工程師職稱評審論文匯總十篇

時間：2023-03-23 15:05:59

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工程師職稱評審論文

篇（1）

一、引言

在中國，教師職稱是一個教師的任職資格與能力的憑證，職稱評審是教師職業發展的重要導向與激勵之一。因此，科學合理的職稱評審標準與晉升制度，將引領教師向著專業化發展方向持續前進。但中國高等職業教育作為高等教育的一個類型，自1980年初明確提出概念至今也僅有30多年的發展歷程，因此，高職教師的職稱評審標準至今未從普通高校教師（本科）職稱評審體系中完全分離出來，制約了職稱評審對于高職教師專業化發展的導向與促進作用的發揮。

二、高職教師職稱評審現狀

隨著我國高等職業教育的快速發展，其為現代社會經濟培養了大量高素質技術技能型專門人才，走出了一條有中國特色的高等職業教育發展之路。與此同時，在高職教育與普通高等本科教育差異化越來越明顯的背景下，將高職與普通本科教師職稱評審體系分離的呼聲也越來越高。如，國內職業教育學者俞啟定教授曾撰文論述：研制高職教師職稱評審新標準應堅持“獨立設定、雙師導向、分類考量”的原則。河北省于2015年最新印發《河北省中高級專業技術職務任職資格申報評審條件》，雖強調了師德、教W業績等的重要性，但仍以論文、課題、獲獎等學術成果為主評定，2016年對于外語與計算機的評審要求也有所松綁。從國家到地方職稱評審標準在不斷修改，但從整體來看，仍與普通高等學校使用基本統一評審條件，未能從根本上達到高職教師工作專業化發展與職稱評定的統一與有機結合。

三、職稱評審與高職教師發展的錯位表現

1.職稱評審方向與高職教師個人發展特長的角色性錯位。高職教育具有明確的職業屬性，因此，高職教師的來源非常多元，高等院校畢業生、企業技術能手、社會能工巧匠等均可成為高職教師。來源不同特長自然不同，而人作為系統中最具主觀能動性的要素，高職教師個人發展方向和特長是非常重要的。但在目前職稱評審的方向上，過于強調高職教師的“學術角色”，忽視了教師個人發展的“職業角色”。比如：對于一位具有多年實踐工作經驗的工程師任教高職教師，為了晉升職稱，他必然要多花精力去做不擅長的“學術研究”，而喪失了深入發展其實踐能力這個優勢的更多機會。

2.職稱評審內容與高職教師日常工作內容的導向性錯位。為了更好地培養高素質技術技能型專門人才，高職教師日常工作內容本已龐雜，主要有理論教學、實習實訓、課程設計、資源建設、專業比賽、企業調研、技術服務等。而職稱評審還在課題、論文、成果、獲獎等方面做了高標準的要求。日常工作內容與職稱評審內容的錯位，導致了高職教師綜合工作內容的急劇膨脹，人人疲于奔命，均想快速成為千人一面的“全才”，磨滅了教師專業化發展熱情，高職教師發展個性喪失，職業發展積極性下降。

3.職稱評審標準與高職教師繼續教育程度的結構性錯位。在職稱評審標準上，為了便于操作，多使用“硬性的、量化的、結果的”指標衡量，比如：在專業技術工作經歷上詳細規定講授課程門數，在業績成果上描述為所有獎勵級別，在論文著作上明確了篇數或字數等。對于高職教師專業化發展來說，繼續教育的經歷與程度起到了重要作用，而這些通常使用“軟性的、質化的、過程的”衡量指標。這種標準上的結構化錯位將導致教師專業化發展中的功利性，只在顯性的硬性指標“規模”上努力，而忽視隱性的軟性指標“內涵”建設。

四、高職教師個人發展策略

1.職稱準備與個人特長相結合，分級制定個人發展目標。目前，臺灣地區已經開始分教學、實務、研究三類推動“教師多元升等”，側重教師個人特長發展的多元職稱晉升已成為可能。因此，高職教師在職稱準備中，一定要保持自身在某一類別中的個人發展優勢，盡量在實際教學和職業實踐中從問題出發尋找學術研究方向，開展學術研究，提取研究成果，不斷維持自身發展的積極性與成就感。根據職稱發展級別，結合職稱評審條件，高職教師符合實際的制定個人發展目標。比如：助教評講師，先從上好一堂課開始；講師評副教授，重點提升教學和實踐能力，做好課程設計等。

2.工作內容與評審內容相統一，分類規劃職業發展內容。當前已有一些省份嘗試試行單獨設置高職教師職稱評審制度，因此，高職與普通本科院校職稱評審分離已是趨勢。因此，高職教師在職稱準備中，對于與日常工作關系不緊密的評審條件做到基本達到，對與自身日常工作緊密結合的評審內容進行重點提升。要根據自身所處崗位類別，科學規劃職業發展內容。作為普通教師，可以將教學與實踐能力提升作為發展重點；作為專業帶頭人，可以將專業發展與服務社會作為規劃重點；作為教學管理人員，可以將教學管理能力作為提升重點。

3.軟性過程與硬性成果相結合，科學設定繼續教育實現途徑。高職教師要將提升自身內涵與達到職稱評審指標相結合，樹立終身學習的理念，將繼續教育作為個人專業化發展的必由之路，通過脫產和非脫產方式、內外部培訓、線上線下課程等多種方式，結合講座、觀摩、參觀、座談、研討等多種方法，每一次繼續教育進行 “目標-內容-方法-成果”一體化設計，在達到職稱評審硬性指標的同時實現教師自身個人專業化內涵發展。

參考文獻：

[1]俞啟定,王為民.審視與反思：我國高職教師職稱評審標準的套用問題[J].教師教育研究,2013(1):16-21.

篇（2）

一、申報范圍和對象

在全市企事業單位中從事建工城建專業的專業技術人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底，在此期限內已到達退休年齡的，除按規定經批準延長退休年齡者外，不列入申報范圍。

二、申報條件

（一）在企業從事建工城建專業技術工作的在職人員，申報工程師資格，按照原市人事局、市經濟委員會、市建設委員會和市政府農村工作辦公室《關于印發<寧波市企業專業技術人員工程師申報條件(試行)>的通知》（甬人專〔2010〕69號）執行。

（二）在事業單位工作的建工城建專業技術人員（含事業編外人員）按以下規定執行：

1.正常申報條件

具備下列學歷、資歷條件之一者，可正常申報工程師資格。

（1）獲得碩士學位，從事建工城建專業技術工作滿2年或取得第二學士學位，擔任助理工程師職務滿2年。

（2）獲得學士學位或大學本科畢業，擔任助理工程師職務4年以上。

（3）大學專科畢業，擔任助理工程師職務4年以上。

2.破格申報條件不具備規定學歷擔任助理工程師職務4年以上，或具備規定的學歷擔任助理工程師滿3年不滿4年，具備下列條件的2條及以上，可以破格申報工程師資格：

（1）獲縣級以上科技進步獎項目的完成者；或獲省廳技術進步二等獎以上項目的主要完成者；或獲本專業市級以上獎項（“甬江杯”、市優秀勘察設計一等獎、“市標化工地”等）的主要完成者；或獲本專業縣級兩項工程質量獎、標化工地的主要完成者。

（2）任現職以來被評為市級以上（含建設系統）專業工作先進工作者、優秀項目經理；或被評為縣級以上勞動模范、先進工作者、優秀黨員（指黨委、政府頒發的獎項，不含年度考核優秀）。

（3）主持本單位相關業務技術工作3年以上；或長期（指滿10年以上）在基層第一線工作并取得工程類相關專業執業資格證書，如二級建造師、二級建筑師等。

（4）從事本專業工作滿20年以上；或具有中專學歷，從事本專業工作滿15年以上。

（三）計算機應用能力考核要求。在事業單位工作的申報人員，凡年齡在45周歲以下，申報評審工程師資格，須獲得3個科目（模塊）的全國專業技術人員計算機應用能力考試成績合格證書；在企業工作的申報人員,按照甬人專〔2010〕69號文件執行。計算機免試按浙人專〔〕351號文件規定執行。

（四）職稱外語要求。職稱外語要求按甬人專〔2007〕36號文件規定執行。在企業工作的申報人員，按甬人專〔2010〕69號文件規定執行。

（五）繼續教育按甬政辦發〔2002〕150號文件規定執行，對專業技術人員繼續教育實行學時管理，在一個繼續教育周期內不少于72學時（含公共課和專業課）。

（六）公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示，具體要求按甬人專〔2004〕32號文件執行。

三、面試要求

凡破格申報、越級申報、直接申報、特殊申報的人員，均需參加評委會組織面試。

四、材料報送及要求

為確保評審推薦工作順利進行，送審的材料必須真實規范，材料中的論文、學歷證書、專業技術資格證書等應提供原件，材料中的證書提供復印件時，須由單位人事干部負責驗證后，在復印件上簽名，加蓋單位公章，縣（市）、區申報的材料需經當地人社部門審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員，從評審次年起3年內不得申報高一級專業技術資格，已參加評審取得資格的取消其評審結果。送審材料具體要求是：

（一）專業技術人員技術業務檔案（包括任期內年度考核材料1套）；

（二）《專業技術人員任職資格評審表》（需貼照片），一式3份，另備二寸正面免冠近照1張；

（三）《推薦中級專業技術職務任職資格人員情況綜合表》（A3紙打印）一式30份，并須加蓋公章；

（四）《推薦中級專業技術職務任職資格評審對象名冊》1份，另報電子文檔；

（五）任現職以來專業工作總結1份；

（六）任現職以來能夠反映本人專業水平的業績材料；

（七）任現職以來撰寫的論文；

（八）破格申報和特殊申報人員，需填報《破格（特殊）推薦中級專業技術職務任職資格審查表》一式3份，同時，需說明符合哪幾條破格（特殊）申報條件，并附有關證明材料；

（九）以下材料請按順序裝訂成冊：

1．學歷證書、教育部學歷證書電子注冊備案表、專業技術職務任職資格證書，專業技術職務聘書、外語考試合格證（或外語免試審核表）、計算機合格證（或計算機應用能力免試審核表）、繼續教育證書、本人身份證，近1年勞動合同（企業及事業編外人員提供），近1年（按申報材料截止月往上推1年算）在甬工作養老保險繳納證明（企業及事業編外人員提供，多人申報的單位可統一出具）等原件，同時再附上述所有證書的復印件各1份；

