推薦干部任職報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇推薦干部任職報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

選拔任用干部，必須堅持下列原則：

1、堅持黨管干部的原則。

2、堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的原則。

3、堅持民主、公開、競爭、擇優的原則。

4、堅持合理配置、事前備案的原則

二、任職條件

1、貫徹執行黨的路線、方針、政策、積極踐行“三個代表”重要思想和科學發展觀，政治立場堅定，具有履行職責所必備的政策理論水平。

2、有較強的事業心和責任感，有一定的實踐和勝任崗位要求的能力、文化水平和專業知識。

3、公道正派、廉潔勤政、團結同志，有較好的群眾基礎。

4、正確行使職能，依法辦事，勤政為民，以身作則，密切聯系群眾，能自覺接受黨和群眾的批評、監督，不，不謀求私利。

5、身體健康，男性年齡45周歲以下，女性年齡40周歲以下，具有大專以上文化程度；近三年來未受過黨紀政紀處分，年終考核等次在稱職或合格以上。

三、選拔程序

1、民主推薦。選拔任用干部，必須經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦、組織推薦和個別談話推薦。民主推薦結果在一年內有效。經民主推薦產生后備人選，經局黨委研究確定為考察對象，考察對象人數一般應多于擬任職務人數。

2、綜合考察。對確定的考察對象，由分管領導負責，辦公室具體組織，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。

考察程序可根據考察對象的不同情況，首先通過適當方式在一定范圍內干部考察預告；然后采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、查閱資料、專項調查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況，最后形成綜合書面報告向局黨委報告。

3、討論決定。選拔任用干部，應當按照干部管理權限由局黨委集體討論作出任命決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級組織管理的，本級黨委可以提出選拔任用建議。局黨委討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發表意見，與會成員對任免事項應當發表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，采取口頭表決、舉手表決或者無記名投票等方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。局黨委有關干部任免的決定，需要復議的，應當經局黨委超過半數成員同意后方可進行。

局黨委討論決定干部任免事項，當按照下列程序進行：

（1）局黨委分管干部工作的領導介紹擬任職務人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；

（2）參加會議人員進行討論；

（3）進行表決，以局黨委應到會成員超過半數同意形成決定。

四、任用規定

1、實行干部任職前公示制度。在局黨委討論決定后、下發任職通知前，應當在一定范圍內進行公示。公示期一般為七至十五天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。

2、實行干部任職試用期制度，試用期為一年。試用期滿后，經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作。

3、選拔和任用正股職干部（含享受正股級待遇），應結合實際情況制訂具體實施方案，并報區委組織部和區人事勞動和社會保障局審核同意后方可實施。正式任用時，須填寫干部任免審批表，經區人事勞動和社會保障局蓋章后有效。

五、競聘上崗

競聘上崗是干部選拔任用的方法之一。競聘上崗在局黨委領導下在本單位或者本系統內部進行，由局黨政辦公室組織實施，應當經過下列程序：

1、公布職位、競聘人員的資格條件、基本程序和方法等；

2、報名與資格審查；

3、進行綜合測評，包括競聘人競聘演講等；

4、組織考察，研究提出入選方案；

5、局黨委討論決定。

六、考核

局股級干部的考核在局黨委的領導下，由局組織人事部門負責實施，以民主測評、述職述廉作為考核的主要方式，將德、能、勤、效、廉作為考核的主要內容。考核結果存入檔案，作為實施獎懲和調整職務、工資、級別等待遇的依據。

七、監督管理

1、加強領導，嚴密組織。黨委高度重視，統一認識，建立領導責任制，主要領導對本局股級干部管理負主要責任，認真貫徹，抓好落實，嚴格按照程序，堅持陽光操作，做到公開、公平、公正。

2、強化監督，嚴肅紀律。局股級干部管理工作的紀律與監督，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部選拔任用工作監督檢查辦法（試行）》的有關規定執行。

黨委組織人事部門要嚴格遵守組織人事工作紀律，嚴格股級干部職數、職級待遇的管理，不隨意設置內設機構和新的職務名稱，不得超職數配備干部，對違反組織人事工作紀律的，要堅決查處和糾正。

篇（2）

（一）、認真開展理論業務培訓，提高領導干部履職能力。

1、大力開展黨校培訓輪訓工作。

為了充分發揮黨校輪訓培訓黨員領導干部的主渠道和主陣地作用，不斷提高黨員領導干部的政治修養，我們按照總行黨校全年工作部署，制定了《__*黨校20__年度培訓計劃》，并按計劃分別于五月和九月舉辦了第四、五期__*黨校主體班，共對88名文章版權歸文秘站網作者所有!轄內副處級領導干部進行了40天的脫產理論培訓。學員經過理論輔導、經濟金融熱點問題講座、實地考察等不同階段的學習，回到單位后，將結合本地工作實際情況，就如何為社會主義新農村建設提供好金融服務、人民銀行自身的工作創新問題、人民銀行縣支行的職能定位及業務工作運行中的突出問題及解決對策等專題撰寫調研論文。分行黨校對第四、五期黨校主體班調研課題及學員論文進行評估，學員們完成了重點專題調研報告3篇，畢業論文88篇。通過接受黨校教育，領導干部的黨性修養、政治理論素質和依法履行職責的能力進一步增強。

