公務員掛職鍛煉總結匯總十篇
時間：2023-03-02 14:56:30
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇公務員掛職鍛煉總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業(yè)單位年度考核設立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關分管領導和區(qū)人大、政協(xié)相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區(qū)管領導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標準
國家行政機關公務員和機關事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據(jù)主管領導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉任的公務員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業(yè)干部，由轉業(yè)后所在單位考核，其轉業(yè)前的情況，可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關于轉發(fā)〈關于紀律處分執(zhí)行工作的有關規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調(diào)整機關事業(yè)單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規(guī)定，公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業(yè)單位工作人員應提供考核結果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
篇（2）
第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關應結合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。
第五條公務員的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力明顯不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關實際參加考核公務員總人數(shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關作風和效能評議結果，適當提高和降低部分機關的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務員考核由所在機關負責組織實施，機關領導班子要加強對考核工作領導，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關可根據(jù)職責特點，結合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應結合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結本人年度工作任務完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關內(nèi)設機構領導職務的公務員在機關全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領導職務公務員的述職和測評由各機關根據(jù)實際確定；
（三）主管領導根據(jù)被考核公務員平時考核、個人總結或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關領導班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領導意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結果的，由機關公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關情況，考核結果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關情況。
第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關申請復核，所在機關在三十日內(nèi)做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務員主管部門或上一級機關提出申訴。也可以不經(jīng)復核，自接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結束時，應將本機關公務員年度考核工作總結和《年度考核結果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務員年度考核結果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務員主管部門審核同意或備案后，各機關方可公布考核結果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關問題處理
第十六條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉任的公務員，由其調(diào)任或者轉任的現(xiàn)機關進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉任前的有關情況，由原機關（單位）提供。
軍隊轉業(yè)干部安置到機關擔任公務員的，由轉業(yè)后的所在機關考核，其轉業(yè)前情況可參閱干部轉業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關進行考核并確定等次，考核結果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務員主管部門批準可不占掛職機關評優(yōu)名額。掛職結束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關（單位）提供有關情況，派出機關進行考核。
機關派出學習、培訓的公務員，由派出機關進行考核，其學習、培訓表現(xiàn)相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關派出但經(jīng)機關批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關規(guī)定辦理。
第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務員不服從所在機關或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
