績效考評季度總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇績效考評季度總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

Abstract： Performance management is a strategic tool to help companies achieve their overall goals， while guiding the behavior of employees in line with business requirements. With the rise of the knowledge economy in the face of competition from domestic and international markets in the face of rapidly changing information and technology innovation， faced complex market demand， competition between enterprises， only reasonable and effective performance management system was will improve the market competitiveness of enterprises， the success of development.

Keywords： performance management； promotion； Enterprise Development

1.效管理體系及目標設定

企業的績效管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必需要適應企業環境的改變，才能發揮最大的功效。在績效管理制度的設計上，必須滿足以下要求：在系統上，能體現出機構績效（即該分、子公司責任人的績效）和崗位績效的有機結合；在內容上，體現與企業戰略目標的緊密結合；在工具運用上，根據崗位性質不同，分別采用關鍵績效指標、行為規范的形式進行有針對性的績效管理；在方法上，強調全程溝通，建立全程性的績效管理；在結果上，強調與設定的績效目標相比，而不是進行崗位間的橫向比較，更加注重對企業未來發展的規劃。

企業績效目標的設定通過對公司戰略目標的層層分解，落實到各分、子公司/部門和崗位，從而把崗位目標與公司整體發展戰略聯系起來。各分、子公司責任人對機構的整體績效負責。股份部門主管及以上，基層科室主管及以上的崗位關鍵績效指標考核，由分、子公司責任人與他們簽訂績效合同。其余崗位均采用行為規范考核方式。

2.績效目標設定的步驟

對于企業來說，每年的績效目標設定是根據上級主管部門對股份公司董事長的任期考核要求，來確定公司年度經營目標。由股份公司領導層召開辦公會議討論如何落實年度經營目標，明確制定公司年度經營目標，并落實到分管副總、機構負責人及各相關負責部門。依據公司的年度經營目標，股份各部門及各分、子公司制定自己的年度工作計劃，并將目標層層分解到科室、班組。

股份公司各部門及分、子公司分解的年度工作計劃，經過總經理辦公會審議批準，由股份公司經理與各部門、各分、子公司簽訂績效合同。績效合同必須明確以下內容：一是年度工作重點、相關部門間的配合指標；二是本次績效考核期內負責人的主要考核指標（指標權重、目標值、評分標準）；三是責任人簽訂績效合同的時間進度安排。

3.績效合同簽訂的雙方隸屬關系

按照“統一部署，分級管理”的原則，各崗位直屬上級是該崗位考核人。股份公司董事會是股份公司高層管理人員的直接考核機構，股份公司董事長及總經理是各分、子公司負責人的考核人（一般由分管副總經理代為履行考核人職責），最終考評意見經董事長及總經理決定考核結果的總體平衡。股份公司各職能科室負責人的考核由其分管副總經理擔任考核人，最終考評意見經董事長及總經理決定考核結果的總體平衡。分、子公司職能科室，其績效目標的設定由其分管領導與其簽訂績效合同。

4.績效過程控制與分析

績效監控體系由機構績效監控和管理崗位績效監控、普通崗位績效監控組成，考核雙方按照績效目標定期檢查階段性工作計劃和實際有無偏差，并分析偏差原因、及時制定改善方案，從而保證目標最終實現。

總經理工作部和計劃運營部是機構績效監控的組織機構，負責起草、匯總公司的月度、季度、年度經營業績分析報告，報公司領導審閱；負責與各專業部室平衡各專業的改善建議，確保公司整體經營目標的實現；協助公司領導安排機構績效監控流程中的行政事務。財務部、生產技術部、安全監察部等各專業部門對基層的經營業績進行過程監督并定期提交專業分析報告；尋求公司發展中的創新、成長類目標。

管理崗位績效監控主要針對股份公司各部門負責人，分、子公司各科室負責人。結合責任人的績效合同、月度工作表現，每月分管領導與責任人進行溝通，對責任人上月績效表現進行總結。

普通崗位績效監控是對普通崗位行為規范進行監控。對于專業管理、技術崗位、生產運行崗位，行為規范是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準。

5.績效考評及結果應用

績效考評的目的在于客觀評價員工的工作業績及綜合表現，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略目標。同時促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協作，增進團隊合作精神，驅動員工積極創造價值，形成良性循環。

股份公司高層管理崗位的績效考評由董事長、總經理考核。能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績；每半年度進行業績測評，年度進行一次綜合考評。考評內容主要依據每年一簽的績效合同為主體內容，同時兼顧合同以外的其他工作內容。在一年的考核期中，每季度由上級領導對被考核人季度工作業績進行溝通，在半年度時，由總經理對被考核者通過書面形式從德、能、技、勤四個方面進行評價，然后由董事長進行最終平衡。績效考評內容與被考核者年薪考核部分直接相關。

股份公司各部門責任人的績效考評由直接上級領導考核；能力考核由同級、下級、上級綜合評價得出考核成績。每季度進行一次績效測評，每年進行一次年度綜合考評。考評內容主要依據每年一簽的績效合同為主體內容，同時兼顧平時上級安排的其他工作內容。年度績效考評結果作為職務升降、工資等級升降、年度董事會嘉獎發放、培訓等工作的依據。

股份公司各部門科員崗位的績效考評主要依據崗位行為標準為依據，由直接上級領導考核。考評內容與被考核者績效薪酬直接相關。

分、子公司經理的績效考評由股份公司分管副總擔任。股份公司分管副總每月聽取下屬基層分、子公司經理經營業績匯報；每季度由分管副總進行一次績效考評，每年進行一次年度綜合考評。考核指標主要是股份公司年度經營計劃、績效合同，及董事長、總經理、主管領導安排的工作內容。績效考評結果與被考核者績效薪酬直接相關。

6.績效管理體系維護

篇（2）

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

充分調動各種積極因素。根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。考評程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。

提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區財政綜合管理考核。為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了市對區財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局

各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報。各區財政局大膽開拓、勇于創新，深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。

提高財政資金使用效益。市政府辦公廳轉發了由我局制定的市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》局在試行辦法》基礎上，五是抓好財政專項支出績效考評。又制定出臺了市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

科學評價財政工作實效。局自參加政府組成部門績效評估以來，六是抓好政府組成部門績效評估。每年都有新的進步，特別是市政府部門績效評估，局綜合成績評定為優秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績。就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1領導重視是抓好績效管理的前提。

