時間：2023-03-02 14:54:49
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇認字教學論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據(jù)不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節(jié)也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業(yè)的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環(huán)節(jié)，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環(huán)節(jié)，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現(xiàn)的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環(huán)境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當?shù)墓膭?有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養(yǎng)學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環(huán)節(jié)，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養(yǎng)或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴展學生視野，激發(fā)學生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養(yǎng)學生質疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現(xiàn)學生知識、技能、態(tài)度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設的核心問題是人才隊伍建設，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。
1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺
軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學人才服好務。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學術得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。
1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設與教學管理，把院校當成部隊建設的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調到院校教學一線并設法讓其安心工作。俄軍對院校教學管理人員和教員都給其相應的物質待遇和工作特權。美軍在選拔使用院校教學管理人員時更加嚴格，從任職經歷、實踐經驗、全面素質、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學及管理一線。現(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務都是吸引人才、集聚人才，從而為學科的發(fā)展、學校層次的提高打下基礎。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關鍵的，關鍵是要有一批“能適應院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結構優(yōu)化的”人才。
1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經歷了布局結構調整和內部管理體制改革的時期，在體制、機制建設上取得了顯著的成效。如實行教學考評、質量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學員接受新知識，又可精簡教學機構。為便于教學和管理，教學管理人員既要懂得如何與學員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學人才隊伍建設實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學習深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應的需要及時進行調整的措施擋住了去路；人才最需要科研經費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應當及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。
1.3建設“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學管理水平的高低是提高院校教育質量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學設備條件下，由于管理水平的差異便會產生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應做什么。把人心調舒暢，把氣氛調舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。
2創(chuàng)新人才資源管理模式與機制
美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質量教員隊伍的精心構建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎，管理模式與機制是關鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。
