崗位調研報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇崗位調研報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

蘇州市相城區元和天韻咖啡廳是迪歐餐飲管理有限公司的一個托管門店即迪歐咖啡中翔廣場店。該門店于2018年12月8號試營。主要銷售快餐、咖啡、茶水等服務。屬于個體工商戶，為營業稅納稅人。公司有四個部門：后勤、外場、廚部、吧臺；后勤人員有門店經理、會計、出納、采購。后勤人員主要負責門店人員管理、財務管理、貨物采購。外場人員主要是對客服務，提供必要的幫助。廚房人員烹制的快餐和吧臺人員調制的咖啡茶水共同帶來營業收入。

二、 崗位工作流程

門店成本控制崗位日主要工作流程是，早上配合各部門對外購貨物的質量、數量、品種、進行驗收，根據各部門的領料單填制出庫單；中午審核統計各單據應付與已付物料金額，將購貨情況在稱菜記錄本上反映，并將物料價格最近變動情況標記出來。分配各部門成本記錄到日早報當中。通過日早報反映門店營業情況、各部門成本率、各種原料成本情況，及時向門店經理與部門主管反映，提出成本管控的措施。

三、門店成本控制現狀

（一）采購制度不嚴

1、采購審批制度不健全

目前迪歐餐飲企業門店基本是由使用部門申請填寫采購單，后勤部門見單負責采購。使用部門沒有及時將請購單交與財務審核，以便行使監督權。

2、采購詢價報價體系不完善

門店采購沒有對日常消耗的原輔料進行市場價格咨詢。對于零星的采購沒有堅持貨比三家的原則。對于公司統一配送的供貨商的物資采購的報價分析反饋工作沒有做好。對于價格的控制處于被動狀態。

3、采購驗貨制度不嚴謹

物料主要來自總部工廠和門店對外采購。工廠到貨，驗貨人員到場不全，無人監督入庫的實際數量，也沒有及時查看貨物的生產日期。對外采購，質量與數量各部門沒有嚴格按照采購單執行。驗貨的疏忽給供貨商漏洞提供不新鮮的蔬菜肉類，價格和數量質量把關不嚴。

（二）、員工成本控制意識薄弱

1、倉儲管理不到位

篇（2）

一、XX市公益性崗位開發總體情況 XX市自2003年以來開發公益性崗位安置就業困難人員，截止2011年底，全市已累計安置就業困難人員2萬人，主要集中于園林綠化、交通協管、勞動保障協管、計生協管以及各單位保安、保潔等工作崗位上。截至2012年一季度，全市公益性崗位在崗人5385 人，其中勞動保障協管員549人，社區其他工作協管員639人，交通協管員314人，保安、保潔、保綠崗位2011人，其他公益崗位956人，企業吸納人員614人。公益崗位上崗人員多為大齡就業困難人員、低保家庭人員和長期失業者。授人與魚，不如授人與漁，公益性崗位既避免了直接資金援助形成的依賴性，也提高了就業困難人員的勞動技能，增強了他們的就業能力。目前我市公益性崗位人員用自己的辛勤工作，不但使自身生活得到了有效保障，同時也為滄州的和諧發展做出了重要的貢獻。

二、公益性崗位的開發管理情況 (一)公益性崗位上崗人員條件：

XX市公益性崗位上崗人員全部為就業困難人員。根據XX市勞動和社會保障局《關于就業困難人員認定的有關規定》(滄勞社字〔2009〕52號)，我市就業困難人員范圍是：在法定勞動年齡內、有就業愿望和就業能力的城鎮戶籍的五類人員：一是大齡就業轉失業人員(女40周歲、男50周歲);二是扶養未成年子女的單親家庭人員;三是享受城鎮居民最低生活保障人員;四是持有《中華人民共和國殘疾人證》的人員;五是零就業家庭中的一名女35歲以上、男40歲以上的人員。2012年，根據我市實際，又進一步擴大了就業困難人員的認定范圍，即：4050人員取消就業轉失業的限定，單親扶養未成年子女，放寬到扶養已成年但仍在讀大學生的家庭。就業困難人員是公益性崗位上崗的必備條件。

(二)公益性崗位人員待遇：

公益性崗位人員按政策規定享受崗位補貼和社保補貼，目前XX市規定的崗位補貼為三種：一是社區協管崗位，崗位補貼每人每月800元;二是機關事業單位后勤公益性崗位，為每人每月500元;三是一般用人單位(企業)安置的公益性崗位，為每人每月100元。社保補貼按全省社平工資標準繳納養老、醫療、失業和工傷四項(縣級崗位補貼為100-500元，社保補貼繳納一項或四項，根據就業資金情況確定)。除社區協管人員外，崗位補貼均用于補貼用人單位，不屬于個人工資，用人單位對所安排公益崗人員發放的工資，需不低于上年度最低工資水平。2009年至2011年，XX市公益性崗位兩項補貼支出分別占全部就業專項資金支出的58.9%、64.5% 、55.3%。(三)公益性崗位的開發與管理

XX市自2003年以來，制定下發了《公益性崗位開發、安置、管理的有關規定》，明確了公益性崗位的范圍、開發與管理、協議期限以及兩項補貼的撥付程序等內容。凡用人單位開發公益性崗位，需經就業行政部門審批，所有招聘工作采取面向社會，自愿報名的方式進行公開招聘。由就業服務部門負責招聘信息，組織招聘工作，對公益性崗位人員上崗情況進行監督檢查，并定期審核撥付公益性崗位的兩項補貼。

三、公益性崗位退出機制的建立情況： 雖然國家和省政府明確規定，公益性崗位除距退休年齡不足5年的可以延長到退休，其余人員最長不超過3年，但由于種種原因，在2010年前，XX市公益性崗位沒有建立有效的退出機制，公益性崗位只進不出，第一批公益性崗位已在崗6年時間，僅市直公益性崗位在崗人員就已達4787人，全年公益性崗位兩項補貼達到 5500萬元，就業專項資金已無力承擔，更無法開發新的公益性崗位安置新產生的就業困難人員。在崗人員不能按時發放工資，符合條件但無法享受公益性崗位政策的人員也非常不滿。在這樣的情況下，XX市人社局通過反復調查摸底，廣泛征求用人單位意見、就業困難人員意見以及各職能部門的意見，研究起草了《XX市公益性崗位協議期滿人員的分流方案》，對三年協議期滿人員分三種類型制定了享受十種不同扶持政策，《分流方案》經市政府第四十一次常務會通過后，市人社局又立即研究制定了更加具體的《分流人員失業保險救濟金領取辦法》、《分流人員養老保險接續辦法》、分流人員的手續辦理流程以及《就業援助政策明白卡》，同時動員各級就業服務部門準備了充足的就業崗位，只要分流人員有上崗要求，即可及時為其提供就業崗位。分流工作從 2010年5月1日起開始執行，經過滄州人社部門深入細致的思想工作和充足的崗位安排，妥善處理了部分在崗人員不理解政策、前往市委、市政府上訪的事件，XX市公益性崗位的退出機制正式建立。2011年，全市共有2800多人離開公益性崗位，節省就業資金3000萬元，保障性支出的減少，使我們有充足的資金大力開展創業培訓、技能培訓、小額貸款貼息等促進性的就業工作。

