自我管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇自我管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1．職業經理人魅力之培養。首先我們看社會學家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業經理人所掌握的POWER分以下諸種力量。

(1)威嚇力——職業經理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。

(2)法定力——職業經理人可借他在組織結構中的法定地位發揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬。

(3)報償力——職業經理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優越的工作之指派，以及良好的工作表現獎勵等報償手段以影響下屬之行為。

(4)專家力——職業經理人可借所有的淵博知識，豐富的經驗，高深的技術與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業經理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業經理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領導者所發揮的即是專家力。

(5)吸引力——職業經理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業經理人而向職業經理人認同，并設法按職業經理人旨意辦事，此時職業經理人所發揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。

現把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學家之研究成果列作表一：

可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關鍵因素。

2．增進管理之途徑。職業經理人在發號施令、訓練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當多的學問，在這里必須要認清人之差異。

(1)生理之差(2)氣質之差異

(3)潛力之差異(4)能力之差異

(5)興趣之差異(6)性格之差異

(7)態度之差異(8)品行之差異

(9)耐力之差異

論授權之道

所謂授權，是指份內之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權力之授予；(3)責任之創造。授權是發揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：

(1)授權是令職業經理人騰出充分的時間從事管理功能之發揮。事實上，上層主管之授權范圍占其份內工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。

(2)授權是一種高產率的在職訓練。

(3)授權可增進下屬之歸屬感。

(4)授權能提高下屬之工作滿足。

授權的表現障礙及理由：

(1)擔心下屬做錯。

(2)擔心下屬工作表現不滿意。

(3)擔心喪失對下屬之控制。

(4)不愿放棄得心應手的權力。

(5)躬親為之比下屬去履行任務更加省事。

(6)找不到適當的下屬授權。

從管理學的觀點，以上六理由都難以成立，授權根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權是有一定技術的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。

在這里要順便提一句，若要了解你的授權技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當你不在場之際，你的下屬是否只繼續推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現手足無措之現象?(4)你是否為細節問題太過用心?(5)你的下屬是否經常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結?(8)你是否經常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權范圍之技巧大有商榷及改進之余地。

員工激勵

A與B參加趕驢比賽，比賽之規則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優先予以滿足。

總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。

避免做兩種類型的上司

篇（2）

經營性國有資產是以國家作為資本所有者和運作者，在一般的社會經濟領域中實行企業管理和運作。中具體地說，經營性國有資產主要存在于生產制造業、物流交通、服務經營、日用品、食品和輕工業等領域，經營性國有資產和一般企業一樣以盈利為主要目的，那么經營性國有資產的改革主要目標就是實現資產保值和經濟增長。但是需要注意，經營性國有資產在某些實物領域還具有進行市場的宏觀調控的責任。如在社會出現特殊震蕩，市場出現了諸如哄抬物價、囤積居奇擾亂市場規律和破壞民生的現象時，國有資產應當介入這一市場混亂中，通過國資注入沖抵臨時資源匱乏的方式來穩定物價，從而達到保護民生穩定民心的目的。因此，經營性國有資產的管理方面還存在一個對于市場危機管理的預判意識。在關鍵的時刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場所綁架。

2.行政事業性國有資產

行政事業性國有資產主要存在于基礎民生、公共設施、環境衛生、科研教育、國防交通等把控著國家命脈的公共領域。行政事業行國有資產是我國國有資產拓展的一個非常重要而且非常具有前景的領域。深化行政事業性的國有資產改革，應該準確評定一類國有資產的公共服務的重要性，并以這個重要性為參考來活泛調節對它的經濟增長的要求。如科研教育和環境衛生等關乎社會民生和宏觀的國民發展大計的領域資源，應當有魄力的放棄短線的經營增長，而將調控的力度和重心放在起專業服務領域的執行力上。任何一門領域的發展都不可能做到健全健美，如果著重在經濟增長，那么必然會在人性化服務上面出現短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領域，一定要保持系統的純潔性和專業性，不要以短期的浮躁經濟氛圍來污染它，而造成了長線的不可估量的延誤和損失。以我國的科研教育系統為例，目前的大學科研教育領域出現了嚴重的重職稱輕學術之風，教授和專業導師等高級學術職稱人士忙于拉贊助、跑關系等俗物而忽視了專業的科研工作，這是非常不利于國家科學發展的。因此，下一步的科研教育類國有資產改革應當明確區分公共服務和行政之間的界限，保持公共服務領域的純潔性。

3.資源性國有資產

資源性國有資產是指在國家的政策調控下，對某種資源的開發以及后續的銷售等運作手段一體化的國有資產，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態的國有資產雖然有國家支配，但這種支配對于生態、環境的影響非常大，同時由于我國的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊含著巨大的財富。因此資源性國有資產的開發和市場管理一定要遵循可持續發展的目標，科學規劃，統籌安排。我國的資源性國有資產通常都是國家壟斷的，某且相關企業更是涉足了從開發到經營的一整條路線。由于沒有市場競爭的壓力，資源的開發又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業嚴重的機構臃腫，效率低下的問題。以我國的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百強之列，卻因為不是合理的市場競爭下所創造的產值而不被廣泛業界所認同。同時，行業中頻頻爆出的天價消費、爆表的員工福利等負面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領域存在的問題實在太多，國有資產的改革不僅要對自然負責、對民眾負責、還要對這個社會負責。我國的國有資產管理改革任重道遠。