第五章考核結果使用
第二十六條公務員年度考核結果應作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》的有關規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質(zhì)培訓。
篇（3）
第二條本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過百分之二十。
第三章考核程序
第十二條公務員考核按照管理權限和規(guī)定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會。考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。
第十三條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)公示；
（四）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。
對擔任機關內(nèi)設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十四條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規(guī)定申請復核和申訴。
第十五條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案，同時將本機關公務員年度考核情況報送同級公務員主管部門。
第四章考核結果的使用
第十六條公務員年度考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第十七條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（五）享受年度考核獎金。
第十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十一條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十二條調(diào)任或者轉任的公務員，由其調(diào)任或者轉任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十三條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十四條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十五條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
篇（4）
第二條本辦法所稱公務員考核，是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。
第三條公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作總結、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當年曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標準進行細分和量化，結合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務員年度考核應嚴格堅持標準，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應當掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的百分之十五以內(nèi)。
機關當年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總人數(shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應根據(jù)實際情況在機關內(nèi)各職務層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規(guī)定程序進行，由本機關公務員管理部門組織實施。
第十四條機關在年度考核時設立考核委員會，由本機關領導成員及從事公務員管理、紀檢監(jiān)察工作、其他有關部門的人員和公務員代表組成。
考核委員會主要職責是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標準和方法；組織、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關各部門的考核工作；審核主管領導對公務員提出的考核等次意見；受理本機關公務員對考核結果不服的復核申請。
考核委員會的具體事務由本機關公務員管理部門承擔。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行年度總結，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務員的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關負責人或者考核委員會對主管領導提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由被考核公務員簽署意見。
對擔任機關內(nèi)設機構領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十六條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關申請復核，復核期間，申請復核的公務員不得提出申訴；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務員主管部門或者本機關的上一級主管機關提出申訴；也可以不經(jīng)復核，自接到考核結果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。
第十七條各機關應當于翌年3月底前將本單位公務員年度考核總結（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務員年度考核結果備案呈報表》送同級公務員主管部門備案。
經(jīng)公務員主管部門備案后，各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案,并及時按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。
第四章考核結果的使用
第十八條公務員年度考核的結果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第十九條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務員，應予降低一個以上級別；無級別可降的，應予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴肅批評教育。