四、公益性崗位開發管理工作中存在的問題和建議 公益性崗位是所有就業扶持政策中優惠力度最大的一項政策，大量的就業困難人員通過公益性崗位重新就業，不但保障了其家庭的基本生活，對全市社會穩定也起到了積極的促進作用。但與此同時，公益性崗位又是就業資金支出量最大的一項政策，由于資金限制，在大批量開發公益性崗位的同時，又因為資金總量有限，無法深入落實其他促進創業、就業的扶持政策。而在XX市全面落實公益性崗位三年協議期滿的退出政策后，又出現了一些新的問題，主要表現在三個方面：

(一)公益性崗位供給無法滿足需求。由于機關、事業單位的后勤服務性崗位和一般用人單位列入公益性崗位后，可為各單位節省大量資金，因此深受各單位的歡迎。目前XX市的各單位都積極申請公益性崗位，但由于資金的限制，人社部門不能全部承擔，因此不能滿足各單位的用人需求。

(二)對公益性崗位難以管理。目前XX市公益性崗位實行的是誰用人、誰管理的管理模式，由就業服務部門定期抽查。但由于就業部門承擔的就業任務繁多，人員編制有限，如果用人單位與公益性崗位人員聯合騙取就業資金，將難以查出。而且由于目前公益性崗位統一規定，無論工作成績優劣，三年到期分流，且用人單位對招用人員存在管理不嚴現象，而上崗人員也大多年齡偏大，工作能力偏弱，且存有倦怠投機心理，上崗后不遵守用人單位的工作制度，工作質量不高。

(三)社區勞動保障協管人員三年期限，影響了社區就業服務管理工作的深入開展。為了建立公益性崗位能上能下的退出機制，在2010年制定公益性崗位分流方案時，為保證公平起見，采用了一刀切的辦法，所有公益性崗位全部三年到期。但是社區勞動保障協管員崗位具有一定的連續性，需要熟悉勞動、保障政策，還需要熟悉社區居民家庭情況，三年時間剛剛熟悉工作，又馬上到期，影響了社區勞動保障工作的深入開展。

(四)公益性崗位人員享受工傷保險有一定困難。XX市的公益性崗位是由派遣公司統一為公益性崗位上崗人員繳納工傷保險，所以工傷保險認定的責任部門是公益性崗位派遣公司，因此，雖然人社部門與用人單位簽訂了專門協議，注明出現工傷由人社部門協助用人單位辦理相關手續，但是一旦出現需由用人單位承擔的傷殘補助金、就業補助金時，用人單位如以非工傷保險繳費方為由拒絕承擔費用，人社部門也缺乏強制執行措施。而人社部門的就業專項資金中沒有此項資金支出的出處，因而無法保證工傷人員的補償要求。

從整體上看，公益性崗位的確是深受廣大就業困難人員和用人單位擁護的一項就業扶持政策，也是就業部門進行托底安置困難人員的主要抓手，今后還應大力開展，針對開發管理公益性崗位，XX市總結出如下四點建議：

(一)進一步規范公益性崗位的范圍，明確：只有為社會公眾提供服務，涉及社區居民公共利益的公共管理和公益崗位才為公益性崗位。對其他單位招用就業困難人員，只給予社保補貼，不再給予崗位補貼。

(二)將社區勞動保障協管崗位定為特殊公益性崗位，招聘高素質人員，不受三年協議的限制，這樣可保障社區就業和社會保障工作的連續性，提高服務質量。不能全部按三年的規定一刀切。

篇（3）

一、*鎮殘疾人專職委員現狀

*鎮按照縣殘聯的要求，經過公開選聘，在符合條件的兩個村設立了殘疾人專職委員。通過走訪了解、召開座談會、問卷調查等形式對殘疾人專職委員作用的發揮進行了調研。總的來說自去年12月，縣殘聯發文，要求轄區內持證殘疾人數達到50名的村（社區），公開選聘1名有一定組織能力和工作經驗的殘疾人作為專職委員，協助做好殘疾人服務工作。一年來，通過“殘疾人管理殘疾人”這一工作模式，殘疾人專職委員在反饋殘疾人的建議、要求和呼聲、上情下達、下情上遞，做好政府、殘聯組織與殘疾人之間的橋梁和紐帶等方面發揮了一定的作用，但是我縣的殘疾人專職委員工作必竟才一年左右時間，還處于起步摸索階段，所以殘疾人專職委員的成效還不是很明顯，和各級領導的要求還有不少的差距，在下階段的工作中，我們要著重提高專職委員的業務水準、加強工作引導、提升服務質量，讓專職委員更好地服務殘疾人。

二、*鎮殘疾人專職委員隊伍建設的思考

通過一年來實踐，我們感到我鎮殘疾人專職委員隊伍建設的形勢是喜憂參半、任重道遠。殘疾人專職委員隊伍存在的不足。從一年來工作開展的情況看，殘疾人專職委員隊伍還存在很多不足之處。

1、文化素質不夠。按要求選聘為專職委員的農村必須初中（含）以上、城鎮為高中以上文化，但殘疾人專職委員涉及的工作面很多，如上級關于殘疾人方面的政策宣傳、走訪慰問、組織殘疾人活動、扶貧幫困、維權調解、登記建檔等，初中文化已遠遠滿足不了殘疾人專職委員崗位的需要。

2、業務素質不高。在座談中了解到兩個村的殘疾人專職委員普遍對業務的開展不是很清楚，覺得無從下手，檢查《嘉善縣殘疾人專職委員工作記錄》的登記情況，都不知道怎么填寫。

3、敬業精神不強。殘疾人專職委員走訪殘疾人，全面掌握所屬殘疾人的情況是最基礎性的工作，但我們發現他們對所屬殘疾人情況掌握不多，因此必須要加強敬業精神，切實發揮好殘疾人專職委員的職責。

4、村、協會督導不力。殘疾人專職委員是在村兩委的直接領導下和協會的指導下開展工作，但村兩委對此力度不夠，沒有很好的重視起來。

三、加強殘疾人專職委員隊伍建設的對策建議

配備社區（村）殘疾人協會專職委員，是貫徹“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，維護殘疾人根本利益，加強基層殘疾人組織建設，做好社區（村）殘疾人工作的重大舉措，是黨、政府高度重視和支持殘疾人事業的具體體現，因此必須進一步加強殘疾人專職委員隊伍建設。

