行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研

【品牌】

華信惠悅咨詢(xún)公司是一家全球性的知名管理咨詢(xún)公司，秉承以客戶(hù)為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問(wèn)團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

以外企為主。目前在中國(guó)大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)著稱(chēng)，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國(guó)地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫(kù)。

【服務(wù)】

華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線(xiàn)城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。

華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢(xún)服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購(gòu)買(mǎi)華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來(lái)自專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見(jiàn)及具體和務(wù)實(shí)的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國(guó)大陸地區(qū)薪酬咨詢(xún)總監(jiān) 廖怡玟女士

報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤(pán)地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問(wèn)題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。

企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來(lái)源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無(wú)憂(yōu)：薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無(wú)憂(yōu)擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

無(wú)憂(yōu)報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源非常廣泛，每年會(huì)通過(guò)三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無(wú)憂(yōu)的獵頭部門(mén)，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)不同職位，無(wú)憂(yōu)會(huì)在三種來(lái)源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫(kù)的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。

同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。

【服務(wù)】

前程無(wú)憂(yōu)的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國(guó)20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒(méi)有列入無(wú)憂(yōu)的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來(lái)，前程無(wú)憂(yōu)還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。

【推出頻率】

每年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購(gòu)買(mǎi)的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。

【使用指南】

前程無(wú)憂(yōu)薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士

任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問(wèn)題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問(wèn)題。

在具體使用無(wú)憂(yōu)的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類(lèi)型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。

太和顧問(wèn)：薪酬調(diào)研報(bào)告

【品牌】

經(jīng)過(guò)四年多的發(fā)展，太和顧問(wèn)已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國(guó)人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問(wèn)首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。

【服務(wù)】

貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車(chē)行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問(wèn)還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。

【推出頻率】

金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。

【購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用】

全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬(wàn)元一份，行業(yè)報(bào)告一萬(wàn)五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。

【使用指南】

太和資深顧問(wèn) 金可冶先生

太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購(gòu)買(mǎi)者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。

企業(yè)在選購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱(chēng)，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。

而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。

英才網(wǎng)聯(lián)：中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

【品牌】

作為第一家在中國(guó)實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。

【數(shù)據(jù)來(lái)源】

來(lái)源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過(guò)隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。

同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類(lèi)人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒(méi)有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來(lái)計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。

【服務(wù)】

將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊

薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來(lái)采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。

專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)

中國(guó)人民大學(xué)教授，著名薪酬專(zhuān)家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報(bào)告？

A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來(lái)判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門(mén)的權(quán)威性，例如政府主管部門(mén)的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。

Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？

A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購(gòu)買(mǎi)一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來(lái)的附加值將大大超過(guò)購(gòu)買(mǎi)報(bào)告的支出。

篇（2）

根據(jù)德翰創(chuàng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)狀況，從上至下分位六個(gè)等級(jí)區(qū)間，分別是高層管理、部門(mén)正職經(jīng)理（通常成為部長(zhǎng)）、部門(mén)副職經(jīng)理、高級(jí)行政/專(zhuān)業(yè)人員、行政/專(zhuān)業(yè)人員和員工。下面我們就幾個(gè)關(guān)鍵層級(jí)選取不同職類(lèi)進(jìn)行對(duì)比分析。

五大總監(jiān)分成兩個(gè)集團(tuán)，第一集團(tuán)是銷(xiāo)售總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)，銷(xiāo)售總監(jiān)的年收入高達(dá)18.3萬(wàn)元；第二集團(tuán)是其他三大總監(jiān)，最低的是財(cái)務(wù)總監(jiān)年收入為15.1萬(wàn)元。總體來(lái)說(shuō)，總監(jiān)中，最高和最低相差21％。再看看部長(zhǎng)們的薪情如何？

各職類(lèi)部長(zhǎng)中，產(chǎn)品/研發(fā)部長(zhǎng)和客戶(hù)服務(wù)部長(zhǎng)“薪”情最佳，顯然有點(diǎn)鶴立雞群的感覺(jué)，其中產(chǎn)品/研發(fā)部長(zhǎng)以15.17萬(wàn)元摘冠，客戶(hù)服務(wù)部長(zhǎng)以14.83萬(wàn)元緊隨其后，足見(jiàn)企業(yè)將產(chǎn)品和服務(wù)擺在何等重要的位置。而最低的市場(chǎng)部長(zhǎng)只能以7.41萬(wàn)元望洋興嘆。部長(zhǎng)間最高與最低的薪酬差距為105％，職類(lèi)間薪酬差距相當(dāng)明顯。

還有一點(diǎn)值得注意的是，各職類(lèi)總監(jiān)與部長(zhǎng)之差距顯而易見(jiàn)的不同。以研發(fā)和銷(xiāo)售為例，產(chǎn)品/研發(fā)部長(zhǎng)比技術(shù)總監(jiān)低14.7％，而銷(xiāo)售部長(zhǎng)比銷(xiāo)售總監(jiān)則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業(yè)對(duì)不同層級(jí)崗位價(jià)值差異的理念。接下來(lái)看看行政/專(zhuān)業(yè)人員的薪酬?duì)顩r如何。

在各職類(lèi)中，狀元被客戶(hù)服務(wù)工程師以8.28萬(wàn)元摘得，榜眼和探花分別是研發(fā)類(lèi)的軟件工程師和人力資源類(lèi)的人事專(zhuān)員。而辦公室行政員則只能以4.65萬(wàn)元排在所有職類(lèi)的末席。在行政/專(zhuān)業(yè)人員這個(gè)崗位層級(jí)上，已經(jīng)依然延續(xù)著大差距的現(xiàn)象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長(zhǎng)級(jí)不同的是，雙高的現(xiàn)象已經(jīng)沒(méi)有，薪酬變化趨勢(shì)更加平穩(wěn)。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個(gè)層級(jí)的比較還可以看出各職類(lèi)薪酬發(fā)展的幾個(gè)特點(diǎn)。

