人員配置計劃匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人員配置計劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一是項目的組織機構過于龐大，總部與項目部職責劃分不清；

二是外派人員數量大、成本高，不利于項目實施。

加入WTO后，我們將面臨更加嚴峻的挑戰，在國際工程承包中，只有加強經營管理，嚴格控制項目成本，才能確保項目按期保質竣工并取得良好的經濟效益。本文通過對國際工程承包現有管理模式和人力資源配置成本的，進而探討國際工程承包項目管理的新模式和人力資源當地化配置。

按照過去傳統的項目管理模式，公司為加強對國際工程承包項目的管理與控制，一般會單獨成立項目經理部，下設設計、采購、施工、QA/QC、HSE、控制、合同、財務、行管等部門，在機構設置和人員配備上近似一個，盡管公司總部的業務管理部門對項目相應業務實施歸口管理，但前后方相互脫節。

施工作業方面，多采取國內分包的形式，動遷國內施工隊伍進駐國外項目施工。這種管理模式，對帶動中國施工隊伍走向國際市場和勞務輸出起到了一定的積極作用。但國際上成熟的跨國公司在執行工程承包項目時，設計、采購活動一般在總部完成，項目部只是作為項目的具體執行和操作部門，負責項目的組織與實施。

比如：韓國某公司在中東地區某國從事合同額2億美元的油田地面建設EPC總承包項目，項目部只有總部員工50多人，主要是項目決策層和管理、技術骨干，在當地雇傭部分普通管理和技術人員，負責項目的組織與協調運行，充分利用當地的施工隊伍，通過有效的管理，項目按期保質竣工并取得了較好的經濟效益。如果按照我們傳統的項目管理模式執行此項目，至少配備中方管理人員150 - 200人，如果再加上施工隊伍，人員將更多。

工程項目成本的因素是多方面的，但人工成本是項目成本的重要組成部分，并且可塑性也最大。下面以實例從人工成本的角度分析實行國際工程人力資源當地化配置的必要性。

中國某公司在非洲某國從事合同額2億美元、工期2年的油田建設項目，按照不同的項目管理模式，對人力資源配置成本進行分析：

基礎數據：經測算，中方員工費用（包括工資、獎金、福利、差旅費、伙食費、住宿費、勞保費等）為：決策層和項目管理、技術人員平均每人每月約2500美元、施工操作技術工人每人每月約2000美元。當地普通管理、技術人員平均每人每月約600美元、當地工人平均每人每月約400美元。管理人員按平均每人15個月工作時間，施工操作人員按平均每人12個月計算工作時間。

按照傳統的管理模式組建項目部，下設9個部門，每個部門平均至少配備15名中方人員，加上項目領導層，項目部的定員近150人，另外至少派遣850名中方施工作業技術工人，按照這樣的配置計劃，執行此項目需派出中方員工1000人左右。人工成本為：

決策與管理層： 2500美元/人。月×150人×15月= 562.5萬美元

施工作業層：2000美元/人。月×850人×12月= 2040萬美元

按照這樣測算，項目人工成本約為2602.5萬美元。

按照國際上成熟的項目管理模式組建項目部并采用人員當地化配置，項目設計、采購、合同管理、人事勞資、財務管理等活動均在總部完成，項目部只設施工、QA/QC、HSE、項目控制等4個部門，項目部的中方定員可從150人減少到60人，其他90名普通管理和技術人員從當地雇傭，施工作業人員完全實行當地化配置，中方人員派出的人數可由1000人減少到60人。人工成本為：

決策與管理層：2500美元/人。月×60人×15月= 225萬美元

當地普通管理和技術人員：600美元/人。月×90人×15月= 81萬美元

施工作業層： 400美元/人。月×850人×12月= 408萬美元

項目人工成本約為714萬美元。

通過以上比較，如按照國際上成熟的項目管理模式組建項目部，在不項目正常管理和運行的情況下，人工成本可降低1888.5萬美元（2602.5 - 714=1888.5）。為什么會出現如此大的人工成本差異呢？通過對兩種管理模式的分析，可以看出我們還存在以下差距：

第一，項目的設計、采購、合同管理、人事勞資、財務管理等活動由項目部完成，總部與項目部職責劃分不清，總部難以對項目設計、采購等活動進行有效控制。

第二，項目部的組織機構臃腫，職責繁多，項目部執行項目的職能沒有得到充分體現。按照國際上成熟的項目管理模式，項目部僅對項目的組織與實施運行負責，側重于具體的施工組織與協調、質量保證與控制、HSE計劃和成本控制等活動。

第三，項目部的人力資源配置還僅限于國內，未實現當地化配置。應以國內項目管理和技術骨干為龍頭，在當地選聘部分優秀雇員，實現國內與當地的有機結合，普通管理和技術人員以當地為主。

第四，施工隊伍的選擇渠道狹窄，僅限于國內。應以當地或臨國的跨國公司施工隊伍為主，這樣不僅可以降低人工成本，而且減少設備質量、進度和成本直接關系到國際工程承包項目的實施成敗和效益好壞。在抓好工程項目進度和質量的同時，我們應借鑒國際上成熟跨國公司先進的管理模式和，劃清總部與項目部的職責，優化項目部的組織機構和崗位定員，并逐步實現人力資源當地化配置，降低人工成本，為項目的實施創造有利條件。

結合國際工程項目的經驗分析，以下三個方面的人力資源可以實行當地化配置：

一是普通管理人員當地化。為加強對項目的執行和管理，我們可以在當地聘用一些有跨國經營項目管理經驗的普通管理人員充實到項目管理層，一般安排到部門副經理及以下崗位上。對這些人才的聘用，不僅可以加強和提高我們組織與管理項目的能力，而且還可以通過當地管理人員去實施項目管理，縮短與當地溝通磨合的時間，避免和減少與當地的摩擦，提高工作效率。

篇（2）

二、目標任務

落實農業執法人員法律知識培訓制度，建立農業執法人員培訓長效機制，逐步提高執法人員整體素質和執法能力，加強執法隊伍思想和作風建設，明確執法職權，強化執法責任，努力培養造就一支嚴格、公正、文明的農業執法隊伍，實現全市所有農業執法人員（含每年新進入執法隊伍的人員）接受培訓的目標。

三、培訓范圍

全市從事農業執法、普法和行使執法監督職責的人員。培訓實行統一管理、分級組織，市農委負責委屬執法人員以及各轄市、區執法骨干、師資人員、普法和執法監督人員的培訓，其它執法人員的培訓由各轄市、區農委和新區行政執法局、負責，日常學法和技能訓練由各級農委和新區行政執法局負責。

四、培訓內容

（一）取得執法主體資格的培訓

按照國務院《關于加快推進法治政府建設的意見》要求，實行執法主體資格制度和執法人員持證上崗制度。對擬從事農業執法工作的人員，由各級農業法制部門負責資格審驗工作，并參加由縣級以上人民政府法制辦等部門統一組織的法律知識培訓和考試，獲得縣級以上人民政府法制辦等部門頒發的執法人員資格證件。

（二）通用法律知識培訓

執法人員通用法律知識培訓是執法人員行政執法資格年檢的重要依據。各級農業執法人員原則上每年都要參加由本級政府法制辦或上級相關部門組織的通用法律知識培訓。各級農業法制部門也要適時組織通用法律知識培訓。2012年培訓的通用法律有《行政處罰法》、《行政強制法》、《行政許可法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》、《國家賠償法》、《勞動合同法》、《物權法》等。

（三）專門法律知識的培訓

市農委法規處要組織全系統執法骨干和負責普法、執法監督人員參加的農業法律法規培訓，各轄市、區農委和新區行政執法局也要組織本部門執法人員參加有關專業法律法規、新法律法規的輪訓或專題培訓。2012年培訓的專門法律有《農業法》、《林業法》、《野生動物保護法》、《種子法》、《動物防疫法》、《農產品質量安全條例》、《農產品質量安全法》、《漁業法》、《獸藥管理條例》、《農藥管理條例》等。

五、工作要求

（一）充分認識加強農業執法人員培訓工作的重要性緊迫性

加強農業執法人員培訓是提高農業執法隊伍素質的基礎性工作。培養和建設一支政治堅定、公正廉潔、紀律嚴明、業務精通、作風優良的高素質的農業執法隊伍，是推進農業部門依法行政的重要保證，也是全面完成“十二五”農業農村目標任務、落實“六五”普法規劃的重要舉措之一。各單位必須充分認識農業執法人員培訓工作的重要性和緊迫性，主要領導要親自過問、親自抓，分管領導要具體抓，落實培訓經費，制定可行的培訓計劃和具體實施方案，采取切實有效的措施，保障培訓工作的順利實施。

（二）突出培訓重點，切實提高行政執法人員的綜合能力

篇（3）

一、企業人力資源配置的基本要求介紹

（一）人力資源配置要做到人盡其才，才盡其用

科學地進行崗位分析，準確地界定崗位職責，明確各崗位需要什么樣的人才，讓其從中能夠發現豐富知識、提高技能機會，從而主動選擇適合自己的崗位，減少“大材小用”或“小材大用”的現象。營造促進人才成長、鼓勵人才干事、支持人才創業的良好氛圍，讓想干事的人有舞臺，能干事的人有激勵，干成事的人有地位，使人力資源效益“最大化”發揮，推進企業工作的全面協調可持續發展。