1、選好村（社區）殘疾人專職委員。對符合設立條件的村(社區)要重點選聘好殘疾人專職委員,對殘疾人數較少的村(社區)要開展幾個村(社區)聯合設立殘疾人專職委員試點，要在選人用人上狠下功夫，把熱愛殘疾人工作，有全心全意為殘疾人服務的愿望和奉獻精神，有一定的社會活動能力、組織協調能力和語言、文字表達能力的殘疾人選聘為村（社區）殘疾人專職委員。

2、加大村（社區）組織對殘疾人專職委員的領導力度。村（社區）組織特別是黨（總）支部要把專職委員工作放大重要議程上，要盡力為殘疾人專職委員的工作創造良好的辦公條件，使他們有固定的辦公場所和常用辦公用品，工作上多支持、生活上多關心，在上級對專職委員補貼的基礎上可以根據本村經濟實力及其工作表現另外再給予一定的物質獎勵或經濟補助。

3、加強日常管理和業務培訓，提升專職委員隊伍綜合素質。事業成敗，關鍵在人。建設一支過硬的殘疾人專職委員隊伍既加強基層殘疾人組織建設的需要，也是做好社區殘疾人工作的重要保證。

日常管理方面，要以村、協會為主，縣鎮殘聯為輔，村、協會要由專門人員具體指導專職委員開展工作，特別是每年當中專屬于殘疾人節日要充分發揮他們的作用來，要指導好“嘉善縣殘疾人專職委員工作記錄”的登記及各種相關臺帳材料的完善工作。縣鎮殘聯要定期對村（社區）殘疾人專職委員情況進行指導和檢查。

業務培訓方面，要以縣鎮殘聯為主，縣殘聯每年應安排不少于2次的業務培訓，鎮殘聯每年應安排不少于4次的業務培訓，重點在殘疾人政策、專業知識等方面加強培訓。縣鎮殘聯還可以單獨或聯合舉辦一些殘疾人專職委員座談會，交流彼此在各自崗位上的工作經驗和具體做法，激發他們的工作熱情，促使他們精心勁力為殘疾人服務。

篇（4）

2、事業單位崗位設置管理實施中的政策和原則。

（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法所規定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規定進行管理。

（2）崗位類別：根據國家確定的事業單位通用崗位類別，事業單位崗位包括三類，即管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。

（3）崗位等級：

a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規格確定。

b、專業技術崗位等級設置：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。

篇（5）

中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）11-0188-02

一、調研背景

頂崗實習是專業教學的重要形式，是培養學生良好的職業道德，強化學生職業技能、提高全面素質和綜合職業能力的重要環節，是高等職業教育中“工學結合”辦學特色的重要體現。為貫徹落實全國職業教育工作會議精神和《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》，加強行業指導、評價，研究制訂黑色冶金技術專業頂崗實習標準，我們立足專業領域，結合行業、企業需求，進行了黑色冶金技術專業高爐煉鐵崗位（群）頂崗實習項目調研。

本次調研對象為：學生、鋼鐵企業、高職院校專業指導教師。主要采用網絡調研、問卷調查、座談會、訪談及電話咨詢等調研方法。

二、高爐煉鐵崗位（群）頂崗實習調研分析

1.對實習單位實習條件的調研分析。調研結果顯示，畢業生滿意度較高的頂崗實習企業多數為安全設施到位、安全制度完善、能夠保證實習崗位、工藝裝備水平達國內主流裝備水平或更高、有專人負責頂崗實習學生的安全和專業指導、企業管理水平高的大、中型鋼鐵企業。

據頂崗實習指導教師的反饋意見，頂崗實習效果較好的學生是已經與實習單位簽約并預就業的學生，這些學生在實習期間，實習單位安排了專職的技術人員承擔實習指導，每月發放2000～3000元不等的實習薪酬，按照與企業職工相同的要求進行考勤管理。由于他們參與的頂崗實習過程與生產過程相對接，實習內容c職業標準相對接，并有一定的生活保障與權利保障，故而能夠安心實習，踏實工作，最終取得良好的頂崗實習效果。

2.頂崗實習崗位、主要崗位的工作任務、技能要求及職業素養的調研分析。（1）頂崗實習崗位。通過調研，鋼鐵企業為黑色冶金技術專業學生提供的煉鐵部門頂崗實習崗位主要有上料、配管、熱風、噴煤、爐前和主控。（2）主要崗位的工作任務。煉鐵部門崗位（群）的工作任務見表1。（3）職業素養。高爐煉鐵生產崗位對鋼鐵冶煉技術技能型人才的職業素養有以下要求：①遵守國家、地方的法令和法規，愛崗敬業，具有高度的責任心；②嚴格執行工作程序、工作規范、工藝文件和安全、設備、技術等操作規程；③文明生產，保持生產現場環境清潔，進入現場時勞保用品穿戴整齊；④工作認真負責，有良好的團隊協作能力、溝通能力及執行能力；⑤具有較強的質量意識、安全意識、成本意識和市場意識；⑥擁有健康的體魄、良好的體育鍛煉和衛生習慣，能適應崗位對體質的要求；⑦思路開闊、敏捷，具有創新精神，具備繼續學習和適應職業變化的能力。

3.頂崗實習時間安排與實習成果分析。調研的22所高職院校中，75%的學校安排最后一學期進行頂崗實習，只有25%的院校安排學生在最后一學年進行頂崗實習。調研結果顯示，熟練掌握1-2項崗位職業技能大約需要半年時間。

統計結果表明，頂崗實習的成果有頂崗實結報告、頂崗實習日志（周志）、頂崗實習論文三種形式。頂崗實結報告要體現實習時間、地點、目的、任務、單位的基本情況、實習學到哪些方面的知識與生產經驗、頂崗實習的體會等。頂崗實習日志（周志）則要求學生每天（每周）都要記錄頂崗實習的基本情況。頂崗實習論文一般要求與專業相關，主要考核學生專業知識與技術技能的掌握情況。

4.頂崗實習的考核評價分析。據調研分析，90%高職院校冶金技術專業頂崗實習考核的主體是學校與企業，僅有10%的院校是全部由企業負責。企業考核內容看重的是學生的實習態度、吃苦耐勞精神、執行力及崗位任務的完成情況等。學校考核看重的是出勤情況、頂崗實習日志（或實習周志）內容、答辯情況，此外，30%的高職院校的考核內容中增加了學生通過網絡（QQ群、頂崗實習平臺）定期向指導教師匯報的頻次、匯報內容等方面。

5.頂崗實習的組織管理分析。

（1）學生頂崗實習的過程。調研結果顯示，學生頂崗實習過程分為頂崗實習準備、頂崗實習、頂崗實習考核三個階段。第一階段，學校要與學生共同尋找并確定實習單位，分配學校指導教師，由相關部門對學生進行安全教育、政治思想教育、職業道德教育，并布置實習任務。第二階段，學生進入頂崗實習企業后，頂崗單位將對學生進崗前安全培訓、安排企業導師進行日常管理與實踐操作指導。學校也要求學生通過網絡匯報其實習情況。學校指導教師也通過網絡交流等形式檢查學生完成實習任務的情況，并處理糾正實習過程中的問題。第三階段，頂崗實習結束后，不僅學生要完成頂崗實習日志（或周志）、頂崗實習報告、實習論文，指導教師也要完成指導工作總結，以便不斷總結經驗，形成能持續改進的頂崗實習教學管理機制。