2.1建立創(chuàng)新教學管理體系。當前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創(chuàng)新教學管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務的重要職責，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結構和學科專業(yè)在不斷調整，人才的內涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質量觀，創(chuàng)新和諧教學管理模式。
2.2建立崗位責任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術職務管理為主要抓手，并且職務與待遇、地位、評價相對應。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術職務為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學習。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質量和效果上應該進行認真的思考和質疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。
2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設的所有問題。
2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學者的成果而買不到學者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿Α虒W人才的考評，應以業(yè)績?yōu)楹诵模⒂善返隆⒅R、能力、業(yè)績等要素構成的考評體系。在學歷學位、政治思想、教學科研工作數(shù)質量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學合理，符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。
3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益
人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。
3.1端正教學管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學成功的向標。要提升自己的辦學水平，必須有一個科學、合理的教學管理理念及與之相適應的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學管理理念，美軍在教學管理中認為，辦學思想越端正以及辦學理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產生促進效應、引導效應、規(guī)范效應和激勵效應；就越能調動各部門的積極性，其辦學行為、教育質量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學校定位和發(fā)展目標。
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發(fā)展,國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業(yè)的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作,使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產實習、畢業(yè)設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設方面，應該通過企業(yè)現(xiàn)場調研或企業(yè)課題的研究，結合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協(xié)調發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
在實踐教學的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業(yè)實踐教學；三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經濟發(fā)展方面的實踐調查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學
必須調整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調查、開展信息咨詢服務等內容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調研小組進行活動。
3.引導教學環(huán)節(jié)
把課本知識變?yōu)閷W生實踐經驗的過程是實踐教學的重要環(huán)節(jié)。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學。在學校經費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導。
4.重視互惠合作
實踐教學離不開學校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平成實踐教學活動。企業(yè)和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學方法
1.案例法
應用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內容緊扣實際，讓學生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質和能力。這就要求教師結合教學內容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。
2.仿真法
為學生提供仿真的學習平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環(huán)境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據(jù)不同內容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業(yè)務或技能培訓、單位內部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學名師、知名企業(yè)家、國家機關或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經驗。也有助于提高學生對專業(yè)理論知識的認知，激發(fā)學生的專業(yè)興趣，增強對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學措施