（二）人力資源要做到優化配置，有效激勵

人力資源的優化配置就是將合適的人放在合適的位置上，即通過建立科學、合理的人員選聘及多軌道的晉升發展機制，客觀評價每一位干部的能力和水平，將干部安排到其可以勝任的崗位，實現才得其用，職得其人，人職相宜，人稱其職。當前國有企業正處于現代化、網絡化和以知識為基礎的時代大背景之下，企業只有采取開明的人力資源管理政策，有效地進行人力資源的優化配置，讓最適當的人員與最適當的崗位有機結合，才能有效避免“崗位缺乏人才和人才無用武之地”及“在一個崗位上是優秀人才換崗或者提拔以后卻成了不稱職”的兩種尷尬局面。只有做到優化配置，有效激勵，才能真正實現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，形成各類人才大量涌現、創造力競相迸發、聰明才智充分發揮的生動局面。

二、我國國有企業人力資源配置存在的問題

（一）國有企業人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國國有企業由于受傳統計劃體制和政策因素的影響，企業生存內外環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的綜合型、專業型人才相當短缺。另外，由于有的領導者在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是因人設崗，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

（二）人力資源配置不良導致國有企業內耗嚴重

目前國有企業普遍存在著這些問題：干部管理水平不高，終身制，只能上不能下，在其位不謀其職；人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗而不是因事設崗；有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做；不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節，這些都嚴重地削弱了國有企業內部凝聚力，使得人力資源利用效率低下，企業內耗加大。

（三）計劃配置與個人主觀配置并存

計劃配置跟不上經濟結構變化，導致人力資源布局結構性過剩與結構性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產設備同時過剩。在計劃配置與領導主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經達到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭的指派的人才。

（四）個人與崗位不匹配

目前由于多數國有企業缺少科學的工作分析和量化測評手段，使得崗位工作職責不清，崗位間相互關系不清，只有定性的要求，沒有定量的指標，所以對職工能否達到規定工作標準無法衡量，不能量化，不利于考核。同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握與測評，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。

三、加強國有企業人力資源優化配置有效措施

（一）更新思想觀念，加快思想創新

現代企業在市場中面臨的競爭分外殘酷和激烈，要想在嚴峻的市場環境中生存下去。企業必須改變傳統觀念，重新更新人才定義，錄用和選拔那些有創新精神和學習精神的新型人才為企業服務。企業員工是產品的生產者和服務的提供者，企業只有真正地把員工作為管理的中心。充分挖掘員工的潛力、最大可能發揮員工的積極性。企業的員工才能為顧客創造出最好的產品和提供最優質的服務，從而增強企業的核心競爭力。有些企業已經把企業文化的核心由“客戶第一”轉向為“員工第一”。充分認可企業內部員工的作用有利于真正地調動員工的積極性和主動性，激發企業的活力。

（二）導人競爭機制，優化配置手段

在人力資源的配置過程中，引入市場競爭手段，以實現人才有效科學的流動。企業人力的競爭主要指兩方面：一是企業內部某一崗位空缺時大家競聘上崗。二是企業為擇優選用人才而展開的競爭。企業激勵員工奮發向上的前提就是企業內部是否具有競爭意識和競爭環境。只有不斷的競爭，人才的潛力才能得到充分的釋放，人才價值才能充分發現，反之，缺乏活力、沒有競爭的企業是不可能真正開發出人才的價值的。在經濟迅猛發展的現代社會，市場人才供給的稀缺與企業日益增長的人才需求之問的矛盾日漸突出，企業間人才流動現象日趨頻繁，員工不斷通過流動來實現工資待遇的提高。因此，企業在人力資源管理過程中，既要引入市場競爭機制，建立科學透明的薪酬體系以激發其工作潛能，也要注重在崗前培訓時培養員工對企業的忠誠度，為其創造良好的工作環境，為企業留住優秀人才。

（三）采取相應政策，促進人員合理流動

人力資源的優化配置也需要企業制定科學的人員政策，從企業角度主要是在管理中真正地做到尊重員工和了解員工。加大培訓特別是在職培訓力度以提高員工的工作技能，實行職務輪換法以豐富員工的實踐經驗，建立科學績效考評和完善的晉升體系，這樣才會提升企業員工的滿意度，穩定員工隊伍，有利于企業健康持續發展，增強企業的核心競爭力。

首先，企業必須樹立新的人力資源管理理念，重視建立人力資源管理新機制，加強對人力資源的開發，才能適應日趨激烈的市場競爭。尤其應該注意的是，企業應該把人力資源管理融入企業文化的培育中，每一個公司都有其特定的企業文化。因此，企業員工進入公司后，要對其進行培訓，使其接受公司文化，強化企業精神，熟知企業使命，這樣員工在今后的崗位上，才能真正地發揮積極性、主動性和創造性。其次，企業必須建立健全完整科學的人力資源管理制度，并在企業日常管理中切實履行實施。隨著知識經濟的發展和信息時代的來臨，企業對作為知識和信息載體的人才的爭奪日益激烈，哪個企業擁有的人才數量越多，在激烈市場競爭中獲勝的幾率越大。對企業而言，僅僅擁有一定數量的人力資源是不夠的，如何對現有的人力資源進行合理的開發和科學有效的配置才更為重要。因此，企業在經營管理過程中，不僅要想方設法地爭奪人才、引進人才，也要學會珍惜人才、保護人才、留住人才，更要注重人才的合理開發和優化配置，這樣才能切實提高企業經濟效益，促進企業良性發展，加強企業的核心競爭力。

（作者單位為北京盛世源達投資管理公司）

篇（4）

1.人力資源流動性不強

人力資源按需流動是市場配置人力資源的一種重要形式，是解決區域、系統、單位、工種間人員余缺問題的必要手段。隨著鐵路管理體制改革、生產資源的整合和新技術設備的廣泛應用，需要對各系統、單位、崗位的人力資源動態調整，以適應運輸生產發展需求。但是，鐵路企業人力資源的流動長期受計劃經濟的影響。從地域分布上來看，大中城市和邊遠山區的人員分布不平衡，條件好的地域高素質的人力資源較多，而條件差的地域則高素質的人力資源較少。同時，在鐵路企業中影響人力資源價值實現的環境、制度、工作崗位等不利因素還沒有消除，人力資源流動難的問題比較普遍。

2冗員與結構性缺員現象并存

由于鐵路長期受計劃經濟管理模式、傳統的勞動人事管理模式和鐵飯碗思想影響，累積了一定數量的內部退養、退居二線、女工留休、病假、事假、曠工等長期不在崗人員，造成約3%的人力資源浪費。另外，由于新技術設備的廣泛推廣使用，傳統的作業方式、檢修模式需要調整，精減下來的人員在原系統、工種滯留時間較長，而新興的工種崗位受地域、職工素質、個人利益、穩定隊伍等因素影響，造成部分崗位富余人員短時間難以調劑到位。例如，對于護路巡線、車站安檢、實名制驗票、列車安全保衛等新增崗位用工，主要使用其他從業人員進行補充，還沒有采取有效措施從既有職工中進行優化調劑。冗員與結構性缺員現象長期并存。

3.人力資源結構不盡合理

受前些年企業招錄人員渠道的限制，鐵路企業人力資源在年齡、學歷、工種分布等結構上還不盡合理。當前通過下鄉返城、老三線、頂替接班、社會招工等渠道入路的一些人員，學歷層次不高，年齡趨于老化，加之新生力量補充有限，人力資源在年齡結構、素質結構上難以適應鐵路快速發展和技術進步的需要。同時受崗位準入和培訓晉升周期的限制，機車乘務員、車站值班員、動車組機械師等主要行車工種及高鐵崗位的儲備培訓周期較長，不能滿足迅猛增加的新線、新項目投產運營需求。在人力資源配置過程中，部分鐵路企業簡單地將人與事結合，沒有達到人盡其才、才盡其用的效果，職工的積極性和創造性還沒有得到充分發揮。

4.人力資源市場化配置模式尚未形成

人力資源配置市場化，要求人力資源的配置活動應從行政的統包統配轉變為企業和職工雙向意愿流動。目前鐵路企業人力資源與單位拴得太緊，流動成本比較高，自由在一定程度上受到限制，人力資源配置中統包統配、命令服從關系、依賴關系，還依然存在。部分鐵路企業在安全管理、形象工程上，不計成本、不計代價，安全生產中常常出現人盯人的生產組織模式，定額、定員標準滯后，忽視科學技術在安全生產中的控制作用，忽視人力資源成本，市場化的人力資源配置模式還沒有形成。

二、鐵路企業加強人力資源優化配置的對策

1.建立人力資源配置的新長效機制

建立人力資源市場化配置機制是社會主義市場經濟發展的需要。我國經濟體制市場化配置程度越來越髙，與此相比，鐵路企業人力資源的市場化配置步伐則明顯滯后。人力資源的市場配置機制發育遲緩，必將影響經濟資源市場化配置的規模和配置質量，阻礙整個鐵路市場體系的發育和建設步伐。建立鐵路企業人力資源市場化配置的新機制是適應鐵路現代化發展的迫切要求。加之新技術設備的廣泛應用和鐵路改革的全面深化，人員的精干、流動勢在必然，這就要求鐵路企業必須建立與之相適應的人力資源配置新機制，走內涵擴大再生產之路，運用市場規則，鼓勵人才自由流動，徹底打破地區封鎖和單位部門所有，確保人才流向合理、效益最大。在人才流動的政策引導上要遵循兩個傾斜，即向鐵路重點和技術密集崗位傾斜、向邊遠艱苦地區傾斜，使得人才根據鐵路運輸發展的需要合理流動、合理配置、合理使用。