（2）頂崗實習的組織管理分析。由于冶金技術專業學生頂崗實習的組織管理是由學校與企業共同實施的，其管理情況的好壞對頂崗實習效果具有重要影響。調研的22所高職院校中，全部制定了頂崗實習的管理制度，內容涵蓋頂崗實習的申報審批，頂崗實習的要求、組織、管理，校企各方的職責，考核制度等多方面。但在執行過程中，能夠認真執行頂崗實習管理制度的學院，學生頂崗實習滿意度高，效果好。反之，學生頂崗實習滿意度低。

三、對制定頂崗實習標準的建議

1.提煉頂崗實習的目標。在進行頂崗實習目標表述時，要注重全面性、專業性、職業性。學生在煉鐵崗位群頂崗實習的目標是，了解企業的運作、結構、規章制度和企業文化，掌握崗位的典型工作流程、工作內容及核心技能，養成愛崗敬業、吃苦耐勞、精益求精、誠實守信、團結協作的職業精神，增強學生的就業能力。

2.遴選頂崗實習單位。為了保證實習效果，黑色冶金技術專業學生頂崗實習企業的選擇應保證具有獨立法人資格，能提供與本專業培養目標相適應的職業崗位，從事鋼鐵冶煉生產、經營，安全防護條件完備、技術先進，并具有健全規范的安全制度與管理制度，能夠提供實習所需的管理規章制度、崗位工作職責、事故處理預案、設備操作手冊等學習資料。

3.精心設計頂崗實習內容。高爐煉鐵崗位（群）頂崗實習的內容要依據黑色冶金技術專業人才培養目標，圍繞卷揚、配管、熱風、噴煤、爐前和主控核心崗位的工作任務，參考國家職業技能標準以及企業崗位操作規程精心設計。

4.優化頂崗實習指導教師隊伍。頂崗實習指導教師是頂崗實習的聯系者、監督者、指導者，是頂崗實習工作完成的紐帶和橋梁。要保證學生實習效果，頂崗實習指導教師應由學校與企業共同選派。實習企業應選派責任心強、實踐經驗豐富的專業技術人員或能工巧匠擔任指導老師。學校應安排具有較強溝通、協作與管理能力的“雙師”型專任教師擔任實習指導教師。

5.建立多元評價體系。由于頂崗實習具有實習地點分散化、管理復雜化、實習項目多樣化的特點，高職院校冶金技術專業學生頂崗實習質量評價項目各不相同，沒有統一的標準。考慮到目前學校對企業缺乏有效的約束力，故建立以學校與企業相結合，注重實習過程表現和實習成果、校企雙方共同考核的評價制度，更有利于科學評價學生的頂崗實習成績，提高實習效果。

6.完善頂崗實習管理制度。完善的頂崗實習管理制度是學生順利完成頂崗實習的保障。頂崗實習前，學校、實習單位和學生應簽訂頂崗實習三方協議，明確各自責任、權利和義務。此外，學校應構建頂崗實習管理平臺和管理體系，企業應制訂頂崗實習位培訓計劃，建立頂崗實習考勤制度、安全制度、考核評價制度及相關保險制度等。

The Investigation Report of Post Practice on Blast Furnace Post Group in the Major of Ferrous Metallurgy Technology

HOU Xiang-dong

篇（6）

Materials Engineering and Technology Professionals'

Position Demand under the New Situation

JI Mingxiang， TIAN Wenfu

（Heilongjiang College of Construction， Harbin， Heilongjiang 150025）

Abstract Vocational education to meet the needs of economic and social development， it is necessary to develop students' professional ability， professional quality of the overall goal. To achieve this overall objective， we must first identify the graduates of professional positions， determining occupational status on the students' knowledge and ability requirements， the ability to establish and professional positions matching curriculum. Through corporate research， to determine the "Materials Engineering" （cement， concrete direction） professional major course requirements.

Key words professional positions; professional competence; curriculum

為了能夠更好的修改專業人才培養方案，實現高職人才培養目標，根據學院的要求，材料工程技術專業對本專業面對的職業崗位及崗位工作任務進行了全面、深入、系統、量化的調研。一是橫向的，對不同的企業進行調研;二是縱向的，調研了同一企業不同級別的人員。調研的形式有大家座談、企業技術人員問卷調查、畢業生問卷調查等。

橫向調研的單位有：伊春北方水泥有限公司、哈爾濱北方水泥有限公司、佳木斯北方水泥有限公司、雙鴨山水泥有限公司等水泥生產企業及黑龍江宇輝商品混凝土有限公司、哈爾濱六合桂園商品混凝土有限公司等混凝土生產企業。縱向調研的人員級別有：水泥生產企業：主管生產的企業副總經理，技術外負責人、化驗室主任、各車間主任，各崗位技術員;商品混凝土生產企業：主管生產的總工，化驗室主任，質檢員、試驗員、內業人員等。通過座談、填表等形式的調研，梳理出材料工程技術專業面對的職業崗位及各崗位的工作任務如下：

1 工作崗位及工作任務

1.1 水泥生產企業

（1）工作崗位。學生到水泥生產企業的工作崗位主要包括：①中控操作員，②生產車間技術員，③化驗室，④技術處，⑤設備巡檢，⑥銷售部等。

（2）崗位工作任務。①中控操作員：該崗位的工作任務包括熟料煅燒、生料制備、水泥制成、原料預均化等操作任務。要求操作人員通過中央控制室的電腦控制操作現場各設備的開啟、停車、喂料、加壓、收塵等，以保證設備正常運轉及產品質量。②生產車間技術員：工作任務是負責原料制備、熟料煅燒、水泥制成三大車間的生產工藝技術。解決現場各設備運轉過程中出現的各種不正常現象。③化驗室：工作任務包括生產控制檢驗，原料及熟料全分析，出廠水泥的化學成分全分析及物理性能檢測。原材料品種、熟料的煅燒情況、水泥的細度、出廠溫度等方面對商品混凝土質量的影響。④技術處：工作任務有全廠各車間的技術改造、水泥生產的工藝配料，對各車間進行技術管理，制定搶修、檢修的計劃及工作方案，布置、完善各車間的操作規程等。⑤設備巡檢：工作任務是負責所管轄范圍的日常巡檢工作，并做好當班記錄，說明處理情況或處理意見;配合中控室進行現場檢查和處理工藝問題等。⑥銷售部：工作任務就是銷售水泥。所以要掌握水泥的品種、細度、成分、強度等對工程質量的影響，及不同混凝土對水泥性能的要求等。

