勞動爭議處理論文匯總十篇
時間：2023-03-30 10:35:26
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇勞動爭議處理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的治理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人非凡保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件?？陀^的講，這種處理機制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。
筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：
（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據(jù)目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協(xié)商、調(diào)解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結(jié)。而仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構(gòu)做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構(gòu)確定的事實證據(jù)，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結(jié)果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
（四）實踐中，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構(gòu)不受理的結(jié)果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；……”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。
三、改進現(xiàn)有勞動爭議處理機制的對策
篇（2）
近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，勞動關系發(fā)生了深刻的變化，勞動爭議案件的數(shù)量也大幅度上升。隨著勞動案件數(shù)量的增加和復雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構(gòu)勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護當事人的合法權(quán)益，促進勞動關系的穩(wěn)定與和諧。
一、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟?！?/p>
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強制仲裁。仲裁無須當事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟?！贝颂幍摹氨痉碛幸?guī)定”是指勞動爭議仲裁裁決的內(nèi)容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。此時用人單位如果沒有證據(jù)證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機制的大趨勢仍未改變。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復雜
勞動爭議當事人如果對仲裁裁決不服，就有權(quán)向人民法院，從而導致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權(quán)提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費了寶貴的司法資源。據(jù)現(xiàn)行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內(nèi)向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內(nèi)結(jié)案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內(nèi)上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費力的爭議解決體制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。很多當事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質(zhì)和精神負擔。須知，“遲來的正義非正義”?！爸俨们爸谩睂е卢F(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護當事人的合法權(quán)益。
當然，這一問題已得到關注，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進行了補充規(guī)定。司法解釋（三）第十三條規(guī)定：“勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理?！睙o疑，關于一裁終局的規(guī)定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當
一旦當事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規(guī)定的主管和管轄的規(guī)定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發(fā)生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認定的事實對訴訟程序不產(chǎn)生任何實質(zhì)影響。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機構(gòu)與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機構(gòu)在處理爭議時適用勞動法律法規(guī)；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規(guī)。這就造成了法律適用的混亂狀態(tài)，無疑會損害法律的權(quán)威性，也導致法院對仲裁機構(gòu)無法行使司法監(jiān)督權(quán)。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨立而排斥的，當事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，將仲裁規(guī)定為訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當事人直接訴諸法院的路，損害了當事人獲得司法救濟的權(quán)利，是橫在當事人與法院之間的障礙。
三、重構(gòu)我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或?qū)?，各自終局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或?qū)?，各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當事人的意思自治?！盎虿没?qū)?，各自終局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經(jīng)途徑，當事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達成仲裁協(xié)議；其三，仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書均發(fā)生實際的法律效力，當事人對仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則，具有巨大的優(yōu)越性。
第一，體現(xiàn)了尊重當事人權(quán)利的原則，賦予當事人程序選擇權(quán)。該模式提供了兩種功能相當?shù)某绦驒C制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當事人選擇，當事人之間在充分權(quán)衡實體利益和程序利益的基礎上通過達成合意來實現(xiàn)其民事程序選擇權(quán)，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護了當事人的合法訴權(quán)，體現(xiàn)了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經(jīng)過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現(xiàn)了勞動爭議案件的合理分流。當事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機構(gòu)及人民法院帶來的業(yè)務壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現(xiàn)行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關系，學者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或?qū)彛髯越K局”的模式下，由于當事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費。
（二）建立獨立的勞動爭議仲裁機構(gòu)
目前設置的勞動行政管理機關建制內(nèi)的勞動爭議仲裁機構(gòu)，其活動沒有較大的獨立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構(gòu)應該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨立的方向發(fā)展。具體可參照我國目前設立民商事仲裁機構(gòu)的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規(guī)定勞動爭議仲裁委員會獨立于行政機關，與行政機關沒有隸屬關系，并且在職能、機構(gòu)設置和經(jīng)費等方面與勞動行政部門區(qū)別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨立性與公正性。
（三）加強仲裁員隊伍建設
仲裁員素質(zhì)的高低直接關系到辦案質(zhì)量的高低，加強仲裁員隊伍的建設應該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度?？梢钥紤]建立統(tǒng)一的行政職級與專業(yè)技術職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩(wěn)定性，促進良好競爭激勵機制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應會根據(jù)其參與案件的情況給予適當補貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當今，專門設立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產(chǎn)業(yè)裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內(nèi)理論界對于成立專門的勞動司法機構(gòu)主要有三種主張。分別為“獨立型勞動司法機構(gòu)”、“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”、“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”?！蔼毩⑿蛣趧铀痉C構(gòu)”是指在現(xiàn)有法院系統(tǒng)外，成立勞動法院，由其負責受理勞動爭議。但是這種主張涉及現(xiàn)有司法體系的較大調(diào)整，可行性不高，且無設立專門的勞動法院的現(xiàn)實必要?！捌胀▽彿仟毩⑿蛣趧铀痉C構(gòu)”與“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”，都主張在法院內(nèi)部設立專門的勞動法庭。但是兩者的區(qū)別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業(yè)法官組成，后者的法官由職業(yè)法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認為，“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”與“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”都具有現(xiàn)實的實踐意義。其中，“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”對現(xiàn)行司法體系并無太大影響，操作性強。而且，可以結(jié)合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強的合議庭。這樣既符合加強、完善陪審員制度的現(xiàn)行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”的有利因素。加之該模式對現(xiàn)有司法制度的影響不大，具有較強的現(xiàn)實可行性。