2.制定長遠的人力資源開發戰略

世界經濟發展史表明，在物質資本積累到一定程度后，人力資本積累將更加重要。適應經濟發展新常態，承擔日益加大的經營壓力，鐵路企業應建立以人力資源開發為中心的發展戰略。首先，要在全路樹立以效率效益為中心的經營思想，把開發利用人力資源作為中長期目標和戰略任務來抓，納入鐵路發展規劃。其次，運用鐵路各方面資源，調動各級組織協調配合，掀起教育培訓投資、技能開發投資、人力資源流動投資和職業信息投資的熱潮，激發人力資源開發和積累的激情。再次，適度控制新增人員規模，把勞效水平作為鐵路企業補充新增人員的重要依據，將新增人員優先用于保證主要行車工種人員正常接續和新線投產用人需要?？茖W編制勞動用工總量規劃，為做好職工總量調控、隊伍結構優化及發展儲備工作奠定基礎，使人力資本積累與投資的收益逐步提高，真實反映人力資本高于物質資本收益的客觀規律。

3.建立科學先進的勞動標準體系

構建科學先進的勞動管理標準體系是做好人力資源優化配置工作的基礎。一是按照標準先進、適度超前、全面覆蓋、動態優化的原則，建立健全鐵路企業勞動定額標準和生產定員標準，為科學設置崗位，優化人員資源配置，破解人員供需矛盾奠定基礎。二是把貫標落標作為優化人力資源配置的重要手段，實行以標定崗、按崗配人，推行崗位管理，顯性化富余人員，充分利用可調劑人員調整補充新增工作量所需用工，提高勞動生產率和人力資源效能。三是建立勞動標準持續改進機制，結合新線開通、列車運行圖調整、技術裝備更新、運輸生產組織變化等情況，修訂完善相關勞動標準，使各項標準始終保持先進有效，為人力資源優化配置工作提供可靠的技術支撐。四是深入調査論證，加強組織領導，大力推進生產資源整合和勞動組織改革。以增產不增人、少增人為目標，用好先進技術，深化修程修制、乘務制度改革，創新運輸生產、基礎設施維修勞動組織，改進勞動班制，實施兼職并崗，節約崗位用工，降低人工成本支出。

4依法規范勞動用工管理

加強和規范勞動用工管理，盤活存量、節勞挖潛，是人力資源優化配置工作的核心。一是加強勞動合同管理，依法規范勞動合同簽訂、變更、終止、解除等各環節工作，保障職工權益，維護企業利益。依法合規處置長期曠工、病休逾期未歸、小病大養，等嚴重違反企業規章制度和涉法等長期不在崗工作人員，加大對超編超配、私拉亂用人員的清査處理力度，減少人力浪費，凈化用工環境。二是打破系統、地區、單位界限，對業務萎縮、資源整合、新技術投用、勞動組織改革等產生的富余人員，實行跨系統、跨區域、跨工種統籌調劑，滿足巡線安檢、后勤服務等新增工作量用工需要，進一步解決冗員與結構性缺員并存的問題。三是以高鐵和主要行車工種為重點，理順崗位晉級關系，推行人員崗位管理和競爭上崗，探索建立崗位能上能下、人員能進能出、按需流動的競爭擇優機制，增強用工活力。四是將鐵路企業其他從業人員納入勞動效率管理范疇，嚴格落實用工計劃審批制度，嚴控勞務派遣用工數量，規范勞動用工管理，節約用工成本。

5.健全完善配套激勵機制

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一、引入競爭機制提上議題 

1.時代背景 

首先，新經濟時代的到來給人力資源管理提出了新的要求。隨著經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源而成為企業的核心資源，人力資源管理對于企業發展的重要作用也成為業界共識。而傳統的人力資源管理模式由于受計劃經濟的影響，在人員配備、管理、培養、培訓、選拔任用、合理流動等方面缺乏統籌安排，存在種種弊端：一次安排定終身，沒有考慮個人興趣、愛好、特長等因素，缺乏工作激情，影響了積極性的發揮；言路閉塞，只有少數伯樂相馬，優秀人才難以脫穎而出。 

其次，新形勢對電力企業人力資源的管理提出更高要求。人力資源管理戰略是電力企業職能戰略的重要內容，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更快更好地發展。 

引入競爭機制是實現人才流動和激勵機制良性運轉的有效途徑。作為人力資源管理的一種手段，通過引入競爭機制、考核獎懲、業績評價等工作環節，反映出企業期望和員工實際工作之間的差距，引導員工學習和提高以適應崗位需求。通過過程管理和職工能力的培養，把組織的遠景目標、激勵制度及保證組織學習的績效控制機制有機結合，構建人力資源管理長效機制。 

再次，電力體制改革后，電力企業的人才培養與管理開發工作面臨新的挑戰。市場的競爭將更為激烈，對人才的素質要求也更高，企業不僅要面對自身發展對人才的迫切需求，也要面對來自整個社會的人才競爭和壓力，而且這種競爭將更加直接，更加激烈。電力體制的改革對電力企業的經營管理，尤其對優質服務提出了更高的要求。培養、吸收和用好人才，造就一支政治思想上堅定、業務管理上精通、綜合素質高的干部隊伍，是電力企業生存與發展的重大戰略，引入競爭機制的目的就是要為人才成長搭建成才平臺。 

最后，筆者所在公司人力資源管理現代化進程進入瓶頸期。近年來該公司重視人力資源管理，特別是人才資源的開發，2005年進行了管理人員精簡和機構調整等一系列改革舉措，但是仍然沒有使企業徹底擺脫傳統計劃經濟體制形成的人力資源管理體系的桎梏，人才選拔、培養、發展成為制約企業現代化進程的瓶頸，引起公司上下高度重視。 

2.全方位調研 

引入競爭機制可以：（1）放開視野選人才，公正公平用人才，競爭擇優出人才，科學合理配人才，拓寬了選人用人的視野。（2）落實廣大職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。（3）由“個體相馬”變為“群體相馬”，保證了選人用人的公正性、公開性。（4）有利于人員和崗位相結合。把崗位的責、權、利緊緊與崗上人員結合起來，使生產力中最活躍的人力資源獲得了合理的、有效的配置。（5）有利于解決能上不能下的問題。引入競爭機制，人員的升、降、去、留完全以其德才、業績和民意為依據，靠真才實學取勝，既優化了職工隊伍的結構，又增強了生機和活力。 

總而言之，競爭可以在更大范圍內公開、公平、公正地擇優選人用人，更加有利于人才的培養、管理、開發和人員素質的提高，符合條件的人員積極參與，勇于競爭，有利于形成百舸爭流、人才輩出的生動局面，對廣大干部群眾既是一種鼓舞，也是一種壓力，更是一種動力，有利于進一步提高工作質量和服務質量，提高企業競爭能力。 

二、制定相關政策利用好競爭這把雙刃劍 

1.具體操作中就應該慎重對待、積極應對、積極穩妥地推進 

（1）準確把握政策，制定盡可能完備的競崗方案。嚴格按照省市公司文件的要求，著眼于企業發展和管理實際，在充分調研其可行性的情況下進行競崗方案的制定。 

（2）審慎操作，謹防偏差。引入競爭機制堅持“公開、民主、競爭、擇優”的原則，通過個人報名、資格審查、民主測評、面試、考察等方式產生擬任人選，一是讓大家都能夠參與到選拔任用的過程中來，增強工作的公開性和透明度，二是引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，從而在機制上推進選拔任用的科學化規范化。 

（3）量化考核，強化監督。競崗結束不等于萬事大吉，在任免通知前，引入公示制度、試用制度、輪崗制度。廣泛聽取各方面意見后再下發聘任通知，對將要上崗的人員規定試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式上崗?？己酥笜艘嗅槍π裕瑴y評視角要多元化，在德、能、勤、績、廉五項指標的基礎上，盡可能量化管理。在同一崗位工作一定時期后定期進行輪崗交流，為復合型人才成長創造條件。 

（4）建立崗位動態管理制度。對存在經濟、違法違紀、工作失誤、失職、瀆職等問題的在崗人員進行嚴格的考核、追究。 

2.具體實施 

多方調研，權衡利弊后，在省市公司的指導、監督下該公司于2008年年初對企業生產經營、管理服務各過程、各環節、各崗位的人員實施績效管理、推行全員競爭上崗。 

（1）競崗工作三步走。 

第一步，組織崗位競聘領導機構； 

第二步，制定了公司《部室管理崗位競聘方案》、《二級機構崗位競聘方案》、《供電所崗位競聘方案》、《第二輪崗位競聘方案》； 

第三步，成功競崗人員的上崗及未成功競崗人員的工作安排。 

（2）競崗流程概述。 

為保證競崗工作的順利開展，該公司成立由總經理、黨委書記任組長，其他班子成員任副組長，各部室主任、中層正職任成員的領導小組。指導全公司競崗工作，對實施方案的制訂及實施過程中出現的重大問題及時決策、協調有關事項。 

成立公開競聘工作小組：部室管理崗位公開競聘領導小組、工作小組；二級機構崗位公開競聘領導小組、工作小組；供電所崗位公開競聘領導小組、工作小組。 

成立公開競聘監督小組：由工會、紀委、人事部人員及部分相關部室負責人組成的競崗監督小組和資格審查小組，負責競崗工作的全過程監督。 

公開競聘工作原則：結合個人志愿和民主測評成績（前期準備），在全公司范圍內公開競聘，充分體現公平、公正、競爭、擇優的原則，打造“精干高效”的管理團隊。同時，為體現“以人為本”的用人方針，對于距離內退年齡不足三年的人員，本人愿留在原崗位的，可不通過競聘，繼續從事原崗位直至內退（但崗級按照該崗位新崗級標準執行）。原從事崗位在新的崗位設置中沒有的，參加崗位公開競聘。 

公開競聘工作流程： 

第一輪公開競聘結束后，成功競崗的同志順利完成工作交接，走上新的工作崗位。 

第二輪公開競聘：未成功競崗人員依據《第二輪崗位競聘方案》，有序競崗。 

其他事項：本次競聘仍未上崗者，按下崗處理。處于孕期、產期、哺乳期的女職工如未競聘成功，可在原單位繼續工作，直至“三期”結束。“三期”結束后繼續參加競聘，仍未上崗者按下崗處理。 