第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應重新確定考核等次，并及時更改有關待遇和獎勵。
第二十四條公務員主管部門和公務員所在機關應根據(jù)考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十五條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉任的公務員，由其調(diào)任、轉任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設等專項工作的公務員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務單位進行考核并提出確定等次的建議。考核材料及建議送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習、培訓表現(xiàn)確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
當年的軍隊轉業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉業(yè)時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當年退休的公務員不參加當年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當年工資及當年實際工作月數(shù)計發(fā)。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第二十九條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十條受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
篇（5）
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0088-03
公務員職位輪換又稱輪崗,是指在同一政府工作部門內(nèi),對擔任領導職務和某些工作性質(zhì)特殊的非領導職務的國家公務員,有計劃地調(diào)換職位任職。① 在中國,為了培養(yǎng)高素質(zhì)的國家公務員隊伍,人事部于1996年根據(jù)《國家公務員暫行條例》制定了《國家公務員職位輪崗暫行辦法》。據(jù)此,全國各地政府相繼進行了公務員輪崗方面的有益嘗試,通過輪崗打破了原有的“以崗定終身”的死板制度,有效遏制了政府部門的腐敗現(xiàn)象,還提升了公務員素質(zhì)、優(yōu)化了公務員隊伍。
一、重慶市公務員輪崗調(diào)查樣本內(nèi)容及輪崗基本情況
(一)公務員調(diào)查樣本內(nèi)容
此次調(diào)查 ② 以男性公務員為主要對象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。學歷以大專和本科層次居多。高中/中專及以下48人,占8.3%;大專164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;碩士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。調(diào)查樣本的職位類別以綜合管理類和行政執(zhí)法類居多,綜合管理類225人,占38.8%;專業(yè)技術類95人,占16.4%;行政執(zhí)法類206人,占35.5%,其他類型29人,占5%;未回答人數(shù)25人,占4.3%。
(二)公務員輪崗現(xiàn)狀
1.大多公務員認為輪崗非常必要。調(diào)查顯示,認為很有必要輪崗的有129人,占22.2%;認為有必要輪崗的有355人,占61.2%;認為沒有必要輪崗的有41人,占7.1%;選擇說不清楚的有51人,占8.8%;未選的有4人,占0.7%(見表1)。公務員對輪崗的態(tài)度直接關系到輪崗工作的順利開展,從調(diào)查的結果不難看出,現(xiàn)有公務員對輪崗多持積極支持態(tài)度,認為輪崗是很必要的。
2.部分公務員對輪崗的相關法規(guī)認識較為欠缺。調(diào)查顯示,對公務員輪崗法規(guī)很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;說不清楚的有52人,占9%;未選的有1人,占0.2%(見表2)。輪崗法規(guī)是公務員輪崗的重要依據(jù),直接關系到輪崗工作的成效,調(diào)查結果顯示,近四成多的人對公務員輪崗法規(guī)的認識較為欠缺。
3.公務員對輪崗方式的選擇呈多樣性特點。調(diào)查顯示,認為本單位內(nèi)部輪崗好的有203人,占35%;認為跨部門輪崗好的有244人,占42.1%;認為到工作性質(zhì)不相似的部門輪崗好的有132人,占22.8%,認為到國企掛職鍛煉好的有95人,占16.4%;認為到工作性質(zhì)相似的部門輪崗的有235人,占40.5%;認為跨地區(qū)輪崗的有116人,占20%。隨著全球一體化格局的形成及知識經(jīng)濟時代的來臨,公務員對自身的工作也有了更多的審視,從調(diào)查結果不難看出,現(xiàn)有公務員更傾向于到跨部門的工作性質(zhì)相似的部門輪崗;同時一些追求自我發(fā)展的人更加希望到富有挑戰(zhàn)性的工作性質(zhì)不相似的部門及跨地區(qū)輪崗。
二 對重慶公務員輪崗現(xiàn)狀的基本評價
1.公務員輪崗觀念有所轉變。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,公務員隊伍內(nèi)部結構也發(fā)生了巨大的變化,他們不但擁有較高的知識文化水平,思想觀念更是走在時代的前列。與傳統(tǒng)的排斥輪崗不同,現(xiàn)任公務員大多都積極支持輪崗,認為輪崗對個人、對組織都有著重要的促進作用。為了更全面的了解組織領導及公務員個體對輪崗的看法,調(diào)查采取了隔離調(diào)查形式,從而確保結果的客觀性。結果顯示(見圖1),公務員中對輪崗持很支持的占25%,持較支持的占60.3%;領導持很支持的占18.1%,持較支持的占47.4%,從結果來看,部門領導及個體的公務員對輪崗大多都持支持態(tài)度,但相對而言個體公務員的輪崗意愿更要強于領導。
2.公務員輪崗方式較單一。受傳統(tǒng)行政觀念的影響,現(xiàn)階段中國公務員輪崗的方式還不夠靈活,方式較單一。《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》規(guī)定市級工作部門的公務員在本部門內(nèi)部不同處室之間輪崗;區(qū)級工作部門的公務員在本部門內(nèi)部不同科室之間輪崗;縣(市)級工作部門的公務員在本部門內(nèi)部不同科(股)室之間輪崗;該辦法還補充:根據(jù)實際需要和本人情況,也可以在各部門之間或本系統(tǒng)內(nèi)上下進行交流 ①。調(diào)查了解到,現(xiàn)階段輪崗以系統(tǒng)內(nèi)部同級公務員的橫向流動為主,而在部門之間或本系統(tǒng)內(nèi)上下流動的情況較少,單一的輪崗方式已不能滿足多元化社會下公務員的意愿。