二、所有者和決策者明確問責機制，促進國有資產保值

國資委成立之后，解決了我國國有資產管理的機構臃腫，管理分散的問題，有效實現了問責機制的確立，國有資產管理的內部審查和監督機制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動國有資產腐敗的根基。多年以來，我國的國有企業的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設有黨組書記等職位，干部也全部享有對位級別的行政職稱。一位中石化的副總，同時又享有副省部級的行政職稱，這在進行企業問責管理時就會讓審查者背負非常大的壓力和面對巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責機制后，讓資本的管理和審查有一個純潔而順暢的環境，有效促進國有資產的改革。

篇（3）

當前高校現行資金已不再是單一的財政撥款，范圍更加廣泛，包括財政撥款資金、上級補助資金、其他撥款資金、銀行貸款資金、科研課題資金等。新形勢下的高校資金管理是指因現金、銀行存款及公務結算卡等產生的學校貨幣資金及其收支業務，由財務處統一核算和管理。高校資金管理是高校財務管理的重要組成部分，影響著高校重大事項或重大投資支出的決策。現金管理由出納崗位人員負責，出納必須嚴格按照規定執行，不準挪用、借支現金，不準坐收坐支、白條抵庫等。要盡職盡責，管理好庫存現金。公務卡主要是指高校在崗職工持有，主要用于日常公務支出（差旅費、招待費、零星購買開支等）和財務報銷業務的貸記卡。根據相關規定，公務卡持卡人在發生公務支出使用前，要征得所用經費報銷審批權人的同意，才能進行公務支出。本著財力集中管理、規范運用的原則，公務卡統一由學校財務開立賬戶，辦理結算業務，防止資金亂用濫用現象。使用公務卡結算的優勢在于，既不需要持卡人提前向單位借款，也不需要財務人員從銀行提取和保管現金，這樣財務部門可以有效監控資金的流動，還可以減少資金審批的復雜環節，提高工作效率，較少不必要的時間成本和資金成本。誠然，高校資金管理內容越來越廣泛，資金來源越來越多樣。高校資金管理關乎高校生存發展的命脈。高校資金處理不當，將會影響高校的正常運營，包括教學硬件軟件建設、人力資源配置，甚至影響到高校教育的核心競爭。因此，如何管理好高校資金，提高資金使用率，充分發揮其應有價值就顯得十分必要。

二、貨幣資金管理風險

隨著市場經濟體制的建立，高校貨幣資金管理存在的主要風險有安全風險、短缺風險，使用效率風險。

1、安全風險

高校資金的安全風險主要是指高校資金被違規挪用、占用和貪污。高校作為經濟主體，其行為必須要符合法律各項規范。但有些高校因內部控制不健全，監督牽制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，會導致高校資金的違規操作，使高校資金使用出現安全風險，造成教育資源的嚴重浪費。

2、短缺風險

隨著經濟形勢的迅速發展，近幾年來我國高等教育在招生數量方面有了明顯的擴大，無論是教學樓、宿舍樓、圖書館等固定資產的投資建設，還是教師配備、人員管理、工資薪金、科研經費等，都要與不斷增加的師生相配備，這都離不開雄厚的資金做支撐。但一定的財政補貼往往滿足不了這些需求，最終導致資金短缺，使其成為制約高校發展的嚴重障礙，教育事業的快速發展與資金短缺的矛盾日益凸顯，財政投入增長緩慢、教育經費供給不足將是一個長期存在的現象。

3、使用效率風險

由于一些高校對資金管理不夠重視，缺乏監督或監督不力，或者現有的管理制度執行不嚴等原因，致使高校資金未充分利用，使用效率較低，甚至出現濫用亂用現象。如有的科研人員利用校內的實驗室、實驗器材等進行研究實驗，在校外接管項目，資金不進入學校從而逃避上繳管理費。如此一來，學校得不到對應的補償，使得科研經費的收入流失，沒有發揮應有的價值。

三、貨幣資金風險控制措施

1、建立健全高校貨幣資金管理制度

要建立健全高校貨幣資金管理制度，包括建立責任追究制度、科研經費管理責任制度、績效評價管理制度以及重大經濟事項集體決策制度等。同時，還要嚴格要求財務管理者和相關工作人員遵守國家的管理制度，不斷提高自身專業技術水平，增強風險防范意識。

2、加強高校資金預算管理

年度支出安排的合理性、科學性、準確性，是資金合理使用的必要保證，因此要建立專門的財務資金預理管理部門，做好各事項用款計劃。科學、準確的預算要求各高校在編制預算時，做到細化預算，精打細算，盡量做到所有的財政性資金支出都建立在明細預算之上，建立科學的預算編制程序、預算定額和指標體系，保證專款專用，各項資金各得其所。

3、加強銀行賬戶管理

根據國家銀行的結算紀律和結算制度的要求，高校財務處應該自覺接受開戶銀行的監督。嚴格按照有關賬戶的管理規定貫徹執行，任何單位、部門和個人不得將收入的款項“公款私存”，不準出租、出借和套用銀行賬號，不準開具空頭支票和遠期支票。同時還要嚴格開戶程序，及時核銷已開戶未使用或長期不使用賬戶，定期進行審查校對。