至此，本年度全競崗常態工作告一段落。公司人事部聯合相關部門對競爭上崗每個環節進行有效控制和嚴密操作，創建公平、和諧的競爭平臺，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，使競爭上崗工作成為全員大練兵、大比武、大培訓，激發員工工作積極性、主動性，實現人力資源的和諧、有序、協調管理。 

三、效果檢查及效益分析 

1.績效評價是最好的檢驗方式 

公司成立了以總經理、黨委書記任組長，分管領導任副組長，各單位負責人為成員的績效評價小組，對競爭上崗工作的計劃、組織、實施、落實、改進及效果進行評價，由人事部具體負責。 

績效評價的指標體系涵蓋對競崗工作的評價及競崗后公司整體工作的完成情況及質量考核。 

效益分析：通過引入競爭機制，進一步規范企業管理，提升人力資源管理水平，加快人才的置換與流動，最大限度地發揮個人才智。同時，通過建立完善的績效考核體系，不斷健全與其相配套的各種管理制度，并以精神、物質激勵等方式充分調動員工干事創業、奮力進取的積極性，推動企業的和諧穩定、健康快速發展。 

推行競爭上崗以來，主要管理崗位大中專學歷人員比例提高，年齡結構更加合理。職工的進取心、學習的自覺性進一步增強，提升了公司的綜合管理水平。公司各單位各崗位達到了“職責清晰，壓力到位，管理精細”的效果，人人感覺有壓力、個個身上有動力，崗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、貢獻不同薪酬不同得到充分體現，員工的積極性得到充分發揮，為建設“一強三優”的現代企業和規范化管理奠定了基礎。 

推行競爭上崗以來，亦取得了良好的經濟效益和社會效益，具體成果如下： 

（1）該公司全年供電量突破40億大關，完成40.85億千瓦時，售電量完成39.8億千瓦時，實現銷售收入17.37億元，完成利稅11487萬元，較之去年上了一個大臺階，勞動生產率增長率由上年的6%增長到13%，實現直接經濟效益66.7萬元。 

（2）職工對企業滿意度提高，服務意識增強，服務質量更上新臺階，尤其是全運會期間實現了“零失誤，零誤差，萬無一失”，進一步提升公司形象。據統計截止到2009同年年底，供電服務承諾率、客戶滿意率均達到100%。 

（3）通過競崗前后工作效果對比不難發現，無論是員工的工作責任感、工作質量還是榮譽感、向心力等都有很大程度的提升。總的來說競爭機制的引入是成功的。 

2.改革循序漸進，工作方法逐步改進 

（1）對公司戰略的改進方法：要應用績效管理的先進方法，深入實施“八化”（規范化、制度化、精細化、標準化、經?；?、科技化、信息化、流程化）管理。 

（2）對專業管理目標的改進方法：及時完善相關的各種標準和制度、考核體系，采納改進競崗方法的建議和意見，創新人才管理機制。 

（3）對指標體系的改進方法：全面落實創一流同業對標工作要求，完善競崗工作指標體系，使其更具可操作性。 

（4）對專業管理目標的改進方法：按照“動態對標、持續改進，不斷提高”的原則，通過對標平臺，獲取其他兄弟公司的人力資源信息，以其為標桿，不斷推動競崗的開展。 

（5）對工作流程的改進方法：對現有的流程與先進的管理模式進行對比分析，查找各流程中不合理的環節和因素，不斷進行優化改進。簡化競爭過程流程，加強控制，提高效率。 

篇（6）

項目管理信息化，目前是國內外以項目管理為主導性業務的企業，提高管理效率、降低管理成本的重要手段之一。項目管理信息化系統，是依據行業認可的項目管理方法和經驗，通過計算機技術開發出來的信息化軟件，以此幫助項目型企業及項目領導管理、控制項目。

P6軟件是世界上應用最為廣泛的項目管理軟件，是以項目計劃為主導來管控項目的各個階段的過程，以控制各個階段過程達到控制最終項目目標。此軟件在國際大中型項目中應用廣泛，在國內多個大型項目中也得到成熟的應用。

本文作者以實際工作中的經驗對項目人力資源計劃的編制、管理以及如何在P6中進行分配進行探討說明。由于理解上的淺顯，不足之處，請廣大讀者指正。

實現功能

功能描述

企業/項目所擁有的職員是有限的，但在經營過程中，不斷有新的項目開始，實施項目完成，每一個職員都有可能同時參與多個項目；另一方面，隨著社會的發展，職員的休假、節假日加班等越來越受到社會關注。

P6軟件采用統籌技術，充分將企業/項目職員在多項目工作上進行合理配置，并考慮了每個員工、每個項目及項目的每道作業（或工作）的工作日歷，這將大大提高項目管理的效益，減少由于人力資源分配的沖突造成的加班、誤工等，降低項目成本。

人力資源分配計劃有兩種主要的功能：一是解決企業/項目現有職員的工作負荷及成本測評；二是提出項目合理的人力資源需求計劃，供企業/項目人力資源管理部門組織項目團隊。

人力資源的成本費用可以按五種價格及多幣種核算，給定單位時間價格（年薪、月薪、周薪或小時工資）及日歷（考勤），P6軟件就可以按項目實際工作準確核算出該人力資源的成本費用。

功能展示

某集團公司余總經理，在集團內重要工作安排中，根據所有項目負責人的請求，由總經理工作組得到的關于張總的工作負責圖

某集團公司，在集團內所有項目管理工作中，根據各項目計劃工程師的人力資源配置方案，由企業人力資源部從軟件得到的2007年人力資源需求計劃表：

具體一個項目，如某工廠收購工作，對財務人員的需求詳情，包括工作起始時間、技能要求、工作時間等等，人力資源部門可以直接進行該項目人力資源配置工作。

實現方法

方法原則

對企業現有人力資源進行工作負荷分配及成本測評。這要求理解下面幾個概念：

建立企業/項目資源庫及資源層狀結構：

人力資源庫，登錄了企業/項目內所有人力資源的詳細情況，包括可用的、不可用的、能否加班等等；它一般由企業人力資源部門負責維護；這個人力資源庫與企業實際的人力資源管理有一點區別，即此資源庫是為了企業項目管理的人力資源投入準備的，對企業其它人力資源的管理需求，如干部升遷，調動、職稱評定等，不具有管理能力，因此可以說，它是企業總人力資源庫的一個子庫；

資源庫的層狀結構：是軟件的權限管理及資源組合；對于企業所有人力資源來說，軟件的一個用戶，只能訪問及管理一組資源（資源組合），只有對企業人力資源合理分組，才可以由多個軟件用戶，分別管理自己的職員。

還有一種情況，就是項目在配置資源時，不具體到一個人，而是指定由一組資源來完成，如某工廠收購項目，其前期準備項目由集團計劃發展部完成，則配置計劃發展部做為該工作的資源就可以了。注意的是，資源組合的相關記錄，必須是針對組合全體的。如計劃發展部共有6個，則每天的工作時間總量應為 8*6=48小時。而不是一個人的每天8小時。成本也一樣，當然可以定義平均小時成本。從另一個角度計劃，某項目工作的人力資源工作小時數，實際上是該工作的人力資源工作量。

資源分類碼

資源分類碼是指對現有人力資源的多角度分類分析，如按省份、年齡段、退休人員等等，主要用于對資源庫的過濾、分組及匯總分析。

區別與資源的層狀結構，資源分類碼是企業級分類碼，對所有資源有效，但它不具備軟件用戶權限管理及組合資源的工作分配。雖然，在企業的實際管理過程中，有時只從文字上看，資源分類碼與資源層狀結構有相似的地方。如部門資源分類碼。而由于資源的權限管理也是按部門的，這就有可能是相同的。

從項目的配置要求提出企業資源的需求計劃

在項目進度計劃編制完成后，項目經理或計劃師可以根據項目工作的需求及自己所能管理的企業人力資源，直接配置具體的人力資源或是人力資源組合。但有兩種情況會導致無法分配具體的人力資源及期組合：一是沒有滿足項目工作需要的人；二是項目的工作還不夠明細，只能提出一個資源的工作要求，等以后項目工作條件具備了再派相關的人來完成工作。這就引入了企業/項目角色庫的概念；

角色庫

企業/項目角色庫，是企業/項目人力資源技能要求及平均成本的分類登記；它只是描述企業/項目在自己所有項目的管理及實施過程中，可能會用到的相關人力資源崗位要求及崗位工作標準及平均成本；與企業人力資源庫不同，角色庫對所有軟件用戶開放。在實際工作中，一般是企業的工作崗位及崗位工作標準。也有的企業以職稱來組建角色庫。見下圖：

項目經理在配置項目的人力資源計劃過程中，當不能直接分配資源時，可以向高級資源經理提出資源請求或是直接分配角色，等以后再配置具體的人去完成工作。關于資源請求及資源計劃，見相關章節內容；

資料準備

為了有效管理與分配企業項目人力資源，在軟件應用規劃時，就充分搜集及分析如下資料：

企業可以用于項目管理或實施的職工個人詳細情況，包括工資水平、聯系方式、電話等；

企業人力資源管理部門及管理分工；

企業人力資源工作崗位設置及工作標準、平均成本；

項目的進度計劃及人力資源管理深度需求；

人力資源分配的工作負責人及其接受軟件培訓的水平；

實現步驟

要求角色及權限

企業人力資經理，可不只一個人，主要負責企業人力資源庫、角色庫的建立與維護，根據所負責的資源職責進行權限劃分。以便于對企業資源數據庫的管理維護。

要求的管理設置及管理類別

在軟件管理設置中，根據企業資源價格的類型，定義核算單價及幣種。一個資源根據定義為內部價格、市場價格、計劃價格、成本價格等。此五種單價可以根據企業費用成本測算而靈活選擇。