1.建設模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產、經營、銷售、運作等過程模擬到操控系統(tǒng)當中，形成相互緊密關聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業(yè)務模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業(yè)將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運作。學生在實驗室內進行操作模擬企業(yè)運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學資源網上開放
建設獨立、專業(yè)的實踐教學資源網站，并且向社會全面開放。建立的網站中內容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關學習網站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道；搭建學生和老師互動的學習平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。
3.加強與企業(yè)和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或實踐基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產經營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學生走進企業(yè)和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質。
4.改變教學模式
改變向學生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統(tǒng)教學模式。人力資源管理專業(yè)課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發(fā)揮學生的主觀能動性。如對相關內容和章節(jié)老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統(tǒng)教學的不足，也更能調動學生學習的積極性和主觀能動性。
5.素質拓展訓練
素質拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓相比，素質拓展訓練可以提高學生的心理素質和綜合素質。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。
知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業(yè)畢業(yè)生基礎知識不扎實、業(yè)務技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發(fā)到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創(chuàng)建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環(huán)境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養(yǎng)的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節(jié)的問題。
二、構建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項目教學設計
1.設置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)適應地方經濟建設和社會發(fā)展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創(chuàng)新意識和實踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機構、管理咨詢機構及政府部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)需要通過恰當?shù)膶I(yè)課程設置和教學來實現(xiàn)。根據(jù)用人單位對人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統(tǒng)計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、組織行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會保險學、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業(yè)模擬經營等。素質拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關系學、社會調查方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯(lián)系，即通過合理規(guī)劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養(yǎng)的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發(fā)、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現(xiàn)而設置的課程項目。3.開展人力資源管理專業(yè)課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學設計，要求將專業(yè)課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業(yè)技能課為基礎，以項目任務為中心組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的在于加強課程內容與工作之間的聯(lián)系，提高對學生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項目教學最關鍵的環(huán)節(jié)是教學項目設計。