2．寧波市中級專業技術職務任職資格申報材料公示確認表1份；

篇（3）

一、目的意義

實施農村教師生活補助，是加強農村教師隊伍建設的重要舉措，充分體現了黨和國家對農村教師的關心和對農村教育的重視，對于增強農村教師職業吸引力、鼓勵城鎮優秀教師到農村薄弱學校任教、提高農村教育質量、保障農村學生接受優質教育、促進義務教育均衡發展和保障教育公平具有重大現實意義和深遠的歷史意義。

二、政策內容

按照一縣一策，自主實施的原則，宣漢縣、萬源市2個國家扶貧開發工作重點縣補助資金由省定額補助，其他縣(區)由縣(區)自籌資金并納入財政預算。

(一)補助對象。農村教師生活補助的發放對象為除城區和城關鎮所在地學校以外的鎮(鄉)、村公辦義務教育階段學校在編在崗教師，不包括職工和離退休(職)教師。嚴格落實以崗定補，在崗享受，離崗取消的補助原則。生活補助只針對農村教師工作崗位的補助，教師在崗時享受，離崗(包括退休)后自然取消。經縣(市、區)及以上教育部門批準到農村公辦義務教育階段學校的支教教師和特崗教師同等享受。在編不在崗、3個月以上外借、3個月以上外派(掛職、學習等)、退休(退職、退養、離崗待退)教師不得享受。已享受邊遠貧困地區、民族地區和革命老區人才支持計劃教師專項計劃工作補助的支教教師，不再享受農村教師生活補助，但若低于當地發放標準的應予補齊。對代課教師或臨時聘用教師，由當地政府統籌兼顧，同步考慮。

(二)補助標準。宣漢縣、萬源市最低補助標準為每人每月400元(省財政按每人每月220元給予定額補助)，其他縣(區)最低補助標準為每人每月200元。鼓勵有條件的地方自籌資金，提高補助標準。各地應根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素，合理分設檔次和具體標準，重點向村小和教學點傾斜、向條

件艱苦地區傾斜，不吃大鍋飯、不搞平均主義，充分發揮政策吸引優秀教師到鄉村學校(教學點)任教的作用。

(三)補助時間。從1月1日起實施。

三、組織實施

(一)加強組織領導。地方政府是落實農村教師生活補助的責任主體。各地要高度重視，足額落實經費預算，穩步推進農村教師生活補助工作。縣級教育、財政部門負責制定切實可行的實施辦法，報同級政府批準后實施，并將實施辦法報市級教育、財政部門。

(二)加強監督管理。補助資金要按時直接發放到教師個人工資賬戶，實行實名制管理，防止虛報、冒領、套取補助資金。各地要及時研究和妥善處理政策實施過程中出現的問題，確保平衡實施。要建立問責制度，健全監督檢查機制，定期進行督導，對實施情況進行全過程監督。

(三)堅持陽光操作。各地要主動、及時對農村教師生活補助政策實施情況進行公開公示，保證各個環節公開透明、陽光運行。要設立監督舉報電話和舉報信箱，廣泛接受教師和社會監督。

(四)完善配套措施。各地要加大農村教師培訓力度，將農村教師培訓學習、對口幫扶等措施規范化、制度化。建立農村教師招聘補充機制和縣域內教師定期輪崗交流等制度。研究完善教師職稱評定和職務晉升向農村學校和教學點傾斜的政策措施，落實教師職稱評定和職務晉升時要求有農村學校任教經歷的規定。

(五)加大政策宣傳。各地要加大政策宣傳力度，采用多種形式，積極主動宣傳政策，吸引更多優秀教師到農村學校任教，讓更多的人關注農村教育、關心農村教師，努力營造全社會尊師重教的良好氛圍。同時，要做好政策解讀和教職員工思想政治工作，把教職員工思想認識統一到文件政策上來，推動政策順利實施，維護正常的教育教學秩序，確保教育系統穩定。

篇（4）

二十世紀初，高職院校陸續成立，滿足了企業用人的需求。隨著高等教育結構的進一步調整，高等職業院校也進入了快速發展的時期。在發展的過程中，招生規模的擴大，師資力量不足、畢業生素質下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴重的挑戰。當前高職院校正處在開展崗位設置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設現狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。

一、我院師資隊伍現狀

我院是2004年由一所中專學校升格為高等職業院校的，屬于差額撥款事業單位。現有在校學生1.2萬人；現有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學歷碩士學位58人，本科學歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。

二、師資隊伍存在的問題及原因

1.在編專兼職教師年齡結構不合理

35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學院2004年以前是中專學校，1993-2003年十年間總共引進教師18人，學院升格以后至今引進教師130人。造成學院教師年輕化。

2.在編專兼職教師職稱結構不合理

正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結構不合理的原因主要是2004年以后新進的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導致這期間新進教師無法申報職稱。

3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少

2004年以后，學院每年從高校畢業生中引進專業急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進碩士研究生為主，但從企業或其它高校引進人才較少。尤其是工科專業的碩士研究生很難引進，更不用說到企業引進了。因此，大部分教師從學校到學校，沒有專業實踐經驗，師資隊伍知識結構單一。雖然學校重視“雙師型”師資隊伍的建設，但沒有落到實處，在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習等機會提高教師的實踐能力和水平。

4.教師教學任務重，很少有進修機會

這幾年學院招生每年都在4000人以上，年年引進教師，年年專業教師告急。新進教師7月報到，9月就要承擔教學任務，根本沒有學習的機會。我們是工科學校，大部分人都沒有經過教師培訓，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學的培訓體系，對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓重視也不夠。

三、加強師資隊伍建設的措施和建議

1.加大人才引進力度和獎勵制度

學院應在引進人才方面加大投入，制定人才引進獎勵及考核辦法，拓寬引進人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業招聘網上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業，一是要深入到重點高校直接和畢業生面談，達成共識；二是要有針對性地深入到企業引進既有本科以上學歷又有實踐工作經歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經驗、身體健康的退休工人來校擔任實訓指導員；四是外聘既有理論基礎又有實踐經驗的兼職教師；五是從企業里聘請有實踐經驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學院的發展需要他們，學院能給他們提供很好的發展平臺，提供很好的工作環境和生活條件以及物質條件，這就需要我們有一套完善的人才引進獎勵及考核辦法。這是解決年齡結構、職稱結構、專業結構不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。

2.建立長效的培訓機制

學院雖然重視師資培訓工作，每年都派有教師參加專業培訓，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓和進修辦法及計劃，也沒有設立專項培訓基金。考慮到學院的可持續發展，應分層次分專業有計劃地對教師進行專業培訓。一是做好新進教師的崗前培訓工作。省高校師資培訓工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓考試與全省申報高校教師資格的教育學和心理學考試結合起來，使培訓達到了預期的效果。二是建立導師制，給每個新進教師指定一名導師，負責指導他們的教學，并納入考核機制。三是培訓“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業鍛煉，把教師到企業鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進修。學院應加大教師進修獎勵力度，鼓勵教師繼續專業學習，在提高本專業學歷或學位的同時提高業務水平。

3.建立和完善教師管理制度

在學院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務又要從事教學工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學、規范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統心理，才能使教師既有壓力又有動力。

第一，嚴格教師資格和準入制度。按照《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。

第二，嚴格實行崗位設置管理，實現由身份管理向崗位管理轉變，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴格考核，實現教師職稱評審與崗位聘用有機結合。

第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應該給每一位教師建立業務考核檔案，每學期按崗位職責要求的考核項目對教師進行評分，并與績效考核工資掛鉤。

第四，制定符合職業院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業特點的職稱評價標準。因此，我們也要制定符合職業特點的教師職稱評定條件，引導教師既重視學術論文數量更重視論文質量。

篇（5）

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）18-0246-03

0 引言

隨著高職教育的深入人心，國家政策也越來越重視高職教育，并不斷加大對各地高職院校的資金投入，所以高職院校才發展如此之快。近幾年我國高職院校已經從盲目追求擴大規模，慢慢轉變為內涵建設。教師是學校的支柱，只有教師具有較高素質，才能培養出更加優秀的學生，學校才能立于不敗之地，所以建立一支師德高尚、業務科研能力強、高素質的“雙師型”教師隊伍是高職院校發展的關鍵。

1 “雙師型”教師的界定

所謂“雙師型”教師是指教師個人或團隊的素質構成而言，既要有講師及以上職稱，又有工程師、技師或高級技師等相關職業資格證書的教師隊伍；既要有高職院校中專業教學水平和素質，又有在工廠或企業的相關專業崗位工作經驗；既具有扎實的理論基礎，又具有豐富的實踐經驗的教師隊伍。國外對職業教育起步較早，對于師資建設也有著豐富的經驗，比如在美國高校中，95%以上的教師都具有碩士學位，在高職院校中要求至少有一年的相關工作經歷并且積累一定教學經驗；丹麥的職業院校中，完成第三級職業教育、具備專業技能并有5年以上工作經驗；澳大利亞則要求完成職業教育，工作五年以上，屬性相關技能和業務。而我國對高職教師除了擁有高學歷外，似乎還沒有哪所院校要求起教師必須有真實的企業工作經歷。

2 高職教育“雙師型”教師隊伍培養過程中存在的問題

2.1 石家莊鐵路職業技術學院師資現狀

石家莊鐵路職業技術學院現有全日制本專科在校生10000余人，其中工程教育本科試點班近800名。現有專任教師269人，其中教授48人、副教授123人；博士（含在讀）35人、碩士190人，碩士及以上比例達83%，享受國務院特殊津貼專家1人、省管優秀專家3人、河北省有突出貢獻的中青年專家2人；國家高層次人才特殊支持計劃（“”）教學名師1人、國家級教學名師1人、省級教學名師4人，國家級優秀教師1人、省級模范教師1人、省級優秀教師5人，全國優秀科技工作者2人，河北省新世紀“三三三人才工程”入選16人；博士生導師1人，碩士生導師10人。見表1。