資源統計及測算定義

每種資源在企業中以及在項目上有不同的定義。如在企業中的工作時間為每周5天工作制，但如果這個資源調到項目上，工作時間就由5天工作制變為7天工作制，每天的工作時間也略有不同。這就需要定義企業和項目中的常用工作日歷。

對于資源的統計，在企業中和在項目中也有所不同，在P6系統中可以定義多種統計方式，以便不同的管理要求。

P6系統中的操作步驟

由企業資源經理定義企業的人力資源庫、角色庫及資源分類碼；

以企業資源經理用戶身份登陸PM，在“企業”菜單下定義資源、角色及資源分類碼。

企業資源經理根據項目的情況，制定項目的資源配置計劃；

項目人力資源經理參考資源的配置計劃，將項目所需的人力資源配置給項目進度計劃的具體作業；

當項目人力資源經理管理的資源不能滿足要求時，向企業資源經理提出資源請求；

企業資源經理根據項目經理的資源請求，調配資源給項目經理或直接分配給項目進度計劃；

運行項目進度計算及匯總，對資源配置的合理性進行分析；

出版項目人力資源計劃，并保存目標計劃；

相關功能及軟件模塊

相關功能

實現企業/項目人力資源計劃時，會用到ProjectManager模塊的資源管理、資源分配、MyPrimavera模塊的資源計劃、資源請求、資源使用、角色使用、作業列表、資源分析 等功能；

相關軟件模塊

本文中的圖片使用P6軟件中的ProjectMannager模塊、 MyPrimavera模塊；

篇（7）

一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對社會人力資源進行教育、培訓、崗位調配、組織管理等方面的工作。通過人力資源管理工作的實施，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，使員工提高主觀能動性和創造性，人力資源管理根據員工的能力對其職責進行協調匹配，以使人力資源最大程度的得到利用。現代企業管理核心主要是人力資源優化配置，人力資源人力優化配置可有效的解決企業管理成本問題，提高人力資源內部人員整體素質。

二、人力資源管理工作面臨的難題

1.管理者對人力資源配置認識不足。在企業管理方面，如人力資源

管理一直處于良性循環可滿足企業所需勞動資源，從而幫助企業實現發展目標，降低企業生產成本，使企業的運營處于一個良性的環境中，但實現人力資源管理良性循環，需要企業科學的選擇員工，借助員工的工作成果促成企業發展目標。我國現有企業的管理層中，由于各方面原因，導致企業的管理階層沒有明確的認識到企業人力資源管理的重要性，而只專注于提高企業業績。

2.人力資源管理規劃欠缺。市場經濟的競爭促使企業降低生產成本，以換取市場優勢，但企業產品的成本和質量的提升都存在著限度。企業在市場經濟環境中競爭力提高的實現離不開企業員工，員工需要有足夠的學習能力和創新能力，從而適應市場發展需求。企業的核心競爭力從根本性質方面而言，人是關鍵因素，因此企業人力資源管理是利用一定的手段謀求人和事之間穩定發展。在我國企業人力資源配置中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，如此不利于人力資源配置水平的提升等。

三、人力資源優化配置的經濟價值

1.企業降低經營管理成本。企業的經營管理的主要對象即是對企業員工的管理，企業經營管理成本和企業人力資源息息相關。在企業的發展過程中，會存在對人力資源浪費的情況，這樣不但浪費了企業經營管理成本，還影響了企業的正常運轉。人力資源優化配置可有助于企業實現最高效益人力資源利用，在優化過程中可能會清除一些并不能給企業帶來幫助的員工，相應的，辦公經費也會相應減少，因此實現人力資源優化配置可以降低企業的經營管理成本。

2.促進企業提升經濟效益。在一個企業中不同的職位若不能按照科學進行分配，則會導致員工的積極性下降，增加企業成本支出，而如果企業優化人力資源配置，按照科學的方式根據員工能力進行分配，提高員工工作積極性，使員工各司其職提高效率。長此以往可促進企業經營成本下降，使企業的盈利能力大幅度提高。企業的銷售保持不變的情況下，如人力資源配置優化則可以促進企業盈利增加，說明企業優化人力資源配置可促進企業提升經濟效益。

四、優化人力資源配置建議

1.完善人力資源開發。人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，重點發展人力資源，將人力資源作為企業的關鍵性因素。完善企業人力資源環境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才，逐步的在企業形成穩定的人才隊伍，提高工作效率。

2.改變工作思路。人力資源管理者可根據人力資源員工內部業務和崗位以及層次的不同制定不同的管理模式，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如沈陽某地區企業，將內部業務和崗位以及層次的不同分為行政管理、技術崗位、業務經營等。

篇（8）

關鍵詞:區域科技創新;科技人力資源;集聚理論;優化配置

Key words: regional of S&T innovation;S&T human resource;agglomeration theories;optimal configuration

中圖分類號:G311 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)11-0010-02

0引言

“十七大”會議明確提出,將造就世界一流科學家和科技領軍人才,培養一線創新人才,作為推動中國經濟發展的重大戰略部署[1]。社會經濟的發展以及知識信息的創新、擴散和應用主要依賴于掌握先進技術和知識的科技人力資源?？萍既肆Y源是衡量一個國家或區域的科技創新、技術進步的首要因素,也是這個國家或區域最寶貴的活資源。合理并有效的優化配置科技人力資源,發揮科技人力資源的集聚效應,將是科技創新、制度創新的重要突破點。

1中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及配置現狀

國家實行中部崛起發展戰略,為中部各省的發展帶來更多機會。作為我國重要糧食供給區域,中部區域在傳統產業和資源配置上需要技術引進、資源優化配置來實現經濟發展的目標。區域科技創新建設是實現中部崛起的主要途徑。本文選取2004～2007年期間的中部區域科技創新活動中科技人力資源為研究對象,實證分析了中部區域科技人力資源集聚與配置現狀,進而總結區域科技創新活動中科技人力資源配置需要關注的問題。

1.1 中部各省科技人力資源集聚總體現狀圖1顯示的是2004～2007年期間中部六省科技活動中從事科技活動人員集聚指數AI變化趨勢。對比六省可見,河南、湖北、湖南三個省歷年從事科技活動人員集聚指數相對山西、安徽、江西較高,其中河南最高。但從各省歷年集聚指數增長趨勢來看,2007年與2004年相比,各省的集聚指數上漲額度依次分別為1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。這表明,六省之間的科技人力資源分布不均衡,各省在科技人力資源集聚趨勢上也有不同的動態。

科技活動人員中的科學家和工程師,是衡量科技人力資源素質的重要指標,是科技活動的核心力量,其數量及比重既反映科技活動質量,也反映科技人員隊伍素質[2]。2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省從事科技活動人員中的科學家和工程師集聚指數分為為10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相應指數分別為12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。

可見,從各省歷年集聚指數增長趨勢來看,2007年與2004年相比,各省的科學家和工程師集聚指數上漲額度依次分別為1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自從事科技活動人員中的科學家和工程師集聚總體趨勢與其從事科技活動人員集聚趨勢基本一致。并且各省在其科技人力資源原有規模增長的基礎上,開始注重科技人力資源質量的提高。

R&D人員的數量反映了R&D投入的規模,是國際上通用的衡量一個國家或地區科技實力和技術創新能力的主要指標之一,測度單位采用全時當量[3]。如圖2所示,六省間R&D人員全時當量的變化趨勢與各省從事科技活動人員集聚趨勢具有趨同特征。

R&D人員中的科學家和工程師的數量及比重反映了R&D隊伍的質量,更反映一個國家或區域的R&D實力和科技創新能力。根據中部六省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數分析,2004年至2007年,各省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數總體上河南、湖北、湖南較高,山西、安徽、江西相對較低。

以上分析總結出中部六省在區域科技創新活動過程中,各省科技人力資源集聚的總體現狀特點。首先,河南、湖北、湖南三省的集聚指數基數均比山西、安徽、江西三省高許多;其次,河南、湖北、湖南三省從事科技活動人員集聚指數和R&D人員全時當量集聚指數漲幅度均低于山西。最后,六省R&D人員中科學家和工程師全時當量集聚指數上漲最高的是湖北,其次是河南,而湖南歷年增幅在2004～2006年期間呈負增長趨勢,山西、江西歷年上漲幅度相對平緩。安徽各項集聚指數上漲幅度較穩定,基本保持中間位置。

1.2 中部區域科技創新活動中科技人力資源配置現狀目前,大中型工業企業在現代企業發展中發揮重要的作用,本文選取大中型工業企業、高校、科研機構三個部門的科技人力資源作為主要分析對象[4]。

圖3可見,河南大中型工業企業中歷年科技人員集聚指數AI均是最高,江西的集聚指數最小。安徽大中型工業企業中科技人員集聚指數的增幅最高。

2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校從事科技活動人員集聚指數分別為1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相對應指數分別為2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明顯可見,湖北高?？萍既藛T集聚指數最高,由2007年相對2004年集聚指數的增幅可見,安徽上漲最大,而湖北增幅最小。且僅有安徽歷年呈穩定上漲趨勢。

2007年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研機構從事科技活動人員集聚指數分別為1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年,河南的科研機構中科技人員集聚指數分別為4.31、4.51、4.09、3.88,歷年均為最高,江西其次。但從歷年各省科研機構中科技人員集聚指數的增幅趨勢顯示,江西、河南、湖南三省均呈下降趨勢。