銷(xiāo)售類(lèi)屬于典型的低開(kāi)高走型。在上圖列出的四個(gè)職類(lèi)中，專(zhuān)業(yè)人員層級(jí)中銷(xiāo)售類(lèi)的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級(jí)銷(xiāo)售代表至銷(xiāo)售總監(jiān)增幅達(dá)192％。

研發(fā)類(lèi)屬于典型的高開(kāi)高走型。不但在專(zhuān)業(yè)人員層級(jí)中最高，在部門(mén)正職這個(gè)層級(jí)上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類(lèi)屬于高開(kāi)低走型。本來(lái)專(zhuān)業(yè)人員層級(jí)還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門(mén)正職層級(jí)時(shí)，不但被研發(fā)類(lèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋開(kāi)，還被銷(xiāo)售類(lèi)接近。至高層則只能倒退至第三。

財(cái)務(wù)類(lèi)則屬于低開(kāi)低走型。幾乎在每個(gè)層級(jí)都收于末尾，且走勢(shì)相當(dāng)平穩(wěn)。

“薪”情二：行業(yè)比拼――硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”花怒放

盡管經(jīng)歷了IT業(yè)的冬天，但是各IT公司并沒(méi)有蟄伏，而是繼續(xù)上演著沒(méi)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，以備在春天來(lái)臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業(yè)依然前途光明，充滿(mǎn)活力。為了揭示北京各IT企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中所實(shí)施的最新薪酬發(fā)展動(dòng)態(tài)，德翰創(chuàng)業(yè)公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》，其中涉及軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)集成、通信等IT小行業(yè)，所有樣本中，軟件、系統(tǒng)集成、網(wǎng)絡(luò)和硬件企業(yè)樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見(jiàn)圖五）德翰創(chuàng)業(yè)薪酬分析師在對(duì)該四個(gè)IT小行業(yè)的薪酬福利進(jìn)行分析比較的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)存在一些明顯的行業(yè)特征，再次，主要對(duì)這四個(gè)行業(yè)的總經(jīng)理薪酬福利狀況做一個(gè)大致比較。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”情高漲

不言而喻，總經(jīng)理是公司的靈魂和舵手，總經(jīng)理的決策能力與執(zhí)行能力與企業(yè)的盛衰成敗具有天然的最重大關(guān)系，對(duì)于IT行業(yè)而言，優(yōu)秀的總經(jīng)理成為稀缺資源，有實(shí)力的企業(yè)可以通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及人性化的福利吸引優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。分析表明，硬件行業(yè)對(duì)優(yōu)秀的總經(jīng)理表現(xiàn)出了極大的熱情，在受調(diào)查的軟件、硬件、系統(tǒng)集成和網(wǎng)絡(luò)四個(gè)行業(yè)中，以22.35萬(wàn)元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業(yè)16.71萬(wàn)元、系統(tǒng)集成行業(yè)13.12萬(wàn)元、網(wǎng)絡(luò)行業(yè)9.61萬(wàn)元。（見(jiàn)圖六）

從數(shù)據(jù)可以看出，軟件行業(yè)、系統(tǒng)集成行業(yè)與網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的總經(jīng)理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬(wàn)元，而硬件行業(yè)與軟件行業(yè)的差值達(dá)5.64萬(wàn)元，與最低的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)比較，幾乎是其2倍多，足見(jiàn)硬件行業(yè)對(duì)總經(jīng)理一職的誘惑程度。

由于網(wǎng)絡(luò)行業(yè)在IT泡沫中所受創(chuàng)傷較重，因此在總經(jīng)理薪酬比拼中落得下風(fēng)，然而隨著IT業(yè)春天腳步聲的靠近，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)也在醞釀再生。在對(duì)四個(gè)行業(yè)高管層薪酬增幅調(diào)查中，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)最為樂(lè)觀，數(shù)據(jù)也證明了他們的態(tài)度，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)預(yù)計(jì)今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他三個(gè)行業(yè)，這說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)行業(yè)不甘心在最核心人才的爭(zhēng)奪和激勵(lì)中的劣勢(shì)，正調(diào)整步伐，奮起直追。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”態(tài)平穩(wěn)

通常薪酬結(jié)構(gòu)能夠反映出職業(yè)特征和企業(yè)戰(zhàn)略需要。某職位的年度總現(xiàn)金收入是年度保底現(xiàn)金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現(xiàn)金與年度可變工資的關(guān)系可以看出該職位的薪酬波動(dòng)性。一般來(lái)說(shuō)，年度保底現(xiàn)金所占比例越大，則其薪酬波動(dòng)性越小，也就是說(shuō)，目標(biāo)總薪酬的獲得把握越大。調(diào)查表明，當(dāng)前中國(guó)更多的職業(yè)經(jīng)理人更加看重既得利益。有這樣一個(gè)案例，某企業(yè)以10萬(wàn)元年薪吸引了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人做分公司的總經(jīng)理，然而在薪酬結(jié)構(gòu)上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才可以獲得全額年薪。于是，該經(jīng)理基于風(fēng)險(xiǎn)較大的原因而去職。從這個(gè)案例可以看出，從個(gè)體的角度出發(fā)，高級(jí)經(jīng)理人仍然希望個(gè)人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領(lǐng)取1美元工資的總經(jīng)理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動(dòng)性也必然導(dǎo)致超額可變薪酬難以獲取。也就是說(shuō)，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業(yè)績(jī)所獲得的邊際薪酬回報(bào)就越小。

從《2003年北京市IT企業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》中可以看出，在硬件、系統(tǒng)集成、軟件三個(gè)行業(yè)中，硬件行業(yè)的總經(jīng)理年度保底現(xiàn)金收入比例是最高的，達(dá)到了92.86％。系統(tǒng)集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業(yè)居末席，為90.18％。（見(jiàn)圖七）由此可以看出，硬件行業(yè)總經(jīng)理是“薪”態(tài)最平穩(wěn)的，雖然難以享受超額可變獎(jiǎng)金，但坐擁既得利益也是自得其樂(lè)。看來(lái)，硬件行業(yè)意圖從全方位增加對(duì)高級(jí)經(jīng)理人才的吸引。