2、組織各級領導干部參加業務培訓。

20__年，我們進一步加強了對各級領導干部的理論業務培訓：一是推薦10名分行及省會中支行級領導參加總行黨校第十期、第十一期局處級領導干部培訓班；二是推薦分行及省會中支9名行領導參加總行4月份舉辦的廳局級領導干部培訓班；三是推薦22名地市中心支行行長、副行長，分2期參加總行5－6月舉辦的中心支行行長業務培訓班；四是推薦48名縣支行行長參加總行2－4月舉辦的第七、八期縣支行行長培訓班；五是于4－6月在保定金專分三期舉辦了縣支行副職培訓班，組織轄內240名縣支行副行長、紀檢組長針對中央銀行新業務、宏觀經濟與貨幣政策、金融穩定與金融服務、金融會計管理與財務分析、金融法規、金融改革熱點問題、領導科學、崗位任職資格培訓等內容進行脫產學習。培訓結束后，組織學員結合各地實際工作撰寫結業論文，并對論文進行打分評優。

（二）、以開展轄內崗位任職資格培訓為基礎，狠抓各類專項業務培訓。

1、認真做好崗位任職資格培訓考核的各項相關工作。

一是轉發總行崗位任職資格培訓及考試實施細則，并對轄區崗位任職資格培訓及考試工作進行指導；二是轉發總行《關于組織中央廣播電視大學學歷教育與中國人民銀行崗位任職資格考試接軌金融學專業（本科）報名的通知》，布置轄內套讀報考工作；三是召開轄區崗位任職資格考試工作座談會，對轄區崗位任職資格培訓和考試工作進行指導，對報名及培訓工作中出現的問題進行解答；四是在分行機關召開崗位任職資格考試動員會議，安排分行機關考前培訓及報考工作，同時組織公文處理與寫作、法律基礎概論、金融基礎概論的考前輔導講座；五是轉發總行《關于進一步改進和完善人民銀行崗位任職資格考試工作的通知》，做好對轄區考試工作的指導以及分行機關305名干部的報考、免考、學籍管理及考務工作。

2、利用省會中心支行培訓資源，開展全轄業務培訓。

為了整合轄區培訓資源，在開展培訓的同時，我們進一步加強了業務工作交流。通過總結過去兩年利用省會中心支行培訓資源開展全轄業務培訓的成功經驗，今年8月下旬，我們委托呼和浩特中心支行牽頭，在興安盟舉辦了金融研究和調研分析業務培訓班，期間邀請總行業務司局和分行有關處室領導，通過講座和研討的方式，針對新業務以及工作中的熱點和難點問題，對42名轄內各中心支行業務骨干進行了培訓，收到了較好的培訓效果。

3、抓好轄區業務骨干的前沿性金融理論培訓。

根據履行中央銀行職能的需要，結合總、分行人才培訓規劃，我們進一步加強對轄內干部的業務培訓：一是推薦48名轄內干部參加總行全年舉辦的各類專項業務培訓班、研討會；二是突出領導干部和業務骨干的培訓，根據分行第二期碩士學位進修班培養計劃，于2月和10月在天津財經大學組織第二期碩士學位進修班50名學員進行脫產面授。

4、加強對組織

人事干部的培訓工作為了進一步提高轄區組織人事干部的綜合素質，我們于4月中下旬在南開大學舉辦了一期人力資源管理及信息調研寫作培訓班，共有100名來自全轄各中心支行、縣支行的組織人事干部參加了學習培訓。在為期8天的培訓當中，南開大學的12位知名的教授、副教授及博士為學員們講授了人力資源管理、公務員法、績效管理與激勵、組織人事信息調研寫作等14門課程。

5、舉辦大型理論業務講座。

今年，我們繼續采取中心組理論學習擴大的方式，邀請國務院、高校、總行各司局有關專家、學者為全行副處以上干部舉辦了15次理論業務講座；同時根據崗位任職資格培訓以及日常理論學習的需要，舉辦公文處理與寫作、法律基礎概論、金融基礎概論等全員講座。通過開展講座，進一步更新了業務知識、開拓了工作思路。

（三）、積極開展高層次培訓，抓緊培養復合型、研究型人才。

1、積極推薦干部參加國際交流項目培訓。

為全面提高轄區各級領導干部和業務骨干素質，開拓視野，培養復合型人才，我們積極推薦轄內干部參加各類國際交流項目的培訓。一是推薦4名轄內地市中心支行行長參加總行在香港舉辦的金融穩定高級研討班；二是推薦轄內5名干部分別參加總行在美國舉辦的金融市場業務培訓班及征信業務培訓班；三是推薦轄內2名人事干部參加總行在日本、韓國舉辦的人力資源培訓班；四是推薦3人參加新加坡獎學金項目面試、2人參加日本獎學金項目免試、8人參加總行國際司的德國發展基金會項目面試，并推薦1名通過面試的干部參加總行20__年德國發展基金會項目培訓。

2、加大英語培訓力度。

分行黨委始終重視培養高層次外語人才，20__年，在培養英語人才方面，一是推薦8名干部分2期參加總行在西南財經大學舉辦的BFT英語培訓班；二是組織20__年__*英語強化培訓班的學員參加全國BFT考試，共有41人參加，有40人通過了考試，其中取得高級證書37人，中級證書3人；三是繼續在南開大學舉20__年__*英語強化培訓班，共有41名干部參加培訓。學員經過100天左右的脫產學習后，將于20__年1月初參加全國BFT考試。