4、加強內部控制制度

根據“不相容職務分離”的原則，貨幣資金的收付、結算、檔案保管、債權債務登記等工作，不得由一人兼管，要分工明確，各司其職，相互監督，避免其利用職務便利，擅用公款，以保障資金安全。出納必須具有會計從業資格，不得由臨時人員擔任，實行定期輪崗制。同時，從員工學習創新角度來看，還要注重培養和提高財務工作人員的專業技術能力。要完善各種內部控制制度，在控制環境、控制活動及監督上都加強管理。例如為保證資金的集中統一管理，要嚴格控制資金賬外循環和多頭開戶。通過建立資金結算中心，實現內部資金的統一領導和管理。

篇（4）

一、培養大學生自我教育和自我管理能力的必要性

大學生涯是人生當中的一個承前繼后的階段。承前是因為經過小學、初中、高中的學習，他們的知識達到了一定水平，德智體美勞都有了一定發展；繼后，是因為幾年后，經過大學的生活、學習，他們將走向社會，獨立地學習、工作。那些對社會有所貢獻、在自己的工作上作出成績的人往往是那些自我教育自我管理能力很強的人。因此，在大學階段培養學生的自我教育、自我管理能力尤為重要。培養大學生的自我管理能力需要學校所有教職員工的共同努力，這不僅僅是輔導員的事，更是直接從事教學的教學人員的事。

1.1大學生的學習、生活現狀表明：許多大學生缺乏自我教育和自我管理能力

許多大一新生在入學后不久，感覺大學的自由時間太多，閑得不知道做什么好；有的上課時捧個書本，聽完課后，就覺得自己學習任務已經完成，下課后就再也不用學習了；有的學生沒有學習目標，沒有學習計劃，不會安排自己的課余時間，大部分課余時間花在社交活動和上網上，到了下一節上課時才發現自己該做的作業還沒完成。這些都是缺乏自我教育、自我管理能力的表現：學習沒目標，作息無規律。基于以上大學生的學習、生活現狀，有必要加強培養他們的自我教育、自我管理能力。

1.2大學生所處的特殊生理心理階段是培養大學生自我教育和自我管理能力的基礎

在年齡上，我國大學生大多二十歲左右，正處于青年時期；在這個階段生理發展已接近成熟，已具備成年人的體格，但心理尚未成熟，具體表現為：有很強的自我意識，有獨立自主意識，但有些事情還不能獨立完成，缺乏判斷力，有時還缺乏自我控制能力。這也是有些大學生總是“常立志”而不是立“長志”的原因之一。因此有必要在教學中培養學生的自我教育、自我管理能力。

1.3作為獨生子女的大學生要更加注重培養自我教育和自我管理能力

中國目前的大學生，獨生子女占大多數，很多這樣的學生從小到大生活在嬌生慣養的家庭環境里，處處有父母和父母雙方老人的百般呵護，在生活中，得到家庭成員幫助的多，很少自己獨立動手做事情，因此表現為依賴性強，自己動手能力差，自我管理能力差，這種狀況即使到了大學階段也沒有很大改善。有些學生到了大學面臨著生活自理的困難和學習缺乏監管的境。目前孩子上大學，父母陪讀的例子也有不少。因此，有必要加強培養獨生子女大學生的自我教育、自我管理能力。

1.4實現最終教育目的也要加強培養大學生自我教育和自我管理能力

大學教育要以人的發展為目的，既“以人為本”。當今社會里，競爭日益激烈，科技飛速發展，僅僅憑借大學里所學不能迎接將來工作中的種種挑戰，這就要求大學生樹立終生學習的思想。俗話說：十年樹木，百年樹人。中國著名教育家“葉圣陶”先生曾經說過：“教是為了不教”。學校的教育目的就是把教師的教育轉化為學生的自我教育，使學習成為學生的需求和愿望，培養其自我教育、自我管理能力。自我教育、自我管理能力不管在校園內還是社會上，都至關重要。

二、培養大學生自我教育，自我管理的內容

學校的教育內容很多，德智體美勞是我們耳熟能詳的內容；具體來說，天文、地理、文學、各種科學、科技等等。廣義的自我教育內容也很多。在本文中，自我教育指：個人主動地提出學習目標，并以實際行動努力完善或培養自己的人格品質和文化修養的過程。本文中的自我管理指：學生們做出恰當的選擇，主導并約束自己，持之以恒地自愿學習，沒有被迫學習的現象。自我教育、自我管理建立在自我認識的基礎和對周圍事物的正確認識基礎之上。具體來說，自我教育自我管理的內容包括：自我學習，意識到自己的學習目標并制定學習計劃、合理安排時間并完成學習計劃，以上可以說是短期的自我教育自我管理。長期的自我教育自我管理是培養學生的自我評價，自我監督和調控能力，明確自己的職業生涯方向，有自己的理想，并為之不懈努力。