相反，軟件行業(yè)顯得更有進(jìn)取心一些，他們鼓勵(lì)超額的價(jià)值創(chuàng)造。當(dāng)然，在超額完成目標(biāo)的情況下，總經(jīng)理的回報(bào)會(huì)更加豐厚一些。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”中無(wú)“福”

通常來(lái)說(shuō)，福利是企業(yè)提供給員工的非現(xiàn)金收入，也是企業(yè)內(nèi)部可以跨越崗位等級(jí)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)放的一種薪酬形式。從受調(diào)查公司數(shù)據(jù)可以看出，絕大多數(shù)企業(yè)提供的福利都是類(lèi)似的，三險(xiǎn)折現(xiàn)金額都相近。有較大區(qū)別的是住房補(bǔ)貼。四個(gè)行業(yè)總經(jīng)理的福利在整體薪酬中所占比例都相當(dāng)小，網(wǎng)絡(luò)最高，為4.97％，軟件和系統(tǒng)集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業(yè)比例最低，為2.15％。（見(jiàn)表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說(shuō)明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業(yè)中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業(yè)尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個(gè)行業(yè)低。這也說(shuō)明，硬件行業(yè)有意在現(xiàn)金收入上增加對(duì)總經(jīng)理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說(shuō)是“薪”中無(wú)“福”。

總之，在受調(diào)查的四個(gè)行業(yè)中，硬件行業(yè)總經(jīng)理現(xiàn)在的“薪”情是最好的，但是也應(yīng)該看到，其他幾個(gè)行業(yè)正在加快步伐，增強(qiáng)對(duì)核心高級(jí)人才的吸引力。尤其是在薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)以及福利多樣性、人性化的設(shè)置上，企業(yè)還需要繼續(xù)發(fā)展，以達(dá)到高“薪”而去，滿(mǎn)意而歸。

“薪”情三：規(guī)模比拼――大公司讓你“薪”飛揚(yáng)

在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，公司規(guī)模是一個(gè)重要的匹配參數(shù)，企業(yè)自身在使用薪酬調(diào)查報(bào)告，或進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析時(shí)，公司規(guī)模的匹配都是必經(jīng)之路。不同規(guī)模的公司在某種程度上會(huì)體現(xiàn)出相當(dāng)?shù)牟町愋裕旅嫖覀兙瓦x取三個(gè)方面對(duì)不同規(guī)模的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，可以看到明顯的規(guī)律性和差異性。

下文中多處用到規(guī)模在100人以下、300人以上的公司進(jìn)行對(duì)比，為了方便起見(jiàn)，分別稱(chēng)這三類(lèi)公司為A類(lèi)、B類(lèi)公司。

以軟件工程師、高級(jí)軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理三個(gè)崗位為例，A類(lèi)公司的軟件工程師、高級(jí)軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理的年度整體薪酬分別為6.89萬(wàn)元、9.58萬(wàn)元、11.18萬(wàn)元，而B(niǎo)類(lèi)公司同等職位分別為9.52萬(wàn)元、12.94萬(wàn)元、14.37萬(wàn)元，B類(lèi)公司比A類(lèi)的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對(duì)于IT技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，選擇去較大的公司，可以獲得更優(yōu)厚的待遇。當(dāng)然進(jìn)入大公司，尤其是優(yōu)秀的大公司難度自然不小。所以說(shuō)大公司是“薪”高氣傲。

以上特征僅針對(duì)研發(fā)類(lèi)人員，不同職類(lèi)的薪酬特征表現(xiàn)不一定相同。

畢業(yè)生“薪”之所屬

以從事計(jì)算機(jī)及相關(guān)工作的本科生和碩士生為例，不同規(guī)模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：

（1）起薪隨公司規(guī)模增大而提高，且差距較顯著

對(duì)于本科生的基本月薪而言，C類(lèi)公司起薪中位值為4400元/月，比A類(lèi)的2500元/月高出76％。這使得較大規(guī)模的公司在吸引應(yīng)屆畢業(yè)生方面具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與目前市場(chǎng)的人才供給狀況是相關(guān)的。由于本科畢業(yè)生的供給非常充足，而且由于教育質(zhì)量的不同而參差不齊，所以本科畢業(yè)生這個(gè)群體呈現(xiàn)出較大的差異化：優(yōu)秀本科畢業(yè)生仍然是企業(yè)（尤其是有規(guī)模的大中型企業(yè)）追逐的對(duì)象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業(yè)生徘徊于就業(yè)與否的門(mén)口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來(lái)本科畢業(yè)生。

（2）學(xué)歷越高，薪酬差距越小

不同規(guī)模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對(duì)研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類(lèi)公司給碩士畢業(yè)生提供5600元/月的起薪時(shí)，A公司也能提供4500元/月，B類(lèi)比A類(lèi)僅高出24％，這相對(duì)于本科畢業(yè)生的差距來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是小得多的。

這同樣與市場(chǎng)供求狀況相關(guān)聯(lián)。由于研究生相對(duì)本科生數(shù)量要少得多，而研究生又是高科技企業(yè)招聘數(shù)量較大的群體，故而對(duì)于這種相對(duì)稀缺的資源，企業(yè)之間展開(kāi)了爭(zhēng)奪，所以，相對(duì)本科畢業(yè)生而言，公司規(guī)模對(duì)研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規(guī)模越大，不同學(xué)歷的薪酬差距越小

可以看出，A類(lèi)公司研究生起薪比本科生高80％，而對(duì)于規(guī)模B類(lèi)公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

篇（3）

二、職業(yè)調(diào)研報(bào)告寫(xiě)作前的準(zhǔn)備

首先，根據(jù)自己職業(yè)生涯規(guī)劃作品確定的目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)單位、目標(biāo)職業(yè)，有選擇性地聯(lián)系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業(yè)實(shí)踐介紹信，爭(zhēng)取進(jìn)入相關(guān)崗位見(jiàn)習(xí)。