3.輪崗范圍擴大,但輪崗相對比例較小。與以往輪崗范圍窄、輪崗人員少不同,本次輪崗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政協(xié)、市紀委、市人民法院、人民檢察院的處級干部,還包括各派市委機關、市工商聯(lián)內(nèi)設機構、市總工會、團市委、市婦聯(lián)等人民團體內(nèi)設機構的處級干部; 在這次輪崗中,全市市直機關約1 000名處級公務員實現(xiàn)了崗位大輪換,其輪崗規(guī)模、范圍和人數(shù)都開重慶之先河。但在中國,公務員輪崗主要是針對擔任領導職務和某些工作性質(zhì)特殊的非領導職務的國家公務員進行的職位輪換,輪崗比例相對較小;而對處于基層和中層的眾多公務員,因職位和工作所限一身難以實現(xiàn)輪崗。
4.公務員輪崗的法制化進程還有待加強。1997年,重慶結合本市實際,根據(jù)人事部《國家公務員職位輪換(輪崗)暫行辦法》制定了《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,通過這些年的不斷探索,輪崗制度日趨完善。但因公務員輪崗沒能與法制化建設有效結合,致使現(xiàn)行輪崗制度也暴露出一定的問題,如一些人借助其強有力的關系網(wǎng)以輪崗為跳板實現(xiàn)其職位的大晉升。造成這一現(xiàn)象的原因可歸納為兩個層面:其一,現(xiàn)行輪崗法規(guī)還不完善,還存在一些疏漏的地方;如我市輪崗直接依據(jù)的是政府制定的《重慶市國家公務員職位輪換(輪崗)實施辦法》,該辦法未對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員流向等做具體的說明。其二,輪崗法規(guī)因其監(jiān)督不力在執(zhí)行時出現(xiàn)了一定的偏差。
三、對健全公務員輪崗制度的幾點建議
1.加大教育培訓力度,轉變公務員輪崗的觀念。思想指引行動,行動直接導致結果,解決思想認識問題是搞好公務員輪崗工作的前提和基礎。雖然人們對于公務員輪崗的觀念有所轉變,但與建立公務員輪崗的長效機制,走向制度化、法制化的輪崗進程還存在很大的差距,這就要求國家公務員必須首先在思想觀念上樹立起輪崗的的積極思想,要充分認識到公務員輪崗的重要意義和必然性,對輪崗制度的方式、原則、組織程序等具體的內(nèi)容都應該有明確而清晰的認識。因此,各級政府應加大宣傳力度,通過媒體、會議等多種渠道就輪崗的主要目標、重要意義做好宣傳工作,讓公務員對輪崗有一個正確認識;同時,各級政府部門應積極組織公務員進行有關輪崗的政策、法規(guī)的學習,讓他們的認識上升一個高度,從而積極主動的支持輪崗工作的開展。
2.擴大輪崗比例,豐富輪崗方式。中國公務員隊伍龐大,為了使更多的人可以改變“一崗終身制”的現(xiàn)狀,豐富現(xiàn)有輪崗方式,有必要借鑒發(fā)達國家公務員輪崗的成功經(jīng)驗。如日本采取了“輪換工作法”,規(guī)定考取上級職的公務員二年左右調(diào)動一次工作,考取中、初級的人員三年左右調(diào)動一次,這有效縮短了輪崗的時間,為更多的人輪崗創(chuàng)造了機會。結合中國公務員隊伍輪崗的現(xiàn)狀,地方政府可根據(jù)崗位性質(zhì)確定輪崗的時間間隔。對于工作難度大、專業(yè)技術含量高及領導職位等工作崗位的輪換間隔應該適度地長一些;對于工作難度小,與人、財、物等聯(lián)系密切的工作崗位的輪換要適度地頻繁些。同時,各部門要從與時俱進的角度出發(fā),在現(xiàn)有輪崗方式的基礎上豐富輪崗方式,對處于中低層的公務員要在尊重個人意愿的前提下多實行不同級公務員在保留原職基礎上的縱向流動和跨部門流動。
3.完善輪崗的評估機制,使輪崗與職位晉升有效銜接。目前公務員的輪崗多是事后評估,評估多由公務員現(xiàn)屬單位進行,未設立專門的輪崗評估機構,這對公務員的動態(tài)流動及人員的管理是個軟肋。因此,在貫徹落實公務員輪崗相關規(guī)定的同時,要建立完善的輪崗評估機制,如人事部要設立專門的職能部門就公務員的輪崗建立信息人才庫,在現(xiàn)行輪崗評估的基礎上強化事前、事中的評估及監(jiān)管。同時還要建立完善的職位晉升制度,針對公務員輪崗的評估考核結果,結合公務員的個人意愿就那些工作有成效、德才兼?zhèn)湔哌M行提拔,對者進行懲罰。
4.通過立法形式實現(xiàn)公務員輪崗的法規(guī)化、常態(tài)化。各級地方政府要根據(jù)《國家公務員職位(輪換)輪崗暫行辦法》中的有關規(guī)定,結合地方實際制定出詳盡的輪崗法規(guī)。應從實際出發(fā),根據(jù)不同部門、不同對象、不同職位詳細界定公務員輪崗的范圍、周期、資格、輪崗的方法步驟、具體操作程序及明確輪崗的標準。對輪崗的時間間隔、輪崗期滿后公務員的大致流向等做具體的說明。通過立法形式實現(xiàn)公務員輪崗的法規(guī)化、常態(tài)化,一方面強化了輪崗工作的規(guī)范性、法制性和嚴肅性,從制度上保證了輪崗工作能夠有序開展;另一方面通過硬性規(guī)定使輪崗的目標更加明確,使公務員個體在輪崗過程中能更快地進入角色,對其工作的開展有著重大的意義。
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[3]孫柏瑛,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,2005.
篇（6）
一、學習選拔任用條例。
通過領導帶頭學，全體同志堅持學，我們認真學習了《條例》和中央近年來頒布的一系列法規(guī)性文件、《公務員法》等重要內(nèi)容，不斷強化學習效果，擴大宣傳面，不斷增強領導干部嚴格執(zhí)行干部選拔任用條例的自覺性。
二、堅持選拔任用程序。
在干部選拔任用工作上，我局堅持干部任用條件，嚴格干部任用程序，真正做到了“啟用想干事的人，重用會干事的人，培養(yǎng)能干事的人，調(diào)換不干事的人”。堅持民主集中制原則，按照規(guī)定程序辦事，認真把握好推薦、考察、討論、決定等關鍵環(huán)節(jié)，嚴格落實任前公示制、考察預告制、任職試用期制，自覺防止和抵制用人上的不正之風，保證了選拔任用工作公開、公平、公正。今年，我局推薦一名中層干部為局黨組成員，推薦了兩名副局級后備干部。
三、嚴格選拔任用監(jiān)督。
在完善制度的基礎上，我局不斷強化選拔任用干部監(jiān)督機制，加強了對領導干部選拔任用干部工作的監(jiān)督，有效的防止了違反選拔任用干部原則、程序和紀律的現(xiàn)象發(fā)生。真正用科學的制度、民主的方法、良好的作風、嚴格的紀律，把人選準用好。
四、加大干部培養(yǎng)力度。
篇（7）