（3）工作崗位對學生能力需求的分析。根據對企業崗位及崗位工作任務的分析，材料工程技術專業的學生畢業后要到水泥生產企業就業，畢業生應具有下列專業能力：①掌握水泥生產工藝知識，了解水泥生產工藝流程（包括原料預均化工藝流程、生料制備工藝流程、熟料煅燒工藝流程、水泥制成工藝流程），并了解中控室的自動控制原理。能夠通過電腦按照流程開、停設備，合理控制設備的喂料、加壓及通風，從而保證設備正常運轉及生產出合格產品。②掌握水泥生產設備的相關知識，了解各生產設備的原理及構造，設備的及維護。能夠解決現場各設備運轉過程中出現的各種不正常現象。③掌握一定的水泥生產管理知識。能夠對車間進行技術管理，制定搶修、檢修計劃及工作方案，布置、完善車間操作規程等。④掌握一定的CAD制圖知識。能夠用CAD繪制設備、工藝改造的圖。掌握一定的計算機應用基礎知識。能夠熟練的應用各種辦公軟件，制作電子表格等。⑤水泥的性能及原材料的品種等對混凝土質量的影響，混凝土的性能指標及在工程中的應用。⑥掌握一定的化學分析、儀器分析的知識。具備下列能力：A.能按照規程規范地進行樣品采集及制備;B.能針對不同樣品和實驗室條件選擇合理的分析方法并制訂合理科學的檢驗方案;C.能完成具體樣品的化學分析、儀器分析，并能正確分析和處理實驗數據，準確表述分析結果，能對實驗數據作出科學的評價，編寫正確的檢驗報告;D.能對檢驗結果進行校正、審核，并能正確處理檢驗結果中出現的可疑值，分析一般檢驗誤差產生的原因，并對所設計方案進行綜合評價;E.能對不同類產品進行質量控制和質量管理，能初步了解和編寫產品的質量管理文件;F.能對已完成的工作進行記錄和資料歸檔。

1.2 商品混凝土生產企業

（1）工作崗位。學生到商品混凝土生產企業的工作崗位主要包括：①質檢員，②試驗員，③內業員，④控制室操作員，⑤化驗室主任等。

（2）崗位工作任務。①質檢員：該崗位的工作任務是檢驗攪拌好的混凝土的質量。包括新拌混凝土的坍落度、硬化后混凝土的強度、抗滲性、抗凍性、抗碳化性能等。②試驗員：工作任務是檢驗原材料（水泥、粉煤灰、礦粉、砂子、石子、外加劑）的性能;水泥與外加劑相溶性試驗，配合比設計的試配試驗等。③內業員：工作任務是進行各種試驗數據的統計，出廠混凝土的配合比，所用原材料的性能記錄等。④控制室操作員：工作任務是進行混凝土攪拌，根據現場砂、石含水率，調整施工配合比，選擇投料方法及確定攪拌時間。⑤化驗室主任：工作任務是負責根據工程要求設計混凝土配合比，根據不同的水泥質量及原材料的品種調整混凝土的配合比，并對各化驗室進行技術管理，解決施工現場出現的各種現象，布置、完善各崗位的操作規程。

（3）工作崗位對學生能力需求的分析。根據對企業崗位及崗位工作任務的分析，材料工程技術專業的學生畢業后要到商品混凝土生產企業就業，畢業生應具有下列專業能力：

①掌握商品混凝土試配及性能檢測相關知識。能對攪拌好的混凝土進行坍落度、強度、抗滲性、抗凍性、抗碳化性等檢測，保證出廠混凝土合格。②掌握混凝土生產設備的相關知識，了解各生產設備的原理及構造，設備的及維護。能夠解決現場各設備運轉過程中出現的各種不正常現象。③掌握一定的化學分析的知識。能按照規程規范地進行樣品采集及制備;能完成具體樣品的化學分析，并能正確分析和處理實驗數據，準確表述分析結果，能對實驗數據作出科學的評價，編寫正確的檢驗報告;能對檢驗結果進行校正、審核，并能正確處理檢驗結果中出現的可疑值，分析一般檢驗誤差產生的原因，并對所設計方案進行綜合評價。④掌握混凝土攪拌的相關知識。了解混凝土生產工藝流程（包括原料儲存、計量、上料的工藝流程等），并了解中控室的自動控制原理。能夠通過電腦按照流程開、停設備，合理控制設備的給料、攪拌及卸料流程及時間，從而保證設備正常運轉及生產出合格產品。⑤掌握一定的計算機應用基礎及CAD制圖知識。能夠熟練的應用各種辦公軟件，用CAD繪制設備、工藝改造的圖。⑥掌握一定的商品混凝土生產管理知識。能夠對混凝土生產進行技術管理，能對不同類產品進行質量控制和質量管理，能初步了解和編寫產品的質量管理文件;能對已完成的工作進行記錄和資料歸檔。

篇（7）

《薪酬調研報告》具有四大亮點

據悉，今年共有90余家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有四大亮點：

一是，年內首次分階段推出兩份調研報告，針對部分企業反映《薪酬調研報告》出版相比調薪時間有些晚，因此將一年一度的調研分成兩次，即航運極速版調研及完整版調研；其中極速版調研7月份即出結果，滿足了部分企業7月調薪的數據需求。

二是，在原有航運整體調研的基礎上增加國內企業、歐美企業數據的對比，為不同性質、不同規模的企業提供了多視角的薪酬參照。

三是，針對航運企業規模兩級分化較明顯的現狀，原有的薪酬標準化方法過于復雜，2015年度薪酬調研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業工作效率。

四是，采集數據保密，得到參與企業的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。

平均薪資調整幅度低于8%

《薪酬調研報告》顯示，航運物流業2015年調薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。

《薪酬調研報告》表示，從調研的實際結論來看，預計中行業回暖并未出現，行業整體薪資調整遠低于預期，多數航運企業正面臨著業務縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結調薪預算的企業比以往增多，17.5%的調研企業明確表示2015年度并無薪資調整的打算/預算；45.5%的調研企業薪酬上漲預算與上年基本持平；25.8%的調研企業調薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。

薪資增幅存在崗位和企業差異

《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近200個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，專業職位薪資增幅最高。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業崗位最高，達到了8.2%；總監層和主管其次，達到了7.5%；經理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。

以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業職位與輔助崗位收入水平差距不大。

詳細來看，一般部門經理年現金總收入達到30萬，高級經理職位收入接近50萬；一般主管年現金收入約為經理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業崗位年現金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。

從投資性質來看，歐美企業員工收入水平優勢明顯。從投資性質來看，歐美企業收入水平優勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業平均收入超過20萬，國內企業平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業高出國內企業37.71%。

從具體崗位層次來看，歐美企業的總監年現金收入水平近百萬，而國內企業的總監年現金收入水平不足40萬，歐美企業要比國內企業高出1.5倍；歐美企業的經理年現金收入超過40萬，國內企業的經理年現金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業要高出國內企業近六成；歐美企業的主管年現金收入近20萬，國內企業的主管年現金收入不足15萬，歐美企業要高出國內企業近四成；專業崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。