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篇（3）
我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動者爭議和權(quán)利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》，正式合并二者并統(tǒng)一仲裁機構(gòu)為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區(qū)開始合并和掛牌設立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發(fā)展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權(quán)利救濟的積極意義。
一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業(yè)依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產(chǎn)、經(jīng)營的正常秩序，而且影響正常經(jīng)濟秩序和社會生活。為了適應經(jīng)濟發(fā)展的需要，勞動部出臺規(guī)定設立了勞動爭議處理機構(gòu)。隨后經(jīng)歷了高度計劃經(jīng)濟時期的中止時期，公有制經(jīng)濟成分占有絕對比重，企業(yè)經(jīng)營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發(fā)展。1987年國務院《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業(yè)勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發(fā)生，為了更好的維護勞動者權(quán)益，2007年《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創(chuàng)新，使該制度不斷完善豎。
有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統(tǒng)的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國人事結(jié)構(gòu)已由國家統(tǒng)管轉(zhuǎn)為社會化人事管理的新型結(jié)構(gòu)。面對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要，新形勢下人事管理模式已經(jīng)轉(zhuǎn)化為聘用制模式。隨之而來出現(xiàn)了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權(quán)利的及時救濟已成為社會穩(wěn)定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規(guī)定》力求能有效的解決上述問題，構(gòu)建新型的人事權(quán)利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規(guī)定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權(quán)。但訴權(quán)是憲法賦予公民的基本人權(quán)，人事仲裁的終局性，有悖于“有權(quán)利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權(quán)作出了規(guī)定，即當事人對依照國家有關規(guī)定設立的人事爭議仲裁機構(gòu)所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結(jié)束了人事爭議只能在行政體制內(nèi)救濟的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》為起點。該規(guī)則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統(tǒng)一處理不同性質(zhì)勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統(tǒng)一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內(nèi)。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內(nèi)。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產(chǎn)生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產(chǎn)生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規(guī)定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業(yè)單位與其工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發(fā)生的爭議，將腦力勞動者統(tǒng)一納入到勞動法中調(diào)整，勞動法中所調(diào)整的對象范圍除辭職、辭退等內(nèi)容外，還包括勞動者在勞動過程中發(fā)生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償?shù)阮I域，這些范圍中的內(nèi)容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍?？傊瑒趧尤耸聽幾h仲裁的受案范圍，是對勞動者內(nèi)涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調(diào)整的內(nèi)容納入勞動人事爭議仲裁的調(diào)整范圍之內(nèi)，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調(diào)整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發(fā)生的公務員權(quán)利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權(quán)利救濟，提高了制度效益
根據(jù)政府機構(gòu)改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規(guī)則》規(guī)范整合后的仲裁委員會及其辦事機構(gòu)的運作與管理，最大限度地節(jié)約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調(diào)解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構(gòu)將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態(tài)勢，仲裁機構(gòu)“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規(guī)定的時限結(jié)案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權(quán)益。通過制定《組織規(guī)則》，規(guī)范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構(gòu)和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質(zhì)量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節(jié)約了仲裁資源，方便了當事人。
（二）將勞動關系與人事關系視為同質(zhì)關系，有利于對勞動者的權(quán)利同等保護
勞動關系的本質(zhì)，是勞動者與用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、國家機關、社會團體、個體經(jīng)濟組織之間圍繞勞動而發(fā)生的各種經(jīng)濟關系。人事關系在本質(zhì)上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業(yè)單位或企業(yè)單位中因聘任合同而與單位發(fā)生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發(fā)生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權(quán)利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權(quán)利人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權(quán)利的途徑，剝奪了勞動者的訴權(quán)，在權(quán)利保障上不利于平等保護勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統(tǒng)一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現(xiàn)公民權(quán)利不一致的狀況發(fā)生。因為公民權(quán)利的平等性，決定了勞動權(quán)利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統(tǒng)一，打破了傳統(tǒng)知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經(jīng)濟下特征的稱謂拋棄，市場經(jīng)濟發(fā)展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權(quán)利保障上實現(xiàn)公民權(quán)利的平等。
篇（4）
一、勞動爭議已經(jīng)成為當代風險社會的主要風險表征之一
根據(jù)德國著名社會學家烏爾里?！へ惪撕陀鐣W家安東尼·吉登斯等人一起提出的“風險社會”的概念與理論, 證明經(jīng)過信息革命之后,現(xiàn)代社會區(qū)別于傳統(tǒng)社會,成為了風險社會。貝克認為風險社會是“工業(yè)化所造成的副作用具有可控性,這的確是一個設計精妙的通過制度化的解決方法預防不可預見事情的反思程序,是一個設計巧妙的控制社會,它把針對現(xiàn)代化所造成的不安全因素而提出的控制要求擴展到未來社會?！?.近年來,隨著我國社會的轉(zhuǎn)型和發(fā)展,貧富差距的擴大,因勞動爭議引發(fā)的大規(guī)模群體性糾紛屢屢出現(xiàn)。如2008年11月重慶發(fā)生出租車罷工事件; 2011年5月酷6網(wǎng)發(fā)生上海公司大裁員事件 等。這使得勞動爭議成為我們社會的主要風險表征之一。
在我國,目前勞動爭議之所以不同于其它爭議而成為風險社會的主要風險表征之一,是因為勞動爭議的本質(zhì)特征——社會性,具體表現(xiàn)在四個方面:兼容性,即平等性兼隸屬性、人身性兼財產(chǎn)性;及時性,即需要及時解決;群體性,容易導致群體性事件;普遍性,與群眾生活息息相關。 結(jié)合現(xiàn)代風險社會的特點、典型事例的情境因素分析和我國現(xiàn)階段的矛盾凸顯期的現(xiàn)實狀況,勞動爭議成為我國風險社會的主要誘因的原因有以下幾點:
1.勞動爭議在性質(zhì)上與公民的基本生存狀況密切相關,當事人在意程度高。從典型事例剖析和相關數(shù)據(jù)來源可以得出,勞動爭議的案件主要指以下四種情況:一是單位拖欠、克扣、截留、壓低勞動者工資引發(fā)的糾紛;二是簽訂、履行勞動合同發(fā)生的爭議,主要是簽訂、終止、解除勞動合同發(fā)生的爭議;三是職工因工傷、職業(yè)病發(fā)生的糾紛;四是因繳納勞動和社會保險引發(fā)糾紛。
2.群體性勞動爭議案件逐年增加,引發(fā)群體性糾紛的可能性必然增大。我國集體勞動爭議數(shù)量連續(xù)8年激增,2010年上半年,一些地方的勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的勞動爭議案件數(shù)量出現(xiàn)井噴趨勢,其中提高工資待遇的突發(fā)性職工群體性事件增多,因欠薪而導致的農(nóng)民工討薪被打等惡性事件頻發(fā)。 3.當前多種因素的催化劑作用。我國正處于社會轉(zhuǎn)型期、矛盾凸顯期和全球化的浪潮下,經(jīng)濟、政治、文化和國際環(huán)境的影響都潛移默化的影響著勞動爭議。
二、風險社會強調(diào)多元治理的原因
風險社會的核心問題是如何緩解傷害和分配風險。 風險的現(xiàn)代性決定了風險化解機制的多元性。風險是伴隨著社會文明的發(fā)展而存在的,是不可避免的,因而風險社會的治理策略不是要完全消除風險,而是使風險誘因緩解在萌芽、初始狀態(tài),避免發(fā)生群體性糾紛或引發(fā)公眾的普遍不滿。在傳統(tǒng)社會,當危險出現(xiàn)時,才會去解決糾紛,賠償損失,恢復原狀;而現(xiàn)代社會風險的特點決定了傳統(tǒng)社會的單純技術性管理不能有效化解風險或者可能導致解決結(jié)果的遲延,取而代之的是從全局角度出發(fā)的多元化治理機制。風險社會強調(diào)多元化治理方式的原因如下:
1.風險的發(fā)展具有歷時性。風險社會下的群體性糾紛、社會災難都是具有一定的發(fā)展過程的,不僅要在風險產(chǎn)生后采取多種途徑化解矛盾,還應重視提前采取預防措施避免風險的發(fā)生。如2010年廣東省佛山市南海區(qū)獅山鎮(zhèn)的本田廠工人因工資待遇過低、同工不同酬等問題舉行罷工。中國人民大學勞動人事學院的常凱教授迅速與參與談判的勞資雙方,以及作為第三方協(xié)商組織者出現(xiàn)的佛山市南海區(qū)勞動局的有關領導見面,終于達成工資集體協(xié)議。