3、加強對轄內中高層次專業技術人才的培養。

推薦分行及轄內各中心支行26名高級經濟師、32名高級會計師參加總行舉辦的高級經濟師、高級會計師培訓班，通過系統學習以及與國內外有關專家的討論、交流，系統地提高了高素質干部的調研分析能力。

（四）、做好金融專業英語證書考試天津考區的各項工作。

根據20__年全國金融專業英語證書考試工作會議精神，我們總結去年利用高校資源推動考試社會化的成功經驗，在天津財經大學開設了天津考區的第二個考點。于5月27、28日在兩個考點順利地組織了考試，20__年共有882人報名參加考試，報考人數是天津考區歷史上人數最多的一次。

（五）、推廣新的培訓平臺，加強各項基礎工作調研。

總行遠程培訓系統試運行后，我們積極在轄區和分行機關宣傳推廣，并作為試點單位參加人民銀行遠程培訓系統集中壓力測試，并就測試有關情況向總行書面報告。同時，在鼓勵轄內干部積極參與各類培訓的同時，我們還就如何有效整合培訓資源、創新培訓手段、開展任職資格培訓、提高全員素質等專題開展調研工作，并將優秀的調研文章通過信息稿件上報總行或在《組織人事信息》上刊登。

二、職稱工作

1、根據總行安排，做好轄區專業技術資格評審推薦工作。

一是及時向轄區下發《關于做好20__年中、高級專業技術資格評審推薦工作的通知》，布置20__年度職稱申報工作；二是對126份申報材料進行初審、預審，并組織召開經濟、會計、政工3個系列職稱評審會；三是組織專家對經評審會通過，向總行上報的60份職稱推薦材料撰寫專家推薦意見，并將材料統一裝訂上報總行。

2、做好各項基礎管理工作。

在管理轄區專業技術資格初級評委會方面，20__年共對轄內4個中心支行組建、調整政工系列初級專業技術職務評委會進行審查、批復。

在日常基礎工作方面，為轄內20__年以來取得高、中級專業技術資格人員辦理資格證書，同時整理歸檔職稱評審表。

3、加強對高級專業技術人才的培訓。

篇（3）

局系統中層干部職務實行委任制，基層水利農機站站長參照中層正職規定執行。中層干部人選，原則上在公務員中選拔產生。確因工作需要或特殊情況的，也可在事業人員中產生。

(一)基本條件

l、思想政治素質好，政治立場堅定，認真學習貫徹黨的路線方針政策，組織觀念和大局觀念強，廉潔自律。

2、事業心強，工作勤奮積極，實績比較明顯，在群眾中有較高的認可度。

3、有一定的組織領導能力，具備勝任中層干部職務所需的文化水平、專業知識和工作經驗。

4、身體健康。

(二)資格條件

1、初任中層正職（或享受正職待遇）的，一般應在水利農機系統工作五年以上，且任副職兩年以上；初任中層副職（或享受副職待遇）的，一般應在水利農機系統工作三年以上。

2、初任中層正職（或享受正職待遇）的，男年齡一般應在四十四周歲(含)以下，女年齡一般應在四十二周歲(含)以下；初任中層副職（或享受副職待遇）的，男年齡一般應在四十二周歲(含)以下，女年齡一般應在四十周歲(含)以下。

3、初任人員應具有大專以上學歷。

4、德才表現較好，近三年年度考核評定為稱職(合格)以上等次，且在機關考核得分中名列前茅。

5、參加系統內中層崗位競爭上崗的人員，應符合設定的其他具體條件。

6、特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔，破格提拔按照上級有關規定執行。

二、選拔方式

(一)直接選拔

中層干部的選拔任用一般采用直接選拔的方式進行。

1、民主推薦。民主推薦包括投票推薦和個別談話推薦，特殊需要的崗位人選，可以由組織推薦提名。局黨委在民主推薦的基礎上，研究確定考察對象。民主推薦結果在一年內有效。

2、組織考察。局人教科會同有關科室依據干部選拔任用條件和不同崗位的職責要求，采取個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、專項調查、同考察對象面談等各種方式，多角度、多層次、多渠道地全面考察和識別被選拔干部的德、能、勤、績、廉等方面的情況，重點考察思想政治素質和工作實績，最后形成書面考察報告。

3、黨委研究。局黨委成員討論決定任免事項，必須有三分之二以上成員到會，在聽取對擬任人選考察情況介紹并充分討論的基礎上進行表決，贊成人數達到應到會人數半數以上的為通過。未通過人選一般不再提名為同一職位人選，確需再次提名為同一職位人選的，原則上應在一年以后。

4、談話和公示。對決定任用的中層干部，由局黨委主要領導或分管領導會同職能科室負責人同本人談話。擬任人選通過有關途徑公示，公示期一般為七天，公示期內對公示人選有異議的，由有關部門對反映情況進行調查核實，并將結果報局黨委研究。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。

5、辦理任用手續。由局黨委主要負責人簽署任職文件，在公布后將任職文件送市人事局（編辦）備案，并及時將《干部任免審批表》歸入干部本人檔案。

（二）競爭上崗

結合我局內設機構及人員變動情況，在核定的中層干部職數內，對部分空缺職位和新組建職位，可采取競爭上崗的方式進行選拔任用。競爭上崗方式的具體條件、實施辦法等，在組織競爭上崗前確定和公布。