三、培養大學生自我教育自我管理的途徑和方法

自我教育自我管理能力是一個逐漸發展的過程，那么,在大學階段，如何在教學與管理中培養學生的自我教育自我管理能力呢？

3.1學風建設

近朱者赤，近墨者黑。學風的好壞對學生的影響不可低估。一個學生周圍的人如果都積極向上，朝氣蓬勃，這個學生本人也會覺得很有學習的動力。如何建設好的學風呢？小至班風大至校風，都要大處著眼，小處著手。首先，教師，作為學生的教育者、管理者和引導者，對學生有著潛移默化的影響。教師應該為學生起到表率的作用，以身作則，勤于研究；精于教學，作風嚴謹，這樣才能對學生有一個正確的引導。這里有有一個張伯苓以身作則的故事。在一次修身課上，張伯苓諄諄告誡學生們最好不要抽煙，但是有一個調皮的同學當場質問校長說：“您不許我們抽煙，您為什么自己還抽煙？”張伯苓頓時無話可說。他沉思了一下，馬上做出決定并當場明確表態說：“這個問題提得好，現在我宣布馬上戒煙。”說著說著，張伯苓就把隨身常帶的煙桿折斷，在場的全體學生都被感動了，報以熱烈的掌聲。回家以后，張伯苓一句話沒說就把家里的香煙全扔到爐中燒毀了。之后張伯苓每天晚飯后就以零食代替香煙。張伯苓憑著自己的頑強毅力最后成功地戒除了煙癮。他經常說：“正人者，必先正己。要教育學生，必先教育自己。”此后他持之以恒，從此再未抽煙。他以身作則，嚴于律己，最終贏得了廣大師生的尊敬。這樣，南開學校逐漸形成了鐵的紀律和良好的風范，以致后來所有的南開學生包括已經離校多年者，從不敢在張伯苓面前吸煙。

學生不僅以自己的教師為榜樣，也會以自己周圍的同學和優秀成功人士為榜樣。在班風建設中，教師一定要謹慎嚴格選擇班干部，讓班干部在學習生活中，有一個表率作用。優秀班干部的作用可能短時看不來，但如果班干部用人不當，班風很快就會受到影響。教師也應該時常用成功人士的例子來激勵學生。樹榜樣是方法之一。方法之二是有適當的獎勵機制。著名教育家陶行知先生有一次見到自己教的學生在打架，非常生氣，他告訴這個學生某個時間到辦公室去找他。后來，這個學生按時到了辦公室，一進門，陶行知先生沒有訓斥他，而是給了他一塊兒糖，那個學生很驚訝。陶先生解釋說：“你準時到了，這是對你的獎勵。”過了一會兒，陶先生又給那個學生一塊兒糖，那個學生又是一愣，陶先生解釋說：“我后來了解到你打的那個學生欺負別人，你替別人打抱不平，這是獎勵給你的。”相信受陶先生教育的這個學生在今后一生中，肯定“守時”、“愛打抱不平”。對于大學生的獎勵，不僅僅限于物質獎勵，也應有一定的精神獎勵，如每年評選優秀班干部、優秀三好生等等。教師在課堂上，也不要忘記多用表揚性的詞語，對于學生一點點的進步和一點點的優點都要及時熱情表揚。在校風建設上，每年也應評選優秀大學生，優秀班干部、班集體，并給與精神和物質上的獎勵；此外，還應積極組織院級的各種比賽，如英文演講比賽、歌曲大賽、劇目演出等，組織英語角，邀請成功就業且就業后工作成績突出的畢業生回校演講、座談；邀請各專業成功人士進校講座等。良好的班風、校風會營造出良好的學風，良好的學風可以促進學生樹立正確的學習目標，并為之不懈努力，促進學生自我教育、自我管理能力的養成。

3.2開展學生間的互動學習

三人行，必有我師。開展學生間的互動學習，是培養學生自我教育、自我管理能力的途徑之一。具體來講，可以鼓勵學生多交流，遇到問題，多向周圍同學請教，這樣能促進學生交際能力，促進學生加深自我認識，認識到自我和別人之間的異同，明確努力方向，促進自我教育、自我管理能力的培養。教師也可以鼓勵學生進行課前或課后的小組活動，如：組織學習小組，進行分組討論、小組角色表演等。這些小組活動的過程也是學生間互動學習的過程。

3.3社會實踐

大學生處于校園和社會之間，參加社會活動是走向社會的第一步。適當的社會實踐可以促進學生對自己所學和社會所需進一步了解，進而明確學習目標和自己的努力方向，增強學習的緊迫感，增強學習動力。通過社會實踐可以使學習成為學生的需求和愿望，培養內在的學習積極性、主動性，增強學生的自我教育、自我管理能力。社會實踐多種多樣，可以是上學期間的兼職、寒暑假的打工、學校組織的實習；也可以是社會義工服務等。教師應鼓勵學生適當參加社會實踐。

四、結語

綜上所述，大學生的自我教育、自我管理能力對于人的一生的學習、發展都至關重要。教學管理人員應通過各種途徑培養和加強大學生的自我教育、自我管理能力。

參考文獻：

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二、公立醫院人力資源管理的現狀

目前，公立醫院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫療機構中的地位有很大影響，只有經受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫院才能夠在多種所有制并存的醫療體系中占據有利地位。

（一）各類人員配置失衡我國的醫療市場是以公立醫院為主體的，因為它不同于民營醫院及其它合資醫院，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數多，也是公立醫院受傳統管理模式的影響的結果。在內部的人力資源管理體制過于老化，人才結構不合理等使得人才的集體效應難以發揮。