2.傳統(tǒng)社會控制規(guī)范失靈,需要采取及時靈活的應對措施。社會轉(zhuǎn)型期意味著傳統(tǒng)社會控制秩序?qū)ι鐣蓡T的控制力下降,不再能有效的化解矛盾。
3.解決群體性糾紛需要及時、協(xié)調(diào)群眾要求。群體性糾紛需要政府運用行政權(quán)及時安撫群眾、懲罰犯罪、滿足群眾的利益需求、維護穩(wěn)定的秩序,不能僅僅依靠法院的被動性裁判。2010年1-5月,深圳富士康科技集團先后有13名員工墜樓,5月27日,有人力資源和社會保障部、全國總工會、公安部組成的中央部委聯(lián)合調(diào)查組緊急啟程前往深圳,至此,富士康“十三連跳”事件才暫時告一段落。
4.關注事件背后的問題。在張海超開胸驗肺的個案背后反映的是我國塵肺病的高增長、無保障的態(tài)勢,職業(yè)病防治所的不作為,企業(yè)所應該承擔的責任等,這些都反映了轉(zhuǎn)型期群眾對于片面追求經(jīng)濟效益和政府機關違法行為的廣泛關注,其本身涉及到經(jīng)濟發(fā)展的方向和政治體制的改革,不是法院的一次性判決就能解決的。
5.應對復雜多變的社會環(huán)境的需要。市場經(jīng)濟運行中的缺陷、政治體制改革的復雜艱辛、城市化、貧富分化、科技的雙刃劍效應、全球化等決定了治理的策略理應從整體主義全局的角度采取相應的經(jīng)濟、政治、文化、科技、全球策略,而不是就事論事。
6.訴訟解紛機制的缺陷。范愉教授認為,法學界和社會公認的一個基本事實是,我國司法機關尚未獲得完全的獨立。 法院對于涉及地方政績的拆遷案件等敏感案件、群體性糾紛采取不予受理或駁回起訴的態(tài)度。
三、勞動爭議解決機制的多元選擇與風險社會的有效治理
社會學范疇的風險社會理論的治理策略具有宏觀的全局性,作為主要風險表現(xiàn)形式之一的勞動爭議也必然要采用多元化的化解方式。多元化不僅體現(xiàn)在宏觀的社會視角上,也體現(xiàn)在某一具體策略的內(nèi)部詳實化。本文擬從現(xiàn)有的法律解決機制入手,剖析解決勞動爭議的現(xiàn)有機制的完善。
根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條和第五條的規(guī)定,我國現(xiàn)有的勞動爭議解決模式有勞資雙方的協(xié)商、調(diào)解委員會的調(diào)解、勞動爭議仲裁委員會仲裁和向法院提起訴訟。立法設置的本意是多種解紛方式充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢,及時化解矛盾,促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。但是實踐過程中四種解紛方式分別出現(xiàn)了虛化、弱化、行政化和主流化的現(xiàn)象 ,杠桿的傾斜現(xiàn)象不僅沒有突出立法本意還加重了法院的負擔。筆者認為,在構(gòu)建和諧社會、推進社會管理體制創(chuàng)新的大環(huán)境中,運用風險社會理論的方法論,均衡多元化的勞動爭議解決機制。
1.強化勞動爭議的私力救濟。私力救濟不僅包括勞資兩方的談判,還包括帶有傾斜性態(tài)度的第三方的參與協(xié)商,在資強勞弱的情況下,第三方往往注意維護勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā泛汀秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第4條都指出“發(fā)生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協(xié)商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達成和解協(xié)議”。第三參與協(xié)商的典型案例是2010年廣東佛山市本田事件中,人大常凱教授的及時參與并促成了集體勞動協(xié)議的達成。 可以建立跨企業(yè)性社區(qū)勞動爭議協(xié)商機構(gòu) ,通過媒體的宣傳鼓勵社會知名、有威望或者是公正的專業(yè)人士參與勞資雙方的協(xié)商過程。
2.建立健全基層調(diào)解。人民調(diào)解組織、區(qū)域性專業(yè)化的調(diào)解組織等都能充分發(fā)揮調(diào)解勞動爭議的功能,將風險化解在萌芽狀態(tài)。首先,人民調(diào)解組織分布廣泛,人民調(diào)解協(xié)議可通過司法確認程序具有強制執(zhí)行力 ,以及可以利用以人民調(diào)解委員會形式存在的大調(diào)解中的基層、行政、司法的力量有效、及時地化解爭議。其次,有學者指出有必要建立調(diào)解人員專業(yè)素質(zhì)高的區(qū)域性專業(yè)化調(diào)解組織,組成人員實行“4+1原則”,即政府勞動部門代表、工會代表、企業(yè)代表、社會公益人士四個方面,必要時加上勞動者臨時代表。
篇（5）
黨的十六屆六中全會通過的《關于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統(tǒng)地闡述了構(gòu)建社會主義和諧社會重要戰(zhàn)略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關系問題，強調(diào)要發(fā)展和諧勞動關系完善黨和政府主導的維護群眾權(quán)益機制等。這對于我們深刻理解和把握構(gòu)建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關系的內(nèi)在聯(lián)系，積極發(fā)展和諧勞動關系，推動構(gòu)建社會主義和諧社會，具有重要的現(xiàn)實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關系的構(gòu)建必須以構(gòu)建社會主義和諧社會理念為指導，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內(nèi)在規(guī)定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關系還有相應的制度安排。
一、 勞動關系與和諧勞動關系的基本內(nèi)涵
勞動關系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。
按實現(xiàn)勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現(xiàn)勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產(chǎn)勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數(shù)；另一類是間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務實現(xiàn)勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數(shù)，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式，即正常情況下的勞動關系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養(yǎng)形式、應征入伍形式等等。按用人單位性質(zhì)分類，可分為國有企業(yè)勞動關系、集體企業(yè)勞動關系、三資企業(yè)勞動關系、私營企業(yè)勞動關系等等。按勞動關系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動關系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系)、事實勞動關系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關系?基本共識就是：要推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關系的基本內(nèi)涵。規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定這四個方面是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體。規(guī)范有序是前提，就是要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關系雙方權(quán)利義務的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協(xié)商，既要考慮自身利益的實現(xiàn)，又要尊重對方的合法權(quán)益，避免權(quán)利與義務的不對等和失衡，做到“實體公正”?；ダ糙A是核心，整合和體現(xiàn)雙方的利益，取得利益最大公約數(shù)，形成利益共同體。和諧穩(wěn)定是目標，就是要求勞動關系雙方協(xié)調(diào)合作、和諧相處、關系順暢、良性運行，即使出現(xiàn)勞動爭議，也能夠在內(nèi)部通過協(xié)商談判等方式加以解決，使企業(yè)長期保持持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的良好局面?？傊?，我國的和諧勞動關系是以穩(wěn)定協(xié)調(diào)為基本要求，以公正公平為基本內(nèi)容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處等方面規(guī)范有序、公正合理、運轉(zhuǎn)順暢、穩(wěn)定協(xié)調(diào)地和諧發(fā)展；強調(diào)工會作為勞動關系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協(xié)調(diào)勞動關系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關系的性質(zhì)和特征
勞動關系性質(zhì)是社會性質(zhì)的重要體現(xiàn)。從性質(zhì)上看，勞動關系有兩大類型，一種是資本主義性質(zhì)的勞動關系，以私有制為基礎的資本主義生產(chǎn)關系表 現(xiàn)在勞動關系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質(zhì)的勞動關系，以公有制為基礎的社會 主義生產(chǎn)關系在勞動關系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內(nèi)的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國 特色社會主義事業(yè)的建設者。勞動關系雙方是矛盾 的對立統(tǒng)一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產(chǎn)過程中會發(fā)生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產(chǎn)者和經(jīng)營者、勞動者與建設者之間 的矛盾，是人民內(nèi)部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協(xié)商、協(xié)調(diào)的基礎上得以解決。勞動關系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關系的基本特征，決定了社會主義勞動關系的本質(zhì)是和諧的。
社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論。和諧勞動關系是以公有制為基礎的社會主義生 產(chǎn)關系在勞動關系中的反映，是由中國特色社會主義的性質(zhì)決定的。因此，我國和諧勞動關系是在國家、社會、企業(yè)、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，是權(quán)利與義務相對均衡的勞動關系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎及其相關配套法律法規(guī)的頒布實施，適應社會主義市場經(jīng)濟體制勞動關系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關系，是能夠?qū)趧雨P系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內(nèi)，依法予 以實現(xiàn)和保障的勞動關系；是能夠通過市場調(diào)節(jié)與國家干預相結(jié)合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關系。這種和諧勞動關系基 本特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現(xiàn)在勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業(yè)中的政治、經(jīng)濟和文化權(quán)利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關系的調(diào)節(jié)者，也是企業(yè)的合作伙伴。而企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國特色社會主義事業(yè)的建設者。勞動關系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關系有合作的可能，同時，勞動關系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現(xiàn)具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關系的根本特點，是社會主義和諧勞動關系建立的基礎。