其次，應(yīng)利用見(jiàn)習(xí)契機(jī)，體驗(yàn)工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行分析思考，從以下幾方面入手：

1、了解目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展線(xiàn)路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。

2、挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點(diǎn)，評(píng)估個(gè)人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作體會(huì)，做好每天寫(xiě)工作日志，將點(diǎn)滴感想提煉為職場(chǎng)觀察。另外，重點(diǎn)與單位的負(fù)責(zé)人、人力資源主管、部門(mén)經(jīng)理、同事等溝通訪(fǎng)談，從職業(yè)人那里獲取全面客觀的職業(yè)描述。

三、職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的調(diào)查方法：

1、訪(fǎng)問(wèn)調(diào)查法，包括個(gè)別調(diào)查，既調(diào)查者與被調(diào)查者面對(duì)面地直接交談、詢(xún)問(wèn)和開(kāi)調(diào)查會(huì)，既通過(guò)集體座談的方式進(jìn)行的，也就是說(shuō)它所訪(fǎng)問(wèn)的對(duì)象不是單獨(dú)的，而是同時(shí)訪(fǎng)問(wèn)若干個(gè)被調(diào)查者。

2、問(wèn)卷調(diào)查，是調(diào)查者根據(jù)調(diào)研內(nèi)容，通過(guò)設(shè)計(jì)，制成問(wèn)卷式調(diào)查表，給調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)，用以收集材料、掌握情況。

3、統(tǒng)計(jì)調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)原理和方法，收集目標(biāo)行業(yè)和崗位各方面的數(shù)據(jù)資料，并進(jìn)行數(shù)量分析，研究目標(biāo)職業(yè)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)，驗(yàn)證自己的職業(yè)規(guī)劃假設(shè)。

4、抽樣調(diào)查法，把調(diào)查對(duì)象當(dāng)作總體，從總體中按照隨機(jī)或非隨機(jī)的原則，抽出一定的數(shù)量進(jìn)行分析，推斷出調(diào)查研究的總體的狀況、特征、性質(zhì)等情況。

四、職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的寫(xiě)作格式

寫(xiě)法可以多種多樣，寫(xiě)作上大致包括三部分：

1、標(biāo)題。（1）概括調(diào)查報(bào)告的基本內(nèi)容，如《匯豐公司外貿(mào)業(yè)務(wù)員職業(yè)體驗(yàn)報(bào)告》。（2）公文式標(biāo)題。多數(shù)調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題，用兩因素公文標(biāo)題法，即由事項(xiàng)和文種組成，如：《關(guān)于佛山市行政文秘職業(yè)的調(diào)研報(bào)告》。（3）提問(wèn)式的標(biāo)題。把調(diào)查對(duì)象和內(nèi)容概括為問(wèn)題作為標(biāo)題，如《做一名出色的服裝設(shè)計(jì)師需要什么樣的職業(yè)素質(zhì)？》。（4）正副題結(jié)合式的標(biāo)題。正題揭示主題或主要觀點(diǎn)；副題指明調(diào)查的地點(diǎn)、內(nèi)容或范圍，如：《外塑形象，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)——禪城區(qū)小學(xué)教師的職業(yè)形象調(diào)研》。

2、正文。一般由前言、主體和結(jié)尾組成。

（1）前言，簡(jiǎn)明扼要地寫(xiě)明以下問(wèn)題 ① 職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研的起因或目的、時(shí)間和地點(diǎn)、對(duì)象或范圍、經(jīng)過(guò)與方法；② 職業(yè)體驗(yàn)的主要內(nèi)容，以及職業(yè)調(diào)研的方式方法，調(diào)研對(duì)象的職位、業(yè)績(jī)或年齡、薪酬?duì)顩r等；③ 提煉職業(yè)體驗(yàn)調(diào)研報(bào)告的意義等。

（2）主體，這是職業(yè)調(diào)研報(bào)告的核心部分。首先，主要寫(xiě)職業(yè)體驗(yàn)的前因后果、工作過(guò)程、具體做法等；其次，概述職業(yè)調(diào)研的事實(shí)材料，并從中提煉目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)崗位的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展線(xiàn)路，包括人員素質(zhì)、薪酬水平、升遷路徑、培訓(xùn)教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業(yè)特性以及優(yōu)缺點(diǎn)，評(píng)估個(gè)人職業(yè)能力與現(xiàn)有崗位的契合程度，分析背后原因，調(diào)適自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

主體部分的結(jié)構(gòu)布局有以下幾種：

① 橫式結(jié)構(gòu)：是把體驗(yàn)調(diào)研的材料和要表達(dá)的觀點(diǎn)，分為幾個(gè)不同的問(wèn)題，用不同的材料，從不同的側(cè)面去體現(xiàn)全文的中心內(nèi)容。

② 縱式結(jié)構(gòu)：在遵循內(nèi)在規(guī)律的原則下，根據(jù)體驗(yàn)調(diào)研的目的要求，按客觀事物發(fā)展順序把材料分成幾個(gè)結(jié)段，一層層地分析說(shuō)明事物。

③ 因果式結(jié)構(gòu)：一是先把體驗(yàn)調(diào)研的內(nèi)容寫(xiě)出來(lái)，然后再進(jìn)行分析、研究，得出結(jié)論；二是先把體驗(yàn)調(diào)研的結(jié)果寫(xiě)出來(lái)，然后再闡述形成的原因。

④ 標(biāo)題式結(jié)構(gòu)：這種結(jié)構(gòu)往往是比較大型的調(diào)查而采用的形式。具體寫(xiě)法是以若干小標(biāo)題作為全篇報(bào)告的構(gòu)架。

篇（4）

用戶(hù)體驗(yàn)行業(yè)從業(yè)者年齡普遍偏小，從業(yè)時(shí)間較短，年輕化趨勢(shì)明顯;學(xué)歷偏高，本科以上從業(yè)者占比大，行業(yè)專(zhuān)業(yè)要求在不斷提高。此外，大部分從業(yè)者在民營(yíng)或者外企工作，市場(chǎng)對(duì)于體驗(yàn)行業(yè)的需求旺盛。

當(dāng)前用戶(hù)體驗(yàn)行業(yè)的主要工作崗位包括，管理、視覺(jué)設(shè)計(jì)、交互設(shè)計(jì)、用戶(hù)研究、產(chǎn)品等，不同工作崗位的從業(yè)者有著鮮明的特點(diǎn)。

二、同行的薪資水平是多少?