1.醫院的編制過大一個醫院的衛生人員的數目是有一定限制的，是綜合考慮病床數目、門診量、科研、教學等多種情況的結果。但是現階段我國的公立醫院，尤其是二三級的大醫院，人員編制已經大大超過了這個限度，病床與衛生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產生這種現象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫院存在病源過多的情況，患病者對地區小醫院不信任，即使花較大的價錢、時間和經歷也愿意去大醫院接受治療，限制了地區小醫院的發展；（2）大量的醫學畢業生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫院就業，大多不愿意回到地方醫院；（3）再加上醫院目前還缺乏科學的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現由“單位人”向“社會人”的轉化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫院編制過大的重要原因。編制過大對于醫院整個醫療機構中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫院的工作量與人員的數量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫院在人力成本的負擔，使得醫院不得不增加醫療費用，這也是公立醫院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫療工作者的工資需求，部分醫生只能通過看病收紅包來滿足需求，結果只能是醫患關系緊張、患者對醫院的信任下降。

2.醫師比重太大、結構不合理醫生與護理人員配比結構十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統上，一個醫院的醫護人員數目決定于醫師數量和病床數，整體醫護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復護理需求的增加，護理人員的數目應該相應增加。醫師年齡、職稱結構也不合理，中間層次的醫師少，高年資、高職稱醫師過多。現階段的醫師結構嚴重偏離了正常，醫院的床位數與醫師數目的比值嚴重超過一般（一般為1：0.3），結構有發展為“橄欖型”的趨勢。主任醫師、副主任醫師人數過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫師、住院醫師的成長。

（二）工資分配制度落后

1.工資水平低據相關統計得知，衛生行業工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫務人員所要承擔的風險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現狀所導致的后果只能是以藥養醫、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成。患者利益的受損，勢必會影響醫院的生存和發展，在與民營醫院以及其它合資醫院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫院的主體地位，保證醫院的可持續發展，就必須建立健全相關體制，通過提高醫療人員的工資水平來增加對優秀人才的吸引力。

2．缺乏科學合理的績效評估體系現在，公立醫院在工資分配上有嚴重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當然，除了年資、職稱外，公立醫院的工資還應該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫院仍然沿用年度考核制度，不同專業和等級的人員用統一的考核標準，很難真實的反映出不同崗位上人員的業績以及所存在的問題。獎金等的發放也很固定，后果當然是醫務人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫院的技術水平得不到有效提升。因此，公立醫院必須制定科學有效的人力資源績效評估模式，

（三）人事制度僵化公立醫院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產生不利影響。由于是非盈利性質，人員分配還是按有關部門所規定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關的做法，醫院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養懶漢”的環境，“吃大鍋飯”的現象。

三、我國公立醫院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強公立醫院人力資源管理的科學理念在21世紀這個知識經濟時代，各個領域的優秀人才有著更多就業選擇權，可以自主地選擇就業單位，不再是被動地適應工作、適應單位。想要吸引優秀的人才，就必須從優秀人才的需求出發考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

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二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析

招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。

(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。

1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。

(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。

三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析

(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。

在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。

(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。

1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的核心地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。

四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系

(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。

在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。

(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。

企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。

篇（7）

一、資金管理在企業中的用途

發展社會主義市場經濟，其根本目的就在于最大限度地提高資金的利用率，提高資金運轉的整體效益。因此，必須加強資金管理，具體來說，加強資金管理具有以下幾方面的作用：

（一）加強資金管理是規范電力企業經濟行為，促進經濟健康發展的需要

當前，一些企業經濟效益比較低下，雖有多方面的客觀原因，但企業整體素質和市場競爭力不強則是問題的根本癥結，其中財務管理，特別是資金管理滑坡，導致企業生產經營效率低下，損失浪費嚴重也是重要因素。目前，國有企業財務管理出現較大滑坡，財經紀律松弛，有相當一部分企業財務管理的基礎工作嚴重倒退，許多企業不同程度存在著賬實不符，虛盈實虧的問題，少數人甚至鉆企業管理方面的漏洞，致使國有資產損失嚴重。因此，國有企業的財務管理，特別是資金管理是一個相當薄弱的環節，國有經濟要想健康發展，非得狠抓資金管理不可。

（二）加強資金管理是緩解企業資金不足的重要手段

當前，一方面企業感到資金緊張，另一方面，大量企業資產尚未得到充分利用，特別是利用企業資產吸納社會閑散資金方面的作用尚未充分發揮出來。我國目前國有資產總量達幾萬億元，這些資產經營好了，將會成為吸引資金，擴大再生產的重要物質基礎。

（三）加強資金管理是促進國民經濟結構調整的重要手段

國有經濟資金雄厚，資產存量大，但存量資產難以流動，再加上長期形成的國有企業大而全，小而全，盲目重復建設，地區產業結構趨同，產業結構極端不合理。如果單靠注入資金來調整現有產業結構，一方面國家財政沒那么多資金來增加投入，特別是在實行適度從緊的財政金融政策條件下，靠國家大量增加資金投入調整結構更不現實；另一方面產業結構不合理，就算國家有錢，盲目增加資金投入，只能使產業結構不合理的程度更加深入。因此，依靠增加投入來調整產業結構無異于飲鴆止渴，只有加強資金管理，實現國有資產結構重組，才能使后來投入的資金比較合理，整個國民經濟產業結構得到優化。

（四）加強資金管理是擴大資金規模的有效途徑。目前現有的資產管理有兩大問題，除了資產的閑置浪費外，就是資產的重復分散，沒有形成規模效益。只有加強資金管理，才能加快資產積聚，迅速擴大生產規模。