第二，勞動關系運行機制的法制化與規(guī)范化。法制化和規(guī)范化主要體現(xiàn)在勞動關系的運行機制是在充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調(diào)控，提高宏觀和微觀層面上的有關制度建設來完善各種法律制度和政策，規(guī)范勞動關系雙方的權(quán)利與義務，提供依法實現(xiàn)利益訴求的手段和渠道，保證勞動關系主體雙方能在法律和制度范圍內(nèi)，提出和實現(xiàn)自己的利益要求。勞動關系運行機制的法制化與規(guī)范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關系的行政化，有利于處理好國家、企業(yè)與勞動者的權(quán)利和義務關系；同時促進了勞動關系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發(fā)揮。強調(diào)國家對勞動關系的積極干預，并非完全依靠市場來調(diào)節(jié)勞動關系，避免了勞動關系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現(xiàn)勞動關系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關系，實現(xiàn)勞動關系的良性運轉(zhuǎn)和循環(huán)。
第三，勞動關系協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化。協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化主要體現(xiàn)在，勞動關系的建立和調(diào)整是在法律和制度的框架范圍內(nèi)，通過充分發(fā)揮市場的資源配置作用和勞動關系主體雙方的能動作用來實現(xiàn)的，并且主要通過市場調(diào)節(jié)手段來實現(xiàn)其主體合法權(quán)益。在社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關系的建立過程是法律和制度規(guī)范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關系雙方在國家有關法律和制度的范圍內(nèi)，順應市場對勞動力供需的調(diào)節(jié)，在自主自愿的基礎上確立勞動法律關系和勞動利益關系。在國家法律和制度的規(guī)范下，通過勞動關系雙方的自主選擇、平等協(xié)商以及社會協(xié)商，消除和化解勞動關系中的利益沖突，實現(xiàn)勞動關系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)。這種利益協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化的勞動關系，有別于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下勞動關系，是適應了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關系。
三、構(gòu)建和諧勞動關系的制度安排
和諧勞動關系應該是勞資雙方共享創(chuàng)造的成果，共謀企業(yè)的發(fā)展，相互尊重，平等和諧相處的關系，構(gòu)建這樣一種持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的勞動關系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內(nèi)容是勞動關系的實質(zhì)，勞動合同的內(nèi)容可以分為法定條款和協(xié)商條款兩部分。根據(jù)我國《勞動法》第 l9條的規(guī)定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關系的過程。
第二，協(xié)商與集體合同制度。集體協(xié)商也稱集體談判，是企業(yè)內(nèi)部雇主和工會通過協(xié)商，不斷地就勞動就業(yè)的有關條款達成協(xié)議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業(yè)訂立的，適合于企業(yè)全體職工的，具有本企業(yè)基本勞動標準性質(zhì)契約，簽訂集體合同是市場經(jīng)濟國家通行的做法。集體協(xié)商與集體合同制度體現(xiàn)了企業(yè)與職工利益的結(jié)合，有利于充分保護職工的合法權(quán)益，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性；有利于體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，維護企業(yè)內(nèi)部勞動關系的和諧穩(wěn)定；同時可以更好地規(guī)范勞動合同，彌補勞動法規(guī)的不足。總之，集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟體制下調(diào)整勞動關系的重要手段。
第三，三方協(xié)商制度。三方協(xié)商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協(xié)會(資方)。協(xié)商內(nèi)容和方式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協(xié)商方式處理勞資關系，如勞動糾紛的處理、勞動關系運行中的某些變更等。在市場經(jīng)濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關心的是國家利益，維護社會穩(wěn)定和促進經(jīng)濟增長。市場經(jīng)濟國家的政府作用主要體現(xiàn)在組織、平衡、監(jiān)督和服務作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經(jīng)濟地位、保護工人的權(quán)益為目的。雇主協(xié)會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的利益，即獲取更大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。三方協(xié)商原則體現(xiàn)了勞動關系領域的民主化，是達到不同社會群體之間的協(xié)調(diào)與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構(gòu)、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協(xié)商，取得一致”的原則，協(xié)商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協(xié)商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據(jù)。
第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規(guī)中制定的勞動標準，國家標準化機構(gòu)的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執(zhí)行；二是非強制性，如國家標準化機構(gòu)推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執(zhí)行。國際勞工標準通行的是三方民主協(xié)商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發(fā)展的目標，它有利于維護勞動者的基本權(quán)益、協(xié)調(diào)處理好勞動關系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發(fā)和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優(yōu)化配置，提高勞動效率，創(chuàng)造更多的社會財富。
構(gòu)建社會主義和諧勞動關系重在構(gòu)建二字，然而構(gòu)建社會主義和諧勞動關系是長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協(xié)力，并采取切實可行的對策，才能真正構(gòu)建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關系。這就是要加強黨的領導，明確構(gòu)建和諧勞動關系的指導思想；強化政府職能，充分利用構(gòu)建和諧勞動關系的一切有效手段；增強企業(yè)的社會責任，積極承擔起構(gòu)建和諧勞動關系的使命：提高勞動者自身素質(zhì)，積極參與和諧勞動關系的建設。
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中圖分類號:D920.1 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)22-0182-02
一、工傷認定法律制度基本理論
(一)工傷及工傷認定的概念
1、工傷的概念
工傷,通常是指職工因工作遭受事故傷害或因工作所患的職業(yè)病。狹義的工傷,僅指職工在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力而負傷、致殘、死亡等),不含職業(yè)病;而廣義的工傷還包括職業(yè)病。
根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定,職工在生產(chǎn)工作環(huán)境中接觸職業(yè)性有害因素造成職業(yè)病的,應當認定為工傷,因此其含義屬于廣義的工傷。
2、工傷認定的概念
工傷認定是勞動行政保障部門根據(jù)相關法律法規(guī)作出的,對勞動者在工作過程中受到傷害的事實和性質(zhì)進行確認的具體行政行為。
(二)工傷認定的基本原則
工傷認定是對職工受到的傷害是否屬于工傷作出判斷,是職工享受工傷待遇的前提,將直接關系到職工及其親屬的權(quán)益?！豆ｋU條例》規(guī)定了應當認定為工傷、視同工傷和不得認定為工傷或者視同工傷三類情形,這些規(guī)定只是一個類的劃分,而現(xiàn)實生活中的情況相對來說比較復雜,因此工傷認定需要遵循一定的原則。
1、保護職工權(quán)益原則
在進行工傷認定時,只要沒有證據(jù)否定職工受傷屬于工傷,那么在排除其他非工傷的情形下,一般就應認定為工傷。工傷認定的核心就是職工因工作原因受到傷害,而職工受到的傷害是否因工作原因,就要求綜合分析各方面情況,當沒有證據(jù)否定其所受傷害與其工作有必然聯(lián)系時,并且排除其他非工作原因后,一般應認定為因工作原因。
2、與工作相關聯(lián)原則
工傷,顧名思義為因工負傷。所以在進行工傷認定時應當把握傷害是因工引起的原則,這是確定工傷的關鍵性標準。《工傷保險條例》第十四條所規(guī)定的七種情形都是與工作相關聯(lián)的情形。
3、一般不追究職工過錯責任原則
工傷的發(fā)生,很多情況下都與職工違反操作規(guī)程或者疏忽大意有關,但在進行工傷認定時,一般不追究職工過錯責任,也就是說并不因為職工對工傷的發(fā)生存在過錯就不予認定為工傷。只有當職工具有《工傷保險條例》第十六條所列情形之一,才可以不認定為工傷或者不視同工傷。
另外,在認定工傷、視同工傷以及不認定或者不視同工傷時,應當把握不同的側(cè)重點。在認定工傷時,應當側(cè)重考察職工受傷是否與工作有關;在視同工傷時,應當嚴格對照法定的條件;在不認定或者不視同工傷時,應當具有充分的證據(jù)。
二、我國工傷認定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我國工傷認定的法律規(guī)定
工傷認定牽涉工傷保險覆蓋的范圍,它解決哪些人發(fā)生了傷害事故屬于工傷、在哪種情況下發(fā)生的事故屬于工傷事故、哪些主體可以享受工傷保險待遇的問題。我國最早對工傷保險范圍作出規(guī)定的是1951年政務院頒布的《勞動保險條例》,當時的勞動保險包括了工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、生育保險等內(nèi)容,并非只針對工傷保險;其次是1953年勞動部頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》;以及1996年勞動部頒布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》,它具體規(guī)定了應當認定為工傷的十種情形。
2003年4月16日國務院第5次常務會議討論通過的《工傷保險條例》第2條對工傷保險范圍作了如下規(guī)定:“中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險,為本單位的全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費,中華人民共和國境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權(quán)利?！币陨鲜菍ξ覈ｋU范圍的主要規(guī)定,這表明我國的工傷保險主要是針對我國境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個體工商戶的雇工,職工有享受工傷保險待遇的權(quán)利,用人單位有參加工傷保險的義務。第14條規(guī)定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業(yè)病的;(五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形?！钡?5條規(guī)定,“職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發(fā)的。”
(二)我國工傷認定的法律規(guī)定的缺陷及分析
1、工傷保險范圍比較狹窄