過去的一年，我們×系統(tǒng)在局黨組和市委、市政府的正確領導下，進一步樹立科學發(fā)展觀，牢記服務宗旨，切實履行藥監(jiān)職能，全面地完成了全年各項目標任務。特別是在培養(yǎng)鍛煉年輕干部上，我們進行了一些有益的探索，通過拓寬選人用人渠道，激活用人機制，積極推進多元化交流等措施，有力地改善了我市縣級局領導班子的年齡和知識結構，促進了系統(tǒng)內(nèi)年輕干部的交流與成長，為我市×系統(tǒng)培養(yǎng)造就一支“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的后備干部隊伍提供了堅強的組織保證。
一、精心組織、統(tǒng)籌安排、增強干部交流的科學性和規(guī)范性。
干部交流是一項政策性、規(guī)范性、系統(tǒng)性很強的工作。為規(guī)范有序地實施干部交流，我們除積極營造有利于干部交流的良好氛圍外，著重抓了三個方面的工作：
⒈選準對象。選準交流對象是做好干部交流工作的基礎。近年來，我們把培養(yǎng)干部的工作重點放在對年輕干部的培養(yǎng)鍛煉上，著重挑選那些基本條件較好、發(fā)展?jié)摿^大、有培養(yǎng)前途的優(yōu)秀年輕干部進行交流鍛煉。黨組研究后認為：縣局稽查工作任務重、條件艱苦，是鍛煉培養(yǎng)干部的平臺，為了把系統(tǒng)內(nèi)優(yōu)秀的后備人才挑選出來，我局探索建立了以群眾公推、黨組提名、上級組織考察，任前公示和上級審批為主要形式的后備干部推薦人才機制，積極推行“助理制”、“掛職制”，每年都對縣局后備干部人才庫進行調(diào)整充實，分類排隊，篩選出合適對象，分期分批進行崗位交流，讓他們在多崗位上鍛煉成長，提高素質(zhì)。我們先后推出名縣局局長助理，名所長助理，通過實踐鍛煉，他們的工作能力和執(zhí)法水平均有明顯提高。
⒉超前規(guī)劃。實施超前規(guī)劃是做好干部交流工作的前提。三年來，我局每年都對轄市（區(qū)）局進行一次年度考核，同時組織群眾對后備干部進行推薦，通過平時了解和年度考核，及時掌握縣局班子整體運行情況，對班子進行運行質(zhì)量分析，擬訂出每年班子調(diào)整和干部交流的總體計劃。對那些班子結構不盡合理的，亟需加強領導力量的，都提前擬訂調(diào)整方案。黨組反復討論方案的可行性，使之逐步完善，達成共識。
⒊制度規(guī)范。為了加強和規(guī)范藥監(jiān)干部交流工作，××××年我局就制定出臺了《國家公務員實施教育輪崗（交流）暫行規(guī)定》和《關于加快培養(yǎng)選拔年輕干部實施意見》，對于干部交流的范圍，對象和組織紀律都進行了嚴格規(guī)定。
我局還結合藥監(jiān)工作實際，先后制定了《關于年輕后備干部掛職鍛煉的意見》和《關于縣局級領導干部實行異地任職的生活待遇的暫行規(guī)定》。對年輕后備干部的交流工作作了明確規(guī)定，做到有章可循，按章辦事。
二、拓寬渠道、多元交流，增強干部交流的靈活性和針對性。
多元化干部交流是指組織上通過多種渠道，采用多種形式對干部進行多方位的交流。打破地域、崗位的界限，實行系統(tǒng)內(nèi)的對流，是激活用人機制的一種探索和嘗試。實施這種多元化干部交流，我們考慮：一是有利于改善領導班子的結構，加強縣局領導班子建設；二是有利于促進干部換位思考，增強大局意識和全局觀念，提升工作平臺、增強干部適應能力和打開新局面的工作激情。三是有利于加強局機關與基層局之間上下溝通理解，更加求真務實，以促進系統(tǒng)內(nèi)工作和諧、協(xié)調(diào)共振。四是有利于在實踐中練兵，增長才干，實施追蹤考察，讓這批年輕干部到基層艱苦環(huán)境中去摔打磨練，不斷增長閱歷，提高駕馭復雜局面的能力。為此，我們探索建立了二種干部交流機制。
⒈橫向交流。指干部在部門與部門、崗位與崗位、縣局之間的平行換崗交流。去年底，我局通過年度考核，對×、×局領導班子進行組織調(diào)配，著力于調(diào)優(yōu)配強，如把×局分管×工作的領導調(diào)配到×局主抓稽查執(zhí)法工作，加大崗位鍛煉的力度，把業(yè)績較好的×局局長助理提拔安排到×局工作，進一步拓寬了工作平臺，把×局推薦的局長助理調(diào)配到×局配合抓稽查工作，進行崗位練兵。通過互動式的橫向交流，使這些班子充實了力量，增強了活力，改善了結構。此外，市局部分業(yè)務處室之間，行政和業(yè)務處室之間的領導年前也進行了橫向交流。
⒉縱向交流。指市局和縣局之間的干部交流。我們擴大了選人用人視野，充分運用干部人事制度改革的的成果來促進專業(yè)人才的合理流動。如×局在公推后備干部工作中，×所長脫穎而出，為了使這位具備一定專業(yè)知識的年青干部提高行政管理能力，我們采取“上掛”的形式，提拔后調(diào)至市局稽查處任副處長。我們還以下派任職的形式，派出一名市局副科級中層干部到×局任副局長，這種縱向交流措施，一方面充實加強基層局領導班子的力量，另一方面也給市局年輕干部補上在基層一線工作的一課。
三、強化跟蹤管理，增強干部交流的實效性。
篇（8）
經(jīng)過30多年的改革開放，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，GDP平均增速保持在10%以上，經(jīng)濟總量躍居世界第二位。但是舊的經(jīng)濟增長模式已經(jīng)難以為繼，高速增長轉變?yōu)橹懈咚僭鲩L成為必然趨勢，已經(jīng)進入了新常態(tài)階段。這是我國經(jīng)濟發(fā)展階段性特征的必然反映，也是經(jīng)濟規(guī)律、社會規(guī)律、自然規(guī)律作用的客觀結果。這就意味著經(jīng)濟發(fā)展方式從規(guī)模速度型的粗放增長轉向質(zhì)量效率型的集約增長，經(jīng)濟結構從增量擴能為主轉向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并存的深度調(diào)整，經(jīng)濟發(fā)展動力從傳統(tǒng)增長點轉向新增長點[1]。經(jīng)濟決定稅收，稅收影響經(jīng)濟。經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，必然使稅收工作也呈現(xiàn)新常態(tài)。因此，稅務培訓工作必須要全面認識新常態(tài)、主動適應新常態(tài)，抓住用好其蘊含的新機遇，使培訓工作再上一個新臺階。
一、新常態(tài)下稅務培訓的新挑戰(zhàn)
當前我國經(jīng)濟發(fā)展正面臨速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換的三大特點，認識新常態(tài)，適應新常態(tài)，引領新常態(tài)，是當前和今后一個時期我國經(jīng)濟發(fā)展的大邏輯。新常態(tài)下需要全面深刻認識稅收工作的新特征和新要求。稅收職能作用的發(fā)揮面臨許多新機遇新挑戰(zhàn)。經(jīng)濟發(fā)展面臨“三期疊加”矛盾，處在解決問題、處理矛盾和防范風險的關鍵期，因此，完善稅收政策，有效實施稅收調(diào)控，達到經(jīng)濟調(diào)速不減勢、量增質(zhì)更優(yōu)的局面不僅僅是稅收收入增幅相應放緩，更要緊緊抓住“經(jīng)濟發(fā)展動力從傳統(tǒng)增長點轉向新的增長點”這一重要特征，找準自身的定位和發(fā)力點。同時要把握改革的新常態(tài)，在法治的框架下，全面深化財稅體制改革。新常態(tài)是方式的轉變，結構的轉軌，動力的轉向。稅務部門的轉型之路迫在眉睫，任重而道遠。