以上數據表明該院師資力量雄厚，高層次人才占比位居全國同類院校前列。可是從生師比看，我院生師比32：1，遠遠高于國家要求的18：1。雖然有不少從企業聘請的兼職教師，大量的兼職教師能夠滿足到生師比18：1，可是兼職教師流動性大，不能夠全身心的投入到教學當中，不利于整體教學水平的挺升。

2.2 師資存在問題

隨著學校的發展和學校招生規模的擴大，該院從2000年以后大批引進年輕教師，這些年輕的教師絕大多數是從學校剛畢業的大學生或研究生，在引進的教師中具有一線企業工作經歷的老師很少（詳見表2），在師資引進時對學歷要求的門檻很高，而在技術、技能方面沒有任何要求，導致高職院校教師隊伍中“雙師”結構先天不足，他們中多數教師是從學校到學校，因此缺乏一線實踐經驗；二來自企業一線的兼職教師又缺乏準入機制，教師的職稱結構、學歷結構等制約了專業發展，企業的人才因為學歷限制而不能跨入到高職院校的大門；大量年輕教師缺乏科研經驗，為企業開展研發服務有限，專業帶頭人很少，教師知識技能更新速度跟不上國家對技能型人才的需求。

2.3 職稱評審結構問題

整個職稱評審指標不能突出高職院校的特點，有關高校教師職稱評定文件和政策都明確提出科學的高職院校教師職稱評審指標體系，應根據不同層次高校教師的工作特點，進一步完善高校教師專業技術職務資格條件，實行教師專業技術職務分類評定[1]的條款，河北省高職院校職稱評審指標體系中主要還是參考本科院校的評審體系，評審中注重科研成果，形成了重科研而不重視教學的現象。使高職院校教師更加注重自身科研工作，忽視教學改革課程建設，造成教師本該高度重視的教學工作不能提高，一味地追求科研工作業績。而積極開展教學創新改革、課堂教學效果好、深受學生歡迎的老師，卻因為科研業績原因晉升職稱受到影響。這在一定程度上反映了現行的高職院校職稱評審條件還不完善。

3 高職教育“雙師型”教師隊伍建設的策略

“以人為本”的人力資源管理觀念認為：“高職院校的發展依靠教師，就要建立高效合理的‘雙師型’教師隊伍培養機制。依靠教師，就應該按照高職技術技能型人才培養的要求，改革高職教師評審考核機制，以利于高職評審朝著高職院校發展規律開展。依靠教師，就應該建立健全合理的教師激勵機制，引導教師不斷提升高職教育能力。”[2]

3.1 增強“雙師型”教師培養激勵機制

3.1.1 人事部門通過制定相應激勵政策

在職稱評審考核過程中注重教師“教學做”一體化教學能力和教學中課程改革的成績，降低專業中理論研究成果，降低研究型論文標準，提高應用性論文在職稱評審中的比例。注重各類教學成果的獲得，鼓勵教師參加各類大賽、注重指導學生參加各類技能競賽成果，在論文的數量和層級上給予支持，對于科研工作應考核其應用性科研水平，注重校企合作服務區域經濟能力，開展橫向課題研究。

3.1.2 鼓勵“雙師型”教師深入企業

鼓勵教師假期深入企業進行鍛煉，并且在企業定崗實踐期間給予運用相應補貼，在寒暑假期間給予相應崗位的津貼補助，引導教師積極主動的參加定崗實踐，校方努力與企業聯合，增加教師進入到企業學習和鍛煉的機會和時間，切實提高教師的操作技能，為職業教育創造良好的學習氛圍，從而保障教師隊伍的穩定性。增加校企合作的機會，鼓勵教師多參加一些工程項目，鼓勵教師到工程一線去鍛煉，為“雙師型”教師的發展奠定基礎。在校教師鼓勵去企業一線實習鍛煉，目前專任教師一線工作時間如表3所示。從表中可以看出石家莊鐵路職業技術學院鼓勵教師從事一線鍛煉后，專任教師都積極主動下到企業，只是時間有長有短，有了學校政策的鼓勵后，進入企業的專任教師將會越來越多。

3.2 制定科研政策，鼓勵教師科研

①制定激勵政策，鼓勵教師科研。科研處應該制定相應科研政策來激勵教師進行科研工作。第一，在職稱評審和技術評聘中，注重教師科研成果，擇優推薦申報職稱評審，在評聘和考核中，首先考慮開展過技術服務等應用性科研工作的教師；第二，增加校級科研課題立項和經費的支持。加強科研項目管理，對課程改革等有明顯成果的項目給予獎勵和進行表彰獎勵。第三，重視縱向課題和橫向課題，鼓勵教師開展橫向項目、鼓勵教師公開、專著專利和教材、教學科研獲獎成果等。對于成果明顯的給予經濟上的獎勵和精神上的表揚。

②科研部門應該搭建科研平臺。科研基礎設置是開展科研活動的基礎和保障，首先要保證教學和實訓設備的足量供給，加大對科研設備和競賽設備的投入，為教師科研提供必要的條件支持。鼓勵和選拔年富力強、素質良好、創新能干、專業扎實、科研能力強的教師牽頭組成科研團隊，扶持鼓勵科研，發展與企業單位之間的橫向課題，對于技術難度較大的科研項目，鼓勵科研團隊與其他高校和企事業技術骨干共同研發。

3.3 教務部門協調，增加課程改革力度

①實現專業設置與社會需求對接，課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，根據企業需求隨時調整調整專業結構。在“雙師型”教師隊伍建設中，專業的帶頭人有非常重要作用，要根據專業所屬行業進入到企業開展人才需求的調研，然后制定人才培養方案；專業帶頭人要積極深入行業企業；了解本專業在企業中人才需求情況，才能在人才培養過程中根據需求、根據崗位設置課程，對課程進行整合；對于專業帶頭人要經常根據需求修訂培養計劃，改革培養方案，調整課程設置。可以與企業簽訂“訂單式”培養、校企共建實訓基地、校企合作開展專業特色建設等合作模式，來滿足企業需求。

②實現教師理論與實踐的無縫對接。教學過程與生產過程的無縫對接，就是要理論教學與實際生產操作過程結合起來。第一，專業教師就要求教師“雙師型”，才能開展生產性教學過程。把高職院校的教室當作企業生產車間，教室既是教室又是車間，作業又是產品。第二，“雙師型”教師應該能夠運用模擬仿真軟件開展教學。充分利用信息技術仿真技術開展模擬生產實踐的教學，使學生在模擬實踐中體驗真實生產，既降低了教學成本又熟悉了生產過程。

篇（6）

一、總體要求

（一）服務我市經濟社會發展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態優先綠色發展為導向的高質量發展新路子要求”，支持各行業做好人才評價。聚焦重點領域，發揮人才評價的先導作用，對業績突出的專業技術人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉村振興一線專業技術人才、非公有制領域專業技術人才、疫情防控一線醫療衛生專業技術人才實施傾斜措施。

（二）繼續深化職稱制度改革。自治區正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發的職稱系列（專業），可按新修訂的評審條件執行。

（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區、主管部門和單位要對現行的專業技術人才職稱申報評審政策措施進行全面系統梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩慎地進行調整，鞏固發展民族團結大局。

（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼備、以德為先放在專業技術人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調查等方式綜合考察專業技術人才的思想政治、職業操守和從業行為，促進優秀人才脫穎而出。

（五）拓寬各類人才職業發展空間。在更多領域貫通高技能人才和專業技術人才職業發展通道，有效銜接職稱和職業資格，促進人才融合發展，激發人才創新創造活力。

二、申報評審范圍

（一）我市所屬各類企事業單位從事專業技術工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關系）的專業技術人才。

（二）在我市就業的港澳臺專業技術人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發的海外高層次人才居住證的外籍人員。

（三）符合申報評審條件的高技能人才。

（四）公務員（含列入參照公務員法管理的事業單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。

三、申報評審時間

（一）材料截止時間。職稱申報評審的學歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業績成果、繼續教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結束后，不再補報相關材料（申報材料目錄見附件）。

（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。

四、申報評審渠道

（一）為規范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業技術人員必須首先在內蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業技術資格評審表》和《專業技術資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關系及相關要求申報。

（二）申報人員，由所在單位將材料經主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。

（三）中央和其他省區駐包頭單位專業技術人才，在我市參加評審的，須經本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。

（五）非公有制領域專業技術人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經單位審核把關后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。

1.存放檔案的人才交流服務機構。

2.工作單位所在地區人力資源社會保障部門。

3.工商聯、行業協會、商會、學會等社會組織。

4.有條件的旗縣區可以在非公有制專業技術人才密集的創業孵化基地、高新技術開發區、科技園區等地設立職稱申報受理服務點。

5.包頭市考務中心社會化服務科

五、政策規定

（一）完善評價標準

1.各單位在開展職稱評審時，要體現深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業績評價導向，注重考察各類人才的專業性、創新性和實際貢獻。

2.繼續設置論文條件的系列（專業），推行代表作制度，重點考察研究成果、業績貢獻及作品創作質量，淡化論文數量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業技術人才，在評定自治區高校、黨校、社科、衛生、農牧林業科研、會計、經濟、統計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。

不再將論文作為限制性條件的系列（專業），側重考察實際工作業績，探索以專利成果、項目報告、工作總結、工程方案、設計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區）及以下基層一線工作的專業技術人才。

3.對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。確需評價外語和計算機應用能力水平的，由用人單位或評審機構自主確定。

4. 繼續教育有關要求按照《關于開展2021年包頭市專業技術人員繼續教育網絡學習的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執行。

（二）創新評價方式

1.實行考評結合。衛生、經濟、會計、審計、統計等系列高級職稱，實行考評結合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。

2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛生、經濟、會計、審計、統計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統一安排實行以考代評，不再進行相應的評審或認定。