輔助崗位員工離職率最高

《薪酬調研報告》公布了全行業以及三個分行業的員工離職率。

從全行業的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業層也達到了10.5%。

從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業層，達到了6.6%。

篇（8）

二．背景

根據權威部門，截至2016年11月底，山西機動車保有量達到6055667輛。而且這兩年多，山西平均每天新增機動車1190輛左右。截至2017年底，太原市的機動車保有量為 1450414輛，當年新車注冊190874輛，注銷登記17066輛。

2017年山西全省GDP為14973.51億元，按可比價格計算，比上年增長7.0%，增速比上年加快2.5個百分點，人均地區生產總值40557元。

2017年，全省城鎮居民人均可支配收入29132元，增長6.5%，快于前三季度0.1個百分點。其中，工資性收入17831元，增長5.2%；經營凈收入2443元，下降8.1%；轉移凈收入6667元，增長16.2%；財產凈收入2190元，增長9.3%。

農村居民人均可支配收入10788元，增長7%。其中，工資性收入5462元，增長5%；經營凈收入2824元，增長3.4%；轉移凈收入2337元，增長16.9%；財產凈收入164元，增長10%。

太原市現有汽車維修企業近836家。

隨著我省(市)社會經濟的發展，城鄉居民收入增加，消費水平持續提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消費支出增長16.36%，個人擁有的汽車數量逐年增多，對汽車維護和修理的需求增加。

隨著汽車技術含量的增加，汽車維修由機械修理為主稍帶一些簡單電路檢修的傳統方式，逐步轉向依靠電子設備和信息數據進行診斷與維修。許多汽車維修設備生產廠家推出最新的專用檢測設備和儀器，為機動車維修行業注入了高科技成分。有了這些專用的檢測儀，就可以方便地探明汽車各系統的工作情況，準確判斷故障所在，為快速地排除故障提供了強大的技術保障，同時對維修技術人員也提出了更高的要求。

三．研究問題及研究目的

（一）研究問題

由于本專業的不斷發展，對未知的汽車市場人才需求，需要確認汽修專業的現狀情況，市場人才需求情況進行調查研究。

（二）研究目的

1．掌握目前我縣及周邊地區汽車行業企業的現狀與發展趨勢。

2．了解并掌握企業對汽車專業人才的需求與能力要求。

3．加強與汽車行業企業的交流，尋求與企業的深層次多種形式的校企合作。

4．提高我院汽車檢測與維修專業的知名度。

5．鍛煉我校汽車檢測與維修專業教師的社會活動能力。

6．工作崗位需求分析、崗位能力要求分析、工作領域與典型工作任務分析；

7．確定我校汽車檢測與維修專業的人才培養目標、課程結構、教學計劃。

四．研究方法

本次調研主要方法是：

（1）對本專業的資料進行收集匯總；

（2）組織調研本專業的專業現狀；

（3）確定針對本專業所涉及的企業調研的范圍；

（4）確定采樣調查的企業；

（5）設計調查問卷（行業人才需求、企業人才需求、企業崗位職業能力、典型工作任務等）；

（6）執行問卷調查。

五．調研設計

（一）調研總體情況

1.調查對象

本研究的調查主體為剛畢業的畢業生20人以上，企業5家以上，一線員工10人以上，一線管理人員10人以上以及部分中職院校。其中一線管理人員包含：

（1） 本地區4S店、維修廠等企業總經理、部門經理、技術總監、技術顧問、技術骨干等。

（2） 本地區汽車汽修廠或4S店，總經理、部門經理、技術總監、技術顧問、技術骨干等。

2.調研方法

（1）深入企業實地現場觀察、考察。

（2）與企業相關負責人訪談（見企業負責人訪談記錄表）。

（3）發放調查問卷（見汽車檢測與維修專業人才需求調查問卷）。

（4）網上搜索、書籍、報刊、雜志查閱。

（二）問卷設計

1.問卷類型

根據目標消費群體（主要消費群體和輔助消費群體）的實際情況，此次調研的問卷包括對汽修專業畢業生發放的問卷和對企業員工發放的問卷兩種類型，其中對畢業生發放的問卷采取自填式，對企業員工的問卷以自填式和訪談代填式為主。

2.設計原則

(1)內容簡潔明了，邏輯清晰。針對畢業生的問卷要言簡意賅，針對企業員工的問卷要通俗易懂，問卷內容不宜過多。

(2)便于回答。針對畢業生或針對企業員工面訪調查，不宜耽誤他人過多時間而影響到受訪者的生活、休息，因此問卷以封閉式的打鉤題為主。

(3)目的性明確。問卷的問題應該覆蓋本次調研的4個研究目標，從而保證問卷信息的有效性。

3.問卷結構

問卷內容包含：標題、說明、調研內容和被訪者項目

六．現場工作以及資料收集

（一）調研人員構成及安排

1.調研人員安排：此次調研工作將本小組各相關人員聯合成立專門的調研組：

(1)組 長：張麗鳳（負責編制調研計劃、設計調研用表、召開調研會議、控制調研進度、檢查評估調研質量、統編調研報告）。

(2)副組長：范常盛（負責落實調研計劃、匯總整理分析調查資料、進行費用報銷）。

(3)成 員： 彭亮、李赟、梁衛強、田振芳、 靳煒、 葉美桃、王秀林、王金仙、喬露露、呂旭（負責行業企業調研、 簡單分析調研資料）。

本次調研共有調查員12名。為方便調研工作的開展，具體人員及其工作安排如下：

（1）調研一小組：5人，分別是范常盛、彭亮、田振芳、葉美桃、王秀林（范常盛為調研一組組長）負責調研問卷的設計與修改、資料收集、實地調研工作及最終的數據處理和制定調研報告等工作。

（2）調研二小組：5人，分別是張麗鳳、梁衛強、李赟、靳煒、喬露露（張麗鳳任調研二組組長）負責調研人員的培訓、實地調研工作的組織開展。

（3）調研一小組和調研二小組10名調查員以企業員工為調研對象，負責10家以上企業實地調研。

（4）呂旭、王金仙等2名調查員以汽修專業畢業生為調研對象，采取隨機電話、網絡、面訪等方式，負責向本專業的畢業生發放不少于50份調查問卷。

（二）資料收集

調研所需的相關參考資料和既有研究成果有項目技術小組人員負責整理收集，收集方向和范圍為：汽修專業現狀資料，人才需求資料，行業人才需求，企業人才需求，企業管理崗位職業能力，典型工作任務，專業機構的統計資料等。