稅務干部隊伍的管理和建設面臨許多新機遇新挑戰(zhàn)。在新常態(tài)下依法治稅需要邁上新臺階，有效促進干部減少執(zhí)法隨意性，做到嚴格公正文明執(zhí)法。這就需要加強內(nèi)部管理，促進干部嚴明紀律、改進作風、健康成長。面對稅收工作的新要求、新標準，作為稅務干部知識儲備和能力提高的機構，稅務培訓更需順應形勢，面對干部思想多元化、活力和動力、理想信念和高層次人才培養(yǎng)等新要求、新課題，做好培訓和引導，更新理念，激發(fā)出稅務干部創(chuàng)新的正能量正是今后培訓工作不斷追求的目標。
二、稅務培訓現(xiàn)狀分析
（一）培訓規(guī)模大，對培訓需求和培訓質(zhì)效分析不夠
目前全國稅務系統(tǒng)干部人數(shù)將近80萬大軍，自2000年以來各培訓機構的培訓數(shù)量和規(guī)模呈不斷上漲趨勢，培訓班種類急劇增加，培訓量從一年幾十增加到幾百個班，每年的培訓人數(shù)也從幾萬人天達到現(xiàn)在的十幾萬人天，培訓數(shù)量上的極速增長勢必會對質(zhì)量和效率產(chǎn)生影響。在承接的各類培訓班中，除了常規(guī)的初任班、任職班、知識更新和業(yè)務提升班外還有各地要求提升業(yè)務能力的培訓班，參培的學員多數(shù)帶著問題和希望而來，經(jīng)過短暫的學習或多或少得到些收獲。但是學員在培訓后崗位上的表現(xiàn)如何，則很少跟蹤、統(tǒng)計和研究，對培訓質(zhì)效缺乏深度的了解、掌握和總結[2]。
（二）培訓方式的靈活運用和有機融合明顯不足
目前稅務干部培訓的教學方式已經(jīng)從80年代傳統(tǒng)課堂講授式、90年代的研討交流、現(xiàn)場教學、案例教學等方式過渡到地面培訓和網(wǎng)絡培訓并存的多種教學方式的結合[3]，開辟了情景互動、微課程和實訓平臺等更加靈活多樣的培訓方式。由于越來越注重理論和實際的結合，在按需施教，講求實效方面前進了一大步。由于培訓學員數(shù)量逐年上升，使得在應用上述方法教學時課前準備量加大，課上時間不夠用，課后批改評判工作量較多，在培訓時間緊任務重的情況下，這些好的教學方式在應用上受到影響，組織不到位，甚至在培訓中多選擇比較習慣的教學方式，只考慮節(jié)省時間和成本而忽視了質(zhì)量和效果。另外各種教學方式的靈活運用和相互融合還不夠充分，教學效果并不理想。
（三）高水平的培訓師資隊伍建設急需加強
有的培訓機構對教師隊伍的建設重視程度不夠，使得教師的業(yè)務水平提高慢。除了少數(shù)教師的課題和授課效果得到學員認可以外，其他教師課題被選中的較少，甚至有的教師基本沒有課時量。在師資管理上沒有明顯的責任界限和競爭機制，教師深入基層掛職鍛煉、高層次的進修機會不多，系統(tǒng)內(nèi)、高校和國際間的合作和交流開展的不夠，對教師的激勵機制不健全，對教師資源的利用程度不夠等，造成部分培訓師資需求難以滿足，影響教學質(zhì)量的提高。
（四）沒有形成有效的質(zhì)量評價和持續(xù)改進機制
培訓質(zhì)量的提高依賴于有效的質(zhì)量評價和改進機制，因而質(zhì)量評估體系的建立和運用十分重要。在數(shù)量規(guī)模不斷增長的情況下，培訓機構往往大多關注培訓的需求、項目設計、實施過程，而忽略了評估環(huán)節(jié)。雖然建立了評估制度，但在具體操作過程中走形式的現(xiàn)象時有發(fā)生，如評估時學員的重視程度不夠，填寫問卷不認真，打分程度大同小異，意見和建議基本空白，給評估統(tǒng)計總結工作帶來很大難度，難以作為下一步質(zhì)量改進的依據(jù)，并且多數(shù)培訓機構只對培訓者的學習結果進行評估，缺乏對培訓過程的即時評估和培訓后的評估，難以對存在的問題采取有效的改進措施，對培訓質(zhì)量的提高和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生很大影響。
三、新常態(tài)下提高稅務培訓質(zhì)效的措施
（一）全面認識新常態(tài)，緊跟時代步伐，提高培訓質(zhì)量
在經(jīng)濟新常態(tài)下發(fā)揮稅收在經(jīng)濟發(fā)展中的調(diào)節(jié)作用和以法制思維推進稅收改革，完善稅收管理制度。這會引起稅收組織結構、運作流程的新變化，新常態(tài)下全面深化改革的重大措施，使稅收工作理念和體制不斷改進，職能改革與調(diào)整都需要在征管、法律、信息、服務等方面具備豐富的專業(yè)化知識和現(xiàn)代化的工作能力。作為行業(yè)的教育培訓機構應該時刻關注改革動態(tài)，分析出未來需求的新趨勢。根據(jù)新的要求和不同區(qū)域、不同職能、不同層次公務員自身特點和規(guī)律大膽創(chuàng)新，通過采用新思路、新方法，滿足公務員的培訓新需求，使培訓后的學員達到學用結合，知行一致。
（二）適應新常態(tài)的需求，創(chuàng)新培訓方式
目前在稅務培訓過程中往往注重課堂效果，課堂教學的創(chuàng)新更能激發(fā)學員的內(nèi)生動力和潛能，利用課堂有限的教學空間，培養(yǎng)學員潛在的求知欲、自信心和創(chuàng)新能力，在學員和教師教與學的互動參與中挖掘自身的經(jīng)驗和資源，綜合運用講授式、研究式、互動式、案例式、體驗式、模擬式等教學方法，培養(yǎng)學員自主學習、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，調(diào)動教師和學員兩方面的積極性，實現(xiàn)教學相長、學學相長。只有不斷地改革創(chuàng)新教學方法，才能達到優(yōu)質(zhì)高效的培訓目標。
（三）加強高水平培訓師資隊伍建設
培訓教師隊伍建設是公務員培訓體系的重要內(nèi)容，直接關系到培訓的質(zhì)量和效率。教師隊伍的建設首先要有嚴格的管理制度，在不斷提高教學水平的同時必須有相應的考核機制。激勵教師好學上進，具有發(fā)展的緊迫感和危機意識。給教師創(chuàng)造掛職鍛煉、進修、考察等機會，同時還要經(jīng)常向知名專家學者、培訓機構、知名高校溝通學習。隨著經(jīng)濟、財稅體制的改革的不斷深入，國際化程度越來越高，要進行國際化的合作和交流，開闊教師的國際視野，培育創(chuàng)新型的優(yōu)秀教師。建立和有效利用外聘教師師資庫，與各培訓機構和院校實現(xiàn)資源共享，為培訓提供優(yōu)質(zhì)豐富的教師資源。利用培訓平臺打造各類名師和精品課程，進一步提升培訓質(zhì)量。
（四）建立健全質(zhì)量評價和持續(xù)改進的機制
培訓效果必須通過質(zhì)量評估體系的檢驗，才能發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善和改進。堅持搞好質(zhì)量評估是提高培訓質(zhì)效的重要手段，關系到培訓工作的持續(xù)改進和發(fā)展。另外培訓評估又是對投入產(chǎn)出合理性的檢驗，在節(jié)約成本的情況下采取有效手段達到效益的最大化，因此要使培訓機構提高培訓效率，充滿活力和動力，必須樹立全面評估的理念，建立科學完整的培訓評估體系。另外必須認真細致地做好評估的具體工作，明確目標、收集數(shù)據(jù)、選擇工具、進行有效的評估，最后將反饋結果的改進落到實處，調(diào)整和完善培訓項目，將質(zhì)量評估和持續(xù)改進的理念貫穿于培訓過程的始終。