三、任免

（一）試用期制

新任的中層干部實行試用期制，試用期為12個月。在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤不宜繼續試用的，提前結束試用期，并按有關規定予以處理。

（二）任免時間的計算

中層干部任免時間以局黨委集體討論決定任命之日起計算，并在文件中注明。

（三）任用調整

1、調整的有關程序，參照上述任用程序中的黨委集體討論決定、談話方式進行。免職文件視為擔任職務的終止。

2、中層干部在任職期間，受到黨內嚴重警告、行政記過以上處分的；或年度考核為不稱職；或連續兩個年度考核為基本稱職的；連續三個年度考核排名為末位的；或無正當理由并經反復教育仍拒不服從組織有關決定的，根據情況應予以降職或撤職。

3、在任職期間，因故不能繼續履行職務或個人提出辭職要求的，應予以調整或解職。

辭職分為自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。干部因個人或者其他原因，可以申請辭去現任職務或公職；干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或對重大事故負有重要領導責任等，不宜再擔任現職，本人應引咎辭去現任職務；干部因工作態度、能力及其他原因不適合擔任現職的，責令其辭去現任職務。

辭職應按照干部管理有關規定辦理，在辭職辦理審批期間或者組織決定其暫緩辭職期間不得擅自離職。

4、降職、引咎辭職、責令辭職的干部，在局系統新的崗位工作兩年以上，實績突出，符合選拔任用條件的，可以按照有關規定，重新聘任為中層職務。

5、到齡退職

①局系統中層干部退職年限為男滿五十周歲，女滿四十八周歲。

②中層干部到齡退職手續一般一年辦理一次。

③中層副職干部到齡退職后，原則上在所在退職單位安排工作；中層正職干部由局協調安排工作。

④特別優秀的中層干部由局黨委視工作需要專門商定延長任職時間。

四、日常管理

（一）教育培訓

根據中層干部需求和崗位要求，把理論學習、知識拓展、能力培養、黨性鍛煉四個方面內容貫徹其中，不斷加強理論和業務知識的學習，切實提高適應崗位的能力水平。局黨委將根據中層干部狀況擇機進行集中培訓。

（二）年度考核

中層干部選拔任用后，局每年組織一次考核測評，考核形式包括述職述廉等活動。對年度考核排名末位或情況不佳的，及時采取談話、誡勉等教育措施。年度考核材料歸入干部個人檔案。

五、交流輪崗

（一）條件

現任中層干部只要符合以下三個條件中之一的，原則上要進行交流輪崗：

1、在同一職位連續任職滿十年的；

2、經考核認定不適宜繼續在原職位任職的；

3、其他需要交流輪崗的。

（二）途徑

1、中層干部的交流輪崗，一般在局機關不同科室之間或機關與基層之間或基層與基層之間進行。

篇（4）

全國組織工作會議指出，要認真研究解決領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。年齡結構作為領導班子的重要構成要素之一，梯次配備能夠促進班子內部經驗、精力等方面互補，增強整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，充分發揮各個年齡段干部的優勢和作用。本文結合貫徹落實相關政策的實踐，就實現領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題提幾點粗淺的意見、建議。

一、存在的問題

近年來，各地黨委不斷探索改善領導班子年齡結構和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。

一是領導班子年齡結構呈現出木桶型、疙瘩型的狀況。當前，各級黨政領導班子普遍存在年齡結構要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領導班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。

二是部分結構型干部質量不高，公認度不夠。有些按年齡杠杠硬框進領導班子的年輕干部，實踐證明并不全是最優秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產生了懷疑，甚至提出了質疑。同時，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。

三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強、工作敬業、業績突出、群眾公認的干部不得不退出領導崗位；相反，一些工作不思進取、敬業精神衰退、能力比較平庸的干部，因為年齡未到，還占據著領導崗位。實際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當規定干部60歲才退出領導崗位時，他55歲都還有激情，但當規定干部50歲就要退出領導崗位時，他可能48歲時就沒有激情了。

二、原因分析

造成上述問題的原因有多個方面，既有歷史的原因，也有機制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個方面：

第一，只注重換屆時的掌握，而忽略平時的把關，使領導班子年齡結構沒能保持動態的合理化配備。即使是換屆時，往往也只對年輕干部職數作出硬性規定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴格注意領導班子年齡結構的合理配備，也沒有高度重視對各個年齡段干部的選拔、培養和儲備，導致換屆時為了滿足年齡結構上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。

第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領導班子的結構質量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業、事業單位優秀分子中選拔，現在實行公務員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進入地方黨政領導班子。干部選拔面窄了，質量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學，沒有反映真正意義上的民主。比如，當前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴大，但實際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務對象，而服務對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實干的干部得票不高，使民主的真實性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流動不暢，結構很難優化。這些年，基層的機構改革不斷，鄉鎮合并，職數精減，干部出口越來越小。我市鄉鎮連續三次機構改革，領導職數由原來的17個鄉鎮301個減少到現在的10個鄉鎮80個，大量退出領導班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進步的空間。市直部門領導班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現行政策，意味著8年內都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調少，也進一步加重了基層干部的積壓和結構失衡。

第四，對中老年齡段的干部在領導班子中的比例結構沒有明確要求。在實際工作中，執行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個干部隊伍中又處于“多數人”的位置，是支柱和中堅力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順口溜，就反映了這種現象。