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發(fā)，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業(yè)核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學主要從以下七個環(huán)節(jié)開展。環(huán)節(jié)一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據(jù)課程特點以及教學對象、教學內容、教學手段與教學環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。環(huán)節(jié)二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數(shù)因班級規(guī)模與總人數(shù)而不同。環(huán)節(jié)三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據(jù)難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協(xié)助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業(yè)培養(yǎng)目標去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業(yè)）。環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環(huán)節(jié)，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環(huán)節(jié)六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據(jù)設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。環(huán)節(jié)七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現(xiàn)予以評價。其次，教師結合各環(huán)節(jié)知識點，評析各小組表現(xiàn)及觀點或結論，并提出改進的建議。
三、采取結構化考核方式
CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態(tài)度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業(yè)的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發(fā)》進行了項目教學改革。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業(yè)大學商學院
參考文獻：
[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養(yǎng)方案及其優(yōu)化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.
1.2衛(wèi)生人力資源職稱與學歷結構武陵山片區(qū)衛(wèi)生技術人員中高級職稱3114人，僅占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的3．66％；中級職稱23185人，占27．25％；初級職稱36768人，占43．22％。該區(qū)域衛(wèi)生技術人員學歷普遍偏低，本科以上（含本科）學歷12724人，僅占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的14．96％；大中專及以下學歷占主體，其中大專學歷33549人，占39．43％；中專及以下學歷38808人，占45．61％。
1.3武陵山片區(qū)醫(yī)學教育現(xiàn)況武陵山片區(qū)無獨立設置的醫(yī)學本科院校，目前開辦醫(yī)學類專業(yè)的高等院校僅5所，包括2所本科院校（吉首大學、湖北民族學院）、1所專科學校（懷化醫(yī)學高等專科學校）和2所高職院校（黔東南民族職業(yè)技術學院、銅仁職業(yè)技術學院）。另外有開辦醫(yī)學類專業(yè)的中專學校2所（咸豐中等職業(yè)技術學校、恩施州衛(wèi)生學校）。武陵山片區(qū)內的2所綜合大學（吉首大學、湖北民族學院）設有醫(yī)學院，但醫(yī)學本科生的年招生規(guī)模僅600人，涉及臨床醫(yī)學、護理、針灸推拿、中醫(yī)學、醫(yī)學影像學、中藥學等6個專業(yè)，其中臨床醫(yī)學專業(yè)年招生數(shù)不足300人，且無預防醫(yī)學、口腔醫(yī)學本科專業(yè)。
1.4武陵山片區(qū)對高級醫(yī)衛(wèi)人才的需求435所醫(yī)院中的385所醫(yī)院對臨床醫(yī)學、預防醫(yī)學和全科醫(yī)學專業(yè)以本科及以上學歷需求為主，市級以上醫(yī)院對碩士研究生需求尤其強烈；326所醫(yī)院對醫(yī)技和護理人員以專科及以上學歷為主，縣級以上醫(yī)院對本科生有較大需求。被調查的435所醫(yī)院中有405所醫(yī)院要求從醫(yī)人員具備扎實的醫(yī)學理論功底，過硬的實踐動手能力以及較強的應急處理能力；426所醫(yī)院要求醫(yī)務人員具備良好的職業(yè)道德與人際溝通能力，要愛崗敬業(yè)、樂于奉獻，要服從安排、安心扎根基層醫(yī)療工作。
2討論