上文總結得出中部各省的科技人力資源在三個科技創新主體間的集聚特點。首先,中部六省的科技人員在各省大中型工業企業中集聚指數最高,且遠比各省在高校和科研機構集聚指數高;其次,在不同創新主體間,不同省歷年的集聚指數也有明顯差異。以上說明,中部六省科技人力資源在三個科技創新主體間的配置存在明顯差異,其中,各省科技人員均較多分配在大中型工業企業,科技人員在高校和科研機構中的分配都很少,而且不同省在相同主體間的配置也有很大差異。

2中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及配置中存在的問題

通過上文數據比較,本文總結出中部各省在科技人力資源集聚及配置過程中存在的問題,主要有以下三點:

第一,從中部各省的科技人力資源的集聚指數來看,科技人力資源的總體分布不均,科技創新實力強弱懸殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力資源規模明顯較大,其創新實力相當雄厚。各省的科技人力資源質量高低不等,河南、湖北、湖南三省擁有較高質量的核心科技人力資源,具有較強的科研實力。

第二,從各項集聚指數上漲來看,各省在科技人力資源的投入力度上存在差異。山西、安徽、江西三省歷年科技人力資源集聚指數的漲勢均超過河南、湖北、湖南。文中比較可見,山西在科技人力資源規模和R&D人員的投入上比河南、湖北、湖南三省都高,反映其對科技人力資源的重視,同時,江西雖然科技人力資源總體規模和質量不高,但也加大了投入力度[5] 。

第三,從科技人力資源在三部門間的集聚指數來看,各省的科技人力資源結構配置不均衡。歷年各省科技人力資源在大中型工業企業中集聚指數比在高校和科研機構高很多,每個省在各部門的集聚指數也不同。由此可見,科技人力資源在三個部門的配置是不均衡。

3中部區域科技創新活動中科技人力資源集聚及優化配置的策略

3.1 科技人力資源集聚策略科技人力資源配置的規模、結構與方式是影響區域科技創新活動中科技人力資源集聚的主要因素。下文從內、外部兩個角度針對影響因素提出策略[6]:

3.1.1完善相關制度和政策,創造科技人力資源集聚的區域環境中部區域要充分認識科技人力資源的能動性,制定并落實科技人力資源在生活、醫療、住房等待遇政策,建立人才市場專業職稱評定制度、分配制度、激勵制度,配備相關社會保障政策,促進科技人力資源集聚趨勢的形成,創造有利于科技人力資源集聚的區域環境。

3.1.2 加強產學研合作,協調各創新主體價值取向,促進科技知識、信息、技術的不斷交流和創新,形成集聚區域外科技人力資源的競爭優勢產學研合作是實現科技創新的關鍵,能有效實現科技產出的成果化,實現企業的利益價值觀、高校和科研機構的學術價值觀,促進科技知識、信息、技術在科技創新活動中的交流和創新。隨著產學研合作的加強,科技創新知識、信息、技術不斷外溢并擴散,形成集聚區域外科技人力資源的競爭優勢。

3.2 科技人力資源優化配置策略中部區域科技人力資源在各省之間、各創新主體間、各科研活動中的分布均存在不均衡現象,本文針對不均衡問題提出以下幾點優化配置的對策:

3.2.1 建立區域內統一、規范和自由的科技人力資源市場通過制定中部區域科技人力資源市場法規,建立高效的科技人力資源信息網絡,強化中部區域市場就業服務功能[7]。實現各創新主體在各省域間協調分配,實現充分和高效利用科技人力資源。

3.2.2 擴大科技人力資源規模,提高整體素質中部區域要在掌握自身科技人力資源實力的基礎上,做到“培養、引進、留用”三手抓。一要注重培養未來科技人才,吸引全國各地的生源流入高校機構中,以便培養技能全面的科技人力資源。同時加強對現有科技人力資源的再教育。二要有計劃地引進高層次急需人才,推動區域科技創新工作的穩健發展。三要留住、用好高質量科技人力資源,建立一套完善的政策機制充分用好高素質科技人力資源。

3.2.3 調整科技人力資源的結構,充分發揮各類科技人力資源的積極性要結合學科優勢和行業特點,合理配置科技人力資源,調整科技人力資源結構的不均衡。同時通過引導科技創新活動在不同部門間的調整,充分發揮各部門在科技創新活動中的優勢。另外,也應關注科技人力資源年齡結構的調整,發揮老一輩科技人力資源經驗豐富的優勢,挖掘年輕科技人力資源的科技創新潛力。

3.2.4 完善科技成果評估和科技人力資源激勵機制科技成果轉化與獎勵科技人力資源相結合的激勵機制,不僅要對有科技成果的科技人力資源給予資金或榮譽獎勵,還要對科技成果產業化后給經濟發展帶來的貢獻給予原創者獎勵等,以鼓勵科技人力資源更積極的投入科技創新活動并創造更多的科技產出。

3.2.5 完善中部區域科技人力資源信息庫建設,健全科技人力資源的市場配置機制伴隨信息網絡、交通網絡的發展,中部區域應做好“未雨綢繆”策略,建立完善的科技人力資源信息系統,保證能按需及時調配科技人力資源。同時也要建立完善的科技人力資源市場配置機制,充分發揮人才市場的作用,構建一個集實力、創新、機制為一體的科技人力資源機構體系。

總之,在中部區域科技創新活動中進行科技人力資源集聚與優化配置,必須充分認識到兩者間相互促進的關系。區域自發的科技人力資源集聚趨勢離不開政府的引導和市場的自我配置,人為的科技人力資源集聚更離不開政府的合理配置,只有將政府與市場的調節作用充分運用起來,才能更好地實現科技人力資源在中部區域科技創新活動中的集聚和優化配置,以實現良性循環的發展趨勢。

參考文獻:

[1]首屆全國科技人力資源學術研討會會議紀要[J].科學學研究.

[2]中國科技人力資源發展研究報告[M].北京:中國科學技術出版社,2008.4.

[3]周寄中.科技資源論[M].西安:陜西人民教育出版社,1999.10.

[4]中國科學技術指標[M].北京:科學技術文獻出版社,1997.

篇（9）

“騰籠換鳥”產業轉移思路提出以來，受到廣東省政府的高度重視?！膀v籠換鳥”的產業轉移思路就是把現有的傳統的落后的低附加值的產業從目前的產業基地“轉移出去”，騰出空間，把高附加值的“先進生產力”轉移進來，以達到產業升級。西方發達國家在工業化過程中曾經實行這種策略，以實現本國產業結構優化升級。目前，廣東等發達省份也正在或已經實行這種政策。廣東的“騰籠換鳥”，即“雙轉移”（產業轉移和勞動力轉移）政策，具體是指珠三角勞動密集型產業向珠三角的東西兩翼和粵北山區轉移。東西兩翼和粵北山區的勞動力，一方面，向當地第二產業和第三產業轉移；另一方面，其中一些較高素質的勞動力，向發達的珠三角地區轉移。

雖然廣東在產業結構優化升級中采取很多措施，強化產業發展導向，優化資源配置，并取得了一系列的成績（危旭芳，2006；洪玉宇，2008），但仍然存在著一些不足（危旭芳，2006；羅必良，2007）。在國際經濟形勢不明朗。經濟環境持續惡劣的情況下，以外向型經濟為主導地位的廣東經濟發展必然受到嚴重的影響，而且這種發展模式條件下的各產業的附加值低，不可能完成廣東省自身產業結構優化升級所需要的高積累。在繼續深化改革開放實施擴大內需戰略的背景下，調整經濟結構、轉變經濟發展方式是基本要求和首要任務，大力發展服務業是擴大內需的潛力所在，發展服務業的重點在于產業結構調整（，2012）。另外，在全球化產業重新布局的條件下，廣東省產業結構調整有著優越的條件（溫鐵軍，2008），廣東省有必要大力發展第三產業和戰略性新興產業，實現產業結構優化升級。在資源環境約束不斷強化的條件下，勞動力、土地和原材料價格剛性上漲，企業成本急劇上升，單純依靠增加要素投入提高產出的外延式生產方式受到嚴峻的挑戰。在宏觀上則表現為整個產業的內部優化升級受到制約，進而影響整個社會經濟的發展。產業結構優化升級將是廣東省經濟發展的一項重要任務。

人力資本是當前廣東省產業結構優化升級的制約因素之一。在面臨勞動力短缺問題之后，高素質勞動力短缺也對廣東省產業結構升級產生阻礙。長期以來，珠三角對技術基礎研究、應用研究的投入都比較少，缺乏培養技術人才的機制。有數據顯示，珠三角的高素質人才水平低于京津冀和長三角。

人力資本是產業結構優化升級的關鍵因素，很難想象沒有人才的產業結構升級。高素質的人才以及與產業結構升級相匹配的人才結構能夠提高經濟社會的資本、勞動力和技術等資源的利用效率，并引導社會資源的合理流動，使得社會資源的配置更加合理，人才的利用效率也更加合理。廣東省要實現產業結構的優化升級，如何利用有限的人力資本，實現人力資本的優化配置，進而加快產業結構的優化升級，是當前一個重要的理論課題。

一、文獻綜述

（一）國外

國外的研究主要集中在對人力資本與產業結構升級的關系研究，或者是產業結構升級與職業結構匹配的研究，并沒有直接涉及產業結構升級與人才匹配方面的研究。例如，配第一克拉克（Petty-Clark）定律認為，隨著經濟的發展，第一產業產值占經濟社會的總產值的比重不斷下降，第二產業和第三產業產值占經濟社會的總產值的比重不斷上升；第一產業的就業比重也呈現不斷下降，第二產業和第三產業的就業比重不斷上升。新增長理論認為，人力資本的積累能夠使勞動生產率不斷提高。例如，阿羅（Arrow）（1962）的“干中學”理論認為，人力資本的不斷積累使得經濟的勞動生產率不斷提高；羅默（Romer）（1986）的知識溢出模型認為，對人力資本的投資能夠產生正的外部性，這種外部性能夠使資本和勞動力的生產率不斷提高，促進經濟增長。產業結構與職業結構也存在一致性。例如，艾麗薩·巴伯爾（Elisa Barbour）（2002）認為，一個地區的產業結構與職業之間存在一定相關性。他認為，通過分析一個地區的產業組合可以得到這個職業的需求，并且可以通過建立產業一職業矩陣來判斷就業情況。而費澤·庫認為，可以通過分析一個地區的職業組合來判斷這個地區的產業結構。