針對我國目前的工傷保險條例而言,工傷保險范圍狹窄的主要原因有以下幾點:首先,我國的工傷保險制度發(fā)展時間短,工傷保險基金的資金積累非常有限,工傷保險的理賠壓力巨大,各地政府面臨的墊付壓力也很大;第二,勞務關系的法律定位不夠明確,對企業(yè)主體資格的判斷標準也不夠正確;三,我國的工傷保險存在義務主體不愿意參加保險的現(xiàn)象。
2、沒有明確規(guī)定非全日制用工形式的工傷保險問題
對新出現(xiàn)的用工形式的工傷保險問題沒有明確規(guī)定的原因主要是由于信息反饋速度慢,反應機制不健全造成的。
3、在工傷保險范圍內(nèi)納入了不屬于工傷事故的傷害
對工傷保險的性質(zhì)認識不清,沒有考慮到工傷保險制度只是針對因工作傷害而提供保障的社會保障制度,并不是社會道德宣傳基金,也不是民政部門的社會救濟、幫扶基金。
4、沒有將農(nóng)業(yè)勞動者在工作中受到的傷害納入工傷保險
思想觀念、經(jīng)濟、體制等方面的各種原因?qū)е隆豆ｋU條例》沒有將農(nóng)業(yè)勞動者在工作中受到的傷害納入其中,而這是不合理的。
三、完善我國工傷認定法律制度的建議
1、適當擴大工傷認定的范圍
工傷保險制度是對勞動者人權(quán)關懷的體現(xiàn),同時也是社會本位思想在法律制度上的體現(xiàn),因此在工傷范圍的立法和現(xiàn)實理解適用法律時應體現(xiàn)工傷范圍逐漸擴大的趨勢,給予勞動者傾斜性的保護,而且由于工傷賠償制度已經(jīng)從傳統(tǒng)的民事雇傭制度中脫離為工傷保險補償制度,對于勞動者傾斜性的保護也不會加重企業(yè)的經(jīng)濟負擔。
2、完善相關法律規(guī)定,統(tǒng)一工傷認定標準
《工傷保險條例》對勞動工傷認定的“四要素”,即工作時間、工作場所、工作原因、勞動關系的概念規(guī)定得比較簡單、抽象,沒有明確統(tǒng)一的概念和認識,這樣就使得案件的處理有較大的靈活性和自由裁量的空間。國務院及相關行政管理部門可以通過制定相關實施細則、司法解釋或補充規(guī)定,明確闡述工傷認定的爭議問題,統(tǒng)一各方認識,規(guī)范處理標準。
3、設置合理的工傷爭議處理程序
自我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制實施以來,處理了大量的工傷保險爭議案件,有效的保護了用人單位和勞動者的合法權(quán)益,促進了勞動關系的和諧和社會的穩(wěn)定,但隨著新型的勞動關系的出現(xiàn),工傷事故的不斷增多,原有的工傷處理體制在操作過程中的弊端也越來越明顯,主要表現(xiàn)在爭議的周期長、成本高。因此必須盡快建立一個運轉(zhuǎn)良好的并且適合我國國情的工傷處理機制。
首先,建立全新的工傷爭議處理程序,對訴訟資源進行合理配置,縮短爭議的解決周期,降低訴訟成本,減輕當事人負擔,完整地保護當事人的合法權(quán)益;第二,引入聽證程序,給利害關系人提供發(fā)表意見、提出證據(jù)的機會,并且進行質(zhì)證、辯駁;第三,比照民事訴訟特別程序中的選民資格案件,對工傷認定訴訟案件適用特別程序處理。
4、完善工傷保險爭議案件的舉證責任
立法機構(gòu)應從工傷保險的實踐反映方面充分完善《工傷保險條例》中對于雙方舉證責任的設置,細化證明規(guī)則,明確雙方具體責任,使得其更加有利于保護勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益。
四、結(jié)論
目前我國勞動領域發(fā)生的糾紛仍然呈不斷上漲趨勢,其中很多案件都是與工傷具有聯(lián)系的。而在工傷認定法律領域中,還存在不少問題。希望隨著我國民主法制建設的進一步推進,工傷法律法規(guī)的不斷完善,能早日實現(xiàn)對因工傷傷亡職工權(quán)益的最大保護,構(gòu)建和諧的社會主義勞動關系。
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篇（7）
(一)外部因素
1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。(2)5個重慶建設,內(nèi)陸開放高地等建設正在進行,就業(yè)機會更多更廣。2.外部挑戰(zhàn)(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。(2)學校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。(3)重慶高速發(fā)展,外部人才吸引力加大,就業(yè)壓力將更大。
(二)內(nèi)部因素
1.內(nèi)部優(yōu)勢(S)(1)專業(yè)辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業(yè)背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業(yè)合作比較多。(5)學生對專業(yè)的認同度比較高2.內(nèi)部劣勢(W)(1)專業(yè)方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創(chuàng)新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業(yè)特色不明顯。
(三)優(yōu)勢—機遇(SO)
從畢業(yè)生考察,專業(yè)的就業(yè)領域比較寬廣,學生職業(yè)發(fā)展空間良好,重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。
(四)優(yōu)勢—挑戰(zhàn)(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力,企業(yè)用人標準越來越嚴格。
(五)劣勢—機遇(WO)
招聘單位都要求人力專業(yè)學生具有較強的個人素質(zhì),而我校該專業(yè)學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業(yè)前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢—挑戰(zhàn)(WT)
造成學生就業(yè)壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業(yè)。通過對專業(yè)定位的分析,明確了市場需求決定專業(yè)辦學,根據(jù)內(nèi)外部條件設置專業(yè)特色模塊,加強產(chǎn)學研合作,面向就業(yè)與應用進行培養(yǎng)方案設計等重要原則,目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業(yè)準確定位的基礎上,參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案,咨詢相關專家意見后,將專業(yè)人才培養(yǎng)目標進行了重新梳理,專業(yè)培養(yǎng)目標為:堅持德、智、體、美全面發(fā)展,培養(yǎng)適應社會主義現(xiàn)代化建設需要,具備經(jīng)濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質(zhì)和較強的實踐能力,富有創(chuàng)新精神,能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質(zhì)應用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢,以及師資情況、專業(yè)學生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業(yè)方向:一是人力資源開發(fā)與管理方向,培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè),從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè),從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養(yǎng)規(guī)格
培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此,我們結(jié)合學校標準、企業(yè)標準以及專業(yè)標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業(yè)標準都是非常明確的,但是企業(yè)標準尤其是地區(qū)企業(yè)標準一直以來都不明確,需要在實際調(diào)查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進行訪談或者問卷調(diào)查,其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進行分配,目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要,被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%,還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè);企業(yè)性質(zhì)方面,國有企業(yè)占23.49%,私營企業(yè)占11.23%,還有民營企業(yè)和外資企業(yè)。重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關系方面,這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質(zhì),要求會做人,正直,守信;專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位,這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外,必須設置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容,關系到人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:
篇（8）
近些年，因惡意欠薪引發(fā)的惡性事件不斷發(fā)生，如成都某公司拖欠50名農(nóng)民工工資72.5萬余元，杭州某女工討薪被辱，寧夏的農(nóng)民工王某因討薪被毆打后而激憤殺人，這些由于惡意欠薪造成的惡性事件頻頻發(fā)生，尤其是拖欠民工工資的問題非常突出，追究其原因，主要是因惡意欠薪的行為處罰力度不足造成的，司法實踐當中，惡意欠薪處理主要采取行政、民事兩種方法，但處理效果并不理想，惡意欠薪引發(fā)的惡性事件仍不斷發(fā)生，嚴重危害了社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展。在這種情況下，2011年刑法修正案把惡意欠薪的行為納入到刑法范疇當中，并對惡意欠薪者實施刑事懲罰，以保護被欠薪者的合法權(quán)益。
一、惡意欠薪現(xiàn)狀
惡意欠薪所指的是用工單位或個人在有能力支付被用人工資的狀況下，以非法占有作為目的，故意拖欠或者不支付被用人工資，其數(shù)額較大或者存在其他嚴重的情節(jié)行為。從20世紀90年代開始，惡意欠薪現(xiàn)象越來越普遍，其惡意欠薪主要以企業(yè)的欠薪逃匿與外資企業(yè)的非法撤離這兩類現(xiàn)象最突出，自2008年開始，企業(yè)出現(xiàn)欠薪逃匿的案件不斷增多，例如深圳在2008年的第四季度出現(xiàn)企業(yè)欠薪逃匿的案件有48起，其工資拖欠達3千萬，而欠薪企業(yè)大多集中于農(nóng)民工的聚集領域，如建筑業(yè)。外資企業(yè)非法撤離的現(xiàn)象主要集中在沿海城市，以青島為例，自2005年至2010年，約300家韓企從青島進行非法撤離，而這些企業(yè)在撤離時，大多拖欠員工薪水，造成了很惡劣的影響。并且在惡意欠薪中，頻頻出現(xiàn)極端行為，如暴力討薪、自殺討薪等，尤其是2010年的河南民工開胸討薪事件，更曾是震驚全國。而勞動者的集體上訪、工廠圍堵及交通堵塞等群體欠薪的糾紛事件也是不斷發(fā)生，其惡意欠薪從民事勞資糾紛關系已上升至社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的公共事件，不僅侵害了勞動者合法權(quán)益，還帶來了社會穩(wěn)定與民生訴求等隱患。在這種情況下，2011年2月份，人大常委通過了刑法修正案八，并將惡意欠薪列罪，用刑法懲罰拒不支付被用人報酬的惡意欠薪者。
二、惡意欠薪的原因
隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，惡意欠薪事件不斷發(fā)生，嚴重影響了社會經(jīng)濟的和諧持續(xù)發(fā)展，惡意欠薪出現(xiàn)的原因較多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社會經(jīng)濟發(fā)展不平衡造成的
我國實施市場經(jīng)濟較晚，市場經(jīng)濟體制還不完善，社會經(jīng)濟發(fā)展存在不平衡性，這使得大量農(nóng)村勞力轉(zhuǎn)移至城市，而大批優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)移到東南沿海地區(qū)，進而使得市場供需嚴重不平衡，致使一些地區(qū)的勞動力嚴重過剩，用人單位占據(jù)主導位置，為用人企業(yè)的惡意欠薪問題埋下隱患。
（二）法律法規(guī)不完善，給惡意欠薪者帶來可乘之機
刑法修正案八出臺前，我國的勞動糾紛主要依靠《勞動法》與相關條例等法律，對于欠薪行為規(guī)定模糊，無統(tǒng)一認定的標準，對惡意欠薪者難以有效處罰，并且勞動爭議的處理制度也不完善，存在較多缺陷。勞動爭議處理是，需要先仲裁，仲裁不服才能訴訟，其花費時間長，對于一些勞動者來說，訴訟之路得不償失，不完善的法律法規(guī)制度，無形助長了惡意欠薪行為的發(fā)生。
（三）政府部門的監(jiān)管力度不夠