七．調研要求

1.人員要求：

所有調查人員，外出調查時要穿校服（沒有校服的要求著裝正統），要體現學校精神、展現文明風采，絕不能有損害學校聲譽的言行舉止。

本次調研工作意義重大，任務重、時間緊，各位成員要高度重視、明確職責、隨機應變，確保調研工作取得預期成效。

2.質量要求：

了解調查過程中遇到的問題，討論解決方法，并予以指導。

在調研中應發現問題、分析問題、研究對策，把定性分析與定量分析、普遍調查與典型分析結合起來，扎扎實實開展工作。

檢驗調查結束的問卷是否完整，有無遺漏，可否補救。

訪談時要注意內容的詳細記錄（如有必要可錄音，供后續整理）。

八．調研報告

調研報告主要采取書面報告和口頭講解的形式。書面報告將對調研問卷中的每一問題進行統計、分析，根據統計分析結論提出相應的決策建議，以便對專業建設以及企業前期的市場準備和科學決策提供參考。

書面報告結構包括：封面、目錄、概要、調研目的、調研過程、結論和建議、附錄。其中結論和建議是報告的核心部分。

九．情況、費用和時間

（一）企業情況

本次實地調研的企業主要有10家，具體名冊如下：

序號

企業名稱

聯系人

聯系方式

具體地址

調研時間

1

2018.1.10～1.31

2

2018.1.10～1.31

3

2018.1.10～1.31

4

2018.1.10～1.31

5

2018.1.10～1.31

6

2018.1.10～1.31

7

2018.1.10～1.31

8

2018.1.10～1.31

9

2018.1.10～1.31

10

2018.1.10～1.31

11

2018.1.10～1.31

12

13

14

15

16

17

18

19

20

（二）費用預算

本次調研的費用預算主要用于調研人員培訓和調研活動開展兩方面。具體費用安排如下：

項目

細項

費用（元）

時間（天）

參與人數

合計（元）

問卷設計及印刷

問卷設計

400

4

3

500

問卷印刷

1000*0.1

人員培訓

場地及組織

400/天

3

20

1200

人員費用

加班補貼

60/人/天

7

20

20000

交通補貼

5/人/天

伙食

10/人/天

雜項

項目備用

1000

——

——

1000

總計（元）

——

——

——

——

21700

（三）時間安排

項 目

時 間

負責人員

內 容

調研問卷的設計、修改

2016/5/5

調研問卷的設計及試調研后的問卷修改

人員培訓及前期準備

2016/5/6-5/18

1.調研人員的培訓

2.調研問卷的印刷

調研工作開展

2016/5/20-2016/5/31

調研人員按安排各自開展調研工作

數據統計與調研報告

2016/6/1-2016/6/8

對調研問卷進行統計分析，得出調研報告

十．調研工作計劃

序號

研究任務

研究內容

調研方式

調研對象

調研時間

調研人員

調研材料

1

對汽修專業相關資料進行收集匯總

汽車檢測與維修專業的專業特色、專業能力、專業現狀、專業課程、市場需求、人才培養等

查閱、收集、分類、匯總

書籍：

網絡：

2016/4/20-2016/4/25

書籍、網絡

2

對收集匯總材料進行分析及確認調研對象

對汽修專業的資料進行專家分析并有針對性的制定調研范圍

討論、分析、查找、確認調研范圍

汽修專業畢業生范圍

企業范圍

2016/4/28

專業匯總材料、畢業生名單、企業名單

3

調查問卷的設計及制作

針對總結的汽修專業的所需研究內容對畢業生及相關企業的人員制定調查問卷表

設計、制作

1.《山西交通職業技術學院汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表》

2.《企業技能人才職業發展歷程自我分析表》

2016/5/5

電子、紙質調研表格

4

對調研人員進行培訓

對調研及相關工作人員進行分工培訓

分工、培訓

調研相關人員

2016/5/6-

2016/5/18

調研表格

調研形象

訪談內容

5

對汽修專業畢業生進行調查問卷調查

對汽車檢測與維修專業的畢業生的工作情況、專業課程、工作崗位能力分析、對母校的教學建議等

填寫問卷調查表

汽車檢測與維修專業畢業生

2016/5/20-2016/5/31

五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表

6

對企業進行調研

行業人才需求、企業人才需求、企業崗位職業能力、典型工作任務等

填寫問卷調查表、訪談

企業一線員工、一線管理人員、人事訪談、總監訪談

2016/5/20-2016/5/31

1. 五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調查表

2.企業技能人才職業發展歷程自我分析表

7

調研表格收集、分類、匯總

收集畢業生以及企業的調研表，訪談紀錄及調研照片

收集、分類、匯總

1.調研相關表格

2.訪談記錄

3.調研照片

2016/6/5-

2016/6/7

1.《五寨縣職業中學校汽車檢測與維修專業人才需求與專業改革調研表》

2.《五寨縣職業中學校畢業生就業情況調查表》

3.《五寨縣職業中學校畢業生跟蹤情況調查表》

4.訪談記錄

5.調研照片

8

分別對調研表格內容，訪談記錄進行分析、討論、總結

汽車檢測與維修專業建設的相關調研表格和訪談記錄

分析、討論、總結

1.調研表格數據

2.訪談記錄資料

2016/6/10-2016/6/15

1.調研表格數據

2.訪談記錄資料

9

寫調研報告初稿

寫《汽車檢測與維修專業》專業建設調研報告初稿

撰寫報告

以上有效材料

2016/6/16-2016/6/25

1.調研表格數據

2.訪談記錄資料

3.調研討論內容

4.調研總結內容

10

本專業教師討論記錄及總結

針對本次調研和報告內容進行討論和總結

討論、總結

以上有效材料

2016/6/25-2016/6/28

1.調研表格數據

2.訪談記錄資料

3.調研討論內容

4.調研總結內容

5.調研報告初稿

11

編寫《人才需求調研報告》

編寫《人才需求調研報告》

撰寫報告

以上有效材料

2016/7/1-

2016/7/2

以上有效材料

12

專家討論記錄及總結

職教專家、企業專家、課程專家進行汽修專業頭腦風暴、討論和總結，確定人才培養目標、課程結構、教學計劃

討論、總結

本專業材料調研報告及有效材料

2016/7/3

調研報告及專業教師討論材料及相關資料

13

編寫《人才培養方案》

編寫《人才培養方案》

撰寫報告

以上有效材料

2016/7/5-

2016/7/10

以上有效材料

14

方案論證、學校審定和定稿

組織專家進行方案的論證，學校審定，和最后的定稿

論證、審定、定稿

1.《人才需求調研報告》

2.《人才培養方案》

2016/7/11-2016/7/18

1.《人才需求調研報告》

2.《人才培養方案》

十一．企業訪談提綱

（一）企業訪談簡介

企業訪談旨在確定汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位分布、主要工作任務、崗位能力要求，本調研內容如下：