始終都將其擺上黨組重要議事日程，局黨組對開展績效管理工作十分重視。經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來，始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業單位）績效考評工作，監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。

2制度建設是抓好績效管理的基礎。

還結合財政實際，除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外。抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，出臺了市財政局關于深化效能監察工作的意見》明確監察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。專門制定了市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

關鍵是要抓好落實。充分發揮局效能辦的職能作用，有了好的規章制度。堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態監察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監察，只要有違反效能建設規定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績。與其他單位相比差距也還比較大。始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1進一步健全和完善績效管理體系。

為進一步深化預算改革，局將在現有績效管理體系的基礎上。促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定，局研究制定了市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于年1月1日起正式實施，對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了局財政績效管理體系。同時，還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2認真做好規范財政權力運行工作。

篇（3）

面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業生存和發展的當務之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產業公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績效考評體系的特點

1、體系結構的建立

遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則，根據考評對象的不同，績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。

2、部門業績的全面評價

采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。

3、員工績效的綜合考評

根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內容。考核內容包括KPI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力，真正體現了員工個人績效的綜合考評。

4、工作缺陷的實時評定

出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定，作為扣減分數項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。

5、明確年度工作目標

職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。

6、明確階段性工作目標

階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業務主管的管理職能。

二、績效考評實施的經驗體會

1、加強兩個統一

――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境，讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。

――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解。考核辦法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。

2、完善三個機制

――激勵機制。績效考評的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍，為員工績效考評的實施創造良好的基礎。

――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執行力度大大加強。

――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位，公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。

3、堅持四個結合

――定量指標與定性指標相結合。考核指標分為定量指標和定性指標。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。

――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合，為員工績效綜合考評創造了條件。

――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識。考核結果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。

――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合，讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一，可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發，促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。

結語

篇（4）

（一）明確考評內容，量化考評標準。將系統內全部工商所（隊）列為考評對象，依據工商所職責，確定考評內容為登記注冊，綜合巡查監管，監管信息錄入，執法辦案，消保維權，規范化建設，服務發展和各項臨時性工作等。為便于操作，將以上內容量化為百分績效考評標準，使工商所人員明確該干什么、怎么干、要達到什么樣的工作標準。

（二）實行“五個結合”，體現五項效應。

*、實行季考評與隨機考評相結合，體現動態管理。一是實行季考評。每季度末最后一周，由工商所（隊）依據考評標準、本季度承擔的巡查辦案、專項整治等工作任務，對本季各項工作指標完成情況進行詳細總結，填寫績效評估表，上報縣局目標辦。評估報告要盡量細化、量化，用數字反映工作進展情況，并做到實事求是，客觀準確。負責考評人員依據本方案確定的考評標準，客觀公正地進行評估，每次評估結果要在全局范圍進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。二是對臨時性工作實行隨機考評。各項臨時階段性工作結束后，由縣（區）局有關牽頭單位負責，對工商所（隊）工作完成情況和工作成效及時進行檢查驗收，評估打分。負責考評單位用*市局統一印制的“目標考核三聯單”記載考評情況，并將考評結果及時報縣（區）局目標辦。考評成績計入季度工作得分。

*、實行書面審核與實地核查相結合，體現考評實效性。考評以書面審核評估為主，同時根據考核標準要求，采取到轄區檢查、查閱案卷、查看巡查記錄和監管信息錄入等多種考評辦法。需要到轄區實地核實的工作，由縣（區）局目標辦負責抽調人員深入實地進行核查驗證，對轄區監管情況進行準確的核查剖析，拿出評估意見，并能夠從中發現問題，有針對性地提出指導意見，達到以評估促進基層所工作提高的目的。

*、實行縣局考評與市局抽查相結合，體現目標管理體系化。各縣（市）區局負責對所屬工商所（隊）進行績效考評，市局目標辦每半年抽查一次，建立起上下聯動的目標管理體系。

*、實行加減分和“一票否決”相結合，體現考評彈性約束機制。一是將鼓勵工作創新、爭先創優列為加分因素。對成效明顯的創新做法，支持服務地方經濟發展貢獻突出，有全局性指導示范作用的工作和獲得各級榮譽表彰的，給予加分。二是將受到各級部門通報批評列為減分因素。三是將違法違紀和受到問責處分等九種情形列為績效考核“一票否決”內容。以上年終由所屬局考核領導小組統一認定，由縣（區）局目標辦一次性計算得分。

*、實行考評結果和評先選優獎懲相結合，體現目標激勵作用。年終按工商所（隊）工作業績優劣兌現獎懲。對年度考評成績排在前*名的工商所（隊）評為縣（區）局先進單位，予以通報表彰，并適當給予物質獎勵。年度考評結果低于*分的，由所屬局黨組對該所（隊）長進行誡勉談話。工商所（隊）年度考評成績為所（隊）長個人年度考評成績。受到表彰的工商所（隊），其所（隊）長優先評為年度優秀公務員，優先提拔使用；被誡勉談話的的工商所（隊）長，不能評為年度優秀公務員，兩年內不能提職。考評成績連續兩年低于*分的，所（隊）長調離現崗位。

二、全面推行工商所等級管理員考評制度

（一）明確崗位職責，做好“五定”工作。按照國家總局新“三定”方案的規定，首先做好工商所定職責、定崗位、定任務、定目標、定人員工作，以職責定崗位，以崗位、任務、目標需要定人，為全面實施等級化考評管理做好前提準備。

（二）量化考評標準，實施等級管理。依據每個管理人員的崗位職責，將綜合巡查監管、執法辦案等工作按百分量化到人頭，實施績效考評，年終按管理人員業績優劣劃分為a、b、c、d四個等次，實行等級管理員制度。

（三）明確考評要求，實施分級考評。

*、實行月考評制度。每月考評一次，全年考評十二次。每月*日前由個人對上月工作進行總結，依據崗位職責分工和本人所承擔的工作任務客觀準地確填寫績效評估表，做到細化、量化，用數字反映工作進展情況。負責考評人員依據考評標準，客觀公正地進行評估打分。每次評估結果在所內進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。

*、實行逐級考評制度。一般管理人員由工商所（隊）班子負責考評；副所（隊）長由所（隊）長負責考評，分管人員的平均成績為副所（隊）長的考評成績；所（隊）長由所屬局目標考評領導小組依據《*市工商系統工商所工作績效考核方案》統一進行考評，工商所（隊）考評成績即為所（隊）長個人考評成績。