3.實行面試答辯、量化評審。中小學教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學教師的業績、能力進行有效評價。自主評審地區、單位根據實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學性和針對性。

4.推行網上申報評審。自治區經濟系列正高級經濟師、統計系列高級統計師等部分系列職稱評審，實行網上申報、網上評審。

（三）繼續下放評審權限

1.下放高職院校、包頭廣播電視大學高校教師系列中、初級職稱自主評審權；

2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權；

3.下放農牧業科學研究院農牧系列中、初級職稱自主評審權；

4.向旗縣區下放中、初級職稱評審權及考核認定。

自治區將內蒙古建筑職業技術學院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權下放到學校，由學校自主開展評審。將中等職業學校教師副高級職稱評審權下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。

（四）破格申報條件

1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可直接破格申報正高級職稱。考評結合系列，國家沒有明確規定的可不參加考試，直接參加評審：

（1）全國杰出專業技術人才；

（2）享受國務院政府特殊津貼人員；

（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；

（4）自治區杰出人才獎獲得者；

（5）自治區突出貢獻專家（含原“自治區深入工農牧業生產第一線做出突出貢獻的科技人員”）；

（6）自治區草原英才工程引進人選；

（7）自治區321人才工程一層次人選；

（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區（省部）級一等獎額定獲獎人員。

2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業技術人才，經單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審：

（1）在旗縣（市、區）及以下地區工作，獲自治區科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區行業一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；

（2）自治區青年創新人才獎獲得者；

（3）自治區321人才工程二層次人選；

（4）自治區草原英才工程青年創新創業人才培養計劃一層次人選。

3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區重點行業、重點領域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網上申報、網上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區人事人才公共服務中心負責組織相關專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關。

4.公務員（含參照公務員法管理的事業單位人員）、軍隊轉業干部調入（調整、安置）到企事業單位工作后，5年內初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應職稱。其中考評結合系列，需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審。

5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優惠。

（五）有效銜接事業單位職稱評聘

1.對于不實行崗位管理的單位，以及經濟、會計、統計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業，可實行評聘分開。

2.對于全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，一般應在崗位結構比例內開展職稱評聘。

（1）中小學教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結構比例內進行。不再開展中小學教師專業技術水平評價工作。

（2）其他事業單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數推薦申報。確需超崗位職數評審的，申報總數應控制在已設正高級、高級、中級崗位數的5%以內（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統一衡量。

（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數額（比例）限制參加評審。

（4）為有效銜接事業單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業主管部門自行確定。

（5）“定向評價、定向使用”的基層衛生專業高級職稱申報評審過程中，基層衛生高級申報和衛生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。

（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興一線基層專業技術人才職稱傾斜政策

1.對在旗縣區及以下基層農牧區工作的專業技術人才，側重考察其實際工作業績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉鎮專業技術人才不要求繼續教育學時。

2.打破學歷專業限制。在旗縣區從事專業工作滿30年的優秀專業技術人才和在蘇木鄉鎮從事專業工作滿20年的專業技術人才，不受學歷、專業的限制，在業績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。

3.在蘇木鄉鎮事業單位專業技術崗位工作滿2年的本科畢業生和滿4年的大專畢業生，經考核合格，可直接參加中級專業技術職稱評審。全日制大學專科、本科、碩士研究生畢業后在旗縣（市、區）及以下基層單位從事專業技術工作的，可在規定的考核認定年限基礎上提前1年認定相應專業技術資格。

4.經組織選派到蘇木鄉鎮開展技術咨詢、培訓教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉村振興提供技術服務的專業技術人才，重點評價其實際工作業績。

5.城市中小學教師、醫生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農村牧區基層工作服務經歷，鼓勵引導更多專業技術人才到基層服務。

（七）實施非公有制領域專業技術人才職稱傾斜政策

1.非公有制領域專業技術人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應專業職稱。大學本科畢業且從事專業技術工作滿5年或大學專科畢業且從事專業技術工作滿8年的專業技術人才，符合相關中級職稱業績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學本科畢業且從事專業技術工作滿12年的專業技術人才，符合相關副高級職稱業績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結合專業需按要求參加考試并達到規定的合格標準，方可參加評審）。

2.對非公有制領域專業技術人才的論文和繼續教育不作硬性要求。

3.經批準離崗創業或到非公有制領域兼職的高校、科研院所、醫療機構等企事業單位專業技術人才，在批準的年限內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間的工作業績可作為職稱評審依據。

（八）繼續實施疫情防控一線醫療衛生專業技術人才職稱傾斜政策

職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業技術人才傾斜。將抗疫表現作為職稱評審的重要內容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫療衛生專業技術人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業技術資格考試。援鄂醫療衛生人員和收治確診病患定點醫院直接參與醫療救治的一線醫務人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數限制，免除自治區專業實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業績成果條件的，可不受現有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛生行業主管部門確定。

（九）高技能人才職稱評審

進一步加強高技能人才與專業技術人才職業發展貫通，將貫通領域擴大為工程、農業、工藝美術、文物博物、實驗技術、藝術、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發。

（十）促進職稱制度和職業資格制度的有效銜接

按照《關于在部分領域建立專業技術類職業資格與職稱對應關系的通知》（內人社發〔2019〕20號）以及《2020年關于更新公布專業技術類職業資格與職稱對應關系表的說明》，有關專業技術類職業資格可認定其具備相應系列和層級的職稱資格，用人單位可根據崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。

（十一）轉系列評審

專業技術人才因工作崗位變動需參加轉系列（專業）評審時，按照“先轉后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經考核符合相應職稱條件的，可轉評新系列（專業）同等級的職稱；轉系列滿1年后，符合相應職稱條件的，可申報新系列（專業）高一級職稱評審。轉系列人員參加晉升的，過去的資歷連續計算，相關的業績成果予以認可。

（十二）考核認定

1.在站博士后獲得中國博士后科學基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續留在企業的可直接認定副高級職稱（國家規定需考試的專業，需按要求參加考試并達到合格標準，再進行認定）。

2.全日制高等院校畢業生，從事本專業或相近專業技術工作（以考代評專業除外），經考核合格，可按照職稱管理權限，直接申請認定相應的職稱，不需要進行評審。其中，大學專科畢業、工作滿3年的可認定助理級；大學本科畢業、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業，可直接認定中級。

（十三）中小學正高級教師職稱評審工作另行安排。

六、資格審核要求

（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業技術資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（二）主管部門復核。各級主管部門按規定程序對申報材料進行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規范，不符合規定條件的，應當及時一次告知需要補正的全部內容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。

（三）由主管部門按規定的時限統一報各級人力資源社會保障部門審核。

各旗縣區人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區、本部門各系列申報人員花名冊在相關門戶網站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。

（三）自評旗縣區和單位評審結束后，通過各自門戶網站公示評審結果，公示期不少于5個工作日。

七、評審組織要求

（一）評委會核準備案

自治區人力資源社會保障廳負責對全區組建的高評委會和自治區直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責對本地區組建的中初級評委會實行核準備案。未經人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發職稱信息和頒發證書一律無效。

（二）完善專家評委庫

自評旗縣區和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學術造詣深、作風正派、辦事公道、能認真履行職責的專家，增加經驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態管理、隨機抽選。

（三）報送評審實施方案

自評旗縣區和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。

（四）評審工作要求

1.堅持以品德、能力、業績為導向，高標準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質量，做到好中選優，確保評審的社會公信力，切實發揮職稱評審的指揮棒作用。

2.嚴格按照評審權限開展工作，不得超范圍、跨專業受理或評審職稱，不得違反規定降低評審標準和申報條件，不得違反評審程序。

3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。

4.明確評委會工作人員和評審專家責任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責機制。

5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經連續三年擔任職稱評審工作的評委，原則上不再擔任本年度的評委；自主評審須保證一定數量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監察部門對職稱評審全過程進行監督，確保評審的公平公正。

6.對在旗縣、蘇木鄉鎮中小學、衛生、農牧業、林業、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業技術人才，在評委會評審時，可單獨設組、單獨評審、單獨確定通過率。

（五）職稱評審結果核準備案和發證

1.各旗縣區、自評單位在評審（工作）工作結束10日內，將《中初級專業技術資格評審通過人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數據上傳職稱管理系統（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.報自治區人力資源社會保障廳通過后，制發職稱電子證書。評審通過人員登錄內蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。

3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調動、轉業安置或個人自主來我市工作的專業技術人才，其在區外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權的評委會評審取得的專業技術資格證書需要換證的，按照職稱管理權限，由各級人力資源社會保障部門核準并統一換發職稱電子證書。

八、其他事項

（一）加強監督管理

各級人力資源社會保障行政部門負責本地區職稱評審綜合管理、協調落實和監督檢查。會同有關單位，采取隨機抽查、巡查、復查等方式，加強對職稱評審全過程的監督管理，對不能正確行使評審權、不能確保評審質量，有違紀違規行為的地區、部門和單位，按照有關規定限期予以糾正，并在全市范圍內進行通報。不能按期糾正的，責令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應責任。

（二）嚴肅評審紀律

1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關不嚴、違反規定程序的，視其情節輕重，追究相關人員責任。

2.對未履行公示程序的評審結果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。

3.對公示期間舉報反映的問題，各地區、部門和單位要認真組織核實，并按照有關規定嚴肅處理。

4.對未按計劃進度完成年度評審任務的，造成嚴重后果的，將按有關規定處理。

（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度

完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結束后，與《專業技術資格評審表》一并歸檔備案。實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學術不端、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內不允許職稱申報評審。

（四）優化服務水平

1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網站公布職稱政策相關文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質的職稱申報相關工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務。經辦人員要熟練掌握職稱工作相關政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務。

2.健全職稱信息化服務體系。各地區、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數據采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統，加快推進信息系統建設和應用，在實現職稱評審信息區內互聯互通的基礎上，逐步實現跨省區互聯互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務水平和公共服務能力。

（五）嚴格評審收費管理

各地區、部門和單位要嚴格按照《發展計劃委員會、財政廳對自治區人事廳關于調整專業技術資格評審費與證書工本費標準的批復》（內計費字〔2001〕1202號）和《關于調整專業技術資格評審與證書收費及支出的通知》（內人發〔2001〕124號）規定收取評審費用，不得另行加收費用。