用戶(hù)體驗(yàn)行業(yè)超過(guò)三成從業(yè)者稅前薪資收入在5～15w，工作類(lèi)別不同，薪資水平有一定區(qū)別。團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目管理薪資分布范圍較廣，高于其他崗位。

影響從業(yè)者薪資水平的主要因素是工作崗位、從業(yè)年限、公司規(guī)模;影響薪資漲幅的主要因素是公司規(guī)模和行業(yè)所屬領(lǐng)域，企業(yè)規(guī)模越大，薪資漲幅相對(duì)較高。

三、哪些人想跳槽?

從業(yè)者跳槽的調(diào)查分析顯示，有六成以上的從業(yè)者有過(guò)跳槽經(jīng)歷，未來(lái)一年有五成從業(yè)者考慮換工作。從業(yè)者跳槽的主要因素是“產(chǎn)品項(xiàng)目狀況”、 “公司團(tuán)隊(duì)狀況”、“薪酬和福利待遇”以及“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”。

不難發(fā)現(xiàn)，用戶(hù)體驗(yàn)行業(yè)的流動(dòng)性在逐漸增加，從業(yè)者們的選擇機(jī)會(huì)也越來(lái)越多，從業(yè)者的職業(yè)規(guī)劃也更加多元化，這對(duì)用戶(hù)體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)、工作環(huán)境、培訓(xùn)等都提出了更高的要求。

四、同行對(duì)工作都滿(mǎn)意嗎?

XX年用戶(hù)體驗(yàn)行業(yè)從業(yè)者工作滿(mǎn)意度為比XX有一定提升，行業(yè)信心指數(shù)比XX年略有下降。影響滿(mǎn)意度的主要因素是“薪酬”、“工作內(nèi)容”、“是否有話(huà)語(yǔ)權(quán)”，各類(lèi)別從業(yè)者工作滿(mǎn)意度存在差異。

五、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)如何?

報(bào)告顯示，本次調(diào)查的65.5%從業(yè)者都在互聯(lián)網(wǎng)公司工作，其中三成從業(yè)者在1000人以上的大公司工作。一般僅千人以上大型綜合性公司和專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)類(lèi)的公司才設(shè)有用戶(hù)體驗(yàn)部門(mén)，不過(guò)用戶(hù)體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模在逐年擴(kuò)大，行業(yè)趨于互聯(lián)網(wǎng)化的同時(shí)，用戶(hù)體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)也越來(lái)越受到重視。

篇（5）

一、高層與人力資源部門(mén)在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上不一致

一個(gè)薪酬項(xiàng)目能否順利開(kāi)展的第一前提，就是人力資源部門(mén)與公司高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心，誰(shuí)控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點(diǎn)，人力資源部門(mén)必須與公司高層共同站在制高點(diǎn)上，項(xiàng)目推進(jìn)即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門(mén)站在各自認(rèn)為正確的制高點(diǎn)上，項(xiàng)目過(guò)程中很容易出現(xiàn)意見(jiàn)不一，甚至意見(jiàn)完全相左，項(xiàng)目根本無(wú)法推進(jìn)。

二、不調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，人力資源部門(mén)暗箱操

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)非常敏感的工作，很多公司習(xí)慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程過(guò)于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項(xiàng)目組，人力資源負(fù)責(zé)人利用“電腦”設(shè)計(jì)薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設(shè)計(jì)最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過(guò)多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。

一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案最終要由誰(shuí)將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問(wèn)題呢？不是人力資源部門(mén)一一告知的，這個(gè)工作是由各部門(mén)的中層經(jīng)理完成的。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒(méi)有加入項(xiàng)目組，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒(méi)有區(qū)別？可想而知，他很可能會(huì)站在員工的角度思考問(wèn)題，可能提出比員工更刁鉆的問(wèn)題來(lái)難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅(jiān)強(qiáng)的。脖子不和腰團(tuán)結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個(gè)殘廢。如果腰和腿團(tuán)結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的作用，薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目要堅(jiān)決調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理加入項(xiàng)目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項(xiàng)目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實(shí)際，更重要的是可以見(jiàn)證薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設(shè)計(jì)的方法是科學(xué)的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對(duì)合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案順利落地。

三、方法不科學(xué)

薪酬設(shè)計(jì)中是有方法論的，主要包括崗位價(jià)值評(píng)估、根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬水平、適崗度評(píng)估。很多公司怕麻煩，或不進(jìn)行崗位評(píng)估，或不購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告，或不進(jìn)行適崗度評(píng)估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果公布后，不怕員工對(duì)自己的薪酬數(shù)字有疑問(wèn)，最怕員工對(duì)得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問(wèn)。質(zhì)疑方法最要命，方法有問(wèn)題，結(jié)果自然有問(wèn)題。國(guó)內(nèi)某知名咨詢(xún)公司給一家大型投資公司設(shè)計(jì)薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進(jìn)行的比較順利，薪酬體系設(shè)計(jì)也得到客戶(hù)認(rèn)可，可是，沒(méi)有為客戶(hù)設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估方法，客戶(hù)在將所有員工對(duì)應(yīng)到薪酬體系當(dāng)中時(shí)，遇到了非常大的困難，各方面都不滿(mǎn)意，最終薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目流產(chǎn)。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，沒(méi)有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門(mén)權(quán)力大，困難少，有的公司還會(huì)有意無(wú)意地炫耀這種方法，其實(shí)這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大傷害。當(dāng)我們把薪酬方案正式告知給所有員工時(shí)，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設(shè)計(jì)方法看做是工具，比如一個(gè)尺子，那么使用尺子測(cè)量的過(guò)程就是流程。學(xué)過(guò)中學(xué)物理的人都知道，用尺子測(cè)量杯子口的直徑，需要測(cè)量杯口三次，將三次測(cè)量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準(zhǔn)確，“測(cè)量三次求平均值”就是一個(gè)體現(xiàn)公平的流程。