具體考評辦法，采取書面評估、實地核查、隨機考評等相結合的辦法。

（四）將等級管理員考評結果與年度公務員考核獎懲掛鉤。

篇（5）

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0006-03

伴隨著知識產業經濟的到來，激烈的競爭讓國內的中小企業越來越認識到企業發展的第一資源是人力資源，它是實現企業目標的重要保證，是保持并提高市場占有度的重要途徑及來源[1]。在中小企業人力資源的使用和發掘中，績效考評占據著主導地位。高效的績效考評以以人為本的管理思想貫徹始終，借由全體員工參加企業管理來發掘人才并合理使用人才，挖掘其最大潛力，以此實現企業和員工的共贏。

一、企業績效考評理論綜述

（一）績效考評的基本內容

對工作要求執行情況和完成情況的考察在績效考評中占有重大比重，本文也是據此展開，其中，工作要求主要由關鍵崗位責任和工作任務構成。因此，財務人員的崗位責任和工作完成績效考評便是工作要求考評的本質。財務部門涵蓋了整個企業的制度行使和分析匯總相關運行情況的數據材料，它的重要職責是：信息供給，決策參加，所以它供給何種信息？怎么樣提供？什么時候提供？這就是考核的指標。在運行過程中的成效如何？有沒有部門有不同的意見？這些就是財務部門的職責。

（二）績效考評的方法

1.圖尺度表打分法。使用圖尺度表進行填充然后據此打分核算，是使用最為普遍也是相對而言比較簡單便捷的績效考評方法之一。

2.交叉排序法。交叉排序其實就是分別在所有群體中選擇出最優秀的或最差勁的對象，這樣對其進行績效考評就會相對容易許多。找出最好的與最差的之后，再從中挑選比較好的和比較差的，以此類推，直到所有對象都被排列出來為止，所以，這樣的排列結果也就可以作為績效考評的結果了。

3.對比法。對比法實際就是把所有涵蓋對象根據某種要素原則進行兩兩對照并且排列順序，這樣做就可以讓所有對象都能得到充分對照。

4.分布法。分布法的操作方法是預先設定績效考評的分布比例，接下來對群里中所有對象就行考評，最后只需將考評結果填寫到分布結構中去就算大功告成。

5.Key考評法。這種方法是由上級主管記錄其所有屬下在工作中的優秀行為和惡劣行為，并在最后的績效考評中予以告知，根據這些相關記錄對其進行考評得出考評結果。這種方法是一種有意突出對象關鍵行為、結果地位的績效考評方法。

（三）績效考評的原則

績效考評共有八種基本原則需要相關執行者遵循：公正性原則、責任性原則、單向原則、結果透明化原則、陟罰臧否原則、客觀性原則、雙向溝通原則以及非中庸原則。

二、績效考評對中小企業的意義

（一）績效考評能夠幫助企業達成目標

績效考評其實就是把遠期的目標通過一系列科學的方法劃分成一個個短期的目標，即每個月，每個季度，每年相對應的指標，并促使其員工達標的過程。公司每個月，每個季度，每年都會提前做好計劃，列出當月、當季、當年公司應該完成的目標，并以此作為公司的行動指導方針來統籌全局，敦促員工努力達標。績效考評實際上是一種過程管理，即過程比結果更為重要，而非僅僅針對結果的考評，它是公司能夠實現目標的重要保證。

（二）績效考評是企業分配利益的依據

在實際生活中，不考慮利益最大化的績效考評根本不存在。固定工資，顧名思義，就是定額酬勞，一般按月發放，與員工的銷售業績無關。而績效工資是以對員工有效的績效考評為基礎，把工資和績效考核結果兩者相聯系，按績取酬是它的本質。

（三）績效考評能夠激發員工的工作積極性

利用績效考核，與員工的自身情況及其在公司的表現相掛鉤，使得員工的工作積極性得到充分激發，有助于促進公司的全方位發展。績效考評只希望通過對結果的分析來促進員工更好地認識自身的優勢和不足，在幫助員工自我發展的同時來實現企業的整體發展。但是，在現實生活中，績效考評往往只在表面上做文章，考評結果成了員工分配薪酬的唯一依據，這是不對的。

（四）績效考評與企業未來的發展密切相關

通過績效考評，公司可以發現當前狀況與現實目標所存在的差距和弱勢方面，并對員工的現實工作進行全方位的考核評價，這樣有利于抓住機遇，了解未來公司的發展方向，開拓創新，與時俱進[2]，它是保持公司持續發展和員工個人不斷進步的重要途徑和手段之一。

三、中小企業在績效考評上所犯的錯誤

（一）績效考評體系不健全

現實中，公司績效考評體系指標過少，且帶有虛擬及主觀因素，比如說員工執行力，如何評價一個員工執行力的好壞？具體怎么解釋？什么樣的執行力應該增加考評分數，什么樣的執行力又該減少得分？這就是目前績效考評遇到的攔路虎，一度讓公司的考評部門不知所措[3]。同時，對公司財務部門的績效考評，是所有績效考評的重頭戲，前者做不好，后者更是寸步難行。而績效考評系統不健全主要體現在績效考核的信息缺乏反饋；績效考核與預算管理脫節等方面[4]。大部分中小企業在進行績效考評時都會犯一個錯誤，就是績效考評系統不健全，對其內部員工不能夠起到很好的監督和考核的作用。總之，公司對財務管理部門的績效考評，往往通過列出一系列諸如工作業績、工作時效、工作能力和工作氛圍的標準，然后根據標準對員工進行考核評價，最后提出相關建議來糾正員工的錯誤，進而提升公司整體的工作效率。

（二）績效考評目標不明確

在中小型企業的績效考評系統之中，財務管理部門績效考評中最主要的構成部分之一就包括明確績效考評目標。但是公司實行起來卻存在各種問題。比如說，公司目前只制定了一些經營目標，沒有具體明確的戰略發展目標，因此公司就無法將戰略目標細化到每個部門甚至員工相關的績效目標。除此之外，各部門制定的目標只適用于本部門，帶有很強的主觀片面性，不能與企業的總目標相契合，更無法達到其互相支撐的效果。而且，公司的規范機制不夠成熟，沒有規定績效考評的目標是什么，從而導致員工對于自己工作的考評標準知之甚少，考核時也無相關尺度衡量。