三、對策和建議

1、對領導班子年齡結構要實行全過程監控

領導班子年齡結構和干部任職年限合理化問題。不僅換屆時要嚴格考慮年齡的梯次配備，平時每次干部調整，都要充分考慮年齡結構的合理化，確保領導班子年齡始終保持動態的梯次化結構。要根據各個層次領導班子的實際情況，對年齡結構梯次配備作出相應的硬性規定，提出一套標準，制定較為科學的模型。比如，對縣級黨政班子，可實行3：4：3的年齡結構，即35歲左右的占30，40歲左右的占40，45歲左右的占30。對鄉鎮領導班子，目前實行2：4：4的結構配備比較好，即30歲左右的20，35歲左右的40，40歲左右的40。因為農村正處在矛盾的高發期，需要大量有實際經驗的干部，才能確保基層穩定。具體調整過程中，在符合模型規定的基礎上，嚴格按照各年齡段配備人數要求和比例，缺哪個年齡段，就補哪個年齡段的干部。這樣，有利于調動各個年齡段干部的積極性，提高領導班子的整體效能。

篇（5）

XXX鄉黨委高度重視此項工作，第一時間安排黨政辦梳理本鄉在職的留疆戰士和內招生名單、明確可到村任職人員，多次召開黨委會專題研究，遵照“政治立場堅定，道德品質優良”的原則，嚴格把關，按照個人申請、組織推薦等形式迅速確定7名留疆戰士，2名內招生到村任職。并于2月25日、3月10日兩次召開9名干部的動員會議，傳達自治區、地區此項工作會議精神，闡明到村任職的目的和意圖，幫助任職干部減輕思想負擔，做好去基層一線的歷練準備。同時明確各包村領導、第一書記、黨支部書記“三帶一培”的幫帶機制，切實擔負起到村任職干部的培育工作，著力提升任職干部的群眾工作能力和業務水平。

二、協調解決困難，體現關心關愛

干部到村前，由分管黨務副書記帶隊到各村對食宿情況進行摸底，與第一書記、村黨支部書記見面，明確干部到村后的職責任務，要求第一書記加強對干部的日常管理，將其納入工作隊員統一安排工作、統一安排輪休等，就干部到村后的宿舍、食堂、工作崗位等問題提出相關工作要求，切實為到村任職的干部搭建好工作平臺、解決生活上的后顧之憂；同時為到村任職的干部保留鄉政府的周轉宿舍，遇重大事項邀請干部參與，幫助其拋棄被邊緣化的思想，如：3月22日鄉黨委組織開展“新入職干部集體生日”活動，14名新入職的干部全員到場，活動現場為3名3月份出生的干部集體送上了生日祝福。

三、提出工作要求，充分發揮作用

篇（6）

一、基本情況

今年以來，根據工作需要，我局選拔任用糧管科科長1名，嚴格按照干部任免的任職條件，在規定的編制、職數范圍內，沒有超編超職數配備干部。

二、主要做法

（一）高度重視，認真學習

區糧食局黨組十分重視干部選拔任用“一報告兩評議”工作，成立了工作小組，細化工作責任，研究工作措施，切實加大對“一報告兩評議”工作的領導。先后多次組織全體干部和下屬企業班子成員集中學習《干部選任條例》和《xxx市XX區干部工作相關政策選編》等資料，并按“一報告兩評議”工作要求開展評議工作，全體干部本著高度負責、實事求是的態度，以無記名方式填寫《選人用人工作民主評議表》和《新選拔任用干部民主評議表》，客觀公正地對本部門開展干部任用工作進行了民主評議，評議的平均滿意率為100%。

（二）嚴格按規定選拔任用干部，形成正確的選人用人導向。

按照《xxx市XX區黨政機關科級干部選拔任用工作辦法（試行）》和《干部選拔任用條例》有關規定和要求，我局在干部選拔任用工作中，始終堅持以《條例》為準繩，樹立正確的用人導向，牢牢把握用人標準，嚴格程序，規范操作，堅持原則，嚴肅紀律，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

1、嚴格標準條件，堅持用好的作風選作風好的人。一是堅持把政治標準放在首位，不僅看干部一時一事的表現，而且看其在一個相對較長時期內的整體表現；不僅看干部的平時表現，而且看其在關鍵時刻、重大問題面前的表現；不僅看干部八小時以內的表現，而且看其八小時以外的表現，全面了解其工作圈、生活圈、社交圈，堅決克服重才輕德現象。二是堅持走群眾路線，充分發揚民主，認真落實干部職工在選拔任用干部中的知情權、參與權、選擇權和監督權，堅決杜絕少數人選人、在少數人中選人的現象，進一步增強了干部工作的透明度。

2、嚴格按程序辦事，堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯。一是嚴把推薦關。堅持會議投票推薦與個別談話推薦相結合，認真履行民主推薦程序，把好任用干部的提名關，提拔任用的科級干部，均按照有關職數配備、德才素質、任職條件等方面的要求，通過民主推薦確定考察對象。