1. 高職汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位及分布；

2. 高職汽車檢測與維修專業畢業生就業崗位升遷經歷；

3. 高職汽車檢測與維修專業就業崗位的主要工作任務；

4. 企業對高職汽車檢測與維修專業畢業生的專業技能社會能力和職業素養的具體要求。

（二）訪談提綱

獲悉貴單位在人才培養與管理方面有一定獨到的見解和階段性的成果，特我們前來拜訪調研與學習，希望能得到一定思路上的借鑒和啟示。感謝您的分享！具體訪談問題如下：

【人才結構類】

1.貴單位的崗位（群）設置是怎樣的？即有哪些崗位分布？

2. 貴單位的崗位設置是依據什么標準或規范？

2. 請簡單談談這些崗位的能力要求是怎樣的？包括職業能力和社會能力。

3. 未來三年，貴單位最需要的是哪（幾）類人才？

【人才現狀類】

1. 目前在貴單位就業的人群主要來自于哪些途徑？專業對口的占比多少？

2. 目前在貴單位就業的人群缺乏（或者需要進一步提升）哪方面的技能？

篇（9）

翻譯碩士(mti)學位論文要求

翻譯專業碩士教育旨在培養能勝任各種形式翻譯活動的應用型、實踐性、專業化、職業化的翻譯行業從業人員，因此翻譯專業碩士培養模式應和翻譯行業的實踐操作模式相結合，論文也應結合翻譯行業的特點，真正反映出學生對翻譯職業、專業翻譯、行業發展的熟悉程度。

學位論文可以采用以下形式(學生任選一種，字數均以漢字計算)：

1、翻譯實踐類論文：學生在導師的指導下選擇中外文本進行翻譯，字數不少于10000字，并根據譯文就翻譯問題寫出不少于5000字的研究報告;

篇（10）

（一）新形勢下加強公務員及事業單位工作人員量化考核工作的幾點思考

調研重點：地區公務員隊伍現狀，完善地區公務員制度的意見，加強地區公務員能力素質和作風建設的意見，落實地區公務員及事業單位工作人員量化考核實施意見情況，并提出對策和建議。

調研提綱：①單位公務員隊伍的基本情況，包括年齡、學歷、專業、性別等各方面的結構情況。②單位超編、混崗、超職數配備的情況，并提出解決該問題的辦法。③單位落實地區兩個考核辦法的情況，是否召開了動員會，是否成立了考核機構，是否制定考核細則和量化標準等。④科級以下干部年度考核存在的問題、原因分析和對策。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（二）事業單位人事制度崗位設置進展情況、存在主要問題，加強意見和建議方面的調研

調研重點：事業單位人事制度改革的現狀、存在的問題，重點就加強事業單位崗位設置管理、公開招聘、聘后管理等問題進行調研，提出深化事業單位人事制度改革的對策建議。

調研提綱：①本單位事業單位崗位設置管理工作進展及基本情況。②崗位設置管理的人員實施范圍如何界定才符合本行業事業單位的實際情況？是否嚴格在核定事業編制范圍內實施崗位設置管理（或崗位總量應該以什么為依據）。③為確保崗位設置管理的基礎性作用，人事部門應制定哪些相應的配套人事管理政策？④結合本行業事業單位的特點，對事業單位崗位設置管理工作的其他意見和建議。

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負責科室：公務員管理科牽頭，各科室配合。

（三）新形勢下如何做好高校畢業生就業服務工作的思考

調研重點：地區高校畢業就業狀況，完善大學生就業政策的意見和建議，建立統一規范的地區人力資源市場的目標任務和政策措施，并結合地區部分企業招不上工作人員，而地區高校畢業生又找不到工作的實際，提出對策和建議。

調研提綱：①目前研究生、本科生、大專生分專業就業情況（包括已簽約人數、比例；準備升學人數、比例；參加國家公務員考試人數、比例；下一步畢業生就業意向方式分化情況）。②目前畢業生的思想狀況和就業心態；面對金融危機給畢業生和就業工作帶來的負面影響。③目前為止，尤其是“就業指導月”期間，縣（市）開展就業指導工作情況：活動方式,數量,效果評價,特色活動。就業困難學生情況：類型、人數和所占比例，開展幫扶工作情況。④高校畢業生就業有哪些愿望？⑤企業需要什么樣的人才？⑥政府促進就業做了哪些工作？⑦促進就業有哪些困難？

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負責科室：人才中心

（四）著力地區干部隊伍建設現狀，加強培訓工作

調研重點：主要就當前地區干部隊伍現狀，加強培訓工作的措施、方法、途徑進行調研，提出對策和建議。

調研提綱：①如何評價地區近年來的干部培訓工作？您認為地區干部培訓工作存在哪些主要問題，有何改進對策？②在改進干部培訓方式，增強培訓的針對性、實用性方面，您有何建議？③請聯系地區經濟社會發展對干部隊伍素質提出的新要求，談談在培訓內容方面，你們有什么需求？④請您談談未來五年內，在對本系統的干部（包括專業技術人員）培訓方面有何設想？⑤為了有效解決干部培訓中經常出現的“工學矛盾”，有必要改革和完善干部培訓管理制度，在這方面您有何建議？⑥在與地委黨校合作開展干部培訓方面，您有何建議？

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負責科室：培訓科、考試中心

（五）圍繞科學發展的要求，積極推進“智力引進”工作

調研重點：主要就配合組織實施“長三角地區海外人才新疆行”活動，推進“智力引進”工作，加強農村實用人才培養。

調研提綱：①20*年以來所執行引智項目（包括聘請外國專家項目和出國培訓項目）的成效。②選派鄉鎮干部赴港培訓后作用發揮情況。③選派農村實用人才參加設施農業培訓后作用發揮情況。④在引智工作方面需要地區支持的領域和項目。⑤縣（市）、各單位在引智工作方面的經費配套情況、做法和經驗。⑥通過引智部門選派的非教育系統出國留學人員和中長期出國培訓人員作用發揮情況。⑦“智力引進”一批適合我地區的內地省市成熟的品種、技術等引智成果進行推廣應用情況。⑧當前地區引智工作中存在的問題、困難及對地區引智工作的意見、建議。

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負責科室：引智辦、辦公室

二、調研方式

調研方式主要采取下縣市對口調研，充分利用已經掌握的第一手資料和召開座談會的形式認真分析研究，找準問題，提出對策。

三、調研時間安排

調研時間從3月31日開始到4月30日結束。具體實踐要求為：

1、3月31日至4月10日為下縣市調研時間，4月15日召開座談會。

2、4月13日至4月24日為撰寫調研報告時間。調研結束后，各調研組，要認真分析和總結，剖析有關問題，按時形成有針對性和決策參考價值的調研報告。

3、4月28日，召開會議，交流調研成果。

4、4月30日前，將調研報告交地區學習實踐活動領導小組。

四、調研要求

（一）各科室要充分認識這次調研活動的重要意義，堅持以科學發展觀為指導，通過調研活動，找準和梳理出影響和制約人事人才科學發展的突出問題，為下一步的檢查分析和整改落實打下基礎。