（三）績效考評指標選擇不全面

從中小企業的績效考評上來看，難以理清定量指標和定性指標的具體權重，從而導致公司在分解指標和核心工作上出現較大錯漏[5]。使用過少的定量指標，過分依賴空洞的定性指標，導致績效考評指標的重心完全轉移到內部員工的身體素質方面。比如公司對于員工工作任務的完成評價，分為出色完成、較好完成、一般完成和未完成四類，某位員工獲得了較好完成的評價，如何算出色完成，如何是較好完成，怎樣又算一般完成和未完成，公司方面均未給出具體的定量標準，僅憑上級主管人員的主觀臆斷，未免有失偏頗。

（四）員工對績效考評的必要性缺乏認識

首先，大部分員工是以一種自我保護的態度去對待績效考評，在互相評價的環節為了不損害同行義氣基本都打了滿分，完全喪失了原本的比較感，而在對公司上層管理者的考評上，那些工作普通平穩干部的平均分則明顯高于員工考評。之所以無法將績效考評和企業管理相融合，其中最主要原因在于其員工對考評缺少必要性的認識，最后為管理層供給的僅是空洞枯燥的績效考評分析表，如同雞肋，索然無味。伴隨知識經濟的到來，現代企業越來越重視員工的績效考評，它對加強制度管理，激勵員工工作方面起到了至關重要的作用。但是，由于員工對于績效考評缺少必要性的認識，大大阻滯了企業全方位發展。

（五）績效考評缺少必要的公正性

中小企業每年都會進行績效考評，但是實際上績效考評缺乏比較規范的流程，在某種程度上只不過是一種形式主義罷了，歸根結底是因為公司的績效考評缺少必要的公正性。除此之外，對于績效考評指標的要求基本來自公司管理者單方面的個人偏好，員工缺乏必須的參與度，這使得指標難以站住腳跟，導致員工自身對于績效考評失去興趣，加上績效考評結束后產生的結果出于某些因素考慮不予公布，員工對此一無所知。

四、完善中小企業績效考評的對策

（一）健全績效考評體系

首先，公司要制定內部崗級，主要依據年度內部評級的考核結果進行。這樣做既避免了平均主義，又激發了員工的工作熱情。其次，年末對公司全體員工進行必要的綜合評價，每位員工必須認真寫好年度總結及公司未來展望，全方位地反省自身，了解自身優勢與不足，提出對公司未來發展的建議，通過績效考評獲得優秀的人員應給予獎勵，相反則應給予適當處罰。

（二）明確績效考評目標

明確績效考評目標可以激發員工的工作熱情，讓員工深刻認識到績效考評工作對于財務管理工作的重大意義及內涵，進而促進財務部門目標的達成。通過績效考評引領員工去工作，讓他們了解公司對于財務部門的希冀是什么；同時這也是為了保證實現公司財務管理目標而對員工行為進行必要的監督。所以，這種監督模式有利于促進員工績效達標，得到上級主管部門的認可并獲得適當獎勵。反之，則可以通過糾正他們當前存在的問題，去提高員工績效。

（三）設立完備的考評指標

1.指標維度，即考核指標的類別。按照中小企業的目前狀況，一般來說可以將考核評價指標劃為一類指標和二類指標，一類指標包含德行、智慧、業績和勞動四類，而二類指標一般由布置任務、階段考評和未來計劃等構成[6]。公司可以對一類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標，以此來更加深入地摸清員工的具體素質情況。

2.指標權重，即所有單一指標在總的績效考評系統中所占的比例。二類指標比較特殊，一般不予獨設權重，只根據得分情況判斷。一類指標中，為了凸顯績效考評的意義及公司目標要求，會把其中的德行、智慧、業績和勞動根據30%、25%、20%和25%設置權重，最后，二類指標按照某種標準進行細化，細分成多個指標。

3.指標等級，即考核評價指標的得分情況及評價等次。一般而言，評價等次和評價準確度成正比例增加，與難度也成正比例增加。所謂“魚與熊掌不可得兼”，要想同時兼顧二者，建議把評價等級分為4個為優。

（四）營造健康的企業考核文化

就目前公司的背景情況而言，為了創立高效的考評系統，讓員工深入理解考評概念及內涵、打消負面因素影響必不可少。第一，建立績效考評系統是為了促進目標的實現，不是為了苛責員工，其目的是提高公司整體績效，更加高效便捷地解決當前問題，達成上下級的緊密合作關系。第二，相對于考評結果，績效考評實際上更加關心管理者對考評執行情況的監督是否得當，以降低錯漏情況的發生。第三，交流時間是公司績效考評中不可或缺的重要一環，雖然耗時較多，但是卻能未雨綢繆，把不必要的損失降到最低。

（五）強化考評過程的監控

1.設定監督檢查程序。對公司設定的上述牽制程序進行系統、完備地檢查，包括賬實核對，各種資產負債明細賬核對以及記賬憑證的審核和財務報表報告的復審等等。

2.設定合理的責任分工程序。公司應指派不同員工分別負責公司的各項財務活動，切不可讓每項活動由一個人負責。

3.保證考評的可信度。財務管理部門應努力建設監控體系，對業務反饋進行嚴格把關，縮短考評結果反映給每個員工的傳遞時間。根據績效考評的結果來對每個員工的薪酬進行合理的調整，讓員工切實感受到自身利益與公司績效考評密不可分。只有這樣，員工的工作積極性才能得到激發，才會更樂于參與公司的績效考評并提出自己的寶貴建議。

參考文獻：

[1] 吳麗亭.中小企業績效管理初探[J].機械工業信息與網絡，2010，（4）.

[2] 于晶.試論企業績效管理中存在的問題及對策[J].水利科技與經濟，2010，（9）.

[3] 曹煦.中小企業績效管理之研究[J].中國商界：下半月，2011，（1）.