二是嚴把考察關。考察前，由領導班子成員和辦公室組成考察組，制定考察方案，采取個別談話、民主測評、查閱資料、同考察對象面談等方法，全面掌握干部的德、能、勤、績、廉等方面的情況，有效地提高了考察結果的全面性、真實性、準確性。三是嚴把討論決定關。討論決定在整個干部任用工作中具有決定性的作用，不折不扣地堅持集體領導、個別醞釀、民主討論、會議決定的原則，認真貫徹民主集中制原則，充分發揚黨內民主，不搞個人說了算，不搞臨時動議，切實遵守組織人事工作紀律，嚴格按照規定辦事。四是嚴把公示關。認真做好干部任前公示，把好干部選拔任用工作中的最后一道關口。對表決通過的擬任用的干部，在任前一定范圍內公開，主動接受干部群眾的監督，增加工作透明度，提高選人用人的準確性。

（三）強化組織領導，加強干部隊伍監督管理

一是加強管理。認真貫徹執行《干部選任條例》規定，結合實際，在任用干部工作中，始終按照編制規定的科級干部職數，嚴把職數關，做到不超編、不濫位。二是強化教育。進一步完善科級干部談話制度，主要領導不僅對科級干部進行任免談話，同時還強化干部日常管理，有針對性地進行工作談話、勤政廉政談話等，經常性提醒和防微杜漸，促使干部不斷加強自身修養，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養高尚的道德情操，切實做到“自重、自省、自警、自勵”，增強自我約束和主動接受監督的自覺性。

篇（7）

在處理德與才、數字與政績、學歷與能力等干部選拔任用重大矛盾關系時，“五重五不簡單”始終要求一切從實際出發、實事求是，圍繞如何把人選對、把風氣搞正、把工作做好這一目的開展工作。重群眾公認，但不簡單以推薦票取人，強調要對民主推薦情況進行客觀分析，真正做到看清民意，同時更加注重干部的綜合素質和一貫表現，有利于引導干部努力工作，而不是在拉票上做文章。重干部“四化”“德才”，但不簡單以求全和年齡文憑取人，目的在于防止求全責備，防止片面強調年齡、文憑、學歷、職稱而忽視思想政治素質和實際能力傾向的出現。重干部政績，但不簡單以一時一事的數字取人，強調要歷史地、全面地、客觀地評價干部政績，目的在于把干部的注意力引導到求實效、干事創業上來。重公開選拔，但不簡單以筆試和面試取人，既充分發揮競爭性選拔方式的優勢，拓寬選人用人的視野，又防止高分低能現象的發生，目的在于引導干部既要“考得好”更要“干得好”。重干部資歷，但不簡單以任職年限取人，目的在于既全面辯證地分析干部在各個時期、各個崗位的履職情況和德才表現，又要打破干部工作中論資排輩、平衡照顧的觀念，從而把那些想干事、能干事、干成事的優秀干部及時選拔上來。可以說，一切從實際出發、實事求是是“五重五不簡單”的核心和靈魂。

“五重五不簡單”以反對干部選拔任用工作中的簡單化、絕對化為著力點，把實現干部工作的科學化作為主線貫穿其中，是對干部選拔任用工作規律要求的科學把握，是辯證唯物主義的方法論在干部選拔任用工作中的靈活運用和具體體現。針對新時期選人用人容易出現的思維偏差，“五重五不簡單”要求辯證、全面地綜合分析影響干部選拔使用的各種因素，真正了解群眾公認的程度，考準考實干部政績，掌握干部的實際能力和水平，使選出的干部群眾擁護、實績突出、德才兼備。針對如何把握選人用人標準，“五重五不簡單”既強調“群眾公認”、“四化”、“德才”、“政績”、“資歷”、年齡、文憑等用干部的基本條件和資格要求，更強調不能以推薦票數、年齡、文憑、一時一事的政績數字、考試分數、任職年限取人，把握住了干部選拔任用標準上容易出現模糊認識的關鍵點，為新時期如何科學把握干部選拔任用標準提供了方法指導。針對如何把握干部工作繼承和創新的關系，“五重”強調的是對過去既有的好的選人用人做法、經驗的堅持繼承，“五不簡單”強調的是對新的選人用人方式方法的探索創新，二者辯證統一，促使選人用人方式方法更加科學、更加貼近干部工作實際。

總之，堅持從實際出發、實事求是，按干部工作規律辦事，才能抓住“五重五不簡單”的本質和核心。

把握評價標準，是否堅持“五重五不簡單”，主要應看能否樹立正確用人導向。能否推動工作，能否贏得干部群眾滿意

工作中是否堅持“五重五不簡單”，具有一定評價標準，具體可以歸納為三個方面。

一是能否樹立正確的用人導向。用準一個干部，就等于樹立起一面旗幟，就會對廣大干部起到積極的引導、示范和激勵作用；用錯一個干部，就等于發出了一個錯誤信號，就會挫傷干部群眾的積極性。干部工作中，只有真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔到各級領導崗位上來，才能樹立正確用人導向，也才能真正堅持“五重五不簡單”。

二是能否推動工作。推動科學發展、促進社會和諧，是干部工作服從、服務大局的需要，也是新時期選拔任用干部的出發點和落腳點。是否堅持“五重五不簡單”，最主要應看選出的干部、配備的班子是否有利于一個地方經濟社會發展，是否有利于一個單位或部門開展工作。如果實踐證明不利于推動工作，就不能說干部工作做得好，不能說堅持了“五重五不簡單”。

三是能否贏得干部群眾的滿意。“天地之間有桿秤，那秤砣就是老百姓!”是否堅持了“五重五不簡單”，不能單靠自我評價，最終要靠干部群眾的評價，要看干部群眾是否滿意。每年舉行的組織工作滿意度調查以及在全委會上進行的“一報告兩評議”工作，一項重要內容就是對干部選拔任用工作進行滿意度調查和民主測評，這實際上也是對選人用人工作是否堅持“五重五不簡單”的一種具體檢驗。