主動適應稅收新常態(tài)，大力提升稅務培訓的質(zhì)量和效益，使稅務干部能力素質(zhì)得到不斷提升。在發(fā)揮培訓的蓄能器和加速器作用的同時，為稅收改革和穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)稅務在經(jīng)濟中的調(diào)節(jié)作用，更好地體現(xiàn)稅收服務經(jīng)濟的理念，做出稅務培訓者應有的貢獻。
參考文獻：
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篇（9）
但從本性上講，我并不是當官的材料，至少我自己一直是這樣認為的。否則為什么整個十幾年的求學過程中，我基本上都沒有被納入過主要干部的考慮范圍之內(nèi)呢?即使偶爾的當上了一官半職，也往往因為種種原因而毫無建樹，與預期目標相去甚遠，能夠明哲保身就不錯了，更別提名利雙收了。然而生活確實開了一個玩笑，竟然讓我進入了公務員隊伍，走上了所謂的仕途之路，而且到現(xiàn)在屈指一算竟然已經(jīng)5年多的時間了……
只因為認識了―個人，我就走進了公務員隊伍
坦率的說，走進公務員隊伍帶有一定的偶然性，同時又有一定的必然性。偶然是因為碰到了一個在我職業(yè)選擇上影響很大的人，而必然則在于當時的我確實沒有什么社會閱歷，基本上算是隨波逐流地走上了這條所謂的仕途之路。
2000年，我揣著新聞系畢業(yè)證找工作的時候，沒有像我的同學們一樣選擇大眾化的媒體，而是去了一家專業(yè)性很強的雜志做編輯。那時我的解釋是，與其在一群同等資歷同等學歷又同樣年輕的人里面爭一個出頭的機會，不如在一個比較偏的行業(yè)媒體里玩一把專業(yè)對業(yè)余。其實我心里還有一個潛在的原因，那就是在我應聘的幾家單位中，只有這家單位招聘我的是一位主要領導―一黨委副書記，而這位領導確實對我到現(xiàn)在為止的兩次的工作選擇中都起到了決定性的作用。
在雜志社工作不到一年的時間里，與其說是做編輯工作不如說更多的是做行政工作。時值單位四十周年慶典，副書記點名抽調(diào)我去編輯單位40年的歷史。歷經(jīng)幾個月的時間搜集材料、提煉撰寫，一部40余萬字、描述一個單位的發(fā)展歷史的書誕生了。在這項工作中，我想我得到了副書記無聲的認可。慶典過后不久，這位副書記就調(diào)任上級市委機關任職了，原來他是一個到下屬單位掛職鍛煉的領導。他走后的一個月的一天我接到了他的一個電話：“最近好嗎?愿不愿意做公務員呀?來我這里工作吧!你在雜志社里面呢，將來的發(fā)展就是做一個編輯記者，而在這里就是走仕途之路了，考慮一下吧。”
我真的心動了，而且也為這個心動付諸了行動。先是借調(diào)到這個市委機關工作了幾個月，然后以筆試第二，面試第一的成績，擊敗了眾多對手順利進入了公務員隊伍。2002年5月的一天，當我正式拿到市委機關的工作證的時候，我認為一切都是順理成章的，簡簡單單輕輕松松的，壓根也沒往更多的地方想過。比如面試的操作性，也許是因為自己是受益者，也許是因為自己當時被一種自信填滿了頭腦。
接下來的一年多時間里，我作為一個新人，在一個完全陌生的環(huán)境里確實全方位地爆發(fā)了自己的能量。這從我2003年的年終總結就能看出來，我負責了全部機關公文的起草工作、信息工作、督察工作、日常刊物的編發(fā)工作、會議組織服務工作，同時還兼任了單位網(wǎng)站的日常維護工作，可以說是一個人在干6個人的活。在這樣的工作量上，我還拿到了市委優(yōu)秀信息員的稱號，要知道我所在的單位以前一年向市委報送的信息不過二三十條，而那一年，我所報送的信息被市委采用的就有一百多條，其中兩期內(nèi)參甚至得到了市委書記的親筆批示。拿著證書的時候我笑了，因為我付出的努力算是得到回報了。而在一次酒會中，我向對我有知遇之恩的副書記敬酒時也由衷地說了一句：“都說不想當將軍的士兵不是好士兵，但沒有見過將軍的士兵不會想象得到將軍是什么樣子的，感謝您給了我這個機會。”
無奈的機關工作，流產(chǎn)的遠走計劃
在機關流行著一句不太見得臺面的箴言“不會低頭干活不要緊，但一定要學會抬頭看路”。事實上也是如此，低頭干了半天，在工作的質(zhì)和量上都達到一個高峰的時候，再想把工作的激情保留下去真的挺困難的，而這個時候機關的一些弊端就開始顯現(xiàn)出來了。首先是節(jié)奏太慢，就算不是一張報紙一杯茶水混一天，但也絕對強不到哪去，特別是像我所在的單位從事的又是相對務虛的黨務工作。在這樣的單位里，本性飛揚跳脫且自視甚高的我，變得越來越難以滿足現(xiàn)狀了。
一次，我奉命組織一個大型的宣講報告會來學習市里重大會議精神。為了這個報告會，我花了將近一周的時間去安排方方面面，當一切一切都已就緒了，就等著周五上午召開的時候。周四深夜12點，正好值班的我，從床上爬起來接了一個上級的電話：“所有的宣講活動立刻停止，何時舉行另行通知。”如此大型的活動一句話就顛覆了!更不用說平時因為領導的一句不滿意，一個七八千字的稿子幾易其稿了。不能不說，年輕是好，但年輕確實也太容易失之于沖動，而沖動真的是魔鬼。―個偶然的場合，我竟然得到了一個這樣的消息：在機關每年一度的年終考核中，我的排名是最后一名，原因很簡單，有很多平時我不經(jīng)意間得罪的人在畫考核票的時候有故意行為。原來100-1真的能等于-100。
這個時候，我所在的單位又面臨了一個很大的危機_―機構改革。按市里的規(guī)劃，我所在的單位將要歸并到另一個機關。一時間人心惶惶，人們都在關心自己的出路，至于自己手上的工作，有一個觀點就是不知道哪天單位就沒了，進行一半的工作不如不做。于是乎，整個一個單位基本上處在了癱瘓狀態(tài)，而這樣的狀態(tài)竟然一直持續(xù)了3年之久還沒有―個定論。
沒活可干是絕對可怕的事情。年輕人不怕累著，何況機關的活能煩死人肯定累不死人。在這一段時間里，天津的一個重大變化是房價突飛猛進。守著微薄收入的我，面對著無活可干的我，對比不少同學已經(jīng)混得風聲水起的我，真的慌了，也真的蒙了。我的明天在哪里呢?
那一段時間，我的心情極度憤懣。曾經(jīng)在一次過馬路的時候，還跟一輛出租車發(fā)生了沖突，我走它也走，我停它也停，一晃之間，出租車司機探出頭來，罵了一句：“不想活了?”而我回頭就罵了回去：“×，不服你下來，打不死你!”我想如果不是那個司機開車揚長而去的話，我肯定就沖上去了，因為我是真打算不惜把錢包里的錢都扔給他也要打上一架了。
這段時間我又找到一個機會。我想轉移到一個下屬的坐落在開發(fā)區(qū)的企業(yè)。請客送禮，許諾面試，一切都進行得貌似順利時，我竟然又受到了一次打擊。原來答應接收我的單位，因為領導變動，不能再接收我了。―個重新燃起的希望就這樣的胎死腹中。
這段時間我喝了很多次酒，在一次酒桌上，一位年紀長我很多的老兄對我說過這樣一句話：“孩子上學的時候，既要靠父母的本事，又要看孩子的天分，但孩子走上社會了，基本上就是在看父母
的本事。”我明白他的意思，實際上是在說，起點不同一生不同。我只是一個平民之子，10年寒窗給了我進入這條路的起點，接下來的路我該怎么走呢?