武陵山片區(qū)是集革命老區(qū)、民族地區(qū)、邊遠地區(qū)于一體的貧困片區(qū)，由于地處偏遠，基礎設施和社會事業(yè)發(fā)展嚴重滯后［3］。此次調查發(fā)現(xiàn)，該區(qū)域城市化率低，醫(yī)院環(huán)境、設施、生活條件等較差，醫(yī)務人員待遇較低，醫(yī)生晉升職稱阻力較大，導致外地區(qū)高職稱、高學歷醫(yī)務人員不愿進入該區(qū)域從事醫(yī)療工作；同時該區(qū)域醫(yī)學高等教育層次偏低、規(guī)模偏小，本區(qū)域培養(yǎng)的醫(yī)學生遠不能滿足老百姓的醫(yī)療需求，且大部分醫(yī)學畢業(yè)生不安心在貧困區(qū)的基層醫(yī)療機構長期服務，導致武陵山片區(qū)基層醫(yī)衛(wèi)人力資源嚴重不足，尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院醫(yī)務人員嚴重缺乏，有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)護人員更是稀少。根據(jù)國務院扶貧辦，國家發(fā)改委《武陵山片區(qū)區(qū)域發(fā)展和扶貧攻堅規(guī)劃（2011－2020年）》要求，要促進武陵山片區(qū)區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展，必須把保障和改善民生作為發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。提示：要改善民生，保障武陵山片區(qū)老百姓的就醫(yī)質量，必須大力改善該區(qū)域衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀。提高武陵山片區(qū)衛(wèi)生人力資源的建議：
2.1加強武陵山片區(qū)醫(yī)療基礎設施建設武陵山片區(qū)政府可依靠國家扶貧攻堅規(guī)劃，積極爭取中央財政對貧困片區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的專項支持。地方醫(yī)療衛(wèi)生機構可以項目建設為“良劑”，積極籌措資金，引進必要的醫(yī)療設備，加強縣級醫(yī)院基礎設施建設和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院標準化建設，擴大縣、鄉(xiāng)醫(yī)院門診科室、檢查項目和住院病床，同時規(guī)范村衛(wèi)生所的標準化建設，全面優(yōu)化縣、鄉(xiāng)、村診療環(huán)境，形成以縣級醫(yī)院為中心，鄉(xiāng)級醫(yī)院為樞紐，村級衛(wèi)生所為基礎的三級醫(yī)療衛(wèi)生全覆蓋的網絡和功能相對完備，設施相對齊全的縣、鄉(xiāng)、村三級公共衛(wèi)生服務體系，使武陵山片區(qū)衛(wèi)生服務能力提高到一個新的水平，為老百姓提供更加高效、便捷、經濟的醫(yī)療衛(wèi)生服務，也為基層醫(yī)療機構從業(yè)人員提供更加齊備、先進的醫(yī)療服務平臺。
大學生的意義記憶占具主導地位，而且會更多地運用有意記憶，邏輯思維和創(chuàng)造性思維得到進一步增強。受社會環(huán)境影響，部分學生的內在學習動機不強，多數(shù)屬于外在的學習動機。對于“我要學”和“要我學”的學生要差別對待。要根據(jù)學習動機設計任務，充分調動學生的興趣，以避免學習過程中失去興趣。
（二）初始能力
初始能力是指學生以前學習過的，已經具備和掌握的理論知識技能、實踐操作技能和協(xié)同合作的能力，哪些技能已經形成了一定的經驗，學生能夠利用去獨立解決較為簡單的問題。學生初步掌握了哪些知識和技能，為進一步學習還需要掌握哪些知識和技能，作為設計者是必須要掌握的。
二、學習內容特征分析
學習內容特征分析是為了明確學生學習內容中哪些是陳述性知識、哪些是程序性知識和策略性知識，根據(jù)不同的知識類型，確定所教授內容、方法，才能確定情景任務，達到在任務中學習的目的；才能達到涵蓋教學目標所定義的知識體系的目的。
三、情景設計
情景設計是為了使學生減少理論知識與解決問題之間的差距，以及知識的遷移能力而創(chuàng)建的模擬現(xiàn)實的情景環(huán)境。情景設計是為了給學生提供一個完整、真實的任務問題背景，并且以此作為啟動教學的支撐，使學生產生學習動機需要。在電子商務課程中，不同的知識點對情景創(chuàng)設的要求不同，所以在設計學習情景時，要注意明確學習類型與情境創(chuàng)設之間的關系，要在對電子商務教學目標全面分析的基礎上，將當前所學知識中的基礎概念、方法和過程，融入到當前教學主題中。學習的情境是為了促進學生主動建構知識意義的，學習任務在一定程度上是要建立在真實學習情景之上的。
四、設計學習情景的策略
（一）趣味性
興趣是最好的老師，具有趣味性情景才能驅動學生的學習興趣，使學生產生“我想學，我要學”的學習動機，學生就會以愉快的心情去學習。可以使用多種方法和手段激發(fā)學生學習興趣，如在學習中加入一些名人軼事、生活常識、趣聞、社會現(xiàn)象等，使情景內容無限貼近現(xiàn)實，則能吸引學生主動投入到學習之中，提高學習的效率。
（二）生活性
學生的學習興趣往往來源于生活實際，抓住生活中的典型事例，讓學生真正體會到學習的趣味和實用。創(chuàng)設情境要從電子商務和現(xiàn)實生活的聯(lián)系來入手，既可以使學生利用所學的電子商務知識去解決實際問題，又可以讓學生體會到電子商務專業(yè)的重要性。學以致用，是激發(fā)學生學習熱情的一種有效手段。電子商務中的許多內容與實踐，和現(xiàn)實生活是密切相關、聯(lián)系緊密的。將現(xiàn)實生活中的真實做法、真實案例引入到課堂之中，不僅可以引發(fā)學生對知識的探索和學習的欲望，而且可以提高學生的分析問題和解決問題的能力，學習情景的設計應用生活性策略，不但會加深學生的知識理解，而且使學生學到的知識得到了拓展，引導學生學以致用，將所學應用于實際問題，提高學生分析、解決現(xiàn)實問題的能力。
（三）自主性
創(chuàng)設自主化學習情境，是讓學生掌握學習的主動權。不要讓教師的思維方式約束住學生被動地去接受知識，教師的思維只是起到引導、指向的作用，要將學生的自主思維方式激活，使學生根據(jù)自身的體驗，對問題進行自主探索和實踐，主動參與到學習中來。設計學習情景的自主性是要充分激活學生舊知，引導學生發(fā)現(xiàn)新問題，主動學習新知識，并運用學習遷移的方法，自行探究解決新問題，充分調動學生學習的積極性、主動性。
（四）協(xié)作性
協(xié)作學習是學生以小組的形式一起學習的一種新型的教學組織形式，任務設計時要不僅要設計學生獨立完成的任務，還要設計具有協(xié)作性的任務，要想完成這樣的任務，則必須依賴于小組內全部成員的共同努力。這種具有協(xié)作性的任務必須對小組各成員的分工進行充分考慮，要把任務進行分解成若干個分任務，用以適應小組內不同能力的學生。學習情景的協(xié)作性，能將小組內每個成員的積極性充分調動起來，使學生體會到協(xié)作帶來的成功和高效率。同時，還會加深學生與學生之間的情感交流，加強交流溝通，從而增強學生的協(xié)作意識、提高學生的協(xié)作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識。
五、形成教學評價