（二）國內

國內研究產業經濟理論起步較晚。國內學者主要運用西方的產業經濟學理論來探討和研究國內的現狀。當前，對國內產業結構升級與人力資本的研究主要集中在以下兩個方面。第一，人力資本是產業結構升級的重要因素。例如，劉?。?000）認為，技術進步和人力資本積累是推動產業結構升級的根本因素；鄺小文（2007）認為，人力資本在產業結構升級中發揮著重要的作用；余國琴（2006）認為，產業升級過程中，技術和知識將成為至關重要的生產要素；張國強等（2011）認為，人力資本對產業結構升級有明顯的促進作用，人力資本水平提升及結構優化會加速產業結構轉型與升級，人力資本是技術和知識的主要生產者，因此，人力資本是產業結構升級的原動力。第二，產業結構升級與人力資本存在著互動關系。例如，張其春（2006）認為，人力資本積累能夠推動產業結構升級，但是產業結構升級能夠反作用于人力資本的投資與配置。趙光輝（2006）認為，根據社會經濟發展的客觀規律，把人才科學合理地分配到不同的產業和部門，實現人才與生產資料合理的結合，發揮人才的作用，使得產業結構升級與人才匹配互動；產業結構的調整升級會拉動人才結構的調整，產業結構升級要求相應的人才質量與之匹配；三次產業結構的變化要求相應的人才結構的變化。徐卓（2011）認為，產業結構升級必須以相應的人力資本水平為前提，人力資本是產業結構升級的動力，而產業結構升級又會促進人力資本水平的提高。

既然人力資本是產業結構升級的重要因素，那么如何看待現有產業結構中的人力資本配置以及如何利用現有人力資本來進一步促進產業結構升級？本文將以廣東省為研究對象，研究廣東省產業結構升級中過程中的人力資本配置。

二、產業結構升級與人才匹配的實證分析

（一）產業結構變動與人力資本的產業分布

1 產業結構的變動。從總量的角度分析廣東省產業結構的升級。如圖-1所示，1978-2010年，從三次產業產值的總體變化趨勢來看，三次產業的總產值呈現“三、二、一”的趨勢。第一產業的變化趨勢基本保持不變，第二產業和第三產業的總產值呈現不斷上升的趨勢，而且第三產業的產值一直大于第二產業產值。

從三次產業產值占GDP比重來看廣東省產業結構變動趨勢。如圖-2所示，1978-2010年，從總體上來看，第一產業占GDP的比重不斷下降，第二產業和第三產業占GDP的比重不斷上升，呈現“二、三、一”的趨勢。但是，第二產業占GDP比重一直大于第三產業占GDP比重。第二產業產值占GDP比重基本保持穩定，第三產業產值占GDP比重，在1978-2002年間呈現不斷上升趨勢，2002年以后基本保持不變。另外，從三次產值占GDP份額的變化趨勢來看，廣東省的經濟增長后勁不足，產業結構升級勢在必行。

2 人力資本的產業分布。從三次產業就業人數的分布來看廣東省各產業就業人數分布。如圖一3所示，1978-2009年，第一產業就業人數基本保持穩定，波動幅度不大；第二產業和第三產業就業人數呈現不斷上升的趨勢。1978-2002年，廣東省第一產業就業人數一直高于第二產業和第三產業就業人數，在2002年以后，廣東省第二產業就業人數和第三產業就業人數開始高于第一產業就業人數，而且增長速度比較快。

從廣東省三次產業就業人數占總就業人數的比重來看廣東省就業人數結構分布。如圖-4所示，從總體上來看，1978-2010年，廣東省第一產業就業人數占總就業人數比重呈現不斷下降的趨勢，第二產業和第三產業就業人數占總就業人數的比重呈現不斷上升的趨勢。在1978-2004年，第一產業就業人數占總就業人數的比重雖然呈現下降的趨勢，但還是高于第二產業和第三產業就業比重，2004年以后，第二產業和第三產業就業比重開始高于第一產業就業比重，但是增長速度比較緩慢，而第二產業就業人數比重卻高于第三產業就業比重。

從以上的分析中不難發現，廣東省自1978年以來，產業結構升級基本呈現出合理性。自改革開放以來，廣東省第一產業總產值占GDP的比重和第一產業的就業人數占總就業人數的比重呈現出不斷下降的趨勢，而第二產業和第三產業的產值占GDP比重以及就業比重呈現不斷上升的趨勢。但是，廣東省產業結構升級并沒有呈現高級化的趨勢，從第二產業總產值比重與就業比重來看，一直高于第三產業，這也說明了廣東工業基礎雄厚。

（二）產業結構升級與人力資本關系的實證分析

1 產業結構升級與人才匹配的現狀分析。從廣東省三次產業的總產值來看，廣東省三次產業的總產值已經呈現“三、二、一”的趨勢，但從三次產業總產值占GDP比重來看，呈現出“二、三、一”趨勢，三次產業就業人數占總就業人數的比重也開始呈現“二、三、一”變化趨勢。勞動力的產業配置開始呈現出與GDP一致的趨勢。例如，在1978年，一、二、三產業GDP的構成依次為30%、47%和24%，而三次產業的勞動力就業構成卻依次為74%、14%和13%；到2003年，三次產業的GDP構成依次為7%、48%和45%，勞動力就業構成依次為37%、35%和28%；在2010年，三次產業GDP構成依次為27%、39%和34%，而三次產業的勞動力就業構成卻依次為5%、50%和45%。從人力資本的配置角度來看，2003年，三次產業結構的人力資本構成依次為2.4%、8.1%和89.5%；2010年，三次產業結構的人力資本構成依次為10%、25%和65%。這說明，人力資本的配置與產業結構并沒有相匹配，GDP的產業配置明顯落后于人力資本的產業配置。

2 產業結構升級與人才匹配的實證分析。人力資本有利于產業結構升級，合理的配置人力資本能夠提高資源利用效率，有利于產業結構升級。本文選取廣東省1978-2009年的人力資本總數占總就業人數的份額為自變量，選擇二、三產業總產值之和占GDP的份額為因變量，構造模型（1）來驗證人才對產業結構升級的影響。

式（1）中，induvalue代表二、三產業總產值之和占GDP比重；talent代表人力資本占社會總就業人數的比重；￡代表殘差項，α、β分別表示常數項和自變量系數；對模型中的自變量和因變量去自然對數是為了消除時間序列的自相關性。模型回歸所采用的數據全部來自歷年《廣東統計年鑒》，所采用的回歸的軟件為Eviews6.0?；貧w結果如表一1所示。

從模型的回歸結果來看，方程的可決系數較高，說明方程的擬合度較高，方程各系數的T檢驗也通過，而且變量ln（talent）的系數為正，說明在其它條件不變的情況下，人才對產業結構升級有正的促進作用。

從上面的實證分析發現，從整體上來看，人力資本有助于產業結構升級。產業結構升級也與一定經濟發展階段相對應，經濟發展水平越高，社會勞動力素質越高；高素質的社會勞動力為社會經濟發展和產業結構升級提供人力資本的來源，而人力資本的邊際生產力相對較高。在競爭的勞動力市場中，勞動力的報酬取決于勞動力的邊際生產力，高的邊際生產力獲得高的報酬。同時，根據要素投入的邊際報酬遞減的原理，在一個產業或部門中，在其他投入要素不變的條件下，隨著某種要素投入的增加，這種要素獲得報酬會出現邊際遞減的現象。但是，新增長理論認為，人力資本這種生產要素在生產中不會出現邊際報酬遞減的現象，具有邊際報酬遞增的性質。那么，擁有較高人力資本的勞動力，投入生產并不會出現邊際報酬遞減的現象。因此，具有較高人力資本存量，進而具有較多人才儲備的行業或部門的生產過程會出現規模報酬遞增的現象。

從整個經濟社會的產業結構升級來看，最終三次產業結構呈現“一、二、三”的趨勢。從這個角度來看，三次產業的人才配置也最終會呈現“一、二、三”的趨勢。也就是說，最終第三產業的人才集聚高于第二產業，第二產業高于第一產業。另外，人才作為一種生產要素投入生產中，也需要與其他的要素合理配置才能提高效率。

雖然，當前廣東省人力資本的產業配置已經領先于GDP的產業構成，但廣東省的產業結構升級還沒呈現高級化的趨勢。改革開放以來，廣東省的經濟發展以外向型經濟為主。雖然有大量的外資到廣東投資，而且廣東也承擔了第三次國際產業轉移浪潮中一些發達國家的產業。然而，我們不難發現，第三次國際產業轉移浪潮中，轉移到廣東的產業主要是一些加工制造業，或者是一些國際大企業的把其生產環節中的加工制造環節轉移到廣東。這些產業或者環節都是一些低附加值和高消耗的產業或者環節，高附加值的研發和銷售的企業或者環節并沒有轉移到廣東。工業發展的資本積累來源于農業，服務業的發展以工業為基礎。廣東省當前低附加值的制造業的資本積累并不足以支撐廣東第三產業的發展，必須加強自身的創新能力，而創新能力的提高來源于豐富的人力資本。

