，張炳南我國(guó)R&D投入績(jī)效的實(shí)證研究[J]中國(guó)軟科學(xué)，2007（6）：125-129.

[12]李石柱，李冬梅，唐五湘影響我國(guó)區(qū)域科技產(chǎn)出單指標(biāo)效率要素的定量分析[J]科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003（3）：14-18

[13]張玉賦，張 華江蘇省科技投入的績(jī)效模型分析研究[J]中國(guó)科技論壇，2006（5）：135-138

[14]羅衛(wèi)平，陳志堅(jiān)基于DEA的廣東省21地市財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)[J]科技管理研究， 2007（03）：38-41

[15]張 青，王桂強(qiáng)基于灰色關(guān)聯(lián)分析的地方政府財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)：以上海市為例[J]研究與發(fā)展管理，2007，19（04）：62-69

[16]謝 虹基于層次分析法的科技財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J]中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（4）：12-16

[17]謝福泉，任浩，張軍果財(cái)政科技投入產(chǎn)出績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建——科技項(xiàng)目后評(píng)價(jià)視角[J]中國(guó)科技論壇，2006（6）：25-28

[18]鄧向榮，劉乃輝，周 密轉(zhuǎn)型期我國(guó)政府科技投入績(jī)效研究[J]科學(xué)管理研究，2005（10）：38-42

[19]余振乾，余小方地方財(cái)政科技支出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建及其實(shí)施[J]中國(guó)軟科學(xué)，2005（4）：63-69

[20]胡興旺財(cái)政科技支出績(jī)效管理研究[J]財(cái)政研究，2007（7）：63-65