教學評價是教學活動中不可缺少的環(huán)節(jié)，是對教學效果的價值判斷。教師對學生的評價應建立在有利于促進學生主動和持續(xù)發(fā)展的基礎之上，從整體上調節(jié)、控制著教學活動的進行，引導教學方向、檢驗教學效果，保證教學目標的實現(xiàn)。教學評價應該是多角度、多層次的，既要有教師教的效果評價，又需要有學生學的效果評價，既要有總結性評價，又需要有形成性評價。教學評價要包括對知識和技巧的領悟程度、技能操作的熟練程度的評價。及時的評價對學生的知識理解及正確的操作習慣將起到極大的修正作用。完成教學任務的成功條件是小組的每一個成員都達到了目標。教師的評價最好采用過程評價的方式，不是針對于個人評價，而是針對整個小組進行評價。這樣對知識、能力程度不同的學生之間相互取長補短，激勵互動，共同完成學習任務，有積極的促進作用，對學生整體的發(fā)展和進步也有積極的促進作用。
六、修訂并形成方案
基于任務驅動的電子商務教學模式設計的一個重要環(huán)節(jié)就是對整個教學模式設計的修訂；修訂的過程是對整個教學設計的整理以及再加工的過程，修訂有助于教學質量的提高。在修訂的過程中要從緊扣教學目標、貼近學生實際、注重學生全面發(fā)展等方面，對學生的認知水平、學習習慣、學校的教學條件等方面進行充分考慮。設計的的最后環(huán)節(jié)是形成方案，最終形成的教學方案應采取一個開放的模式，出于對不同學生差異性的考慮，在一些細節(jié)設計上要體現(xiàn)出多個任務，以適應不同層次的學生情況。
為全面、科學地了解武陵山片區(qū)衛(wèi)生人才資源和醫(yī)學教育狀況，采用分層隨機抽樣的方法，于2011年1月至10月對武陵山片區(qū)所轄的湖北、湖南、重慶、貴州四省市武陵山片區(qū)71個縣（市、區(qū)）中的27個縣（市、區(qū)）進行了衛(wèi)生人力資源。同時調查該片區(qū)醫(yī)學教育院校現(xiàn)況。調查對象包括11個地（市、州）的衛(wèi)生局，27個縣（市、區(qū)）的衛(wèi)生局，以及41所縣級醫(yī)院，394所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，2所本科院校，2所職業(yè)技術學院，1所醫(yī)學專科學校。
1．2調查內容與方法
用自行設計的《武陵山片區(qū)醫(yī)衛(wèi)人力資源現(xiàn)狀調查表》、《武陵山片區(qū)醫(yī)衛(wèi)人力資源現(xiàn)況和對高級衛(wèi)生人才的培養(yǎng)需求調查問卷（醫(yī)療機構）》、《武陵山片區(qū)基層醫(yī)衛(wèi)人力資源現(xiàn)狀和對高級衛(wèi)生人才的培養(yǎng)需求調查訪談記錄表》和《武陵山片區(qū)醫(yī)學教育情況調查表》實施調查。通過召開座談會、聽取匯報、查閱檔案、現(xiàn)場問卷調查和實地查看等方式，對武陵山片區(qū)的衛(wèi)生人力資源和醫(yī)學教育現(xiàn)狀進行數(shù)據(jù)采集。
1．3分析方法
運用比較分析法、歸納分析法和個案分析法，將所采集資料錄入Excel，對武陵山片區(qū)醫(yī)技人員數(shù)量、醫(yī)護人員執(zhí)業(yè)情況、醫(yī)護人員職稱學歷、高等院校醫(yī)學專業(yè)設置、醫(yī)學招生規(guī)模等項目進行分析。
2調查結果
2．1武陵山片區(qū)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)況
武陵山片區(qū)共有衛(wèi)生技術人員85081人，每千人口衛(wèi)技人員數(shù)2．77人，僅為全國平均值4．36人的63．5％；每千人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)0．94人，僅為全國平均值1．79人的52．7％；每千人口注冊護士數(shù)0．86人，僅為全國平均值1．52人的56．8％。懷化市311個鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院中，執(zhí)業(yè)或助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師少于2人（含2人）的醫(yī)院有62家，沒有一個執(zhí)業(yè)或助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師的醫(yī)院仍有5家。
2．2衛(wèi)生人力資源職稱與學歷結構
武陵山片區(qū)衛(wèi)生技術人員中高級職稱3114人，僅占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的3．66％；中級職稱23185人，占27．25％；初級職稱36768人，占43．22％。該區(qū)域衛(wèi)生技術人員學歷普遍偏低，本科以上（含本科）學歷12724人，僅占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的14．96％；大中專及以下學歷占主體，其中大專學歷33549人，占39．43％；中專及以下學歷38808人，占45．61％。
2．3武陵山片區(qū)醫(yī)學教育現(xiàn)況
武陵山片區(qū)無獨立設置的醫(yī)學本科院校，目前開辦醫(yī)學類專業(yè)的高等院校僅5所，包括2所本科院校（吉首大學、湖北民族學院）、1所專科學校（懷化醫(yī)學高等專科學校）和2所高職院校（黔東南民族職業(yè)技術學院、銅仁職業(yè)技術學院）。另外有開辦醫(yī)學類專業(yè)的中專學校2所（咸豐中等職業(yè)技術學校、恩施州衛(wèi)生學校）。武陵山片區(qū)內的2所綜合大學（吉首大學、湖北民族學院）設有醫(yī)學院，但醫(yī)學本科生的年招生規(guī)模僅600人，涉及臨床醫(yī)學、護理、針灸推拿、中醫(yī)學、醫(yī)學影像學、中藥學等6個專業(yè)，其中臨床醫(yī)學專業(yè)年招生數(shù)不足300人，且無預防醫(yī)學、口腔醫(yī)學本科專業(yè)。
2．4武陵山片區(qū)對高級醫(yī)衛(wèi)人才的需求
435所醫(yī)院中的385所醫(yī)院對臨床醫(yī)學、預防醫(yī)學和全科醫(yī)學專業(yè)以本科及以上學歷需求為主，市級以上醫(yī)院對碩士研究生需求尤其強烈；326所醫(yī)院對醫(yī)技和護理人員以專科及以上學歷為主，縣級以上醫(yī)院對本科生有較大需求。被調查的435所醫(yī)院中有405所醫(yī)院要求從醫(yī)人員具備扎實的醫(yī)學理論功底，過硬的實踐動手能力以及較強的應急處理能力；426所醫(yī)院要求醫(yī)務人員具備良好的職業(yè)道德與人際溝通能力，要愛崗敬業(yè)、樂于奉獻，要服從安排、安心扎根基層醫(yī)療工作。