把握實踐要求，“五重五不簡單”的落實，必須健全相關制度。必須具有對黨、對人民、對干部高度負責的精神

篇（8）

（一）專業技術職務任職資格的申報程序

局屬各單位編制內在職的專業技術人員申報專業技術職務，須由所在單位擇優確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續的專業技術人員或退休返聘的專業技術人員不再申報評定專業技術職務。

單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優的原則。根據省人事廳批轉的本年度相關專業技術職務任職資格評審工作的安排意見，將有關申報情況向單位職工公布。其公布內容是：

1、申報專業技術職務資格的專業技術人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業的設崗及崗位空缺情況，當年的評審推薦數等。

2、申報人員的學歷、工作經歷、任現職年限、任現職以來的年度考核結果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現職期內獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數、何處出版、出版書號）和發表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。

（二）專業技術職務任職資格的申報條件

1、基本條件

⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業道德和敬業精神；

⑵身體健康，具備履行本單位相應崗位職責的條件；

⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規定的學歷、資歷、業績和體現本人學術技術水平的科研成果的要求。

2、任職條件

⑴學歷均以經過局人事處學歷學位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務院學位委員會承認的，與本人從事專業相同或相近的畢業文憑或學位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應的學歷依據。

⑵任職年限根據國家專業技術職務聘任的有關規定，在單位設崗范圍內，從聘任相應職務之年起，實算至申報當年年底。

⑶專業工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業技術工作之年當月算起，實算至申報當年年底。

⑷著作須是任現職期間，經正式出版社出版的與本人所從事專業、學科一致的專業學術性著作。

⑸論文須是任現職期內，在符合要求的相應級別的正式專業期刊上以第一作者公開發表的，與本人實際從事專業、學科一致的專業學術論文。

⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內）。

⑺計算機應用能力，必須取得全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證書。

⑻任現職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。

⑼對不具備規定學歷和任職年限，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，具備相應的破格條件也可參加相應專業技術職務的評審。

（三）申報工作的審查

凡申報專業技術職務的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎上，申報初級、中級專業技術職務的，經分管人事工作的副局長批準；申報高級專業技術職務的，經局務會議研究同意后，分別上報各專業評審委員會。

二、專業技術職務的聘任

（一）各單位專業技術職務的設置，要本著精干、高效、科學、合理的原則，按需設崗，因事設置，強化激勵競爭機制，充分調動專業技術人員的積極性。

（二）專業技術人員的聘任要在省人事廳核定的結構比例數額內進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優聘任。

（三）聘任初級、中級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；

（四）聘任高級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。

（五）專業技術人員聘期一般為三年，也可根據專業技術職務和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續。

三、專業技術人員的管理

（一）專業技術職務實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業技術職務要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。

（二）凡按照國家規定程序通過評審或考試取得相應專業技術職務任職資格的專業技術人員，承認其相應的任職資格。凡獲得副高職稱的專業技術人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業技術人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業技術人員，可比照科辦員對待。

（三）因工作需要被聘任專業技術職務的人員，從聘任技術職務下月起，執行相應的專業技術職務工資。

（四）對聘任專業技術職務的人員要進行考核管理，考核結果作為晉升、調薪、獎懲和續聘的依據。

1、專業技術人員的考核，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核。考核分為平時考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為依據。凡參加專業技術職務年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。

篇（9）

一、實踐經驗

（一）謹慎動議，合理選配

組織部門對干部隊伍年齡結構、知識結構進行定期分析，結合生產經營實際需求，對急需崗位進行梳理，形成干部情況報告，報公司黨委參考。黨委根據生產經營實際需求，選準重點，確定需要進行公開選拔的崗位。

（二）嚴謹程序，掌控重點

組織部門依據干部選拔制度、文件要求，編制嚴謹的干部選拔方案。從競聘小組、競聘監督小組成立，到下發通知、公布方案、時間安排、競聘程序等工作細節，以及工作標準、工作要求進行仔細規劃，把所有的環節、所有的節點盡量涵蓋。重點掌控評分標準、方法及民主推薦程序。

（三）全面考察，客觀評價

客觀公正地考察干部是防止簡單以票取人的關鍵，是黨委決策干部人選的重要參考。選擇素質高、黨性強、做人正、態度平的干部作為考察組成員，盡量避免主觀化、片面化。考察干部要多方面，既要看政治品德，又要看情操道德；既要看到工作業績，更要看重思想品質；既要看到平時能力，又要看到發展潛力；既要看到執行能力，又要看到創新能力；既要看關鍵時刻表現，又要注重日常表現；既要看到優點，又要看到缺點。考察干部要多渠道，既要找人談話，又要實地考察；既要聽取干部評價，又要聽取職工評價；既要查看平常資料，又要查看檔案資料，這樣組織部門對考察對象在德、能、勤、績、廉方面才能有一個客觀的評價。

（四）按規操作，接受監督

干部選拔任用科學機制地有效運行，重在按照制度、規定、既定方案剛性操作，把工作過程放在陽光下。組織部門要有敬畏之心，敬畏制度、敬畏群眾。對黨委匯報要全面、客觀、公正，包括工作方案、民主推薦結果、考察結果等；公示材料要具體，包括個人基本情況、詳細工作經歷、原任職務、擬聘任職務等。擬聘任人員交黨委會討論決定前要征求紀檢監察部門建議，紀檢監察部門對選拔任用工作要全程跟進，能力測評、民主推薦等重點程序都要參與。