在《勞動法》中規(guī)定，無故拖欠或克扣勞動者工資的用人企業(yè)，勞動行政部門應責令用人企業(yè)支付勞動者工資，實施經(jīng)濟補償，支付賠償金，但在實踐當中，因勞動行政的執(zhí)法者不負責任或其它原因，讓制度不能發(fā)揮應有作用，用人企業(yè)惡意的欠薪問題沒有得到有效解決。
三、惡意欠薪入罪的不同觀點
（一）入罪說觀點
入罪說觀點是目前的主流觀點，持該觀點者認為，目前的民法、勞動法等部門的法規(guī)對惡意欠薪行為不能起到有效的遏制作用，應該由刑法介入保障。惡意欠薪行為可以入罪，是因該行為具有犯罪構(gòu)成的基本特點。特點一，目前勞動法律中，已對惡意欠薪行為進行了明確禁止，規(guī)定用人企業(yè)存在惡意欠薪的行為時，要承擔法律責任，該行為早已在我國界定成違法行為；特點二，惡意欠薪行為對正常社會秩序造成了嚴重擾亂，對勞動者正當利益造成了損害，易觸發(fā)勞動者內(nèi)心的不滿，從而引發(fā)社會動蕩，嚴重危害社會穩(wěn)定，已符合犯罪本質(zhì)特點；特點三，惡意欠薪不僅損害勞動者合法的權(quán)益，還威脅了社會市場的經(jīng)濟秩序。惡意欠薪應受到刑罰懲罰，這是由于該行為抵觸了社會良好的經(jīng)濟秩序，對社會所規(guī)定的勞動規(guī)則進行了違反與蔑視，要有效遏制此行為，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的觀點
在刑法當中，其謙抑性所指的是用其它法律可解決的糾紛，就無需動用刑法來解決，此觀點者認為，惡意欠薪入罪有違刑法謙抑原則，其主要表現(xiàn)在下列方面：一是從行政方面來看，勞動監(jiān)察及沖裁委員會等部門，對勞動者已形成全方位、多層次保護；二是從法律方面看，《勞動法》與《勞動合同法》等相關法律，已對惡意欠薪的行為給予規(guī)制。并且非入罪觀點者認為，惡意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，惡意欠薪者多是最底層農(nóng)民工，其文化素質(zhì)低，維權(quán)意識比較淡?。黄涠?，相關部門在惡意欠薪規(guī)制上，自身存在一定問題；其三，有關部門未能有效落實現(xiàn)有法規(guī)對惡意欠薪所設立的懲罰措施。所以，要有效控制惡意欠薪的行為，其關鍵在于現(xiàn)有法律法規(guī)的完善，并不是將其入罪，并且有關部門要強化建筑業(yè)、餐飲業(yè)等企業(yè)的欠薪事件，及時了解這些企業(yè)的經(jīng)營情況與薪酬的發(fā)放情況，從源頭上對惡意欠薪的行為進行遏制。
（三）個人觀點
個人贊成惡意欠薪行為的入罪，這是因惡意欠薪的行為與犯罪特征相符，對惡意欠薪行為的遏制也有著積極作用。在國外，惡意欠薪行為的規(guī)定較為完善，例如德國與俄羅斯的《刑法典》，在德國的刑法典中，對扣留雇員應向聯(lián)邦勞工或社會保險等機構(gòu)所繳納的保險金，則雇主可實施5年之下的自由刑或者罰金。在俄羅斯的刑法典中規(guī)定，任何機關、企業(yè)或組織領導，因自私貪婪或私人利益，不支付退休金、工資或補助金等款項在2個月以上的，可判處雇主8萬盧布之下，或6個月之下的工資及罰金，或5年之下剝奪其一定職務的單人，或2年之下的自由剝奪，從國外某些地方來看，惡意欠薪能以犯罪論進行處罰。結(jié)合我國當前惡意欠薪狀況，將其入罪具有重要的意義。在刑事附帶著民事訴訟的制度之下，要求惡意欠薪者除了承擔刑事責任之外，也要承擔相關的民事責任，無人愿意因錢而忍受牢獄災害，這種巨大代價會引起每個惡意欠薪人員的考量，刑法主要以刑罰作為手段，對于社會生活能給予更有力調(diào)節(jié)與引導，并且法律的教育及指引功能，對惡意欠薪者來說，是一個巨大警示，可有效解決惡意欠薪所引發(fā)的問題。同時，惡意欠薪入罪，還會迫使全部企業(yè)經(jīng)營者實施規(guī)范化的經(jīng)營，增強企業(yè)生產(chǎn)的效率與發(fā)展水平，促進社會經(jīng)濟的長久發(fā)展。
四、完善惡意欠薪入罪的建議
刑法修正案八所針對的惡意欠薪行為規(guī)定具有其孕育與生長土壤，對于法律界的質(zhì)疑及討論應給予肯定，不論哪方面講，對該法律的完善具有輔助推動作用，并且惡意欠薪入罪法要因地制宜，根據(jù)我國實際市場經(jīng)濟的環(huán)境進行制定，以真正發(fā)揮其規(guī)制調(diào)節(jié)作用。
（一）加強法律法規(guī)明確，增強法條適用性
刑法修正案八中所提出的惡意欠薪刑法還存在不足，需要對其具體內(nèi)容進行明確，不斷修復本身的硬傷，從理論及實踐中界定勞動報酬不支付罪的關鍵問題，并由最高法院及人大法工委對法條適用性進行深入了解，完善法條的不足之處，讓惡意欠薪入罪成為可操作的法律，以發(fā)揮震懾作用，消除惡意欠薪合理性的爭議。例如刑法中的第276條的生產(chǎn)經(jīng)營破壞罪，把惡意欠薪規(guī)制到該罪中具有其合理性，這是由于惡意欠薪破壞了勞動者生產(chǎn)的積極性，影響了正常生產(chǎn)經(jīng)營的活動。不過個人認為，從本質(zhì)上看，惡意欠薪行為是惡意欠薪者對勞動者財產(chǎn)進行侵占的行為，將其歸為破壞生產(chǎn)罪當中，并非最佳選擇，可將惡意欠薪歸入侵占財產(chǎn)罪的其他罪名當中給予規(guī)制更為恰當，如侵占罪、詐騙罪及資金挪用罪等。
（二）惡意欠薪未引發(fā)嚴重后果的，可將其歸入自訴案件
對于勞資雙方出現(xiàn)的薪酬糾紛，所侵犯的僅是勞動者獲得報酬的權(quán)益，從《勞動法》與《勞動合同法》等有關法律來看，未造成嚴重后果的，可將其調(diào)整為民事法律關系，在惡意欠薪入罪的狀況下，將本罪犯罪行為定為親告罪具有其必要性，不應過量投入刑法，特別是民事生活的領域，不然抑制了犯罪同時，也會讓經(jīng)濟發(fā)展受到一定影響，社會失去活力，與現(xiàn)代法治精神不相符。因此，在勞資糾紛處理時，對于未帶來嚴重后果的欠薪行為，可歸入自訴案件，進一步完善惡意欠薪的法律法規(guī)。
（三）加強司法救濟制度的完善，并簡化有關的討薪程序
在惡意欠薪案件處理時，若涉及民工工資拖欠的案件，在民事訴訟程序基礎上，要根據(jù)民工工資案件糾紛的自身特點，對此類案件進行及時盡快審理，保證安全審理公正的狀況下，實現(xiàn)審理的高效性。另外，法律根據(jù)民工工資拖欠安全的特點，可設置一些簡便訴訟程序，運用一些有效訴訟方法，對勞資糾紛進行有效解決，以完善司法救濟制度。勞資糾紛實踐當中，主要以經(jīng)濟方法為主，并綜合運用行政及法律手段，以形成惡意欠薪問題解決的完整機制，對經(jīng)濟問題中的司法環(huán)節(jié)進行簡化，以提升惡意欠薪入罪的法律適用效率。
篇（9）
首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業(yè)定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業(yè)。（2）5個重慶建設，內(nèi)陸開放高地等建設正在進行，就業(yè)機會更多更廣。
2.外部挑戰(zhàn)（T）
（1）各大學擴招，人力資源管理專業(yè)人數(shù)逐年增加。（2）學校的優(yōu)勢專業(yè)不是管理類專業(yè)。（3）重慶高速發(fā)展，外部人才吸引力加大，就業(yè)壓力將更大。
（二）內(nèi)部因素
1.內(nèi)部優(yōu)勢（S）
（1）專業(yè)辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業(yè)背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業(yè)合作比較多。（5）學生對專業(yè)的認同度比較高
2.內(nèi)部劣勢（W）
（1）專業(yè)方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創(chuàng)新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經(jīng)驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業(yè)特色不明顯。
（三）優(yōu)勢—機遇（SO）從畢業(yè)生考察，專業(yè)的就業(yè)領域比較寬廣，學生職業(yè)發(fā)展空間良好，重慶地區(qū)對此專業(yè)需求旺盛。
（四）優(yōu)勢—挑戰(zhàn)（ST）面臨兄弟院校巨大的就業(yè)競爭壓力，企業(yè)用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）招聘單位都要求人力專業(yè)學生具有較強的個人素質(zhì)，而我校該專業(yè)學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業(yè)前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰(zhàn)（WT）造成學生就業(yè)壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業(yè)。
通過對專業(yè)定位的分析，明確了市場需求決定專業(yè)辦學，根據(jù)內(nèi)外部條件設置專業(yè)特色模塊，加強產(chǎn)學研合作，面向就業(yè)與應用進行培養(yǎng)方案設計等重要原則，目的就是培養(yǎng)專業(yè)基礎加特長的一專多能的應用型人才。
在對專業(yè)準確定位的基礎上，參考國內(nèi)50多所高校人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，咨詢相關專家意見后，將專業(yè)人才培養(yǎng)目標進行了重新梳理，專業(yè)培養(yǎng)目標為：堅持德、智、體、美全面發(fā)展，培養(yǎng)適應社會主義現(xiàn)代化建設需要，具備經(jīng)濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質(zhì)和較強的實踐能力，富有創(chuàng)新精神，能在企、事業(yè)單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質(zhì)應用型專門人才。對重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)就業(yè)去向及未來趨勢，以及師資情況、專業(yè)學生規(guī)模、生源質(zhì)量與專業(yè)設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業(yè)方向：一是人力資源開發(fā)與管理方向，培養(yǎng)面向大中小企業(yè)以及事業(yè)單位就業(yè)，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養(yǎng)面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業(yè)單位就業(yè)，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業(yè)發(fā)展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養(yǎng)規(guī)格
培養(yǎng)規(guī)格解決的是培養(yǎng)的學生具備什么樣的素質(zhì)和能力的問題。對此，我們結(jié)合學校標準、企業(yè)標準以及專業(yè)標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業(yè)標準都是非常明確的，但是企業(yè)標準尤其是地區(qū)企業(yè)標準一直以來都不明確，需要在實際調(diào)查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區(qū)50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經(jīng)理或者主管進行訪談或者問卷調(diào)查，其比例是按照上屆畢業(yè)生所選擇的行業(yè)以及企業(yè)進行分配，目的在于調(diào)查企業(yè)對HR畢業(yè)生的素質(zhì)需要，被調(diào)查企業(yè)所屬行業(yè)中比例最大的是制造業(yè)占21.44%,其次為管理咨詢業(yè)占7.14%，還有通信交通、房地產(chǎn)、醫(yī)藥、物流等行業(yè)（如圖1）；企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占23.49%，私營企業(yè)占11.23%，還有民營企業(yè)和外資企業(yè)（如圖2）。通過對調(diào)查問卷分析可知，重慶地區(qū)人力資源管理專業(yè)學生應該具備的職業(yè)素質(zhì)如圖3所示：從圖3看出，重慶地區(qū)用人單位最看重HR員工的素質(zhì)是綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在辦事能力以及協(xié)調(diào)關系方面，這與人力資源管理專業(yè)主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質(zhì)，要求會做人，正直，守信；專業(yè)知識素養(yǎng)排在第五位，這說明專業(yè)成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業(yè)課程之外，必須設置大量的素質(zhì)培養(yǎng)課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養(yǎng)方案的核心內(nèi)容，關系到人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格能否實現(xiàn)。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
篇（10）
專業(yè)代碼及名稱
1 月 9 日
1 月 10 日
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
A020103
財稅（?？疲?