篇（6）

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。，我們根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；在確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了《市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》，對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%，經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。

四是抓好對區財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了《市對區財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”的財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，各區財政局大膽開拓、勇于創新，在深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業績評估指標，再根據這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務處室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經常親自部署、親自抓落實。各處室和事業單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業單位）績效考評工作，監察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協調工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監察工作的意見》，明確監察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯絡員制度。我們規定每個處室、事業單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發現問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態監察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監察，只要有違反效能建設規定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經驗教訓，以學習實踐科學發展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規定，我局研究制定了《市市級行政事業單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2010年1月1日起正式實施，對市級行政事業單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規范財政權力運行工作。

要從清理和規范財政行政審批權、自由裁量權和監督檢查權入手，規范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規范財政行政處罰行為。

3、完善網上審批及電子監察，不斷提高工作效率。

篇（7）

一、考核目的：

1．將員工工作業績與薪酬激勵相結合，保護、激發員工工作熱情；

2．為崗位動態管理和員工職業發展提供客觀依據；

二、考核范圍及考核方式：

范圍：除中心領導以外的全體員工；

方式：月度考核與年度考核相結合

三、考核機構及職責

1、考評小組：

中心成立績效考評小組，負責績效考核辦法的制定，考核工作領導和監督，重大考核事項的裁定。

2、綜合管理部在績效考評上承擔以下責任：

1)根據市公司下達的年度效績考核指標，結合中心實際，擬定各部門年度績效目標的初步意見；

2)收集、匯總各類考評相關的資料，及時核發績效工資；

3)關注中心績效考核工作態勢，及時修正考核辦法的缺陷及執行偏差；

4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個環節中。

3、各部門負責人在績效考評上承擔以下責任：

1)對中心下達到部門的年度績效指標承擔責任；

2)擬定本部門年/月工作計劃，分解工作任務、細化工作質量標準及時限要求，并及時對責任人進行績效評價，提出考核、獎勵意見；

3)跟蹤考核效果，強化過程管控，確保部門年度目標的實現。

4、員工在績效考評中應當承擔以下責任：

1)履行崗位職責，執行分解到個人的工作任務，對工作質量標準、完成時限承擔責任；

2)加強配合協作，支持部門及中心年度目標的實現。

四、績效工資基數與系數

1.績效工資基數

1）．部門負責人績效工資基數根據市公司相關規定執行。

2）.員工績效工資基數由中心根據經營業績情況和工資總額使用計劃確定，并按年實行動態調整。

2.績效工資系數

1）．部門負責人績效工資系數由中心根據市公司相關規定執行。

2）．員工績效工資系數

在不突破工資總額及勞務費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業績、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績效工資系數。績效工資系數確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。

3．績效工資系數的調整

績效工資系數的調整以年度為周期。員工的績效工資系數應依據其年度績效考核結果，并結合員工的能力素質等綜合因素實行動態調整：

五、考評方式及內容

績效考核實行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門負責組織實施，考核結果匯總綜合管理部，提交績效考評小組審核確定；年度考核由績效考評小組組織實施。

（一）月度考核的實施

1．月度考核以自然月為周期進行，采用分級負責的方式進行，中心領導對部門負責人實施考核；中心領導和部門負責人正職對部門負責人副職實施考核；部門負責人對所屬部門人員實施考核。考核內容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度。月度考評是中心績效考核的主要方式，是年度考核的基礎。

2．每月5日前各級考核實施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫《商務領航運營中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。

3．在月度工作完成后，各級考核實施者按照考核表中對應的內容和權重，本著準確、客觀、及時、公正的原則對被考核人進行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。

4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。

5、考評結果運用：

員工實發月度績效工資＝績效工資基數×個人績效系數*月度考核得分/100

6、季度中連續三月績效考核在95分以上的員工，下季度績效工資按應發數的1.1倍發放；季度中連續三月績效考核在80分以上的員工，下季度績效工資按應發數的0.9倍發放

（二）年度考核的實施

年度考核以自然年為周期，評價部門和員工全年的部門職責、崗位職責履行情況和績效情況。

1.考評內容：

1）部門年度績效：中心結合市公司年度工作要求、部門職責、部門年工作計劃、重大差錯等因素，以績效協議方式向各部門分解下達KPI指標，部門對其履行情況承擔考核責任。

2）個人年度績效：根據部門年度績效及個人全年業績情況綜合確定。

2.考評方式：

1）部門年度績效由中心考評小組評定；

2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20、20的對應權重進行評分。

部門負責人年度績效得分=部門年度績效得分*70 民主評議得分*30

3）員工年度績效：員工于每年1月20日前在部門負責人主持下集中述職、集中評議；部門負責人、員工按60、40的對應權重進行評分。

員工年度績效得分=部門年度績效得分*20 月度考核平均得分*60 民主評議得分*20

(三)發生以下情形，由中心直接考核。

1、獎勵：對工作突出、成績顯著的以下事件，經績效考評小組討論認可的，中心予以一次性績效工資獎勵：

1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。

2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。

3）受同級單位書面表揚的，每件次加5－10分。

4）經中心辦公會確定的其它加分。

2、扣罰：發生下列情況，經績效考評小組討論認可，對責任部門、責任人實行扣分：

1）嚴重違反國家法律法規和企業

規章制度的；2）發生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企業名譽、信譽受到損害的；

4）造成企業賠償、損失的；

5）因人為原因造成質量差錯，影響中心指標的；

6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；

7）曠工一天以上的；

8）一個月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局參加各類業務技術培訓學習的人員，經培訓未取得合格證（結業證）或考試不及格的；

10）市公司及中心有關文件明確規定的其它扣分事項。

（四）考評結果及運用：

1.考評等級的確定及績效工資對應

年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。

考評等級為“杰出”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.2；考評等級為“優秀”的，核發全年績效總額，并調增績效系數0.1；考評等級為“稱職”的，核發全年績效總額，維持績效系數不變；考評等級為“基本稱職”的，核發全年績效總額的90，并調減績效系數0.1；考評等級為“不稱職”的，核發全年績效總額的50，停發下年績效工資，并按市公司相應規定執行；

2．對年度考核結果為杰出和優秀者，優先提供發展性培訓；對年度考核結果為“稱職”的員工,實施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱職”者，側重改變工作態度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱職”的員工，則應待崗,并進行轉崗培訓。

3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。

4．考核等級連續兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期內崗位績效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗。

5.年度考核等級為“不稱職”的員工停發崗位工資和績效工資，改發待崗工資，由培訓中心進行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。