二、對干部選拔任用工作的思考

（一）干部考核機制要配套

不但要把好的干部選出來，更重要的是要把選出來的干部引導好、教育好、管理好，只有對干部定期進行科學考核，才能有效激活干部隊伍。目前我們對干部考核的評定標準主要為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，是一個定性的標準。在對干部進行民主測評時，也會摻雜很多個人主觀因素在內，參評人員秉承好人主義，被測評人員也會為了當好人，工作縮手縮腳，怕得罪人。完善的考核機制一要定量考核，合理劃分優秀、稱職、基本稱職、不稱職得分標準。二要把握好分數權重，要把握好德、能、勤、績、廉分數權重；把握好上級領導、同級干部、黨員群眾評分權重；把握好完成年度經營指標與平時工作表現權重。三要有效運用考核結果，把考核結果與效益工資掛鉤，與誡勉談話掛鉤，與任免掛鉤。

（二）要合理運用選拔方式

目前，公開選拔干部方式有公開競聘、組織選拔、競爭上崗。雖然公開競聘方式范圍較廣，但是也有不足之處。一是對于實干精神較強、不善言語表達者不太適宜，也可能出現高分低能者；二是在實際操作過程中，筆試、管理情景模擬測試、無領導小組討論、競崗演說及答辯等能力測試環節側重點不同，可能出現不同的評分結果；三是參聘人員長期在野外，部分競聘考評組人員對其認識可能不太深刻。組織選拔和競爭上崗較適宜于實際操作，但是在一些重要環節稍有不慎可能會出現漏洞。

干部選拔方式的合理運用要結合單位實際情況，根據生產經營情況、選拔崗位情況、參聘人員情況、現有干部隊伍狀況等進行合理運用。在堅持民主、公開、競爭、擇優原則的前提下，既要把思維活躍、精力旺盛、創造力強的年輕干部選，又不讓工作能力強、踏實肯干、無私奉獻的人吃虧。

篇（10）

這次公推優選工作，以黨的十七大精神為指導，認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定以及中央和省委關于深化干部人事制度改革規劃綱要的總體要求，堅持德才兼備和“民主、公開、競爭、擇優”原則，拓寬渠道，擴大視野，促使優秀人才脫穎而出，真正把政治堅定、思想解放、眼界開闊、勇于創新、作風扎實、成績突出、群眾公認的優秀干部選拔到重要領導崗位上來，為實現我市“堅持惟德乃興、致力轉型升級、爭當縣域經濟科學發展排頭兵”目標提供堅實的人才保障。

二、公推優選職位

泗洲鎮黨委書記、銀城鎮黨委書記。

三、公推優選的范圍與條件

（一）范圍

全市在職正科級領導干部。

（二）基本條件

1、符合《省鄉（鎮、街道）黨政領導干部選拔任用工作實施辦法》中規定的基本條件和任職資格，具有較好的政治思想素質，有履行崗位職責所需的政策理論水平；具有較強的事業心、責任感和開拓創新意識，有實踐經驗，有勝任工作的組織領導能力、綜合分析能力和實際工作能力；具有較好的思想作風和工作作風；清正廉潔，遵紀守法；

2、連續三年年度考核均為稱職（合格）以上等次；

3、參照或事業干部必需符合公務員調任條件；

4、大學本科以上學歷、42歲以下（1968年10月1日以后出生）；

5、身體健康。

四、公推優選程序

1、差額推薦。一是全市領導干部會議民主推薦。召開全市縣級以上領導干部，各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長，市委部門主要負責人，市直機關黨政正職，市紀委常委，部分“兩代表一委員”參加的民主推薦會議。市委組織部根據公推優選的范圍和條件，列出符合條件的科級領導干部名單，發到每個參會人員手中。參會人員根據平時了解掌握的情況進行推薦，每位限推2人。根據推薦得票情況，按每個職位1：6比例，取前12名入闈（入闈最后一名出現得票相同者一并列入）。二是進行署名推薦。組織市四套班子領導干部、市委委員，對被推薦的12名人選進行二次署名推薦，每位參會人員限推薦2人。根據推薦得票情況，按1：3比例，取前6名入闈（入闈最后一名出現得票相同者一并列入）。

2、差額醞釀。組織6名人選到泗洲、銀城兩個鎮進行為期4天的調查研究，寫出調研報告，組織有關人員進行評判，根據評判情況，提交市委常委辦公會醞釀，按1：2的比例要求，取前4名入闈。

3、差額考察。市委派出考察組，對經過差額醞釀確定的4名人選進行測評和考察。重點考察被考察對象的思想政治素質、總攬全局能力、工作思路、領導方式方法和工作業績等內容。考察結束后，再次召開常委辦公會進行醞釀，按1：1的比例要求初步確定擬任人選，并報市委組織部審批。

4、常委會研究。召開市委常委會，聽取考察情況匯報。根據考察情況，研究確定擬任人選，提交市委全委會票決。

5、全委會票決。召開市委全委會，由組織部對市委常委會研究確定的2名人選進行介紹，參會人員根據介紹和平時掌握了解的情況進行票決。

五、有關要求