00061
國家稅收
00062
稅收管理
00999
政府預算管理
A020179
會展管理（專科）
03872
會展營銷
03873
現(xiàn)代商務禮儀
08884
會展經(jīng)濟學
A020201
工商企業(yè)管理（?？疲?
05171
中小企業(yè)戰(zhàn)略管理
A020205
人力資源管理（?？疲?/p>
00164
勞動經(jīng)濟學
00071
社會保障概論
00165
勞動就業(yè)概論
06183
工資管理
A020234
物業(yè)管理（專科）
00172
房地產(chǎn)經(jīng)營管理
04363
物業(yè)管理實務（一）
04365
物業(yè)管理財務基礎
05565
物業(yè)管理法規(guī)
07489
應用寫作
04364
物業(yè)管理實務（二）
07481
管理學基礎
07482
物業(yè)管理概論
18960
禮儀學
A020238
國際旅游管理（?？疲?/p>
00192
旅游市場學
06010
旅游英語
03529
國際旅游飯店管理
00194
旅游法規(guī)
02519
食品營養(yǎng)與衛(wèi)生
11341
國際旅游學
06123
導游學概論
11506
旅游飯店財務管理
07489
應用寫作
A020242
會計電算化（專科）
05946
關系數(shù)據(jù)庫原理與程序設計
08310
會計電算化
02600
C語言程序設計
A020276
環(huán)境保護與管理（?？疲?/p>
02764
水土污染與防治技術
04540
寫作基礎與應用
02472
環(huán)境質(zhì)量評價
02471
環(huán)境生態(tài)學
07847
環(huán)境經(jīng)濟學
05580
環(huán)境保護
03164
環(huán)境科學概論
02757
環(huán)境監(jiān)測（二）
07481
管理學基礎
04516
環(huán)境問題案例分析
A040106
教育管理（專科）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
01282
外國教育史
00448
學校管理學
A040109
心理健康教育（專科）
04265
社會心理學
03518
特殊兒童心理與教育
03517
心理健康教育課程設計
03372
團體心理輔導
A040115
英語教育（?？疲?
06423
英語語音學
11488
基礎英語(二)
11487
基礎英語(一)
01212
英美概況
11486
中學心理學
11489
基礎英語(三)
11491
中小學英語教材教法
11485
中學教育學
11490
實用英語語法
A050102
秘書（?？疲?/p>
00346
辦公自動化原理及應用
A050128
漢語言文學教育（?？疲?/p>
11486
中學心理學
11350
基礎寫作
11493
現(xiàn)代漢語(二)
11485
中學教育學
11495
古代漢語(二)
11496
中小學語文教材教法
11494
古代漢語(一)
11492
現(xiàn)代漢語(一)
A050129
商務秘書〔商務管理〕（?？疲?/p>
07489
應用寫作
00776
檔案學概論
08020
商務秘書學
07786
國際商務
18960
禮儀學
18961
財務管理與會計基礎
11520
秘書事務管理
18956
法律事務管理
A050226
商務英語（?？疲?/p>
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
A050301
廣告（?？疲?/p>
00635
廣告法規(guī)與管理
00637
廣告媒體分析
00636
廣告心理學
00634
廣告策劃
00638
企業(yè)形象與策劃
00850
廣告設計基礎
00851
廣告文案寫作
A050303
公共關系（專科）
00638
企業(yè)形象與策劃
A050316
廣播電視編導（?？疲?
01170
電視畫面編輯基礎
A050407
音樂教育（?？疲?
00727
民族民間音樂
11373
學校音樂教學法
00721
基本樂理
A050436
藝術設計（?？疲?/p>
00504
藝術概論
10177
設計基礎
A050442
服裝設計與工程（專科）
03904
服裝生產(chǎn)管理
00683
服裝市場與營銷
00677
服裝材料
03902
服裝發(fā)展簡史
03905
服裝企業(yè)督導管理
03906
服裝品質(zhì)管理
A050454
動漫設計與制作（?？疲?/p>
08878
動漫產(chǎn)業(yè)概論
08881
動畫編導基礎
A080301
機械制造及自動化（?？疲?/p>
10725
生產(chǎn)作業(yè)管理
10718
機械制造工藝基礎
07743
機械設計基礎
02358
單片機原理及應用
04108
電工電子技術基礎
A080304
模具設計與制造（?？疲?/p>
05511
現(xiàn)代模具制造技術
01636
塑料成型工藝
07743
機械設計基礎
01620
模具材料與熱處理
A080311
農(nóng)村機電工程（專科）
11478
農(nóng)村電力系統(tǒng)
02189
機械制造基礎
07743
機械設計基礎
04108
電工電子技術基礎
11479
電器設備使用與維護
04540
寫作基礎與應用
09439
計算機實用基礎
08214
農(nóng)業(yè)機械
11480
汽車拖拉機構(gòu)造原理與應用
A080602
工業(yè)電氣自動化技術（?？疲?/p>
10725
生產(chǎn)作業(yè)管理
10738
工廠電氣設備控制
04107
機械制圖（三）
10764
電工原理（一）
A080604
電力系統(tǒng)及其自動化（?？疲?
02300
電力系統(tǒng)基礎
02269
電工原理
02304
電力系統(tǒng)自動裝置
02277
微型計算機原理及應用
02301
發(fā)電廠電氣主系統(tǒng)
A080704
電子技術（專科）
02342
非線性電子電路
05575
電視原理
02344
數(shù)字電路
02277
微型計算機原理及應用
08679
電路分析基礎
02348
電子測量
02585
模擬電子技術基礎
A080744
數(shù)控技術應用（?？疲?/p>
01667
數(shù)控加工工藝及設備
02189
機械制造基礎
03395
數(shù)控機床故障診斷與維護
04108
電工電子技術基礎
04107
機械制圖（三）
A080786
移動商務技術（?？疲?/p>
03333
電子政務概論
A080801
房屋建筑工程（?？疲?/p>
02394
房屋建筑學
A082217
電子政務（?？疲?/p>
03333
電子政務概論
03332
政府信息資源管理
03331
公共事業(yè)管理
00346
辦公自動化原理及應用
A082229
汽車服務工程（?？疲?/p>
05872
汽車營銷案例分析
05868
職業(yè)道德與禮儀
05870
汽車售后服務管理
05869
汽車應用英語
05871
汽車營銷技術
A090603
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理（?？疲?/p>
00332
鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟管理
04540
寫作基礎與應用
07481
管理學基礎
00333
鄉(xiāng)鎮(zhèn)資源開發(fā)與環(huán)境保護
03971
經(jīng)濟學基礎
11383
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產(chǎn)管理
07787
會計學原理
07492
農(nóng)村政策法規(guī)
08114
財務管理學（一）
A090604
農(nóng)村財會與審計（?？疲?/p>
03172
農(nóng)業(yè)經(jīng)濟學(二)
02827
農(nóng)村企事業(yè)會計
04534
財政與農(nóng)村金融
00944
審計
08114
財務管理學（一）
04540
寫作基礎與應用
07481
管理學基礎
07492
農(nóng)村政策法規(guī)
07787
會計學原理
A090620
畜牧獸醫(yī)與管理（?？疲?