（六）嚴格專業技術資格考試管理

按照人力資源社會保障部的2021年專業技術人員資格考試工作計劃，嚴格落實監管責任，保障考試安全，做好考試服務，及時公布考試成績和發放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規行為的處理力度，維護專業技術資格考試的公平、公正。

職稱制度改革事關全局，各地區、部門和單位要高度重視，加強領導，準確領會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。

此前的有關文件（含各職稱系列評審條件）規定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執行。

附件1：職稱評審材料目錄單.docx

附件2：2021年申報人員數目統計表（事業在編）.xls.xls.xls

附件3：2021年申報人員數目統計表（事業非在編）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小學教師高級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls

附件5：2021年中小學教師系列和非中小學中初級專業技術資格申報材料審核時間安排表.xls

附件6：包頭市2021年申報專業技術資格花名冊.xls

篇（7）

1.在全院范圍內實行競爭上崗、雙向選擇制度。我院打破了以前論資排輩的條框限制，通過3年來項目負責制的實施和運行，先后有17人走上項目負責人崗位，其中一半以上由40歲以下的青年人擔任。他們珍惜競爭和選擇的機遇，自我加壓鍛煉，成為本院一批年富力強的項目負責人后備梯隊。2.加快中青年學術和技術帶頭人的培養力度。我院采取與中國地質大學(武漢)開展聯合辦學的形式，選送一批本科以上學歷、45周歲以下的優秀中青年攻讀碩士學位，學成后回院服務。我院共有巧位員工參加了碩士研究生班的學習，涉及區域地質調查、地質礦產勘查、地球化學勘查、環境與環境化學工程、國土資源調查與數字國土工程、地學遙感信息與地理系統工程、巖土工程等專業方向。該班于2001年4月正式開學，目前已轉人碩士論文撰寫階段。

3.建立吸納外來人才的綠色通道。3年來，我院共接受大學本科畢業生18人，其中地質學6人、環境工程3人、地理信息系統與地圖學2人、地質礦產勘查1人、測繪工程2人、水文地質與工程地質2人、勘察技術與工程l人、構造地質學1人。從外單位調人或引進物探、采礦等緊缺專業人才9人。其中，3人具有高級工程師職稱，4人具有工程師職稱，1人具有碩士學位。

4.采取多種形式，吸納各方有識之士。除了允許和鼓勵我院專業技術人員實行兼職等形式挖掘工作潛力以外，同時采用返聘、借調、外聘及臨時雇用等多種形式，積極吸納高水平人士支持我院工作。2002年全年聘用在3個月以上的人員(包括返聘9人、外聘16人及臨時聘用20人)共有45人，其中16人具備高級工程師及以上職稱、7人具有工程師職稱資格。

5.組建我院技術專家系統。我院大力攬括人才，外聘包括離退休教授、專家在內的各類高級人才，幫助解決生產和技術難題，樹立自身形象，提高品牌和知名度。3年來，常年聘用的10位技術專家在關鍵崗位上指導，并通過定期召開年會等形式，積極有效地開展工作。6.堅持開展繼續工程教育工作。我院加強以“新理論、新信息、新技術、新辦法”為主要內容的專業技術人員培訓工作，全面提高專業技術隊伍的整體素質。3年來，共有200多人次參加了內部培訓及外送等各類形式的技術培訓班。7.實行人才傾斜政策，加大對人力資源開發的投人力度。對引進的外來高層次人才實行一次性獎勵等優惠措施。據此政策，2001年對引進我院的2位碩士研究生分別給予了2萬元和6萬元的獎勵。8.加快分配制度改革，強化激勵機制。實行檔案工資與實際發放工資分離的制度，制定重點向骨干及關鍵崗位專業技術人員傾斜的崗位工資制度。以崗定薪，崗變薪變，充分調動專業技術人員的工作積極性和主動性。9.開展全院優秀青年科技人才選拔工作。從2002年起，面向全院，凡45周歲以下、具有工程師職稱以上、擔任項目負責及相當崗位的，并通過各種形式為我院作出一定貢獻的各類專業技術人員，均可報名參加。選拔要求:本人所負責的項目在近3年中取得了階段性成果或最終成果—被評為優秀的，并以第一作者在國家級以上專業刊物發表學術論文。名額控制在10名以內，每兩年進行一次。

10.鼓勵在職職工不斷學習和鉆研業務技術，提高自身專業技術水平。特別是對取得關系我院生存和發展的各類執業資格證書(如礦業權評估師、巖土注冊工程師等)的職工，實行獎勵政策。2002年對取得礦業權評估師的一位職工給予一次性5000元的獎勵。

二、開發人力資源使我院步入良性循環世界上人是第一個最可寶貴的資源，只要有了人才，在我們走向市場的時候，心里就有底了。3年來，我院在不斷增強人才實力的基礎上，通過制定計劃、確定目標、加強管理，使全院的面貌發生了根本性的變化。我們先后制定了“浙江省地質調查院.中長遠發展規劃”和“十五計劃”，確定了“國家和省級基礎性、公益性、戰略性地質工作兩個支柱及商業性地質一個重要補充”的經營模式，提出了“一年小變、三年中變、五年大變，十年建成全國一流地調院”的戰略目標，及時把地質工作的重點向環境地質工作轉移，擴大地質工作服務領域，在農業地質、城市地質、旅游地質方面加大投人力度，更好地服務于浙江省經濟社會發展。3年來，通過全院職工的努力，各方面都取得了比較顯著的成效。全院的工作環境得到了根本改變，業務技術水平整體上了新的臺階，職工經濟收人大幅度增加，職工精神振奮，凝聚力明顯增強，各項事業得到順利發展。可以毫不夸張地說:地調院步人了良性發展軌道。3年的實踐使我們初步認識到，是開發人力資源使我院充滿了活力，燦爛的人力資源之花，必然結出豐碩的經濟之果。下列五個方面就是我院的一個掠影。

(一)生產經營形勢喜人基礎性、公益性、戰略性(簡稱“三性”)地質工作成績顯著。3年來，我院承擔“三性”地質調查項目共25項。其中:基礎地質調查5項;環境地質調查研究5項;戰略性礦產勘查7項;物探方法應用示范1項。經專家評審，所有項目的各階段成果合格率100%，共獲得設計優秀8項(占47%)，野外驗收優秀4項(占50%)、最終成果優秀3項(占50%)。農業地質步上一個新臺階，取得突破性進展。在浙江省人民政府、國土資源部中國地質調查局、浙江省國土資源廳的大力支持下，浙江農業地質環境調查項目于2002年3月正式啟動。項目部人員堅持科學性與應用性、開放性和創新性相結合的原則，以高度的責任感和高效率的工作、以優秀的設計和優良的成果，獲得同行的贊賞和肯定，在全國同類地質工作中處于領先地位，初步樹立了具有浙江特色的地質工作品牌。商業性地質工作快速發展。院下屬浙江國土工程勘察公司與時俱進，開拓創新，扎實工作，以開拓業務為重點，不斷拓寬經營領域—由承接單一的工民建、交通和傳統測繪項目向市政工程、水利工程、房產測繪、土地勘查、地質災害勘查與施工等諸多領域延伸與擴展。經過3年的努力，公司綜合實力大大增強，現已擁有一批穩定的客戶，為公司的發展壯大打下了堅實的基礎。經營收人由1999年的496萬元提高到2002年的1500萬元，2002年人均收人達4萬元。

(二)行政管理的技術支撐功能不斷增強在浙江省國土資源廳的指導下，通過積極承擔全省礦產資源規劃、礦山生態環境治理規劃、地質遺跡調查評價、地質災害整治工作，以及參與礦產資源管理的有關專項調查研究，一支新的專業隊伍正在健康成長。

(三)經濟運行狀況令人歡欣鼓舞3年來，浙江省地調院的經濟實力不斷增強，經濟質量顯著提高。主要表現在:一是資產總量迅速增加。1999年總資產1443萬元(包括不良資產97萬元)2002年末達2750萬元。二是總收人不斷提高。1999年總收人1494萬元，2002年末達到3727.1萬元。三是經濟質量顯著提高。全院國有資產迅速增值。1999年凈資產590萬元，2002年末達到827萬元。

(四)精神文明建設喜獲豐收連續3年被評為杭州市蕭山區治安安全單位。

篇（8）

雙師型教師的概念界定來源于《教育部關于印發的通知》(教高[2008]5號)文件：雙師型教師是指具有講師(或以上)教師職稱，還具備下列條件之一的專任教師：(1)具有本專業實際工作的中級(或以上)技術職稱(含行業特許的資格證書及有專業資格或專業技能考評員資格者)；(2)近五年內有兩年以上(可累計計算)在企業第一線本專業實際工作經歷，或者參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生的專業實踐實訓活動；(3)近五年內主持(或主要參與)兩項應用技術型研究，成果已被企業使用且效益良好；(4)近五年內主持(或主要參與)兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居領先水平。

不難看出，雙師型教師的含義是既有良好的職業道德、較強的教育教學能力，能傳授專業理論知識，又有豐富的實踐經驗、較高的專業操作示范技能和較強的科研能力，具有教師和“工程師”的雙重知識與能力結構的專業教師。由此看來，雙師型教師隊伍建設可分為“培養一認定一考核與評價”三個階段。

二、雙師型教師隊伍建設“三階段”分析

(一)培養階段

雙師型教師的主力軍是中青年骨干教師，但是新教師可塑性大，從入職時開展培訓效果更顯著，因此培養的對象是新教師和中青年教師。

1.新教師的培養

新教師的培養是通過指定指導教師、舉辦新教師培訓班、專題講座、教學示范課等形式進行綜合培訓，使他們在短期內了解職業教育的特點，熟悉教學管理常規，并盡快適應教學工作；在培訓的基礎上，組織新教師進行“十分鐘說課”比賽，以鞏固培訓成果，鍛煉教師素質。對沒有企業工作經歷的專任教師，在來校5年內要安排其到企業生產管理一線鍛煉或參與學校實訓中心實踐，累計時間要達到半年以上；組織教師參加技能培訓與考核及國家職業技能鑒定機構的工作，并爭取取得相應資格證書；鼓勵教師參加課程實驗室建設、參加用于生產的設計及實驗等；鼓勵教師參加企業科研、產品開發或者企業的科研培訓等；鼓勵教師參與課改和教科研活動，承擔相應的科研課題。