3討論
武陵山片區(qū)是集革命老區(qū)、民族地區(qū)、邊遠地區(qū)于一體的貧困片區(qū)，由于地處偏遠，基礎設施和社會事業(yè)發(fā)展嚴重滯后。此次調查發(fā)現(xiàn)，該區(qū)域城市化率低，醫(yī)院環(huán)境、設施、生活條件等較差，醫(yī)務人員待遇較低，醫(yī)生晉升職稱阻力較大，導致外地區(qū)高職稱、高學歷醫(yī)務人員不愿進入該區(qū)域從事醫(yī)療工作；同時該區(qū)域醫(yī)學高等教育層次偏低、規(guī)模偏小，本區(qū)域培養(yǎng)的醫(yī)學生遠不能滿足老百姓的醫(yī)療需求，且大部分醫(yī)學畢業(yè)生不安心在貧困區(qū)的基層醫(yī)療機構長期服務，導致武陵山片區(qū)基層醫(yī)衛(wèi)人力資源嚴重不足，尤其鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院醫(yī)務人員嚴重缺乏，有執(zhí)業(yè)資格的醫(yī)護人員更是稀少。根據(jù)國務院扶貧辦，國家發(fā)改委《武陵山片區(qū)區(qū)域發(fā)展和扶貧攻堅規(guī)劃（2011－2020年）》要求，要促進武陵山片區(qū)區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展，必須把保障和改善民生作為發(fā)展的出發(fā)點和落腳點。提示：要改善民生，保障武陵山片區(qū)老百姓的就醫(yī)質量，必須大力改善該區(qū)域衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀。提高武陵山片區(qū)衛(wèi)生人力資源的建議：
3．1加強武陵山片區(qū)醫(yī)療基礎設施建設
武陵山片區(qū)政府可依靠國家扶貧攻堅規(guī)劃，積極爭取中央財政對貧困片區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的專項支持。地方醫(yī)療衛(wèi)生機構可以項目建設為“良劑”，積極籌措資金，引進必要的醫(yī)療設備，加強縣級醫(yī)院基礎設施建設和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院標準化建設，擴大縣、鄉(xiāng)醫(yī)院門診科室、檢查項目和住院病床，同時規(guī)范村衛(wèi)生所的標準化建設，全面優(yōu)化縣、鄉(xiāng)、村診療環(huán)境，形成以縣級醫(yī)院為中心，鄉(xiāng)級醫(yī)院為樞紐，村級衛(wèi)生所為基礎的三級醫(yī)療衛(wèi)生全覆蓋的網絡和功能相對完備，設施相對齊全的縣、鄉(xiāng)、村三級公共衛(wèi)生服務體系，使武陵山片區(qū)衛(wèi)生服務能力提高到一個新的水平，為老百姓提供更加高效、便捷、經濟的醫(yī)療衛(wèi)生服務，也為基層醫(yī)療機構從業(yè)人員提供更加齊備、先進的醫(yī)療服務平臺。
3．2提高武陵山片區(qū)醫(yī)務人員工作待遇
要留住人才，必須提高醫(yī)務人員工作待遇，尤其要改善基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院的醫(yī)務人員待遇，加強他們的業(yè)務培訓，給他們相應配套的政策扶持。在工資收入方面，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)務人員的工資水平，要與當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接，對鄉(xiāng)村醫(yī)生承擔的公共衛(wèi)生服務等任務，政府要給予合理補助。在培訓晉升方面，政府要制定一些有針對性的優(yōu)惠政策，重點加強基層衛(wèi)生專業(yè)技術人員和護理人員的培養(yǎng)培訓；對長期在城鄉(xiāng)基層工作的衛(wèi)生技術人員在職稱晉升、業(yè)務培訓、待遇政策等方面給予適當傾斜。在對基層醫(yī)療機構核編、定編的基礎上，允許基層醫(yī)療機構直接進院校定向招聘，并給予一定的進編自。在執(zhí)業(yè)環(huán)境方面，要提高醫(yī)務人員的社會地位，為醫(yī)務人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：一方面促進不同醫(yī)療機構之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)；另一方面完善醫(yī)療執(zhí)業(yè)保險和醫(yī)療糾紛處理機制，保護醫(yī)務人員的合法權益。
二、成人教育電子學籍檔案管理的作用
首先，計算機內存容量滿足大，可以滿足由于招生規(guī)模擴大而導致的學籍檔案數(shù)量迅速增加的需要。一臺配備電子檔案管理軟件的計算機就可以存儲歷年歷屆學生的學籍檔案，這樣就能夠安全高效地完成各級學生學籍檔案的日常管理。同時電子檔案管理通常情況下實行專人管理，檔案的保密性強，工作效率高。其次，由于電子檔案管理軟件具有搜索和查詢功能，管理人員可以隨時輸入查詢條件僅需幾分鐘甚至更短的時間就可以調取任何一個考生的信息。如果是傳統(tǒng)的紙質方式進行查詢往往需要數(shù)小時甚至更長時間才能找到，為管理人員節(jié)約了大量的時間和精力，既減少了檔案管理的成本，也大大提高了工作的效率。再次，利用計算機中某些軟件，可以對相關學籍信息進行分析處理，對每個學生的信息進行綜合處理，為學生加深對自身的了解、高校提高管理水平、用人單位找到更合適的員工和制定合理的用人計劃提供方便。
三、目前成人教育學籍電子檔案管理工作中存在的問題
1、子檔案管理重視程度不夠。
一部分成教管理工作人員對學籍管理工作認識模糊，思想上只把成教當成普教的附屬品;還有少數(shù)分管成教工作的校領導和工作人員僅將它看成創(chuàng)收的渠道。這種思想導致許多軟件和硬件的配備都不能滿足電子檔案的管理需要，硬件設施不夠完善，不能按崗配備專門人才及檔案管理混亂等。
2、子檔案管理仍然存在手段落后和模式陳舊現(xiàn)象。
雖然目前很多成人教育都采用了電子檔案管理方法，但實踐中還有許多高校的成人教育學籍電子檔案管理仍然采用的是傳統(tǒng)手工操作，沒有采用電子檔案管理，沒有配備專門的電子檔案管理軟件。有一些學校的學籍管理的常規(guī)性工作雖然也一部分使用了計算機，但也僅僅是采用單機操作，計算機的價值只是打印的工具而已。這些手段明顯落后于形勢，跟不上時展的需要，從而必然阻礙了工作效率的提高和成人教育事業(yè)的發(fā)展。