01376
配合飼料學
11431
動物衛(wèi)生檢疫學
00133
畜牧學
02796
畜牧業(yè)經(jīng)濟管理
02765
家畜解剖及組織胚胎學
B020104
財稅（獨立本科段）
11389
財稅史
00069
國際稅收
00062
稅收管理
00999
政府預算管理
00068
外國財政
B020110
國際貿(mào)易（獨立本科段）
11465
現(xiàn)代公司管理
B020119
餐飲管理（獨立本科段）#
18960
禮儀學
B020157
財務會計與審計（獨立本科段）
00974
統(tǒng)計學原理
00061
國家稅收
03703
國際會計與審計準則
00944
審計
04532
財務會計專題
03702
會計制度設計與比較
04534
財政與農(nóng)村金融
04533
管理與成本會計
04531
微觀經(jīng)濟學
06069
審計學原理
06270
技術經(jīng)濟學
B020180
會展管理（獨立本科段）
03877
會展項目管理
03872
會展營銷
08889
會議酒店管理
08884
會展經(jīng)濟學
08725
會展客戶關系管理
08886
會展心理學
08890
會展管理信息系統(tǒng)
B020204
會計（獨立本科段）
00974
統(tǒng)計學原理
04531
微觀經(jīng)濟學
03703
國際會計與審計準則
B020208
市場營銷（獨立本科段）
07072
企業(yè)形象設計(CIS)
B020216
電子商務（獨立本科段）
03339
信息化理論與實踐
B020218
人力資源管理（獨立本科段）
00164
勞動經(jīng)濟學
00324
人事管理學
00463
現(xiàn)代人員測評
06183
工資管理
00294
勞動社會學
07484
社會保障學
11467
人力資源統(tǒng)計學
11366
人口與勞動資源
11365
勞動力市場學
11466
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論
11470
國際勞務合作和海外就業(yè)
11468
工作崗位研究原理與應用
11465
現(xiàn)代公司管理
11469
宏觀勞動力配置
11471
勞動爭議處理概論
B020222
物業(yè)管理（獨立本科段）
02659
房地產(chǎn)項目管理
05673
城市社區(qū)建設概論
00176
物業(yè)管理
05674
物業(yè)信息管理
05672
物業(yè)設備管理
05675
物業(yè)管理國際標準與質(zhì)量認證
06569
物業(yè)管理實務
05676
城市環(huán)境保護
07519
公司管理學
B020230
公共事業(yè)管理（獨立本科段）
03335
公共管理學
05725
文化管理
03331
公共事業(yè)管理
05726
國土資源管理
05724
公共衛(wèi)生管理
B020235
國際旅游管理（獨立本科段）
11403
中國旅游文學作品選
00187
旅游經(jīng)濟學
00188
旅游心理學
04138
旅游文化
11406
旅游資源開發(fā)與環(huán)境保護
05034
旅游地理學
03529
國際旅游飯店管理
11404
旅游飯店設備管理
18960
禮儀學
11341
國際旅游學
11343
旅游會計學
11405
美食與菜系
B020236
會計電算化（獨立本科段）
08674
計算機網(wǎng)絡基礎
11399
面向?qū)ο髷?shù)據(jù)庫技術
02376
信息系統(tǒng)開發(fā)
03703
國際會計與審計準則
B020256
項目管理（獨立本科段）
05060
項目范圍管理
05058
管理數(shù)量方法
04154
項目采購管理
05063
項目時間管理
05067
項目管理案例分析
05062
項目質(zhì)量管理
05061
項目成本管理
05066
項目論證與評估
09413
項目管理概論
10427
項目人力資源與溝通管理
B020277
環(huán)境保護與管理（獨立本科段）
04518
環(huán)境化學
04523
水污染控制工程（一）
02472
環(huán)境質(zhì)量評價
02471
環(huán)境生態(tài)學
04525
環(huán)境微生物學
04526
環(huán)境工程導論
04521
大氣污染控制技術
04519
固體廢物管理
04528
城市生態(tài)與環(huán)境學
05041
環(huán)境學原理
04527
環(huán)境規(guī)劃與管理
04529
環(huán)境地學基礎
04530
環(huán)境儀器分析
05580
環(huán)境保護
06270
技術經(jīng)濟學
B020279
工程管理
03303
建筑力學與結(jié)構(gòu)
06962
工程造價確定與控制
04037
施工技術與組織
06087
工程項目管理
03823
建筑制圖
08262
房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營
06936
建筑法規(guī)
06289
工程招標與合同管理
08263
工程經(jīng)濟學與項目融資
06393
土木工程概論
B020309
現(xiàn)代企業(yè)管理（獨立本科段）
08816
現(xiàn)代企業(yè)管理信息系統(tǒng)
05171
中小企業(yè)戰(zhàn)略管理
06092
工作分析
08819
企業(yè)管理咨詢與診斷
10425
企業(yè)內(nèi)部控制
06093
人力資源開發(fā)與管理
07114
現(xiàn)代物流學
10422
電子商務運營管理
18960
禮儀學
10421
客戶服務管理
07481
管理學基礎
10424
資本運營與融資
10423
銷售業(yè)務管理
10426
團隊管理
B030203
社會工作與管理
00278
社會統(tǒng)計學
05963
績效管理
00280
西方社會學理論
00281
社區(qū)社會工作
03335
公共管理學
00282
個案社會工作
03346
項目管理
B040102
學前教育（獨立本科段）
00881
學前教育科學研究與論文寫作
00403
學前兒童家庭教育
00886
學前兒童心理衛(wèi)生與輔導
00399
學前游戲論
00884
學前教育行政與管理
00887
兒童文學名著導讀
00885
學前教育診斷與咨詢
B040107
教育管理（獨立本科段）
10488
班級管理學
00442
教育學（二）
10489
現(xiàn)代學校人力資源管理
10490
教育財政學
00459
高等教育管理
B040108
教育學（獨立本科段）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
00471
認知心理
00448
學校管理學
02018
數(shù)學教育學
01282
外國教育史
07824
語文教育學導論
B040110
心理健康教育（獨立本科段）
00266
社會心理學（一）
02108
實驗心理學
00471
認知心理
03519
心理測評技術與檔案建立
05951
心理與教育統(tǒng)計
04269
人格心理學
04267
學習心理與輔導
B040302
體育教育（獨立本科段）
11123
社會體育學
00486
運動生理學
00501
體育史
00502
體育管理學
11397
體育科研方法
06743
運動醫(yī)學
B050113
漢語言文學教育（獨立本科段）
00821
現(xiàn)代漢語語法研究
00814
中國古代文論選讀
11344
中國近代文學史
11345
文體寫作
11495
古代漢語(二)
04579
中學語文教學法
11494
古代漢語(一)
11346
近代漢語
11347
唐詩宋詞研究
11501
中國當代文學史
B050206
英語教育（獨立本科段）
07374
高級英語（一）
05187
中學英語教學法（小教）
11416
翻譯
00840
第二外語（日語）
10101
美國文學選讀
06422
英語語言學
11487
基礎英語(一)
10100
英國文學選讀
11499
英語論文寫作
11488
基礎英語(二)
11497
高級英語(二)
10876
英美報刊選讀
11489
基礎英語(三)
11500
外語教學心理學
B050218
商務英語（獨立本科段）
05355
商務英語翻譯
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
00840
第二外語（日語）
B050302
廣告學（獨立本科段）
00635
廣告法規(guī)與管理
00639
廣播電視廣告
00641
中外廣告史
00634
廣告策劃
00850
廣告設計基礎
00640
平面廣告設計
B050311
廣播電視編導（獨立本科段）
01183
電視文藝編導
01184
電視藝術片創(chuàng)作
01170
電視畫面編輯基礎
B050408
音樂教育（獨立本科段）
06955
中國音樂史
04366
曲式與作品分析
11419
和聲學（二）
00732
簡明配器法
11423
復調(diào)音樂
11421
外國音樂史
11427
歌曲作法(二)
B050410
美術教育（獨立本科段）
00747
美術教育學
11330
設計學
00745
中國畫論
00744
美術鑒賞
B050418
數(shù)字媒體藝術（獨立本科段）
00504
藝術概論
05710
多媒體技術應用
07759
Visual Basic程序設計
B050437
藝術設計（獨立本科段）
09235
設計原理
04026
設計美學
10177
設計基礎
B050443
服裝設計與工程（獨立本科段）
03907
西洋服裝史
03908
服裝材料學
03911
服裝國際貿(mào)易
03902
服裝發(fā)展簡史
03918
服飾流行分析
03916
服裝消費心理學
03915
服裝連鎖店管理
03910
服裝工業(yè)工程
03921
服裝專業(yè)英語
07541
服飾文化
03920
服裝商品檢驗
03919
服裝市場調(diào)查與分析
B070102
數(shù)學教育（獨立本科段）
11400
數(shù)學分析續(xù)論
10544
線性規(guī)劃
02005
常微分方程
02013
初等數(shù)論
11401
中學數(shù)學方法論
11402
應用統(tǒng)計方法
02011
復變函數(shù)論
02600
C語言程序設計
11502
概率論與數(shù)理統(tǒng)計(三)
11503
組合數(shù)學
10099
近世代數(shù)
B070202
物理教育（獨立本科段）#
02040
理論力學（二）
02023
熱學
02022
力學
02025
電磁學
11439
物理學方法論
02024
光學
02344
數(shù)字電路
04549
微機原理及應用
B080324
機械設計制造與自動化
01094
機械原理
01095
機械設計
02209
機械制造裝備設計
01097
幾何量公差與檢測
01099
機械制造技術基礎
01100
計算機輔助工程軟件（UG）
03395
數(shù)控機床故障診斷與維護
01457
企業(yè)應用文寫作
01102
機電傳動與控制技術