2.中青年教師的培養

中青年教師在職業道德、教學能力方面有一定的積累，但是實踐能力需要不斷鞏固提高，重點是加強實踐能力培養。因此高職院校應鼓勵專業教師參加行業企業實踐鍛煉，使其成為名副其實的“雙師型”教師。高職院校的專業教師必須具有較高的實踐技能，必須具有來源于實踐又高于實踐的業務素養。只有這樣才能在教學工作中自覺貫徹“以職業活動為導向、以職業技能為核心”的教學理念。中青年教師培養主要有以下三種形式。

一是每學期安排一定數量的專業教師到公司或者企業等進行頂崗鍛煉和崗位培訓，鼓勵他們向雙師型轉變。對參與的教師提出課題和任務，以完成任務的質量確定教師的工作報酬。

二是將學生實習和教師實踐有機結合起來。實習指導教師在指導學生實習的同時還應調研實踐單位情況，讓他們了解用人單位對畢業生素質能力的要求，使教師在指導實習的同時自身也進行了專業實踐鍛煉。

三是鼓勵專業教師積極申報或參與企業的項目開發或服務，為企業解決難題。通過與企業聯合開展橫向課題研究，不但可以為企業排憂解難，創造經濟效益，而且能夠提高教師的專業實踐能力，提升學校的社會影響度。

(二)認定階段

雙師型教師的認定應該實行“雙證書+實踐能力”的有機統一。高職院校對學生畢業實行“雙證書”的要求已被師生、家長和社會廣泛認同并接受，那么，作為雙師型教師也應既有教師資格證書，又要有相關專業技術資格證書。高職院校師資隊伍建設的主要任務之一就是應用型技能型人才的培養，雙師型教師只有具備“教師資格證+職業資格證”兩種證書，才能在課堂教學中有意識地對學生進行職業技能培訓，才能在指導學生參加“雙證書”的培訓與考試或者職業技能比賽中更加有發言權。當前，高職院校應該鼓勵專業教師積極參加職業資格證書或專業技能等級證書的考核和認證工作，努力實現專業教師的理論知識和實踐能力的有機結合，以此突出雙師型教師不同于普通本科院校教師的優勢特色。

設定雙師型教師準入認定制度。雙師型教師是高職院校師資隊伍的中堅力量，高等職業教育的特點要求教師具備較高的學歷與專業技能。因此雙師型教師不但要具備碩士研究生以上學歷，還應具有與本專業或相近專業相關的職業資格或技能證書，使專業知識與專業實踐能力相匹配。具體要求為：非師范院校畢業的青年教師及從工廠、企業調入的教師必須參加教育學、心理學、教育法規和職業道德修養等方面的崗前培訓，并且要取得相關證書；新進教師都必須先到實訓中心進行崗前培訓，重點學習操作技能，并考取相關的上崗證和技能等級證書；對于沒有企業實踐經歷的教師，分期分批地派遣他們到工廠、企業，進行實習、頂崗鍛煉，參與工廠企業的生產管理和設備安裝調試、項目論證、技術改造、產品營銷和職工培訓等，提高他們的實踐操作能力。

(三)考核與評價階段

1.建立符合高職定位的教師職稱評審制度

多年來，高職院校一直沿用普通本科學校的教師考核與評審標準，這對重視理論知識的掌握，強調教師的學術水平有一定的促進作用，但其最大弊端就是沒能與高職教師應具有較強實踐能力的要求緊密結合，無法發揮考核與職務評聘對雙師型教師隊伍建設的導向和激勵作用，嚴重影響了雙師型教師工作的積極性、主動性和創造性。因此，制定符合高職定位的雙師型教師考核與評審制度，堅持以專業技術能力為主，兼顧教育理論和學術水平，把教育技術應用能力以及取得的實際教學技術成果作為主要的評審依據。高職教師的職稱評定應有單獨的標準，與普通高等教育教學系列職稱評定標準區別開來，應反映高等職業教育教學特點，將實踐教學能力，包括下企業經歷、職業資格證書、參加各類技能大賽情況、校企合作項目、實踐類項目成果等列入評審指標，使評審工作向實踐教學傾斜，充分體現高職特色，促進教師自覺按“雙師型”教師的標準提高自身的素質，以“雙師型”為榮，不斷穩定高職教師隊伍。

在2009年重慶市高職高專院校教師高級職務任職資格申報評審條件(試行)的通知中，提出教師申報職稱的可持續發展條件為：(1)每一年在行業(企業)有不少于一個月的工作(頂崗、兼職工作、咨詢、培訓、調研或技術服務)經歷，或者在現任專業技術職務任期內累計到行業(企業)工作經歷不少于五個月。(2)參加學習、培訓、進修的時間，不低于20學時／年，并獲得相應的培訓證書。在現任專業技術職務任職期間，申報教授至少參加一次國際性或二次全國性的學術交流(發言或論文交流)，申報副教授至少參加一次國內或二次市內的學術交流(發言或論文交流)。由此可見，職稱評審逐漸向教師的實踐能力傾斜。

2.建立雙師型教師實踐教學能力考核體系

嚴把雙師型教師考核關，不僅要考核理論授課水平，還要考核其實踐動手能力。對于新教師，應一律安排到相應專業實訓室承擔實踐教學工作一年，接受實踐能力的培養與鍛煉，期滿后經系部考核合格后方可承擔理論教學工作；對于老教師，五年中必須有一年時間不承擔理論教學工作，而是參加培訓、進修或在實訓室承擔實訓教學工作。要強化教師實踐技能培訓，建立實踐教學環節教師資格考核機制，嚴格技能考核，并制訂相應的激勵機制。專業課程主講教師必須獲得本專業相關職業高級以上的職業資格證書，否則取消其主講資格，以此激勵中青年教師實踐能力的主動提升。

3.建立與雙師型教師專業發展相符合的評價體系

雙師型教師不應是終身制的，應當構建“雙師型”教師評價體系，定期考核。評價、考核主要從以下幾個方面展開。

職業道德。教師是人類靈魂的工程師，擔負著為當今社會和經濟發展培養人才的重任。教師不僅要用豐富的學識教人，更要用自己的品格育人，即以自己的良好道德品質去影響、啟迪和感化學生的心靈。

篇（9）

一、工學結合人才培養模式改革初探

工學結合作為現代職業教育的理念和思想，強調的是學生的學習過程必須與實際工作緊密結合，其目的是以職業為導向，把以課堂教學為主的學校教育和直接獲取實際經驗的校外工作有機結合起來，更注重啟發訓練他們在動手、操作和掌握技能等方面的能力；它具有充分利用學校內外不同的教育環境和資源進行校企合作培養人才的本質特征，體現了職業教育發展的內在規律和本質要求。

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)提出：大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式。要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點。人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性。

邢臺職業技術學院作為首批國家示范性高職院校，積極探索和深入開展教育教學改革。如何將文件精神落實到具體的改革當中，我們的思路是：以實踐性、開放性、職業性為原則，以工學結合為切入點進行人才培養模式改革；以培養學生綜合職業能力為目標，按照工作系統的要求設計學習系統，形成以工作過程為導向的課程體系；實施行動導向教學，讓學生親自經歷結構完整的工作過程，創設真實的或模擬的工作情境，使學生身臨其境，在完成學習任務的過程中、在體驗的過程中獲得知識。

“要給學生一碗水，老師得有一桶水”。是否具備與之相適應的雙師型師資隊伍，是工學結合人才培養模式改革的關鍵。因為一切教育教學改革都要通過教師去實施。教師隊伍的建設直接關系到高職院校的發展。高職院校師資隊伍建設必須以全新的視角來思考和定位。上述文件強調了工學結合的重點是實踐性、開放性和職業性，它們為高職教育人才培養模式改革指明了方向；對教師的“工程化”和“職業化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的師資很難理解工作過程導向、典型工作任務、項目導入、工業案例等；缺少“職業化”背景的師資，很難選擇行之有效的教學方法。

二、高職院校師資隊伍現狀

就師資隊伍現狀而言，由于高校大眾化過程的加快，我國各地高職院校的招生規模迅速擴大，使原本薄弱的我國高職師資隊伍面臨危機。

首先，教師職業教育基本理論掌握不夠，教學觀念落后，引進實踐經驗豐富的教師難。不少高職教師都是從普通高校教學崗位轉化過去的，由于長期脫離社會實踐，教師缺少職業教育的教學理論背景、缺乏實習指導經驗，實際應用能力不強。目前社會對高職教育認可度仍不是很高，引進企業背景工程技術人員較難，引進具有豐富實踐經驗的企業工程師更難；其次，課時較多，教師在本專業領域的職業實踐能力、實踐經驗及應用性知識不足。由于辦學規模的擴大，造成教師編制緊張，大多數高職院校的師生比超過1：20，有的甚至高達1：30，很難有機會或較長時間到生產第一線鍛煉和提高。目前還有一大批非師范類畢業的年輕教師工作在教學的第一線，教師資格證書往往僅憑一次理論考試獲得，教師以對普通高等教育的知識與方式教授職業教育的學生，理論性過多；教師進修與實踐掛鉤不緊密。多數企業不愿意接收教師參加定崗生產實踐，產教結合、校企結合的職教體系在大多數職業教育院校中尚未完善。因此，通過實踐鍛煉使專業實踐能力得到顯著提高的教師數量非常有限。教師職業能力方法研究最大和最根本的需求是提高高職學生的教學質量，以適應社會經濟發展對高技能人才的需求；第三，教師職稱評定制度不完善。高職教師從事的教學和科研工作與學科型院校截然不同，但職稱評定的標準卻與普通高等學校相同。而高等學校教師職務的評聘標準注重理論上的要求，例如發表的論文數、出版的專著數等，不考慮教師的實踐能力。相比較而言，國外的高職教育師資隊伍管理模式則處處體現出“雙元”特色，即體現出理論和實訓的區別。德國的高職院校將教授普通文化課和專業課的教師稱為學院教師，將在企業里實施實踐技能培訓的教師稱為培訓師。從教師的任教資格來看，大多數高職院校的教師兼具“教師”和“工程師”雙師資格。加拿大高等職業學校教師每3年之內必須返回到工業界實踐，或定期為工業界解決技術問題，或從事應用技術研究和技術開發等，以防技術知識老化，而不是學歷進修或做訪問學者。由于一些新教師來自工業界，沒有教學經驗，所以必須進行教學技能培訓，主要方式有：(1)教學上崗培訓。教員是有教學資歷的專家，培訓內容有教育理論、教學設計方法、教育技術的運用以及較大比重的教學實踐。(2)午間研討。即利用午餐后的休息時間對教學資源中心設計的題目或對各系反饋的課題進行有針對性的討論。新教師除了在本校進行崗位培訓以外，還必須參加綜合大學舉辦的教學技能培訓班，共有6門課程，獲得全部學分后可取得相應的教育文憑。