六、其他

1、新員工試用期間發放試用期工資，免發績效工資，期滿后績效系數按對應崗位及其履職情況確定。

2、未取得上崗證資格的員工，績效工資減半發放。

3、受行政處分的員工按市公司相關管理辦法執行。

篇（8）

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其它環節提供確切的基礎信息，然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多，不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題。績效考評中被考評者對績效考評體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業整體的概念。同時，各個部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關注，也不關心，只是一味被動的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業人力資源部門組織考評的考評者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考評培訓，不具備相應的考評資質，考評者的態度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現偏差，影響考評結果。

3.績效考評系統本身的問題。考評指標設計不當。績效考評具有一定的行為導向功能.要想引導員工正確的行為趨向.就必須根據企業目標確定與之相符的考評指標.而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體但目前大多企業制定的考評指標過于籠統.考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現象發生。另外.有的企業對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會激發員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實施中存在的問題。無針對考評者的培訓，盡管績效考評是一項非常重要的工作。最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現象曼延。時下，考評主體單一是大多數企業對員工的考評存在的通病。而且，考評結果也缺乏來自其他方面的信息監督驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現，甚至出現損害同級利益討好上級的現象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業在進行績效考評的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認同，很少進行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說服被考評員工接受考評結果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的員工可能得分卻低于另一個表現稍差的員工。但是目前大多數企業既無員工投訴系統也忽視考評結果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴格執行，考評誤差越來越嚴重。很多工作表現良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。

7.重視員工個人績效考評，忽視企業整體績效管理。績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實，企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業往往設有績效管理委員會，由企業高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業目標協調一致。

8.強調被考評者，而考評者卻凌駕考評之上。考評應該是“全員性”的，然而，很多企業在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標過于復雜化，聯系不上實際工作。當前有些企業把績效考評的目標和用途復雜化。績效考評是企業人力資源管理的手段，不是最終目地。企業的目地是通過科學有效的管理追求利潤最大化，更好的服務國家經濟建設。把復雜的考評指標通過對員工考評的形式進行績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。只是，績效考評的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中，不能只體現在員工獎金上。企業通過績效考評，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。

二、如何加強企業績效考評管理提出相應措施

1.培養企業正確對待績效考評的意識績效考評需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。所以就要要求企業領導也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考評，才能充分發揮績效考評的意義和價值。最后，對于被考評者，績效考評關乎自身的切實利益，進一步提高工作績效，達到與企業雙贏的目地。

2.建立科學合理的績效考評系統。設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：（1）與企業的目標相一致。指標的設計體現了企業的導向.因此，績效考評指標必須符臺企業的目標。（2）要切合實際。指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關。（3）考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進行培訓。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓，首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。

5.建立員工申訴制度。體現企業推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結收集各種反饋意見，不斷改進設計出符合企業需要的較好的考評體系和操作規范，最終與企業發展融為一體。

參考文獻：

篇（9）

人力資源的開發與管理需要一定的標準去規范自身的行為和組織內群體及個人的行為,并按此標準對組織、群體和個人的績效作出評估,以達到反饋和控制的目的。績效評估是人力資源開發與管理必不可少的一個重要組成部分,只有組織對個人績效作出公正的鑒定和評估,才能確定人力資源開發與管理的基礎,才能充分調動人的積極性,從而達到人力資源的有效開發和管理。績效評估本來是各級主管行使管理職責的重要工具,但在許多企業這項工作的開展卻不盡如人意,在績效考評的實際操作中,難令考評者、員工滿意[1]。

整個績效評價過程應是員工的一次積極的經歷,但在實施中,卻常常并不如此。消極的情緒往往是由評價意見和部門主管在評價中實施的方式所引起的。較為理想的情況是,員工應帶著對部門主管、公司工作和他們自己都較為積極的情緒退出會談。如果員工的自我形象受到了歪曲,則提高業績的前景將很渺茫。過去的行為已不能改變,但未來的業績則能改變。以下以安徽省金路橋有限公司為例,對科技型企業的績效考評進行闡析。

一、績效考評制度的設計

1.安徽省金路橋有限公司現狀

安徽省金路橋有限公司主(輔)營業務為:公路、橋梁工程的勘測、設計、咨詢、監理;公路交通路網的規劃與可行性研究;巖土工程、地質勘探以及材料土工試驗;公路、橋梁工程質量檢測、施工與監理;招投標;工程交易有形市場服務;計算機軟件開發、網絡設計等。

由于公司具有一定的技術實力,加上市場尚未完全開放等原因,公司的營銷狀況比較好,公司經濟效益和員工的工作及生活質量處于當地中上游水平。

2.現有績效考評方式

該公司屬于科技型企業,其基本情況如表1所示,其中高學歷者(大學本科以上)所占比例較大。該公司的營銷額主要來自于設計與施工項目[2]。

由于歷史的原因,該公司尚未建立完善有效的績效考評制度,現有的績效考評大致僅體現在評獎金、評先進上,而獎金和榮譽稱號的評價與員工績效并無必然的聯系。

3.原績效考評方式存在的缺陷

該公司原績效考評方法存在以下明顯缺陷:

(1)考評標準模糊

由于主管們缺少對員工過去業績和行為事例的記錄,因此對員工的績效評分非常主觀,導致員工對評價結果的不認同。考評成了走形式,不僅沒有發揮應有的激勵作用,還影響了人際關系。

(2)沒有反饋信息

主管沒能在評估中就員工的優點和缺點給予明確的反饋信息,沒能傳達出公司的期望。筆者認為,一個完整的績效評估報告,除了回顧和評價員工過去的績效表現之外,更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況,以便有針對性地幫助員工發展。

(3)績效評估沒有為員工晉升、調配、加薪、培訓等提供決策依據

現有的績效考評在多數情況下只是作為一個發獎金的激勵手段。而且,有時公司領導是先想好了獎金數額,再反過來調整績效評估中各檔的比例,這樣就失去了績效評估的意義。

(4)沒有處理員工異議的程序

由于沒有完整的績效考評制度,獎金分配或先進評選多數是公司領導及部分中層干部開會決定,因此也就沒有接受并處理員工異議的程序了。久而久之,員工必然對績效考評持無所謂態度,更談不上提高績效了。

4.績效考評制度的設計[3,4]

(1)績效考評中應遵循的原則

“公平、公開、公正”是指考評的標準、程序、結果對全體參加考評的員工是一致的,這是績效考評中應遵循的最基本原則。同時,在考評中應盡力避免出現由于對考評指標理解、光環效應、趨中效應等原因造成的誤差,并實行個人績效考核與團隊績效考核相結合的原則。