某集團(tuán)公司聘請(qǐng)了一個(gè)國(guó)際知名咨詢(xún)公司提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢(xún)， 在完成全集團(tuán)所有崗位價(jià)值評(píng)估后，無(wú)法繼續(xù)推進(jìn)，原因是下屬子公司不接受評(píng)估結(jié)果。他們認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估流程存在明顯的不公平，所以評(píng)估結(jié)果他們不能接受。

薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)特別注意流程公平性，沒(méi)有公平的流程就不能保證科學(xué)的方法得出準(zhǔn)確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學(xué)的，流程是公平的，他們自然對(duì)自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

五、沒(méi)有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃

由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達(dá)成什么階段目標(biāo)，缺少達(dá)成目標(biāo)的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡(jiǎn)單的階段模糊不清的項(xiàng)目計(jì)劃。

項(xiàng)目在執(zhí)行過(guò)程中，變數(shù)很多，時(shí)間計(jì)劃及子階段目標(biāo)都可能會(huì)調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細(xì)計(jì)劃的理由。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致地溝通，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。毫不夸張地說(shuō)，設(shè)計(jì)一個(gè)可行的詳細(xì)計(jì)劃，薪酬設(shè)計(jì)工作就完成了一半。

六、沒(méi)有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

我曾經(jīng)做過(guò)調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中購(gòu)買(mǎi)薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到10%。不購(gòu)買(mǎi)薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認(rèn)為購(gòu)買(mǎi)薪酬報(bào)告費(fèi)用太高，不值得；有的認(rèn)為薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度無(wú)法評(píng)估，甚至認(rèn)為不準(zhǔn)確，沒(méi)有參考價(jià)值；有的公司認(rèn)為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無(wú)需購(gòu)買(mǎi)。理由不一而足。

薪酬設(shè)計(jì)要解決薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題和內(nèi)部公平性問(wèn)題。薪酬報(bào)告是就是標(biāo)尺，就是參照系。如果公司薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有購(gòu)買(mǎi)同行業(yè)薪酬報(bào)告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進(jìn)入公司的，學(xué)歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問(wèn)題。你不要告訴員工說(shuō)，公司就是這么定的，你滿(mǎn)意就接受，不滿(mǎn)意你可以辭職。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的準(zhǔn)確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會(huì)造成人力成本浪費(fèi)。沒(méi)有薪酬調(diào)查報(bào)告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費(fèi)了很多成本。浪費(fèi)的可見(jiàn)成本主要是多付出無(wú)謂的人力成本，比如有些崗位沒(méi)有必要制定過(guò)高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)的更多的是不可見(jiàn)成本，例如由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，造成公司人才流失，或者外部人才無(wú)法加入公司。

七、員工利益受損

篇（6）

體面指數(shù)是指在一線(xiàn)城市生活的體面程度，計(jì)算公式為“1-體面開(kāi)支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費(fèi)5000元才能過(guò)上所謂體面的生活。

“北上廣——中高端人才薪酬調(diào)查報(bào)告”中，對(duì)北上廣三個(gè)一線(xiàn)城市六大行業(yè)中的五個(gè)常見(jiàn)職位的薪酬和收入情況進(jìn)行了對(duì)比，并粗略計(jì)算出了不同人群的體面指數(shù)，其中經(jīng)理級(jí)別人才的體面指數(shù)平均為0.516，總監(jiān)級(jí)別人才的體面指數(shù)平均為0.727。而在所有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，體面指數(shù)最高的達(dá)到0.878，最低的只有0.15。

“同在一線(xiàn)城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來(lái)說(shuō)，體面指數(shù)越高，收入水平和生活的體面程度就越高。”獵聘網(wǎng)CEO戴科彬稱(chēng)。

體面指數(shù)引熱議，職場(chǎng)人寄托奮斗夢(mèng)想

“體面指數(shù)”數(shù)據(jù)一經(jīng)公布，隨即引發(fā)專(zhuān)家和網(wǎng)友的大討論。多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為，相對(duì)于國(guó)際通用的“恩格爾系數(shù)”，“體面指數(shù)”更加符合中國(guó)國(guó)情，也更加親民，體面指數(shù)的出現(xiàn)，不僅代表了國(guó)人要生活得溫飽，更說(shuō)明了國(guó)人想要生活得幸福、有尊嚴(yán)的當(dāng)代現(xiàn)實(shí)追求。

一些網(wǎng)友認(rèn)為，體面指數(shù)從側(cè)面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵(lì)志”。通常來(lái)說(shuō)，體面指數(shù)大于0.7的，就可以稱(chēng)得上是“土豪”了。

篇（7）

薪酬管理是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。對(duì)于學(xué)生來(lái)講，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，很多高校在開(kāi)設(shè)薪酬管理這門(mén)課的同時(shí)，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，以加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過(guò)程以及常見(jiàn)問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行探討。

1.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)是為了檢驗(yàn)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認(rèn)識(shí)和了解實(shí)際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實(shí)踐方式無(wú)法替代和不可少的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過(guò)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，學(xué)會(huì)根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)提出自己的見(jiàn)解、觀點(diǎn)和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的實(shí)施

《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實(shí)施方式、設(shè)計(jì)內(nèi)容、進(jìn)程安排等方面都有自己的特點(diǎn)。

2.1課程設(shè)計(jì)的方式

課程設(shè)計(jì)采用教師指導(dǎo)下的獨(dú)立設(shè)計(jì)方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)書(shū)的要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)獨(dú)立完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。