三、教師職業能力發展舉措

高職院校欲加強教師職業能力的培養，要建立和完善培養機制，促使教師徹底擺脫學科型教學思想的束縛，不斷提高職業能力。

本文從以下幾方面論述：

1、提高教師職業教育教學能力

教師的職業發展更多的是在教師的教育教學實踐中實現的。一方面，學校中實踐性問題的存在反映了教師專業發展的需要；另一方面，實踐性問題的解決則是教師職業能力提高的標志。因此，教師要勤于思考，善于思考，置身于教育情境的改善和教育教學實際問題的解決中，并以解決實踐性問題為目的。教育是關乎人和人類未來的工作，因此，教師要完成知識傳授和創新的職責要求就需要不斷地思考，研究相關學科內容，研究教育規律，研究教學手段、教學方法。這就要求教師在工作中更注重研究教育對象和教育內容，對教育教學對象、目標、手段、方式、方法進行綜合考慮，尋找出各種因素變量之間最佳的匹配點，實現教學目標。轉貼于邢臺職業技術學院一貫重視教師教學能力的提高，其中一項重要的措施就是開展校本培訓，面向全院專任教師進行分批次的職業教育教學能力培訓與測評，促進廣大教師提高職業教育理論水平，轉變教學觀念，提高職業能力；推動教師下廠鍛煉，積累實踐經驗及應用性知識，這些措施取得了良好的效果，對促進我院工學結合人才培養模式改革發揮了積極的作用。自2006年國家示范性高等職業院校建設項目開始，到目前為止，共開辦7期培訓班，培訓教師276人，有效促進了教師的職業教育教學能力不斷提高，實現了對學生的有效培養。這是學院歷史上規模最大、時間最長、影響面最廣、效果最明顯的一次教學改革活動，極大的促進了學院教師在工學結合課程開發及教學實施方面走在全國同類院校前列。

2、提高教師職業實踐能力

目前高職院校教學改革的首要目標和任務，就是要促進工學結合的問題，要實現教學目標、教學內容、職業能力訓練項目、訓練素材、教學考核等與職業實際的緊密結合，最大限度縮短“所學”與“所用”之間的差距。為此，教師特別是專業教師必須要深入相應職業領域，做好職業活動調研工作。隨著科學技術的發展，生產、建設、服務和管理第一線的職業活動也在不斷地發生變革，因此，職業活動調研不能一勞永逸，教師還應定期追蹤相應技術領域新設備、新技術、新工藝、新材料、新軟件、新經營理念、新管理模式的研發和應用情況，并在教學中及時予以反饋。

充足的、現代化的實踐教學條件，有利于拓展教師教學設計的思維空間，有利于教師專業技能和現代教學手段運用能力的提高，更有利于職業能力訓練素材的收集。另外，教師開展職業活動調研、到企業頂崗實踐等等，也必須有相應的經費和時間上的支持。為此，學院加大投入，改善教學設施和實踐性教學條件，在示范院校建設的基礎上出臺了《關于建立教職工培訓工作長效機制的實施意見》，從規范教師培訓、建立教師培訓長效機制上保證工作的順利開展，為教師職業能力培養提供經費和時間等方面的保障。

3、強化重實踐能力的升級評職稱制度

以往職業院校教師升級評職稱依據綜合性大學教師升職稱評等級標準實施，采用論著送交學術研究人員評審，導致理論性學術論著易被認同，而應用性實踐成果則不被重視。教師為求順利升職稱評等級，研究方向就偏重于理論探討。深化職業學校人事制度改革，在職業學校推行教師全員聘任制和管理人員公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，建立健全激勵和約束機制。職業學校教師職務資格評審要突出職業教育特點，改進評審辦法。

為了提高教師專業實踐能力，強化教師以專業實踐能力為導向之升職稱評等級，將教學及服務成果一并作為升職稱評等級標準，把“教師到一定的企業事業單位服務的實踐成果”作為評職稱的依據之一，以改變長期以來職業校院教師重理論、輕實踐的現象，以使其能夠不斷注重教學實踐。

4、“校企融合、雙崗雙能”專業教學團隊建設

師資隊伍是工學結合人才培養模式改革的關鍵。為適應工學課程教學需要，一是建立的專兼結合教學團隊，在教學團隊建設方面、專任教師與兼職教師聘任管理方面形成了一整套規范的制度、方法與操作流程，相繼出臺了《關于加強專業教學團隊建設的意見》、《教師下廠鍛管理暫行辦法》、《聘請企業行業技術專家與能工巧匠擔任兼職教師的管理暫行規定》、《關于進一步加強兼職教師聘任管理工作的意見》等多個文件，并配套出臺了《從企業行業聘請技術專家協議書》、《從企業行業聘請技術專家在企業作兼職教師協議書》等協議文件；二是切實提高師資隊伍的職業教育教學能力和專業實踐能力，即“雙崗雙能”的專業教學團隊建設。學院出臺優惠政策，大力引進和培養行業領軍人物為專業帶頭人，提升專業建設水平；借助校企合作平臺，探索與企業技術人員互兼互聘機制；創建“國外—國內師資基地和企業—校內”三級師資培訓體系，通過外部培訓、校本培訓和下廠鍛煉等多項措施轉變教師的觀念、提高職業教育教學能力和專業實踐能力。

通過上述一系列措施，使骨干教師既有教學能力又有生產實踐能力，既能勝任教學崗位也能勝任生產崗位，打造“校企融合、雙崗雙能”的專業教學團隊。

有一流的師資才會有一流的教育。因為教師的專業知識與技能和精神是學生學習成敗的關鍵，有效地提高教師的專業教學及實踐能力是師資培育的主要內容，為培養現代化建設的實用性人才做貢獻。

參考文獻

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篇（10）

高職教育的培養目標對高職院校教師的素質提出了特殊要求,“雙師型”教師培養是師資隊伍建設的重點,也是張顯高職教育特色、提高教學質量的關鍵。但是“雙師型”教師的培養、激勵一直是困擾民辦高校的難題,也是阻礙高職教育質量提高的瓶頸。

一、江西省民辦高校“雙師型”教師的現狀

本次調查選取江西省的18所民辦高職院校,從學校所屬的行業分類涉及到軟件、機電、科技、動漫、服裝、司法、藝術等行業,從學校性質都是民辦高校。本次調查對象為上述18所學校450名確定的“雙師型”教師,被調查對象的學歷從專科、本科到研究生;年齡上有青年教師,也有經驗豐富的老教師;職稱上有中級職稱,也有無職稱;被調查的“雙師型”教師涉及到18所學校的承擔主干專業和專業基礎課程教學的教師。樣本選取達到科學調查要求的基本規范。

1.師資力量薄弱。“雙師型”教師來源較單一,且缺乏強勢的吸引機制。近年來,受到客觀條件的限制,民辦高等職業學校從企事業單位進人渠道不暢,特別是要引進一些高素質的專家型技能人才時,常會遇到諸如人事制度等方面的阻力,妨礙了優秀人才的吸納。通過調查統計發現:由于人事體制及法律法規不夠完善,民辦高等職業院校教師來源的95%以高等院校應屆畢業生為主。這些教師畢業后直接上講臺,80%的教師實踐工作年限偏低,尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和專業技能。

2.學歷結構較低。通過對江西的民辦高校的調查發現:民辦高校專任教師中學士占的比例較大,學歷偏低,占有74%的是本科,25%的是專科,1%的是研究生。這表明:在目前民辦高校吸引高學歷青年教師的能力不足,民辦高校教師的社會地位、實際待遇、社會保障,特別是職業前途、發展前景都不如公辦大學。

3.職稱結構不均衡。調查發現:在專職“雙師型”教師中,無職稱占33%,初級職稱的為27%,中級職稱占19%;副高職稱占15%,正高職稱僅占6%。可見,專職“雙師型”教師的職稱相對比較低。

4.教師在職參加生產實踐活動不夠。

表1教師到基層或工、商企業等單位進行實踐工作的經歷

(從表1看)教師到基層或工、商企業等單位進行實踐工作的經歷,無經歷占53.33%,半年到l年占26.67%,2年到3年占8.89%,4年到5年占6.67%,6年以上占4.44%。高職院校在“雙師型”教師的培養上,參加實踐生產活動是一種途徑,但培養力度遠遠不夠。總之,“雙師型”教師實踐與技能訓練不足導致專業理論教師和實訓教師相分離,這無法適應教學的要求。

二、民辦高校“雙師型”教師的激勵障礙分析

針對民辦高校教育的特點,各民辦高校紛紛制定了有關“雙師型”師資隊伍建設的政策性文件,如給予一定金額的物質獎勵、享受某種工作環境、優先考慮晉升職稱等,對培養、引進與激勵民辦高校“雙師型”教師起到一定積極作用。因種種因素制約,民辦高等院校“雙師型”教師的激勵機制仍不盡如人意,目前江西省民辦高校激勵存在的主要問題如下:

1.薪酬水平偏低。長期以來,由于實行預算管理,民辦高校的收入分配明顯受制于學校的收入能力,其收入分配制度一直與民辦高校人力資本地位不相適應,工資收入增長不能與民辦高等教育的發展同步,教師工資水平普遍偏低,這一現象在高職院校尤顯突出。據統計,1984～2007年,高校教師的年平均工資增長了17.8倍,江西省民辦高校老師的工資增加很少,從2000～2007年,年平均僅為3.4倍。

2.收入構成不盡合理。我國大部分民辦高校教職工的工資福利主要按職稱、職務、學歷確定,與身份、職稱掛鉤,與崗位貢獻及業績水平聯系不夠,與目標任務脫鉤,未能真正體現多勞多得、優勞優酬,從而使薪酬分配不能充分體現激勵功能。高級人才的待遇與貢獻掛鉤不緊密,關鍵崗位和關鍵人才的工資引導激勵機制不夠完善,這就不可避免地對教職工的積極性帶來不利影響,調查中87%的老師認為收入構成不合理。

3.“雙師型”教師工作量偏大。隨著民辦高等職業教育規模不斷擴大,“雙師型”教師的教學工作量也大幅度增加。以高等職業教育為例,2006年全國民辦高職高專在校生共有454.51萬人,全國民辦高職高專專任教師18.0042萬人,其師生比為26.25:1。根據專家論證和國外一些高校的實際情況,高校生師比一般不應當突破13:1,否則會增加教師的負擔,影響教學質量,影響教師創新精神培養。據不完全統計,截止2008年江西省民辦高職高專共有18所,在校生共12萬左右,“雙師型”老師只有450多名,可見,“雙師型”教師工作量非常大。

4.“雙師型”教師職稱評定標準不科學。目前,江西省民辦高等職業院校教師職稱評定尚無單獨的標準,傳統的重學歷輕技能的傾向仍然是影響“雙師型”師資隊伍建設的一大因素。如在現行的教師職稱評定中存在著強調科研論文質量和所登刊物級別的傾向,這使得教師熱衷于在理論性的“核心刊物”上,忽略了實際應用的研究;擔任課堂教學的教師與擔任實驗指導的教師在職稱評定中的待遇也不一樣,如在民辦高等職業院校,其標準是比照普通高校教師,過分強調高學歷和科研論文的數量與質量。以計算機專業為例,擔任課堂教學的助教,只需通過校內評審即可晉升講師,擔任實驗指導的助理工程師必須通過有一定難度的國家統一考試才可晉升為工程師。民辦高職教師就處在教學(理論、技能)、科研雙重壓力之下,精力相對不濟,也就往往疏于對知識、技能結構的梳理,這對學生掌握知識和技能相當不利。“雙師型”教師職稱的評定沒有體現職業教育的特點,沒有將職業教育的性質、任務有機結合起來制定出相應的評審辦法,這嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設。調查發現:這些學校都沒有建立科學的“雙師型”教師職稱評定標準體系。被調查的老師都認為“雙獅型” 教師職稱評定標準不科學。

三、民辦高校“雙師型”教師的激勵機制設計

1.崗位聘任激勵。在民辦高校,對“雙師型”教師實行崗位聘任已經成為一種用人機制。隨著新的《勞動法》的出臺,崗位聘任激勵已經成為一種人才競爭和激勵機制。首先“雙師型”教師聘任制賦予民辦高校和教師雙方更大的選擇空間,有利于人員合理流動,有利于形成開放、競爭的用人氛圍,有利于建立科學高效的選拔機制,最終實現人力資源的優化配置。其次崗位聘任是一種師德師風建設機制。科學的教師聘任制必須建立科學的引導機制,有效的激勵機制和必要的約束機制。完善教師崗位聘任制要求必須有與之配套的科學評價體系,采取定性與定量評價相結合的方式,保證評價的科學性和客觀性,有力地維護學術尊嚴和學術的獨立性嚴肅性。崗位聘任激勵可以形成一種組織文化構建機制,組織文化是大學發展的內在驅動力,必須體現大學組織的個性特點。崗位聘任制打造規范的制度文化,凝聚共識。教師崗位聘任的內容之一,就是建立與“雙師型”教師職業生涯規劃相呼應的教師培訓、進修制度,引導教師樹立終身學習的觀念,實現民辦高校和教師共同發展和相互促進。崗位聘任激勵也是一種勞動價值實現機制,責酬一致是“雙師型”教師崗位聘任的重要內容,不同崗位職責的履行應該對應不同的崗位報酬。完善的聘任制度,就是摒棄平均主義的分配方式,形成能夠充分體現并積極鼓勵教師履行崗位職責和創造突出業績的薪酬體系。因此,對“雙師型”教師實行崗位聘任是時展的需要,是提高效益的舉措。

2.職業發展激勵。民辦高校成就激勵是民辦高校管理者非常重要的工作內容。一份“2004年職場滿意度調查報告”顯示,在職場中人的各項需求中,知識和技能的增長首次排到了薪酬和職位提升的前面,職場中人最郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環境惡化,而是沒有成就感,因此,設法提高員工對工作成就的期望,是對員工進行成就激勵的重要途徑。

(1)明確“雙師型”教師個人責任。團隊中個人的地位越重要,體驗到的成就感就越強烈。實踐中,不可能每個“雙師型”教師都當主,明確每一個“雙師型”教師崗位的具體責任,讓每個教師認識到自己不可缺少,即清楚知道最后的工作成果中將有自己的貢獻。“雙師型”教師會為早日看到這種成果而更努力工作,這就能讓“雙師型”教師增強對工作成果中個人貢獻體驗的期望。

(2)增強“雙師型”教師的工作自。盡可能讓“雙師型”教師感到,是自己在決定怎樣教學工作,而不是處處由別人指使自己的教學工作,教學工作過程中是自己的意志在主導,自己是自己的主人,而不是教學工作崗位上的木偶或傀儡。這就需要民辦高校給“雙師型”教師更多的教育教學方面的權力。每一級教學管理者應在自己責任范圍內,給下屬教學工作者最大的教學業務權限,讓他們擔任起教學業務重任;相信基層教師,鼓勵教師在本職工作上的教學、實踐和科研。這不僅是工作本身的需要,也是激發員工成就動機的需要。

(3)構造公正、透明的業績比較平臺。通過業績比較,可以讓優秀的“雙師型”教師產生成就優勢體驗,從而提供成就需要的滿足,即使學校不提供平臺,員工也會自己進行暗中比較,這樣不利于提高“雙師型”教師的期望。學校制定一系列的業績競賽制度、業績排名公開制度和業績進步評比制度,可以使教師對業績進步優勢體驗有一個明確的期望,從而激發“雙師型”教師的成就感。

(4)提供適度挑戰性的工作。挑戰性的工作可以激發“雙師型”教師的工作熱情,激發其自身潛能,使教師有一種通過努力達到成功的期望。當這個目標實現時,它給“雙師型”教師帶來的自信和成就感,會給今后完成更出色的教育教學業績帶來積極的影響。

3.自我價值激勵

(1)授予更多的參與權。相對于公辦學校,民辦學校的教師更容易產生“打工”意識,民辦學校管理者要注意滿足教師的參與需要和自尊需要。讓教職工參與學校的管理和目標決策是激勵教師工作積極性的重要方法,如定期召開座談會、討論會等,發揚民主,充分發揮教師在各方面的優勢。這種激勵方式:一方面使得教師通過參與管理獲得受人重視的成就感;另一方面又可使“雙師型”教師獲得信任而產生強烈的責任感。還有利于協調各方面的關系,增強向心力和凝聚力,創造出良好的工作環境。

(2)增設更多的發展決策權。“雙師型”教師人才不希望自己單單是一個教學任務執行者,他們希望用自己的智慧促進民辦高校的發展,希望參與民辦高校決策,希望自己的建議被重視和采納,從而獲得金錢以外的成就感,使自己的職業生涯向更高層次發展。民辦高校的核心教師人才―“雙師型”教師具有較強的自主性,他們往往強調工作中的自我引導,而不愿意受制于物。因為“雙師型”人才的過人之處就在于有能力做出正確的決策。既然如此民辦高校就應該給予“雙師型”人才一定的經費、人員、資源等教學管理支配權和發展、研究方向的決策權,就如同為教學核心人才提供了一個寬廣的平臺,方便他們施展才華、發揮專長,亦滿足了“雙師型”人才的成就感,有助于促進他們的忠誠度和工作熱情。

(3)提供更多的運營操作權。“雙師型”教師首先需要一個可以施展自己才能的舞臺,在明確學校目標的基礎上,他們需要充分的信任和授權。“如欲圓滿成功,必得親力親為”,“都讓他們做了,還要嘛”,“與其讓他們做了又做不好,還不如我全做了”這是眾多民辦高校高層教學管理者信奉的老話,其實是控制欲與成功欲在作祟,駕御著他們的潛在意識。這種“家長式”任務執行程序無疑是忽略了一點,那就是我們是人,不是機器人。如果把執行者看作大人而非小孩,他可能就有信心在工作中運用自己的洞察力,就會為自己管理這項任務,而不是期盼這上層領導的指導,因為他也有潛意識的期望,也需要得到認可。放棄了授權便是放棄了培養下屬的機會和改善上下級關系的時機,降低了組織長期發展的效率,授權是有風險的,但只有在有風險的情況下讓別人做事情才是信任。

(4)歸屬感的提升。當上述需求獲得滿足后,這項需求是“拴”住“雙師型”教師的最高境界。即從財富上和精神上都能跟民辦高校的發展融為一體。俗話說,“士為知己者死”。這是很有道理的。有關調查公司一項歷時3年的關于員工離職情況的調查,表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大,相反,更多的主要原因是感覺組織沒有給他一種歸屬感,工作做好了卻沒人表揚,沒人關注。這在某種程度上表明了組織文化對員工成就感、歸屬感的影響是非常大的。

參考文獻

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