(2)完善績效考評制度的前提條件

為避免原績效考評方式的缺陷,設計中的績效考評制度以員工職務說明書作為考評的基本標準。因此,將績效考評逐步完善的前提條件是進行科學的分析,設計一整套員工職務說明書。

設計中的績效考評制度,是將員工工作內容與成果的階段總結、工作態度與效率等因素相結合對員工工作績效予以考評。在特殊情況下將打破常規,對員

工工作進行個案考評。在實踐中逐漸摸索出科學的考評辦法,使每一個員工的工作成果能夠通過考評體現出來。

.績效考評制度的基本內容設計中的績效考評制度包括以下幾方面的內容:

(1)總則

績效考評制度的總則明確了績效考評的意義、目的、基本方法和企業提高員工績效的導向等方面的問題。

(2)績效考評的對象、期間、目標

該部分績效考評的主要內容是使企業績效考評的時間、區間、工作目標和考評人、被考評人以制度形式明確下來。

(3)考評內容

將企業對員工績效的評價制度化,使每一個員工都知道企業對自己工作成果是如何評價的。設計中的績效考評制度包括個人績效考評和團隊績效考評,其中個人績效考評以工作業績、工作行為和工作態度等因素作為主要考評內容。工作業績以崗位說明書所要求的崗位職責為依據;工作行為和工作態度以企業文化對員工的要求為依據。團隊績效考評以部門職責和公司的企業文化為依據。

(4)績效考評事務性規定

明確績效考評的職責范圍,對不同職級的員工采取不同的考評人來考評的方法。表2列出績效考評的職責范圍。

(5)績效考評程序

表3是對績效考評程序的說明。

(6)培訓需求的統計

針對考評表中的培訓建議,進行培訓需求統計,以便制定和執行下一步的培訓計劃。員工建議(意見)匯總反映:考績表中員工疑問與申訴部分,人力資源部應加以統計、分析。對個別意見、建議,人力資源部應在征詢有關單位或主管后給予口頭或書面回應。對多數員工的意見、看法應經統計后,匯總呈總經理參考,并找機會在某些場合提出解決。

(7)附表

設計中的績效考評制度包括三份附表,即績效考評表、績效考評匯總表和員工績效改進計劃表。

二、對設計中的績效考評制度的評價

1.關于員工績效考評表

員工績效考評表實際上就是一張目標設定和評估表。這張表體現的主要是監督職能。作為一種常用且有效的績效評估工具,目標管理能夠指導和監控員工的行為,從而把時間和精力最大限度地投入到重要的組織目標上。目標越具體,越具有挑戰性,反饋越及時,獎勵越明確,員工的表現就越好。

員工績效考評表列出了員工的年度工作項目、每項工作所占的權重、完成該項工作所需要的資源和前提條件、完成時間、關鍵保證措施。在年初,根據SMART原則(即明確的、可衡量的、可達到的、與總目標相關的以及有時間限制的)設計個人目標,在考核期內,主管對下屬的目標完成情況進行打分。年底通過加權平均,計算出總的得分,然后歸入相應的總評檔次(分為五檔:優秀、良好、可接受、需改進、不可接受)。業績評估結果與調薪比例相掛鉤。

在績效考評表中列出對員工能力和態度評價,不僅列出了公司所要求的核心價值觀(所有職位均需具備的核心能力),還列出了具體職位所要求的能力和態度。而且,公司對這些能力和態度給出了明確的定義,并列舉出了具體的能力行為指標作為評估標準和例子。員工對照自己和職位要求,先進行自我評價。同時,還需要上級、同級同事、服務客戶、被評估人的下屬提供相應的評價。公司將這些評價結果匯總分析,最后給員工一個關于優點和缺點的評價報告。此評價結果只與晉升、換崗、培訓掛鉤,不與薪酬和獎勵掛鉤[5]。2.關于員工績效改進計劃表

員工績效改進計劃表可以看成是一種員工的行為綱要。它體現的主要是引導職能。由于具有可操作性的行為指標,它便于主管觀察員工的行為并做出評價,也便于在企業文化建設過程中在內部尋找適合的行為案例。由于不和員工的薪酬獎勵等物質利益掛鉤,有助于員工在評估時保持實事求是的平和心態,便于員工客觀地認識自己的不足,從而通過培訓學習或換崗的形式加以改進。

員工績效改進計劃表列出了為改善工作績效,員工所應采取的措施和建議,以及未來的一些行動計劃,包括員工的近期發展目標、工作興趣和職業發展設想。此表和員工績效考評表結合使用,為制定新一年的培訓計劃、換崗計劃和績效評估方案提供了依據[6]。

新的體系把日常績效管理列為保證年度目標達成的重要管理和控制步驟。在目標執行過程中,主管與下屬經常就目標執行情況進行溝通反饋并主動對下屬的工作給予支持或輔導。根據目標執行過程中環境的變化,在保證公司總體目標實現的情況下,主管與下屬可以對工作目標進行調整。普通員工的工作目標每半年回顧一次,銷售人員每季度甚至每月回顧一次。

3.員工投訴處理程序

及時處理員工在績效考評中的投訴有時可以收到意想不到的效果,它至少可以使績效考評保持較大的有效激勵力。

4.預期效果

設計中的績效考評制度,其新穎之處就在于它將目標管理(managementbyobjectives,MBO)和行為評價(behaviorappraisal)有效地結合起來,較好地實現了績效評估的上述兩種職能。

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優勢,是通過兩種途徑來體現的。一是監督員工的行為以確保實現組織目標(監督職能),二是引導員工的行為趨向于組織的目標(引導職能)。所以,績效考核最重要的任務是將這兩種職能有效地協調起來,在給員工壓力的同時,又使員工感到滿意,并從績效評估中得到收獲。

盡管這套體系尚未付諸實施,但可以預見到它的不足之處。一是過于復雜和繁瑣,在設計過程中以及實際執行過程中所耗費的管理成本較高;二是對考評人員的素質要求較高。比如,對目標設定的科學合理性難以把握;三是在目標管理過程