3、電子檔案管理存在忽視學籍檔案管理隊伍建設和人員培訓的現(xiàn)象。
成教學籍檔案管理工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，要求子檔案管理人員不僅要有過硬的專業(yè)素養(yǎng)，而且要把握工作中的準確性和原則性。隨著計算機系統(tǒng)軟件的不斷升級，要求電子檔案管理人員要不定期的參加系統(tǒng)培訓。但是實踐中，許多地方高校普遍存在著忽視學籍管理隊伍的建設的現(xiàn)狀，學籍管理人員存在著綜合素質偏低、專業(yè)結構、年齡結構不合理等現(xiàn)象。高校只有緊緊圍繞當前時展對成人高等教育的新要求，徹底摒棄陳舊和落后的管理理念，將科學、先進、高效的管理理念引進到學籍電子檔案管理領域，才能有效地加強和完善學籍管理隊伍建設工作。
4、子檔案管理存在著信息技術領域內的一些難題
如學籍管理密鑰升級過于繁復、網上黑客與病毒的客觀存在。而且電子檔案管理有其自己的特點，它是無形的東西，裝載在某種介質上，并且必須通過計算機或其他“懂”得其組成規(guī)則的工具才能看得到它，沒有傳統(tǒng)檔案的直觀性等等。可以說，保證電子文件的真實性和原始性的技術難題很多，這些因素都制約著學籍電子檔案管理水平。當然，電子檔案當前還處于發(fā)展的初級階段，需要不斷的改進和完善。
四、成人教育學籍電子檔案管理的具體措施
1.成人教育學籍管理需要引進一套規(guī)范、標準的學籍檔案管理軟件。
目前大部分高校使用的學籍檔案管理軟件是購買軟件公司開發(fā)的通用的檔案管理軟件，比較有實力的高校也可能根據(jù)本校的實際情況自行開發(fā)管理軟件。軟件公司開發(fā)的檔案管理軟件雖然設計的原理遵循了國家檔案實體分類法的規(guī)定，能夠基本適應高校學籍檔案管理的需要，但是這類軟件更適用于文書檔案的管理。將其用于高校的學籍檔案管理比較牽強。而部分學校自行開發(fā)的軟件由于根據(jù)本校實際進行設計，所以比較適合本單位檔案管理工作。但自行開發(fā)的軟件分類標準卻欠規(guī)范。兩種類型都各有利弊，如何揚長避短?實踐中購買軟件的高校可以在引進軟件時與軟件公司進行約定，要求開發(fā)人員根據(jù)本校實際，在原有通用軟件的基礎上做適當?shù)男薷摹６袟l件自行開發(fā)軟件的高校，可以在基于本校工作實際的基礎上，嚴格按照國家檔案實體分類法的規(guī)定制定分類標準，使其在適應自身學籍檔案管理需要的同時，更加標準和規(guī)范。
2.配備專職的成人學籍檔案管理人員，并加強管理人員的培訓。
首先，先進的學籍管理軟件需要掌握信息技術知識并能熟練操作使用這些管理軟件的專職管理隊伍才能實現(xiàn)發(fā)揮作用。要保障成人學籍檔案管理的現(xiàn)代化和信息化，不僅要大力提高學籍管理人員的知識水平及管理能力，尤其要管理人員具有熟練使用現(xiàn)代化辦公設施的能力。所以配備專職的成人學籍檔案管理人員至關重要。其次由于信息技術是不斷更新的，所以重視和加強對檔案管理人員的培訓和繼續(xù)教育也不容忽視。學籍管理人員必須及時學習新技能和新知識以提高他們的信息管理意識和水平，這樣才能更好地為本職工作服務。
3.子學籍檔案管理需要建立網絡互聯(lián)平臺以實現(xiàn)信息共享。
成人教育的學籍管理不僅部門自身需要查閱，各級教育主管部門也要在需要時對成人教育學籍檔案的相關信息進行查詢。如何提高辦事效率，減少重復勞動和查閱紙質檔案的時間?這就需要建立網絡互聯(lián)平臺以實現(xiàn)信息共享，實現(xiàn)成人教育學籍檔案相關管理模塊與教育主管部門的對接。各部門可以根據(jù)工作需要直接調用學籍檔案中的信息。
一、“賞識”和“批評”的認識
首先賞識和批評，就象人的左膀右臂，缺一不可。每個孩子都有讓他人可以賞識的地方，自然也就有讓他人可批評之處。但現(xiàn)在有些老師、家長對賞識的認識和理解比較片面，出現(xiàn)了對學生只表揚不批評的矯枉過正的現(xiàn)象。也有些老師，手里握著賞識和批評兩種武器，卻戴著“惟分是舉”的有色眼鏡，用的是“變臉”教育法。對于學習優(yōu)秀的學生，笑臉賞識；對于學習差的學生，板臉批評；對學習中不溜的學生，表情平淡，既不賞識也不批評。作為老師就應該對所有學生都一視同仁，去發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，指出他們的缺點，該賞識則賞識，該批評就批評，不應戴著“有色眼鏡”進入教室。我們的每個孩子都有讓別人可以賞識的地方，自然也有讓別人可批評之處。正確地賞識，可以給予他們以極大的鼓舞；恰當?shù)呐u，也會促使他們進步。作為老師的我們就應該積極為孩子們搭建一個展示自我的平臺，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，指出他們的缺點，該賞識則賞識，該批評就批評，培養(yǎng)他們健康的人格，挖掘他們多方面的潛能。
二、賞識則鼓勵、信任和期待
在日常生活中，在學習中，我們常常對有些學生是“恨鐵不成鋼”。其實作為老師，我們忽略了一點：這些學生其實更期待鼓勵和贊揚，他們其實更渴望上進。作為老師，我們更應該對他們有一個積極的認識。“每個人身上都有缺點,每個人身上也都有閃光點”，正所謂“天生我才必有用”。我們要善于發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，學會去鼓勵他們，給于他們一個美好的目標，并給予他們極大的信任和期待，我相信他們會對自己更有自信。
其實，在班級中我們有些學生雖然學習不怎么樣，但他的人緣非常好，源于他熱愛班集體，樂于幫助他人，而且他們的生活自理能力也很強，讓同學們感覺他們就像大哥哥、大姐姐，非常信任。我覺得這樣的學生更期待別人的賞識，只要我們給予他們一些自信，給予他們一些信任和鼓勵，就會很樂意去展示自己，上進的動力更大。
三、賞識則“兩勤”
大家在一起常常說“不怕學生學不好，而是怕他們不學。”是呀，只要學生能自覺、主動地去學就是好學生。如何讓孩子們主動地自覺地去學呢？作為老師首先要“嘴勤”。只要孩子們有一丁點的進步，我們就應該積極的給予肯定，如使用一些鼓勵性語言：“你回答問題的聲音真好聽！”“你今天的作業(yè)非常及時，字真漂亮！”“你走路的姿勢真美！”……我覺得這些“一丁點的進步”是學生成長的動力。其次，要眼勤。作為老師就應該擁有一雙善洞察的慧眼，時時、事事去捕捉學生的點滴變化，不怕麻煩及時的給予對錯的指出或鼓勵，讓他們感受到老師無微不至的關懷無處不在，其奧秘就是讓孩子們擁有“悟心”，在不知不覺中去推掉壓在身上自卑的巨石，讓他們的潛能像火山一樣爆發(fā)出來，排山倒海，勢不可擋，就會形成一個嶄新的面貌。這是我們老師都所期待的，所以說，“賞識引向成功，抱怨導致失敗。”