二、加強電力企業資金管理方式的創新

由于企業資金管理是一項復雜的系統工程，橫向而言需要多方協作，齊抓共管，縱向來說，需要層層把關，狠抓落實。具體就電費回收說來，急需新的資金管理方式來解決目前存在的問題。

電力企業是資金密集型企業，對于區域性電力集團公司而言，由于其跨省、區的地理位置、跨區的地理特征，營業面積廣闊，所轄分公司和子公司的銀行賬號多且分散，尤其是有縣（區）級供電公司的市區供電公司往往由于環節多，資金匯劃在途時間較長，致使資金向集團公司總部回籠速度減慢，給資金統一調度造成困難。因而，加強資金集中控制與統一調度，是資金管理的重點和難點問題。企業資金集中管理在較大程度上要依賴銀行，銀行的技術手段創新后，企業要及時發揮其功能，做到資金調度管理和金融科技創新與時俱進。電力企業為加強資金管理，曾制定有關現金調度的一系列辦法，但苦于銀行和企業受當時技術手段的限制，使電力企業的資金調度雖然有先進的管理理念，但在手段和方式上卻明顯落后。受技術手段的制約，現金調度落實不到位，影響了資金潛力的充分發揮。而我們大同供電分公司從整體利益出發，實行電費上劃，對省公司加快資金匯集，對提高本公司的資金管理水平起到了重要作用。

（一）實行電費上劃的意義

1.實行電費上劃是加快企業資金管理的嶄新手段

企業資金的管理是企業經營管理的中心環節，為了加快資金的匯集、使用和分配，盡力縮短資金沉淀的時間，大同供電分公司把上繳電費改為每日時時上劃電費網絡結算方式。即每日定時將公司在大同市工商銀行建立的電費收入專戶資金余額匯劃至山西省電力公司財務部資金結算中心。運行以來的實踐證明：電費上劃解決了大量的資金在途和資金沉淀等問題。加快了資金統一管理、統一安排、經費下撥等資金集中管理制度建立的步伐，為企業追求最佳效益起到了決定性的作用。

2.實行電費上劃是提高企業資金運營效益的有效方式

電費上劃有利于在企業內部形成一個統一、高效、靈活、有序的資金控制體系，將企業資金運動規律化、目標化，從而實現對企業各種資金的實時控制，改變切塊管理，講究高效益。

電費上劃有利于實施現金流量控制，減少企業經營風險，提高公司整體資金運作能力，可變現金沉淀流量為現金增值流量，縮短了資金停留的時間，減少資金不必要的占用及資金流動困難，使過去資金分散存放，不能融通使用得到控制，加快了資金周轉速度，也保證了資金的安全，為企業有效使用資金創造了條件。

3.形成了收支兩條線的管理體系

過去大同供電分公司上繳電費是扣除當月全部經費后的凈值。現在每月按發行電費的數額，時時上劃給省公司，經費由省公司分期撥付，形成安全、可靠、及時、準確的時時上劃、時時下撥的收支兩條線資金管理體系。

4.找到了降低成本的途徑

通過電費上劃，使大同供電分公司在資金運作上建立了資金管理約束機制，強化了資金管理，變支票異地結算形式為即時劃轉電費，節省了人力、物力，提高了工作效率，加快了資金運轉速度，大大提高了資金使用效益。

（二）實行電費上劃存在的問題

實行電費上劃雖然是資金管理上的一個創新，也為企業管理帶了生機與活力。在采用新模式的運作過程中也出現一些問題。

實行電費上劃后存在著銀行存款利息如何再分配的問題。省公司對各直屬供電公司實行內部模擬市場利潤承包，所以直接影響了我公司內部模擬市場利潤水平。

實行電費上劃后不能利用時間差解決資金短缺。過去每月上繳省公司電費是扣除當月全部經費后的凈值作為考核電費結零的標準。實行電費上劃后不能利用時間差互相扣抵款項等，在省公司經費沒劃撥以前，造成短時間資金短缺，影響本公司的日常費用開支。

實行電費上劃后基層供電局不能及時返還用戶臨時貼費。基層供電局收取用戶的臨時貼費到一定時期內返還用戶，還有預先收取的臨時工程隊的電費，待工程完工時再返還給工程隊等。由于這部分資金已經上劃到省公司電費專戶，沒有資金來源返還給用戶。

（三）實行電費上劃存在問題的對策

1.增強企業整體經營管理意識

首先要提高各級領導對電費上劃的認識，統一思想、克服困難，從省公司整體利益出發，增強企業經營管理的意識。同時樹立全員資金經營管理的觀念，讓精打細算，勤儉節約，當家理財，降低成本等成為全體職工的自覺行動。使職工以單位為家，把對企業的資金管理看成是一種責任，一種使命。

2.規范、細化資金管理制度

加強銀行存款賬戶的管理，制定出切實可行的管理辦法。本著保障資金安全、有序運動的目的，防范和化解金融風險，嚴格控制資金分散存放、不能融通使用、資金沉淀的現象。堅持按照指定的銀行開戶，不允許亂開戶，設多頭賬戶等。

3.建立有效監督和反饋的網絡制度

一是做好電費上劃、經費下撥的信息反饋工作，二是確定合理的資金結構和分布，目的在于發揮財務管理對于企業生產經營活動的能力和制約作用。加強對經濟效益的財務監督，通過對資金審查、分析、考核等手段、方法，減少公司經營風險，提高經濟效益。