中,員工易傾向于短期目標而忽視長遠目標,或者是喜歡做容易看到有形結果的事;四是由于有較多的人參與到評估中,會延長評估的時間,增大員工的壓力感[7]。

三、總結

任何績效評估政策都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具,只有最適合本企業的績效考評工具。簡單實用或復雜科學,嚴厲或寬松,非正式的考核方式或系統性的考核方式,不同規模、不同文化、不同階段的部門要選用不同的方式。

有效的績效評估,依靠兩個方面的因素:一是評價制度要合理。這就要求評估標準清晰,盡量少用含混不清的詞;要保證重要的評價指標沒有遺漏;評價標準與工作績效緊密相關。二是評價人要有評估技巧,并能保持績效面談的準確性。后者甚至比前者更重要。所以,對評估人進行評估技巧方面的培訓,本身就是一個非常重要的績效管理過程。

績效評估的效果能否充分發揮,取決于相關的跟進措施。主要體現在:平時的目標跟進和績效輔導是否及時?評估后能否給予相應的獎懲或改進監督?能否不顧情面地明確指出下屬的不足?是否建立了員工投訴渠道?評估結果能否有效地運用到培訓中去?如果這些措施不完備,績效評估效果就會無法保證。

企業在導入績效管理系統的過程中,往往會因為各種原因導致員工的不滿意度增加,出現投訴是必然的,有效的員工投訴處理能使績效考核順利推行。

最后,考核的數據并不代表一切,它可能只是某些潛在管理問題的表面跡象。關鍵在于公司的管理層如何綜合分析考核的結果,并將之作為一個技術管理過程的切入點,這才是績效管理最有價值的積極方面。

[參考文獻]

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[4]崔保華.人力資源整合[M].合肥:安徽人民出版社,2002.

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一、績效管理與薪酬管理的內容

績效管理和薪酬管理的目的是把企業的效益和員工的報酬二者有機結合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業和團隊的績效，為企業的經營管理和人力資源的開發提供必要的依據，實現員工和企業的近期與遠期戰略目標。

企業的績效管理是企業所有管理活動的核心，是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與企業的目標保持一致的手段和過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等，績效管理對企業實現發展戰略目標具有舉足輕重的作用。

薪酬管理是指企業根據員工所提供的服務來決定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程，在這個過程中，企業必須對薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策做出決策。

二、績效管理和薪酬管理容易出現的問題

目前在績效管理中存在的問題主要有四個方面的問題：一是績效考核體系、考核指標設置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現的問題；三是績效評價存在的問題；四是績效反饋和結果的應用。薪酬管理容易出現的問題，體現在兩個方面：一是薪酬制度的設計上，只注重公平性而缺乏激勵性；二是薪酬制度與績效考核的結合上，很多企業薪酬制度設計很完善，但與績效考核結合上存在缺陷，致使考核結果無法在薪酬激勵中表現出來。

三、績效管理和薪酬管理的有機結合

為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結合，現以舉例的形式進行表述，與大家分享：

（一）A企業的基本情況

A企業是一個集房地產開發、農業種植以及酒店服務等為一體的多元化企業，公司董事會根據國家政策導向、并對企業內外部環境的調研制定了企業中長期發展規劃，根據企業的中長期發展規劃確定近期（一般為三年）或年度經營發展目標，為確保企業總目標的實現，在企業內部劃分不同的責任中心，根據各責任中心的經營范圍和目標任務制定各責任中心的年度績效目標。由于公司規模較大，董事會抓管理時主要抓“領頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會工作管理制度中明確了《管理人員的合格標準》。

（二）A企業的績效管理內容

1.績效體系的設置與溝通

為確保企業年度經營目標的實現，公司董事會與各責任中心負責人簽訂績效合同。績效指標的設定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責任目標合同和以定量為主的經濟效益目標合同。崗位責任目標主要對管理人員的“德、能、勤”方面進行規定約束，包括職業道德、個人品行，履行崗位責任能力以及工作態度等定性指標，崗位責任指標是硬性指標，由公司統一制定，各責任中心的崗位責任指標是一致的；經濟效益目標是對“績”的約定，主要為經濟效益指標，經濟效益指標由董事會根據企業總目標分解下發致各責任中心，并給予一定時間的反饋溝通，最后由董事會確定。

2.績效實施過程的監控和績效評價

年度經營目標制定好以后，就要實實在在抓落實、抓執行，為保證績效目標的全面完成，A企業制定了相應的績效考評制度。績效考評分季度考評、半年考評和年終考評。考評制度不只是簡單走形式，設置考評程序時，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設置定性指標的考評，又要設置定量指標的考評，既要考慮團體的考評，又要考慮個體的考評。為此，A企業分別設置了崗位責任工作和經濟效益工作的考評辦法。對崗位責任工作的考評是對個體的考評，按照崗位責任績效合同約定的內容及《管理人員的合格標準》進行，考評實行100分制，以無記名考評形式進行，分上半年和下半年兩次考評。考評流程：先由被考評人對本責任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進行介紹（自評）；然后由監事會和員工代表以無記名形式進行考評。最后的考評分是綜合了監事會檢查結果和員工的認可程度，達到了公平、公正、客觀的效果；對經濟效益的考評是對團隊的考評，按照效益績效合同約定的各項經濟指標和各責任中心全年效益績效目標任務完成情況進行考評。考評流程：先由被考評人對本責任中心的效益績效目標任務的完成情況進行自評，然后監事會根據其上報的工作完成情況和財務決算報告以及內部審計結果進行考評。

3.績效反饋和結果的應用

崗位責任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責任中心，由各責任中心召開會議對自己的工作進行總結反思并提出改進意見，董事會召開專題會議聽取各責任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。

（三）A企業的薪酬體系

A企業的薪酬體系包括薪酬標準、薪酬結構和薪酬的考評政策。薪酬標準根據企業的效益情況和當地行業以及參考國民經濟發展總水平情況制定。在確定薪酬標準時在堅持公平的原則下考慮個體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統一實行年薪制。薪酬結構與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責任績效工作與崗位責任工資掛鉤，年度效益績效工資與經營效益目標掛鉤。崗位責任工資和效益工資根據考評結果確定發放，每月只發放基本工資。

（四）A企業的績效考評和薪酬制度的有效結合

基本工資根據當地月實際消費水平制定，主要根據員工考勤情況進行發放。

崗位責任工資和效益績效工資根據考評結果發放，考評后完成績效指標95分（含95分）以上的，視同優異，可全額兌現崗位責任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現崗位責任工資和效益工資。

參考文獻