3 廣東省產業結構升級中人力資本細分行業的分析。從廣東省第二產業和第三產業各行業的產值以及各行業的人才分布來看廣東省當前的產業結構升級與人才的匹配現狀。從第二產業主要行業的增加值份額與人才匹配份額來看，如表2所示，在2001年，工業增加值占第二產業產值的份額為89.7%，而在2010年，工業增加值的份額為93.3%，與2001年相比，增加了3.6個百分點；從工業的就業份額來看，2001年的就業份額為24.2%，2010年的就業份額為10.7%，與2001年相比，下降了13.7個百分點。2001年，建筑業的增加值份額為10.3%，2010年為6.7%，與2001年相比，下降了3.6個百分比；從建筑業的就業份額來看，2001年，建筑業的就業份額為51.1%，2010年為69.2%，與2001年相比，提高了18.1個百分點。

從第三產業主要行業增加值份額與人力資本的配置來看，交通運輸、倉儲和郵政業的份額由2001年的20.1%減少到8.8%，批發和零售業由2001年的27.8%減少到22.4%，金融業由2001年的8.1%增加到12.8%，房地產業由2001年的12.6%增加到13.6%；從主要行業人力資本的份額來看，交通運輸、倉儲和郵政業的人力資本份額由2001年的10.7%下降到2010年的7.6%，批發和零售業由2001年的34.1%增加到2010年的37.6%，金融業由2001年的2.4%減少到2010年的2.3%，房地產業由2001年的1.3%增加到3.2%。

從以上的分析，不難發現。第二產業中的工業增加值的份額非常高，已經超過90%，但是增長速度很慢，小于人力資本的增長速度，這可能是工業內部結構開始出現邊際產出遞減的現象；建筑業增加值份額和就業份額都呈現下降的趨勢。從第三產業的情況來看，交通運輸、倉儲和郵政業的增加值份額和人力資本份額都在下降，但是人力資本下降幅度小于增加值的下降幅度；批發和零售業的增加值份額在增加，但是其就業份額卻在下降；金融業增加值份額在增加，人力資本份額卻有輕微的下降。這說明，金融業可能處于邊際報酬遞增的階段；房地產業的增加值份額和人力資本份額都在增加，但增加的幅度都不大。因此，這整體上來看，廣東省產業結構升級過程中人力資本配置效率不高，人力資本對廣東省產業結構優化升級的貢獻還不夠。而張延平和李明生（2010-2011）的研究結論也證實，廣東省人力資本對廣東省產業結構優化升級的貢獻率較低，人力資本存量和結構還不能滿足廣東省產業結構優化升級的需要，產業結構升級與人才匹配的協調度還是處于弱的階段。

三、建議

第一，進一步擴大對外開放，在引進投資項目時，避免引進低附加值的項目和高能耗的項目。加強對外合作，引進有助于產業結構升級所需的高新技術項目。政府盡快出臺相關政策，支持金融、先進制造業和生物醫藥等高技術產業的發展。

篇（10）

中圖分類號：G71

遼寧省專項基金課題：遼寧省"十二五"教育科研規劃重點課題《中職化學工藝專業"三位一體"人才培養模式的研究與實踐》（課題編號：JG12EA015）

我國中等職業教育人才培養模式改革的方向無疑為實現工學結合。工學結合的教學模式是中等職業教育教學過程中真正達到教學一體化的模式，其中最重要的環節為實踐教學，特別是生產性教學，學生只有在生產性教學過程中才能真正體驗生產的重要性。校內實訓基地建設對于實現工學結合教學具有更深刻的意義，學生通過校內實訓基地技能訓練，掌握一定技能技巧，具備一定頂崗能力，才能在未來的工作中得到更好的發展。近年來結合我?！吨新毣瘜W工藝專業"三位一體"人才培養模式的研究與實踐》課題對校內實訓基地建設進行了研究與探討。

一、校內實訓基地建設內涵

就當前國內中職院校在實訓基地建設過程中存在的問題，結合我校幾年來基地建設的研究和實踐，校內實訓基地要做到生產性實訓，必須要處理好實訓與生產、教學與技術研發、學校與企業之間關系，注重教學過程的實踐性、應用性和職業性，深入探索理論與實踐點的結合、學生創新能力的培養以及校企合作雙贏機制的形成等。基地由"課堂與實訓一體化"的學做合一基地、"實訓與生產一體化"的校企合一生產性基地，以及"教學與技術研發一體化"的技術服務中心三部分構成。通過探索課堂教學和現場教學與現場實訓的相結合，利用多媒體課件教學、上機操作、現場演示設備操作相結合的教學方法，使學生在"做中教、做中學"中實現教學和實訓的互動，實現學生基本技能訓練。在校企合一生產性基地中，學生進行專業技能的集訓，在真實化的生產環境中完成生產與實訓任務，掌握了綜合操作技能，具備了校外頂崗實習能力。

二、校內實訓基地建設實踐

校內實訓基地要做到"理論知識學習與實踐能力培養緊密結合、教學與生產緊密結合、師生與一線技術人員緊密結合，同時要實現"二化"，即：

1.投資主體多元化。按照教育規律和市場規則，本著建設主體多元化的原則，開辟政府、學校、企業多元化的投資渠道。積極邀請行業企業的參與，由學校提供場地和部分設備，吸引行業企業的人才資源、行業最先進的設備資源以及技術資源和資金進行共建、共享，多渠道籌資。要緊密聯系行業企業，積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，進行三種模式嘗試，即企業主導模式、學校主導模式、共建共享模式。

2.功能建設多樣化。校內實訓基地是"工學結合"的基礎和載體。根據校內實訓基地建設的目的和作用，它必須做到生產、實訓、技能培訓"三位一體"：既有產品生產的功能，又有技能實訓的功能，還有社會培訓和技能鑒定的功能。

三、校內實訓基地在教學實踐結合中的作用

1.高技能人才培養的關鍵。

2.學生零距離就業實現的重要途徑。

3.校企合作的重要紐帶。

4.辦學質量提高、社會服務能力增強的必要手段.

5.實訓教師短缺解決的有效措施。

四、校內實訓基地建設本溪市化學工業學?；I具體實踐分析

我?；瘜W業工藝專業采取"學做合一，校企合作"教學模式，通過流程化基地實訓取得了很好的效果。學做合一基地：由我校校內實訓室和遼寧北方煤化工有限公司組成，一個以實訓為主，一個以生產為主。校內實訓基地采用多媒體課件教學、現場設備操作演示和實際上機操作相結合的教學方法，使學生在"邊教邊學、邊學邊做"中實現實訓和生產的互動。實訓過程中，實訓指導教師可以及時進行檢查與糾正，達到了良好的學做合一的教學效果。遼寧北方煤化工有限公司既是合作企業生產合成氨車間，也是學生校內項崗實訓基地，車間的技術工人既是生產人員，同時也擔任化學工藝指導教師，負責指導學生的工藝技術，實現教學與生產互動。校企合一生產性基地：經過"學做合一"階段后，學生進入與企業合作成立的產學中心進行綜合生產性頂崗實訓階段。學校提供場地、設備，企業挑選一線熟練技術工人和管理人員到化工技術系的實訓中心兼職任教，并解決實訓材料問題。產學中心在生產的同時，承擔學生實訓指導任務，在流水線兩側交替安排生產工位和實習工位，實現了校內生產性項崗實訓的目的。

五、校內實訓基地建設進一步思考

在化工工藝實訓中心的基礎上，學校相繼建成了制藥、質檢類校內實訓基地，并引入十多家對口度高、在行業中實力領先的合作企業，校企合作初具規模。今后如何進一步完善校內實訓基地內涵建設，充分發揮其在培養高技能人才中的作用，還有很多問題需要進一步探討和思考。

1．　推進以"工學結合"為特征的人才培養模式改革。要大力開展訂單式培養、工學交替等，采用"1+1+1"、"1+2"、"2+1"等多樣化的教學模式。同時，改革現有教學管理、監督與保障制度，建立一整套適應工學結合的教學管理、監督與保障制度。進一步明確校企雙方的職責和權益。建立彈性學制，滿足實踐教學需要，建立針對校內生產性實訓的工作日記制度和相應考核辦法。建立工作預防和實時監控相結合的監控制度，保證校內實訓落到實處。人事制度、分配制度、職稱評審等適當向實訓指導教師隊伍傾斜，確保實踐教學課時數和課時費不低于理論課。

2．　推進以職業崗位要求和工作過程為導向的課程體系改革。主要通過深化基地的內涵建設，包括校內實訓基地功能的完善、校企合作的深入等，按照基地生產流程和職業崗位要求，設置課程體系，強化學生技術應用能力的培養，充分滿足學做合一的基本技能實驗和實訓、校企合一的生產性實訓、技術開發與服務中心的畢業綜合實踐等實踐性教學環節要求，從而推進"教、學、做"為一體的教學改革。

3．　基地運行長效化。如何保證基地運行的穩定、持續運轉，從長遠看，關鍵還是校企雙贏機制的建立。這就需要我們在共建合作中從彼此的利益出發，尋找雙方合作的切入點和紐帶，實現雙方的互利互惠、優勢互補，形成有效的利益共享機制。在共建共享中實現雙贏和共同發展。

4．　校內外實訓一體化。作為實踐教學的主要場所，校內實訓基地分別承擔并有效落實了學生基本技能實訓、綜合操作技能實訓，為校外頂崗實習打下了扎實的基礎。而校外實習基地能夠促進學生鞏固技能、接觸行業最前沿技術信息、加強校企聯合、促進產學互動。因此，校內實訓與校外實習要實現有機結合，形成一個科學、合理、完善的實踐教學體系。在校內，基地建設要做到有針對性，實現校內校外實訓的連貫性，尤其是企業的引入要考慮企業接納學生校外頂崗實習的能力；在校外，要盡可能做到"預就業"頂崗帶薪實習。