三、引入資金時間價值，對資金進行管理

企業只有加強對資金的管理，才能使其更好地發展。要加強對資金的管理，就必須充分重視資金的時間價值和風險價值。因為只有充分了解這兩個方面的作用，更好地運用它們，才能使企業的資金運轉自如，在社會主義市場經濟體制下發揮更好的作用。

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一、建立和實施高校教師聘任制

這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。

二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制

首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲

考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網

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2.領導重視不夠，對人力資源管理工作缺乏必要的支持與認可。由于歷史和現實的原因，學校領導“重業務輕管理”的思想比較嚴重，沒有將學校的現代化建設與管理放在應有的位置。由于對人力資源管理人員重視不夠,學校在重視教師的同時,缺乏對人力資源管理工作的支持，不能充分認可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經營活動上。

3.學校內部缺乏健全的競爭機制，也沒有建立或者雖然有制度但是執行得不好。學校人力資源管理的一個很重要的內容就是科學合理的激勵機制。立木為信，獎勤罰懶，是調動廣大教職員工工作熱情，做好學校每一項工作的基礎。但是，在許多中等專業學校目前還停留在傳統的激勵模式下，首先，“大鍋飯”的現象還很嚴重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴重。其次，沒有建立適應個體需求差異的獎勵機制，無法對成績優異、貢獻較大的教師進行重大獎勵。久而久之，自然會產生負能量。第三，中等專業學校基本上都是全額撥款事業單位，沒有下崗、失業問題。因此，導致一些教職員工不思進取，責任感與危機意識都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓和再教育機制。當今時代，信息萬變，知識更新的時間大為縮短。但是目前我國中專學校教師大多為本科學歷，具備碩士學位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業不對口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊伍的知識更新，接受再教育培訓的需求非常突出。一些學校雖然也采取了很多措施，出臺了優惠政策，但是，由于招生、教學、升學、就業等眾多現實問題往往使學校和教師“頭痛醫頭，腳痛醫腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費了很大精力培養出的高學歷人才，一有機會又都“跳巢”到上一級高校了。結果總是需求與現實之間存在較大的差距，導致中專學校師資隊伍現狀在短時間內難以得到根本性的改變。

二、我國中專學校人力資源管理工作的發展方向與對策

1.中等職業學校領導要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實現思想、認識上的轉變“。千軍易得，一將難求。”要堅持選賢任能的原則，將德才兼備、以德為先的優秀干部選拔到學校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶”的態度，盡可能引進人才，用好人才，從而做到知人善任，用當其時。人力資源管理工作者要不負眾望，深入調查研究，及時掌握學校的一手資料，充分了解學校每一位教職員工的特點、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動性，推動他們在眼界、思想、知識、技術上走向開放，創造機會與空間，將自己的能力發揮到極致。

2.中等職業學校要實現公平機制建設，有效地開發教職工的潛力，實現“人盡其才，才盡其用。”要考慮以下幾方面的因素：首先，要創造一個良好的工作環境與人際關系的氛圍。公平要從基礎做起，每一位教職員工在工資、獎金、住房、學習、進修、職務、職稱晉升等方面都有相同的機會；其次，拓寬教職員工進入競爭平臺的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進一步強化競爭機制，科學合理地設置教學、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優聘用。

3“.學習者強，學習者勝。”在當今變化如此迅速的新經濟時代，稍有不慎，就會被時代所淘汰。要積極鼓勵在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學歷，并回校服務5年以上者，學費全部報銷。對原學歷不合格或不對口，通過各種學習形式取得本科文憑并且專業對口的教師，學費按50%報銷。不論在學校哪一個崗位上工作的教職工，只要有學習的愿望，學校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經費方面提供保障，設立學歷提升培訓學習專項經費，按不同的學習進度、學習等級給予不同的獎勵。二是要在時間上給予支持，想方設法為他們調整工作與學習的時間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進修計劃，制定學習目標。比如，專任教師要在3年內學歷全部達到本科以上，專業還都必須對口；研究生學歷要達到20%以上，專業必須對口或相近。四是要求學校的教務科長、專業教研組長、學科帶頭人、課題責任人、課程帶頭人必須具備研究生學歷，并且專業與所教專業對口，從而提高學校的教學水平，有條件的還要提升學校的科研能力。

4.增強責任意識，發揮表率作用。學校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當好學習的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學習、提高的機會，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發揮最大的“木桶效應”。另一方面，經常舉辦各種學習班、培訓班、研討會、座談會、講座、沙龍等等，將教師的再教育當成一項長效任務來抓，深刻認識教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認識上。尤其是對于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設計適合他們的教師培訓計劃，支持和鼓勵他們都能夠以高昂的學習態度參加崗位培訓，讓他們虛心向老教師求教，盡快學習與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學知識以及與學生溝通的技巧。同時，要善于發現與培養骨干教師隊伍，將具有業務專長于特色的學科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內相關的短期培訓班或者研修班等等；了解和掌握學科前沿知識與動態，讓他們能夠將自己的教學、科研、特長進一步發揚光大，成為學校的“品牌”學科、重點學科，從而提升學校的影響力，提高教學質量。

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人力資源戰略是企業總體戰略的下屬概念，它從企業全局利益和發展出發，就企業人力資源開發與管理所作出的總體規劃。人力資源戰略管理就是對人力資源戰略及其規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程。