2.2課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計(jì)以下內(nèi)容:選擇一個(gè)企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過(guò)去實(shí)習(xí)過(guò)的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問(wèn)題，重新設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場(chǎng)薪酬?duì)顩r;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn);調(diào)查員工的薪酬滿(mǎn)意度;分析該企亞在同類(lèi)企業(yè)中的地位與財(cái)力狀況，重新設(shè)計(jì)這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程安排

根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專(zhuān)門(mén)安排一周的時(shí)間進(jìn)行設(shè)計(jì)，大致分3個(gè)階段。1)開(kāi)始階段(1天)。在這個(gè)階段，老師對(duì)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行動(dòng)員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計(jì)的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計(jì)前對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認(rèn)識(shí)，并培養(yǎng)學(xué)生對(duì)課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴(yán)格遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律要求，不能無(wú)故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請(qǐng)教;指導(dǎo)老師要強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)的要求和紀(jì)律，認(rèn)真為學(xué)生提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個(gè)階段，學(xué)生獨(dú)自或者分組進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，包括對(duì)某行業(yè)、某崗位的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過(guò)社會(huì)調(diào)查活動(dòng)使學(xué)生加深對(duì)課本理論知識(shí)的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門(mén)的薪酬行情報(bào)告。3)撰寫(xiě)課程設(shè)計(jì)報(bào)告(4天)。在這個(gè)階段，要求學(xué)生認(rèn)真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題提出個(gè)人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 2.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫(xiě)

課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對(duì)薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對(duì)所選企業(yè)薪酬管理的認(rèn)真分析，以及自己薪酬管理的理解與認(rèn)識(shí)。主要包括以下內(nèi)容:

1)導(dǎo)言，主要說(shuō)明課程設(shè)計(jì)的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評(píng)價(jià);企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對(duì)所選企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對(duì)比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，評(píng)價(jià)所選企業(yè)的薪酬制度，重點(diǎn)指出存在哪些問(wèn)題與不足。4)重新設(shè)計(jì)所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。5)總結(jié)。主要說(shuō)明本課程設(shè)計(jì)可能做出的改進(jìn);進(jìn)行本次課程設(shè)計(jì)的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題分析

由于對(duì)課程設(shè)計(jì)的目的不明確，收集資料相對(duì)困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題。

3.1對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不夠

薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒(méi)有對(duì)薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進(jìn)行闡述。

3.2薪酬調(diào)查比較困難

薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。由于時(shí)間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見(jiàn)解

在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，要求學(xué)生對(duì)企業(yè)原有薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)重新優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見(jiàn)解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并不具有針對(duì)性。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，認(rèn)真分析存在的問(wèn)題，做到有的放矢。

篇（8）

2001年由教育部主辦的《中國(guó)大學(xué)就業(yè)》雜志所做的一份《首屆大學(xué)生就業(yè)首選企業(yè)調(diào)查報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生們回答的“您求職要求的工資底線(xiàn)”平均值為2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人數(shù)約占15％。一位所謂“名牌”大學(xué)的碩士研究生到南方一所高校求職，開(kāi)出的10萬(wàn)元年薪讓用人單位吃驚，因?yàn)樵撔５脑菏恳膊?0萬(wàn)元。某報(bào)2004年對(duì)成都地區(qū)大學(xué)生的薪酬期望與用人單位實(shí)際支付的薪酬進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果是：專(zhuān)科生要求工資2000－3000元／月；本科生要求工資3000－5000元／月，而用人單位實(shí)際能給的僅是其期望值的50％。2005年成都某報(bào)的調(diào)查結(jié)果是54％的大學(xué)生想得到的月工資是2000元以上，仍然高出用人單位實(shí)際給予的薪酬。據(jù)《法制晚報(bào)》2006年5月23日的報(bào)道，北京市今年畢業(yè)研究生4萬(wàn)多人，多數(shù)碩士生期待5000元以上的薪酬。而用人單位則更多愿意給4000元以下的薪水。教育部2006年7月前組織的調(diào)查也顯示70％的大學(xué)生的薪酬期望值超過(guò)了用人單位實(shí)際給予的薪酬。大學(xué)生的薪酬期望值為什么如此高呢?

首先是大學(xué)生的絕對(duì)思維，即只看到薪酬絕對(duì)值是3000、2000還是1000元，把自己得到的薪酬與其他同學(xué)得到的薪酬相比較；其次是大學(xué)生的精英思維，盡管大學(xué)生在理性上能正確認(rèn)識(shí)到在高等教育大眾化的時(shí)代，大學(xué)生已不是精英，但在具體定位中，潛意識(shí)仍把自己當(dāng)作精英，尤其是一些所謂“名牌”大學(xué)的大學(xué)生更是如此；再次是分享改革紅利思維，認(rèn)為“在這個(gè)社會(huì)飛速發(fā)展的時(shí)代，我們作為社會(huì)的公民，是應(yīng)該享受到社會(huì)發(fā)展的成果的；第四是上學(xué)成本思維，CUS21調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生每年的各類(lèi)消費(fèi)支出平均至少應(yīng)在10000元以上，而且從調(diào)查得到的結(jié)果來(lái)看，隨著年級(jí)遞升，大學(xué)生的消費(fèi)支出也逐年小幅上漲。四年至少也得4、5萬(wàn)元，就業(yè)了，生活消費(fèi)水平理所當(dāng)然更高，至少也不能低于這樣的水平。對(duì)于那些因?yàn)榻?jīng)濟(jì)貧困而貸款上大學(xué)的學(xué)生，低薪酬產(chǎn)生的壓力就更大了。因此，希望找到工資高的工作，盡快地收回上大學(xué)的成本是大學(xué)生普遍持有的觀點(diǎn)。第五是生活成本思維。認(rèn)為就業(yè)后的生活成本很高，除日常生活費(fèi)用外，租房、娛樂(lè)、交友等都需要費(fèi)用。這些思維概括起來(lái)就是單向思維，即僅單向地考慮自身利益。正是單向思維促動(dòng)了大學(xué)生高薪酬的期望。