同事升職了，我還是原來的我
走仕途之路，說到底就是求升官。如果說僅僅是工作中的不如意的話，那誰都在所難免。可接下來發(fā)生的事，卻讓我開始重新思考自己的未來。
說起這次同事升職，事實上根本就是一個特定的操作。把一個崗位原來的干部平級調(diào)動到其他位置，然后在單位里進行推薦。推薦的過程則是用類似排除法的手段，把年輕的、同級別的、非相關專業(yè)的所有有關人員全部排除掉了，只留下惟一的―個年紀不過比我大上兩三歲的適合人選，而我當然也在排除之列。
隨后我們單位又進行了一次較大規(guī)模的中層干部推薦。一些在機關打拼了幾十年的干部更上一層樓了，看到他們升職后不無木然的表現(xiàn)，我有些驚訝，但隨即明白了。眼看都已經(jīng)人過中年了，在現(xiàn)職都至少呆了六七年了，怎么說這次提拔也只能算是“遲來的愛”了，根本不可能再提起精神來歡欣鼓舞了。然而很不幸的是，這次的提拔，我依然在排除之列。
如果是以前，我想我肯定會抱怨半天，但這一次，我竟然一點感覺都沒有。我想，也許我真的成熟了吧。因為我問自己如果真正一個提升的位置給予到我頭上的時候，我就真的準備好了嗎7恐怕完全不是這個樣子。權力可以因為一紙任命降臨到你的頭上，也會因為一紙調(diào)任而從你手中飛走。同時我也明白了自己憤懣的深層次原因，那就是如果這種境況不改變，這條路走不通了，我應該去做什么。
篇（10）
××××年為進一步提高我辦人才隊伍建設工作，研究和解決新形勢下我辦人才工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，安排部署下一步工作，按照上級部門要求，現(xiàn)就我辦上半年人才隊伍建設工作小結如下：
一、基本情況
目前，我辦共有公務人員××名、事業(yè)管理人員××名、專業(yè)技術人員×名，其中實職副科以上領導××人，素質(zhì)高，隊伍精。
二、主要工作做法
近年來，我辦緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府人才興區(qū)這個中心，將人力資源作為政府辦最稀缺、最依賴、最重要的戰(zhàn)略資源，大力實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，把人才工作擺上更加突出的地位。一是明確人才工作基本思路，即政策引導、服務保障、搭建平臺、營造環(huán)境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作實效。堅持干部隊伍、專業(yè)技術人才隊伍
“兩支隊伍”一起抓，使我辦人才隊伍的規(guī)模、素質(zhì)和結構逐步適應了我辦發(fā)展的要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）搭建工作平臺，切實把人才工作擺到突出位置
1、
強化措施，切實加強對人才工作的領導
，營造良好的人才環(huán)境。
一是充分發(fā)揮區(qū)人才工作領導小組等組織平臺，建立健全組織領導機構。政府辦領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以政府辦主任×××同志為組長，各相關股室負責人為成員的人才工作領導小組。在多年的人才工作中，人才工作領導小組很好的發(fā)揮了作用，形成了人才進得來，出得去的良性發(fā)展模式。二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，做到層層落實責任，分層次開展工作。
2、擺正位置，理清人才工作總體思路
以實現(xiàn)“人才興區(qū)”為目標，強化各種保證措施。分別制定了我辦人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好省市區(qū)委有關精神的落實，分層次、分類別建立我辦“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。
（二）以能力建設為核心，加強公務員隊伍建設
一是加大公務員培訓力度。定期組織核心工作能力培訓、雙休日培訓、干部在線學習、科級干部輪訓、優(yōu)秀年輕干強化培訓等。
二是選派青年公務員到基層一線部門進行掛職鍛煉。按照××××文件要求，我辦選派××同志到××××任×××。××年上半年還選派××、××兩名干部參加×××大學優(yōu)秀干部和人才的高校培訓。××同志到成都黨校參加深化學習。××同志到浙江大學參加電商培訓；××同志到成都參加省民委專業(yè)培訓。××、××同志科級干部培訓。
（三）
加大人才宣傳表彰，營造良好工作氛圍
××年政府辦繼續(xù)加大人才工作宣傳力度，運用多種形式大力弘揚優(yōu)秀人才典型,體現(xiàn)人才宣傳的公共性、顯現(xiàn)性、系統(tǒng)性，形成促進人才健康成長的輿論導向。“七一”期間表彰××、××、×××、××等四名同志為優(yōu)秀黨員。領導積極鼓勵和支持政府辦人才評選和表彰制度，實事求是選拔推薦我辦專業(yè)過硬、貢獻突出的優(yōu)秀人才，經(jīng)前期民主推薦及調(diào)查研究確定了××、××、××三名優(yōu)秀年輕干部作為重點培養(yǎng)對象。
三、存在的問題
雖然我辦的人才隊伍建設工作取得了一定的成績，各類人才在不同崗位、專業(yè)上發(fā)揮著積極作用，但也存在一些需要加強的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
一是人才隊伍梯次結構需要調(diào)整。目前我辦人才隊伍總量相對不足，年齡梯次不夠完善。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才的需求量和人才的素質(zhì)能力也提出了更高的要求。具有較高職稱，高層次人才普遍偏少，而且年齡偏大，中青年領導和專業(yè)技術人員有待發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)。二是認識還需加強。一些干部職工還存在“領導才是人才，人才就該當領導”的片面認識，對專業(yè)技術人才的認識和重視程度不夠。
四、下一步工作安排
加快人才隊伍建設，是提高全辦工作的需要，是搞好城市建設工作的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，全面實施
“人才興區(qū)”，切實做好人才開發(fā)建設工作。
（一）在人才隊伍建設措施上尋求突破
一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要牢固樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才工作納入全局重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類培養(yǎng)的原則，根據(jù)不同類型人才制定不同的培養(yǎng)目標，采取不同的培養(yǎng)方法，使人才培養(yǎng)更加高效有序，促進人才健康成長。
（二）組織領導上實現(xiàn)強化