2.人力資源戰略管理的時代意義。

第一，人力資源管理戰略的實施，有助于企業總體戰略目標的實現。企業總體的戰略目標，包含多個層面，人力資源是其中比較重要的內容。企業任何層面的戰略布局，目標設定，計劃執行，都需要有優秀的管理團隊完成。第二，進行人力資源戰略管理，可以指導企業的人力資源開發管理工作。現代企業面臨的商業環境變化迅速，企業自身的商業模式需要不斷調整改變，以適應多變的市場。這就對企業人才的戰略性思維提出了更高的要求，企業的人力資源戰略管理，也必須密切結合市場人才需求方向，開發符合企業戰略發展的創新型、復合型人才。第三，進行人力資源戰略管理，可以幫助企業改進人力資源開發與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。

二、現代企業人力資源戰略管理體系的構建模式

當前人力資源管理已經進入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應該幫助企業“打造優秀的人才隊伍、領導力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現在要做的是進行人才管理，使得人才能夠真正為企業的商業戰略服務。筆者分析框架主要依據人才管理戰略的“五星模型”模式，以下從企業文化、團隊建設、知識共享、績效管理和組織發展5個方面展開論述。

1.企業文化。

《2013年中國商業報告》研究調查中指出，有69%的受訪企業認為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業認同感和歸屬感”。國內企業取得成功的因素分析發現，有44%的企業認為較強的公司文化和價值觀是關鍵因素。從以上調查數據可以看出企業文化對于企業人力資源管理發揮的重要影響作用。企業文化是企業實施人力資源管理戰略的精神導向，在企業實施人力資源戰略管理過程中，必須提升對企業文化的重視。為企業的發展提供良好的企業文化氛圍，將企業的發展目標、使命融入企業文化，深度發掘企業文化所承載的人文價值精神，用企業優秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的核心價值觀是激情、誠信和敬業，這種核心價值觀深深植入企業文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨特的企業文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰自身極限和創造更好的業績，這種企業文化有助于培養員工的創新激情。

2.團隊建設。

企業團隊建設是人力資源戰略管理的關鍵，企業的發展離不開優秀的人才隊伍團隊，要實現高質量的團隊建設，必須要做好人才規劃、人才甄選和人才培育三個層次。企業通過人才的規劃，要明確清楚企業的人才戰略目標，企業的發展所依靠的人才類型等問題。通過對人才的甄選發現合適的人才，補充企業特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創造發展空間。在人才的培育層面，企業必須要確定培養目標，構建人才培育體系，對各級成員進行培訓，員工的成長離不開企業的管理培訓，通過企業高水平的培訓，可以提升普通員工的知識水平和工作技能，進而提高企業生產效率。通過上述三個層次的共同建設，為企業人力資源戰略管理奠定良好的團隊基礎，發揮其在人力資源戰略發展過程中的作用。

3.知識共享。

企業人力資源戰略管理是一種知識密集型工作，無論是其管理人員還是初級員工，都要求掌握必要的現代化科學知識。這就要求在企業必須提高對知識共享的重視，通過設計良好知識共享機制，實現知識內部順暢傳播，擴大知識對員工的積極影響。同時知識的共享，促進了員工之間的信息交流，有利于個人不斷完善。為了保證知識的有效轉化和共享，企業還應該建立相應的激勵機制，保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的愿望。通過知識的共享，何以促進行業人才的發展，行業人才在企業的發展過程中，可以更有效地服務于企業的商業戰略。青島啤酒在知識共享方面做得十分成功，為了營造積極主動學習知識、分享知識的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識管理手冊》，構建了內容豐富的知識體系，創新了知識共享形式。青啤還結合網絡社區的優勢，搭建知識互動空間，如員工討論區、技術專欄、意見留言板等。

4.績效管理。

人力資源戰略管理需要配備相應的考核機制，績效管理一種比較科學有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗人力資源戰略管理的實際效果，提升管理的有效性、科學性。設計良好的績效管理可以為企業靈活、適時地調整人才戰略提供必要的依據。一般來說企業的績效管理包含以下幾個維度：第一是業績目標，第二，員工的核心勝任力，第三專業能力，第四員工的自身潛力。通過這四個維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標。例如，盛大獨創了基于“經驗值”的評估體系，通過崗位對技能和經驗的要求有相應的起始經驗值來評估員工的能力。盛大借鑒網絡游戲模式和規則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學透明的晉升體系和有效的員工激勵機制。這種設計良好的績效管理模式和員工激勵機制，是盛大網絡的人才戰略的重要制度基礎。

5.組織發展。

人力資源戰略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業內部組織是員工施展才能的重要平臺。在現代化的企業制度中，任何管理的實施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學、完整的系統，實施起來也更具連續性和穩定性。人力資源戰略管理，本身就是企業長遠戰略規劃的一部分，因此企業的對人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優秀企業的內部組織結構模式，合理改進自身存在的組織缺陷，為人力資源戰略管理的實施構建健康合理的組織結構體系，有機統一和調動企業內部各系統組織的力量，減少內部溝通的信息損耗，實現組織結構的均衡協調發展。海爾通過設置三類自主經營體，將組織架構從傳統的金字塔層級結構轉變為扁平化的倒三角結構。在該結構中，管理者的主要任務不是下指標，而是按照經營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經營體構成的倒三角組織架構具有顛覆性的變化。組織架構既是人單合一的產物，也是人單合一的基礎。