多元思維：大學(xué)生高薪酬期望值的“調(diào)整器”

多元思維就是要從影響大學(xué)生薪酬的諸要素和諸關(guān)系考慮關(guān)系大學(xué)生應(yīng)當(dāng)有的薪酬期望值。大學(xué)生作為勞動(dòng)者，其取得的薪酬是支付其勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，從法律關(guān)系而言，直接涉及勞動(dòng)者和用人單位二個(gè)主體，因此，決定大學(xué)生薪酬的人不僅僅是大學(xué)生，還有用人單位。決定薪酬的重要因素之一就是勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)能否轉(zhuǎn)化為社會(huì)勞動(dòng)，有多少轉(zhuǎn)化為社會(huì)勞動(dòng)，即作出了多大貢獻(xiàn)，為用人單位創(chuàng)造了多大利潤(rùn)。除此之外，一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平、行業(yè)性質(zhì)、地區(qū)差異等都影響薪酬的高低。由此，大學(xué)生在確定自己的薪酬期望值時(shí)，必須從用人單位的利益、自己為用人單位創(chuàng)造的利潤(rùn)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平、行業(yè)性質(zhì)、地區(qū)差異等方面多元思維，學(xué)會(huì)換位思維、相對(duì)思維。

換位思維，即站在用人單位的角度來(lái)思考應(yīng)當(dāng)給大學(xué)生多少報(bào)酬。但任何交易都必須平衡雙方的利益，而不能只顧自己的利益。大學(xué)生給企業(yè)創(chuàng)造了財(cái)富，才有資格與用人單位談自己應(yīng)當(dāng)?shù)枚嗌賵?bào)酬。因此，大學(xué)生的薪酬期望值應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)上，當(dāng)還沒(méi)有作出貢獻(xiàn)時(shí)，就不能期望太高的報(bào)酬。

相對(duì)思維，即將薪酬放在地區(qū)、行業(yè)、個(gè)人情況來(lái)考慮。在不同地區(qū)，工資總體水平并不一樣，大學(xué)生應(yīng)當(dāng)與本地區(qū)的工資總體水平進(jìn)行比較，確定正確的期望值，如北京2005年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市2005年人均年薪17280元，月薪就是1440元。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2006年7月全國(guó)和部分地區(qū)城鎮(zhèn)居民家庭人均月收入基本情況如下：全國(guó)是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重慶是994.80元，四川是799.11元。廣東省是1351.30元，海南省是752.40元，貴州省是751.35元，陜西省是767.06元，甘肅省742.66元。這些數(shù)據(jù)可以作為初次就業(yè)的大學(xué)生確定薪酬要求的參考。一般而言，平均工資上下的薪酬要求是比較合理的，即使比平均工資低一些也是完全合理的。其次，在不同地區(qū)應(yīng)當(dāng)有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同樣的要求，就不合理了。再次，不同的行業(yè)的整體工資水平也是有差異的，比如企業(yè)與事業(yè)單位的工資水平差異巨大，企業(yè)可以自主確定勞動(dòng)者報(bào)酬，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞決定了勞動(dòng)者工資的高低，而事業(yè)單位則由國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定了不同級(jí)別的勞動(dòng)者的不同的工資級(jí)別，一般沒(méi)有自主定報(bào)酬的權(quán)利，因此，就不能用對(duì)企業(yè)的工資要求來(lái)要求事業(yè)單位。同時(shí)，個(gè)人的專(zhuān)業(yè)、能力、就業(yè)行業(yè)等不同，工資要求也不同，如一個(gè)專(zhuān)科生不能要求研究生的工資。

篇（9）

1、畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來(lái)定位呢?

這份針對(duì)浙江大學(xué)XX屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)論顯示，學(xué)歷對(duì)起薪有較大影響，學(xué)歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質(zhì)和工作崗位類(lèi)型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。

2、不同專(zhuān)業(yè)，起薪差距相當(dāng)大。

3、從性別上看，男性與女性起薪差別不大。

本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當(dāng)公務(wù)員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)就業(yè)，起薪差別會(huì)比較大。 受調(diào)查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過(guò)數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對(duì)這種現(xiàn)象，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心主任金海燕分析認(rèn)為，本科生階段學(xué)生接受的一般都是通識(shí)教育，或者說(shuō)是素質(zhì)教育，針對(duì)社會(huì)上的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)知識(shí)所學(xué)不多，入職后上手較慢，需要較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，因此相應(yīng)的薪酬會(huì)低一些。碩士研究生對(duì)一個(gè)行業(yè)算是已經(jīng)入門(mén)了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來(lái)薪水不是很高，但可以預(yù)期的是，它今后的增長(zhǎng)曲線(xiàn)會(huì)更陡。金海燕說(shuō)，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個(gè)原因是，他們畢業(yè)后進(jìn)高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進(jìn)來(lái)后，其薪酬優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)。

4、期望與實(shí)際薪酬差最高達(dá)1393元。

求職前，你對(duì)月薪的期望值是多少?調(diào)查表明，大學(xué)生對(duì)薪酬期望還是偏高的。

記者從報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，不同專(zhuān)業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學(xué)材化學(xué)院和計(jì)算機(jī)學(xué)院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學(xué)院、電氣學(xué)院和外語(yǔ)學(xué)院次之;理學(xué)院和人文學(xué)院最低，均值在2900元以下。

篇（10）

翰德中國(guó)公司信息技術(shù)與電信招聘業(yè)務(wù)總經(jīng)理王國(guó)森表示：“在人才短缺的市場(chǎng)中，企業(yè)應(yīng)該保證給出的薪酬與市場(chǎng)水平保持一致，并反映出該崗位對(duì)公司的重要性。若因企業(yè)沒(méi)能給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬籌碼，或未考慮到一個(gè)正確職位人選的價(jià)值，會(huì)導(dǎo)致職位空缺從而帶來(lái)機(jī)會(huì)成本，這也是企業(yè)需要考慮的。”